就业与法律[共5篇]

第一篇：就业与法律

目前，一些利欲熏心的冒牌公司利用了毕业生求职心切、经验不足的软肋榨取钱财，而一些本来没有用人需求的正规公司也利用强势地位,往往不签合同就廉价使用毕业生的劳动力。面对五花八门的就业陷阱,求职的大学生们大都以无奈应对。毕业生找到一个就业单位是迈出社会的第一步,这个第一步尽可能迈得稳一点,不仅会给求职者带来很大的经济利益,对求职者的职业发展也极为有利。通过学习我了解到大学生面临的几种常见就业陷阱有: 一:巧立名目,收取费用。

第二篇：就业法律（本站推荐）

一、签订合同时的注意事项

签订劳动合同不是一件轻松的事，由于用人单位和求职者双方当事人在劳动相关法规知识和法律知识上掌握程度的不平等，求职者明显处于劣势，因此求职者在签订合同时应注意下面的事项：

1、在求职者要和用人单位签订劳动合同时，会出现合同条款表述不清、概念模糊，而且合同内容只约定求职者有哪些义务、要遵守单位的哪些制度，若有违反要承担怎样的责任等等，而关于求职者的权利，除了报酬外几乎一无所有。为稳妥起见，求职者在正式签订劳动合同时，最好要求用人单位到劳动行政部门所属的劳动事务咨询事务所进行劳动合同文本鉴定为好。

2、为了更好地用法律武器保障和维护自己的个人利益，求职者在签订合同之前，最好应该认真学习和了解一些劳动法律和法规方面的知识，例如合同双方当事人的权利义务，劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除，劳动保护和保险，法律责任等，这样求职者在与用人单位起草劳动合同文本时，就能争取一些对自己有利的权利和义务，或者一旦日后用人单位违反合同规定，求职者就可以利用法律武器来捍卫自己的权益。

3、一份正式的合同应该条款齐全，日后双方一旦发生利益冲突，可以便于查证核实。为此，求职者在签订前一定要让单位负责人拿出合同原文，仔细审看合同条款是否齐全，如名称、地点、时间、劳动规则、具体工作内容和标准、劳动报酬、合同期限、违约责任、解决争议方式、签名盖章等。如无异议，再当面同单位负责人签字盖章，以防某些单位负责人利用签字时间不同而在合同上动手脚。

4、如果求职者所进的单位主要从事一些对人身安全有较大威胁的行业时，求职者一定要向用人单位确认，遇到工伤应该按照法律的规定来处理。现在不少单位只知道要求职者为他们卖命，一旦求职者伤残或者丧失劳动能力后，他们就毫不留情地一脚把求职者踢开，因此用人单位在起草合同时，为逃避承担的责任，要求职工工伤自理，或只是约定一些无关痛痒的条款，与国家法定的偿付标相关很远。

5、许多私营单位为了达到要挟、控制求职者的目的，常常在签订合同之前要求求职者先交纳一定的上岗抵押金，这样求职者一旦违反约定，其上岗抵押金就会被没收，而用人单位因此有了有恃无恐的把柄，求职者只好惟命是从。为此，求职者应该首先弄清单位收取抵押金的用意，另外可以私下向内部员工打听一下该单位的声誉，以权衡一下到底是否应该交纳抵押金。

6、最后求职者还应该了解一下其他的细节问题，例如当合同涉及数字时，一定要用大写汉字，以使单位无隙可乘；另外要注意合同生效的必要条件和附加条件（如签证、登记）；合同至少一式两份，双方各执一份，妥善保管；双方在签订时如有纠纷，应通过合法方式解决。

二、毕业生就业时的维权

在招聘、面试阶段企业在招聘、面试中对学生权益的典型侵害主要有：

1、歧视行为。其中常见的是性别歧视。一些企业在招聘中不招收女生或提高同一岗位女生的学历、技能等方面的要求，变相对女同学设置就业障碍。劳动法规定，女性劳动者和男性劳动者享有平等的就业权利。此外，还有形象歧视、身高歧视等。

2、虚假广告。一些企业在招聘会上为了招到情况较好的毕业生，会夸大或隐瞒自己的某些情况。如果在这种企业上浪费了时间，可能会错失良机，错过真

正适合自己的好的公司或岗位。如果你看中一家企业，事先对其进行调查和了解是非常必要的，可以尽量避免上当受骗。

3、侵害应聘学生的知情权。面试时企业会向学生提出各种问题了解学生的情况，而当学生提出问题询问企业情况的时候，企业就会回避问题甚至迁怒于学生，这些都是违反相关劳动合同条例中“劳动者在订立劳动合同前，有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位应当如实说明”的条款的。

4、利用招聘、面试等侵犯学生、尤其是女学生的隐私权。少数企业会在面试时向女学生提出“有没有男朋友？”、“是否有未婚同居行为？”等过分、无礼的问题。面对这样的问题，学生有权拒绝回答，甚至向司法部门举报。

第三篇：就业法律

大学生就业日渐成为最受关注的社会热点之一。纵观就业市场，就业竞争激烈，就业形势严峻，就业陷阱多，就业权利得不到有效的法律保障。大学毕业生就业工作日益市场化，但就业市场机制尚不健全，毕业生与用人单位相比处于弱势地位，就业过程中法律问题较多，大学生的合法权益易受侵害。促进大学生就业法律保障，需要适应市场需求和大学生自主择业的原则，更需要建立起国家宏观调控、政府监管、市场主导、高校辅助的和谐就业体系，从而实现毕业生和谐、顺利就业。用法律视角和思维审视目前大学生就业中的现象，不难看出现象的背后有很多令人深思的法律问题。面对日益严峻的就业形势，如何让毕业生顺利就业，学会用法律武器保护自己是摆在高等学校和社会面前的一项重要任务。特此，物电08级第四支部邀请了法学院研究生唐为同学们开展关于大学生就业遇到的法律保护与权益维护的指导讲座。

活动中，唐学长结合许多大学生就业实例，围绕了就业与法律这一主题，将讲座内容分为六点：

一、对高校就业工作开展法律指导工作的认识。

二、高校就业工作开展法律指导的紧迫性。

三、大学生就业中存在的一些主要问题。如在择业阶段，签约阶段，就业报到阶段，试用期阶段遇到法律问题应如何解决。

四、大学生就业权益的法律保护。主要介绍了以下几点：

1.作为一般劳动者享有的合法权益

2.作为大学生这一特定群体享有的权益

3.在签订就业协议书时应注意的问题、4.在签订劳动合同时应注意的问题

5.发生劳动争议时法律保护

6.发生人事争议时法律保护

五、大学生就业法律指导应涵盖的内容包括大学生在内的劳动者法律保障体系。

六、大学生就业法律指导的几点建议。

此次讲座让同学们进一步了解就业法律知识的重要性，也懂得了怎样合理的用法律武器来解决问题，为同学们以后的就业奠定了思想基础，111学长的精彩讲解赢得了阵阵掌声。

本讲座从宏观的就业环境和微观的就业法律问题出发，通过对大学生的就业现状的分析和研究，探索大学生就业过程中的法律问题，并由此问题提出了保障和完善大学生就业的解决方案，从而为大学生就业难的问题提供有价值的帮助。解决好大学生就业问题，以法律促进就业，既有利于推动高等教育事业的健康发展，保持社会的稳定，也是落实科教兴国战略、全面建设小康社会的客观要求，既具有理论意义，也具有现实意义。

就业是每一个大学生要面对的问题，加强大学生就业法律指导工作刻不容缓。法律提供保护以对抗专断，它给人们以一种安全感和可靠感，并使人们不致在未来处于不详的黑暗之中，每个人都应增强法律意识，为建立一个和谐的法制社会贡献自己的力量。

第四篇：大学生常用就业法律

1、空就业”现象严重 需进一步用法律的手段规范劳资双方行为

众所周知，《劳动合同法》于今年的1月1日起正式实施，为什么当今社会比较关心、关注大学生毕业问题，要看当前中国大学生就业的现状是什么？

据统计，2008年我们国家高校毕业生人数将达到559万，这么大的数字。预计今后三年还将以每年50万的速度增长。3月20号的南方周末报上，恰好有一篇题为《大学生京城求职梦》的文章，这里就谈到了大学生就业的现状，描述的大学生就业现状堪忧。这里说到2005年至2007年，大学生的平均就业率仅为70%。个人感觉远远达不到这个比例，因为我们知道，《就业协议书》是由教育部高校学生司统一制定的，由学校、毕业生、用人单位共同签署的三方协议。个别学校为了提高本校毕业生所谓的就业率以扩大自己的招生规模，强制要求毕业生找接收单位，实行两不找的“空就业”；一些毕业生往往也抱着不同的目的愿意这种空就业，将档案关系和户口落到用人单位。实际毕业生和用人单位无任何权利义务关系可言。这里做了手脚。

私下里跟一些毕业大学生探讨过这个问题，可谓形形色色的就业协议层出不穷。加之刚毕业走出校门的大学生，心气一般都比较高，但苦于毫无工作经验可言，选择工作岗位易产生高不成低不就的现象。另外一点是，我们的政府和社会各界对大学生的就业指导和服务力度尚需要加强，并用法律的手段进一步规范劳资双方劳动用工行为。

2、就业协议和劳动合同有什么区别？

就业协议和劳动合同有本质上的区别，就业协议是国家教育部统一印制的，由毕业生、用人单位和毕业生所在院校三方签订的协议书；劳动合同则是规定用工单位和劳动者之间权利义务的法律文书，受劳动合同法的约束和调整，并且是在学生毕业到用人单位报到以后才签订的。而就业协议一般是在毕业生派遣之前签订的，习惯上认为是劳动合同的预约合同，相关条款可以带入劳动合同中去。

具体有三个不同方面，分别从三个不同方面给大家解释一下。

第一是主体不同。

毕业生就业协议主体有三方，毕业生、用人单位、学校。毕业生和用人单位是人才市场上的平等主体，双方经过供需见面，双向选择而达成协议。

劳动合同的主体双方，则是劳动者和用人单位，用人单位和劳动者之间是管理和被管理的关系，这是主体的不同。

第二是内容不同。

在毕业生就业协议当中，毕业生的义务是向用人单位如实地介绍自己的情况，并按时到用人单位进行报到。用人单位的义务是如实向毕业生介绍自己的情况，负责办理毕业生有关手续。学校的义务则是负责完成有关的派遣工作，毕业生就业协议是毕业生分配的具体体现。劳动合同是劳动者与用人单位确立的劳动关系，明确双方的权利和义务的合同，所以这有一个内容的不同。

第三是性质的不同。

毕业生就业协议是无名合同，适用民法和合同法。和国家有关毕业生就业分配的法律法规和其他相关政策规定，这个协议一经签订，各方应严格履行，任何一方要变动这个协议，需提前一个月取得另外两方面的同意，否则按违约处理。劳动合同是有名合同，受劳动合同法约束的。

另外还有一点要重申的是合同纠纷的解决方式也是不同的。如因毕业生就业协议发生纠纷，任何一方均可以向人民法院提起诉讼，不能提请劳动争议仲裁。如因劳动合同发生的纠纷，任何一方均可向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提请诉讼，仲裁是诉讼的前置程序，如当事人就劳动争议直接向人民法院起诉的，人民法院不予受理。

从刚才三个方面总结大学生就业三方协议和劳动合同具体的不同的方面。

就业协议实际是一种带有国家政府指导性质的协议，作为一方的主体很特殊的是学校，它不是一方用工主体，学校在中间起到了一个就业指导推荐和就业派遣作用。就业协议是学校编制就业方案、用人单位申请用人指标、劳动者与用人单位签订劳动合同的依据。用人单位跟劳动者在就业协议项下达成的是就业的意向的协议，他不代表劳动合同。应当说劳动合同没有规定或者规定不明确的情况下，他可以是劳动合同的有效补充。就业协议具有政府在大学生就业指导方面的特殊性质。

3签订就业协议后又考取了研究生（或者公务员）算不算违约？

关于是否有政策规定，首先没有看到这个规定。其次，这位大学生提的问题有一定的代表性。就业协议签署完毕即产生法律效力，对各方主体均有约束力。一方出现违约要承担违约责任。如果大学生朋友为了自己更好地提升以后的发展空间，在签署就业协议后又考取了研究生，建议有类似想法的大学生朋友可以这么做：在与用人单位签订就业协议的备注栏中加上“如本人考取研究生，凭入取通知书，该协议效力终止，并不承担违约责任。”这种约定可从根本上避免因违约而产生经济损失或者其他争议。

至于出现违约情形，违约责任相对应的违约金一般规定为毕业大学生一个月的工资，但此规定可根据《合同法》对违约金不足以弥补损失的规定而发生变更。劳动合同必须包含哪些内容？签劳动合同时，应注意些什么？

劳动合同应当具备的条款是用人单位的名称、住所、法定代表人以及主要负责人等基本的用人单位信息。还有劳动者本人的信息，包括姓名、住址和居民身份证或者其他的有效证件等。除此之外，劳动合同所必备的重要条款，包括劳动合同的期限、工作内容、工作地点、工作时间和休息休假以及劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害的防护。除了这些必要的条款之外，用人单位还可以和劳动者约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。在劳动合同中，有一个条款需要提醒劳动者：工作内容和工作地点，希望所有大学生签订劳动合同的时候要注意，你的工作岗位是什么，包括有什么样的工作内容，这个工作会不会给你本人带来一定的人身损害，比如说有污染或者这个工作对眼睛有损害，或者有辐射，或可能对人体产生其他的危害等等，需要在劳动合同或岗位描述中有必要的说明。大学生还可以在用工时要求用人单位主持做一个体检（健康检查），日后一旦发现自己的身体有与工作岗位有关的受损或异常，就应立即再做检查，如果能够检查出身体受损的确切情况，还可以申请做职业病的鉴定，可能的话，会获得职业病的待遇。

大学生在签订劳动合同之前，要注意一点，就是知情权，在签订劳动合同时，对用人单位的规章制度、劳动条件和报酬等这些关键信息都要进行充分的了解，如果用人单位在签定合同过程中，没有明确告知这些关键性信息，比如工作条件、你的劳动报酬、你的一些劳动条件还有企业的相关制度等，那么，就会产生劳动者不受用人单位规章制度约束的法律后果。试用期工资、和试用期时间有怎样的规定？

关于试用期工资问题，我们国家劳动法和劳动合同法包括相关的司法解释和部门规章有具体明确的规定，先说试用期的工资问题。

试用期的工资有几个方面，希望大学生在就业的时候予以参考：

一，试用期的工资不得低于书面劳动合同约定工资标准的80%。

二，试用期的工资不能低于当地最低工资标准，最低工资标准不能突破。

三，本单位有相同岗位的，不得低于相同岗位的最低档工资标准，实行同工同酬，别人试用期1000，你给我800，我有权要求1000，没问题。

第二个是关于试用期问题，具体试用期也有几种情形：

第一，就是以完成一定工作任务为期限的劳动合同和劳动合同期限在三个月以下，不得约定试用期。比如小时工，这种方式不准约定试用期的；

第二，三个月以上一年以下的劳动合同，试用期不超过一个月；

第三，一年以上不满三年的劳动合同，试用期不得超过两个月；

第四，三年以上期限和无固定期限劳动合同，试用期最长不得超过六个月。同时《劳动合同法》还规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，试用期包含在劳动合同期限内。

第五篇：大学生就业法律风险防范与应对111

大学生就业法律风险与防范

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大学生就业法律风险防范与应对

近年来，随着高校持续不断扩招，在校大学生数量急剧增加，导致用人单位对于用工学历要求不断提高，大学生就业竞争日益激烈，加之大学生自身法律知识匮乏、维权意识极其淡薄，加上社会经验欠缺，从而导致大学生在求职就业过程中权益被侵犯的事件屡有发生。如何防范这类事件的发生，切实维护毕业生的合法权益，是一个值得探讨的话题。

大学生在校期间所接触的规则相对简单明了，比如：本学期课程会在学期之初公布，必修选修一目了然，能够非常直观的了解并知晓本学期的学习任务。又比如：学校内一些提示性或警告性的标语，也能准确的表达校内的一些规则。而社会上的规则纷乱复杂，并且并非都是清楚明了。单纯的大学生要想在社会课堂中保护自己的合法权益不受伤害那首先需要了解的就是有关就业方面的法律知识，只有了解有关就业方面的法律法规才能运用相应的法律法规保护自己的合法权益。

应届毕业生在就业方面遇到的第一个问题就是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，简称三方协议。三方协议是由是国家教育部统一印制的，其作用主要是明确三方的基本情况及要求。需要由学校、应届毕业生和用人单位共同签署。学校签订三方协议主要起到一个见证作用，在学校的见证下，毕业生与用人单位签订的一份意向性协议，虽然三方协议具有法律效力，但它并不能替代劳动合同。应届毕业生要了解和使用好三方协议要从以下四个方面入手。

第一，三方协议具有唯一性，即应届毕业生不得持有多份三方协议，有些应届毕业生为了能够得到更多更好的就业机会，选择多家用人单位与其签订三方协议，这样将直接导致就业冲突，在这种情况出现后，应当以第一份三方协议为准，其他三方协议与第一份三方协议冲突的无效，因此，应届毕业生在签订三方协议时，应当以一种审慎的态度来处理，不能急功近利，草草签订一份三方协议。第二，三方协议时具有法律效力的时限性，三方协议的法律效力自三方协议签订之日起生效至应届毕业生到用人单位报到之后即告终止，如果应届毕业生选择在该用人单位就业，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与应届毕业生建立劳动关系。并应当同时订立书面劳动合同的，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内与毕业生订立书面劳动合同。

第三，三方协议中的违约金约定是对应届毕业生的最直接保护，用人单位往往因为各种原因，不填写三方协议中关于违约金一项，这将直接导致如果用人单位违约，应届毕业生将得不到任何物质保护的后果，换句话讲，如果用人单位不想与应届毕业生建立劳动关系，可以直接违约，并不承担任何后果，如果应届毕业生违约，用人单位将会在空白处填写违约金以制约应届毕业生进行就业选择，因此，应届毕业生在签订三方协议时，应当与用人单位协商之后约定一个违约金数额，并填写在三方协议上，毕业生与用人单位还可以互相约定违约金，以应对用人单位违约的情况，从而维护自身的权益。需要注意的一点是，双方约定的违约金数额必须符合用人单位所在地的相关规定。关于违约金的上限各地有不同的规定，北京地区规定违约金不得超过毕业生12月工资的总和，而上海则建议：金额不高于乙方（毕业生）月收入数，而在国内大部分地区都没有明确规定违约金的上限，这种情况下，则以双方协商金额为准。

第四，充分合理利用好备注栏。目前在应届毕业生与用人单位签订的三方协议中，有90%的以上的三方协议备注栏全是空白。在三方协议谈判过程中，大部分应届毕业生更关注的是工作期限、试工期限、薪金水平等是否能落实在书面上，而忽略了用人单位在三方协议谈判过程中口头的承诺，如各类休假，住房补贴，解决户口，公积金、保险等。笔者建议应届毕业生应当将用人单位口头承诺各项待遇及附加福利明确写入备注栏，以备在与用人单位签订《劳动合同》时，有据可查，切实保护自身的合法权益。

在应届毕业生到用人单位报到后，三方协议即告终止，用人单位会应与应届毕业生签订一份正式的劳动合同，应届毕业生的身份和名称也随之发生转变，变成“劳动者”。此时双方的权利义务主要由《劳动法》和《劳动合同法》进行调整。例如：双方签订的劳动合同根据我国《劳动合同法》的相关规定，应当具备的条款包括：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。合同签订之后，用人单位与劳动者即正式确定了劳动关系。而在上述提到的各项约定内容以外，用人单位与劳动者还可以可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。其中试用期是最容易出现纠纷的阶段。因此，关于试用期的法律问题，笔者提醒应届毕业生以下几点：

第一，试用期时限问题。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。按照我国《劳动合同法》的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二，试工期待遇问题。首先明确一点，试工期用人单位应当支付工资，支付多少由用人单位与劳动者协商，但具体数额应当按照三个“不低于”来约定，根据我国《劳动合同法》第二十条的相关规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期内，只要劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位就应该支付劳动者工资。所谓的正常劳动，是指保质保量完成工作，并且没有请病假、事假等。不得低于用人单位所在地最低工资标准，是指用人单位支付的工资标准除了保险、福利等待遇之外，实际支付给劳动者的工资不得低于用人单位所在地最低工资标准。如果用人单位恶意欠薪或在试工期内拒绝支付工资的，我国《劳动合同法》也作了相关规定。即由劳动保障部门责令限期支付，逾期不支付的用人单位应当向劳动者加付应付金额百分之五十以上百分之一百以下的赔偿金。

第三，试用期辞职问题。试用期之所以称为试用，其含义就在于用人单位和劳动者均可在此期间内考察对方是否符合自己的要求，是一个双向选择的过程，双方都具有较为自由的解除合同的方式。根据我国《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，就可以解除劳动合同，而无需说明理由。这样极大的保护了劳动者的劳动权利。有些用人单位在《劳动合同》中约定了诸如劳动者在试用期解除合同需承担违约责任等条款，这实际上限制了劳动者的解除权，这种约定侵害了劳动者的合法权利，法律不保护这种约定条律，因此这类约定都是无效约定。

第四，试用期辞退问题。根据《劳动合同法》第二十一条的规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。该条法律包含两层含义，一层含义是劳动者存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项的规定，用人单位可以与劳动者解除劳动合同；第二层含义是用人单位并非依据《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项的规定与劳动者解除劳动合同的，应当说明理由，即必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件。举证责任在用人单位，劳动者无需提供自己符合录用条件的证明。从而限制了用人单位解除劳动合同的随意性，用人单位没有证据可以证明劳动者在试用期间不符合录用条件而与劳动者解除劳动合同的，用人单位需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。