·埃森哲公司研究报告 透析中国企业的创新精神[本站推荐]

第一篇：·埃森哲公司研究报告 透析中国企业的创新精神[本站推荐]

埃森哲公司研究报告：透析中国企业创业精神

http://2005-8-

2透析中国企业创业精神

本研究报告是全球领先的管理及信息技术咨询公司埃森哲对２６个国家和地区的企业就如何鼓励企业的创业精神这个重大问题进行的一项为时３年的考察计划中最新的部分，它根据对中国各行各业的大约８０位企业高层管理人员的采访，对如何激发中国企业的创业精神进行了详细的分析研究。

令人鼓舞的调查结果

几乎所有中国企业的高层管理人员（９７％）都认为，今天创业精神对于他们企业的发展有着十分重要的作用。８５％的人声称他们的企业鼓励人们要具备创业精神和创造性，８２％的人认为企业中的许多人具备积极创业的动力，这两个数字与全球调查的平均数是一致的。

中国企业的高层管理人员７９％的人认为他们的企业具有很强的创业精神，或者相当具有创业精神，这个数字比全球调查的平均数要略低一些，但是比中国台湾和中国香港这两个地区要高。这些管理人员对他们企业的未来也抱有非常乐观的态度，８８％的人声称在今后３年内他们的企业将具备更强的创业精神，这个数字高于其他国家的平均数７２％。中国企业中９９％的高层管理人员认为创业精神对于社会来说是一种积极的力量，这个数字与全球调查的平均数相一致，高于其他亚洲国家和地区的调查结果。

这次调查中得到的一个特别积极的结果是，只有２８％的企业高层管理人员认为中国人对技术创业抱有消极的态度。这个数字大大低于全球调查的平均数，并且大大低于英国和韩国这样的国家。

与其他国家的比较

在谈到中国人的创业精神在世界各国中所处的位置时，中国企业的高层管理人员对这个问题的估计却显得相当悲观。在７８个被调查者中，只有两个人感到中国是最具创业精神的国家，８９％的被调查者认为中国人的创业精神远远不如一些领先的国家。因此毫不奇怪，大多数企业高层管理人员（８９％）指出，今后５年内，国家必须大力弘扬创业精神。大多数人（８２％）认为，国家的繁荣昌盛将取决于每个人能不能进一步发扬他们的创造性。

在许多国家中，人们所感觉到的企业的高度创业精神与整个国家的低水平创业精神之间是存在差异的，但是在中国这种差异似乎特别明显。中国经济结构存在着某些局限性（比如知识产权不明，由于地方保护主义而造成市场过于分散和政府干预过多）是导致中国企业的创业精神不如其他国家的原因。

哪些国家最具创业精神

采访的所有国家的企业高层管理人员都认为美国是最具创业精神的国家。中国企业的高层管理人员在这个问题上的观点也没有什么不同，不过，被采访的中国企业高层管理人员中，４７％的人选择了美国，这个数字比所有国家的被采访者的平均百分比６２％要低得多。

日本位于美国之后，排名第二。接受采访的中国企业高层管理人员中，１／３强的人（３７％）认为日本是最具创业精神的国家，而包括其他国家和地区的所有被采访者中持这种观点的人的平均百分比只有１１％。之所以有这么多的中国企业高层管理人员认为日本是最具创业精神的国家，原因可能是两个国家在商贸、地理和文化等方面的关系非常密切。

实现创业精神的障碍

一般来说，与其他国家相比，中国的企业高层管理人员可能更加强调它们企业中存在的实现创业精神的障碍。他们认为主要的障碍有四个：即不愿承担风险和失败，税务负担过重，缺乏资源，以及对变革和适应变革的准备不足。在接受调查的中国企业高层管理人员中，６４％的人将他们的企业说成是不愿承担风险的企业，而持这种观点的全球平均数是４２％，这就说明不愿承担风险和失败确实是中国企业实现创业精神的一个重大障碍。

当问到影响企业发挥创业精神的最大障碍时，中国企业高层管理人员中的绝大多数人都认为对变革和适应变革的准备不足是最大的障碍。中国是调查的国家中将这个障碍视为最大问题的惟一国家，而大多数国家都将缺乏资源视为最大的障碍。

被访者认为，中国的企业员工缺乏创业的天赋能力也是实现创业的一个障碍（６８％的被采访者持有这种观点）。不过这种观点存在某种自相矛盾的情况，因为５４％的人也指出，有些企业员工的创业精神太强了，以至于企业不愿意让它的员工随意从事技术革新活动。（应该说这种担心决不是只有中国才有，我们发现几乎所有被调查的国家都普遍存在这个问题。）

也许最令人惊讶的是，有很大一个百分比的中国企业高层管理人员感到税务负担太重是实现企业创业的一个障碍，在接受采访的中国企业管理人员中，１０个人中有８个人（７９％）都持有这种观点，这个比例大大高于全球平均数４４％。

中国的企业管理人员也比其他国家的企业管理人员更加认为政府法规是影响企业创业的障碍，６９％的被采访者持有这种观点。最能说明这个问题的是，９４％的中国企业管理人员认为政府没有采取充分的措施来鼓励人们发挥创业精神。这个数字高于被调查的其他国家。

与其他国家的情况不同，中国企业的高层管理人员认为只有３个障碍对企业发挥创业精神的影响比较小。这３个障碍是企业员工之间缺乏交流，企业结构和官僚主义问题，以及为员工赋予的革新职责不够。不过，企业结构和官僚主义问题与企业规模之间的关系比较大。小企业的管理人员中有４１％的人认为这是影响企业发挥创业精神的障碍，而员工人数超过２０００人的大企业的管理人员中有８５％的人持有这种观点。

领导者应该采取的措施

如果说中国确实存在影响企业发挥创业精神的主要障碍，那么究竟应该采取什么措施来消除这些障碍呢？正如其他国家的企业高层管理人员一样，中国企业的管理人员也将知识共享，聘用并留住关键人才，以及企业领导者本身必须具备创业精神等视为发挥企业创业精神的有效手段。

特别值得注意的是，中国企业的高层管理人员将加强协作和建立网络视为鼓励人们发挥创业精神的一个重要手段。８８％的人认为，鼓励员工与他们工作范围之外的人员建立广泛的联系是提高创业精神的一种有效手段，８７％的人认为应该加强企业内的跨部门的协作，８５％的人认为应该与其他企业之间建立良好的合作伙伴关系。

９２％的人认为留住最具创业精神的人才并且提升他们的职位是鼓励企业员工的创业精神的有效措施，这个数字高于全球调查的平均数。８１％的人声称他们企业中最具创业精神的员工职位的提升比其他人快，而全球调查的平均数是６０％。另一个值得注意的情况是，加强创业精神的培养和改变聘用的人才类型这两个措施在中国企业中的使用也都超过了其他国家的企业。

被采访的中国企业高层管理人员中，９０％的人都认为，企业领导在发挥创业精神方面的表率作用将有助于整个企业的创业精神的发扬。当我们要求被采访者对他们的同级领导者的创业精神作出评价时，大多数人都认为他们都表现出了所有必要的创业精神的特点。不过，当我们要求企业高层管理人员对他们的下属员工的创业精神进行评价时，情况的大不一样了。

具备这些创业精神特点的企业领导与员工的统计数字之间的差异就显得更加明显。具备这些创业精神特点的中国企业领导者的比例总是高于全球平均数，而员工的比例则低于全球平均数。实际上，在我们调查的所有国家／地区中，中国的企业领导与员工在这创业精神特点方面的人数比例之间的平均差距是仅次于匈牙利的第二大的国家。

如果将中国与日本的这些统计数字进行比较，其差别是非常明显的。那么从长远来看，对企业的所有

人员的创业能力的期望和信赖度是如此之低，这对企业将是非常不利的。

在中国的整个调查中最令人惊奇的发现之一是，８３％的被采访者认为私营企业可以向其他企业学习的创业精神很少（８７％的私营企业和７８％的国营企业的被采访者都持这种观点）。这个数字远远高于全球平均数３２％，甚至远远高于排名倒数第二的国家意大利（该国持这种观点的人数比例为５８％）。这个调查结果突出说明了中国的私营企业的创业精神比国营企业要强得多，当我们观察对不同类型的企业调查结果的排名情况时，就更能说明这个问题。外国独资企业是创业精神最强的企业，接下来是中外合资企业和地方所有的私营公司。而国营企业和（尤其是）集体企业则远远落在后面。

在国营企业实施重大改革的情况下，虽然大多数企业高层管理人员（９５％）都认为创业会带来更多的工作机会，但是也有相当一部分人（３９％）担心创业会导致工作的不稳定，而半数人（４９％）则担心过强的创业精神会导致社会的两极分化。

外部因素

通过观察企业外部的情况，７６％的中国企业管理人员认为，解除对经济的严格管制是建立创业性企业环境的关键。９２％的人认为投资机构必须以更加积极的态度来对待具有创业精神的企业。这两个数字都大大高于全球平均数，这表明中国企业管理人员已经在相当大程度上做好了准备，以便应对开放中国市场所带来的挑战，不过他们也担心，所有的非国营企业要想获得它们所需要的资金仍然存在太多的困难。当我们问到中国企业管理人员，究竟是谁对鼓励整个国家发扬创业精神的影响最大时，他们的回答是非常明确的。影响创业精神发挥的３个主要因素：是公司本身，媒体和代表创业精神的公众偶像。不过人们认为政府和教育部门的影响力要小得多。

前面我们已经讲过，中国企业的大多数管理人员声称，他们认为政府没有采取足够的措施来鼓励人们发挥创业精神，并且他们的税务负担和政府法规已经成为创业的主要障碍，持有这种观点的中国企业管理人员的数量实际上大大高于全球平均数，并且远远高于整个亚洲的的数字。

不过中国的历史情况表明，企业的领导希望政府进行积极的干预。企业领导，尤其是国营企业的领导，必须接受挑战，勇于为他们的企业承担更多的责任。这就要求对企业文化实施重大的变革，以便扭转企业对政府的根深蒂固的依赖性。

结论

企业领导应该懂得如何培养员工的创业精神，同时又必须密切关注企业的生存和发展。如果要做到这一点，关键是必须大力鼓励具备创业精神的员工，而不是依赖某一个具备创业精神的ＣＥＯ。传统上，中国许多企业的创业精神往往与ＣＥＯ和一群技术骨干的关系最为密切，而企业中其他员工的创业精神则并不突出。但是现在必须更加强调使所有员工都能够放开手脚以革新精神来从事他们的工作。

什么是企业的创业精神

虽然创业精神可以存在于差别很大的不同环境之中，从新兴的小型企业，到大型跨国公司，都具备它们各自的创业精神，但是本文认为创业精神往往拥有一些共同的要素。

创造性是创业精神的核心。具有创业精神的企业家能够发现其他任何人都注意不到的大大小小的机遇。出色的创业者还具备运用这种创造性的能力，也就是说他们能够有效地利用各种资源来实现既定的目标。他们具备巨大的能动性，坚信他们能够改变做事的方法，并且他们具备夺取事业成功的强大意志力和热情。同时，他们不怕冒风险，勇于突破条条框框，独辟蹊径，反对安于现状。

将创业精神视为个人英雄主义行为的（基本上是西方的）传统观念是错误的，实际上，真正的创业精神通常应该体现出高度的协作精神。

埃森哲公司写作小组成员：ＪａｇｏＷｙｎｎｅ，ＰｈｉｌｉｐＣｕｌｌｕｍ，彭亚利(转自经济参考报)■

《中外管理导报》2002年5期文章的电子版：

第二篇：《2010中国企业e-Learning应用研究报告》

《2010中国企业e-Learning应用研究报告》在本次调研中，我们发现：

e-Learning 企业应用领域正在发生一些重要的变化，这些变化会让我们重新认识和评估e-Learning 的价值。无论是企业用户还是e-Learning 服务商，认识和理解这些变化，无疑会对我们今后的工作产生积极的影响。

一、来自企业用户视角

从企业用户的视角来看，e-Learning 在企业应用中正在发生如下的变化： 第一，80、90 后员工在企业中比例持续增加，加速了企业对在线学习接受程度 随着大量80 后、90 后陆续进入到工作场所中，这些在互联网伴随下成长起来的一代新人，早已将互联网应用在工作、生活和学习的各个层面，在线学习对于这一代人而言已经成为一种学习习惯。对于负责e-Learning 应用的培训人员而言，应看清楚这一变化，调整过去在e-Learning 推广上的策略和方法，变推动为迎合和指导，为员工在企业中营造出适合他们特点的在线学习环境。只关注传统培训方法，而忽视e-Learning 的培训从业者更应该引起注意，网络时代员工获取知识的方法已经完全改变，忽略e-Learning 的应用，无疑将使培训工作陷入更为被动的局面。

第二，多数e-Learning 应用中的问题并非新问题，而是源于企业传统培训中固有的问题

e-Learning 在企业应用中最主要的问题并非来自于e-Learning 自身，而是来自于传统培训业务中一直没有得以解决的各方面问题。这些问题包括：不断调整的企业培训定位及组织结构、培训效果难以有效评估、学习者持续学习的动机不足、课程体系难以有效梳理和规划等等，所有培训上的问题几乎都可以折射到e-Learning 应用之中。因此，企业如果想有效解决e-Learning 应用的问题，应该考虑到很多问题产生与e-Learning 并没有直接的关系，根源在于传统培训自身的问题。

第三，人才管理和知识管理将是e-Learning 发展的两条主要路径企业应用e-Learning 的最终目标是一致的，即实现e-Learning 与人才管理及知识管理的深度整合，建立企业的学习或知识门户。从当前的需求变化来看，国内多数实

施e-Learning的企业已经满足了e-Learning 在培训管理和在线学习方面的需求。研究发现，企业e-Learning 应用在朝目标应用的发展过程中，呈现出两条明显不同的路径：一些企业在e-Learning 与绩效的结合、岗位能力模型的结合以实现促进人才发展与管理上有着明显的需求；另一些企业则在多种学习方式的引进、促进非正式学习实现知识管理上有着明显的需求。企业会因组织、人员等方面的特点选择不同的突破点。

第四，移动学习与社会性学习的结合将彻底改变传统学习模式

研究发现，传统意义上的e-Learning 企业应用本质上是辅助传统的培训，包括实现培训业务的信息化管理、通过在线学习降低培训成本等。随着移动互联网以及Web2.0 社会化软件应用的成熟，一种新的学习模式的出现将改变、甚至彻底颠覆传统的学习模式，即基于智能手机的社会性学习。社会性学习改变了传统知识传递的架构和流程，通过从人到人的传递，加速了知识应用的过程，而智能手机等移动化网络终端的支持，为社会性学习的实现提供环境和技术上的支持，移动学习与社会性学习的结合将实现无处不在的学习理念和目标，并将彻底改变传统的学习模式。

第五，企业普遍缺乏e-Learning 应用领域专业人才研究发现，几乎每家系统化实施e-Learning 的企业都面临人才缺乏的问题。很多企业设立了推动和维护e-Learning 应用的岗位，但却难以找到合适的人才。在e-Learning 应用上，企业需要的是复合型人才，研究显示，e-Learning 应用复合型人才应具备的专业知识技能包括对e-Learning 整体规划能力、LMS 等相关技术应用能力、数字化学习内容规划和开发能力、系统的运营与管理能力以及对培训业务的理解与辅助应用推广能力等。目前，具备这些能力的复合型人才十分稀缺，社会上缺少相关的专业教育培训机构，一定程度上制约了企业e-Learning 的应用效果。

二、来自服务商视角

研究发现，从e-Learning 服务商视角来看，e-Learning 企业应用市场领域的变化趋势如下：

第一，e-Learning 企业应用市场增长平稳，不会出现“爆发式”式增长

调查研究显示，e-Learning 企业应用市场的年平均增长率为30%，低于面向个人的网络教育或在线培训服务市场增长率。就市场发展情况来看，e-Learning 企业应用市场介于传统行业和互联网行业之间，兼具两种类型行业企业的特点。但很多供应商进入到该领域时，将企业定位于互联网高科技企业，并期待业务能够爆发式增长，能够吸引风险投资、最终走向公开上市，但e-Learning 企业应用市场没有出现e-Learning 个人应用市场的现象，市场增长较为平稳，预计未来也将维持这一平稳增长的趋势。

第二，e-Learning 服务商的商业模式逐渐从产品化走向服务化

调查研究显示，各种类型的e-Learning 服务商中，单纯以销售产品为市场定位的已经越来越少。随着用户e-Learning 应用走向深入，后续服务能力已经成为客户选择供应商的重要评估指标。从平台服务商来看，客户支出预算中，二次开发等后期维护所占比例逐年提升，很多企业在系统维护上能够有固定的预算投入。为了满足客户需求变化，一些服务商采用技术人员常年现场服务的模式。分析显示，大型企业学习管理系统市场将走过从产品到服务，再从服务到外包的模式。从内容服务商角度来看，销售课件或开发课件的模式也会受到客户需求变化的影响，从单纯课件销售及开发走向提供与应用、服务结合的学习解决方案，这将是内容服务商的发展趋势。

第三，e-Learning 服务商的市场定位从综合化走向行业专业化

调查显示，面向行业提供e-Learning 专业解决方案的服务商数量持续增加，并且这一趋势还会继续加强。这一现象再次证明e-Learning 在不同行业、领域应用的差异化。因难以提供深度行业应用服务，那些没有行业定位的e-Learning 综合服务商的市场占有率也将持续降低。调查结果显示，面向行业应用的服务商既有平台服务商也有课件开发服务商，服务模式包括定制化平台开发、SAAS 服务、行业专业课程开发、整体学习方案等。面向服务的行业领域主要有银行业、证券业、电信业、电力企业、零售连锁业等。

第四，e-Learning 服务商普遍缺乏咨询能力与专业人才

调查显示，总体而言，企业e-Learning 应用层次不深、缺乏整体规划，多数停留在满足客户培训管理与在线学习方面，这与企业e-Learning 服务商缺乏咨询能力及专业人才有直接关系。国外e-Learning 服务商多数通过与咨询公司合作或建立内部专业咨询团队来解决上述问题，而国内e-Learning 服务商在两个方面均显不足，缺少与专业咨询公司的合作，内部的咨询职能也仅限于在售前咨询上。除了e-Learning 应用咨询人才之外，岗位能力模型、绩效、知识管理、教学设计方面的专业人才也十分缺乏。专业化的核心人才已经成为e-Learning 服务商的核心竞争力。

第五，移动学习、社会性学习等新学习技术的成熟，将带来新的商业机遇 新的技术总是带来新的商业机会，传统的e-Learning 服务商继续朝服务化、专业化、行业化转型。综合研究显示，一些新的学习技术将逐渐成熟，未来将广泛应用在企业培训之中。从对用户的需求调查情况来看，移动化学习、新型学习社区以及游戏化学习等均已出现需求势头，并已经出现成功的应用案例，如：上海移动、重庆移动、中国航天等企业已经开始移动学习的应用；中国电信、广东移动等企业正在实施满足社会性学习需要的新型的学习社区；IBM 等公司成功实施了3D 虚拟学习；安利公司的游戏化学习项目也正在实施中。e-Learning服务商如能发挥优势，抓住商机，完全能够开创出有特色的e-Learning 专业服务领域。

第三篇：中国企业员工心理健康状况研究报告

中国企业员工心理健康状况研究报告

发布日期：2010-12-29 信息来源：中国人力资源开发网

21世纪步入全球化竞争时代，经济、科技飞速发展，知识经济勃兴，高技术企业猛增，人们生活和工作的节奏越来越快，压力加重，使企业员工的心理问题也越来越突出。国内外的实践表明，心理疾病是威胁个人生命健康的大敌，是破坏企业组织效率的大敌。如果员工心理健康存在问题，就会导致员工工作积极性和工作热情的下降，工作绩效和工作满意度的降低，还会引起企业间人际关系的紧张，导致离职现象。企业管理层的心理问题更可能导致决策失误而引起严重的经济损失，特殊行业员工的心理问题甚至还可能给社会和环境造成灾难，从而给企业带来严重的形象损失和经济责任。本文就是针对中国企业员工心理健康问题研读了大量文章，并对我国员工心理健康状况研究进行综述，以期引起企业界和研究人士更多的关注和研究，加强对员工的心理健康教育和咨询。

1.从企业体制来看

表1不同企业体制员工身心健康状况调查报告

1.1国有企业

由表1进一步分析发现，我国是以国有经济为主体，多种经济形式并存的经济结构。国有企业在新中国的建设发展史上，一直发挥着重要的作用。但是，随着改革开放、建立社会主义市场经济、产业结构战略调整，以及经济全球化的影响和冲击，国有企业产生了许多的不适应。特别是对国有企业的生存和发展起着决定作用的国有企业员工在思想观念、心理行为上产生了诸多的不适应。改革开放以后，我国由计划经济转向市场经济，一时间员工难以适应改革带来的新的价值观念，报怨社会分配不公，缺失安全感，引起烦躁易怒、疲惫不堪、心情沮丧、疑虑重重、挫折感强、悲观失望等负性情绪。国企经营者又由于政企没分开、产权不明晰等体制性的束缚，无法把握自己和企业的命运，对产品不敢求新求异，工作内容也缺乏灵活性，导致员工只是被动的接受并机械地完成任务，工作积极性下降，进一步引发成就感低落。如此恶性循环，国企员工的心理健康最令人担忧。

1.2民营企业

1980年改革开放以后，民营企业才像雨后春笋一样地蓬勃发展起来，所以有很多员工都是原来国企的员工。国有企业一般对企业员工的情感需要等方面较为关注，而民营企业更多的是采取任务管理模式，对员工的情感关注不够，使部门员工的情感需要得不到应有的满足，也缺乏相应的安全感。而且在计划经济体制向市场经济体制转变以及企业体制改革的过程中，产生了一种错误认识：企业与员工是雇用与被雇用的关系，企业只需要向员工支付工资，对员工的其他问题漠不关心。这样的认识不利于企业效率的提高，也不利于员工的身心发展。民营企业多是家族企业，考核制度不完善，很多情况下都是根据个人主观的好恶来评定，使得员工在工作中较为被动，不敢表达自己的意见和看法，晋升的可能性很小，造成很多民营企业的内部气氛较为紧张。与国企相比，民企的员工心理健康状况较好一点，但是仍然存在一些不健康的心理现象或不良情绪，如焦虑、紧张、冲动、抱怨等等。

1.3外资企业

据“外企人职业生活调查”结果表明，77.3％的外企员工每周工作时间超过40小时，79.4％的人认为在外企工作压力太大。“独之秀职场调查”相关数据显示：七成的外企人希望得到晋升机会，但真正能得到晋升的却不到10％，而有超过20％的被调查者根本就没有任何晋升机会。据“外企职业生活质量调查数据”显示：９６.８％的外企员工看重薪酬；９２.６％的被调查者基本满意现有薪酬水平。尽管中国本土员工在高强度高压力而晋升又很难的环境下工作，但是他们的心理健康状况却好于国企和民营，这是因为薪资不仅反映了用人单位对人才的期望程度，也反映了各类人才对薪资的“心理价位”。他们进入外企的目的就是为了获取高薪，高报酬在一定程度上满足了他们的心理需要，这对他们承受的压力是很大程度的补偿。所以外资企业员工的心理健康状况较好。

2.从员工性别、员工层次、员工出生年代来看

2.1女性心理健康的风险更大

表2 男女员工中存在心理健康问题

从表2来看，女性存在心理健康问题的比例高于男性。进一步分析发现，从50年代，社会号召女性走出家庭，进入社会，增加了社会角色，使得以前的传统家庭角色与目前所处的工作岗位角色相冲突，这个冲突带来很多压力，不仅有来自家庭的压力，而且来自职场和社会的压力也越来越大。中国几千年的传统性别观念仍然影响着现在的就业，部分用人单位对女性的能力和价值认识有偏差，并且过分夸大生育、养育、更年期对女性就业的负面影响，加剧了女性在就业竞争中的不利处境，大多数女性在如此巨大的压力下更容易产生心理问题。

2.2企业家是心理健康的高危人群

在2003年“中国企业家调查系统”在对全国3000多名中国企业经营者的调查当中，87.4%的企业经营者感到“压力很大”！与工作压力大相关的一系列生理与心理症状在不少企业经营者身上出现，有关症状的比重依次是：“烦躁易怒（70.5%）”、“疲惫不堪（62.7%）”、“心情沮丧（37.6%）”、“疑虑重重（33.1%）”、“挫折感强（28.6%）”和“悲观失望（16.5%）”。根据《中国企业家》杂志针对中国企业家阶层“工作、健康及快乐调查”的结果显示：有高达90.6%的企业家处于不同程度的“过劳”状态。高层管理者需要对一个公司

或者一个部门进行运筹帷幄，尤其在进行战略决策的制定时，要面对很大的压力和责任。而且除了要负担管理性的工作以外，有的还要负担部分业务性的工作，这种双重工作带来的压力产生一个交互影响，导致产生更深，更严重的压力。这些都使得越来越多的管理者感到工作繁忙，筋疲力尽，心理压力过重，负性情绪增加，经常感到孤独，缺乏安全感，对工作产生厌烦，对外界不感兴趣，甚至想“退出社会”。一些与心理健康状况有关的慢性疾病如慢性胃炎、高血脂症、神经衰弱等在高层管理者中有较高的发病率，而且患病比重呈上升趋势。

2.3白领阶层心理健康问题“恶化”

表3 白领心理健康状况

以上数据都充分说明了白领们的健康状况令人担忧。白领们都是企业的技术骨干和人力资本中的中流砥柱，为了在激烈竞争中不至于失业，需要不断地学习，承受很多的压力。而且大多数企业为了取得成本竞争优势，大都节省人力资源成本，使每个员工都超负荷的工作。过度的工作压力引起员工烦躁、焦虑、忧愁，工作效率降低，合作性差、缺勤、频繁跳槽等等各种反应以及人际关系的紧张，更加剧白领心理健康问题的“恶化”。

2.4普通员工的心理健康问题最为严重

表4 不同层次员工的心理健康状况

表4指出了企业中不同层次员工的心理健康状况，普通员工的心理健康问题最为严重。这可能是因为工作的性质和内容决定的，普通员工一般都是从事低技能的工种，长时间高度集中精力干一件事情，很容易疲劳；而且生产中的安全问题也让他们过度地担心、紧张，以及不断变化的考核标准等，给他们的心理和生理上造成了不同程度的影响。在心理上表现最多的是厌倦、易怒、难以放松、焦虑、忧郁和情绪低落；生理上也伴随出现肩膀痛、背痛、颈部疼痛以及疲惫感以及肠胃不适等症状。而绝大多数的企业和员工之间的沟通都有障碍，非正式组织的存在，使得普通员工能够通过群体内的沟通来表达自己的挫折感和满足感，从而稍微缓和普通员工不满情绪的继续发展。然而一些非正式组织的存在不利于组织内正式沟通的实现，员工团队协作性大打折扣，使得员工满意度和成就感降低。

2.5企业中的独生子女员工心理健康状况令人担忧

2005年员工心理健康调查表明，各年龄层出现心理健康问题百分比为：80年代（31.7%），70-74年（25.4%），75-79年（29.9%），60年代以上22.7%，80年代及以后出生的人心理健康问题更严重。[6]从80年代开始，社会进入高速发展的阶段，信息量的飞速膨胀影响了这一代人的成长，使他们与70年代出生的人在生活方式、思想观念、价值追求等方面有明显的不同，他们崇尚自由，不喜欢被束缚，形成了以自我为中心的个性。这批人进入社会，表现出来的就是频繁跳槽，流动性大，没有责任心，工作协调能力差，抗压能力相对较弱等。又正赶上中国年轻化的浪潮，70年代出生的人的管理生涯才开始，可能他们会在管理岗位上呆15年或25年，而80年代出生的人参加工作才很短时间，获得晋升很不容易，导致他们更加浮躁。

3、从管理模式来看

不同的组织有不同的管理模式。从以下资料里，我们不难看出，管理模式对员工心理健康的影响。据美国一些研究机构调查：每年因员工心理压抑给公司造成的经济损失高达3050亿美元，超过500家大公司税后利润的5倍！英国的研究显示，每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失达GDP的10%。而在中国，据业内人士估计：职业压力带给企业的损失无法

估量。在现代企业管理中，更多地是采取任务管理模式，对员工的情感关注不够，使部门员工的情感需要得不到应有的满足，导致员工工作积极性不高、工作压力很大、缺勤率、离职率、事故率高、人际关系紧张等。随着对员工心理健康与企业效益之间关系的重视，越来越多的企业开始采用人本管理模式，采取内部心理咨询师、外部专业机构协助和心理培训等方式帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事／客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等，并且使企业在节省招聘费用、节省培训开支、减少错误解聘、提高组织的公众形象、改善组织气氛、提高员工士气、改进生产管理等方面获得很大收益。

4、工作时间是衡量心理健康的标准之一

《中国企业家》杂志针对中国企业家阶层“工作、健康及快乐调查”的结果显示：目前有高达90.6%的企业家处于不同程度的“过劳”状态，每周工作时间65小时，其中高达92.3%的企业家存在不同程度的健康问题[9].中外管理调查：经理人职业枯竭调查报告，其中有43.75%的经理人每天工作10～12小时，其中25.67%感到持续精力不济、极易疲乏，对疾病抵抗力下降[15].长时间的工作会引起生理、心理和行为的系列反应。生理方面，身体疲乏虚弱，注意力无法集中，伴有失眠、头痛、背痛、肠胃不适等症状；心理方面，情绪衰竭，工作丧失热情，容易悲观沮丧、自我成就感降低；行为方面，冷漠多疑，人际关系恶化、出现攻击他人的行为或自残行为。

结论

一、我国对员工心理健康的关注与研究才刚刚开始。2001年我国才有了第一个EAP计划，到现在也只有五年时间，研究和实践的积累不足，专业人才的储备也很欠缺。而在20世纪40年代的美国就已经出现了EAP.到上世纪90年代末为止，世界财富500强中，有90%以上的企业建立了EAP项目。

二、我国员工的心理健康状况令人担忧。中国人力资源开发网2004年《中国“工作倦怠指数”调查结果》发现，有70％的被调查者出现工作倦怠；“2005年中国员工心理健康”调查结果表明，有25.04%的被调查者存在一定程度的心理健康问题。

三、经常频繁地出现的心理健康问题主要有：精神上的压力；感觉不开心、郁闷；缺乏成就感。

四、心理疾病已经严重威胁着员工的正常生活，关注员工的心理健康迫在眉睫。采取措施帮助员工缓解已经形成的心理问题，以及建立良好的心态和掌握必要的应对策略，才能确保企业持续发展。

第四篇：中国企业管理方法的创新

中国企业管理方法的创新

“自主管理工作法”是兰炼油品储运厂在多年的管理实践中摸索出的一种适应现代企业发展和市场竞争机制的新的现代企业管理方法。这一方法的实施，不仅有效地调动了职工的积极性，增强了企业的凝聚力，同时也为企业管理开辟了一条“以人为本、自我约束、自我管理、自我发展”的新途径。

一、“自主管理工作法”的实施与效应

“自主管理工作法”开始实施是以开展“信得过”活动为载体的要求全厂职工人人争做信得过工作，争当信得过主人，争创信得过单位。为此油品储运厂制定了《信得过活动标准及实施细则》，具体内容包括质量、设备、安全、工艺、计量、现场管理等单项信得过标准；领导干部、管理人员和职工的信得过标准；还包括信得过岗位标准，信得过班组标准；信得过车间、科室标准等等。信得过标准以车间、科室、班组、岗位和职工个人的职责范围、工作标准和质量要求为基本依据，以层层分解企业的方针目标、层层落实生产经营和管理工作任务、全面完成各项经济技术和管理指标为主要内容，看得见，摸得着，具有可操作性，能定量考核。

在企业开展“信得过”活动的基本上，“自主管理工作法”的实施将推进到高层次——免检阶段。这个阶段以全体职工极高的素质和极强的事业心、责任感为前提条件，逐步实现“免检”，约束人们行为的规章制度和检查将进一步减少，企业管理将达到更高境界。

兰炼油品储运厂从1989年下半年开始到现在，“自主管理工作法”的实施已经历了5年多的时间，其效果是显著的，主要有以下几个方面。

1、职工整体素质有了显著提高。主要表现在两个方面：其一，从思想政治素质来看，职工主人翁意识普遍增强，劳动热情进一步高涨，工作积极性、主动性进一步提高，出现了六百人工厂六百人管理的局面。其二，从业务技术素质上看，职工都把自己的岗位看做是实现个人价值的载体，岗位练兵卡随处可见，并不断变换新的内容，自觉学习业务技术的风气已经形成，实现了人人上岗位过得硬，个个把好质量关的目标。

2、企业环境得到根本改变，实现了文明生产。昔日的油品储运厂被戏称为兰炼的“西伯利亚”。这里主要有二个原因，一个是油品储运厂在兰炼厂区的西北部，占地面积大、分散；再一个原因就是生产环境的“脏、乱、差”。如今的油品储运厂发生了巨大的变化。每天和原油打交道的卸油工把卸油台打扫得干干净净，油台休息室前还搭起了一架足有几十平方米的绿色凉棚，每到夏季，上面青藤缠绕，景色宜人。储油罐区也一改过去杂草丛生，野猫、大老鼠到处乱窜的状况。罐区内种上了翠柏，如今已绿树掩映。维修工人一改过去工具乱扔，乱放的习惯，找来边角废料，制作成统一规格的工具箱、衣物柜，工具分类编号，井然有序。机油泵房内阀门上都挂有责任牌，利益与责任挂勾，职工们热爱自己的岗位，每天都把泵房打扫得一尘不染。机车库也一改昔日物品杂乱无章，检修地沟油泥盖底，窗户玻璃破损严重的状况，从地下到地上，从配件到机车的维护管理都体现出较高的管理水平。

3、增加了企业的吸引力。企业生产最重要的三件事是安全、质量和效益。兰炼油品储运厂“自主管理工作法”实施后，连续三年实现安全生产。全厂29个生产班组全部被总厂命名为安全生产标准化班组，产品质量达到100%，经济效益逐步提高，职

工奖金逐步增多。这些实实在在的数据使只有600多人的油品储运厂具有强大的吸引力。职工不再要求调走，他们感到在这里可以大有作为。同时，要求调来的申请接连不断，他们感到在这里有用武之地。技校学生分配时，自愿到储运厂工作的竟是前六名。

二、提出“自主管理工作法”的背景

经过十多年的改革后，中国企业管理仍面临许多新的问题

1、经过十多年的改革，我国国有大中型企业在扩大企业自主权，实行承包经营责任制、股份制改造等方面进行了有益的探索，但在企业管理上仍然存在着许多问题。过去企业靠政府管，从计划到销售一管到底，现在则不同，企业做为独立法人，从产供销到人财物完全得由企业自己做主，企业要自己管理自己，那么企业怎样管理好自己，就成为一切有了自主权的企业所面临的问题。

2、企业实行经营承包制后，一些承包人只承包经济责任，出现了以包代管的问题；承包人为在承包期内完成自己的承包计划，在承包行为上也出现了注重眼前利益、注重个人利益的情况；在承包决策上也大多注重短期计划，而忽视了企业的长远发展。承包人和职工之间的关系日趋紧张，对立情绪逐渐增大。

3、改革开放以来中国经济发生了巨大的变化，生产力水平得到空前的提高，随之而来的是人们物质生活的转变，消费结构的调整和需求的不断增加。就企业职工来讲，随着这些变化而来的，是职工除了满足最基本的生存需要外，还有安全上的需要、感情上、归属上的需要，受人尊敬的需要，自我实现的需要等等。研究职工这种变化了的更高层次的需求，也是企业管理面临的新问题。

4、我国的企业管理，至今没有形成具有自己特色的管理体系。许多企业在企业管理上，不是从企业的现实发展和长远发展来考虑，而是为了应付上级的检查评比，因此，在企业管理方法的实施上，呈现出一阵风、一阵雨的短期行为。兰炼油品储运厂在企业管理中也遇到了同样的问题。面对这些问题，厂领导曾采取多种办法，如曾经靠多发资金调动职工积极性，结果是奖金越发越多，职工的：“胃口”越来越大；又曾经靠严格的监督和频繁的检查来推动工作，但职工很反感；也曾靠承包来调动积极性，收效也不大。他们感到，以往的企业管理方法有太多的行政命令色彩，“管”得多，“理”得少，忽视了人的因素的作用，结果是越“管”，问题越“多”。所有这些都表明，企业做为一个由职工组成的生产经营单位，再用传统的束缚职工手脚的办法进行管理已经不那么灵了。“自主管理工作法”正是在这种背景下提出来的。

三、“自主管理工作法”的主要特征

“自主管理工作法”的诞生，从理论和实践的结合上对中国企业管理方法进行了大胆的探索和尝试。它广泛地吸取了古今中外的管理思想和方法的有益经验，如中国古代管理思想中的“人本论”思想，美国企业管理中的系统学派和决策理论学派，行为科学的思想，日本企业管理中的终身雇佣制度，年功序列工资制度及我国40多年来的管理经验等等。它体现出企业管理关键在于人，在于职工队伍的内在素质，在于广大职工的主人翁意识、事业心、责任感的增强和积极性、创造性的充分发挥，从而把管理的立足点放在对人的管理上，冲出传统管理重“物”不重“人”的束缚，实现了管理方法的改革与创新。

1、在管理观上实现了由重“管”到重“理”的转变。企业管理，就其理论而言，是在社会生产过程中专门研究管理活动及其基本规律和一般方法的科学。就其内容来看，则包括“管”和“理”两个方面。以往的管理不论从管理思想、管理机制还是管理方式上看，都倾向于“管”即重视管理中的“物”的诸要素，围绕目标、计划、组织、指挥、控制、考核等环节循环往复，而轻视“理”，即对于生产中起重要作用的人的各种关系重视不够，因而形成只“管”不“理”，或既“管”不好也“理”不顺的状况。“自主管理工作法”对“管”与“理”进行了新的探索，认为“管”与“理”关键是“理”，只有在“理”的指导下去“管”，在“管”的同时不断地、深入地去“理”，才能“管”出高水平，才能最终实现管理的目的。

2、在管理对象上实现了由“物”到“人”的转变

以往的管理理论和方法多是以“物”为中心进行管理的，其缺陷在于其管理不是偏重于这一方面，就是偏重于那一方面，不能够在把企业管理中所涉及的各项具体管理工作捆起来，因此常常是顾此失彼，处于被动。“自主管理工作法”建立在“理”的基础上，把管理的对象由“物”转向“人”，这样就把各项具体的管理工作捆起来了，使管理始终处在“人”的能动作用之下。“人”是生产力中的重要因素，所以企业管理首先是管“人”，为了管理好“人”而去研究，这应是一切管理思想的根本出发点和理论前提。正如该厂厂长陈清方所说：“不管人没水平，管不好人是低水平，能管人有水平，能管好人是高水平”。这里说的管“人”，是指对职工的充分尊重，正确使用和内在激励，是指搞好企业的组织建设和职工队伍建设，这样，企业管理就会在一个较高的层次上自由运行。

3、在管理载体上，实现了由“硬件”到“软件”的转变。以往的管理重“硬”轻“软”，即重视管理中的“硬件”部分，如对设备、产品等的管理，轻管理中的“软件”部分，如对人的思想行为、职业道德等方面的管理，因此管理缺乏活力。“自主管理工作法”以信得过活动为载体，引导职工处处坚持标准，时时注意严要求、人人出手过得硬、项项工作站排头、件件产品质量优、方方面面争一流。职工个人和所在岗位、班组、车间、科室的全部工作及其结果能够让党、让国家、让人民放心，让上级、让用户、让他人、让同事放心。职工获得信得过称号可以赢得上级和同事的尊重，实现自我价值。干部在领导过程中以引导为主，通过企业精神、企业价值观的培育，规范职工行为，顺利完成领导过程，从而激发职工的积极性，最终达到促进企业各项具体管理活动的开展，全面提高企业整体素质，增加企业经济效益的目的。

第五篇：中国企业分销管理模式创新

用友李友：中国企业分销管理模式创新

IT新闻09:37转播到微博

当前，中国经济已经进入转型升级的关键阶段，企业分销的模式创新和管理升级在其中具有战略意义。用友公司在中国分销领域已经辛勤耕耘了整整十年，在分销管理的十年发展过程中，中国企业经历了分销管理发展的三个阶段：

第一阶段，80年代，企业仅仅是通过劳动力的优势获得产品的生产竞争优势，产品被买方市场全部消化;

第二阶段，90年代开始，中国企业在不断进行装备现代化，生产规模大幅提升，产品质量亦随之大幅提升。企业分销作为连接生产和消费者的非常重要的纽带开始显现重要的作用;

第三阶段，近10年里面，企业分销在企业发展过程中的战略地位和战略价值越来越重要，其在从生产企业到消费市场这个复杂的商业生态链中的作用具体体现为：是产品社会价值实现的载体;是联系生产消费的桥梁和纽带;是调节供需的“蓄水池”;是产品服务站和信息触角。

中国企业分销十年模式创新

中国企业的分销管理经过多年的发展，已经进入持续的模式创新的阶段，这包括以下几个核心的持续