浅析反就业性别歧视法律规范的不足与完善[模版]

第一篇：浅析反就业性别歧视法律规范的不足与完善[模版]

浅析反就业性别歧视法律规范的不足与完善

目 录

内容摘要...................................................1 关键词.....................................................1 Abstract...................................................1 Key words..................................................1

一、当前我国就业性别歧视的现状.............................2

（一）就业性别歧视的界定...................................2

（二）进入劳动力市场方面的歧视.............................4

（三）被动退出劳动力市场的歧视.............................5

二、目前反就业性别歧视立法不足.............................6

（一）从立法层面上看.......................................6

（二）从执法层面上看.......................................7

（三）从制度层面上看.......................................8

三、完善就业性别歧视的立法设想.............................9

（一）制定专门的反就业性别歧视法...........................9

（二）建立专门消除就业性别歧视的机构......................10

（三）建立健全女性生育社会补偿的生育保障制度..............10

（四）明确用人单位歧视女性劳动者的法律责任................11 结束语....................................................11 参考文献..................................................13 致谢.....................................错误！未定义书签。

浅析反就业性别歧视法律规范的不足与完善 内容摘要：本文对就业性别歧视的法律规范不足和如何完善做了分析。从就业性别歧视行为的界定；就业性别歧视的现状；目前反就业性别歧视的立法不足；以及反就业性别歧视的设想等四个方面做了阐述。

关键词：就业性别歧视 妇女 劳动力平等就业

Abstract: This paper on the employment of sex discrimination and lack of legal norms to do an analysis of how to improve.From the acts of sex discrimination in employment defined;employment status of the Sex Discrimination;the current anti-sex discrimination legislation in employment inadequate;and anti-sex discrimination in employment, such as the idea of doing four.Key words: Gender discrimination in employment

women labor Equal Employment

一、当前我国就业性别歧视的现状

我国当前处在社会转型时期，就业性别歧视在理论研究方面，和人们的思想意识方面，都显得很薄弱。①现实中，理论研究边缘化、没有形成共识。在缺乏平等就业文化意识和法制的情况下，女性平等就业权正面临着不断被摧毁的危险境地。②

劳动力供大于求，在一个时期以来，一直是普遍情况，加之当前全球性的金融风暴，就业已经成了社会的突出矛盾，而本来就普遍存在的就业性别歧视现象，在这样的背景下，尤其突出。而且在不断的被扩大化。女性就业如同雪上加霜。这种状况，与实现社会公平、公正，构建和谐社会形成对立。

就业性别歧视越演越烈，女性就业难上加难，已经成了相当突出的社会问题。切实消除就业性别歧视，依法规范企业的自主用工权，已经到了刻不容缓的地步。

（一）就业性别歧视的界定

法律面前人人平等是宪法赋予每个公民的基本权利，就业是公民赖以生存的基本途径，平等就业，是平等权利的重要部分，只有实现平等就业，才能在真正意义上达到平等。《宪法》第三十三条规定，中华人民共和国公民在法律面前一律平等。第四十八条规定，妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平①李雄：《平等就业权的提出》，《河北法学》2008年6月第26卷第6期 ①平等就业权的正面研究仍然是被“边缘化”的，平等就业权的研究还未达成共识的时候，创设制度层面的反就业歧视法制，无疑是非常困难的。②忽视平等就业权本身及其运行规则、实现途径和救济制度等基本问题的关注，„.平等就业权应有的基础地位就会被摧毁。其导致的问题就会累积到危及社会和谐与稳定的严重程度。平等就业权，这个既具有朴素的平民清结，又关系到职场民主化、多样性和机会平等等具有社会正义和法律意义的重大课题，„.应当成为理论思考和制度设计的着力点。②李雄：《平等就业权的提出》，《河北法学》2008年6月第26卷第6期 在缺乏平等就业文化和法制的情况下，平等就业权正面临着不断被摧毁的危险境地。

等的权利。《劳动法》第三条规定：劳动者享有平等就业和选择职业的权利。《劳动法》第十二条、《就业促进法》第三条都规定：劳动者就业，不因„„性别„„不同而受歧视。《妇女权益保护法》第二条规定：消除对妇女一切形式的歧视。

从上述法律规定来看，男女平等就业，保护妇女的合法权益，消除性别歧视，是我国的重要立法思想之一。

要实现男女平等就业，消除就业性别歧视，应当对什么是就业性别歧视，哪些行为属于就业性别歧视，有一个明确的界定。否则，就无法消除就业性别歧视，实现男女平等就业，就是一句空话。妇女的平等就业权就不能得到保障。

国际劳工组织在1958年国际劳工大会通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定推论，就业中的性别歧视是指基于性别的任何区别、排斥或特惠，而取消或损害就业方面的机会平等或平等待遇，但基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不视为歧视。联合国在1979年通过的《消除对妇女一切形式的歧视公约》认为，所谓对女性的歧视，是指“基于性别所作的任何区别、排斥或限制，其影响或其目的均足以妨碍或者否认妇女不论以婚未婚在男女平等基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由。”。①

男女享有平等的就业权，除了法律明确规定的某些特殊工作，比 ①张华贵、郭艳艳：《论就业性别歧视的法律规制》，《法制与经济》2008年第4期 “国际劳工组织在1958年国际劳工大会通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定推论，就业中的性别歧视是指基于性别的任何区别、排斥或特惠，而取消或损害就业方面的机会平等或平等待遇，但基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不视为歧视。联合国在1979年通过的《消除对妇女一切形式的歧视公约》认为，所谓对女性的歧视，是指“基于性别所作的任何区别、排斥或限制，其影响或其目的均足以妨碍或者否认妇女不论以婚未婚在男女平等基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由”。这是一个关于性别歧视的权威定义。

如“矿山井下作业，森林业伐木，归楞及流放作业等”，① 不能招用女性外，其他任何对女性就业不平等的对待，都是就业性别歧视。

要讲男女平等就业，还要讲在限定范围内允许区别对待。允许对女性就业的区别对待，必须同时具备三个条件：第一，法律有明确规定不适宜女性从事的行业、工种或岗位；第二，具有特殊内在要求的工作，不适宜女性；第三，因为女性的特殊原因，不能从事的工作。这三个条件中，第二和第三是客观情况，第一条是对客观情况的肯定和限制。是否具有特殊内在要求的工作，不适宜女性；是否因为女性的特殊原因不能从事该种工作，不是由用人单位自主确定，必须要有法律明确规定。②

综上，就业性别歧视，就是指：只因为性别的原因，在女性就业的全部过程中，对女性的区别、排斥或特惠，使女性在就业前和就业后，遭遇到的明显的和隐蔽的、直接的和间接的与男性不平等就业的规定和做法，法律明确规定的、具有某些特殊内在要求的工作、因为女性的特性原因，而与男性区别对待的规定和做法，不视为就业性别歧视。

（二）进入劳动力市场方面的歧视

现在进入劳动力市场的就业性别歧视，是普遍现象。

首先，进入劳动力市场的就业性别歧视具有必然性。企业的目的 ①张华贵、郭艳艳：《论就业性别歧视的法律规制》，《法制与经济》2008年第4期 综合以上各种观点，„.就业性别歧视是指；基于性别的任何区别、排斥或特惠，而取消或损害就业方的机会平等或平等待遇，但基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视。„.根据女性的生理特点，明确那些工作不能找用女工。我国女职工劳动保护条例规定了某些工种或岗位不得招用女工。如矿山井下作业，森林业伐木，归楞及流放作业等等。这些规定是出于对妇女自然生理条件的考虑。在这些岗位不招用女工不构成就业性别歧视。如果没有法律的特殊规定而不招用女工，就属于性别歧视。②李雄：《平等就业权的提出》，《河北法学》2008年6月第26卷第6期 用工自主权限制平等就业权法定情形的基础上，用工自主权对平等就业权的限制只能“到此为止”，„其他情形与行为都是非法的，或者是不合理的。

是追求利润最大化，这是无可厚非的，任何一个企业，都希望员工能够尽可能多的为企业创造利润。希望招用能够给企业带来更多利润的员工。在进入劳动力市场方面，男性具有明显的优势，第一，生育和家庭对企业的影响大大小于女性。第二，退休年龄大于女性，享受养老保险晚于女性。第三，体力及承受艰苦环境的能力大于女性。由于男性具有这些优势，企业为了追求利润最大化，必然首先选择男性。企业趋利的本质属性，决定了企业不可能自觉自愿的选择对自己不利的因素。在大多数行业的就业方面，就自然形成对女性的歧视。

其次，进入劳动力市场的歧视手段各种各样。用工权完全掌握在企业手里，企业处在绝对的支配地位，而被招工者处于绝对被支配地位。用不用，企业一句话就确定了。企业自主用工权被无限的扩大了。很多企业在招收女性方面，设置苛刻条件，采用刁难手法，或者使用隐蔽方式拒绝女性应聘者。①

再次，进入劳动力市场就业性别歧视的法律救助苍白无力。“劳动者就业，不因性别不同而受歧视。”这些原则性的法律规定，显得苍白无力，根本无法阻止进入劳动力市场的就业性别歧视。进入劳动力市场的就业性别歧视的现象普遍存在，而且相当严重。

（三）被动退出劳动力市场的歧视

在用工是买方市场的情况下，有些企业对已经招用的女性员工，在法律明确限制下，或社会舆论的压力下，不能明目张胆地以女性做为理由辞退女性员工。但是，很多企业采用变通手法排斥女性，迫使女性被动退出劳动力市场的情况比比皆是。在企业革新、转产、结构调整、企业重组等变革中，裁员下岗，大多是女性被裁，逐步削减女 ①郭毅玲：《关于我国女性就业歧视问题的法律思考》，天水师范学院学报2008年5月第28卷第3期 有许多单位虽然表面上没有对性别作出限制，但在录用时采用各种隐蔽的方式和手段故意刁难女生，提高条件。

性员工。在安排岗位方面，有些企业特别是小型企业，把脏、累、险或夜班的岗位安排给女性做，甚至把有空气污染，有辐射或有毒害的岗位安排给女性；在工资和福利待遇上，同工不同酬，以及拖欠工资，不能享受相同岗位的福利待遇；在管理规章制度上，比如不许请假，不许结婚，或不许生育等，①否则视为严重违反企业规章制度，而解除劳动合同；保护措施上，降低或取消对女性特有的保护性措施，使女性容易遭到侵害；在晋升和提拔使用上，排斥提拔使用女性员工。林林总总的变通手法，企业可以任意使用，使处于绝对劣势的女性员工，难以招架。很多女性哑巴吃黄连，有口说不出。被迫无奈，自行退出劳动力市场。或靠丈夫养活，或从事更差的工作，这类情况普遍存在，“下岗女工”成了庞大群体。使很多女性丧失了平等就业权。

二、目前反就业性别歧视立法不足

目前我国没有一部完整的反就业性别歧视的法律。男女平等就业权的法律规定，分别在宪法、劳动法、妇女权益保护法和就业促进法等诸多法律当中得到体现，这些法律规定，大都是原则性强，可操作性弱。到目前为止，法律没有对就业性别歧视行为作出明确的范围界定，也没有认定规则。难以起到遏止就业性别歧视的规范作用。反就业性别歧视的立法明显不足。

（一）从立法层面上看

从立法层面来看，存在以下不足：

第一，没有一部专门的，完整的反就业性别歧视法。保护妇女平等就业的法律规定，分散在各法律当中。不能实现真正意义的保护妇 ①郭毅玲：《关于我国女性就业歧视问题的法律思考》，天水师范学院学报2008年5月第28卷第3期 即便女生被用人单位接受，也往往受到一些苛刻的条件限制，如；“单身条款”、“禁孕条款”等歧视性条件，使女性必须在工作与结婚、怀孕之间做出选择。„.越来越多的女大学生也因此陷入尴尬和无奈的境地。

女平等就业。

第二，现有的反就业性别歧视的法律规定，过于原则。比如劳动法、就业促进法，妇女权益保护法等，都原则性的规定了平等就业，与男子享有同等的就业权利。但是，缺乏具体详细的规定。可操作性不强。

第三，现有的法律对什么是就业性别歧视，那些行为属于就业性别歧视，没有划定明确的范围。发生就业性别歧视的行为，没有具体的法律规范，针对具体的就业性别歧视行为，是否属于法律意义上的就业性别歧视的行为，没有认定规则，无法做出判断。现有的法律对具体歧视行为，缺乏针对性。使用现有的法律，规范就业性别歧视行为，显得无从下手。

第四，有些对女性保护的法律条款，客观上起到了加剧就业性别歧视的作用。《劳动法》第六十条至第六十三条，《妇女权益保护法》二十六、二十七条等，都做出了对妇女保护性规定：比如，不得安排妇女从事某些强体力劳动，享受产假，哺乳期的待遇等。这些规定是对妇女就业的保护，是完全必要的，也是必不可少的，但是，在做这些规定的同时，缺少必要的补偿性规定，这些对妇女的保护规定，由企业牺牲自己的利益来实现，没有象残疾人就业减免税收那样的补偿性规定。这种保护就缺少内动力。由于企业趋利的原因，就会尽可能少的使用女性，客观上起到了加剧就业性别歧视的作用。

（二）从执法层面上看

从执法层面上看，存在以下不足：

第一，就业性别歧视案件，由不同的机关受理，给执法带来困难。根据就业促进法的规定，就业性别歧视，属于直接向法院起诉的案件，不属于劳动争议范畴。而目前执法实行的是劳动争议仲裁前置的做法，发生员工和企业的劳动纠纷，首先进行劳动仲裁。但是，在就业后，哪些是歧视性质的纠纷，哪些是纯粹的劳动纠纷，需要经过审理才能分辨的情况，给立案和受理等带来执法困难。

第二，没有举证责任的规定。现在一般情况下，举证责任在原告方，按最高法院民事诉讼证据的若干规定第六条的规定，只有开除、除名、辞退、解除工龄、减少报酬等几项，已经形成劳动关系以后发生的纠纷，由单位举证。而劳动关系形成前就业性别歧视行为的举证责任，没有规定由用人单位负责。仍然是谁主张，谁举证，处于绝对劣势的求职者，受到就业性别歧视，没有办法取得证据。

第三，诉讼权利缺失。就业性别歧视，实际是对女性公平就业权的侵犯，虽然《就业促进法》第六十二条规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。但是，发生就业性别歧视行为，要起诉，证据无法搜集，歧视行为很难认定。困难重重，难以立案。遭受侵害的女性更难以胜诉。

第四，法律责任不明。《就业促进法》里的法律责任，多是针对中介机构的责任，对用人单位没有明确责任。即便出现严重的就业性别歧视行为，给求职者的公平就业权造成侵犯，使求职者造成身心伤害。对用工单位应当承担什么责任，没有明确，无法追究行为人的责任。

（三）从制度层面上看

从制度层面上看存在以下不足：

第一，没有设立反就业歧视的专门执法机构。就业促法第九条里规定了工会、共产主义青年团、妇女联合会、残疾人联合会等协助人民政府开展促进就业工作。但是这些部门都有各自的专门职责，不是办理反就业歧视的专业部门，不能形成有力的执行机构。也没有明确由劳动保障部门履行这项职责。遇到就业性别歧视的行为，各部门推 委扯皮，“事不关己，高高挂起”，形成“三个和尚没水吃”的局面。

第二，缺乏妇女就业保障性规定。反就业性别歧视，保护妇女平等就业，虽然是每个企业的义务，但这主要还是全社会应当承担的义务，要企业内部牺牲自己的利益，来承担本来应当由社会承担的义务，必然事与愿违。

企业使用女性劳动者达到某一比例，给予补偿。达不到者，则增加税赋的制度规定。目前缺乏这样的保障性制度规定。

第三，救济途径匮乏。遇到就业性别歧视的情况，大都是女性无奈承受。没有救济处理部门，找不到救济途径。

三、完善就业性别歧视的立法设想

就如何完善就业性别歧视，从以下四个方面谈一点粗浅的想法。

（一）制定专门的反就业性别歧视法

在社会转型时期，劳动力过剩的矛盾，将会在相当一段时期主导劳动力市场，自主用工权将被继续放大。就业性别歧视的情况越演越烈。对女性平等就业权的严重侵害，将是普遍而突出的社会问题。这种矛盾得不到遏止，必然阻碍社会的发展和文明的进程。制定专门的反就业歧视法，已经迫在眉睫，即是维护宪法的尊严，也是保护妇女平等就业权的必要，是社会的需要，时代的呼唤，更是法制义不容辞的责任。①

制定一部专门的反就业歧视法。完整的规范就业性别歧视的行为。详细划定就业性别歧视的范围。制定认定就业歧视行为的认定规则。将各种各样的就业性别歧视行为含盖在内，包括显形的和隐形的、直 ①李雄：《平等就业权的提出》，《河北法学》2008年6月第26卷第6期平等就业权保护遭遇了形形色色的尴尬境地。„..面对根深蒂固的就业歧视和顽固不化的自主用工权，即便是近乎理想的法律也无法带来“速溶咖啡”的效果。依法规制平等就业权与用工自主权各自的权利边界以及用工自主权对平等就业权的限制，不仅是法制的基本任务，更是时代的迫切呼唤。

接的和间接的、就业前的和就业后的。实行举证责任倒置。明确就业性别歧视的法律责任。

（二）建立专门消除就业性别歧视的机构

建立反就业性别歧视的专门机构。完善该机构的责权机制，针对就业性别歧视行为，赋予该机构接受投诉、召开听证会、调查取证的权利。对行为人行为是否属于就业性别歧视，及其过错程度，作出认定和裁决。发布相关信息、解答就业性别歧视方面的咨询。进行就业性别歧视纠纷调解、根据就业性别歧视行为人的过错程度，向相关行政管理部门建议给予行政处理。

并给予一定的处罚权。对就业性别歧视行为进行监督和制裁。赋予倡导男女平等，尊重妇女的宣传工作，提高公众认知程度。

（三）建立健全女性生育社会补偿的生育保障制度

产生就业性别歧视的一个重要原因，是生育。在生育方面，女性的生理特性，就是有较长的怀孕期，还有较长的哺乳期，哺乳期后，还有孩子的幼儿期。在这期间内，要占据女性大量的时间和精力。对所在的企业有较大的负面影响。以赢利为目的的企业，必然会关注这些问题。

家庭承担生和育的责任，是不用质疑的，然而，女性在生育方面承担了很大的责任，再由女性承担就业的歧视，显然是有失公平。社会要发展，要实施国家的根本国策，生育是至关重要的。生育不但是家庭责任，同样也是全社会的义务。①全社会的义务，由某些企业承担，不和情理，也会产生对女性就业歧视。女性承担了生育责任，还要遭 ①周天枢：《反就业性别歧视的法律障碍与对策》，《中华女子学院山东分院学报》女性与法律研究 2008年第1期，总第78期 实行强制生育保险制度 生育不是女性个人行为，而是对国家和民族有利的社会行为。

受就业性别歧视，不但不公平，同时也是对女性平等就业权的侵害。

应当建立生育保障制度，由社会来承担生育的责任。比如，用人单位不论是否招用女工，都要按产值比例及时足额交纳生育保障费用，不但如此，招用女工达到或超过一定比例的，给予税收政策的优惠。相反，招用女工低于一定比例的，加大交纳税赋数额。招用生育期，而且生育的女工，给予企业更加优惠政策。规定女性享有优惠待遇的同时，还规定这部分责任由社会承担。取消由企业承担女性生育优惠待遇的状况。形成企业招用男性和招用女性，对企业的利益是同等的状况。企业就会自觉自愿的抛弃就业性别歧视，这样，就会从根本上消除就业性别歧视。

（四）明确用人单位歧视女性劳动者的法律责任

将自主用工权限定在法律规定的范围内。超出法律规定的范围，承担就业性别歧视的法律责任。明确承担民事责任、行政责任、刑事责任的行为种类。明确就业前用人单位的缔约责任，落聘女性认为用人单位在招录过程中有就业性别歧视，用人单位就要承担没有就业性别歧视行为的举证责任，不能举证，视为就业性别歧视。根据过错程度，分别承担道歉、经济赔偿、确定就业、罚款、增加税赋、停业整顿，吊销等责任。对每一类就业性别歧视的行为，规定明确的责任，凡是发生就业性别歧视的行为，都有相应的责任。将就业性别歧视行为，纳入有法可依，有法必依，违法必究，执法必严的轨道上。

结束语

综上所述，反就业性别歧视，是一个较为复杂的工程，既要依靠现实社会的经济基础，也需要提高人们的认知。要依靠发展经济，增强综合国力，厚实解决矛盾的经济基础。也要调整观念，增强人们公 11平、公正的意识，提高对就业性别歧视的关注度。

本文对反就业性别歧视法律的不足，与法律制度的完善，做了一些粗浅的探讨，希望对提高保护女性公平就业权的认识和重视程度有所帮助。

参考文献

[1]张华贵、郭艳艳：《论就业性别歧视的法律规制》，《法制与经济》2008年第4期。

[2] 李雄：《平等就业权的提出》，《河北法学》2008年6月第26卷第6期。

[3] 郭毅玲：《关于我国女性就业歧视问题的法律思考》，天水师范学院学报2008年5月第28卷第3期。

[4]周天枢：《反就业性别歧视的法律障碍与对策》，《中华女子学院山东分院学报》女性与法律研究 2008年第1期，总第78期。

[5]尹海（令鸟）：《论就业性别歧视》，高等教育与学术研究2008年。[6]陈敏：《浅谈我国反就业歧视立法》，《周口师范学院学报》2008年1月。

[7]魏帅等：《我国的就业歧视及其法律完善》，《法学视野》。[8]陈鸿雁：《中美人力资源管理中“就业歧视”法律制度比较研究》。

[9]余清华、付琼：《关于我国妇女就业歧视问题的立法思考》[J]，江西科技师范学院学报，2007，（1）。

[10]李继霞：《和谐社会视野下的就业性别歧视问题研究》[J]，女性，2007，（1）。

第二篇：关于就业性别歧视的法律思考

关于我国就业性别歧视法律问题的思考

历史上,基于种族、性别、宗教等理由而进行的歧视一直存在,而就业中的性别歧视是整个歧视中最常见的歧视之一。在绝大多数人已经实现平等的时代,少数女性在就业时仍会受到不公平的对待。现代劳动力市场要寻求就业平等就一定要勇于面对这些隐蔽的歧视现象。加强对就业性别歧视现象的研究,并探讨我国有关就业性别歧视立法的不足以及如何完善就业性别歧视的立法,对禁止就业性别歧视相关法律制度的完善是十分必要的。

所谓歧视,就是不平等对待。1789年法国《人权宣言》宣告:“所有公民都是平等的,故他们都能平等的按其能力担任一切官职、公共职位、除了德行和才能上的差别外,不得有其他差别。”国际劳动组织在《关于就业和职业歧视公约》中指出:任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所做的区别、排斥或特惠,其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等,从而构成歧视。历史上,基于种族、宗教、出身等理由而实施的排斥和区别曾经是就业歧视中最常见的形式。如今随着经济社会的发展,此类歧视已被人类道德所摒弃而不多见,但性别歧视这类新型歧视仍然普遍存在,即使在一些非特殊部门,“重男轻女”的现象仍然普遍存在。特别是在我国,就业中的性别歧视,尤其是对女性歧视更是司空见惯。近些年来,下岗女工越来越多,女性学生就业比例更是明显低于男性学生。怎样有效的消除就业过程中的性别歧视,特别是针对女性的歧视,保证广大人民群众的就业权利和经济利益,是我国当政者和立法者面临的又一问题,它需要政府和社会各界的广泛关注,而从法律方面予以完善就显得非常重要。

基于以上对歧视的理解,就业性别歧视即基于性别的区分和特惠,其后果是取消和损害就业的机会平等原则和待遇平等原则。就业歧视可以具体分为以下几种:按性别分类,可以分为女性就业歧视和男性就业歧视;按过程分类,可以分为招聘录用过程中的性别歧视,解除合同过程中的性别歧视等;按其性质,可以划分为间接歧视和直接歧视。这里应特别注意的是,对于“特殊工作本身要求的任何区别、排斥和特惠,不应被视为歧视”,如对因女性自身生理条件不适合而出于保护女性在就业时的适当性而做出的性别倾斜是可以理解的,如钢铁石油、工程建设等行业,由于不适合女性就业,也就不存在我们所说的性别歧视。

我国现行的反就业性别歧视的法律规定散见于法律、法规和规章中。我国宪法中有关于劳动平等权的规定,构成了全部禁止就业歧视特别是女性就业歧视法律规范的立法基础和前提。1980年7月,我国政府签署的《消除对妇女一切形式歧视的国际公约》,1990年我国政府批准的《男女工人同工同酬公约》在我国也同样具有法律效力。劳动法中的第3、12、46条等都明确了劳动权的范围,并将宪法中的劳动平等权等权利覆盖到劳动就业中的各个环节,从而确立了反对就业歧视的基本原则,确保了妇女在就业中的权利。另外,2005年修正的《妇女权益保障法》,2008年1月1日实施的《就业促进法》都明确重申了妇女在政治、经济、社会和家庭生活等方面都享有平等权,包括在晋职、晋级、考评专业技术职务职称、分配住房、享受待遇等方面的男女平等,不得歧视妇女的法律规定。

这些法律规范及规定涉及到女性就业过程中的各个环节,也表现了政府对反对就业性别歧视的重视和决心。但由于我国还处于经济转型期,法制还不健全,现有的反就业性别歧视的立法仍然有很大不足。

第一,范围过窄。我国的立法主要针对的是直接歧视,而没有将间接歧视包括进去。所谓直接歧视,即在法律、规章和条例中,基于如政治见解、婚姻状况或性别等特征,明确将一些人排斥在外或置于不利地位。如在录用标准、公司章程中明显表示出来的对某一性别的倾向或歧视,如在招聘中公开声称只需要男性或女性。然而直接歧视的概念却忽视了人们之间的不同,确认直接歧视的方法甚至可能会维持不平等。间接歧视是表面上看似中性的规定和标准,将使个人处于与他人相比不利的地位,除非这个规定、标准或时间给予合法的并有客观的法律理由。间接歧视则更隐蔽,更不易觉察,不易搜集证据,当事人的权益更容易受到侵害。因此,我们应当立法规制间接歧视,以保障实质平等。

第二,我国现阶段关于反就业性别歧视的法律法规只倾向于保护女性的权利,而忽视了男性反就业歧视的权利。在当前,虽然女性就业总体仍处于弱势地位,但在某些行业,对男性的歧视也是存在的,如护理或幼儿教育等行业,也存在大量男性就业歧视。在当今社会,我们也应去除偏见,实现人人平等。

第三,劳动法偏重调整已建立劳动关系的劳动者与用人单位之间的关系,而对求职阶段的劳动者与用人单位之间的关系却很少涉及。而现实生活中的很多就业歧视现象出现在后一种情况中,另一方面,劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》中明确指出,公务员、军人和保姆等不适用劳动法,这说明保护的范围有限。

第四,有关就业性别歧视的法律法规缺乏可操作性,这表现在:规定过于空洞;缺乏对性别歧视的清楚界定。这导致在具体操作中,难以清楚区分歧视与非歧视,给司法造成困扰。例如,我国《宪法》、《劳动法》和《妇女权益保障法》都对男女权利平等做了规定,但都是原则性、鉴于我国普遍存在的就业性别歧视,政府应从政治、文化、社会等不同方面进行改进,从法律上入手消除就业性别歧视则是根本所在。我国法律中关于就业歧视的法律规定于《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》和《妇女权益保障法》中,但规定相当分散且不利于形成体系。因此,我们应在法律上做以改进。

第一,科学界定就业性别歧视是反就业歧视立法的首要任务。借鉴国际公约对就业歧视的定义,结合我国实际情况对就业歧视进行广义界定,拓宽禁止就业歧视法的适用范围,将发生在就业过程中各个阶段的就业歧视现象都包括进来,包括劳动者在求职过程、取得报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受就业服务、享受社会保险和福利、提请劳动争议处理等过程中发生的各种各样的歧视现象。

第二,明确就业性别歧视的法律责任及对受害人的救济。无救济即无权利,但在我国的相关立法中,对就业歧视的受害人的救济方式却相当有限,根本无法起到阻吓违法者和保护受害

口号性的,没有具体落实措施,在具体的情况下也没有对就业性别歧视有明确的界定。

者的作用。因此,禁止就业歧视法应当规定与就业歧视相关的法律责任,惩罚违法者,保护受害人。对此,我们可以借鉴美国经验,一旦用人单位的行为被认定为“就业歧视”,受害人可以向用人单位要求因这项歧视所造成的损害的金钱赔偿。这种赔偿,应包括诉讼费用;对故意歧视的,要规定惩罚性的赔偿;若就业歧视给受害人造成精神损害的,受害人还可以就此主张精神损害赔偿。这样通过加大用人单位的违法成本,使其不敢违法。

第三,可将就业性别歧视纳入劳动争议的受案范围。对就业性别歧视的受害者提供合理有效的救济途径,是依法制止就业性别歧视的重要保证。在新实施的《就业促进法》第62条明确规定:“违反本法规定、实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起公诉。”《妇女权益保障法》第52条规定:“侵害妇女合法权益,造成财产损失或者其他损害的,应当依法赔偿或者承担民事责任。”这些规定把就业性别歧视纳入司法轨道,为受歧视的妇女提供了一个司法救济。当然,这样的救济有不完善之处,对被无理拒绝录用的女性而言,损失的是就业机会,很多在就业中受到歧视的女性并不愿意通过司法途径解决受到的歧视,因为,现实中歧视问题一旦诉诸于法律,受害人即便打赢了官司,那也将失去就业机会。目前就业性别歧视还没有纳入劳动争议的受案范围,基于保护劳动者的合法权益及立法的完整性考虑,可以通过最高人民法院司法解释的形式,将就业性别歧视作为劳动争议处理,纳入劳动争议的受案范围,这在法理上并无障碍。因为,所谓劳动争议就是一劳动者与用人单位订立书面劳动合同或建立事实劳动关系为基本前提而产生的争议。对于劳动争议能否包括就业争议,我们认为劳动法的调整对象既然是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系,那么,作为建立劳动关系必要前提的就业阶段引发的各种争议当然也应在此调整范围之内。就业阶段的求职者,虽还未于招录单位建立现实的劳动关系,但属于一种潜在的劳动力资源,因就业歧视而发生的争议也当是劳动法调整范围内的劳动权利与义务之争,与其他劳动争议并无实质性的差别。惟其如此,才能使《劳动法》第三条赋予劳动者的平等就业权得到切实保证。所以,当法院在受理此类争议后,如确已构成就业性别歧视的,就应裁决撤销用人单位的行为,并视其过错程度责令其向求职者承担相应赔偿责任,构成犯罪的,依法追究刑事责任。

第四,明确举证责任与抗辩事由。关于认定就业歧视的举证责任要打破传统的“谁主张,谁举证”原则,将举证责任转移到用人单位方面,即受害者只需证明受到差别对待,即可推定用人单位存在歧视,雇主必须用证据推翻歧视的假设,如果他不能提供客观有效的证据证明差别对待是合理需要的,则可判定歧视成立。

第五，增设立法性别影响审计机构，为什么要有一个影响审计机构，就是因为在现实生活中，还有一些立法从开始就又性别歧视的色彩。

首先，现行“国发〔1978〕104号”法规存在对女性的就业性别歧视。受距离退休5年不再提拔的潜规则制约，女性进入决策层比男性多了一道障碍。随着工资和退休制度改革，“被退休”女性人力资源浪费严重，其政治权利和经济权利受损。

而退休待遇规定加重了损害后果。按照《关于机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施办法》（国人部发[2006]60号）的规定，处级以下女干部、无高级职称的女性

专业技术人员，若要取得与男性相同的、占退休前工资90%的退休费，就必须在20周岁之前参加工作。其中的女博士通常工龄仅27年，只能领取80%的退休费。

其次，退休制度存在对男性的就业性别歧视，导致濒临解散的企业职工，男性比已满退休年龄的女性面临更多风险，诸多权利基于性别而遭受排斥和限制。例如，没有资格领取养老金；临近退休再就业难；不得不续缴单位和个人承担的全部养老保险费（占缴费工资的28%），有的还需要缴纳医疗保险费，甚至不惜债台高筑；医疗待遇也会受到影响。显然，在此情况下男性也受到了性别歧视。因此，应当设置弹性的男女同龄退休制度。

同样，对“经期、孕期和哺乳期”之外的女职工职业禁忌的规定加剧了职业性别隔离，因设置了并无医学和社会学依据的市场准入障碍，剥夺了适合女性进入男性垄断的高薪行业的选择权，构成了对女性的性别歧视。同时因忽视男性的职业禁忌需求而构成了对男性的性别歧视。

上述基于“照顾”女性出台的歧视性制度，被称为“善意的歧视”。决策者并无歧视的故意而多出于缺乏性别歧视的敏感度。可见，设置立法性别影响审计机构迫在眉睫。

就业性别歧视其实是对人权的一种践踏，是对女性的一种不公平对待。法律面前人人平等，不仅如此，在社会生活的个个角落都应该这样，社会的每一个成员都应该有自己的权利去追求平等的机遇，享受同样的待遇。每个人，不论男女都应该在社会生活中得到平等的对待，获取相同的机会。这不仅是对个人，而且是对社会，甚至是整个国家的一种进步！它是社会平等的真是写照，也是每个人追求幸福的前提；是社会进步的桥梁，也是大家应该共同认可的标准！

作为一个法律学习者，我觉得更应该从法律角度，通过立法、执法、司法等方式全面消除性别歧视，保护每个社会成员平等的权利。

第三篇：拍卖法的不足与完善

摘要：我国拍卖业与20世纪80年代恢复，颁布实施于1997年得《中华人民共和国拍卖法》对规范拍卖行为，促进拍卖业的健康发展起到了巨大的推动作用。目前我国已有拍卖企业五千余家，拍卖师近万名，拍卖从业人员超过十万。我国现行《拍卖法》制定时，尚处建设社会主义市场经济的初期探索阶段，受当时经济环境的影响和历史条件的局限，《拍卖法》的规定相对比较笼统，随着社会主义市场经济建设的不断深入，现行《拍卖法》的不足之处一逐步显现出来。《拍卖法》的修订与完善已成为当务之急。

拍卖是一种特殊的买卖方式，通过这种方式可以实现拍卖品价值的最大化。但是在我国的拍卖行业中出现了一系列的问题，以艺术品拍卖为例，我国艺术品拍卖中赝品拍卖纠纷日益增多，而原因就在于《拍卖法》第61条第2款瑕疵担保免责条款。

现行《拍卖法》61条第2款的免责条款“拍卖人、委托人在拍卖前声明不能保证拍卖标的的真伪或者品质的，不承担瑕疵担保责任。因拍卖标的存在瑕疵为声明的，请求赔偿的诉讼时效期间为一年，自当事人知道或者应当知道权利受到损害之日起起算。”这一条款被学界称为“瑕疵担保免责条款”。拍卖是买卖方式的一种，应受买卖合同中的瑕疵担保责任的约束。也就是说，为了保护买受人的合法权益，卖方应对其出售的商品承担担保责任。但是《拍卖法》在第61条第2款中对卖方承担瑕疵担保责任作出了例外规定。《拍卖法》为什么要规定瑕疵担保免责条款呢？

参与《拍卖法》起草工作的王凤海给出以下解释：

1、我国现有的艺术品鉴定方法无法做出可靠的真伪鉴定结论

2、《拍卖法》借鉴了美国某些州的做法除此之外，还有一个原因就是受我国现状的影响。在我国艺术品的拍卖中赝品泛滥，瑕疵担保免责条款充当了拍卖行的保护伞，不利于保护买受人的合法权益。我认为该免责条款应加以改进及限制，理由如下：

1、该条款与民法公平原则冲突。以艺术品拍卖为例，相对竞买人来说，拍卖人处于优势地位，拍卖人是一个专门从事某业务领域的行纪人，拥有该领域内丰富的专业知识、高超的专业技能以及高素质的专业从业人员。因此，从事艺术品拍卖的拍卖行对艺术品的鉴定能力要远胜于普通的竞买人。而竞买人并没有艺术品鉴定的专业知识，无法判定拍卖标的的真假，他们处于对拍卖人的信赖做出判断。而拍卖人通过免责条款就可以轻易的逃避自己的责任，很多拍卖人都利用此条规定来规避责任，使买受人得到利益受到了损害，却无法得到法律上的救济，这对买受人来说很不公平。

2、此条款与民法诚信原则冲突。诚实信用原则适用于拍卖中，要求委托人、拍卖人告知竞买人有关拍品的真实情况，不隐瞒、不欺诈。如果委托人、拍卖人不履行瑕疵告知义务，就违反了诚实信用原则。瑕疵担保免责条款规定委托人、拍卖人只要在拍卖前做出“不保证”声明，之后及时买受人发现拍品有瑕疵，委托人、拍卖人也不用承担瑕疵责任。这种规定等于变相免除了委托热、拍卖人的瑕疵告知义务。瑕疵告知义务是诚实信用原则的基本要求，瑕疵担保免责条款免除了告知义务，也就违反了诚实信用原则。

3、此条款与《消费者权益保护法》的规定冲突。根据《消费者权益法》的规定，消费者是位生活消费需要购买、使用商品或接受服务的人。因此当拍卖标的是生活消费品时，我们可以将买受人看成是消费者，在此种情况下，可以适用《消费者权益保护法》。《消费者权益保护法》规定“消费者享有知悉其购买、使用的商品或者接受的服务的真实情况的权利”，瑕疵担保免责条款剥夺了消费者这一法定权利。同时《消费者权益保护法》还规定“经营者应当向消费者提供有关商品或者服务的真实信息，不得作引人误解的虚假宣传”，“经营者以广告、产品说明、实物样品或者其他方式表明商品或者服务的质量状况的，应当保证其提供的商品或者服务的实际质量与表明的质量状况相符”，有了瑕疵担保免责条款，拍卖人很有可能借此规避此义务。消费者享有公平交易的权利，瑕疵担保免责条款侵犯了竞买人的公平交易权利，竞买人无法根据拍品质量给出合理竞价。最后，瑕疵担保免责条款让拍卖人即使存在欺诈行为时任然能够获得免责，这就侵犯了 买受人的惩罚性赔偿请求权。

瑕疵担保免责条款应将免责的范围限定于品质瑕疵，而赝品瑕疵不可以免责，品质瑕疵在拍卖人非因故意或重大过失而不知道拍品品质瑕疵的，法律可以允许拍卖人在拍卖前声明品质下次免责。这样对我国拍卖中减少出现赝品的出现，我国拍卖法刚刚起步，相关制度尚不健全，出现了很多问题。而瑕疵担保免责条款的修改势在必行。我认为此条款有以下几点建议：

1、按照国际惯例的做法，对赝品拍卖不免责，对品质瑕疵可以声明免责

2、规定委托人、拍卖人在艺术品拍卖中可以免责的情形。品质瑕疵中，如果拍卖人尽到明确告知和风险提示义务，可以声明免责。

3、建立相关配套制度，包括赝品的认定程序、监管机制的晚上和买受人的双倍赔偿。参考文献：[1]张文显.《法理学》[M]法律出版社，2004 [2]中国拍卖行业协会.《拍卖案例分析》[M],中国财政经济出版社，2005 [3]田涛，王凤海.《拍卖法案例指南》[M],法律出版社，2004 [4]张为华，《美国消费者保护法》[M],中国法制出版社，2000

第四篇：浅谈行政许可制度的不足与完善

［摘　要］我国《行政许可法》实施已?­?­历了4个年头，其作用和效果是显著的，但实践中也发现了不少问题，笔者试从实践层面对我国行政许可制度中的不足进行了归纳与剖析：一是行政许可和行政审批概念不清，为行政权力的滥用留下了空间；二是行政许可程序规定不完善，为行政许可的“暗箱操作”留下了可乘之机；三是行政许可救济制

度不健全，公民权利难以得到有效保障。同时，笔者对上述问题从立法以及贯彻落实法律的角度提出了完善的意见。

［主题词］行政许可　不足　完善

行政许可是具有许可职权的行政机关根据相对人的申请，以颁发书面证照的形式，依法赋予其从事某种活动的权利或资格的行为。①许可制度能够有效调节社会政治、**、文化等各方面事务，因此，行政许可作为行政机关一种刚柔并济的管理手段，被各国广泛应用于行政管理活动中。随着我国社会主义市场**体制的建立，行政许可的适用范围也日趋广泛。为了保障社会主义市场**的有序发展，维护公共利益和社会秩序，保护公民、法人和其他组织的合法权益，保障和监督行政机关有效实施行政管理，我国在2003年8月颁布了《中华人民共和国行政许可法》，对行政许可的概念、设定、程序等都作出了明确的规定。《行政许可法》从实施到现在已?­?­历了4个年头，在规范许可行为、提高行政效率等方面取得了显著的成效，与此同时，由于法制不健全，法律的滞后性等因素，实践中也出现了不少问题，这些问题不仅严重阻°­了市场**体制的建立，也影响了行政效率和政府形象，给公民法人带来日益沉重的负担，因此，进一步完善我国行政许可制度具有重要意义。

一、理清行政许可和行政审批概念，填补行政权力滥用的空间

在行政许可法颁布以前，通常都以行政审批来指代法律意义上的行政许可。即便是行政许可法实施之后的今天，行政审批仍然频繁使用在政府公文里，以至于很多人将行政审批与行政许可两者等同视之。

行政审批和行政许可到底是什么关系，目前主要有以下几种不同的观点：

一、从广义上理解行政审批时，行政审批除包括针对行政相对人的行政许可外，还包括针对行政机关内部的审批；

二、从广义上理解行政许可时，行政许可既包括对行政相对人审请的审批，也包括了行政机关内部的审批，因而二者可作相同的理解；

三、行政审批实际上只是行政机关在作出行政许可决定之前的一个必要的程序；

四、行政审批是行政许可中的一种特殊方式，它在审查条件、标准和程序上较之一般行政许可更为严格；

五、行政许可与行政审批并没有多少直接联系，行政审批只是存在于行政机关内部、与行政隶属关系相关联的权力行使方式，而行政许可则是行政机关针对行政相对人的申请所作出的外部行政行为；

六、在行政管理实践中，人们往往乐意于将二者作简单化的认识，干脆认为行政许可与行政审批就是一回事。②这种认识上的混乱带来的结果是，在实践中，一些权力机关打起了法律的“擦边球”，利用“行政审批”这样一个含混的概念滥设审批权，行“行政许可”之实。尽管2003年国务院就曾限令对行政许可项目进行清理，此后，某些地方政府也不遗余力、不止一次的清理、公开行政许可项目，但实际操作过程中还保留了为数不少的非行政许可的“行政审批项目”，现习惯上称之为“非行政许可审批”。这些项目游离于行政许可法的约束之外，但如果公民法人要实施这些项目仍然需要通过某些行政机关的审核批准，从而为滋生腐败留下了大量空间。另一方面，由于行政审批不是一个法律术语，行政上也没有给出一个明确的概念，即使一些地方政府的监督部门想要将此种非行政许可的行政审批项目纳入监督范围，也不好把握，操作上处在一个尴尬的境地。

因此，在《行政许可法》出台之后，在行政许可已?­成为了一个法律概念的今天，如何区分行政审批与行政许可这两个交叉重合的概念就显得十分必要而又迫切。就学界来看，对于行政审批的概念，有广义和狭义之说：广义的行政审批是指行政机关根据法律、法规、规章和政策，对下级机关和行政相对人的申请进行审查，并最终作出是否批准决定的行为；狭义的行政审批，是指行政机关依据法律、政策和机关工作规程，对其下级机关和公务人员的特定请求作出批准或者不予批准决定的行为。由此可见，广义的行政审批既包含了行政机关内部的批准，还包括了针对行政相对人的外部的批准，在实践中，采用这样一个概念并不利于将行政审批和行政许可清楚地区分开来。基于可操作性的考虑，笔者建议，应对行政审批做狭义的界定，并至少以政府文件的形式予以确定。这样，?­先广义的行政审批所包含的外部审批可以从两种途径予以消化：对于规范的外部行政审批行为，可以纳入行政许可范畴（这种外部行政审批行为的程序和条件要求可能更为严格）；对于本身就不规范的外部行政审批行为，应当抓紧予以清理和取

第五篇：我国会计制度改革不足与完善

我国会计制度改革不足与完善(1)[摘 要] 会计改革是一个内涵丰宫、外延广泛的范畴，其中会计制度改革是会计改革的实质和核心。我国会计制度改革不足之处主要表现在行业会计制度的具体行为规范不适应企业改革的要求，现行会计制度在构成上缺乏完整性和系统性，国际化进程缓慢，规范的协调性差等方面。应按市场经济发展的要求构建企业会计制度，按“横向到边”、“纵向到底”的原则完善会计制度，加快我国会计规范的国际化进程，强化约束和监督机制。

[关键词] 会计制度；改革；不足；对策

自20世纪90年代初期开始，我国在会计领域迈出了改革的步伐。会计改革是一个内涵丰富、外延广泛的范畴，它包括会计制度的改革、会计手段的改革、会计管理体制的改革、会计教育的改革以及会计观念的变革等，其中会计制度改革是会计改革的实质和核心，它不仅是会计改革成败的决定性因素，而且反映着会计改革成效的优劣。

一、我国会计制度改革的不足

（一）行业会计制度的具体行为规范不适应企业改革的要求

1.不能适应企业经营多元化发展的要求。随着市场机制的日益完善和风险机制的日益形成，多元化经营将成为企业经营的必然趋势和战略选择。多元化经营必然使企业涉足于各不同行业、不同性质的经营业务，而执行现行会计规范要求企业对不同行业、不同性质的经营业务分别设置账户，并采用不同的会计程序与方法进行会计处理，这不仅增加了多元化经营企业会计核算的工作量，影响核算效率和质量，而且难以保持口径一致与反映综合的财务会计信息。

2.不利于会计信息的行业比较和分析。执行行业会计制度，使得不同行业、不同企业会计处理所依据的原则、程序、方法各不相同，这就必然导致会计信息在行业、企业之间失去可比性，不便于投资主体对潜在投资对象的比较、分析和选择，最终不利于资金的合理流向和资源的优化配置。

3.不便于投资主体对企业实施有效的财务监督。企业各投资主体对企业实施财务监督的主要依据是财务会计信息。然而，一方面各投资主体出于增加投资收益、回避投资风险的考虑，会不断的改变投资对象，使资金经常性地从一个行业转向另一个行业，或同时分布于若干不同行业；另一方面不同行业又执行不同的财务会计制度。在这种情况下，投资主体要实施财务监督就必需熟悉不同行业的会计处理原则、程序和方法，这无疑加大了财务监督的难度，影响财务监督效率。

（二）现行会计制度在构成上缺乏完整性和系统性

完整性和系统性是现代会计制度应具备的基本特征。所谓“完整性”是指会计制度应包括和覆盖全部会计实务，使每一会计行为，每一会计事项都有相应的制度予以规范；所谓“系统性”是指现代会计制度应是在会计目标统一约束下，由相互联系、相互依存的多分支、分层次的会计制度构成的有机体系。然而，我国现行的会计制度基本上是围绕企业常规会计事项由国家统一制定，在构成上缺乏完整性和系统性，具体表现在两个方面：

1.一些现代会计分支尚未纳入会计规范体系。近年来，随着会计领域的改革开放以及会计理论研究的深化，一些新的会计分支，如人力资源会计、质量成本会计、物价变动会计、金融工具会计等早已为人们所熟悉，然而，有关这些会计分支，我国目前尚无具体的制度或准则规范，使得现行会计规范在内容上残缺不全，尽管一些企业认识到需要通过会计系统确认和计量人力资源的耗费，需要核算与报告物价变动对企业财务状况和经营业绩的影响，也需要核算和报告金融资产、金融负债及其对股东权益的影响等等。但由于缺乏这方面的准则、制度，使得企业会计人员力不从心，或只能按各自的需要作出不规范的会计处理。

2.许多企业缺乏健全、完善的内部核算制度。完善的会计规范体系不仅包括国家统一制定的各个层次的会计规范，而且还包括企业根据其经营特点和管理要求制定的内部核算制度和办法、会计核算的基础管理制度与办法、成本核算制度与办法、内部财务成本的分析考核制度及办法等。然而，目前许多企业只执行统一层次的会计规范，而无完善的内部核算制度与办法，不但损害了会计制度的完整性和系统性，而且往往导致企业成本不实、账目不清、数据不真。

（三）会计制度改革的国际化进程缓慢

《企业会计准则》的颁布实施，标志着我国会计在国际化进程中迈出了关键的一步，但其进展不尽人意。现行会计规范在许多方面与国际会计准则尚未协调，甚至差异较大。例如有关固定资产折旧、存货计价等会计方法，国际会计准则规定在保持一致性的前提下，企业可以自行选择，而在我国的会计准则和制度中，有关这些方法的选择作了较严格的限制，因此，一些在国外被广泛使用的会计程序和方法，在我国尚未应用或受到严格限制。

由于这些差异的存在，使得我国的会计信息缺乏国际可比性，不能充分发挥其“国际性商业语言”的功能，这正如我国的涉外企业需要按照我国会计准则与上市地或子公司所在地会计准则编制两套口径不同的会计报表，并分别由不同国别的注册会计师进行审计。这充分表明，由于会计规范的差异，一方面使我国涉外企业的会计工作量增大，会计信息成本上升，不利于这些企业的国际性竞争，另一方面有碍于我国市场经济的国际化发展和企业经营的国际化拓展。

（四）现行会计规范的协调性差

在我国，自《企业会计准则》出台后，分行业、分所有制颁布了一系列会计制度，对相关事项的核算与报告作了许多规定。如《公司法》第六章对公司制企业的财务会计作了一系列规定，《公开发行股票公司信息披露实施细则》第三章对上市公司财务报告的编制和披露作了若干规定。这些规定从基本面看，与会计制度的规定是一致的，但也存在诸多不协调的方面。以报表种类的设置为例，工商企业会计制度规定应编制的财务报表主要是资产负债表、损益表、财务状况变动表、利润分配表和主营业务收支明细表（商品销售利润明细表），而《公司法》规定企业除编制几个基本财务报表外，还应编制财务情况说明斗书，对主营业务收支明细表（商品销售利润明细表）则没有明确要求。新近出台的假份有限公司会计制度变则规定企业须编制资产负债表、损益表、现金流量表、股东权益增减变动表、应交增值税明细表、利润分配表以及分部营业利润和资产表等。由于相关法律规定不一致，导致企业会计人员在实务操作中无所适从。比如一个从事产品制造的股份有限公司，是应执行《工业企业会计制度》还是按《公司法》规定处理，是无从明确的，结果可能导致同一类型企业按照不同的规定进行处理，损害会计信息的可比性。

（作者：3COME未知本文来源于爬虫自动抓取，如有侵犯权益请联系service@立即删除）