我国法律对性别歧视的界定（小编整理）

第一篇：我国法律对性别歧视的界定

我国法律对性别歧视的界定

【摘 要】：歧视现象，近年来越来越广泛地受到关注。性别歧视、劳动歧视、地域歧视、乙肝歧视、身高歧视……人们在日常生活中的诸多领域发现了不平等、不公平的现象，宪法中的“人人平等”原则从一个抽象而空泛的规定突然变得触手可及。性别歧视作为常见的歧视形式，尤其引起了人们的关注。界定歧视的概念，制定有关歧视的法律，确立禁止歧视论文标准格式范文的原则，建立有效的事后救济途径，动员立法、司法机关以及社会各界力量，提供积极措施，通过赋予被歧视者以合法权利的方式，消除两性歧视，是法学研究面临的重大课题之一。目前，深化对性别歧视问题的讨论，是尽快启动性别歧视立法程序，推动社会和谐进步的有效步骤。

关键词：歧视 性别歧视 积极措施

有一位联合国高官曾说：我们不怕某一个国家说“我们国家存在歧视现象”，而是怕某一个国家说“我们国家不存在歧视现象”———这是“红色警报”，国际社会将对这个国家予以特别关注。在性别歧视问题上，我国应当采取客观的态度，界定存在性别歧视的领域，并采取积极措施，予以消除。

一、歧视、性别歧视的概念

歧视中的“歧”，是指差异、不同，歧视即区别对待，歧视的原意可以是褒义的，体现为正确看待差异的能力，即人所具有的洞察力；可以是中性的，体现为制造区别或差异，即人能够辨别差异的能力；可以是贬义的，体现为在待遇中表现偏见，即不合理的不同对待或不合理的相同对待。

“歧视”指基于一系列与人们的潜能或能力无关的因素存在的不公平对待。2005年为北京世界妇女大会的召开而编写的《英汉妇女与法律词汇释义》中，将歧视解释为：由于某些人具有的某些天生的特征，或强烈的信仰，或个人身份，诸如人种、种族、性别、年龄、宗教或性倾向等，而予以不公平的待遇或剥夺其权益。人类的发展潜能因歧视而受到抑制，人类的自由因歧视而无法实现，然而，导致歧视的“因素”或“特征”却难以改变。歧视无视人的努力、打击人的进取、致使被歧视者感到侮辱和无能为力。其后果是损害机会平等和待遇平等，导致和强化不平等。相对于整个社会而言，歧视的危害性更加严重。歧视造成人类资源的巨大浪费，“人的才能和人力资源的浪费对生产力、竞争力和整个经济具有不良影响；社会经济不平等加剧，社会合力和团结遭受侵蚀，政治稳定受到威胁。”①与性别相关的歧视，被称作“性别歧视”，指基于人的生理性别或社会性别而产生的歧视与偏见。这个词起源于上世纪60年代的美国，泛指一切歧视女性的态度和做法。当时的研究表明，一切被视为与男性有关的特点及事物都被看作是有价值的、规范的，而与女性有关的一切则被贬值，被认为是偏离常规的。这种对于男性及女性的不平等的社会认识，使性别歧视作为一种强大的势力得以在不同的国家和地区延续。对于美国社会中的非洲裔、拉美裔及亚裔妇女来说，性别歧视主义与种族主义及其他歧视性的意识形态与做法结合在一起，无疑是雪上加霜。美国黑人女权主义者Bellhooks指出：“性别歧视主义之所以是重要问题并非在于它是所有其他压迫的基础，而在于它是人人都曾经历过的统治的实施。”[1]《消除对妇女一切形式的歧视公约》中，“对妇女的歧视”一词作了比较明确的解释，即基于性别而作的任何区别、排斥或限制，其影响或目的均足以妨碍或否认妇女不论已婚未婚在男女平等的基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由。

由此可见，对性别歧视可有如下理解：

首先，性别歧视是基于性别的不公正待遇。性别歧视，是以性别作为决策的唯一标准，而对个人的自由意志与奋斗不予考虑。由于生理性别与生俱来难以改变，且与个人的努力无关，所以，基于性别的歧视是不公正的。

其次，性别歧视源自观念。内心的想法或观念可以是不道德的，但不足以构成违法，因此歧视并非一定违法。只有在歧视以一定形式表现出来时，当歧视的观念被付诸实施时，当歧视行为产生了具体的侵害后果时，歧视才有可能构成违法。

第三，构成违法的性别歧视，需要有法律的明确规定。

由于我国目前并未从法律角度界定“歧视”的内涵，“歧视”

尚未成为正式法律用语，因此以“歧视”为理由提起的诉讼常常难以得到法院的支持。这一方面说明我国应尽快制定反“歧视”法律规范，明确“歧视”的含义，另一方面也说明，即便歧视本身缺乏法律明文界定，无法构成违法，分析、界定、辨别歧视仍是非常重要的，因为只有承认歧视的存在，认识歧视的危害，才有可能从立法、司法等多角度预防和反对歧视。

第四，有些行为的危害性显而易见，但其背后隐藏的观念、思想根源却比较难于识别，比如性骚扰、家庭暴力。性骚扰是指有性色彩的行为以及其他以性为目的的行为，这些行为损害了人的尊严，对接受一方来说是不受欢迎的、无理的、冒犯性的。家庭暴力是指发生在公共生活和私人生活中，对家庭成员造成或可能造成身心方面或性方面的伤害或痛苦的任何暴力行为，以及威胁、强迫或任意剥夺自由的行为。性骚扰、与性有关的家庭暴力的背后隐藏的就是性别歧视。

第五，性别歧视表现为不合理的区别待遇和不合理的相同待遇。由于男女两性在生理上的不同，性别歧视既包含直接对某一性别的不利待遇，如拒绝招收男性幼儿教师；也包括无视性别差异的不合理的相同待遇，如要求哺乳期的妇女同男性一样加班。

第六，性别歧视有时表现为惯例。《欧洲联盟非歧视指令》规定，如果某项惯例不能被证明是为了促进合法的目的、适于实现该目的，并且对于实现该目的是必要的，则适用该惯例构成歧视；如果某项惯例不具有合法的目的，并且在所使用的手段和所追求的目的之间不存在合理的比例关系，适用该惯例同样构成歧视。例如，1985年英国的一个案例：一位拥有英国永久居住权的已婚妇女起诉英国移民局，因为按照规定该妇女的丈夫———一位巴基斯坦男性，不得来英国与妻子团聚。但移民局又同时规定，如果丈夫在英国拥有永久居住权，他的妻子则可以赴英国与丈夫团聚。

欧洲法院判决英国移民局的规定属于性别歧视和种族歧视。在此案件中，英国移民局无法证明其规定的目的合法，也无法证明其手段是必要的②。

第七，反对性别歧视，并非将性别对立。虽然从总体上看，女性受歧视的现象远远多于男性，但反性别歧视并非将两种性别对立，而是将两种观念对立。女性可能是性别歧视的受害者，也可能是性别歧视的加害者。历代中国妇女中顽固维护男权统治的代表不在少数，而男性为维护性别平等，特别是为争取女性平等权所作的努力更是有据可查。

二、性别歧视的学理分类

（一）以表现方式为划分标准，性别歧视可分为直接歧视（显性歧视）与间接歧视（隐性歧视）直接歧视是指任何人与另一个不同性别、不同婚姻状况或没有怀孕的人比较，在同等情况下，该人受到、已经受到或可能受到比他人差的对待。例如，雇主聘用一个人而不聘用另一个人仅仅

是考虑后者的性别，即对后者构成就业歧视；又如，雇主给予合法结婚的妇女分论文标准格式范文娩福利而拒绝给予单身怀孕者同样福利，构成婚姻状况歧视；再如，分娩前或分娩后被雇主解雇，构成怀孕歧视。上述歧视均与性别有关，且“基于性别”的理由表现明显，因此属直接的性别歧视。这里的“另一个人”，可以是实际存在的某个人，如同事；也可以是一个假定的人，比如雇主表示：“如果你是男性我就录用你”，所指的“男性”是假定存在的人。中国某航空公司武汉有限责任公司公开招聘“空中乘务员25名”③：招收对象为“女性，未婚，大专以上学历，年龄不超过23周岁，英语水平相当于国家四级标准……”，招收条件：“身体健康，五官端正，体形匀称、气质良好；身高162—172厘米，双眼矫正视力0.5以上。”该则启示含性别歧视、婚姻状况歧视、身高外貌歧视等等，类似招聘启示并非鲜见。间接歧视是指表面上看似中立的规定或标准，将使某不同性别、不同婚姻状况的人或怀孕人士处于与他人相比不利的地位。表现为向所有人施以统一的条件或要求，但实际上并无充分理由需要加上该等条件或要求。因此，中性的做法如果对特定主体产生特定影响，属于歧视。例如，某女士因怀孕无法超时工作因此受到雇主惩罚，其做法构成间接歧视。

直接歧视与间接歧视是性别歧视最主要的两种区分形式，有些国家或地区（如欧洲联盟指令）的法律条文明确界定了这两种歧视的概念，要求原告方在诉求中必须明确指出遭受的是哪一种形式的歧视。

直接歧视与间接歧视的差别在于：

1.直接歧视具有显而易见的特征，即显性歧视，需要具备形式要件（明示的文件、带歧视内容的招聘广告或解聘通知等）；间接歧视则常以中立的面目出现，因而为隐性歧视。

2.直接歧视中原告方需要证明：原告与其他处于相同情形下的人相比是否受到了较差的对待，较差的对待与歧视所禁止的理由之间是否有因果关系，较差的待遇是否是不公正或不合理的；间接歧视中原告方需要证明：原告诉求是针对何种惯例或实践提出的，这种惯例是否给受法律保护的群体造成了不合比例的不利影响，采用这种惯例是否有合法理由。以“间接歧视”为由的诉求，常常带有公益诉讼的性质，它所挑战的是社会公认的、似乎是合理的惯例或实践，因此反对间接歧视案件的胜诉，常会使许多人受益，甚至会对社会变革起到推波助澜的作用。

3.在法律明确规定“禁止歧视”后，直接歧视很容易转化为间接歧视，以隐蔽的方式规避法律制裁。由于性别歧视问题业已引起社会的关注，在招录公务员时，各机关单位明文规定只招男生或女生的情况与从前相比有所减少。但这并不能真正限制录取单位对应试人员的性别歧视，录用单位可以通过内部控制，以性别以外的其他理由（性格、适应能力、综合素质等较为抽象的标准）拒绝录用某一性别的人员。这种隐性歧视比显性歧视不仅更难判断、举证，而且比显性歧视有着更大的危害性———由于对录用单位的性别要求不知情，一些应试人员因此浪费了时间、精力甚至失去了考取其他单位的机会。

（二）以歧视者的主观目的为标准，性别歧视可分为非目的性歧视与目的性歧视非目的性歧视是指没有歧视的主观故意，是个人意识的自然流露。非目的性歧视可能出于偏见，偏见是指以刻板印象的方式对人、物、环境所做的判断，即对某一类人、物、环境形成刻板印象在先；对于属于该类的某个（些）人、物、环境基于刻板印象作出评价性判断在后，而其中所谓“刻板印象”就是一种简单化的、未加证实的概括[2].如认为农村来的保姆不如城市保姆讲卫生；女学生的思维没有男学生周密等。

目的性歧视是指出于歧视的目的，具有主观歧视的故意。具有主观故意的歧视有些是显性歧视，有些是隐性歧视。例如，限制女性竞聘者竞聘职位，同时避免被控“性别歧视”，招聘单位规定参加竞聘人员的身高无论男女必须超过1.65米，或在明知女性竞聘者较多从事行政事务性工作的情况下，要求竞聘者必须有常年实践部门工作经验等。

目的性歧视又被称为“歧视性的做法”（discriminatory prac-tice）④，指施加一项要求或条件而导致歧视后果，或假如被施加该项要求或条件的人并非全属同一性别，可能导致歧视的情况。目的性歧视的所谓“目的”，可能是经济利益，如因女性从业人员的假期比男性多而拒绝招聘女性；也可能是出于管理的需要，如为保持本单位一定的男女比例。

（三）以歧视者的态度作为划分标准，性别歧视可分为善意的歧视、中立的歧视、恶意的歧视善意的歧视：此类歧视在表现形式上非但没有恶意，许多时候是以善意的面孔出现，或的确出于善良的本意而作出，因而难于辨别。如规定女性退休年龄比男性早的理由是照顾女性；让女性更多地从事内勤、秘书等辅助工作的目的是发挥女性耐心、细致的特长；将更多的培训学习机会赋予男性的原因是便于女性更好地照顾孩子和家庭……在这些关心与照顾的背后，女性自身的能力、平等竞争的机会、选择的自由被轻而易举地剥夺了。并非所有的女性都甘于受到这些“照顾”，并非接受这些照顾的结果都是使女性获益，虽以“照顾”为名，仍然属于“温和而善意”的歧视。“男人更可能以家长的态度对待女人。另外，男人可能会说，女人实际上才是真正的主人，而男人只是她们忠实的仆人，或者，换句话说，女人的生命受到的呵护远大于男人。这一虚假的骑士精神其实是女人经济上依附于男人的另一面。”[3]可见，善意的歧视实际上加固了女性的“弱者”、“附属”地位，女性因此被排斥在主流领域之外。

中立的歧视：以“超性别”的面目出现的性别歧视。以香港平等机会委员会诉香港教育署长案为例⑤：1978年，香港通过了一项法令，其中要求在教育中依据性别实行配额制，确保男生和女生获准进入某些初中的比例为1：1.这一看似中立的规定暗含性别歧视的内容，因为总体上女生在考试中成绩较为优异，并较男生考得更好，但由于配额制的作用，在相同分数情况下男生可以进入这些初中而女生却不能。目前的法律、规范大多以中立的面貌出现，但表面的中立只是形式上的平等，而非实质上的平等。

恶意的歧视：以恶意的态度甚至暴力的形式出现，如性骚扰、家庭暴力。如前所述，性骚扰是性别歧视的一种形式，是通过性行为滥用权力，在工作场所、学校、法院和其他公共领域欺凌、威胁、恐吓、控制、压制和侮辱其他人的行为。最初的性骚扰主要指在职场中男性上级或同事对女性下级或同事作出的不受欢迎的与性有关的行为。力量的强弱悬殊或地位的明显不对等，导致受到性骚扰的女性常常难以维护自己的权利。目前性骚扰的涵盖范围不限于工作场所，而是扩大至所有不受欢迎的与性有关的行为。家庭暴力则是发生在私领域中的侵害行为，一部《不要和陌生人说话》的电视剧，首次将以家庭暴力为表现形式的性别歧视揭露出来，引起了很大社会反响。

（四）以歧视的行为性质为划分标准，性别歧视可分为区别性歧视、排除性歧视和限制性歧视⑥区别性歧视，是指将男女并非必要地区别对待，这种区别，或“隔离”，本身就是歧视。在幼儿手工课上将男女生分开，男孩子玩拆装玩具游戏，女孩子玩给布娃娃做衣服的游戏，这种区分并非必要，且区分的结果是在用社会固有观念影响和教育下一代，没有根据幼儿需要给予他们选择的机会和自由，这就是歧视。我国南方某省下岗再就业培训中心，将受培训者按性别分开，给男性开设计算机、经济管理、家用电器维修等课程，给女性开设缝纫、美容美发、家政服务等课程，这种基于性别的区分，同样是歧视。

排斥性歧视，是指在某一领域、某一岗位、某一阶段等特定背景下，排斥某一性别的参与。19世纪末，澳大利亚律师界排斥女性从事律师行业，认为“准许妇女进入职业领域所导致的混乱而产生的力量远远大于人性的力量”，“在医学院，女生参加男女混合解剖课程是不合适的；在法学院，女生参观一个陈尸所或者一个刑事法庭是不合适的，”

因为“没有女生的情况下，身体和身体的各个部分可以被看作抽象的，女生在场似乎它们就成了有生命的，似乎女生对它们的研究会带有一种性、低级、不规矩的感觉”[4].可见，社会对女性职业者的排斥完全基于性别因素和性别角色定位。我国也曾多次讨论“妇女阶段性就业论”，认为妇女在生育后应当回家相夫教子，一方面保证丈夫安心工作以稳定家庭，更重要的是让出部分职位给待业人员以稳定社会。

家庭乃至社会的稳定均以女性阶段性失去工作为代价，而非女性自愿，这同样是基于性别的歧视。

限制性歧视，又称“优惠性歧视”，这里的“优惠”，是指对特定人的优惠（或优先），构成对其他人的限制性歧视。

以男性劳动强度大或其他理由使男性工资高于女性，以男性工作时间长或其他理由优先为男性临时工办理养老保险，这些看似优惠男性的政策实际上构成了对女性的歧视。

（五）以造成歧视的诱因作为划分标准，性别歧视可分为单向歧视和交汇歧视单项歧视指仅仅基于一个因素而形成的歧视，如基于性别的歧视。

交汇歧视指基于两种或两种以上的因素而形成的歧视，如基于性别、种族、阶级、年龄、性倾向、健康等因素而形成的歧视。19世纪美国黑人女权主义者首次对上述两种歧视进行了区分。针对美国白人女性基于她们自身经历的单一性别歧视体验的局限性，黑人女性指出了白人女权主义者的教条主义特征和弊端，提出黑人妇女正在遭受交汇歧视。黑人女权主义者认为，她们正遭受来自种族和性别的双重歧视，法院、白人女权主义者和民权思想家们既否认她们境遇所独有的混合性，也否认她们的体验对于女性和黑人这个更大的群体而言的核心意义，她们被置于女权主义者和黑人解放主义者日程表的边缘。由于当时“女性的权利就是人权”的口号已为社会所认可、为法律所规范，黑人女权主义者为争取同样的权利提出了“难道我们不是女性吗？”的质问[5].（六）以性别歧视的行为性质作为划分标准，性别歧视可以分为法律上的歧视和事实上的歧视法律上的歧视包括歧视性的法律条款和具有歧视效果的法律条款，前者如“只有男子享有选举权”“只有儿子享有继承权”；后者如在劳动市场规则中缺乏对怀孕的保障性内容，缺乏针对女性占多数的临时工强制办理保险的规定等。

事实上的歧视包括不平等的待遇和不平等的机遇，前者如限制女童接受教育的传统障碍、限制妇女参军的社会和文化障碍等；后者如妇女进入高层管理职位的机会不平等、妇女任职机会不平等。

另外，以性别歧视存在的领域作为划分标准，性别歧视可能存在于婚姻家庭领域、教育领域、劳动领域等等。

三、性别歧视的例外

（一）积极措施积极措施（或称为积极行动、暂时特别措施、肯定性行动、平权行动），是在不平等的现实状况下对明显处于劣势的群体给予的一种特殊照顾的措施。《消除对妇女一切形式的歧视公约》规定：缔约各国为加速实现男女事实上的平等而采取的暂行特别措施，不得视为本公约所指的歧视，亦不得因此导致维持不平等的标准或另立标准；这些措施应在男女机会和待遇平等的目的达到之后，停止采用。缔约各国为保护女性而采取的特别措施，不得视为歧视。

有学者将其称为“反向歧视”[6]，本人认为不妥。理由是：歧视目前已被公认为是贬义的，构成歧视至少是不合理的。所谓的“反向歧视”，其实只是一种临时措施，不符合通行的关于歧视的界定。“反向歧视”的说法容易让人误解为另一种形式的“歧视”，不利于积极措施的推行。在欧洲法的一个案例（Kalanke V.City Bremen）中，德国人Kalanke先生申请某市政府中的一个岗位，该岗位中女性占少数。

在同等条件下，招聘单位决定雇佣另一位女性。Kalanke先生认为这是反向歧视，即为了照顾妇女而侵害了他的权利。

欧洲法院认为，在平等条件下，如果某领域、某行业女性占少数，用人单位应该优先录用女性，这并不表明排斥对男性的考虑，所以不违反欧盟联盟指令⑦。

（二）真正的职业要求在就业领域，“真正的职业要求”不构成歧视。例如，欧洲联盟非歧视指令中规定，表面上看似中立的规定或标准，如果“这种规定、标准或者实践是基于合法目的且有客观的法律理由，并且实现该目的的手段是必要的和适当的”，即便这些规定或标准会造成事实上的不平等，不属于“歧视”⑧。据此，欧盟成员国可以作出如下规定：基于有关（性别、种族、宗教等的）特征的区别对待不构成歧视，如果由于有关的特定职业活动的性质或者从事该职业的环境，该特征构成真实的和有决定性的职业要求，而其目的是合法的并且该要求是合比例的。其他国家和地区也有类似的规定。具体而言，真正的职业要求，或者说特定性别成为某项工作的必要条件，包括如下情形：

基于生理特征的需要。如招聘演员饰演男性角色，或招聘男性舞蹈演员。由于该项工作承担者的性别成为工作的必要条件，因此选择性别不存在就业歧视。但基于生理特征不包括体力和精力，认为男性体力比女性充沛或精力比女性旺盛而招聘男性，构成性别歧视。

基于保障隐私的需要。如果某项工作要求从业者与男性有身体上的接触，或从业环境中有男性裸体，男性要求避免女性在场的理由是合理的。在敬老院中，老年男性指定男护工提供护理服务不属于性别歧视。

基于工作性质的需要。某项工作没有可能提供女性生活的必要设施或居住环境，或在特定的法律及习俗环境下，女性无法完成该项工作，如被派往特定少数民族或政教合一的国家工作，女性行为可能因当地传统或法律规定受到限制，无法正常完成工作，此种情况下招收男性工作者不属于性别歧视。

上述对女性构成歧视的情况同样适用于对男性的歧视。

（三）构成不合情理的困难香港的《残疾歧视条例》规定，构成“不合情理的困难”

的情况，不认为是歧视。“在决定什么构成不合情理的困难时，须考虑有关个案的所有情况，包括：向任何残疾人士作出的处所提供的合理程度；可能带给任何有关人士的利益或令其蒙受的损害的性质；有关人士的残疾的影响；及声称有不合情理的困难的人的财政情况及其所须付出的估计开支（包括经常性开支）款额。”例如，有残疾人控告某建筑物无轮椅专用通道，若重新修建残疾人专用通道花费金额过高，或无可能性，建筑物拥有者可以不合情理的困难为由予以抗辩。

值得注意的是，以“不合情理的困难”作为被控歧视的抗辩理由，仅限于残疾歧视，性别歧视不存在“不合情理的困难”之抗辩理由，可以理解为：在男女

性别平等的问题上，不得以经济因素作为免除歧视应承担责任的理由。

参考文献：

[1]谭兢嫦，信春鹰。英汉妇女与法律词汇释义[Z].中国对外翻译出版公司（CTPC），联合国教育、科学及文化组织（UNESCO），1995.277.[2]戴维·波普诺。李强，等译。社会学[M].中国人民大学出版社，1999.305.[3] [美]保罗·布莱斯特，等。陆符嘉，等译。宪法决策的过程：案例与材料[M].中国政法大学出版社，2002.980.[4] [澳大利亚]马格利特·桑顿。信春鹰，王莉译。不和谐与不信任———法律职业中的女性[M].法律出版社，2001.38.[5] [美]博西格诺，等。邓子滨译。法律之门[M].华夏出版社，2002.231-236.[6] [美]罗纳德·德沃金。信春鹰，吴玉章译。认真对待权利[M].中国大百科全书出版社，295.

第二篇：我国有关法律对邪教组织是如何界定的

1.我国有关法律对邪教组织是如何界定的？

我国最高人民法院、最高人民检察院《关于办理组织和利用邪教组织犯罪案件具体应用法律若干问题的解释》（以下简称“两高”司法解释）对邪教组织作如下界定：“邪教组织是指冒用宗教、气功或者其他名义建立，神化首要分子，利用制造、散布迷信邪说等手段蛊惑、蒙骗他人，发展、控制成员，危害社会的非法组织。”这个界定包含四个要素：一是冒用宗教、气功或者其他名义，形成歪理邪说和组织；二是散布歪理邪说是其控制和发展成员的主要手段；三是其行为是危害社会的行为；四是其组织是非法组织。

2.邪教产生的原因是什么？

邪教的产生具有多重复杂的原因。不同的时代、不同的社会制度、不同的经济社会条件、不同的文化背景，致使邪教形成的具体原因也不尽相同。主要有以下四个方面：

第一，宗教信仰的异化。宗教是一种复杂的社会现象，不同的宗教都是回应社会中不同的信仰需求或者是精神上的需求。人们总是希望在精神上能有一块安静的乐土，希望有一个宣泄和倾诉的精神场所。传统宗教基本能满足人们这些精神上的要求，但信仰传统宗教所要达到的境界又让人们感到遥不可及，同时，许多人分不清什么是宗教，什么是邪教。邪教正是利用了人们信仰上的功利心理，冒用宗教名义，编造歪理邪说，诱骗有宗教信仰需求但又无宗教基本常识的人们进入“邪教王国”。这是邪教产生的“社会需要”基础。

第二，封建迷信的遗毒。众多国家都经历过长期的封建社会发展阶段，封建迷信思想有着深厚的历史根基，流传广泛，表现多样。在中国两千多年的封建社会中，形成的诸如请神降仙、占卜、抽签、打卦、测字、圆梦、择日、驱魔捉鬼、许愿、相面、算命等迷信思想，在短时期内难以根除，极易被邪教所利用，这是邪教产生的思想认识和社会心理基础。

第三，社会变迁的不适。无论富有还是贫穷，发达还是落后的国家，都处在社会变迁之中，这使得处于不同发展阶段的人们对社会发展的前途和命运产生诸多疑惑、惆怅甚至失望；机遇的瞬息变化、难以捉摸，使那些自感无助的人祈求神灵的护佑。同时，由于社会变迁带来的社会结构、价值取向等变化，使邪教有了可利用的空间。

第四，国际环境的影响。当今世界是一个开放的社会，人们受各种思想观念影响的渠道及方式也明显增多。随着国际交往的频繁，现代传媒的发展，各国邪教或异端教派会对我国产生影响，直接传入或对我国邪教的滋生起到催生作用，相互渗透，交叉感染。

3.邪教的本质是什么？

第一，反人类。这是邪教本质的首要表现，集中体现在编造和散布“人类罪恶论”。妄言人类自身具有不可饶恕的罪恶，人们必将经过“大灾大难”，甚至“地球爆炸”、“人类毁灭”，煽动只有加入邪教才能得到拯救。鼓吹“人生宿命论”，以“人生灾难”、“人类劫难”摧垮人们的意志，主张人们放弃一切“执著心”，逃避现实，远离社会，听天由命。一旦其歪理邪说不能自圆其说，预言破灭时，往往采取残害其成员生命的方式，制造人间悲剧。

第二，反科学。现代科学以唯物主义认识论为基础，不承认任何超自然的神秘力量。邪教反科学的本质，突出表现在他们宣扬的神秘主义和“教主”的所谓“神通”、“法术”上。日本邪教组织“奥姆真理教”“教主”麻原彰晃声称他有“预言能力”、“透视能力”、“透听能力”等等。美国的邪教组织“天堂之门”利用互联网传播歪理邪说，一心希望波普彗星能把他们带上天堂，幻想破灭后，数十人集体自杀。“法轮功”邪教“教主”李洪志也吹嘘他可以“往来于宇宙各个不同的空间”。这些都是明显反科学的骗人鬼话。

第三，反社会。突出表现为逃避现实社会，对抗现实社会，破坏现实社会。邪教组织都把其小团体打造成一个封闭的社会，不准其成员与正常社会交往，将他们与正常社会隔绝起来。一旦邪教组织的“诉求”得不到满足，就采取各种极端手段对抗社会，破坏社会秩序和安宁，与现实社会严重对立。

第四，反政府。邪教的反政府本质在不同的时期、不同的国家、不同的地域，表现也不尽一致。突出表现在竭力散布“政府无用论”和“法律无用论”。宣扬政府面对自然灾害无能为力，鼓动人们只能依附邪教“教主”才能得救。李洪志鼓吹“全人类都归我管，我要管不了你，谁也管不了你”,“人类制定的法律就是在机械地限制人，封闭人„„人都像动物一样被管着，没有出路了”。“全能神”邪教“教主”赵维山鼓动信徒“振作起来，舍去生命，舍去一切，不惜个人的得失，在神的率领下与大红龙(指中国共产党)展开一场鱼死网破的决战，将大红龙灭绝，建立全能神的国度。”公开煽动其成员与政府对抗，进行违法犯罪活动。

4.邪教的基本特征是什么？

第一，“教主”崇拜。邪教“教主”都极力神化自己，以欺骗手段把自己打扮成活着的“神”，号称自己拥有许多超自然的神力和权力，诱骗邪教成员只能唯“教主”之命是从，为“教主”而生，为“教主”而死。

第二，精神控制。邪教“教主”为达到使其成员对自己绝对忠心的邪恶目的，以各种歪理邪说、谎言骗局、心理暗示等手法，并用惩罚、威胁等恐吓手段，对其成员实行“洗脑术”，进行精神控制，使其丧失独立判断能力，“进得来、出不去”。

第三，编造邪说。邪教“教主”宣扬具体的“世界末日论”、“人类灾难论”等歪理邪说，利用各种恐吓手段制造恐慌心理和恐怖气氛，使其成员狂热地、盲目地追随邪教“教主”。

第四，聚敛钱财。邪教“教主”要求“成员要完全奉献”，不择手段巧取豪夺，同时，高利润地销售其书籍、音像制品、练功用品等，从而暴富。

第五，秘密结社。邪教一般都以“教主”为核心建立严密的组织体系，采用十分隐蔽的联络方式，通过秘密聚会、“传教”、“练功”甚至采用暴力手段等方式发展邪教成员。

第六，危害社会。突出表现在用极端的手段与现实社会对抗，不仅威胁个体生命和群体利益，还危害公共利益和社会稳定。

5.邪教是怎样搞“教主”崇拜的？

邪教“教主”一开始就神化自己，以欺骗手段把自己打扮成“神”，号称自己拥有许多超自然的神力和权力。“法轮功”邪教“教主”李洪志就吹嘘自己有“搬运”、“定物”、“思维控制”、“隐身”等功能，有“推迟地球爆炸时间”的大神通。他自吹比老子、释迦牟尼、耶稣还高明，出言便是“经文”。在邪教“教主”的欺骗和蛊惑下，受“教主崇拜”心理的驱使，被邪教蒙蔽的人员对邪教“教主”顶礼膜拜，任其摆布、操纵。

6.邪教是怎样实施精神控制的？

精神控制是邪教“教主”为巩固其“神圣”地位，维持其成员效忠自己的主要手段。邪教“教主”以各种歪理邪说、谎言骗局、心理暗示等手法，并用惩罚、威胁等恐吓手段，对其成员实行“洗脑术”，使加入其非法组织的人员“进得来、出不去”，人人自危，从而达到精神控制的目的。“全能神”邪教恐吓信徒对于神只能是“绝对的服从，不能有一丁点自己的意识”，“对神所作都百依百顺，没有任何怨言，不论断，不分析，更不研究，以至于你们都能对神顺服至死，像羊一样任神牵、任神杀，没有一点怨言”。同时鼓吹灾难来临，“全能神”的话“就是权柄”，不能改动，否则“必遭我击杀”。这种精神控制，是严密的组织控制、残酷的人身控制，使被控制人员意志消沉、精神麻木，丧失自我，失去对社会、家庭的责任感，对邪教“教主”形成一种病态的执著依赖和疯狂迷信。

7.邪教是怎样编造邪说的？

邪教组织要达到敛财、诱骗并控制成员等目的，都必然要编造一套歪理邪说，以便自我标榜，装点门面，欺世盗名，妖言惑众。最典型的是肆意编造和宣扬“末世论”，以“宇宙大爆炸”、“地球很快就要毁灭”等恐吓人。大肆渲染“现世恐怖论”，耸人听闻地说“现在的社会整体下滑”，“人如果再滑下去就面临毁灭、彻底毁灭”云云。在此基础上抛出“圆满”说，鼓吹只要修炼，就能够成为“无所不能”的“天国之人”。邪教“教主”自称是当今唯一的“救世主”，要按其指引的路去修炼，才能得救。大肆宣扬“真正修炼的人是不会得病的，也不会遇到什么危险”，其目的是让其成员俯首帖耳地依附于他。

8.邪教是怎样聚敛财物的？

邪教组织要求其成员交纳“奉献款”，宣扬交得越多就越能得到“福报”，更快地进入“天国世界”，致使其成员变卖家产交“奉献款”，弄得家徒四壁。邪教组织常常组织开办各种“培训班”，收取高昂学费，或通过所谓“心理治疗”骗取高价的“治疗费”，或推销他们非法编印的图书、音像制品、标识物等获取高额利润，甚至开办“连锁店”兜售其“产品”，毫不费力地聚敛大量钱财，建立活动据点，以商养教。

9.邪教是怎样秘密结社的？

一般都以邪教“教主”为核心建立严密的组织体系，要求其成员断绝或疏远与家庭和社会的联系，绝对服从邪教“教主”，并通过发誓、赌咒或相互告发等手段，严禁他们脱离或背叛邪教组织。美国的“大卫教派”邪教组织建立的“骆驼山庄”，在山庄内囤积军火，自成体系。邪教组织内部分工明确，有严格的管理控制制度，包括各级组织的撤并及人员的安排、任命等。采用十分隐蔽的联络方式，通过秘密聚会、“传教”、“练功”等活动方式发展邪教成员。有的还成立“护教团”，用暴力、恐怖手段防止成员“叛教”。

10.邪教的社会危害主要有哪些？

邪教对于人类，不仅毒害人的肌体，而且侵蚀人的灵魂。邪教对于社会的危害是多领域、多方面的。

第一，危害国家政治稳定。表现在：破坏国内安定团结的政治局面；向公职部门渗透，侵蚀国家机构；挑战现行政治体制，反对国家政权。

第二，危害国家经济秩序稳定。表现在：非法敛财，危害人民群众财产安全；进行经济犯罪，破坏社会生产及财政金融秩序。

第三，危害社会秩序稳定。表现在：破坏社会治安；蔑视法律，危害公共秩序；诬告滥诉，干扰司法正常进行；毒化社会风气；干涉婚姻，违背人伦，破坏家庭。

第四，危害社会思想稳定。表现在：编造歪理邪说，制造思想混乱；制造恐慌心理和恐怖气氛；反科学、反文明，亵渎人文精神。

第五，践踏人权。表现在：残害生命，践踏人的生命权；扼杀自由，侵犯人的政治权利；诋毁宗教，伤害信教群众的名誉权。

11.国外有哪些影响较大的邪教？

自20世纪70年代以来，国外的各种邪教传播非常迅速，因邪教而导致的恶性事件频繁发生。据不完全统计，世界上的邪教组织有3000多个，美国就有1000多个。英国的邪教组织和异端教派有600多个，法国、比利时各有近200个，西班牙有200多个。意大利、德国、俄罗斯、印度、印度尼西亚、马来西亚、菲律宾、日本、韩国、加拿大，以及拉丁美洲、非洲的一些国家，都有邪教组织活动，并犯下了令人发指的罪恶行径。美国的“人民圣殿教”、“天父的儿女”、“天堂之门”、“大卫教派”、“科学教派”，瑞士、法国、加拿大等国传播的“太阳圣殿教”，日本的“奥姆真理教”，印度的“奥修静修会”，乌干达的“恢复上帝十戒运动”等，都是世界公认的邪教组织。

12.“法轮功”邪教的反动政治本质表现在哪些方面？ 从2004年境外“法轮功”邪教组织抛出《九评共产党》（以下简称《九评》），煽动退党、退团、退队（以下简称“三退”）以来，“法轮功”邪教组织从所谓“不参与政治”到明确提出推翻中国共产党的领导和社会主义制度，大肆进行反华、反共活动，其反动政治本质暴露无遗。一是对中国共产党和中国政府的敌视。《九评》蛊惑说：“从精神上肃清共产党的流毒，从心理上摆脱共产邪灵的控制，跳出恐惧的枷锁，放弃对共产党的一切幻想。”二是对中国和中国人民的背叛。李洪志鼓吹中国历代称“朝”不称“国”，“中国的真实意义是不存在的”，这显然是对中国文化的任意曲解，是对中国历史的极大歪曲，是对中国现实存在的根本否定，完全背叛了中国和中国人民。三是对西方反华势力和各种敌对势力的谄媚讨好。李洪志及其“法轮功”邪教组织不遗余力造谣滋事、诋毁中国。中国加入世贸，举办奥运会，“法轮功”邪教极力阻挠；西方反华势力在国际人权大会上提交反华议案，“法轮功”邪教为其提供“炮弹”，并组织力量在国际人权会议上闹事；利用“明慧网”等反动宣传媒体炒作国内热点敏感事件，散布政治谣言，成为西方反华势力的马前卒。四是不断进行各种捣乱破坏活动。利用互联网发布指令，传递反动宣传品；利用手机短消息功能传播反动信息；利用自动传真机群发反动宣传品；拨打IP电话散布反动言论；张贴、散发、邮寄、投放反动标语、传单和光盘等。

李洪志及其“法轮功”邪教组织已不是一般意义上的邪教组织，而是国际反华势力所豢养，以推翻中国共产党领导和社会主义制度为目的的反动政治组织。

13.境外“法轮功”邪教活动方式主要有哪些？

第一，大打文化牌，以传播中华文化为招牌，以其组建的“神韵艺术团”为核心，大搞各类文艺演出和比赛，每年在全球多个国家和地区进行巡回演出，极力掩盖其邪教本质。

第二，组织游行、示威、静坐等活动，攻击我党和政府，围攻我驻外使领馆。

第三，干扰我党和国家领导人重要出访活动，在我党和国家领导人出访或参加重大国际活动期间，调动世界各地的“法轮功”分子，举行游行示威，围追堵截，大肆干扰，损毁我国的国际形象。

第四，企图将我国香港、澳门、台湾地区和我周边国家打造成向我境内实施渗透的“桥头堡”，在这些国家和地区大肆进行滋事活动。

第五，在我重大节日和重要会议期间，在境外大搞反华反共活动，煽动境内人员进行违法活动，显示其利用价值和实力，谋求西方支持。

第六，利用“明慧网”、“大纪元时报”、“新唐人电视台”、“希望之声国际广播电台”等反动宣传媒体和国际互联网电话公司提供的网络即时语音交流工具，炒作我热点敏感事件，散布政治谣言，蛊惑“讲真相”，对境内发动反宣渗透活动。

14.境内“法轮功”邪教活动方式主要有哪些？

第一，进行反动宣传煽动。主要以制作、传播、散发反宣品，喷涂、张贴反宣标语，拨打骚扰电话，利用手机短信和互联网发反动信息；借助人民币的流通特性，在人民币上书写、盖印传播邪教歪理邪说和《九评》、“三退”等反动宣传内容并进行传播。

第二，组建地下组织。依托“明慧网”构建地下组织体系，直接接受境外指挥，利用互联网串联，进行邪教违法活动。

第三，与境外“法轮功”组织勾连实施捣乱破坏行为。在境外“法轮功”组织的授意下，大肆搜集有关地区热点、敏感事件及社会负面消息，编造所谓“事实”、“证据”，在境外“法轮功”反动宣传媒体上攻击我党和政府，威胁、恐吓、咒骂我党政干部和反邪教人士，在境内秘密发展成员，大肆进行反宣破坏活动。

20.如何理解反邪教斗争的长期性、复杂性、尖锐性？ 反邪教斗争具有长期性，是因为邪教的滋生和蔓延将伴随着历史的发展而客观存在。同时，社会经济成分的多样化、思想的多元化、贫富差距的拉大、社会矛盾的激增和复杂等，使邪教得以生存和传播。受境外邪教组织指挥煽动，境内邪教成员和一些打着宗教或气功幌子的其他邪教仍在暗中活动。我国将长期处于社会主义初级阶段的现实国情，加之当今世界邪教泛滥以及西方意识形态渗透等大背景，客观上为邪教的滋生和发展蔓延提供了土壤和条件。

反邪教斗争具有复杂性和尖锐性,主要是既有敌我矛盾又有人民内部矛盾；既有现实活动又有网络渗透；既有国内一些人为达到某种诉求和欲望的故意捣乱破坏，又有国外反华势力为西化、分化我国而对邪教组织的纵容支持，可谓是各种矛盾相交织，各种利益、诉求相混杂。同时，邪教组织为了对抗政府的打击处理，会不断衍生出新的变异组织。另一方面，邪教“教主”通常隐藏在暗处,出来活动的大都是被裹胁并受邪教精神控制的群众，他们的违法行为并不是完全受自我意识支配。因而，在处理邪教问题时要找准原因，分清情况，把握政策，区别对待。

邪教“教主”都具有政治野心，以谋取政权为目的。平时，为了显示其存在的价值，会从事各种捣乱破坏活动，并极力发展组织。在组织规模壮大、经济实力雄厚、野心极度膨胀的情况下，邪教组织必然会跳出来闹事，公开与政府对抗。显现出斗争尖锐、激烈的特点。

第三篇：关于就业性别歧视的法律思考

关于我国就业性别歧视法律问题的思考

历史上,基于种族、性别、宗教等理由而进行的歧视一直存在,而就业中的性别歧视是整个歧视中最常见的歧视之一。在绝大多数人已经实现平等的时代,少数女性在就业时仍会受到不公平的对待。现代劳动力市场要寻求就业平等就一定要勇于面对这些隐蔽的歧视现象。加强对就业性别歧视现象的研究,并探讨我国有关就业性别歧视立法的不足以及如何完善就业性别歧视的立法,对禁止就业性别歧视相关法律制度的完善是十分必要的。

所谓歧视,就是不平等对待。1789年法国《人权宣言》宣告:“所有公民都是平等的,故他们都能平等的按其能力担任一切官职、公共职位、除了德行和才能上的差别外,不得有其他差别。”国际劳动组织在《关于就业和职业歧视公约》中指出:任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所做的区别、排斥或特惠,其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等,从而构成歧视。历史上,基于种族、宗教、出身等理由而实施的排斥和区别曾经是就业歧视中最常见的形式。如今随着经济社会的发展,此类歧视已被人类道德所摒弃而不多见,但性别歧视这类新型歧视仍然普遍存在,即使在一些非特殊部门,“重男轻女”的现象仍然普遍存在。特别是在我国,就业中的性别歧视,尤其是对女性歧视更是司空见惯。近些年来,下岗女工越来越多,女性学生就业比例更是明显低于男性学生。怎样有效的消除就业过程中的性别歧视,特别是针对女性的歧视,保证广大人民群众的就业权利和经济利益,是我国当政者和立法者面临的又一问题,它需要政府和社会各界的广泛关注,而从法律方面予以完善就显得非常重要。

基于以上对歧视的理解,就业性别歧视即基于性别的区分和特惠,其后果是取消和损害就业的机会平等原则和待遇平等原则。就业歧视可以具体分为以下几种:按性别分类,可以分为女性就业歧视和男性就业歧视;按过程分类,可以分为招聘录用过程中的性别歧视,解除合同过程中的性别歧视等;按其性质,可以划分为间接歧视和直接歧视。这里应特别注意的是,对于“特殊工作本身要求的任何区别、排斥和特惠,不应被视为歧视”,如对因女性自身生理条件不适合而出于保护女性在就业时的适当性而做出的性别倾斜是可以理解的,如钢铁石油、工程建设等行业,由于不适合女性就业,也就不存在我们所说的性别歧视。

我国现行的反就业性别歧视的法律规定散见于法律、法规和规章中。我国宪法中有关于劳动平等权的规定,构成了全部禁止就业歧视特别是女性就业歧视法律规范的立法基础和前提。1980年7月,我国政府签署的《消除对妇女一切形式歧视的国际公约》,1990年我国政府批准的《男女工人同工同酬公约》在我国也同样具有法律效力。劳动法中的第3、12、46条等都明确了劳动权的范围,并将宪法中的劳动平等权等权利覆盖到劳动就业中的各个环节,从而确立了反对就业歧视的基本原则,确保了妇女在就业中的权利。另外,2005年修正的《妇女权益保障法》,2008年1月1日实施的《就业促进法》都明确重申了妇女在政治、经济、社会和家庭生活等方面都享有平等权,包括在晋职、晋级、考评专业技术职务职称、分配住房、享受待遇等方面的男女平等,不得歧视妇女的法律规定。

这些法律规范及规定涉及到女性就业过程中的各个环节,也表现了政府对反对就业性别歧视的重视和决心。但由于我国还处于经济转型期,法制还不健全,现有的反就业性别歧视的立法仍然有很大不足。

第一,范围过窄。我国的立法主要针对的是直接歧视,而没有将间接歧视包括进去。所谓直接歧视,即在法律、规章和条例中,基于如政治见解、婚姻状况或性别等特征,明确将一些人排斥在外或置于不利地位。如在录用标准、公司章程中明显表示出来的对某一性别的倾向或歧视,如在招聘中公开声称只需要男性或女性。然而直接歧视的概念却忽视了人们之间的不同,确认直接歧视的方法甚至可能会维持不平等。间接歧视是表面上看似中性的规定和标准,将使个人处于与他人相比不利的地位,除非这个规定、标准或时间给予合法的并有客观的法律理由。间接歧视则更隐蔽,更不易觉察,不易搜集证据,当事人的权益更容易受到侵害。因此,我们应当立法规制间接歧视,以保障实质平等。

第二,我国现阶段关于反就业性别歧视的法律法规只倾向于保护女性的权利,而忽视了男性反就业歧视的权利。在当前,虽然女性就业总体仍处于弱势地位,但在某些行业,对男性的歧视也是存在的,如护理或幼儿教育等行业,也存在大量男性就业歧视。在当今社会,我们也应去除偏见,实现人人平等。

第三,劳动法偏重调整已建立劳动关系的劳动者与用人单位之间的关系,而对求职阶段的劳动者与用人单位之间的关系却很少涉及。而现实生活中的很多就业歧视现象出现在后一种情况中,另一方面,劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》中明确指出,公务员、军人和保姆等不适用劳动法,这说明保护的范围有限。

第四,有关就业性别歧视的法律法规缺乏可操作性,这表现在:规定过于空洞;缺乏对性别歧视的清楚界定。这导致在具体操作中,难以清楚区分歧视与非歧视,给司法造成困扰。例如,我国《宪法》、《劳动法》和《妇女权益保障法》都对男女权利平等做了规定,但都是原则性、鉴于我国普遍存在的就业性别歧视,政府应从政治、文化、社会等不同方面进行改进,从法律上入手消除就业性别歧视则是根本所在。我国法律中关于就业歧视的法律规定于《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》和《妇女权益保障法》中,但规定相当分散且不利于形成体系。因此,我们应在法律上做以改进。

第一,科学界定就业性别歧视是反就业歧视立法的首要任务。借鉴国际公约对就业歧视的定义,结合我国实际情况对就业歧视进行广义界定,拓宽禁止就业歧视法的适用范围,将发生在就业过程中各个阶段的就业歧视现象都包括进来,包括劳动者在求职过程、取得报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受就业服务、享受社会保险和福利、提请劳动争议处理等过程中发生的各种各样的歧视现象。

第二,明确就业性别歧视的法律责任及对受害人的救济。无救济即无权利,但在我国的相关立法中,对就业歧视的受害人的救济方式却相当有限,根本无法起到阻吓违法者和保护受害

口号性的,没有具体落实措施,在具体的情况下也没有对就业性别歧视有明确的界定。

者的作用。因此,禁止就业歧视法应当规定与就业歧视相关的法律责任,惩罚违法者,保护受害人。对此,我们可以借鉴美国经验,一旦用人单位的行为被认定为“就业歧视”,受害人可以向用人单位要求因这项歧视所造成的损害的金钱赔偿。这种赔偿,应包括诉讼费用;对故意歧视的,要规定惩罚性的赔偿;若就业歧视给受害人造成精神损害的,受害人还可以就此主张精神损害赔偿。这样通过加大用人单位的违法成本,使其不敢违法。

第三,可将就业性别歧视纳入劳动争议的受案范围。对就业性别歧视的受害者提供合理有效的救济途径,是依法制止就业性别歧视的重要保证。在新实施的《就业促进法》第62条明确规定:“违反本法规定、实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起公诉。”《妇女权益保障法》第52条规定:“侵害妇女合法权益,造成财产损失或者其他损害的,应当依法赔偿或者承担民事责任。”这些规定把就业性别歧视纳入司法轨道,为受歧视的妇女提供了一个司法救济。当然,这样的救济有不完善之处,对被无理拒绝录用的女性而言,损失的是就业机会,很多在就业中受到歧视的女性并不愿意通过司法途径解决受到的歧视,因为,现实中歧视问题一旦诉诸于法律,受害人即便打赢了官司,那也将失去就业机会。目前就业性别歧视还没有纳入劳动争议的受案范围,基于保护劳动者的合法权益及立法的完整性考虑,可以通过最高人民法院司法解释的形式,将就业性别歧视作为劳动争议处理,纳入劳动争议的受案范围,这在法理上并无障碍。因为,所谓劳动争议就是一劳动者与用人单位订立书面劳动合同或建立事实劳动关系为基本前提而产生的争议。对于劳动争议能否包括就业争议,我们认为劳动法的调整对象既然是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系,那么,作为建立劳动关系必要前提的就业阶段引发的各种争议当然也应在此调整范围之内。就业阶段的求职者,虽还未于招录单位建立现实的劳动关系,但属于一种潜在的劳动力资源,因就业歧视而发生的争议也当是劳动法调整范围内的劳动权利与义务之争,与其他劳动争议并无实质性的差别。惟其如此,才能使《劳动法》第三条赋予劳动者的平等就业权得到切实保证。所以,当法院在受理此类争议后,如确已构成就业性别歧视的,就应裁决撤销用人单位的行为,并视其过错程度责令其向求职者承担相应赔偿责任,构成犯罪的,依法追究刑事责任。

第四,明确举证责任与抗辩事由。关于认定就业歧视的举证责任要打破传统的“谁主张,谁举证”原则,将举证责任转移到用人单位方面,即受害者只需证明受到差别对待,即可推定用人单位存在歧视,雇主必须用证据推翻歧视的假设,如果他不能提供客观有效的证据证明差别对待是合理需要的,则可判定歧视成立。

第五，增设立法性别影响审计机构，为什么要有一个影响审计机构，就是因为在现实生活中，还有一些立法从开始就又性别歧视的色彩。

首先，现行“国发〔1978〕104号”法规存在对女性的就业性别歧视。受距离退休5年不再提拔的潜规则制约，女性进入决策层比男性多了一道障碍。随着工资和退休制度改革，“被退休”女性人力资源浪费严重，其政治权利和经济权利受损。

而退休待遇规定加重了损害后果。按照《关于机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施办法》（国人部发[2006]60号）的规定，处级以下女干部、无高级职称的女性

专业技术人员，若要取得与男性相同的、占退休前工资90%的退休费，就必须在20周岁之前参加工作。其中的女博士通常工龄仅27年，只能领取80%的退休费。

其次，退休制度存在对男性的就业性别歧视，导致濒临解散的企业职工，男性比已满退休年龄的女性面临更多风险，诸多权利基于性别而遭受排斥和限制。例如，没有资格领取养老金；临近退休再就业难；不得不续缴单位和个人承担的全部养老保险费（占缴费工资的28%），有的还需要缴纳医疗保险费，甚至不惜债台高筑；医疗待遇也会受到影响。显然，在此情况下男性也受到了性别歧视。因此，应当设置弹性的男女同龄退休制度。

同样，对“经期、孕期和哺乳期”之外的女职工职业禁忌的规定加剧了职业性别隔离，因设置了并无医学和社会学依据的市场准入障碍，剥夺了适合女性进入男性垄断的高薪行业的选择权，构成了对女性的性别歧视。同时因忽视男性的职业禁忌需求而构成了对男性的性别歧视。

上述基于“照顾”女性出台的歧视性制度，被称为“善意的歧视”。决策者并无歧视的故意而多出于缺乏性别歧视的敏感度。可见，设置立法性别影响审计机构迫在眉睫。

就业性别歧视其实是对人权的一种践踏，是对女性的一种不公平对待。法律面前人人平等，不仅如此，在社会生活的个个角落都应该这样，社会的每一个成员都应该有自己的权利去追求平等的机遇，享受同样的待遇。每个人，不论男女都应该在社会生活中得到平等的对待，获取相同的机会。这不仅是对个人，而且是对社会，甚至是整个国家的一种进步！它是社会平等的真是写照，也是每个人追求幸福的前提；是社会进步的桥梁，也是大家应该共同认可的标准！

作为一个法律学习者，我觉得更应该从法律角度，通过立法、执法、司法等方式全面消除性别歧视，保护每个社会成员平等的权利。

第四篇：李傲：《我国性别歧视状况的调查报告》

（二）婚姻家庭领域的性别歧视11、公民遭遇家庭暴力、性骚扰的现实情况

家庭暴力、性骚扰问题，正日益引起社会的关注。《消歧公约》将家庭暴力和性骚扰作为性别歧视的表现形式加以规范。我国《妇女权益保障法》也明确规定了妇女不受家庭暴力和性骚扰的权利。调查中，20.6%的人承认自己遭受到家庭暴力，这让调查者感觉到了调查此类问题的难度。传统观念一般认为，家庭暴力是家事、私事、丑事，往往努力掩盖。而其他家庭成员在场，也可能成为获得真实回答的障碍。在对“是否遭受过性骚扰”的回答中，9.8%的人做出肯定的回答，6.4%的人说不清楚，其余的人做了否定回答。

上述数据与我们所掌握的全国乃至世界范围内的真实情况出入较大。以性骚扰为例，随着社会的发展和进步，妇女的工作机会增多，越来越多地参与社会生活，活动空间逐步拓展，两性接触的机会相应增多，“性骚扰”现象也逐渐成为职场上的一大公害。然而，人们对性骚扰的受害者并不都持同情态度，有时受害者甚至受到谴责。这种外在的道德氛围和社会评价，使大多数人认为遭受性骚扰不光彩，不肯承认自己是受害者。此外，“性骚扰”一词属于舶来品，它通过西方百年的妇女运动普及开来。而在我国，性骚扰虽已明确载入法律，但尚没有明确的内涵，对其界定存在很大争议，导致对性骚扰行为的评判没有统一标准。因此人们对于性骚扰的认识可能存在模糊和差异，可能存在自己遭受了性骚扰却不知道的情形。调查表明，公共场所和工作场所是性骚扰最主要的发生地。

女性比男性更容易遭受家庭暴力和性骚扰，我们的调查也印证了这一观点。统计结果显示（见表5），女性比男性更容易遭受家庭暴力。在性骚扰的调查中，同样存在这样的现象，遭受性骚扰的女性明显比男性多。在家庭暴力和性骚扰中，女性处于弱势地位，比男性更需要保护。男女

有过

没有

说不清楚

（n）20.922.7 76.974.7 2.21.9（455）（435）男女 7.012.9 85.378.6 5.07.0（455）（435）22、反家庭暴力、性骚扰的障碍及个人选择

家庭暴力和性骚扰都经历了由私领域转移到公领域的发展变化。虽然很多人已经认识到，家庭暴力和性骚扰不再是个人的私事、小事，而是对人权的侵犯，但大部分人在遭遇家庭暴力和性骚扰时，却常常不敢说出来或者不敢反抗。数据显示（见表6），绝大多数人（70.0%）认为遭受性别歧视“不光彩”。“不光彩”，涉及个人的观念和社会的评价，“认为不光彩”表明，个人在观念上对家庭暴力和性骚扰遭遇有羞耻感，一旦有此遭遇，出于维护个人和家庭的名誉、脸面考虑，便不愿启齿，更不愿反抗，而选择隐忍。这说明对于家庭暴力和性骚扰的反抗，个人观念和社会评价是个人行动的重要阻力。

在遭遇家庭暴力和性骚扰后的个体反应，在一定程度上能够体现个人的反性别歧视意识。经分析发现（见表6），假设遭遇了家庭暴力或者性骚扰，近半数（42.7%）的人选择反抗，另有31.9%的人选择寻求帮助。在假设的情景之下，更多的人面对家庭暴力和性骚扰，选择了积极应对的方式。

表6：家庭暴力或性骚扰受害者不敢说出或反抗的原因及相应的反应模式李傲、罗旋：“性别歧视的理论与实证”，《求索》2006年第12期。《陕西省实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法（草案）》中，将“性骚扰”定义为：违背妇女意愿，以含有淫秽色情内容或者性要求的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等方式骚扰女性的行为。

类别

家庭暴力或性骚扰的受害者常

常不敢说出来或不敢反抗，可

能存在的最主要的原因

n=900

如果遇上家庭暴力或性骚扰可

能采取的反应模式

n=900 样本特征 担心报复 无力反抗 认为不光彩 认为是正常的 逃避 忍耐 反抗 寻求帮助

其他 频数 203 206 630 78 47 116 384 287 29 百分比% 22.6 22.9 70.0 8.7 5.2 12.9 42.7 31.9 3.2

注：类别一为多项限制选择类型，可选1-2项。

3、遭受家庭暴力、性骚扰后的求助方式

遭受家庭暴力和性骚扰后，公民所选择的求助方式可反映出两个方面的问题：首先，对求助方式的选择比例，能够体现出目前对家庭暴力和性骚扰行为的救济机制设置是否合理，救济途径是否有效。其次，公民是否采取法律手段进行维权，能够反映其权利意识。

调查数据显示，当遇到家庭暴力或性骚扰而不得不向外界求助时，42.8%的人选择向亲戚、朋友和邻居求助，41.0%的人选择求助于公安机关，24.2%的人选择诉诸法院，20.3%的人会向妇联伸出求助之手，17.9%的人会向居委会、村委会求助，10.9%的人会向单位领导反映，8.8%会向新闻机构求助，2.3%则选择其他方式。可见，私人解决方式选择比例最高。这一方面体现了家庭暴力与性骚扰行为不同于其他侵权行为的特殊性，即它们更多地发生在熟人之间，利用私人关系解决可能更加有效；另一方面表明，仍有相当一部分人将家庭暴力和性骚扰视为私事，排斥公权力的介入。选择向公安机关求助的比例也非常高，与向亲戚、朋友和邻居求助方式仅差1.8个百分点。在其他求助方式中，诉诸法院次之，向妇联、居委会与村委会、单位领导、新闻机构的求助比例依次递减。

对公民求助方式进行性别分析（见表7）时的数据显示，在向亲戚、朋友、邻居求助这一首选方式中，女性的选择明显高于男性，表明与男性相比，女性更倾向于通过私人关系解决问题。按照前面的分析（见表3），女性比男性更容易受到家庭暴力和性骚扰的侵害。但女性作为受害者，在求助方式的选择上却比男性缓和。调查表明，女性在思想上对传统观念的反抗意识更加强烈。较强的反抗意识却在转换成行动的过程中显得无比乏力，表明女性在反性别歧视过程中遇到来自社会和家庭的重重阻力。其中，在公力救济方式中，除妇联一项外，在其他所有求助方式的性别百分比中，男性都要高于女性。尤其是向公安机关和法院求助的两项中，两性的选择比例差距特别明显。这表明，提高性别意识只是一个方面，更重要的是女性自身能力得到增强和提高。社会生活参与度不够、法律知识欠缺、经济能力有限等等，都是女性维权道路上的羁绊。值得一提的是，在妇联求助一项的选择中，女性的比例为32.9%，仅次于对公安机关的选择，表明各级妇联维护妇女权益的工作取得了广大妇女的信任。

表7：对求助方式的选择与性别的百分比分布表（%）

类别 性别

男女

亲戚、朋友、邻居

单位领导

居委会、村委会

妇联

新闻机构

公安机关

法院 其他 41.345.1 14.18.0 18.917.2 9.032.9 9.08.0 46.436.3 27.321.6 3.02.0

（n）（455）（435）

注：关于求助方式选择一题为多项限制选择类型，可选1—4项。

（三）教育培训领域的性别歧视

1、对教育投资的性别选择

教育在个人的成长和发展中占据了重要地位，它是消除性别歧视、实现性别平等的阶梯。对于教育投资是否存在性别选择，或者存在怎样的性别选择，决定了个人基于其性别将获取的教育资源。这直接影响到个人能否获得较好的成长和发展途径。对此，我们分情况进行了调查。

首先，在教育资源有限的情况下，考察公民是否会对男女教育投资进行性别选择。我们设计了一种情况，即“如果您有一个女儿和一个儿子，他们都处在入学年龄，但您经济能力有限，又借不到钱的情况下”会让谁上学。数据显示，3.3%的人选择两个都不上学，8.6%的人则选择让儿子先上学，女儿等有经济能力再上，2.4%的人选择让女儿先上学，儿子等有经济能力再上，67.9%的人则选择谁更爱学习让谁上，16.4%的人则选择其他。这表明大部分人希望根据子女的学习状况来决定谁享有入学机会，并没有将性别作为选择标准，特别是在城市，经济条件较好，而独生子女家庭也没有选择的可能。因此，在城市，女性受歧视问题突出体现在劳动就业当中，而农村仍然存在教育资源有限与女童辍学等问题。调查还显示，选择让儿子先上学的人数高于选择让女儿先上学的人数近三倍。这一结果即反映了农村的现实状况。农村女童辍学率之所以一直高于男童的现象，可以从教育投资的性别选择这一问题上找到直接原因。

2、对学习科目的性别选择

对于男女学习科目的选择，社会上流行一种传统观念，即认为根据男女思维的特点，女生更适合读文科，男生更适合读理科。运用社会性别视角进行分析，这其实是社会强加给个人的一种性别特征。在调查中，我们对此问题进行了分析，希望通过对学习科目的性别选择情况来考查人们的性别意识。

调查显示，选择让女儿读文科的百分比，几乎是让儿子读文科的百分比的9倍，选择让儿子读理科的百分比是让女儿读理科的百分比的3倍多。这表明虽然大部分家长能够作出开明、科学的选择，但仍然有一部分家长受到传统观念的影响，将女性定位在适合读文科，男性定位在适合读理科，说明传统观念对个人的影响根深蒂固。

3、对教科书中性别歧视内容的关注

研究表明，在儿童早期社会化过程中，包括在接受和掌握学校教材内容的过程中，他们就开始被灌输有关性别不平等的意识。3调查中，当问及“您注意到我国现行中小学教科书中含有性别歧视的内容吗？”，11.1%的人“注意到了，的确有”；14.3%的人“注意到了，没有”；73.1%的人“没注意到这个问题”。绝大多数人没有注意到这个问题。但实际生活中，教科书中的性别歧视问题相当严重。有人曾经对五年制语文课本插图中的职业分布状况进行统计发现，插图中的男性形象共有140个，女性形象只有42个。男性主要以英雄、领袖、解放军等形象出现，女性则主要以小学教师、医生护士、农民等形象出现。可见，教科书中3

查啸虎、陈玉梅：“走向两性平等——教育公平性别视角的分析”，《安徽教育学院学报》2003年第2期。2005年9月武汉大学法学院“反性别歧视研究与公共教育”项目培训资料。的性别歧视内容大量存在，只是没有引起人们的足够重视。表8：对教科书中性别歧视内容的关注与性别的百分比分布表（%）

性别

男女

注意到了，的确有

注意到了，没有

没有注意到这个问题

（n）12.110.316.312.671.676.1（455）（435）

4．对男女教育方式有别的态度

家长对子女的教育方式在孩子的成长过程中起着潜移默化的作用，在教育方式的选择上，对待“家长教育方式应男女有别，男孩应教育其坚强、独立、有责任心，女孩应教育其温柔、体贴、善解人意”这种说法，24.2%的人认为有道理，51.9%的人认为有一定道理，22.8%的人认为没有道理。这表明绝大多数人在一定程度上认可了这种教育方式。科学表明，男孩女孩在智力上是平等的，且各有优势，男生的思维灵活性较强，而女生则有良好、细致的分析能力和记忆能力。但是，这两种能力也并不是绝对的。这些差异如果加以适当训练，5是可以避免的。在教育方式上，家长可能受到传统观念的影响，将男女的性别角色进行刻

板定位，所以会作出这样的选择。

对此进行性别分析时的数据显示（见表9），对男女教育方式有别的支持力度，男性明显高于女性。如前所述，由于父权制社会的长期统治，女性作为性别歧视的受害者，对性别歧视危害的感受可能更深，有一部分女性的反抗意识更强。而男性作为性别歧视的既得利益者，并不愿改变既有的性别利益分配格局。但值得注意的是，在认为此种做法有一定道理的人群中，女性的比例（55.4%）却高于男性(49.5%)，而且持此种态度的女性比例最高，已经超过半数。表明女性也可能成为性别歧视的维护者。表9：对男女教育方式有别的态度与性别的百分比分布表（%）

有道理

有一定道理

没有道理

（n）性别 男女29.719.149.555.420.825.3（455）（435）

（四）劳动就业领域的性别歧视

1、用人单位优先招收男性的原因

就业机会歧视是就业歧视的一种重要表现形式，现实中存在很多单位优先招收男性的情况，我们对产生此种现象的原因进行了调查。数据显示，45.4%的人认为这是基于女性特有的生理原因，34.1%的人则认为女性家庭负担重，51.9%的人认为是出于工作性质需要，13.4%的人则认为女性心理素质差，4.3%的人认为是其他原因。表明在用人单位招聘中的性别选择问题上，大部分人认为用人单位是从工作性质出发，倾向于招收男性。然而，何种工作适合女性，何种工作适合男性，这本身是社会评价的结果，是社会强加给男女两性的性别差异，基于此来决定招聘的取舍显然有违男女平等原则。其次，还有较大一部分人认为，这是基于女性特有的生理原因，这部分人所占百分比与前者的差距不大，也是一个主要原因。与前者5 参见“正视家庭教育中的性别歧视”，载新华网

http:///2004-12/16/content_3399701.htm，2006年12月13日访问。的分析一样，这种原因也存在认识上的性别盲点。再次，有一部分人认为原因是女性家庭负担重，这是制约女性就业一个非常重要的客观原因。最后，还有小部分人认为是由于女性心理素质差。

在反对劳动就业中的性别歧视问题上，新闻媒介的作用不容忽视。长期以来，文学、艺术、新闻媒体，在有意无意地固化传统性别角色、宣扬性别歧视。即便在当今，在反对性别歧视的呼声日渐高涨的情况下，歧视性观念仍在大行其道。某国家级报纸曾刊登了一篇题为《“性别歧视”的帽子不能随便扣》的文章6，文章明确表示反对在招聘就业中的性别歧视，但认为现在的很多做法都不属于性别歧视，而是“从事实出发，为企业发展和毕业生今后的实际工作着想”，比如需要提重物的工作、需要夜间外出的工作、需要经常出差的工作、有化学污染的工作等等，都不适合女生做，其言下之意是女学生适合做轻松的、白天的、整天都可以坐在办公室里的、环境整洁优雅的工作。而人所共知的真正的“事实”是，人才市场供大于求，所有的大学生都面临就业难的问题，根本不可能有如此优越的工作等待女生的选择，即便有，很可能会有其他理由仍倾向于招男生。因此，“为女生着想”的结果就是在竞争中将女生排斥出去，让她们接受“学得好不如嫁得好”的观点，以相夫教子为己任。更为严重的是，文章认为既然女生就业难不可避免，在招生时就应当控制女生的比例，比如某水利职业技术学院水利系因为怕被扣上“性别歧视”的帽子，该专业招生时没有男女限制，最多时招收女生的比例占招生总数的40%，毕业时女生就业成了大问题。由此建议“教育主管部门和高校在专业设置、招生人数等方面均应考虑性别因素，调整好男女生的比例”。照此观点，女性不仅在竞争中应让位于男生，甚至不应该和男生站在同一起跑线上。就业阶段的歧视由此延伸至教育阶段，两性之间的差距越拉越大，难怪欧洲称之为“性别鸿沟”。决策者若支持上述观念，便难以采取有效的措施避免歧视；立法者若支持上述观念，便难以提出有效的法律禁止歧视；公众支持上述观念，便难以形成反对性别歧视的公共气氛。

2、对性别歧视立法的态度及发现性别歧视立法后的做法

在劳动就业领域，男女不同年龄退休问题业已引起学界和实务界的讨论。2006年2月，河南省平顶山周女士将男女同龄退休问题诉诸法律，让男女退休年龄问题再度引起人们的关注。调查中，我们选择这个问题进行了专门分析。当问及对法律关于退休年龄规定的态度时，40.7%的人表示赞成，居首位；31.4%的人则认为无所谓，次之；26.3%的人不赞成，比例最低。有不到三成的人反对该规定，公众的态度明显与学界、实务界的关注存在差距。一直以来，我国的退休年龄从未有过变化，男女不同年龄退休的法律规定，久而久之成为自然甚至常理。另外，立法对于男女退休年龄的差别对待本身，也是打着保护女性的旗帜，人们也可能出于从生理上保护女性的目的，认为应当规定男女不同的年龄退休。

对公众态度进行性别分析发现（见表10），赞成男女不同年龄退休法律规定的男性(43.7%)比例明显高于女性（38.2%）。多数男性是现有法律规定的受益者，该规定事实上剥夺了女性获得工作和晋升的机会，现有法律设置的这道门槛，使男性获得了更多发展空间。因此，很多男性成为这一规定的维护者。表10：对法律关于退休年龄规定的态度与性别的百分比分布表（%）

性别

男女

赞成不赞成无所谓

（n）43.738.222.930.632.730.8（455）（435）《中国教育报》，2007年4月3日第2版。

从理论上分析，性别歧视的立法规定是存在的，发现这些规定后公民采取何种做法，能够体现公民的性别意识和法治观念。调查数据显示（见表11），选择关注相关讨论与立法变化的人最多，接近一半的比例。这让我们看到了个人对男女平等问题的关注。虽然人们在男女退休年龄这个具体问题上，没有更多地考虑男女平等的实现，但对现有法律中男女不平等规定的关注，能够一定程度地体现我国公民的性别意识，也表明随着我国社会的发展与进步，公民的法治观念得到了一定程度的提高。表12：发现性别歧视立法后的做法的百分比分布表（%）

选项频数有效百分比

0101.1

与我无关，置之不理13715.2

关注相关讨论与立法变化41446.0

向新闻媒体披露9911.0

向人大写信指出，建议修改17819.8

其他434.8 9192.1

合计900100.0 73、遭受性别歧视的反应及求助方式

个人在遭受性别歧视后选择的处理方式，决定着公权力能否进入性别歧视领域。如果个人选择忍受，公力救济将无法展开。需要关注的问题是如何让人们正确认识性别歧视，学会维护自己的合法权益。当被调查者被问到“如果在就业中遭受性别歧视该怎么办”时，28.8%的人会采取措施进行反抗，14.7％的人选择不了了之，54.4％选择视情况而定。选择不了了之的人仅占小部分，更多的人则敢于在性别歧视面前说不。有将近三成的人回答会积极采取措施进行反抗，这表明我国公民的心理状态。而且调查对象中仍有半数以上的人回答“根据具体的情况”来选择个人的处理方式。原因可能是由于遭受性别歧视的就业者担心反抗之后遭到报复，需要根据具体情况来权衡利益得失，从而做出选择。

法谚云：“有权利必有救济。”关注女性就业平等权的最终目的，还是为了让女性的权利得到实现。因此，当女性的就业平等权受到侵害时，如何对其权利进行救济成为问题的关键。对于现有的救济途径，个人的选择能够在一定程度上体现各种救济途径发挥作用的程度和效果。调查数据显示，36.1%的人选择向劳动仲裁机构求助，23.6%的人则选择诉诸法院，26.3%的人选择向妇联、工会反映，20.2%的人则选择向新闻机构反映，21.9%的人选择向上级单位反映，6.8%的人则选择其它救济方式。这组数据表明，在已有的救济途径中，选择劳动仲裁的人最多。劳动仲裁是法定的诉讼之前的必经程序，恐怕是主要原因。而法院、妇联、工会、新闻机构和上级单位的差距则较小。其中，妇联、工会选择比例最高，其次是法院和上级机构，而新闻机构则排在最后。在面对纠纷时，仲裁这种经济、高效的救济途径得到人们的青睐。妇联、工会在维护妇女权益方面也发挥了不小的作用，而新闻机构的作用则还未得到女性的足够重视，说明社会舆论对性别歧视状况的关注不够。表12中选项0表示漏选，选项9表示误选。本次调查中所有统计表格中选项0和选项9均采用此种表示方法。

第五篇：我国大学生就业性别歧视的公共政策分析

我国大学生就业性别歧视的公共政策分析

[摘要]就业性别歧视，是指用人单位基于性别原因，或拒绝接收女性，或提高女性的录用标准，或以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女工或者单方面解除劳动合同，或不重视妇女的升迁机会，或使女性与男性相比同工却不能同酬。在我国各种保障女性权益的法律法规的规范下，就业市场仍出现严重的性别歧视。就业性别歧视问题的存在必然会阻碍社会的和谐发展，消除就业中的性别歧视是当代值得思考的问题。本文针对如何消除就业性别歧视的公共政策进行探讨研究。首先，分析了现今社会中存在的性别歧视现象，并结合对就业市场中的各种对女性歧视的现状进行分析，从现象到本质，揭示现阶段就业性别歧视难以消除的原因。进一步对我国消除就业性别歧视的公共政策的有效性及弊端进行分析，重点分析公共政策在实际运作中缺乏操作性。本文的宗旨在于通过对我国现有的就业性别歧视的公共政策的分析，揭示出公共政策缺乏实际操作性是现今我国就业性别歧视难以消除的重要原因所在，并提出实际可行的解决方案。[关键词]性别歧视；公共政策；操作性；有效措施

在我国，“男尊女卑”的封建思想一直根深蒂固，女性也一直要严守“三从四德”的做事风格，甚至还有“女子无才便是德”的至今看来无比荒唐的说法流传下来，也有女性必须在家相夫教子之类等等思想观念的束缚存在在我们的生活之中。可见，性别歧视问题在现实生活中如此严重，而在我国大学生就业方面性别歧视的现象同样还十分严峻。

一、当前就业最大障碍——性别歧视

虽然职场中存在了诸多的歧视问题，但性别歧视是各种职场歧视中最为严重的一种，也是一种对女性的劳动权及相关权益侵害的行为，它贯穿于职场的各个环节。而初入职场的女大学生遭遇性别歧视的现象更是屡见不鲜，这种就业性别

限制严重影响了女大学生的就业与发展，其主要表现在以下方面：

（1）就业机会不平等。在求职过程中，男、女大学毕业生的就业机会不平等，女大学生往往面临着比男大学生更为苛刻的选择条件。2008年1月1日起实施的《中华人民共和国就业促进法》第三章中规定：“用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。在其颁布实施后，用人单位明目张胆地对女性进行歧视的行为才有所收敛。

（2）福利待遇不平等。根据有关部门的调查中发现，在女性就业人数较多的财务行业、服务业中，男性的工资基本上都高于女性，就连一些行政部门的办公人员这种明显无体力差异的工作，女性工资也明显低于男性。此外，北京大学法学院妇女法律研究与服务中心的调查显示：有64.6%的女性认为性别会影响自己的工资待遇，66.2%的女性认为自己所在单位女职工比男职工更难获得购买单位集资建房资格。可见，在工作中，女性福利待遇明显低于男性，两性就业待遇有不平等表现。

（3）人为设置障碍多、门槛高。调查中发现不少被调查者曾经被迫签订禁婚禁孕条款，有4.1%和3.4%的被调查者被迫签订过“禁婚”、“禁孕”条款；有21.5%的被调查者表示其所在单位不愿招聘育龄尚未生育的妇女。而《就业促进法》第三章明确规定“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”用人单位在录用女性员工时之所以设置重重障碍和门槛，其最根本的原因就是用人单位在女性“三期”内为节省用人成本，想方设法逃避责任。

（4）职业选择范围狭窄。目前，我国女大学生相对就业机会大于男生的行业主要集中在第三产业，这给女大学生就业选择和岗位竞争带来一定难度。在技术密集型行业，女大学生就业更呈弱势，所占比例明显偏低。首次全国经济普查数据显示。截至2004年底，我国第二、三产业各类单位就业人员中，女性所占比重仅为36.9%；即使是女性就业比重较高的第三产业，其就业比重也只占39.7%，就业人员构成中的男女性别差已扩大至26.2个百分点，这比我国总人口构成中的男女性别差(3.04个百分点)要大很多。

（5）隐性性别歧视严重。《就业促进法》实施后，绝大多数用人单位不会直接以求职者是女性为由而拒绝录用，但在录用阶段会进行有针对性的筛选。甚至一些用人单位在招聘时已经确定了男性候选人，但仍然让女性候选人参加最后面试阶段的竞争，大大浪费了女性候选人的宝贵时间和精力。尽管我国相关法律都规定了男女享有平等的就业权利，并对女性“三期”的劳动保护做出了专门规定，但在实践中因为缺少可操作性，法律责任不够明确，实施效果并不理想。

二、就业性别歧视的原因分析

我国的职场上存在着明显的就业性别歧视，而且即使有制约其的法律法规，但是在实际操作上却是无济于事。环顾就业性别歧视，其存在且难于消除必然有其原因所在。之前的学者研究就业市场中存在性别歧视的原因，大多归咎于传统观念的影响，封建几千年的“男尊女卑”的思想影响，女性必须得“三从四德”，“女子无才便是德”，女性必须在家相夫教子等等类似观念的思想束缚所制约的。在我看来，这些理由是不充足的。而真正造成就业性别歧视的原因有以下几点：

（1）传统理念的影响。随着生产力的发展，历史传统文化在人们的心中烙下了深刻的印记，出现了尊卑贵贱的观念。中国封建社会有两千多年的历史，中国女性一直受到政权、族权、神权、夫权的束缚。“男主内，女主外”、“男尊女

卑”、“三从四德”这些传统的观念影响非常深远，逐渐形成女性的社会角色定位，使得女性自觉从属于男性，产生男强女弱的社会观念。由于“男主外，女主内”的观念的影响，男性从事户外活动，女性在家操持家务和育儿，造成了男性的交际广阔，见多识广，从而掌握了家庭的经济和权力，也使得女性依附着男性生活。

（2）经济因素影响。企业偏好男性而拒绝女性，是企业基于“理性选择”的结果，主要从“经济人”的观念出发，考量的是企业的利润最大化，追求的是成本效益。产生就业性别歧视的经济因素主要包括：生育成本；职业成本；福利成本。而企业招聘男生不聘用女生则就是因为招聘女生的成本与预期的收益可能成反比。

（3）公共政策本身存在的操作性失灵的影响。从现有的消除就业歧视的公共政策的有效性来看，这些公共政策是以性别平等为核心的公共政策，使女性在政治、经济、文化、社会和家庭生活等领域都与男性处于完全平等的地位。可是，在这些平等的政策下，就业市场中仍然存在奇形百态的性别歧视现象，而且屡见不鲜。说明现有的这些公共政策并不是完善的，存在着一定的漏洞，还有很大的改善空间。

三、现有的消除性别歧视的公共政策分析

现有的消除性别歧视的公共政策具有其可行性和有效性： 最高权力机关所制定《宪法》，把“男女平等”作为处理两性问题的根本准则，是国家制定男女平等法律法规的基石。中间一层的政策有《劳动法》和《妇女权益保障法》中对妇女在就业领域中的权益保护的内容。而最下一层有政府行政部门的法律法规，以及与非政府组织的互动，对妇女的一系列的援助。从最高一层的政策到最低一层的政策内容都是明确保护妇女的权益，使得女性在就业市场中比过去任何一个时代的妇女地位都有所提高，也使妇女积极的参与社会工作，营造和谐社会做出贡献。这就说明了上面提及的法律法规中对两性的平等关系的明确，具有一定的实践性和可行性。2007年大学生的就业状况调查报告称，男女生的就业率有着明显缩小的趋势。而北大公共政策研究所认为这种情况的出现，归功于政府在消除就业歧视和实现平等就业方面政策导向型的增强。即使性别差异在大学生求职过程中的影响依旧存在，但程度己经大大减轻了。从这一事实可以说明，在国家劳动法和妇女权益保障法的基础上，结合国家的其他的维护就业性别平等的政策，是能够在一定程度上消除就业性别歧视，这就论证了我国现有的消除就业歧视的公共政策具有一定的可行性和有效性。国家采取有利于弱势群体增进就业的机会和选择就业的权利的措施和政策，例如政府与非政府组织通力合作，能有效地促进性别平等和发展。制定对女性倾斜性的政策措施，例如单位对女性的配额招聘等，在一定程度上，保护了女性对国家政治的参与度。2000年北京组织部公开选拔副局级领导干部，考虑一定的女性比例，在《公开选拔副局长级领导干部程序》明确规定：在同等条件下，女同志有优先。积极的差别对待政策，能正视男女在实际生活中存在的社会及生理差别，以及正视由此形成的妇女不利处境，从而采取积极的纠正措施和积极行动方案。我国旧社会的妇女只能在家操持家务，到今天能参政议政，能成立妇联专门为女性服务，这就是大大的进步。综上，现有的消除就业歧视的公共政策自身是积极的，实践的过程中确实是能帮助女性的，说明是可行和有效的。

然而，虽然我国现有许多保障妇女权益的法律法规，新出台的劳动法也明确反对就业歧视，禁止就业中出现歧视的现象，但是事实却是我们的想象之外的，现今的就业市场上性别歧视还是在就业歧视中占有相当大的比重。同时也出现了

层出不穷的性别歧视行为，针对我国现有的就业歧视法律政策这层面上说，主要是因为法律体系与相关的政策缺乏可操作性，主要表现：

(1)法律条款都过于原则。法律法规不能充分发挥制定时所期望的作用与价值，主要的原因在于这些相关规定过于死板，大多数只是原则性的规定。对于什么是就业中的性别歧视、对其如何判断、有关歧视的举证责任如何分配等，都没有实际上配套的规定，缺乏具体的操作性。使得受歧视的劳动者根本无法依据这些规定主张权利、从而获得救济，以致法律法规不能产生实际的效能。

(2)就业性别歧视行为的界定不明确。劳动法第12条规定：“劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”就业上不因性别的不同而得到不同的对待，却没有对于“歧视”定义一种范围，缺少一种指导性的标准，无法分清怎样的行为是可以归为“性别歧视”，怎样的行为属于合理的甄选范畴。妇女权益法第24条也规定，在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，要坚持男女平等，不得歧视妇女。在此可见，规定了男女平等，不得歧视妇女，但是具体怎样的行为属于歧视妇女，而且没有明确构成在晋升方面歧视妇女的判断的标准。对于“歧视”没有明确的判断标准，就难以对歧视的行为作出监察，难以消除歧视。

(3)法律责任不明确。在我国，无论是宪法、劳动法还是妇女权益保障都一致支持男女平等，规定在就业领域中应禁止性别歧视的行为。在法律上只是强调禁止歧视，而没有制定用人单位出现歧视的情况下应承担的责任。劳动法第12章有专门对用人单位违法法律法规规定所应承担的法律责任进行规定，但却没有直接规定就业性别歧视应该承担的具体性的责任。妇女权益保障法第52条规定，侵害妇女的各法权益，造成财产或者其他损害的，应该依法赔偿并承担其他民事责任。

四、关于改善就业性别歧视的有效措施

世界银行报告曾指出，政府的任务及其政策问题应为：采取有效的行动支持市场的有效运转，鼓励生产性投资，对受到歧视或处于不利地位的劳动者给予帮助。就业性别歧视问题涉及到女性的基本人权，如果政府不能较好地回应女性群体对公平就业权的诉求，就会引发政府的信任危机，造成社会动荡。只有建立政府干预机制才是纠正就业政策失灵，最终实现就业性别公正的路径选择：

（1）以性别需求为导向，实施切实有效的就业性别保护政策。就业保护政策不能把女性看成被动的受益者和保护对象，而要当作积极的建设者和依靠力量，通过有利于女性增进就业机会和选择权利的政策和措施，真正促进就业平等。鉴于此，在就业公共政策的制定和执行中政府要密切关注男女两性的不同需求，并以性别需求为导向，实施切实有效的性别保护政策，纠正市场失灵和现实中己经存在的性别差异。

（2）以专项立法为保障，建立专门受理就业性别歧视的机构。一方面，政府要尽快出台《反就业性别歧视法》、《促进女性公平就业法》等专项法规，把女性就业制度和维权制度由软性制度变成硬性规定，要在法规中明确界定性别歧视的构成要件及免责条件，为法官断案提供可操作性的判断标准。另一方面，可在法庭单独设立“女性就业权益保障庭”，或在政府中另设“女性就业公平委员会”，专门受理女性就业不公案件，及时保障女性的合法权益。

（3）以性别分析为依据，完善就业公共政策的监测评估机制。针对我国目前的统计年鉴中除计划生育外还没有性别区分和性别统计的现状，政府有关部门应尽快建立健全性别统计和监测评估体系，加强对各领域的性别统计和性别发展分

析。尤其要在调查研究的基础上，确定各领域、各地区、各行业、各时期的女性就业状况监测评估指标体系，并将其逐步纳入政府部门的常规统计之中。要逐步建立中央、省、市、县四级性别统计数据库，发展先进的、适合中国国情的性别分析技术和手段，通过对不同地区、不同行业、不同时期女性就业的发展状况和变化趋势的监测和分析，及时反映男女平等就业的发展进程，为就业公共政策的制定和修改提供真实可靠的统计数据和评估资料。

总而言之，只有加强政府干预手段，才是解决我国大学生就业性别歧视的强有力途径。