开放教育财经类专业毕业论文存在问题与对策

第一篇：开放教育财经类专业毕业论文存在问题与对策

开放教育财经类专业毕业论文存在问题与对策

摘 要:财经类专业是基层电大的一个大专业,其毕业论文在教学过程中存在着学员缺做、选题不规范、教师指导不到位等众多问题,定量分析表明工学矛盾、写作能力欠缺、答辩流于形式是主要原因,为提高毕业论文的教学质量需强化教学过程管理、提高学生思想认识、严把论文初审。

关键词:基层电大;毕业论文;问题;原因;对策

毕业论文是学员总结所学专业知识的重要方式, 是培养大学生创新能力、实践能力和创业精神的重要实践环节。对于电大远程开放教育,毕业论文更是教育与生产劳动和社会实践相结合的重要体现。本论文由 提供笔者所在的单位是一所基层电大,随着近几年开放教育教学模式改革和教学管理改革的不断深入,教学管理日益规范,教学服务和教学质量不断提高。

表1 2007年春季至2009年秋季毕业论文合格率统计表

时间实做合格不合格人数合格率(%)

2007年春450 431 19 95.78

2007年秋447 431 16 96.42

2008年春448 438 10 97.77

2008年秋508 498 10 98.03

2009年春521 511 10 98.08

2009年秋400 396 4 99.00

从表1中可以看出整个学院毕业论文的合格率在不断提高。

表2 2007年春季至2009年秋季财经类专业

毕业论文合格率统计表

时间实做合格不合格人数合格率(%)

2007年春183 183 0 100.00

2007年秋185 183 2 98.92

2008年春183 183 0 100.00

2008年秋218 218 0 100.00

2009年春228 228 0 100.00

2009年秋173 173 0 100.00

通过表2可以看出财经类专业毕业论文的合格率明显高于整个学院的毕业论文合格率。这是经过几年的探索和实践,不断总结改进的结果。但是,在毕业论文的指导过程中,笔者发现在毕业论文的撰写过程中仍存在很多问题。本论文由 提供为此,结合学院开放教育财经类毕业论文实际情况分析,找出存在的问题,并为解决这些问题提出相应的对策。

一、存在的主要问题

1.论文缺做现象严重,不能按期完成电大远程开放教育的学员大多来源于一线的企事业单位,由于工作、家庭、论文写作能力等原因,一些学员不得不推后或者放弃最后的毕业论文环节。

表3 2007年春季至2009年秋季毕业论文缺做统计表

时间

全校学员财经类学员

应做缺做缺做率(%)应做缺做缺做率(%)

2007年春536 86 16.04 217 34 15.67

2007年秋524 77 14.69 215 30 13.95

2008年春492 44 8.94 224 41 18.30

2008年秋603 95 15.75 261 43 16.48

2009年春604 83 13.74 278 50 17.99

2009年秋453 53 11.70 199 26 13.07

合计3212 438 13.64 1394 224 16.07

从表3中可以看到每年基本上有15%左右的学员缺做论文,财经类专业的学员问题更加严重,比全校平均高出了近3个百分点。尽管学院为解决这一问题采取了一些办法,在2009年秋季毕业论文缺做率降低了2个百分点,但是还有一些问题亟待解决。

2.论文选题不规范,题目更换频繁毕业论文题目一般由指导教师结合每位学员自身的工作和专业拟订题目,但由于辅导学员人数过多等原因而没有考虑学员的知识水平、知识结构、兴趣爱好、本论文由 提供专业特长等,不能充分调动学员的积极性。有的学员的论文就是把相关工作的材料重新整理成一篇总结报告式的文章,无法发挥学员的创造性。有些指导教师连续几年拟订的题目一成不变,带来选题落后、知识老化的问题。另外,同一专业的论文选题难度两极分化严重,有的题目过于容易,不能充分发挥学员的潜能;有的题目又太难,不切合学员实际情况。由于选题不认真,到撰写论文时无资料可查,没有实际内容可写,只好更换题目。在笔者今年指导的学员中有个别在交来初稿的时候就更换了题目。另外,有的学员是写完了初稿甚至是第二稿,需要进行修改时,不会修改或者是不愿意修改而更换题目。题目的频繁更换说明学员没有从始至终对一个方向进行潜心研究,不利于论文的写作,更谈不上论文质量的提高;同时也加大了指导教师指导的工作量,使论文的整体质量受到影响。

3.指导教师指导不合理,问题普遍存在许多学校普遍存在指导教师人数不够、指导学员太多等现象,无法实现师生之间的双向选择。个别指导教师对本专业人才培养计划和教学状况不熟悉,拟订的题目没有从学员实际出发而带有很大的盲目性。更有甚者因为学员自己进行的选题不在指导教师研究方向之内,干脆就对学员不闻不问。本论文由 提供诸如此类情况不但挫伤了一些想学习的学员的积极性,不能发挥他们的创造性,而且给一些懒散的学员提供了借口。这些情况固然与指导教师的素质有关,但学校疏于对毕业论文工作的管理也是一个重要因素。

4.论文写作水平比较低,抄袭现象时有发生从学员交来的论文来看,有部分学员的论文层次不清楚,结构不合理,内容缺乏逻辑关系,只是将几个问题简单地堆积在一起。在论文指导和答辩的过程中,时常会发现有的学员的论文是从网上或杂志上全篇抄袭的,还有的学员的论文是由几篇文章拼凑在一起的,没有自己的观点和看法。本论文由 提供产生这些现象固然与学员急功近利的思想有关, 但与某些指导教师责任心不强也是直接相关的。有些指导教师在指导过程中责任心不强,在论文的整个撰写过程中没有起到指导和监督的作用,对学员所写论文把关不严,或者碍于情面把学员论文送交上级电大审批,导致毕业论文与专业的基本要求存在很大的差距。

二、产生问题的原因

1.工学矛盾突出,为工作推后学业从表3中可以看到近几年来每年基本上都有 15%左右的学员缺做论文,走访这些学员了解到有近55%的人是由于工作原因,财经类专业的学员

工学矛盾更加突出,在学院组织论文写作和答辩的时候也是从事财经类专业工作的学员最忙的时候,为了生计他们不得不暂时推后或放弃学业。

2.思想上不重视,时间观念淡薄通过与学员的交流发现,大部分学员对毕业论文这一教学环节不重视。没有充分认识到毕业论文这一集中实践环节是理论与实践相结合的环节,是提高学员专业知识运用能力的重要手段,没有充分认识到毕业论文在自己的学习过程中所起的作用。对大多数学员而言,毕业论文就如一座无法逾越的大山,普遍存在畏难情绪,能拖就拖。部分学员是老师催一下,写一点,写作没有计划,指导教师也缺乏督促和指导的依据。有的学员临到交稿截止时间了, 才匆匆送上一篇,连指导、修改的时间也来不及。有的学员到了答辩时,才匆匆完稿,连消化论文的时间也没有,答辩时仓促上阵。

3.写作能力欠缺,专业知识不扎实调查发现,一些学员写作能力欠缺,有些学员连基本的写作格式都不懂,这种问题的产生与学员自身综合素质较差有直接的关系。部分学员在校学习期间存在“前紧后松”的现象,这是专业知识学习不够扎实的主要原因之一。此外,学员对专业知识的学习只是为了应付考试,而现今的考试偏重于记忆,仅限于对书本知识的一般理解,对学员掌握理论的深度与综合能力的考查较少。这样,学员在做毕业论文时,往往由于专业知识不扎实和能力缺乏,再加上观点提炼能力弱,只是照搬别人的观点和成果,导致论文没有深度、没有新意。

4.答辩流于形式,不细致严格论文答辩是毕业论文必需的环节,也是毕业论文的考核方式。与普通高校的学生相比,电大的学员人数众多,答辩不可能像普通高校那样细致、严格。本论文由 提供目前的答辩通常是几位答辩主持人对十几或几十个学员,每位学员的答辩时间最多只有十多分钟,答辩主持人没有时间充分了解学员论文主题,只是针对论文内容提一些相关的问题或提问根本偏离了论文主题。从目前的答辩程序来看,答辩主持人的指导、评价作用不能充分发挥,致使许多答辩形如走过场,毕业论文的答辩过程演变为论文的指导过程。

三、解决问题的对策

1.强化教学过程管理,夯实专业基础知识教学过程包括入学教育、面授辅导、网上教学、考核考试等环节,我们应该抓好每个环节的教学工作。有组织、有计划地开展入学教育,转变学员的学习观念,提高学员利用网络资源进行学习的技能;认真组织面授辅导,提高学员的到课率;充分利用网上资源, 开展各种实时性的、非实时性的教学活动,调动学员自主学习的积极性;严肃考风考纪,严把考核考试质量关。

2.提高学员思想认识,加强论文写前指导由教研组和专业责任教师负责做好本专业学员毕业论文动员和培训工作,端正学员撰写毕业论文的态度;加强对学员撰写毕业论文基本技能的培训和指导,教师协助做好学员思想工作,从根本上防止论文抄袭现象;加强对遗留生的联系、指导和服务,促进学员尽早完成毕业论文,降低缺做率。本论文由 提供学员经过了三年的电大学习,虽然掌握了一定的专业知识,具备了一定的专业水平和能力,但是对于如何撰写论文缺乏经验。因此为了保证该项工作的顺利进行,保证毕业论文的质量,应聘请专家或本专业有经验的教师,在学员撰写论文前给予指导、培训, 认真讲解如何撰写论文、如何选题等;另外,可以在教学计划中增加一门有关社会调查(社会实践)、毕业论文(设计)的课程,各个专业结合本专业的具体特点讲述具体的写作方法,让调查报告、毕业论文(设计)起到应有的作用。

3.重视毕业实践活动,促进写作与实践结合建立并充分利用校内外实践基地,开展丰富多彩的实践教学活动,为学员撰写论文提供素材;鼓励学员结合自己的实际工作内容,选择有价值的题目来写,让学员明确结合单位实际、结合岗位选题开展实践教学,不仅是社会的需要、单位的需要,也是学员实现自身价值、达到学习目的的需要。

4.严格论文初审管理,提升论文撰写质量为了避免出现上述问题,保证论文的质量,规范

论文写作的过程,笔者认为可以采取以下措施:

(1)与学员签订《论文诚信保证书》,在《论文诚信保证书》中规定,凡出现下载、抄袭等行为,后果由学员自负。

(2)与教师签订《论文质量保证书》,在《论文质量保证书》中规定,凡学员论文中出现选题超出专业范围、层次结构不符合要求等情况,由此造成的后果由指导教师负责。本论文由 提供本、专科论文在送上级电大初审或审批前,专业责任教师应对论文质量进行把关,对于确实达不到基本要求的毕业论文坚决打回,责成学员重做,以维护教学的严肃性,达到对现有在校学员的警示作用。

参考文献:

[1]杨宝生.高校本科生毕业论文存在的问题与对策[J].教学研究,2003,(12).[2]陈婷.高校本科毕业论文存在的问题与对策———以广西财经学院为例[J].高教论坛,2010,(2).[3]徐姝.论经管类本科毕业论文存在的问题及对策[J].华章,2007,(5).作者简介:段丽萍(1966-),女,浙江富阳人,高级讲师,主要从事开放教育理论研究。

第二篇：《公司绩效考核存在的问题与对策分析》毕业论文

网络教育学院

毕业论文

毕业论文承诺书

提示：根据北京语言大学网络教育学院论文写作的规定，如发现论文有抄袭、网上下载、请人代写等情况，毕业论文一律不及格。毕业论文不及格者，可申请重写一次，并按重修缴纳费用。

本人承诺：本人已经了解北京语言大学的毕业论文写作的有关规定；本人的论文是在指导教师指导下独立完成的研究成果。整篇论文除了文中已注明出处或引用的内容外，绝没有侵犯他人知识产权。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式注明。

同时取消学士学位申请资格。

签 名：____陈苏睿__ _______ 日 期：__2021.8.2______________

摘 要

现在我国企业面临着许多压力，因为我国经济发展的速度是日新月异。企业需要把控人力资源来提升其竞争力的核心部分，对员工工作成绩的考核一向都很被人力资源部门看重，公平统一地对员工工作成绩的进行考核可以鼓励员工进步，也能看出员工的工作能力。现实中存在很多因素影响着对员工工作成绩的考核，需要我们不断去克服各种问题。本文依据的是绩效考核基本理论，来分析它对人力资源管理存在哪些作用，以某公司为例，我们先要去发现其中的问题并去思考有什么对策，通俗讲就是要加强对员工工作成绩的考核，从而使企业人力资源管理达到一定水平。

关键词：绩效考核；人力资源管理；问题；对策

目 录

1.绩效考核概述 1

1.1绩效考核的方法 1

1.1.1按照绩效考核不同主体可以采用的方法 1

1.1.2按照绩效考核的内容和时空不同可以采用的方法 1

1.2绩效考核应注意的问题 2

1.2.1各有侧重 2

1.2.2掌握标准 2

1.2.3实事求是 2

2.绩效考核在人力资源管理中的作用 3

2.1有利于调动员工的积极性 3

2.2提高了用工的合理性 3

2.3有利于人力资源的人性化管理 3

3.绩效考核中的问题——以H公司为例 3

3.1 H公司简介 4

3.2 H公司人力资源管理中绩效考核的问题 4

3.2.1绩效考核目标问题 4

3.2.2绩效沟通问题 4

3.2.3绩效考核结果应用问题 4

4.提高绩效考核的对策 5

4.1制定科学合理的绩效考核目标 5

4.2注重绩效考核的沟通与反馈 5

4.3科学应用绩效考核结果 6

4.4制定科学的绩效考核制度 6

4.4.1制定完善的薪酬制度 6

4.4.2制定培训发展员工制度 7

4.5确认绩效考核的工作职责 7

4.5.1人力资源部门的职责 7

4.5.2绩效考核管理部门的职责 7

5.结语 7

参考文献 9

H公司绩效考核存在的问题与对策分析

绩效管理在人力资源管理中有着重要作用这一点已经被企业管理者认识到，对员工工作成绩的考核是鼓励员工进步的重要手段，也是企业更好进行管理的一个很好的方法，员工利益和企业利益能不能协调发展与对员工工作成绩的考核关联很大。

1.绩效考核概述

1.1绩效考核的方法

1.1.1按照绩效考核不同主体可以采用的方法

(1)自我考核。自己对自己的考核，所有员工能够自省，找到自己工作中的得失，要善于去发现自己身上的优点和缺点，改正自己的缺点，发扬自己的优点，不断的完善自己，以一个认真负责的态度去工作。

(2)上级考核。主管有着一定的权力，是下面员工的老大，知道员工们工作是否认真负责，他的意见是很重要的。但是有些主管可能会在工作中带有较大的主观色彩，如果仅仅依靠他们的判断可能会有失公平，为了保证对员工工作成绩进行考核的公平，在考核中还需要观察员工平常的表现，然后在真正地考核中将两者结合起来进行综合评价，只有这样才能更大地发挥其作用。

(3)同级考核。每一个岗位都有着许多地人，他们每天在一起工作，也很了解彼此，通过普通员工之间彼此互评的方式就是同级考核，因为普通员工的工作事情是一样的，知道在工作中应该如何去做，相对能够更好的去评价对方。但是大家都是在一起工作，关系也会有好有坏，这样的话在评价他人时就会受到自己主观上的影响，所以在这个过程中他们就需要摒弃自己主观看法真正的做到客观评价。

(4)下级考核。主管与普通员工就是一种上下级关系，主管部门对普通员工的进行考核的方式就是所谓的下级考核。

1.1.2按照绩效考核的内容和时空不同可以采用的方法

(1)综合考核。主管在企业中扮演管理的角色，在公司的地位较高，所以在对主管进行奖励或者处罚，我们既要看他工作完成度达到多少、工作的态度是否认真负责、还要看他在管理方面的才能等等。主管是带领所有员工进行工作，所以对他的奖励和处罚也需要看所在岗位的综合工作成绩，只有这样才能使所有员工取到进步。

(2)平时考核。平时考核是对员工日常工作长期的考核方式，主要是看在工作上是否认真负责的按时完成工作任务，是否遵守相关的制度。我们可以在这个工程中清楚地了解每个员工的表现和他们的工作态度，减少奖励和惩罚出现偏差的情况。

(3)阶段考核。就是说在某一个时间段对其进行一次考核，也可以是说按照某一个项目的周期来进行评断等。

1.2绩效考核应注意的问题

1.2.1各有侧重

奖励和惩罚应该按照根据多方面表现来看，不是一成不变的，在考察的时候要看到所有的情况同时有主次，每个员工是在不同的岗位上工作，每个员工每天所工作的内容也是不同的，因此在对员工工作成绩进行考核也需要分情况来看。需要综合各方面的情况，有主有次，但是主次缺一不可，方方面面都需要纳入考察的范围中来进行合理划分。

1.2.2掌握标准

我们在考核的时候，不仅仅使一个人一锤定音，是需要综合大家的意见，再加上每个人都是独立的个体，他们也都有着自己的想法和判断，普通员工和主管因为所处的位置不一样所以对考核有着自己的不同看法，在这个时候就可能会出现一些不好的事情。所以这对相关负责人也是一个很大的考验，他们只要有一方面没有考虑到，可能这个考核标准就存在不公正性，也就无法发挥出其应有的作用，因此他们需要统筹各方各面，认真的去讨论去思考出一个相对完美的考核标准，使整个考核过程中能够是统一有序的，其考核结果也是合理可靠的。

1.2.3实事求是

相关人员需要让自己的头脑保持绝对的清醒，不受自己的之前想法和外界的干扰，从而确保对员工工作成绩的考核是按照统一的标准进行的。

2.绩效考核在人力资源管理中的作用

2.1有利于调动员工的积极性

要想提高职工上班的积极程度，就需要发挥奖励制度，对员工工作成绩进行考核必不可少，用一个小的奖励可以使得员工更加积极的工作从而未公司带来更多的收益。因为在进行对员工工作成绩进行考核的环节，我们需要从方方面面去考察我们所有职工的工作完成度，还要看他们每天是否按时上班不迟到，工作时间是否摸鱼。设置一定的奖金来鼓励认真负责工作的职工再接再厉，大家尝到了甜头便会更加认真的工作来争取更大的甜头，也让所有在岗职工可以不断完善自我。

2.2提高了用工的合理性

以前人力资源管理看重工作者的工作经验，这会导致一些不好情况发生，比如有能力胜任某一工作职位的职工，但是其工作时长不够而不能从事这一职位，然后有一些并不具备该岗位的相关能力，但因为他们的工作时长久而担任该职位，会使他们对公司的制度产生怀疑，也会对自己的工作能力产生怀疑，不理解公司的相关制度，然后在工作的时候也就不会像之前一样尽心尽力。这时候就需要对员工工作成绩进行考核出场，观察工作人员的日常工作状况，看他们是否具备某些能力从而给他们一个合适的职位，这样也可以让所有工作人员能够在一个好的竞争氛围中共同进步，找到专属于自己的职位。

2.3有利于人力资源的人性化管理

在开展对员工工作成绩的考核中可以让管理者对职工的总的能力有一个了解，职工也可以从这里面看到自己存在的缺点，从而改正缺点不断进步，提升自己的工作能力。也为主管掌握人事方面总的状态提供一个途径，并能够直白的了解职工的能力和他所在的岗位是否匹配。

3.绩效考核中的问题——以H公司为例

3.1 H公司简介

某公司在1999年1月上市，是帮助特殊人群更便捷生活的企业。该企业现在已经拥有来属于自己的多款app。其中有一个是使盲人等特殊人群也会使用的一款手机，这个app可以通过语音来使用手机，还有很多特定的功能可以给他们使用。

3.2 H公司人力资源管理中绩效考核的问题

3.2.1绩效考核目标问题

根据该公司这个时期的经营状况可以发现，公司是根据市场的情况来对员工工作的成绩进行考核，他们并不关注企业总体的战略布局，这样容易产生不同岗位之间的矛盾，公司对员工工作成绩的考核是所有员工工作成绩整合。一个阶段之后，我们发现虽然每个岗位上的人员可以完成工作上的安排，但公司对员工工作成绩的总的考核却不如人意，这是因为该公司在考核前没有制定一个明确的标准。因为该公司对员工工作成绩考核的标准与公司发展战略有所区别，对员工工作也起不了激励的作用。

3.2.2绩效沟通问题

现在该公司对员工工作成绩的考核方面在沟通上面存在不足。第一，主管与公司成员交流上面有所欠缺，职工与主管两者关于员工工作成绩的考核相关方面交流不足；第二，该公司对员工工作成绩的考核交流和是在结束考核后面开始的，主管和普通员工面对面交流的方法来交流，这种交流并没有发挥双方的主动性，会使得双方不能理解彼此的一些决定；第三，该公司在讨论员工工作成绩时，主管只是将最终的分数告诉员工，达不到分数的员工并不知道自己为什么达不到要求，还会消耗许多时间去查漏补缺，会导致到个人工作效率低。

3.2.3绩效考核结果应用问题

该公司实行金钱奖励制度，对工作成绩达到要求人员发放奖金获得了大多数公司职工们的赞同。但也有一部分成员认为这种方式治根不治本，奖金制度可能在短期内有效，但时间一长，可能员工工作的积极性并不能持续高涨。主管没有发现每个职工的独特性和需求的不一致，假如员工是想着不断学习从而突破自我，更好地创造人生价值，他们可能比起金钱的奖励更倾向于一个能更好学习的机会。

4.提高绩效考核的对策

4.1制定科学合理的绩效考核目标

一些公司对员工工作成绩的考核是其主管根据岗位工作需求来进行，会产生一系列不好的问题，所以我们要采用下面一些方式来避免某些问题的产生。

首先，我们要根据企业的发展前景来确定如何对员工的工作成绩进行考核，我们要分析每一个岗位的需求是什么，在工作上面的大体走向，公司每个成员之间的工作要求是不一样的，从而整合出来对员工工作成绩考核的一个判别标准，并且要符合企业的总的发展方向，为员工工作营造一个良好的积极向上的工作氛围。假设公司的销售部门以一个月为一个阶段来考核，那么在每年开始的时候要召开总结大会，对一年十二个月的销售量制定要求，包括市场需求量、员工工资成本、提成的占比与发放等，然后主管要根据员工的实际情况来发放工作量，并在月初安排好和月末进行考核，严格要求在岗员工按规定完成，也就是按照计划由大分化为每个小部分，层层分工。同时，主管在制定好有关如何考核员工工作的成绩，因为每个时间段的要求和需求是不一样的，那么所设置的目标也是不一样的，主管要依据形势不断的进行调整。假如在销售刚开始的时候，肯定是需要进行市场调研并挖掘潜在客户人群；然后当掌握了相关信息和了解了市场之后就要把我们的名声打出去，让别人相信我们的公司我们的产品，需要把潜在的客户变成真正的客户，来购买我们的产品;在慢慢积攒了客户之后，我们需要维系和老客户之间的关系，并不断扩展新的客户。

4.2注重绩效考核的沟通与反馈

对员工工作成绩考核方面的交流与共同探讨结果在公司中是很重要的，在实行这一制度时要注重这两个方面。在开始制定对员工工作成绩考核的目标时，主管要先和每个成员交流从而了解他们工作是为了得到什么，在岗人员对下发的任务有什么异议也可以向主管表达；然后在工作的时候，要是有了自己的想法也可以通过多种方式主动和主管交流，主管要在一定时间内给与回复，对一些好的想法要提出表扬；主管要检查所有员工的工作完成度，也要看看是否存在什么问题，加强彼此之间的交流。在后面的时候，主管可以将考核中发现的不足之处告知员工，从而促使员工不断进步。

4.3科学应用绩效考核结果

对员工工作成绩进行考核是为了将其结果用到其它地方，从而有效的发挥这一考核制度的作用，以下有三个主要方式可以用到其考核的结果。

（1）公司员工的工资报酬以及年终奖要与对他工作成绩考核的结果息息相关。每个员工在工作中的表现是不一样的，因此考核的成绩也是有差别的，工资也是不同。

（2）在看到该员工工作成绩考核的结果时，主管可以清晰的了解该员工的工作能力以及他和该职位的匹配度，也能够从中查漏补缺，人尽其才。

（3）主管可以设置对应的学习计划来提高他们欠缺相关的能力，因为他们在看到下属工作成绩考核结果时，就会直白得看到他们在哪里扣分多，哪个地方存在缺点并且应该如何改正。

4.4制定科学的绩效考核制度

我们制定某一制度有其目的，为了发挥好对员工工作成绩进行考核的作用，我们就要保证在对员工工作成绩考核要是合理有效的，公司主管可以通过下面的方法来保证其合理性。

4.4.1制定完善的薪酬制度

公司在薪酬这方面的规定要依据实际情况不断地进行调整，因为这深深影响着对公司员工的工作成绩的考核，每一个岗位的工作内容都是不相同的。因此，我们要制定一个恰当的制度，符合企业里面每个岗位的要求，这也对企业的内部运行有着很大的好处。使员工所得薪酬与公司的收益以及其自身的能力相匹配。

4.4.2制定培训发展员工制度

对企业职工工作的成绩进行考核与职工的发展两者是相互促进的，主管要善于发现员工的优点和缺点，并进行相应的培训，这样长期以往也可以提高他们的其工作能力，这样还可以提升企业人员的总的考核成绩，让企业的发展更上一层楼。

4.5确认绩效考核的工作职责

公司每个在岗人员在对员工工作成绩的考核中都有着特殊的地位，在对员工工作的成绩进行考核时，要仔细核对每个相关人员的工作内容。

4.5.1人力资源部门的职责

第一，创建一个针对每个时期员工工作成绩的要求标准，对进行员工工作成绩的考核给予支持，向所有工作人员介绍有关对员工工作成绩进行考核相关方面，让他们可以切实的了解考核结果评定的标准。第二，完成对员工工作成绩进行考核管理方面，发挥对员工工作成绩进行考核从而促进员工更好工作的作用。第三，整理汇总所有岗位的每个员工工作成绩考核分数，根据他们每个人的分数结果来发现他们存在的不足之处，然后把这些不足反映给负责人看。最终，就公司成员对自身成绩考核的结果进行表态，和主管多多交流来表达自己的想法。

4.5.2绩效考核管理部门的职责

每一个岗位上的负责人都有自己的工作内容并要完成相关规定的工作要求，所有的负责人从多个方面来考核员工工作的工作成绩，比如根据员工的在职表现、为公司带来的收益和创造的价值、是否违反公司的规章制度等方面实施考察，比方说销售岗位每个月完成了多少指标，发掘了多少潜在客服，创造了多少收益，提成达到多少的百分比。

5.结语

由此可知，在人力资源管理中有很大意义的是对员工工作成绩的考核，这要求公司主管必须清楚明白对员工工作成绩的考核中可能发生的事情，根据具体的情况来对员工工作成绩的考核，因为只有这才能发挥其作用，让公司工作氛围更积极向上，也能够充分运用各种资源，使公司相比其他公司能够更好更长久的运营下去。

参考文献

[1]孙倩.人力资源管理强度对员工工作绩效的影响研究:心理契约的中介作用[D].济南:山东财经大学,2018.[2]何少杰,夏彩云.浅谈绩效考核在人力资源管理中的作用[J].环渤海经济瞭望,2019(09).[3]石恒.大数据时代A水泥制造企业人力资源管理的优化研究[D].北京:北京邮电大学,2019.[4]梁慧娟.HS银行广州分行人力资源管理中的激励问题研究[D].桂林:广西师范大学,2019.[5]金俊霞.《利用fs QCA揭示人力资源管理服务提供者智力资本和员工人力资本的配置,创造高人力资源管理服务价值》翻译实践报告[D].天津:天津理工大学,2019.[6]刘照宇.企业人力资源管理信息系统的设计与实现[D].哈尔滨:哈尔滨理工大学,2019.

第三篇：【毕业论文】××公司薪酬管理存在的问题与对策

毕业设计（论文）

题目：

广州××公司薪酬管理存在的

问题与对策

摘要：

企业之间的竞争日趋激烈，企业重要的资源是什么？谁能成为竞争者中的胜者？说到底，企业竞争就是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争，而薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容，其激励作用不可忽视，合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。

但是，目前广州××公司的薪酬管理制度并不是非常科学有效。本课题主要分析公司薪酬管理的现状，提出了公司在薪酬方面存在的主要问题：

1、薪酬制度没有透明化

2、薪酬级别设置不科学

3、薪酬管理过程缺乏沟通

4、对薪酬认识的混乱和操作中的误区

5、将薪酬视为公司的纯成本支出

6、忽视薪酬体系中的“精神激励”作用，分析了问题产生的原因，针对公司存在的问题提出了一些解决对策和建议：

1、提高公司领导层对薪酬管理的新认识

2、建立“以人为本”的薪酬制度

3、建立职位薪酬体系

4、建立有弹性的、可选择的福利制度

5、引入监督机制，确保薪酬制度的有效实施

6、制定合理的薪酬计划

7、薪酬管理制度透明化、公开、公正

8、注重薪酬沟通，通过以上对策以期提高公司的薪酬管理水平和效率。

关键词：薪酬管理 薪酬体系 公平原则

Abstract

With the company's increasingly competitive.What is the important resource of enterprises.Who can be the winner of the competitors? After all, the enterprise competition ability is the competition, it is human resources comprehensive qualities of competition, and is modern enterprise salary management of human resource management, the core content, incentive effect of reasonable and effective compensation system can not only effectively motivate their enthusiasm and initiative, promote the staff to achieve organizational goals, improve the organizational efficiency and growingly intense in knowledge economy, attract and retain a good quality and competitive team.At present, the company of guangzhou shengda salary management system is not very scientific and effective.This subject mainly analyzes the company salary management present situation, proposed the company in the main problems existing in salary as follows: First, salary system without transparency.Second, salary level set not science.Third, salary management process lacks communication.Fourth, Salary and operation of the understanding of chaos.Fifth, the company will pay as pure costs.Sixth, ignore the “spiritual incentive compensation system.Analysis of the causes of the problem, and the existing problems, puts forward some countermeasures and Suggestions: First, to improve the management of the new understanding of salary management.Second, the establishment of ”people-oriented“ compensation system.Third, establish position compensation system.Fourth, the establishment of the elastic, can choose the welfare system.Fifth, introducing the supervision mechanism, ensure the effective implementation of the salary system.Sixth, reasonable compensation plans and management system, salary transparency, openness and fairness.Seventh, compensation management system, transparency, openness and fairness.Eighth, pay attention to salary communication.Through the above measures to improve the company's salary management level and efficiency.Key words: Compensation Management

Salary system

Fairness Doctrin

目 录

1、绪论····························································· 1

1.1研究课题的背景及意义··········································1 1.2国内外研究现状················································1 1.3课题研究的方法和思路··········································2

2、广州××有限责任公司的薪酬管理的现状······························3 2.1广州××有限责任公司简介······································3 2.2广州××有限责任公司薪酬管理的现状····························3

3、广州××有限责任公司薪酬管理存在问题及分析························4

3.1广州××有限公司薪酬管理存在的问题····························4 3.2广州××有限公司薪酬管理存在问题的原因分析····················5

4、探讨广州××有限责任公司构建薪酬制度的对策························6

4.1针对公司薪酬管理存在问题的对策································6

5、结论·····························································9

致谢·······························································10

参考文献···························································11绪论

1.1课题研究的背景及意义

我们的时代是一个充满机遇与挑战的时代，而如何抓住机遇则取决于我们怎样迎接挑战。在这样一个企业人力资本己成为组织成败的关键、人类需求层次与水平空前复杂与多样性的人本管理新时代，薪酬管理已不是简单地把薪酬发给员工或增加工资的过程，而是在综合考虑员工的生理与心理需求和公司现状与目标的基础上，运用全新的薪酬管理方法和理念、使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持公司竞争力的有效工具的过程。

伴随着改革的深入，公司的不断发展及创新，对薪酬管理方面起了重要的作用。但是，客观上也反应薪酬设计不科学、薪酬管理方法单调缺乏创新、对员工激励不够的事实，这造成了公司效率的低下和人力资源的浪费。特别是进入WTO后，大量外国企业进入中国，人员的争夺国际化，人才市场更加开放，人员的流动更加频繁。公司要想吸引并留住人才，不仅对外要在本行业上与其他公司之间保持工资优势，而且内部必须按着岗位职责的区别、人员素质的差异以及工作成绩的不同建立起相应的薪酬分配等级制度，使薪酬成为衡量员工价值并增加其工作满意度的有效工具。

近来公司愈发感到原有薪酬管理制度不能为公司的发展提供有效服务，员工不满工资现状甚至人员流失的情况时有发生。虽然公司也在工资给付上探索新的方法，但由于对薪酬管理缺乏现代理论与方法的认识，使得分配方案在很大程度上违背了劳动力市场的价值规律，不能真正调动员工的积极性。寻求新的设计方法并改革旧的薪酬管理制度已成为公司刻不容缓的任务。

所以，本文的目的是对薪酬管理进行研究，在学习和借鉴国内外已有的理论研究成果和公司实际运作中的成功经验、并吸取其失败教训的基础上提出一套适用于本公司的薪酬管理模型，提高本公司的薪酬管理水平，同时得出一些对类似公司有借鉴意义的结论。

1.2国内外研究现状

1.2.1国外薪酬研究现状

二十世纪五十年代初，随着科学技术的发展，组织中员工的素质和需求在不断变化，具有相当知识基础和技能的员工大量出现，经济需求不再成为人们的唯

一需求，员工在组织中的人性地位发生了变化，曾经作为组织生产资料的劳动力开始成为组织的一种资源，人事管理也就开始向人力资源管理转变。

当代著名的管理学家彼德•德鲁克提出“人力资源”一词，他指出：“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其它资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。经理们可以利用其它资源，但人力资源只能自我利用。德鲁克指出了当时人事管理中的三个基本的错误概念：

1、认为员工不想工作的假设；

2、忽视对员工及其工作的管理，把人事管理作为专业人员而不是经理的工作；

3、把人事管理活动看成是“救火队的工作”，是“消除麻烦的工作”，而不是积极的和建设性的活动。

1.2.2国内薪酬研究现状

无论是管理者，还是理论研究人员都将全球企业竞争力问题视为全球公司21世纪面临的主要问题之一。在新的全球经济中，竞争能力将越来越多地依赖于创新能力。谁能成为全球性的、柔性的、创新的和拥有丰富关系资源的公司，谁就能拥有更强大的能力和竞争优势。×ד非连贯性”竞争环境，使得很多公司逐渐认识到建立自身的竞争优势关键是如何建立并运行有效的人力资源管理。为此，越来越多的公司开始重视人力资源，并开始全面提高公司的人力资源能力。我国人力资源管理专家提出21世纪全球公司的人力资源管理战略为：

1、培养全球观念；

2、培养协作与团队精神；

3、培养全球范围内有效的沟通；

4、开发全球经理人员和全球知识工作者；

5、提高业务单位对全球绩效的贡献；

6、建立新的全球激励机制来适应新战略；

7、通过制度安排和跨文化培训建立公司不同事业部、不同公司、不同文化之间的信任。

××人力资源管理的核心内容是如何激励人，而如何激励人的核心内容是薪酬分配制度的制定和管理。当前薪酬分配管理包括发下内容：以岗位工资制、结构工资制、岗薪工资制等的基本工资制度；以计时工资、计件工资、定额工资和浮动工资为主要内容的薪酬分配形式；奖金制度、津贴制度和经营者年薪制的薪酬分配还需要不断改革和探索。

广州××有限公司薪酬管理的现状

2.1广州××有限责任公司简介

广州××有限公司成立于1998，该公司位于广州市越秀区白云路111-113号 白云商务大厦。共有员工81人，高层领导占2人，中层管理者占了8人，办公室人员11人，其余人员包括采购人员，销售人员，技术人员等占了60人。××是中国最著名最大的电子元器件分销商和服务商之一。该产品一直拥有海内外长期合作伙伴，主要代理分销名牌IC系列产品、品种繁多，广泛应用于军工级、电子工业、通讯等行业。经过近十多年的发展，不断的构思、策划、讨论、修改、实施、反馈、再修正等诸多环节的努力，现已发展成为中国最大的IC产品零售服务商。公司本着“互惠互利、共同发展”之宗旨。竭诚为新老客户提供优质服务！公司以货为本，以质量为 广州××有限责任公司薪酬管理存在的问题及原因

3.1广州××有限责任公司薪酬管理存在的问题

广州××有限责任公司虽然意识到薪酬管理已经威胁到公司的长远发展，但是由于其管理者对薪酬管理理解不正确，执行态度不认真等等，因此难以寻求 一个科学的，有效的，适用于自身的薪酬管理体系。一个流于形式的薪酬管理在一定程度上阻碍了公司的发展，磨灭了员工的积极性，滋生了管理者敷衍的态度。总的来说，广州××有限公司薪酬管理中存在的问题归结为以下几个方面: 3.1.1薪酬制度没有透明化

关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直在公司的薪酬管理里存在比较大的争议，从资料调查看，支持透明化的呼声越来越高，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大大折扣。从最近公司员工的心态了解到，员工强烈的好奇心，通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定出来的保密薪酬很快就成了透明化了，即使制定严格的保密制度也很难从根本上防止这种现象。这种薪酬的保密制度使得薪酬制度的激励作用没有真正发挥出来。既然这种保密的薪酬管理制度起不到保密的作用，不如直接使用透明化的薪酬制度。

3.1.2薪酬级别设置不科学

当前，公司在设计薪酬体系时，以岗位级别为基础，而非以能力为基础，也就是说薪酬的提高主要依靠升职而不是能力的提高，从而导致了升职、加薪不科学的后果。从实际实践情况可以看出，岗位级别的高低跟岗位对公司贡献的大小并不是总是成正比的，较高级别的岗位对公司贡献不一定大于较低级别岗位所做的贡献，级别较低的岗位也不一定作出的贡献就比级别高的岗位少。这种做法还存在着一个致命的缺点——员工将自己的精力集中于如何获升职而不是提高自己的能力和技术，从而使公司变成了勾心斗角的场所。

3.1.3薪酬管理过程缺乏沟通

目前在我国的公司中，薪酬由人力资源管理部门根据有关政策决定并进行管理，然而，管理者对于薪酬问题却很少与员工进行沟通。很大一部分员工中存在着这样的问题：他们不知道为什么自己的工资是这么少，为什么自己各个月的工资都不相同，为什么自己的工资和别人的不一样„这一系列的心理往往导致相互猜忌和矛盾，达不到激励员工的作用。因此，加强与员工之间就薪酬管理问题的 沟通，增加管理的透明度是非常重要的。

3.2广州××有限责任公司薪酬管理存在问题之原因分析

3.2.1对薪酬认识的混乱和操作中的误区

公司在对薪酬的功能理解上常过于偏颇，只注意到薪酬的保健功能，而忽视了薪酬的激励功能。不管工作中贡献多少，“上班拿钱”已成为天经地义。而奖金相当程度上已失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。其结果是公司员工长期积累惰性和安全感，使薪酬失去了应有的激励功能。工龄的增加意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或绩效潜能的提高。因此，工龄工资具有按绩效与贡献进行分配的性质，而我们实行的工龄工资是等额逐增的调整方法，显然未尽合理。

3.2.2将薪酬视为公司的纯成本支出

许多公司对厂房、设备方面投资热情很高，对员工薪酬水平提高却不关心，将员工的投入视为费用，而不是对资本的投资。现代公司薪酬管理基本理念之一，是将员工薪酬水平提升与公司效益提高视为互动的良性循环。这是因为，员工的薪酬水平较高，公司高素质员工的流失率将降低，节约员工培训费用，吸纳更多高素质员工。薪酬水平的提高激励员工更主动地加大自我开发力度，有助于员工整体素质的提升，进而有助于公司经济效益的提高，形成员工薪酬水平提高与公司经营效益提高的“互推”之势。

3.2.3忽视薪酬体系中的“精神激励”作用

在这电子行业里的大多数老板认为薪酬就是钱。这是一种片面的想法。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬是指公司支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要公司在经济资源方面付出代价。内在薪酬是指人们从工作本身中得到的满足，它一般无须公司耗费什么经济资源。正是公司的“唯钱论”，使后者受到了极大的忽视，员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到重视和发展。

改进广州××有限责任公司薪酬管理的对策

4.1广州××有限责任公司薪酬管理存在问题的对策

4.1.1提高公司领导层对薪酬管理的新认识

公司要想提高薪酬管理水平，就必须在观念上有所突破，必须树立人才资源是公司 劳动力市场中其他公司的薪酬水平来决定这一职位的实际薪酬水平。③建立合理的薪酬结构。依照职位评价结果，将所有的职位按点数高低排序，建立职位等级结构后，按照公司中的职位数量多少和职位之间的差异大小，把公司中所有的职位划分为若干个等级，再结合外部市场薪酬调查的数据确定每一名员工薪酬的最终薪酬水平。

4.1.4建立有弹性的、可选择的福利制度

公司在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工所忽视，认为不如货币形式的实在，有一种吃力不讨好的感觉。而且员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这一问题目前最常用的方法是采用选择性福利，即员工在规定的范围内选择自己所喜欢的福利组合。因此一个重要途径就是在福利方面进行创新，在为员工提供养老保险、医疗保险和失业保险的基础上，设计低成本、多元化的福利项目，使福利的效用最大化，实现薪酬管理的支持和激励功能。

4.1.5引入监督机制，确保薪酬制度的有效实施

薪酬制度本身是机械的，关键在于通过管理人员的认真实施和监管人员的有效监督来赋予其意义和效用。因此，薪酬方案确定后，设计与其配套的实施措施和引入监督机制显得异常重要，只有实施和监督同时做好，才能提高公司薪酬管理方案的执行力，切实发挥薪酬的激励作用。

4.1.6制定合理的薪酬计划

所谓薪酬计划，就是公司预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。公司在制定薪酬计划时要把握一系列原则：一是与公司目标管理相协调的原则。公司薪酬计划应该与公司的经营计划相结合。在工资支付水平上，公司不能单纯考虑与同行业工资率的攀比。二是以增强公司竞争力为原则。工资是公司的成本支出，压低工资有利于提高公司的竞争能力，但是，过低的工资又会导致激励的弱化。所以，公司既要根据其外部环境的变化，也要从内部管理的角度，选择和调整适合公司经营发展的工资计划。

4.1.7薪酬管理制度透明化、公开、公正

既然保密的薪酬管理制度已不能起到真正的保密作用，而且激励作用也正在弱化，因此，在薪酬管理上应该实施透明化，让员工更加了解薪酬的来龙去脉。下列根据公司的实际情况，如何制定薪酬制度的一系列方法来体现公司薪酬的公平、公正性，具体做法如下：

①员工参与，在制定薪酬制度时，除各部门的领导外，也应该有一定数量的员工代表。

②沟通渠道，设立一个员工信箱或邮箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉，及时解决员工的误解或其它问题。

③制度说明，发布文件时要详细向员工说明工资的制定过程，描述务必详细，计算方法要清晰明了。

所以应该实行公开透明的薪酬支付制度，因为保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测，引发保而不密，流言四起的情况。实行公开透明的薪酬支付制度，让员工了解公司薪级制度和可以晋升的职级，每一薪级的起薪点，最高的顶薪点等，从而减少员工不必要的猜测，让员工体会到公平，保证工作热情，通过以上做法，确保公司薪酬制度的科学性、合理性和可操作性，并且得到员工的认同，在公司得到有效的执行，达到薪酬管理的目的。

确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策公平是保证公司薪酬管理制度达到激励目的的前提条件，而有竞争力的薪酬政策是公司在市场上吸引人才的重要武器。对于通过努力工作来获得薪酬的员工来说，公司只有保证薪酬政策的公平性，才能使他们相信他们的付出与相应的薪酬是对等的，否则会挫伤员工的工作积极性和主动性。公平并不等于平均，薪酬政策的内部公平性，指的是在同一公司中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献。对外竞争性的薪酬政策，并不是指提高公司整体薪酬水平，而是指将现有的薪酬成本进行合理分配，将公司的高级管理人员、高级技术人员以及对公司贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力；而对于一般岗位的员工，因为市场上供过于求，替代成本较低，可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平，以约束公司整体薪酬成本。4.1.8注重薪酬沟通

沟通是公司薪酬管理方面的重要工作。有些公司付出了高昂的人力资源成本，员工并不见得满意，组织的士气并不见得提高，薪酬管理实践中缺乏必要、有效的沟通或许是主要原因。事实上，在工资支付方面，制度越是复杂深奥，员工越是牢骚满腹；工资确定依据越多、越不公开，员工对工资支付的公平感就越差；工资支付办法越是保密，员工关注程度越高，私下议论越是热烈。因此，公司应把公司的薪酬制度、确定依据、支付办法向员工讲清、讲透。可以说，薪酬沟通有效与否，对薪酬策略的成功实施至关重要。

结论

本文结合国内外薪酬管理理论学习的收获以及本人在××公司工作的经验，对该公司在薪酬管理方面的历史发展沿革和现状进行了系统的调查和分析，总结了公司在薪酬管理方面存在的问题及不足。

随着科学技术的快速发展以及企业之间的竞争日趋激烈，薪酬管理在企业的管理系统中变得尤其重要，企业的薪酬管理已不是简单地把薪酬发给员工或增加工资的过程，而是在综合考虑员工的生理与心理需求和公司现状与目标的基础上，运用全新的薪酬管理方法和理念、使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持公司竞争力的有效工具的过程。然而现在公司在薪酬管理却存在许多问题，主要表现在：薪酬制度没有透明化；薪酬级别设置不科学；薪酬管理过程缺乏沟通 ；对薪酬认识的混乱和操作中的误区；将薪酬视为公司的纯成本支出；忽视薪酬体系中的“精神激励”作用。通过系统的学习薪酬管理系统，根据公司的实际情况，运用科学的管理体统，针对公司存在的问题提出对策与建议：提高公司领导层对薪酬管理的新认识；建立“以人为本”的薪酬制度；建立职位薪酬体系；建立有弹性的、可选择的福利制度；引入监督机制，确保薪酬制度的有效实施；制定合理的薪酬计划；薪酬管理制度透明化、公开、公正；注重薪酬沟通。

只有联系公司的实际情况，运用全新的薪酬管理理念以及科学有效的管理方法，建立完善与之配套的薪酬管理机制。才能真正做到公司的薪酬对外具有一定的竞争力，对内能够充分的激励为公司的经营业绩做出自己的贡献。才能真正做到公司的薪酬体系能够充分体现公司的发展战略，为公司持续稳定的发展提供优秀的人才保障。才能为公司的持续公司打下良好的基础，吸引更多优秀的人才，以提高公司经营的稳健性和持续性。

参考文献

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致谢

在论文的完成之际，我要衷心地感谢我的导师张教授，从论文的选题、开题到写作过程中的每一个细节的斟酌，都得到了张老师的耐心点拨和悉心指导。张老师的渊博学识、严谨学风与负责态度，使我不仅从他那里学到了知识，更学会了做人的道理，这将成为我一生的宝贵财富。同时感谢领导和辅导员和其他工作人员，他们为我顺利完成学业也做出了无私的奉献。最后要感谢我的同学，在共同的学习和生活期间，他们给了我非常多的爱与帮助，本论文的完成也凝结着他们的汗水与心血。

第四篇：我国股票市场存在的问题、成因与对策探讨 毕业论文

目录……………………………………………………………………………………1摘要……………………………………………………………………………………2关键词…………………………………………………………………………………

2一、我国股票市场发展的基本现状…………………………………………………21．我国股市制度现状……………………………………………………………………22．我国股市投机性现状………………………………………………………………

3二、我国股票市场存在的问题………………………………………………………41．退市制度不完善……………………………………………………………………42．股市投机性与股市泡沫……………………………………………………………

5三、引起我国股票市场问题的主要原因……………………………………………51 市场机制不成熟……………………………………………………………………52 上市公司质量普遍不高……………………………………………………………

5四、促进我国股票市场健康发展的对策建议………………………………………61 加强制度建设，完善退市制度……………………………………………………62 加强信息披露制度建设……………………………………………………………7结论……………………………………………………………………………………7参考文献………………………………………………………………………………8 我国股票市场存在的问题、成因与对策探讨 摘要 中国股票市场经多年的发展，已取得巨大的成绩、股票市场作为中国证券市场的重要组成部分，对中国经济的发展和社会的稳定起着重要作用。但是，目前中国股票市场仍然存在许多问题。本文从分析我国股票市场的发展现状出发，探讨了我国股票市场存在的问题，剖析了引起我国股票市场存在问题的主要原因，并提出了促进我国股票市场健康发展的对策建议。关键词：股票市场、制度、投机性、泡沫

一、我国股票市场发展的基本现状1．我国股市制度现状 A 股上市公司淘汰率仅 2 目前，A 股主板的退市制度是，上市公司在退市前一般都要经过事先设定的两道“风险警示”，即 ST 与ST。ST 与ST 既是对绩差股的黄牌警告，同时它更是提示投资者，这些上市公司有着退市风险，须谨慎投资。但就是这些有着退市风险的 ST、ST 股，却成了市场炒作的对象。因为在 A股市场，公司上市资格或地位是一种稀缺资源，正是由于它的稀缺性，使得绩差公司想方设法通过各种方式维持其上市地位，包括各个地方政府也会采取措施避免地方的上市公司退市。同时，由于上市不易，一些在场外排队等待的公司也试图通过并购重组的方式“买壳”入市，使绩差公司得以避免退市的命运。1996 年 3 月，ST 宝诚以“石劝业”的名称在上海证券交易所上市交易。由于上市后业绩不佳，石劝业开始物色新东家，准备进行重组。经过多家公司的竞争，河南思达公司以每股 3.08 元收购了石劝业。河南思达入主后的两年里，在石劝业上的直接投入约为 6689.27 万元。但几千万元的投入仍未能让石劝业扭亏为盈，此后石劝业被打上了 ST 印记。到 2000 年，河南思达将 ST 石劝业转让给了湖南大学百泉集团，更名为“湖大科教”，转让价格为每股 2 元，一进一出，河南思达入主两年的直接损失约为3703.8 万元。此后，华星汽车贸易公司和华星氟化学投资集团分别于 2004 年和 2007 年又陆续接过了湖大科教的接力棒，该股票先后更名为ST 湖科、ST SST 湖科、湖科，以及 ST 宝诚，但业绩依旧惨淡。2011 年，ST 宝诚因为连续亏损，成为贴上“退市警示”标签的ST 宝诚。从 1998 年至今，ST 的帽子被ST 宝诚戴了长达 14 年之久，但它作为“壳资源”被不断转手，屡屡逃脱退市命运，而其持续盈利能力并没有增强。不仅仅是ST 宝诚，A 股市场上许多“垃圾股”也演绎着类似的情景。近期，随着股市回暖，A 股市场又成了 ST 股的秀场，ST 盛润、ST 华源等 7只 ST 股成为资金炒作的对象。例如，ST 申龙摘星恢复上市后，一度涨幅竟高达327.50。在资金的助推下，ST 股上演“过山车”行情也屡见不鲜。统计数据显示，2011 年 1 月 4 日至 4 月 20 日，深证成指累计上涨 2.37，同期 ST 板块累计涨幅达 18。但伴随高收益的往往是高风险，2011 年 11 月 16 日至 2012 年 1 月 6 日，深证成指累计下跌 17，同期 ST 板块累计跌幅达 34。目前 A 股市场上市公司中，加入 ST 行列超过 5 年的已有 73 家。据上证所统计，2001 年 4 月，从 PT 水仙被终止上市开始，沪深两市至今仅有 75 家公司退市；其中，绩差公司因连续亏损而退市的有 49 家，其余公司的退市则为被吸收合并。也就是说，截至 3 月 19 日，沪深两市共有 2380 家上市公司，而上市公司淘汰率仅约为 2。2．我国股市投机性现状（1）我国股市波动幅度大。2007 年 10 月 19 日上证指数最高 6124.04 点，2008 年 10 月 31 日上证指数最低 1664.93 点，2009 年 8 月 7 日上证指数最高 3478.01 点，2010 年 7 月 2 日上证指数 2319.74 点，2010 年 11 月 12 日上证指数最高 3186.72 点，2012 年 1月 6 日上证指数最低 2132.63 点。（2）我国股市换手率过高。2011 ：新界泵业换手率 2750.99、天舟文化换手率 2566.65、东宝生物换手率 2531.67、朗源股份换手率 2494.14、雷曼光电换 手 率 2492.57、东 睦 股 份 年 度 换 手 率 2366.19、鹿 港 科 技 年 度 换 手 率1882.18、昌海运换手率 1745.46、海南橡胶换手率 1712.45、三峡水利换手率 1710.09等等。

二、我国股票市场存在的主要问题1.退市制度不完善 目前，A 股主板的退市制度是上市公司在退市前一般都要经过事先设定的两道“风险警示”，即 ST 与ST。ST 与ST 既是对绩差股的黄牌警告，同时更是提示投资者，这些上市公司有着退市风险，须谨慎投资。然而，这些有着退市风险的 ST、ST 股，却成了市场炒作的对象，因为在 A 股市场，公司上市资格或地位是一种稀缺资源，正是由于它的稀缺性，使得绩差公司想方设法通过诸如并购重组的方式避免退市的命运。目前 A 股市场上市公司中，加入 ST 行列超过 5 年的已有 73 家。据上证所统计，2001 年 4 月，从 PT 水仙被终止上市开始，沪深两市至今仅有 75 家公司退市；其中，绩差公司因连续亏损而退市的有 49 家，其余公司的退市则为被吸收合并。也就是说，截至 3 月 19 日，沪深两市共有 2380 家上市公司，而上市公司淘汰率仅约为 2。股市最重要的两大基本功能：融资投资功能与资源配置功能。优胜劣汰、大浪淘沙是股市的本色。正是由于退市制度形同虚设，垃圾股退市难，已成市场共识。这正是机构投资者与个体投资者随时敢于狂炒垃圾股的根本原因之所在。只要垃圾股不退市，其股价就敢翻手为云、覆手为雨。当然，垃圾股本身狂炒倒也无所谓，因为毕竟是责任自负，但更为糟糕、可怕的是：垃圾股的比价效应必将严重扭曲整个市场的股价秩序。2.股市投机性与股市泡沫（1）股市投机性 我国股市投机性表现：

1、我国股市波动幅度大。

2、我国股市换手率过高，参与资金多以短炒为主。

3、在很长一段时间内，市场基本上以炒作概念为主，绩优股长期受冷落，绩差股鸡犬升天，庄家操纵严重。我国股票市场的投机色彩过浓，甚至有蔓延的迹象，消极功能表现在两个方面：一是不法投机。我国股票市场上的内幕交易，关联交易等方式牟取暴利的违法违规现象已经存在，这严重伤害了投资者的利益和投资热情，违背了“三公”原则。二是过度投机。在证券市场上，如果市场行情被普遍看好或普遍看跌时，投机就会起加速或放大的作用，加剧价格波动幅度，放大市场风险。从而被异化为一种扭曲的价格运行机制，导致市场震荡的奇异行为发生，进而引起市场乃至整个经济要么过度膨胀，要么过度萎缩。（2）股市泡沫 股票市场中的“羊群效应”不仅仅存在散户，基金等机构投资者都容易出现羊群行为。管理者自己没有理财投入，经营的公众基金，如果基金收益为正，则管理者的收益安排类似买入期权，而且被证明是最优的委托代理合约。但这一合约在信息非对称条件下却极易引发管理者的风险喜好。追逐投机利润，引发投机泡沫。

三、引起我国股票市场问题的主要原因1.市场机制不成熟 市场机制不成熟是必然原因我国没有经过资本主义商品经济阶段直接由计划经济进入市场经济市场机制发展不成熟计划经济时期遗留的一些制度、做法都不可避免地会对股市这种资本主义商品经济自然发展的产物产生不利影响比如:国民经济市场化程度低信用基础薄弱投资主体残缺机构投资者不足投资者素质低股市中介服务水平较低、股市的运行机制设置不合理等都是股市暴涨暴跌的隐患也让投机者和内幕交易、市场操纵者有机可乘。2.上市公司质量普遍不高 上市公司质量普遍不高是直接原因我国股市是国企融资需求和政府催生的产物其融资功能受到过分关注导致我国股市的功能定位和股票发行制度不合理国企为上市而改制筹集资金是其最终目的改制只是手段改制后上市的公司经营机制并未发生根本变化在市场机制下其经营业绩不佳几乎成了必然另一方面我国股市退出机制不健全一直没有确立严格的上市公司摘牌制度这就造成一些劣质公司的股票仍然上市流通降低了股市的投资价值破坏了股市信用环境阻碍了我国股市的进一步发展。上市公司信息披露不完整。我国上市公司在信息披露方面长期存在报喜不报忧、报虚不报实、避重就轻、故意夸大或隐瞒部分事实等现象，误导投资者，严重违背真实性与完整性的基本要求。由此可见，因披露原则不强引起的选择性披露，是信息披露质量低下的主要特征。选择性披露主要表现在：关联企业交易、公司财务指标、资金投资去向及利润构成、重要事项等方面的信息披露不够充分、不完整，甚至有些公司借保护商业秘密为由，故意隐瞒公司的重要会计信息。由于披露这些信息的不全面从而导致投资者作出判断偏离，为某些不法市场操纵者提供了更多的机会。有些上市公司由于担心所披露的信息影响公司股票价格，往往迟迟不披露公司的重大信息，造成投资者由于未及时得到关键信息，不是错过获利机会，就是被套牢而损失惨重。产生这种现象的根本原因，除了公司主要负责人认识上的偏差外，还因为上市公司在其经营管理方面存在着较多的不愿让公众知道的“暗点”，从而对信息披露产生一种害怕和回避心理，进而有意采取选择部分有利于自身的信息对外披露的行为。

四、促进我国股票市场健康发展的对策建议1.加强制度建设，完善退市制度 监管政策的制度性缺陷才是造成股市持续低迷的深层次原因。事实上，货币政策的不稳定性和监管政策的制度性缺陷都会对股市造成极大影响，但人们普遍能够看到货币政策不稳定对股市的扰动，却往往忽视了监管政策的制度性缺陷才是导致股市持续低迷的深层次原因。完善退市制度建议：主板退市制度考虑改变事实上以利润作为单一退市标准的局面。在引入市场交易类指标之外，同时综合考虑主营收入、净资产等评判标准。另外，如果上市公司严重违背“公平、公开、公正”的基本原则，严重违反交易所上市规则，以及不按规定履行信息披露义务或在信息披露中弄虚作假情节严重的，也应被终止上市。值得关注的是，对于长期存在于二级市场的“僵尸”公司顽疾，上证所认为，新退市制度应严格“借壳”重组条件，限制乃至禁止“改名换姓、脱胎换骨”式的“借壳”重组。如此，股市“进多退少”的现状将有望在退市制度的变革中得到改善，“僵尸公司”寿终正寝的日子将为期不远。2.加强信息披露制度建设 如何改善上市公司质量普遍不高，最重要的是加强信息披露制度建设。上市公司要给投资者一个明确、详细、正确的信息，让投资者来判断是否投资。有些上市公司披露给投资者的信息往往是似是而非的信息，或者是提前披露一些不该披露的信息，或者是干脆披露虚假信息，这是对投资者的误导，是对投资者的欺骗，是对投资者权益的侵害。因此，必须把上市公司所有可以公开的信息，如法人治理结构、市盈率、资产负债、重要财务指标和其他重大事项全部公开披露，给投资者一个明确的信息。其次可以通过制定可行标准、加大处罚力度、严格披露原则、提升认识高度等四个基础性工作，层层推进，步步深入，逐渐达到真正提高上市公司信息披露质量的目的。结论 以上简要分析了我国股市存在的问题、成因及对策建议，然而，中国股票市场留给我们的思考还有很多。总而言之我国股票市场面临的问题很多，究竟中国的股票市场还很年轻，需要我们的政府监管部门不断地发现问题，一个一个的去解决，相信我们的政府由这样的决心和能力，相信中国股市的未来会更出色。参考文献：1．滕剑仑．我国股票市场发展现状分析及相关建议J，中国经贸导刊．2009，2．涂自力:我国股票脆弱性研究新视角J.财经科学，20034:3．韩志国:中国股市正在步入全面危机N.上海证券报2004～01～064.卜玉龙，王中林.浅析中国股市爆炸式增长的原因和解决对策J.财经界，2007.4.

第五篇：高校英语专业毕业论文存在的问题与对策研究

摘 要:英语专业本科生毕业论文写作是重要的教学环节之一。会计论文网站从阐述毕业论文的重要意义和作用入手,对英语专业本科生毕业论文写作中存在的主要问题进行了深入细致的探讨,据此提出相应的改进措施。

关键词:高校 英语专业 毕业论文 问题 对策

毕业论文是对学生本科阶段学业情况的评估和学生综合能力的考查,也是培养和锻炼学生运用所学基本知识、理论和技能分析解决实际问题能力和科研创新能力的重要途径。近年来,随着论文网提供毕业论文，硕士论文，英语论文，博士论文qq1422600067高等院校不断扩招,教育资源日趋紧张,本科教育的整体质量面临巨大的挑战,英语专业毕业论文质量也受到了一定程度的冲击。那么,英语专业毕业生如何能写出反映自身学习能力、科研能力、创新能力、实践能力以及文字表达水平的高质量毕业论文呢?笔者结合自己多年指导毕业论文写作的实践,对英语专业学生撰写论文过程中存在的问题及其原因进行了分析,并提出了一些针对性的改进措施。

一、撰写毕业论文过程中存在的问题

归纳起来,主要表现在六个方面:

1.主观上不重视目前,毕业生对撰写毕业论文思想上的忽视和态度上的不认真是一个普遍的问题。在一些学生看来,毕业论文无异于教师留的课后作业、一篇文章而已,只要能按时完成就“交差”了,根本不和指导老师联系,更谈不上听取意见。

同时,高校对论文管理以及评分制度不严,更是给毕业论文增加了不少“注水”成分。再者,在我国高等教育体制中,毕业论文大多是安排在第八学期,而此时正是学生忙于为求职就业奔走的时候,二者权衡,毕业论文必然被放到了从属地位。指导老师多为毕业生的任课教师,因为顾及学生正面临就业问题,不忍将其论文分数打得过低,这又在一定程度上助长了对毕业论文忽视之风。

2.选题无新意《高等学校英语专业教学大纲》(2000年5月版)指出,对毕业论文评分时除了考虑语言表达能力外,还应把独立见解和创新意识作为重要依据。可见创新意识在毕业论文中的重要性。然而,某些指导教师图方便,提供一些已经使用多年的题目供学生选题,致使毕业论文选题毫无新意可言,缺乏现实指导意义。

3.理论知识不够,专业水平低毕业论文是对大学四年学业情况的总结,应该体现出学生的专业水平和造诣。然而,大多数英语专业本科毕业论文都过于简单,不仅没有体现出应有的专业水准,有的甚至连大纲要求的3 000~5 000个单词都达不到。在论文答辩时,对老师提出的问题回答不得要领,答非所问的现象比比皆是。这也充分体现出学生对所选的论文题目没有进行深入研究,掌握的知识量不够。

4.英语写作能力较差,缺乏学术严谨性英语专业毕业论文中另一个显著问题就是学生的写作能力普遍较差。当前,各高校英语专业的教学焦点大多放在培养学生的口头交际能力上,而忽视了写作这一重要的语言输出和交际手段。如果没有经过系统的训练,要一下子撰写出这种对结构和遣词造句都有着严格要求的长篇学术论文来,对毕业生尤其是那些语言功底薄的学生而言是十分困难的,最终写出的论文也必定是写作粗糙,缺乏学术性和可读性的。

5.信息搜索手段单一,资料匮乏巧妇难为无米之炊。在英语专业毕业论文的撰写过程中,学生们反映最强烈的问题就是资料的匮乏,尤其是英文原版资料的缺乏。导致这一问题的主要原因有两个:一是学生在选题时具有一定的盲目性,选择自己有兴趣的题目来做,而没有基于所能触及的文献信息选题。这就必然造成开始动笔时感到找不到资料。二是大多数学生的资料来源仅限于学校图书馆的藏书,忽略了学术期刊,尤其是西文学术期刊。

6.师资不足,教学条件不充分这是英语专业毕业论文中所面临的又一挑战,也是高校英语教学面临的一个普遍问题。近年来高校扩招,学生人数不断增加,造成师生比例相对失调,尤其是英语专业教

师资源更是紧缺。这些教师承担着繁重的教学和科研任务,同时又要指导多个学生的毕业论文。如此大的工作量使得他们用于指导毕业论文的时间和精力偏少,对待论文指导工作重视也不够。这势必会在一定程度上影响到论文的质量。

二、提高毕业论文质量的对策

1.注意积极引导,激发学生的写作热情要以适当的方式对学生加以正确的引导,进一步调动学生写作的积极性,增加学生写作的信心,使他们对论文写作的重要性及实际意义有更深刻的认识,特别是对那些语言基础较弱或写作能力不强的学生要给予更多的关照,使他们明白会计论文网站这是在本科阶段能够检验他们书面表达能力的一个有效的手段,是最能锻炼综合写作能力的阶段,是使他们在本科阶段再次提高英语写作水平的最好也是最后的一个机会,通过诸如这样的激励方法目的是最终提高他们的写作动机,实践证明积极的写作情感在这一阶段显得更为重要。

2.明确研究方向,科学合理选题首先,英语专业的论文要符合该专业的研究方向(如英美文学、英语语言学、英美文化、翻译理论与实践等),各个学校对具体的专业方向都有明确的规定。学生选题时必须以此方向为大前提,否则在题目初审时就会被否定。其次,要仔细考虑选题是否具有学术性、创新性。成功的学术论文写作旨在提高学生提出问题、分析问题、解决问题的能力,培养学生的科研能力,所有这些能力与创新性都有密切的联系。论文的创新是指发现过去没发现或没分析过的问题。论文的题目基本上能够反映出该论文是否具有创新性,所以应该在有限长度的论文题目中充分体现创新点。具体地讲,如果选题与英美文学方向相关,就应该在大量收集相关文献的基础上寻找某一部作品中某一个研究角度的突破口,提出新的见解。如果选题与英语教学法有关,就可以使用不同的研究方法研究已有的课题。然后使用恰当的语言表达将其反映在题目中。但是就学术研究性体现的强弱和创新性内涵的多寡而言,还要考虑到论文写作者是本科生和英语专业这两个因素,从他们所输入的理论知识和实践能力两个方面来看,有别于该专业的研究生或博士生,输入量直接影响输出量,所以无论是管理单位还是论文指导老师个人对这两方面的期望值的认识应具有一定的现实性,否则如果确定的目标高于学生的实际水平,从选题一开始学生就很有可能失去论文写作的信心,写作情感受到一定的负面影响。第三,解决选题范围的控制和难度的适中问题。一般来讲,题目以小、窄为宜。由于受到时间和能力的限制,如果题目过大,就难以把握写作中心,论文就会论文网提供毕业论文，硕士论文，英语论文，博士论文qq1422600067缺乏逻辑性或紧凑感,甚至是支离破碎。不过,选题的大小是相对的,可小题大做,反之亦然,这个“度”还需写作者本人根据具体情况来把握。论文的难度主要取决于写作者本人的能力高低。写作者一定要考虑到本人的能力和水平,特别是英语专业的毕业论文一般要用英语来完成(《大纲》规定论文长度为3 000~5 000个单词,要求文字通顺、思路清晰),包括论文答辩,所以,这也要求学生具有一定的英语书面表达能力(尤其是英语思维能力)和口语表达能力。

因此在确定选题难度时,不能走任何一个极端,要考虑周全,过难或过易都会影响写作的质量。

3.掌握正确的资料搜集和整理归纳方法一是自学和老师指导相结合。学生可以到互联网上搜索相关资料,同时建议论文指导老师给予系统或具体的指导,做到有的放矢,然后学生本人进行实践。在这方面教师有必要进行耐心的指导,如介绍一些常用的搜索引擎及查找方法(如数据库的检索可以有多种检索途径:时间范围、期刊类别、题名、作者等)。因为老师面对的是英语专业的学生,所以还可以向他们推荐国外较常用的网站。检索结果往往是虽然材料搜到不少,但具有学术性、可靠性、权威性、代表性的资料却相对较少,即没有主次之分。所以要想使占有的文献具有上述特点,最好是从检索核心期刊(如中国知网、万方数据中的核心期刊)开始,核心期刊的学术价值高,能够代表该研究领域的前沿动态和最新成果。在此基础上,再继续查找非核心期刊,以弥补一些漏洞,使占有的资料更全面。检索足量文献之后就要对文献分析整理归纳,去伪存真,去粗取精。相对来说,这是一项非常繁琐复杂的任务。整理的程序和方法并不是绝对的,但是最好从主要的内容开始,不要离开论文的中心。可

以按照一定的顺序做目录和索引卡片,也可以在分类后保存到计算机上不同的文件夹中。同时注意要在理解文献资料的前提下摘录所需要的内容,否则如果是一知半解或者断章取义,那么在利用文献资料时会带来一定的干扰并且影响写作质量。

4.坚持使用规范的语言表达方式学生在动笔写作之前指导老师要有针对性地进行相关写作规范的指导。其一是必须要让学生明确摘要与正文中的引言在内容和功能上的实质性区别:摘要是对论文主要内容的简明扼要的陈述,引言是简要说明该研究的背景、目的、意义、方法、内容范围等,因此摘要在内容的选择、语言的概括性、结构的安排等具体操作上要多加模仿和训练。

其二是把握好关键词的数量(一般3~5个)(下转第35页)和内容(一般为标题和摘要中的核心词语)。其三是注意各级标题的表达方式(名词或名词短语式)、内容选择(表达严密性以及与其他标题之间的逻辑关系)和字数控制(高度的简练概括)。其四是论文中的语言表达要避免口语化的表述,同时注意人称、时态等的正确使用。最后是参考文献要规范化。学生要依据管理单位采用的某种规范严格操作,重视文献的排序、标点符号、文献标识、大小写、期刊页码表示和文献引用的准确性等方面,同时老师要认真检查指导。参考文献部分是否规范是对学生写作态度是否认真的检验,因为这部分与学生的书面表达能力关系不大,主要就是态度的问题,因此为了在这部分师生都少走弯路,指导老师可以一开始就向学生明确该部分在成绩评定中所起的作用,以使他们尽可能保证这一部分的写作质量。本科生毕业论文写作是一个“厚积薄发”的过程,特别是对英语专业的学生更是一种挑战,因为客观上他们要受到写作语言的限制,无论书面语言表达能力多么强,外语学习者永远也不能达到目标语的水平,这无疑给他们的实际写作额外增加了一定的难度。论文指导老师和学生都要面对这一现实,特别是指导老师要善于发现问题,不断地总结,积累经验,有意识培养学生积极的写作情感,分别从宏观上和微观上提出解决问题的可行策略,培养学生的科研能力,使他们顺利通过毕业论文写作并提升综合素质。