《2010中国企业e-Learning应用研究报告》

第一篇：《2010中国企业e-Learning应用研究报告》

《2010中国企业e-Learning应用研究报告》在本次调研中，我们发现：

e-Learning 企业应用领域正在发生一些重要的变化，这些变化会让我们重新认识和评估e-Learning 的价值。无论是企业用户还是e-Learning 服务商，认识和理解这些变化，无疑会对我们今后的工作产生积极的影响。

一、来自企业用户视角

从企业用户的视角来看，e-Learning 在企业应用中正在发生如下的变化： 第一，80、90 后员工在企业中比例持续增加，加速了企业对在线学习接受程度 随着大量80 后、90 后陆续进入到工作场所中，这些在互联网伴随下成长起来的一代新人，早已将互联网应用在工作、生活和学习的各个层面，在线学习对于这一代人而言已经成为一种学习习惯。对于负责e-Learning 应用的培训人员而言，应看清楚这一变化，调整过去在e-Learning 推广上的策略和方法，变推动为迎合和指导，为员工在企业中营造出适合他们特点的在线学习环境。只关注传统培训方法，而忽视e-Learning 的培训从业者更应该引起注意，网络时代员工获取知识的方法已经完全改变，忽略e-Learning 的应用，无疑将使培训工作陷入更为被动的局面。

第二，多数e-Learning 应用中的问题并非新问题，而是源于企业传统培训中固有的问题

e-Learning 在企业应用中最主要的问题并非来自于e-Learning 自身，而是来自于传统培训业务中一直没有得以解决的各方面问题。这些问题包括：不断调整的企业培训定位及组织结构、培训效果难以有效评估、学习者持续学习的动机不足、课程体系难以有效梳理和规划等等，所有培训上的问题几乎都可以折射到e-Learning 应用之中。因此，企业如果想有效解决e-Learning 应用的问题，应该考虑到很多问题产生与e-Learning 并没有直接的关系，根源在于传统培训自身的问题。

第三，人才管理和知识管理将是e-Learning 发展的两条主要路径企业应用e-Learning 的最终目标是一致的，即实现e-Learning 与人才管理及知识管理的深度整合，建立企业的学习或知识门户。从当前的需求变化来看，国内多数实

施e-Learning的企业已经满足了e-Learning 在培训管理和在线学习方面的需求。研究发现，企业e-Learning 应用在朝目标应用的发展过程中，呈现出两条明显不同的路径：一些企业在e-Learning 与绩效的结合、岗位能力模型的结合以实现促进人才发展与管理上有着明显的需求；另一些企业则在多种学习方式的引进、促进非正式学习实现知识管理上有着明显的需求。企业会因组织、人员等方面的特点选择不同的突破点。

第四，移动学习与社会性学习的结合将彻底改变传统学习模式

研究发现，传统意义上的e-Learning 企业应用本质上是辅助传统的培训，包括实现培训业务的信息化管理、通过在线学习降低培训成本等。随着移动互联网以及Web2.0 社会化软件应用的成熟，一种新的学习模式的出现将改变、甚至彻底颠覆传统的学习模式，即基于智能手机的社会性学习。社会性学习改变了传统知识传递的架构和流程，通过从人到人的传递，加速了知识应用的过程，而智能手机等移动化网络终端的支持，为社会性学习的实现提供环境和技术上的支持，移动学习与社会性学习的结合将实现无处不在的学习理念和目标，并将彻底改变传统的学习模式。

第五，企业普遍缺乏e-Learning 应用领域专业人才研究发现，几乎每家系统化实施e-Learning 的企业都面临人才缺乏的问题。很多企业设立了推动和维护e-Learning 应用的岗位，但却难以找到合适的人才。在e-Learning 应用上，企业需要的是复合型人才，研究显示，e-Learning 应用复合型人才应具备的专业知识技能包括对e-Learning 整体规划能力、LMS 等相关技术应用能力、数字化学习内容规划和开发能力、系统的运营与管理能力以及对培训业务的理解与辅助应用推广能力等。目前，具备这些能力的复合型人才十分稀缺，社会上缺少相关的专业教育培训机构，一定程度上制约了企业e-Learning 的应用效果。

二、来自服务商视角

研究发现，从e-Learning 服务商视角来看，e-Learning 企业应用市场领域的变化趋势如下：

第一，e-Learning 企业应用市场增长平稳，不会出现“爆发式”式增长

调查研究显示，e-Learning 企业应用市场的年平均增长率为30%，低于面向个人的网络教育或在线培训服务市场增长率。就市场发展情况来看，e-Learning 企业应用市场介于传统行业和互联网行业之间，兼具两种类型行业企业的特点。但很多供应商进入到该领域时，将企业定位于互联网高科技企业，并期待业务能够爆发式增长，能够吸引风险投资、最终走向公开上市，但e-Learning 企业应用市场没有出现e-Learning 个人应用市场的现象，市场增长较为平稳，预计未来也将维持这一平稳增长的趋势。

第二，e-Learning 服务商的商业模式逐渐从产品化走向服务化

调查研究显示，各种类型的e-Learning 服务商中，单纯以销售产品为市场定位的已经越来越少。随着用户e-Learning 应用走向深入，后续服务能力已经成为客户选择供应商的重要评估指标。从平台服务商来看，客户支出预算中，二次开发等后期维护所占比例逐年提升，很多企业在系统维护上能够有固定的预算投入。为了满足客户需求变化，一些服务商采用技术人员常年现场服务的模式。分析显示，大型企业学习管理系统市场将走过从产品到服务，再从服务到外包的模式。从内容服务商角度来看，销售课件或开发课件的模式也会受到客户需求变化的影响，从单纯课件销售及开发走向提供与应用、服务结合的学习解决方案，这将是内容服务商的发展趋势。

第三，e-Learning 服务商的市场定位从综合化走向行业专业化

调查显示，面向行业提供e-Learning 专业解决方案的服务商数量持续增加，并且这一趋势还会继续加强。这一现象再次证明e-Learning 在不同行业、领域应用的差异化。因难以提供深度行业应用服务，那些没有行业定位的e-Learning 综合服务商的市场占有率也将持续降低。调查结果显示，面向行业应用的服务商既有平台服务商也有课件开发服务商，服务模式包括定制化平台开发、SAAS 服务、行业专业课程开发、整体学习方案等。面向服务的行业领域主要有银行业、证券业、电信业、电力企业、零售连锁业等。

第四，e-Learning 服务商普遍缺乏咨询能力与专业人才

调查显示，总体而言，企业e-Learning 应用层次不深、缺乏整体规划，多数停留在满足客户培训管理与在线学习方面，这与企业e-Learning 服务商缺乏咨询能力及专业人才有直接关系。国外e-Learning 服务商多数通过与咨询公司合作或建立内部专业咨询团队来解决上述问题，而国内e-Learning 服务商在两个方面均显不足，缺少与专业咨询公司的合作，内部的咨询职能也仅限于在售前咨询上。除了e-Learning 应用咨询人才之外，岗位能力模型、绩效、知识管理、教学设计方面的专业人才也十分缺乏。专业化的核心人才已经成为e-Learning 服务商的核心竞争力。

第五，移动学习、社会性学习等新学习技术的成熟，将带来新的商业机遇 新的技术总是带来新的商业机会，传统的e-Learning 服务商继续朝服务化、专业化、行业化转型。综合研究显示，一些新的学习技术将逐渐成熟，未来将广泛应用在企业培训之中。从对用户的需求调查情况来看，移动化学习、新型学习社区以及游戏化学习等均已出现需求势头，并已经出现成功的应用案例，如：上海移动、重庆移动、中国航天等企业已经开始移动学习的应用；中国电信、广东移动等企业正在实施满足社会性学习需要的新型的学习社区；IBM 等公司成功实施了3D 虚拟学习；安利公司的游戏化学习项目也正在实施中。e-Learning服务商如能发挥优势，抓住商机，完全能够开创出有特色的e-Learning 专业服务领域。

第二篇：elearning企业战略

e-Learning--国际竞争形势中的企业战略

知识再学习时代

“知识”一词，应当是近年来传播媒体、各类组织所提到的最频繁的词汇之一。与此相关，知识革命、知识经济、知识社会„„在整个社会“尊崇”的风气中，知识的权重越来越大，进入21世纪，知识甚至已代替权力资本，成为社会构架的核心因素，成为决定社会分配的主要依据之一，同时也成为世界向前发展的主动推进力。

知识以社会发展这种无形却又无处不在的影响，使人类对其占有并创新的认知也愈加明确，把握知识的脚步等同掌握世界的脉搏，由此知识已成为个人、企业、乃至国家提高其竞争实力的根本。在2001年亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上，江泽民同志指出：构筑终身教育体系，创建学习型社会。学习已无可辩驳成为21世纪的主题，“学而时习之”或许就是对知识更新行为一种恰到好处的注解。学习，学习，再学习，已不是人生态度的单一体现，也不是对执著追求的褒赏之辞，而是现实社会中每一个不希望被激烈的生存竞争淘汰的人所参与的社会活动的总体概括。

今天我们所讲的“学习”与“知识”，有比以往任何时候都更为丰富的含义。知识更新对于个人来说，可以重设其人生生涯，使其紧跟时代，把握社会所需的更新技能。对于机构组织而言，可能是一项必不可少的宏观工程，尤其对于企业来讲，保持学习知识的状态，保证员工知识和技能的持续更新，将是保持企业发展动力和竞争优势的重要因素。“学习”观念已经越来越深入到企业的经营范畴，“学习型企业”成为企业可持续健康发展定位的核心标志。

随着世界经济一体化进程的加快和科学技术的迅猛发展，有人研究指出，在未来社会，如果不能持续地学习，企业将不可能赚到任何利润。因此真正有生命力的企业是那些善于学习的企业，而企业的成长过程也就是一个持续的学习过程。世贸组织研究会会长薛荣久教授认为，中国入世，首先是“人才”入世。国内的许多企业，他们知道人才重要，可是却没有认识到培训更加重要。一个人在企业里如果没有接受培训的话，他就会从资产变为负债。思科总裁钱伯斯说，“假如我们不能够更快更好的培训我们的员工，我们就会缺乏竞争力。我们必须掌握我们自己的命运。”

传授“有所为，有所不为”，应当是知识更新带给企业的最大效益点。尽管学习培训是一项耗费不菲的支出项目，然而却有越来越多的企业“心甘情愿”地掏钱以保持企业自身的年轻态。据美国《财富》杂志做出的调查统计，世界500强大型企业中，在员工培训方面的平均投入约占总收入的3%左右，达到近600亿美元。在竞争中生活的企业纷纷认识到，只有通过学习，才能够找到可持续增长的企业利益点。

企业e-Learning战略

处在一个快速变化的环境中，为了能够保持持久的生命力，企业也需要不断地调整变革和学习以适应外部环境的变化，需要及时、快速、高效地更新知识。然而传统的教育和培训方式

却很难适应这种变化，传统培训的安排往往与业务部门的发展需求有较大的差距。因此仅仅安排传统培训是不够的，企业需要建立一个学习系统，培养起员工自主学习的意识，把学习的文化纳入到整个公司的文化建设当中去，把公司的文化变成学习的文化。

在这种背景下，电子学习提供了一个最好的解决方案：e-Learning让不同知识背景和工作经验的员工统一在相对一致的知识和技能的层面，在各自的工作岗位发挥，从而使企业内部更容易形成一种健康向上的、统一的企业文化，增强企业自身的凝聚力。

显而易见，电子学***降低了培训成本,使全员培训成为现实；网络随时随地学习的特点，使电子学习内容能在很短时间内传递给分布在各地的员工，有利于企业创建“学习氛围”，并保持内容的持续性和一致性；而电子学习的内容还能够及时更新，以适应瞬息万变的市场环境，这些优势都为创建学习型企业打下了良好基础。很多企业已经建立起了自己的电子学习系统，并且取得了巨大成功。如美林证券，在全世界有2万多财务顾问和客户经理，每年新雇佣3000名财务顾问和客户经理。虽然美林在全世界有一个培训中心，但培训中心在短时间内无法实现对这3000名新员工的培训；何况随着经济的发展，美林不断在推出新产品，顾问也不断地提出新的培训需求，怎样让分布于全球的员工及时了解公司的最新变化和最新产品？在信息时代，e-Learning做到了以往不可能做到的事情，帮助公司跟上网络时代的发展。1998年2月，美林实施了第一个培训计划，接着美林逐步建立起自己的学习门户项目，并且把公司的成功案例、经验都放到学习系统中，建立起公司的知识管理系统，赢得了巨大收益。

美林的榜样鼓舞了更多的企业。Taylor Nelson Sofres最近的一个调查说，美国有85%的公司计划在近年中增加对e-Learning培训的支出。中国企业也不甘落后，e-Learning培训内容和服务提供商北大在线通过市场调查发现，国内同样有相当数量的企业已着手进行

e-Learning的导入。已经导入e-Learning的中国工商银行的教育部电教处副处长张都兴博士说，通过e-Learning这个基本的学习的平台，工商银行全国系统已经可以让全国的、各个省的管理层都能在内部网络上进行学习和培训，每个人都可以学习，大家一块分享受教育的机会。

而在推动创建学习型企业的过程中，e-Learning另外一个引人注目的特点在于它是一个学习系统，它更强调对学习的管理，对学习历史和过程的追踪和管理。北大在线总裁倪金磊认为，电子学习不仅仅是一种学习方式，从管理角度来讲，它对人力资源管理提出全新的视角。一个完整的电子学习实施可以做到对每一个岗位进行定义，反映每个员工需要何种技能以及他现在具有的技能与实际需求的差距。从这个意义上来说，电子学习要求对岗位有很明晰的定位，要求每个部门进行非常规范的管理，从而促进企业的规范化管理。特别是通过学习管理系统，员工所有的学习活动都被记录下来，与ERP系统相衔接，学习的效果就可以和绩效相联系。为企业战略决策提供直接依据。

在新世纪，e-Learning是一个新的竞争优势，它使企业超越了培训，从培训走向学习，企业也走向学习型组织。

e-Learning提升企业核心竞争力

中国社科院互联网发展研究中心吕本富主任认为，较之ICP、B2B等IT应用模式，e-learning对于企业的意义更胜一筹。大家知道，一个木桶的最大盛水量由其最短的哪块木板决定。或许凭借e-Learning这一现代学习手段，中国企业可以提升自己在“木桶”上面最短的一块“木板”——职业化水平，提高中国企业在国际市场的竞争力。

凭借多年的留美工作经验，北大在线总裁倪金磊先生做出了如下说明：企业的教育与学习，主要分为三个层面。上层的经营策略类培训，涉及到企业的主要经营发展方向，是属于企业的高端需求；中层的业务类培训，与企业的经营业务相关，针对某一特殊行业的专业知识如金融、保险、证券等展开培训；而基础层面的通用类培训，则是指导企业掌握商业“游戏平台”规则的基础性培训。

同国外企业一样，中国企业也有培训，不过其培训层面多集中在策略经营及专业领域的中高层面，而像针对商业经营的通用培训层面尚未真正关注。在中国的企业法则中，针对企业通用规则的职业化水平尚未达到国际化的高度。

这一点，或许日产本田车与“广本”之间的价格差距可以示人一斑。为什么相同的原产配件在日本与中国装配后便产生如此的价格差距。很明显，问题出在装配工人的环节上。那么是中国技工技不如人？答案却是否定的——在一次中日技术工人能力竞赛中，获得前几名的都是中国的工人，日本工人的评分排列在后。可原因恰恰处在这里，论“单打独斗”，中国工人自然“技高一筹”；可是汽车装配讲究一个分工合作的大原则，而这一点在日本工人的心里要比中国工人明白的多。在流水线上，前一个人做什么，后一个人做什么，都有明确准则，不是说多做了就是对的，“过犹不及”。明确地说，中国的企业靠自我领悟的多，靠业务规范的少——中国企业尚缺乏对于最基础商业规则的认知。

中国入世了，也坐在了WTO 这张大牌桌前，可问题接踵而来。与外国人打牌打输了，那是自己的牌技不行，多学习别人自然可以与之竞争；可如果连“玩法”都不会的话，人家不和你玩，自己连和别人竞争的机会都没有。如何让企业员工更为经济有效地学会世界经济的“通用语言”，成为WTO真正需要的人才，中国的企业需要做出一个战略性的决定。只有通过通用培训，弥补与国际规范之间的差距，熟悉通用游戏规则，才能够保证在统一的标准与平台下交流。美国最大网上培训课件提供商Skillsoft合作的北大在线，可为国内企业提供具备国际化标准的e-Learning解决方案。北大在线的e-Learning课程内容包括管理、沟通、项目管理、客户服务等各个方面。这些内容恰恰是国内企业与国际化企业平台相差的地方。WTO之后，涉及企业根本“游戏规则”的通用培训应是国内企业与组织的首要补课层面。中国入世后，如何使国内企业学会国际化思维以及职业化的行为规范，从根本上改变其竞争素质，预计将成为企业构架更加合理化的建设方向。在这样的时期，广大中国企业，更应该抓紧时机，利用e-Learning来延伸自己的滑翔跑道，唯有如此，才能在入世后那片更广阔的天空中飞得更高。

第三篇：中国企业员工心理健康状况研究报告

中国企业员工心理健康状况研究报告

发布日期：2010-12-29 信息来源：中国人力资源开发网

21世纪步入全球化竞争时代，经济、科技飞速发展，知识经济勃兴，高技术企业猛增，人们生活和工作的节奏越来越快，压力加重，使企业员工的心理问题也越来越突出。国内外的实践表明，心理疾病是威胁个人生命健康的大敌，是破坏企业组织效率的大敌。如果员工心理健康存在问题，就会导致员工工作积极性和工作热情的下降，工作绩效和工作满意度的降低，还会引起企业间人际关系的紧张，导致离职现象。企业管理层的心理问题更可能导致决策失误而引起严重的经济损失，特殊行业员工的心理问题甚至还可能给社会和环境造成灾难，从而给企业带来严重的形象损失和经济责任。本文就是针对中国企业员工心理健康问题研读了大量文章，并对我国员工心理健康状况研究进行综述，以期引起企业界和研究人士更多的关注和研究，加强对员工的心理健康教育和咨询。

1.从企业体制来看

表1不同企业体制员工身心健康状况调查报告

1.1国有企业

由表1进一步分析发现，我国是以国有经济为主体，多种经济形式并存的经济结构。国有企业在新中国的建设发展史上，一直发挥着重要的作用。但是，随着改革开放、建立社会主义市场经济、产业结构战略调整，以及经济全球化的影响和冲击，国有企业产生了许多的不适应。特别是对国有企业的生存和发展起着决定作用的国有企业员工在思想观念、心理行为上产生了诸多的不适应。改革开放以后，我国由计划经济转向市场经济，一时间员工难以适应改革带来的新的价值观念，报怨社会分配不公，缺失安全感，引起烦躁易怒、疲惫不堪、心情沮丧、疑虑重重、挫折感强、悲观失望等负性情绪。国企经营者又由于政企没分开、产权不明晰等体制性的束缚，无法把握自己和企业的命运，对产品不敢求新求异，工作内容也缺乏灵活性，导致员工只是被动的接受并机械地完成任务，工作积极性下降，进一步引发成就感低落。如此恶性循环，国企员工的心理健康最令人担忧。

1.2民营企业

1980年改革开放以后，民营企业才像雨后春笋一样地蓬勃发展起来，所以有很多员工都是原来国企的员工。国有企业一般对企业员工的情感需要等方面较为关注，而民营企业更多的是采取任务管理模式，对员工的情感关注不够，使部门员工的情感需要得不到应有的满足，也缺乏相应的安全感。而且在计划经济体制向市场经济体制转变以及企业体制改革的过程中，产生了一种错误认识：企业与员工是雇用与被雇用的关系，企业只需要向员工支付工资，对员工的其他问题漠不关心。这样的认识不利于企业效率的提高，也不利于员工的身心发展。民营企业多是家族企业，考核制度不完善，很多情况下都是根据个人主观的好恶来评定，使得员工在工作中较为被动，不敢表达自己的意见和看法，晋升的可能性很小，造成很多民营企业的内部气氛较为紧张。与国企相比，民企的员工心理健康状况较好一点，但是仍然存在一些不健康的心理现象或不良情绪，如焦虑、紧张、冲动、抱怨等等。

1.3外资企业

据“外企人职业生活调查”结果表明，77.3％的外企员工每周工作时间超过40小时，79.4％的人认为在外企工作压力太大。“独之秀职场调查”相关数据显示：七成的外企人希望得到晋升机会，但真正能得到晋升的却不到10％，而有超过20％的被调查者根本就没有任何晋升机会。据“外企职业生活质量调查数据”显示：９６.８％的外企员工看重薪酬；９２.６％的被调查者基本满意现有薪酬水平。尽管中国本土员工在高强度高压力而晋升又很难的环境下工作，但是他们的心理健康状况却好于国企和民营，这是因为薪资不仅反映了用人单位对人才的期望程度，也反映了各类人才对薪资的“心理价位”。他们进入外企的目的就是为了获取高薪，高报酬在一定程度上满足了他们的心理需要，这对他们承受的压力是很大程度的补偿。所以外资企业员工的心理健康状况较好。

2.从员工性别、员工层次、员工出生年代来看

2.1女性心理健康的风险更大

表2 男女员工中存在心理健康问题

从表2来看，女性存在心理健康问题的比例高于男性。进一步分析发现，从50年代，社会号召女性走出家庭，进入社会，增加了社会角色，使得以前的传统家庭角色与目前所处的工作岗位角色相冲突，这个冲突带来很多压力，不仅有来自家庭的压力，而且来自职场和社会的压力也越来越大。中国几千年的传统性别观念仍然影响着现在的就业，部分用人单位对女性的能力和价值认识有偏差，并且过分夸大生育、养育、更年期对女性就业的负面影响，加剧了女性在就业竞争中的不利处境，大多数女性在如此巨大的压力下更容易产生心理问题。

2.2企业家是心理健康的高危人群

在2003年“中国企业家调查系统”在对全国3000多名中国企业经营者的调查当中，87.4%的企业经营者感到“压力很大”！与工作压力大相关的一系列生理与心理症状在不少企业经营者身上出现，有关症状的比重依次是：“烦躁易怒（70.5%）”、“疲惫不堪（62.7%）”、“心情沮丧（37.6%）”、“疑虑重重（33.1%）”、“挫折感强（28.6%）”和“悲观失望（16.5%）”。根据《中国企业家》杂志针对中国企业家阶层“工作、健康及快乐调查”的结果显示：有高达90.6%的企业家处于不同程度的“过劳”状态。高层管理者需要对一个公司

或者一个部门进行运筹帷幄，尤其在进行战略决策的制定时，要面对很大的压力和责任。而且除了要负担管理性的工作以外，有的还要负担部分业务性的工作，这种双重工作带来的压力产生一个交互影响，导致产生更深，更严重的压力。这些都使得越来越多的管理者感到工作繁忙，筋疲力尽，心理压力过重，负性情绪增加，经常感到孤独，缺乏安全感，对工作产生厌烦，对外界不感兴趣，甚至想“退出社会”。一些与心理健康状况有关的慢性疾病如慢性胃炎、高血脂症、神经衰弱等在高层管理者中有较高的发病率，而且患病比重呈上升趋势。

2.3白领阶层心理健康问题“恶化”

表3 白领心理健康状况

以上数据都充分说明了白领们的健康状况令人担忧。白领们都是企业的技术骨干和人力资本中的中流砥柱，为了在激烈竞争中不至于失业，需要不断地学习，承受很多的压力。而且大多数企业为了取得成本竞争优势，大都节省人力资源成本，使每个员工都超负荷的工作。过度的工作压力引起员工烦躁、焦虑、忧愁，工作效率降低，合作性差、缺勤、频繁跳槽等等各种反应以及人际关系的紧张，更加剧白领心理健康问题的“恶化”。

2.4普通员工的心理健康问题最为严重

表4 不同层次员工的心理健康状况

表4指出了企业中不同层次员工的心理健康状况，普通员工的心理健康问题最为严重。这可能是因为工作的性质和内容决定的，普通员工一般都是从事低技能的工种，长时间高度集中精力干一件事情，很容易疲劳；而且生产中的安全问题也让他们过度地担心、紧张，以及不断变化的考核标准等，给他们的心理和生理上造成了不同程度的影响。在心理上表现最多的是厌倦、易怒、难以放松、焦虑、忧郁和情绪低落；生理上也伴随出现肩膀痛、背痛、颈部疼痛以及疲惫感以及肠胃不适等症状。而绝大多数的企业和员工之间的沟通都有障碍，非正式组织的存在，使得普通员工能够通过群体内的沟通来表达自己的挫折感和满足感，从而稍微缓和普通员工不满情绪的继续发展。然而一些非正式组织的存在不利于组织内正式沟通的实现，员工团队协作性大打折扣，使得员工满意度和成就感降低。

2.5企业中的独生子女员工心理健康状况令人担忧

2005年员工心理健康调查表明，各年龄层出现心理健康问题百分比为：80年代（31.7%），70-74年（25.4%），75-79年（29.9%），60年代以上22.7%，80年代及以后出生的人心理健康问题更严重。[6]从80年代开始，社会进入高速发展的阶段，信息量的飞速膨胀影响了这一代人的成长，使他们与70年代出生的人在生活方式、思想观念、价值追求等方面有明显的不同，他们崇尚自由，不喜欢被束缚，形成了以自我为中心的个性。这批人进入社会，表现出来的就是频繁跳槽，流动性大，没有责任心，工作协调能力差，抗压能力相对较弱等。又正赶上中国年轻化的浪潮，70年代出生的人的管理生涯才开始，可能他们会在管理岗位上呆15年或25年，而80年代出生的人参加工作才很短时间，获得晋升很不容易，导致他们更加浮躁。

3、从管理模式来看

不同的组织有不同的管理模式。从以下资料里，我们不难看出，管理模式对员工心理健康的影响。据美国一些研究机构调查：每年因员工心理压抑给公司造成的经济损失高达3050亿美元，超过500家大公司税后利润的5倍！英国的研究显示，每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失达GDP的10%。而在中国，据业内人士估计：职业压力带给企业的损失无法

估量。在现代企业管理中，更多地是采取任务管理模式，对员工的情感关注不够，使部门员工的情感需要得不到应有的满足，导致员工工作积极性不高、工作压力很大、缺勤率、离职率、事故率高、人际关系紧张等。随着对员工心理健康与企业效益之间关系的重视，越来越多的企业开始采用人本管理模式，采取内部心理咨询师、外部专业机构协助和心理培训等方式帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事／客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等，并且使企业在节省招聘费用、节省培训开支、减少错误解聘、提高组织的公众形象、改善组织气氛、提高员工士气、改进生产管理等方面获得很大收益。

4、工作时间是衡量心理健康的标准之一

《中国企业家》杂志针对中国企业家阶层“工作、健康及快乐调查”的结果显示：目前有高达90.6%的企业家处于不同程度的“过劳”状态，每周工作时间65小时，其中高达92.3%的企业家存在不同程度的健康问题[9].中外管理调查：经理人职业枯竭调查报告，其中有43.75%的经理人每天工作10～12小时，其中25.67%感到持续精力不济、极易疲乏，对疾病抵抗力下降[15].长时间的工作会引起生理、心理和行为的系列反应。生理方面，身体疲乏虚弱，注意力无法集中，伴有失眠、头痛、背痛、肠胃不适等症状；心理方面，情绪衰竭，工作丧失热情，容易悲观沮丧、自我成就感降低；行为方面，冷漠多疑，人际关系恶化、出现攻击他人的行为或自残行为。

结论

一、我国对员工心理健康的关注与研究才刚刚开始。2001年我国才有了第一个EAP计划，到现在也只有五年时间，研究和实践的积累不足，专业人才的储备也很欠缺。而在20世纪40年代的美国就已经出现了EAP.到上世纪90年代末为止，世界财富500强中，有90%以上的企业建立了EAP项目。

二、我国员工的心理健康状况令人担忧。中国人力资源开发网2004年《中国“工作倦怠指数”调查结果》发现，有70％的被调查者出现工作倦怠；“2005年中国员工心理健康”调查结果表明，有25.04%的被调查者存在一定程度的心理健康问题。

三、经常频繁地出现的心理健康问题主要有：精神上的压力；感觉不开心、郁闷；缺乏成就感。

四、心理疾病已经严重威胁着员工的正常生活，关注员工的心理健康迫在眉睫。采取措施帮助员工缓解已经形成的心理问题，以及建立良好的心态和掌握必要的应对策略，才能确保企业持续发展。

第四篇：中国企业员工心理健康状况研究报告(二)范文

中国企业员工心理健康状况研究报告(二）

作者：邓定芬吴薇莉人力资源开发网

2.从员工性别、员工层次、员工出生年代来看

2.1女性心理健康的风险更大

男女员工中存在心理健康问题：

2005年女性心理健康调查：存在心理健康问题[5]人员在男女员工中各自所占的比例

女40%男 /

2005年员工心理健康调查：存在一定的心理健康问题[5]的人员在男女员工中各自所占的比例 女27.45%男22.08%

中国企业家生活调查面临的工作压力[2]的得分

女3.7分男3.5分

2004年《中国“工作倦怠指数”调查结果》：出现了工作倦怠[1]人员在男女员工中各自所占的比例

女41.38%男37.23%

从上述调查结果来看，女性存在心理健康问题的比例高于男性。进一步分析发现，从50年代，社会号召女性走出家庭，进入社会，增加了社会角色，使得以前的传统家庭角色与目前所处的工作岗位角色相冲突，这个冲突带来很多压力，不仅有来自家庭的压力，而且来自职场和社会的压力也越来越大。中国几千年的传统性别观念仍然影响着现在的就业，部分用人单位对女性的能力和价值认识有偏差，并且过分夸大生育、养育、更年期对女性就业的负面影响，加剧了女性在就业竞争中的不利处境，大多数女性在如此巨大的压力下更容易产生心理问题。

2.2企业家是心理健康的高危人群

在2003年“中国企业家调查系统”在对全国3000多名中国企业经营者的调查当中，87.4%的企业经营者感到“压力很大”[2]！

与工作压力大相关的一系列生理与心理症状在不少企业经营者身上出现，有关症状的比重依次是：“烦躁易怒（70.5%）”、“疲惫不堪（62.7%）”、“心情沮丧（37.6%）”、“疑虑重重（33.1%）”、“挫折感强（28.6%）”和“悲观失望（16.5%）”[2]。根据《中国企业家》杂志针对中国企业家阶层“工作、健康及快乐调查”的结果显示：有高达90.6%的企业家处于不同程度的“过劳”状态[9]。高层管理者需要对一个公司或者一个部门进行运筹帷幄，尤其在进行战略决策的制定时，要面对很大的压力和责任。而且除了要负担管理性的工作以外，有的还要负担部分业务性的工作，这种双重工作带来的压力产生一个交互影响，导致产生更深，更严重的压力。这些都使得越来越多的管理者感到工作繁忙，筋疲力尽，心理压力过重，负性情绪增加，经常感到孤独，缺乏安全感，对工作产生厌烦，对外界不感兴趣，甚至想“退出社会”。一些与心理健康状况有关的慢性疾病如慢性胃炎、高血脂症、神经衰弱等在高层管理者中有较高的发病率，而且患病比重呈上升趋势[8].2.3白领阶层心理健康问题“恶化”

感到有较大工作压力比例、心理疲劳的比例分别为：

零点调查集团发布《2003年白领工作压力研究报告》调研结果显示[10]： 41.1%61.4%

北京易普斯企业咨询服务中心对IT行业2000多名员工所做的调查表明[11]： 20%/

美国《财富》杂志(中文版)和北京易普斯企业咨询服务中心的调查是针对中国高级经理[12] ：70％/

《北京晚报》报道，由北京律师协会组织5000多名律师进行健康体检[13] 体检结果均正常的仅占

2.68%

以上数据都充分说明了白领们的健康状况令人担忧。白领们都是企业的技术骨干和人力资本中的中流砥柱，为了在激烈竞争中不至于失业，需要不断地学习，承受很多的压力。而且大多数企业为了取得成本竞争优势，大都节省人力资源成本，使每个员工都超负荷的工作。过度的工作压力引起员工烦躁、焦虑、忧愁，工作效率降低，合作性差、缺勤、频繁跳槽等等各种反应以及人际关系的紧张，更加剧白领心理健康问题的“恶化”。

2.4普通员工的心理健康问题最为严重

不同层次员工的心理健康状况

普通员工中级专业人员中层管理人员高级专业人员高层管理者

2004年《中国“工作倦怠指数”调查结果》[1]：出现工作倦怠的比例

48.2%33．12％33．07％39．78％26．07％

2005年员工心理健康调查：有心理健康问题[6] 的比例

33.3%22.6%19.5%17.8%12.3%

2005年员工心理健康调查指出心理健康指数[6]（心理健康指数越高，说明总体心理健康水平越低）

2.712.522.462.382.27

翰德国际顾问公司（Hudson）发布的2005年第二季度的就业调查报[14] ：

职业枯竭不但出现在国内企业的经理人身上，更多的是在普通员工身上发生。

以上数据指出了企业中不同层次员工的心理健康状况，普通员工的心理健康问题最为严重。这可能是因为工作的性质和内容决定的，普通员工一般都是从事低技能的工种，长时间高度集中精力干一件事情，很容易疲劳；而且生产中的安全问题也让他们过度地担心、紧张，以及不断变化的考核标准等，给他们的心理和生理上造成了不同程度的影响。在心理上表现最多的是厌倦、易怒、难以放松、焦虑、忧郁和情绪低落；生理上也伴随出现肩膀痛、背痛、颈部疼痛以及疲惫感以及肠胃不适等症状。而绝大多数的企业和员工之间的沟通都有障碍，非正式组织的存在，使得普通员工能够通过群体内的沟通来表达自己的挫折感和满足感，从而稍微缓和普通员工不满情绪的继续发展。然而一些非正式组织的存在不利于组织内正式沟通的实现，员工团队协作性大打折扣，使得员工满意度和成就感降低。

2.5企业中的独生子女员工心理健康状况令人担忧

2005年员工心理健康调查表明，各年龄层出现心理健康问题百分比为：80年代（31.7%），70-74年（25.4%），75-79年（29.9%），60年代以上22.7%，80年代及以后出生的人心理健康问题更严重。[6]从80年代开始，社会进入高速发展的阶段，信息量的飞速膨胀影响了这一代人的成长，使他们与70年代出生的人在生活方式、思想观念、价值追求等方面有明显的不同，他们崇尚自由，不喜欢被束缚，形成了以自我为中心的个性。这批人进入社会，表现出来的就是频繁跳槽，流动性大，没有责任心，工作协调能力差，抗压能力相对较弱等。又正赶上中国年轻化的浪潮，70年代出生的人的管理生涯才开始，可能他们会在管理岗位上呆15年或25年，而80年代出生的人参加工作才很短时间，获得晋升很不容易，导致他们更加浮躁。

第五篇：国内企业实施elearning的一些观点（范文模版）

国内企业实施elearning的一些观点

国内现在应用elearning的主要是考试辅导、学历教育和职业认证方面，如初、高中网校和大学的远程教育，cisco认证培训等，国内的北京师范大学在此方向有一些研究（主要集中在教育领域），目前国内已有诸如青岛市政府、清华大学，广东移动（深圳移动1 860电信网络技术培训系统）、中国工商银行（员工培训系统）、深圳华为、新华社等知名组织导入了elearning（主要是 Learning 企业解决方案）

下面是对国内实施elearning的一点观点。

1、国内企业导入elearning系统能否真正达到效果，我个人认为不是elearning系统本身的问题，跟组织者的能力、态度、对elearning的认识有很大关系，在于对e learning日常应用的管理和制度的执行上。我觉得很多企业，包括一些企业，说起来很重视培训，但实际上可以说没有真正的内容，没有把员工培训最为企业发展战略的一部分来对待，在对待培训上有“救火”的心态，多是出了质量或发展问题时才临时抱佛脚。对培训的期望过高，企盼着一两次/ 天的培训就解决问题。在引进elearning时，先是过于乐观，认为找到了既省钱又办大事的一劳永逸的法宝，没有弄清楚“企业的培训发展策略是什么？”“我们的企业适合吗（特别是员工的接受程度如何）？”“如何来实施？”

从员工层面，许多员工不愿改变学习习惯，不能接受elearning，对这种学习形式的效果很是怀疑，认为有效的学习怎么可能不通过教室呢？如何让员工改变以往的培训、学习模式，逐渐适应这种新的学习方式是关键。比如思科一位推动线上学习的主管指出：“你必须提醒他们教室学习的记忆在一个星期后只剩2 5%，而大多数的情形是人们下课后很快地就忘了上课的内容。教室学习最大的好处是提供人际间的互动──交新的朋友、巩固友谊等，这是相当重要。但是教室学习绝不是获得知识唯一的管道。员

工需要接受这个事实并停止对教室学习的眷恋，然后企业才能真正落实以线上学习环境来促进有效的学习。”

2、企业学习文化与学习习惯的养成是最关键的。

因为无论平台、内容、课程开发工具等都比较容易在一段时期内改善和优化，而文化与习惯是很难在短期内形成的。无论是什么学习，包括网络学习，大前提是个动力问题，是个意愿问题。如何提高企业员工的学习意愿是关键。

3、应重视学习内容、教学方法，本着“教学为本，技术为用”的原则导入elearning，应强调从“训练者导向”（Trainer-Based）转为“学习者中心”（L earner-Centered）的教学观念。目前许多企业重视平台建设，轻视学习内容和教学方法。比如表现在课件设计上： a、只是简单的将传统课程内容搬到了网上。有研究表明当学员阅读一份内容复杂的书面资料时可理解70%的内容，但当学员从计算机屏幕上阅读同样一份资料时，仅能理解2 5%（Willy,1997）。这要求课件的设计者要结合网络学习的特点创造性地开发课件。b、太过技术导向，沉浸于新鲜的技术细节表现，而忘记教学规律，比如，台湾师大的张国恩教授2001年提出在同一个界面内不要超过两个媒体。过多的媒体呈现会造成信息负载，对学习者产生干扰。同时应该做到视听一致。美国著名的网络培训专家H all发现，学员在2秒内等不到界面出现就会感到厌烦。而事实上现在大多课件越热闹越好，用尽了先进技术，忽视了学习效果。当然课件的形式还要考虑网络速度问题。

企业导入elearning不应只是导入一套培训系统，而是一套可以加强教育训练效果、促进知识交流、加速组织学习的关键引擎，更看重的是它的培训理念。企业应在培训需求分析、制定培训计划、课程建设上下工夫。

4、合理选择培训项目,渐进导入。我觉得大部分企业比较适合的方面可以是技术培训、产品培训。因为这样的培训对于企业来说重要性高，员工有学习动力，长期存在，面广，而且知识类型比较属于信息传递，这些都是e learning能够大有作为的地方。一定要选择大家都期待着要学习的课程，本着“带着问题学（问题不解决就活不下去），急用的先学（问题不马上解决立刻活不下去），活学活用（学过之后马上可以操作、可以行动），立竿见影（行动之后马上可以看到效果）”的原则合理安排课程。特别是在企业学习文化没有建立起来之前，并不是所有的内容都可以使用e learning，应该与传统的教室教学(C-Learning)有机结合，实现混合式教学（Blended Model），因为毕竟这种学习方式是以学员为中心，教师的监督控制比较少，如果学习内容不自带强制性，那么学习的效果不会很好。

5、将elearning系统与其他人力资源工具（如和奖金挂钩，或作为绩效考核、个人职业生涯发展计划的一部分），与ERP等系统结合起来，激励员工主动去学，提高员工对e learning的认知度。

6、并不是所有的学员都适宜elearning，对不同类型的学员至少应采用不同的教学手段和应用技术，如对强学习型学员、独立学习型学员采用e learning效果要好些，对弱学习型、场依存型学员更适合传统的学习模型。所以不要以 elearning取代传统的教学形式，根据不同的培训内容、培训对象选择多种教学形式，即混合学习（blended Model）

7、企业内部导入elearning，可以分步骤，逐渐导入，形式可以灵活一点。

比如第一阶段，最大限度利用企业现有的资源（局域网，Winnt或Linux平台），建立企业内部学习网站，以最基本的web形式提供学习资料的下载，邮件系统、B BS、Chatroom系统，讲师以内部为主，课件以htm、pdf文件为主，适当制作一些影音资料（以压缩形式便于在局域网内传播）。对于

异地的分支机构可以采取及时邮寄光盘形式，保证同步学习。这种方式不仅投入少，可以逐渐培养员工的电子学习习惯，根据学员反馈和实际效果对系统不断改进，建立企业培训资料库，也能让领导看到实实在在的效果，得到他的支持。

第二阶段，在总结第一阶段经验教训的基础上，有针对性的购买相应的设备，购买适合自己企业的elearning平台（LMS），开发或外购课件。选择可行的案例和部门进行试点。在试点成功的基础上推广。逐步部署学习管理系统和其他辅助性工具，这样不断改进、不断推进，不断投资，不断积累。寻找适合企业特色的路。

对于一时难以实现，或培训需求分析中应用频次不高的，可以借助社会平台获得――购买网络培训课程服务。

8、另一个比较重要的因素就是对企业培训人员的培训，从负责培训的管理人员到一般人员，向他们传输elearning的先进之处，如何与传统培训相结合发挥最大功效等理念。

使他们不仅把目光盯在技术进步上，更应注意教育规律和教育思想实现上。elearning实施中的好多问题都是对这些人员培训不到位导致的。

从组织层面来研究，比如企业导入elearning与企业发展阶段、战略关系，及在导入时应注意什么？什么特质的员工适合e learning，组织学习（企业、学校等等）运用elearning的问题，等等。。同时也感到了难度很大，比如，国内可研究的案例很难找到；试验环境难以模拟，技术和资金上都不易实现（我想了好多办法，都不太满意，不知有没有朋友愿意为我提供些方便，比如实习、进行企业访谈，提供软件平台的试用版等）；还有国外相关研究的资料很难找到，很多只是泛泛的。恳请各位多位小弟出谋划策，指点迷津。在下不胜感激！我愿与您一起分享研究结果。