从并购案看HR专业厂商的价值

第一篇：从并购案看HR专业厂商的价值

从并购案看HR专业厂商的价值

在云计算技术与应用迅速发展的潮流下，国际国内e-HR行业显露出了无限广阔的美好前景，其中最为明显的证明便是老牌ERP等综合厂商对专业HR软件厂商发起的一桩桩并购大案。不必说早在2004年，甲骨文（Oracle）花费54亿美金并购PeopleSoft，仅2012年以来就接**生了多起并购：2月，SAP以34亿美元并购SuccessFactors；3月，甲骨文再以19亿美元并购Taleo；8月，IBM又以大约13亿美元并购Kenexa。同时据各种消息反映，多家厂商对发展迅猛的Workday也表现出了强烈的购买欲望，只是其老板明确表示Workday的发展目标是上市，现在不会***给其他厂商。去年，国内也有两家ERP厂商先后与宏景软件洽谈收购事宜，同Workday一样也是创业团队的宏景软件，有自己的发展战略与规划，不

同意***而作罢。

这些并购案所折射出的综合厂商战略布局考虑不言而喻，但问题随之而来——这些综合厂商在其整体ERP系统中都含有e-HR模块，而且也都打造多年，那么为何综合厂商还

要并购专业厂商？并购后自有e-HR产品与专业厂商的e-HR产品发展走向如何？这个问题背后一个更为根本的问题是：专业厂商到底有怎样的核心价值，或者说专业厂商产品与服务能够给综合厂商带来怎样的价值？且此价值足以使综合厂商置自有e-HR于一侧，而舍得投入动辄数十亿美金的真金白银进行并购——并购额至少很直接地表达了

一点：专业厂商产品很值钱、打造不易。

从上述被收购的国外HR专业厂商到中国的HR专业厂商如宏景软件来看，做好HR软件，需要的不仅仅是IT技术，更需要对人力资源业务的深刻理解。技术是为业务服务的，现代人力资源管理需要的软件再不是综合厂商经常表现的员工档案、薪资计算等基础业务，而是要能支持企业更好实现人才开发的绩效管理、能力素质管理、职业生涯管理等具有专业技能的战略性人力资源管理系统，因此人力资源管理信息化既是一个需要长期积累的技术行业，又是一个需要不断开拓的引领管理理念的管理服务行业。如同国内规模最大的HR专业厂商宏景软件，成立十四年来一直专注于人力资源管理产品和解决方案业务，在大量业务模型的积累下，为用户提供了包括人员信息、报表、薪资、考勤等基础性的信息管理模块，还提供了薪资管理、招聘管理、培训管理、干部管理、变动管理等流程化的职能业务应用模块，更有帮助企业构建高效能组织的绩效管理、人力规划、决策分析、在线学习、在线考试、自助服务、能力素质等人才管理模块，是能够帮助企业全面提升的高价值的系

统化服务。

从现实情况来看，很多综合厂商虽然完成了资本意义上的并购，但并没有产生“化学反应”：自有和并购两条e-HR产品线依然并行，相对独立实施和运行，并购产品线与ERP之间距离无缝集成还存在一定差距，仍主要通过接口方式实现。而近年来的几起并购，从目前观察中可以看出，至少被并购的专业厂商仍保留自有品牌、进行着独立销售和实施。

第二篇：如何发挥HR的专业价值

如何发挥HR的专业价值

从事咨询培训行业以来，已经做了好几个咨询项目和很多场培训了，虽然每个公司所做的咨询模块和培训课程不尽相同。咨询中有涉及薪酬绩效的、培训体系建设的、还有职业发展规划体系和招聘体系的，但是咨询项目前期调研诊断访谈中了解到了一个共性的问题，那就是每个公司的人力资源经理都会问道“HR如何才能在企业中有所作为，如何才能获得老板和多数部门经理和专业技术者的认可与支持？”相反，很多业务部门经理和老板也会咨询到公司人力如何做才能提升企业效益。

经过仔细分析，大家不难发现，无论平时出现什么争执和矛盾，其实双方反馈出来的都是公司的人力资源管理问题，也都希望人力资源能够创造出价值。从这一点上讲，是大道相通，殊途同归。

通过总结，我认为任何一个公司人力资源管理工作要想出亮点，体现价值，只有走向专业的道路，走向企业高端管理者，用老板的心态和业务经理的思维思考自身的工作，最终获得内部业务管理人员和专业人员的认可。因此，以下三点是最为核心的：

（1）在企业里，不管是主管、经理还是总监等任何层次的人力资源从业者，在思维上要有企业经营者的意识，能站在他们的角度进行思考和沟通，达成一致。现实中太多的HR工作者始终不愿意研究工作业务，对业务不熟悉，自己的工作角色定位不清晰，常常抱怨外部环境和业务经理不学习掌握人力资源技术，殊不知任何改变都应该先从自身改变，如果HR们先从自己做起，不断研究公司业务和所在行业发展，至少思考问题和沟通能更容易和老板与多数业务干部达成一致。随着团队间的配合加强和人力资源为业务带来价值时，相信很多管理者是愿意学习和掌握HR这门专业技术的，因为天下没有不想团队业绩好，自己管理工作轻松的干部。

（2）在日常工作中，践行、思考、总结并提炼工作中共性的问题，并围绕公司发展战略方向，结合总结出来的问题，利用人力资源专业知识不断提出系统的优化解决方案，而不要头痛医头脚痛医脚、零零散散的开展专业工作。人力资源工作者的中心要从基础的人事工作转变到人力资源管理体系的建设上来，更多的做业务需求的战略人力资源工作。例如劳动关系管理，档案管理，人事考勤，薪酬核算，培训组织等等都属于传统的基础人事工作；而根据具体的业务需求设计符合公司实际的各类人力资源管理体系，进而实现人岗的高效匹配，产出最大化，同时又能很好的激励公司各职类职层人员的目标。这是人力资源真正的价值。

（3）心态要平和，行动要果敢。实践是检验人力资源专业工作效果与价值的唯一标准，只要专业度够，付出努力了效果自然会好，即使个别工作有些不尽如人意，老板和业务部门管理者也容易谅解。所以，HR工作者在任何时候都要经得起考验，受得了委屈，平衡好老板与员工之间，干部与干部之间和干部与员工之间的关系，做好公司人员激励和人力资源开发的工作，用专业为企业目标服务，实现自我价值。

衷心的希望各位HR同仁够尽快走上职业化道路，在实际工作中不断磨砺，通过提升自我为企业创造专业价值，为企业打造一支过硬的人才队伍。

第三篇：从HR视野看基层公务员

从HR角度看基层公务员队伍建设

在基层公务员建设中，人才的去留是一个比较大的问题，做好公务员队伍建设任重道远

1.小康社会的实现要靠基层，特别是欠发达地区的基层是实现小康社会的短板，而基层公务员队伍的人发展农村基层的重要力量，所以怎么做好基层公务员的队伍建设就成了大家都非常关注的问题。

在新的形势下公务员队伍建设有新的现实需求

2.公务员的队伍管理有其特殊性，是由公务员的性质决定的，一直以来都用纪律来实现管理，在现在的现实情况下，从HR的角度怎么看待公务员队伍建设的问题 3.

第四篇：从离职现状看HR如何留人

从离职现状看HR如何留人

员工离职的因素可以归纳为两种：一种是外部市场对他的吸引，一种是他对企业内部环境的不满。企业内部有一股推力把员工推向外边，同时外界对员工也有一股潜在的拉力，在这两种力量的综合影响下，员工会产生离职倾向。

但是据调查，大多数员工选择离职主要是企业往外的力量把他们“推走”了，这股推力可能源自于企业的环境、部门的管理等诸多因素。

员工的离职有公司的责任，部门管理者的责任，同时也有我们HR工作者的责任。

据统计，以工资、社保、福利费用、培训费用、劳保费用、住房补贴及办公成本等项目统计，我们企业为一名基层员工一年投入的人工成本超过4万元，为一名基层管理人员投入的年均人工成本超过了6万元，每位员工都是我们企业的财富。

作为HR工作者，我们该如何帮助公司、部门留住员工？现在从目前公司的离职现状入手，让我们一起来看作为HR人，可以采取哪些对策来预防人员的流失。

目前我们的离职人员多为试用期员工、服务1～1.5年的熟练型员工（工龄在1年～1.5年）、和服务3年左右的老员工。针对这三类不同工龄层次的员工，我们分别采取不同的HR对策。

一、试用期员工

时间特点：员工的呵护期

员工心态：员工与企业进行不断的磨合，员工心理上对企业的迷惑，不解，矛盾，冲突等层出不穷。H R分析：新入公司的员工对于企业的认识犹如一张白纸，我们是第一个给员工做入职引导的部门，是在员工心目中的企业图上画第一抹色彩的部门。在目前离职员工中，超过20％人员是试用期员工。新员工刚来到公司时，HR部门及时的为新员工提供了考勤卡、工资卡、新员工培训及员工的各项咨询等。但是当员工奔赴到各部门上岗的时候，他们工作在第一线的工作岗位上，HR工作者与员工的距离远了，少了与新员工进一步交流的机会和时间。

其实对于新员工的入职引导，不仅仅是一堂培训课所能够完成的。新员工在试用期的三个月里是需要HR部门和用人部门共同、持续关注的！但是我们作为HR人，不能把新员工放在了用人部门里，放在工作岗位上就把和新员工交流和沟通的责任完全交给了部门管理人员。新员工在入职后的第二个月，第三个月的都还是非常需要我们HR的很多的关注、引导、解疑答惑。我们对新员工的引导和服务工作是一个需要持续三个月甚至更长时间的工作。在试用期三个月中的每一个月里，员工和企业的之间处于磨合期间，他们每天都会产生新的，不同的，各种各样的对企业文化、企业行为、工作环境、人际关系等等方面的思想冲突、心理冲突。所以我们提供的HR服务要保持持续，要长久，要深入！

HR对策：在员工试用期的每一天里，人力资源部要把新员工当作自己部门的员工来看待，来关注，来培养。新员工在试用期里天天都是人力资源的人，是人力资源部的一份子。积极引导新员工的行为、观念、主动观察和关注他们，及时合理的解开员工随时产生的对企业、部门、岗位、环境各方面的困惑，培养员工积极向上的工作情绪，乐观的工作态度，使员工尽快融入企业。

二、1－1.5年工龄的员工

时间特点：员工的学习期

员工心态：他期待企业为自己计划点什么……

H R分析：员工经过1-1年半的学习成长，已经成为公司的“熟手”，对自己的岗位、部门环境、公司环境都比较了解了，形成了一些自己的工作特点，适应了企业的运作，在一定程度上他们被企业同化了，对企业有一定程度的理解和认同。同时他们也开始形成职业规划意识，寻求最适合自己的岗位和发展方向。他们能积极投入工作，抱着对职业发展的热情，期望通过公司的培养和自身的学习自己能有所发展，期待公司能够提供更多的机会给他们锻炼。他们对部门，对HR部门都有期待，期待得到栽培和被发现，期待HR部门给他们学习的机会，提供职业发展的指导帮助。

目前很多部门管理者都有大量的业务工作要处理，他们没有很多时间来关注如何培养下属，也没有时间来学习管理员工的技巧，员工在工作中更多的是依靠自己摸索来提升自我。员工在摸索中很容易走弯路，思想上也很容易产生波动。我们HR人要帮助部门管理者来提升他们的管理技巧，协助他们根据员工的性格特点、所掌握的知识、技能等主动为员工做好职业规划，帮助员工找到适合的岗位，指导员工看到正确的发展通道。有些员工的性格、工作经历不适合做销售，可是他们往往赶大流拼命往销售靠，去不了销售，就走人；有些员工具备销售人员素质特点，可是基础知识和技能不扎实，选拔考试通不过，又走了。行行出状元，这话到现今也是很有用的，员工所在部门的管理者要思考自己手下的人该怎么培养，怎么挖掘潜力，我们HR部门要多和用人部门交流，根据各管理者对部门员工的分析，结合每个岗位对员工的要求，为不同类型的员工做好适合他们自己的规划，为每个员工预先做一个培养的计划，帮助员工认清自己的发展需求，多为他们提供培训、换岗学习的机会，帮助员工更加顺利的发展。

HR对策：我们HR部门的工作者要多走出去和员工沟通，和各部门沟通，不要只在办公室里面闭门造车，等待员工来拜访我们，要多主动的了解员工的心声，了解他们在岗位上工作的情况，定期开办不同类型的员工座谈会。HR要做的是，协助用人部门根据员工特质来确定他适合的岗位，他适合的部门，制定适合他的职业发展通道，引导他积极开展工作。HR部门在这个时期要扮演好部门管理者的好参谋的角色，和用人部门共同为员工做好职业计划和培养计划。

三、3年以上工龄的员工

时间特点：员工的贡献期

员工心态：2－3年员工开始主动为自己做些计划了……

H R分析：前3年，员工在学；后3年，员工在用。2-3年工龄的员工开始真正的为企业创造价值。这时候的员工已经具备了比较丰富的经验和技术，他们具备跳槽的资本了，因此他们时而会有蠢蠢欲动的念头，甚至还能煽动他人。不过，一般来讲，他们不会轻易的离开培养他多年的企业，他掌握的资源、技术、经验等等最适合在本公司的舞台运用发挥，他们首先选择在公司伺机等待让自己升值的机会，他们会主动在公司内部寻求合适于他们的职位或者他们一直向往的岗位，他们敢于去为实现自己的计划去挑战和冒险了。如果他在公司内寻求无果，他们就会毫不犹豫的离职了，所以说他们的离职是经过了慎重的思考。

这个时候他们往往不甘于现状，例如现在的岗位，现在的薪水，现在的职务，现在的环境等等，如果这个时候公司没有为他们提供配套的发展计划，没有给他们空间，他们就会凭借自己的经验能力，到外面的世界寻求适合他自己的更大的舞台。

H R对策：对于3年左右工龄的员工，我们HR部门要想在他们前头，工作做在他们前头，向他们展示一

个再努点力就能够到空间，在他们为自己计划之前就帮他们做好计划！在集团里，在公司里，在部门里为他们选择最能够展示个人价值和最能够回馈他们的岗位。

所以，不要再让我们的员工就像诗中写的那样“悄悄的我走了，正如我悄悄的来；我挥一挥衣袖，不带走一片云彩”，留住他们也是留住了企业的财富。

第五篇：从“茉莉花开”看生命的价值

从“茉莉花开” 看生命的价值

教学班：性健康一班

序号：28 学号：201005001214 班级：设计10-1

性别：女

姓名：高静

初看这部电影是几年前，当时年龄还小不理解这部电影到底在讲什么。第二次看就是在大二的这学期选了《大学生性健康》这门课，老师给我们放的，我也认认真真的看了一遍。再次看这部电影令我深深的感受到三四十年代的旧上海，男刚女柔，女人通常是男人的猎物，而男人则是女人可以依附的对象，还有女性的坚强与可怜。这部电影充分的体现了人性黑暗的一面，令我震撼。茉篇

影片一开场，茉脸上露出的那天真无邪的笑容相信会赢得所有男性的青睐。她在家中折纸飞机飞向空中，纸飞机承载着她的梦想，这是女人爱做梦的天性使然。当她结识了孟老板后一切都发生了变化。孟老板代表着上海的浮华与霸道势力，女孩想要成为明星就要屈服于向孟老板这样的男人，同时也背离了自我，那个时代的中国女性没有任何的自主权，她的软弱就注定成为男人口中的羔羊。她在电影公司舞台上的表演很拙劣，因为她的年轻、她的天真，所以她无法诠释台词的含义。其实那几句台词就预示着她之后的命运，那一句“你是玩弄女性的恶魔。”就是对孟老板也是对所有男性的概括。当她走进宾馆房间，看见床上的睡衣和花露水，她满心欢喜，但她全然不知这就是对性的暗示，是用来取悦男人的工具。当孟老板拿着以她的相片作为封面的杂志出现在公寓门口时，她欣喜地让他进了门。当她在生日宴会上扭动着腰肢靡靡香甜地唱着那首《茉莉花》时，她发现自己怀孕了。因为恐惧，她拒绝做流产手术，而她的演艺事业也必会因此总结。孟老板携款出逃后，怀有身孕的茉不得不搬离租金到期的公寓，当她坐着黄包车回头最后望一眼那公寓小巧别致的阳台时，看见了当年那个风光无限的自己正冲着如今这个狼狈不堪的自己微笑着挥手告别，她是再也回不去了，然而她的心却也永远留在那里出不来了。之后影片里反复出现她看着当年以她位封面的那本杂志无限依依的申请，她总是执意叫她的女儿和孙女的男友“小高”，仅仅是因为他们长得像她年轻时崇拜过的影星高占非，她无法忘怀红极一时的那些日子，至死手中都攥着那半瓶“茉莉花”牌香水。莉篇

莉在小时候亲眼目睹了“娘舅”对母亲茉的侵犯，一脸的迷茫，这样的设计是情欲在人性上的必然反应。雨夜，莉用手指划弄玻璃上的雨痕，这一镜头配着惆怅的钢琴声极好的表现出了她内心的波澜。她爱她的丈夫却疑神疑鬼怕失去他，她想有个孩子却偏偏不能生育……种种矛盾纠缠在一起形成了这个最艺术也最生活的角色。她婆婆的那句仿佛若不经心的台词“新娘子昨晚怎么哭了一夜”暗示了莉最终的性格悲剧。那挂总是放不下来的白色床帐，透过并不疏稀的纹理，每夜莉都在窥视着家中的一切：母亲、丈夫、养女……观众也从她眼睛里看见的一个个一闪即过的幻象中看清了她内心的压抑、恐惧。最终她逼死了丈夫，自己

也走上了不归路。花篇

花和茉、莉不同，她的童年有父爱，所以她有着恋父情节。面对父亲的自杀、母亲的出走，她的成长过程是有缺陷的，但她的性格不偏执，而是善良的、坚强的、勇敢的。她是新一代女性的代表，她独立且会保护自己，她在丈夫抛弃自己时尖锐地用《婚姻法》还击：“要离婚，还要看我想不想！”尽管没有丈夫的帮助照顾，她依然独自承受了外婆的去世和漫漫的妊娠期，她并不因为孩子的父亲是怎样的人而消极对待生育这件事情，当影片中花躺在干净的床上安闲地听着音乐，做着产前运动时，我轻轻地笑了，尽管一个人是那么的寂寞，那么的痛苦，但伟大的母爱似乎照亮了一切。电影结尾时的花则独自一人在滂沱大雨中痛苦地生产，在大街上，在雨夜，用自己随身携带的医疗箱，她早就料到会是一个人，她什么都会为自己准备好，她不打算靠任何人，她独自承载着过去的痛苦和新生的喜悦，那一段生产的镜头让我深深的震撼，当时我的手紧握着同学的手，那时候的心是揪着的，我很佩服花的勇气和坚强。

当看完此影片，给我的第一感觉是绝情和冷静。这部电影把三四十代年的就上海有着的自杀、背叛、杳无音讯、孤独描绘的淋漓尽致。作为那个年代的女人，她们的骨子里深沉的埋藏着对生命的坚韧，痛恨遇冷眼的旁观一切。她们都坚守着自己对生命的判断，决不让别人来主宰自己，冷静尖锐的面对生活。

作为现当代的一个女性，我对她们表示同情、羡慕和怜悯！同情她们的遭遇、羡慕她们的坚强和勇敢，还有对生活的决绝、怜悯她们生在一个乱世，三代女人的命运如此坎坷，波折！我觉得作为一个女子看了这部电影后应该想到在爱情和婚姻里面，我们都应该有着像花那样的独立与坚强。面对爱情与婚姻的失意，我们都应该以最美的姿态走完这一生。张小娴说过：女人，最好的归宿是成长。我想，这句话应该属于这部电影的结束语。

这部电影就说明了，这个世界什么都在变.彼此走的路不一样,想法就不一样.到最后一张结婚证只是一个契约.有谁会遵守.也许只有懂得诚信的商人才会遵守。人生很短，所有轮回来世都是肯定不了的议定界限。一个女子人生里最初的贞洁也只有一次，她们渴望奉献的对象总是心里极为重要的人，当人生里的幸福像潮水涨起落走的时候，一个女子最美的年华也带上了句号。对于女子来说，不美满的性，是深埋记忆一辈子的痕迹，能坚强熬过去的女子，绝对不会是臣服于命运的妇人，茉莉花的纯洁是蓝天白云里的风，它的味道是藏在露草水滴里的香······