第一篇：情商在学校管理中的运用
情商在学校管理中的运用
·同理心话题：
是个宽泛的话题，工作管理，老师交流艺术，家庭生活中，朋友之中的相处之道。情绪为先。学校老师对我不友善，用说理的办法去劝慰，是解决不了问题的。如果是一伙的，就什么都好说。不是一伙的，就不好办。从同理心到自己人。每一个为太阳系的和平发展做贡献。很多时候，员工做工作是奔领导去的。看《亮剑》，领导者的核心是很重要的，你能不能把员工团结在自己周围。很多人都觉得做工作，是为自己的直系领导做工作。有的时候，这个人一走，就不是那种表现了。如果没有造成印象，可有可无，他就会吊儿郎当。一个传奇故事。企业领导，三个成功条件，最重要的是有一帮在一起打拼的姐妹。
每个人都有内在的天然防卫机制。如果是我的责任，都说不是我的责任。有一个学校，四周墙壁都是黑板，老师不上课，学生自己给自己上课。有一个老师到改革初见成效的时候，老师少讲一点，学生多讲一点，把教学主体地位还给学生。这位老师说，我当初说了，这样做好，这是事后诸葛亮。这样对不对。这就是人性，自然的心理防御机制。我们希望自己的学生数学赶上华罗庚，跨栏赶上刘翔。我们对学生有期待，希望孩子每门功课都不错。这样的孩子凤毛麟角。数学上的正态分布曲线。标准曲线出来后，我们期望的模版不能出错。在正常智力范围内，DNA可以解释学生百分之五十的成绩。问题是老师能不能把学生教会？好学生不教也会，差学生你教也不会。有条件要上，没条件也要上。种瓜得瓜，种豆得豆。这是我们给孩子释放的信息。给孩子的名言，爱迪生说：天才是百分之九十九勤奋加百分之一的灵感。但是，爱迪生说，在很多情况下，是那百分之一的灵感起作用。爱迪生的确说过这种话。有的老师为了劝学生好好学习，引用庄子的话：吾生有涯，而知无涯。这不一定是正确的。庄子这句话不能挂上去。人的一生是有限的，知识是浩瀚无垠。但是庄子的话没完：以有涯求无涯。那会累死的。员工的个人素质呈正态分布。中间是正常的，两边是不正常的。你说，不好管的员工不正常。有谁说过我们正常么？我以我的不正常感到骄傲。我的心理是正常的，但是在某些方面可以不正常。我初中毕业，没有上过高中，上的师范。家庭条件不好，爸爸是工人，妈妈是农民。要拿一个国家户口。我小学的时候想考清华、北大。我在上初中的时候，报考高中，我爸认识的教管站的站长，帮我改了师范。我泪流满面地考试，还考了全县第二。我们不能随便以标准作为模版，要求所有的人优秀。我们有优秀员工，也有表现不好的员工。中国人有一句话：林子大了，什么鸟都没有。如果我在情绪、情感上理解这些人的内在需求，又怎么相处得好呢？我们先要认同他的情绪的出现，再感同身受，然后设身处地。只有这样，管理对象才觉得领导是自己的，觉得跟领导没有隔得太远。不成为自己人，心理学有研究，这个研究说的是，如果不是自己人，你管理他的时候，就有一种效应，位差效应。职位不一样，立场不一样，交流、沟通就会失效。举一个例子，你和同学同时到学校去，你很不错，成为学校的校长，你同学还是普通老师。这个同学参加的活动，你一定要去。随着时间的推移，你会感到你们彼此之间的距离越来越远了。做领导位置的通常说法：屁股决定脑袋。坐的地方不一样，脑袋的想法就不一样。有一个哥本哈根之谜。波尔年龄大，海森尔很年轻。海森堡提出一个原理，叫测不准原理。很多人学经济学和金融学。我也学过，报了国际经融学。学习经融的人要他去投资，还不如一只大猩猩赚钱。一个大学经融系教授，一个股票专家，一个占星师，一个大猩猩，去投资，结果大猩猩每次都赚钱。
人性是很复杂的，我们能搞定一切。人最大的自由，不是有权利做什么，而是有权利决定不做什么，这是康德说的。当代物理学家玻尔是大人物，海森堡只是个学生。玻尔到学校演讲，有一个学生提出问题：我对你讲的有疑问，我口算了一下，你讲的那个答案不正确。玻尔说：我回去算一下，如果不对，我会来找你的。玻尔一算，真的错了，但是文章发出来。玻尔连忙去找海森堡，向他道歉。海森堡很自信，说自己成绩不错。玻尔收了海森堡做徒弟，两人关系非常好。玻尔是三宝之一：美人鱼、卖火柴的小女孩、玻尔。玻尔家族有半个犹太系统。玻尔被软禁起来了。海森堡没有受到什么危害。希特勒了解到制造原子弹的可能性。他去找专家。玻尔很早就在理论上证明了人类有可能制造原子弹。但是玻尔数学不好，他把数据算错了。根据当时的情况，如果全人类什么事情都不干，都去提炼原子弹的油，要好几百年。希特勒不信这个，要求德国人去研究原子弹。他邀请海森堡去做研究。有一天，他们研究，师徒两人好久没见面了。1941年9月，两人在哥本哈根见面了。海森堡有个疑问，去见玻尔。玻尔说：我们的海森堡来了。寒暄完之后，海森堡很感动。聊了一段，大家觉得放松了。海森堡把问题抛出来了：除了问您过得怎么样，还想让你回答我一下：作为一个有良知的科学家，应不应该制造原子弹。玻尔说：你是想知道我在原子弹领域有没有新的发现。我告诉你：人们在理论上可以制造原子弹，但是要几百年才能炼出制造原子弹的油。海森堡强调：我们应不应该制造原子弹。玻尔说：你啥意识？我今天不欢迎你！海森堡说，老师，你还知道我们是怎样见面的？老师，您的数据是不是算错了。海森堡一算，真的算错了。海森堡强调：一个有良知的科学家，应不应该制造原子弹。海森堡说：铀238、235、232，是同位素。玻尔很激动，那意味着可以制造原子弹。玻尔说：你小子，你去制造原子弹，去轰炸人类。两人吵了起来。玻尔让夫人送客。海森堡还希望与玻尔谈判。海森堡失望地离开了。这一对亲如父子的伟大的物理学家最后一次见面。美国的原子弹成功了。有一颗叫小男孩。是谁帮助美国制造了原子弹。是玻尔，作为核物理小组核心成员参与原子弹研究。钱学森的文章《哥本哈根之谜》。海森堡再也没做过研究。
美国加利佛尼亚教授做的研究，发现：如果信息比较丰富的沟通，上下级的沟通，存在职位的不同，有天然的位差屏障。上级与下级见面，下级向上级汇报详细情况，如果把下级要汇报的内容为100%，那么上级真正把握的有多少？仅有10%。这是黄金定律。下级对上级说话，不能罗嗦。各省省长去国务院汇报工作，你要快速地说完。就5分钟。避免位差效应，说得太多，听不进去了。人的短时记忆是有限的。如果上级对下级布置工作，下级掌握的百分比是多少？20%/。领导说话，一定要言简意赅。开会的时候，不要校长站在老板桌后面，下级站在对面，不行。如果坐直角，这样是平等沟通。南风效应。
社交技能。涉及到亲和力、个人魅力。通过个人能力对员工产生影响。员工觉得领导有魅力，就会跟着你走。知识渊博、学有专长、言语流畅、富有幽默感，员工最喜欢什么？幽默感。但是这不意味着知识渊博不重要。不能用优秀员工的标准要求全部员工。人性是复杂的，员工素质是不一样的。员工做错了事情，心情很糟糕。自己要做心理调节。员工做错事不舒服，来源于我们心理的事先预设。带着情绪去沟通，不好。做管理的，就是跟不好的事情跳舞。为什么要管他？不是欢迎出现问题，有问题来的时候，心情一定要稳定。关于心态，分享几句话：因为是这样，所以不是那样。哲学的观念：这世界唯一不变的是这世界永远都在变化。事情出来了，就按照事情去处理。所以叫随便，随着变化而变化自己。叫权变管理理论。按照情境，来设计我们的管理方式。相倚就是根据环境来调整自己。用中国语言来解释：用随便的心态兵来将挡，水来土淹。
第二篇：浅议情商在人力资源管理中的运用
浅议情商在人力资源管理中的运用
在现代企业管理中，随着以人为本的管理思想的深入，管理者们越来越认识到不能只以员工的工作业绩好坏来判定员工的工作能力的强弱，而是应将主观评判与员工的生活和心理状态联系起来，做出最终的绩效评估，及时与出现情绪波动的员工沟通，通过调动员工的情商管理能力，尤其是充分发挥团队的情商，更能提高企业的业绩。
所谓情商即情感商数，即“EQ”，它是一个人感受、理解、控制、运用和表达自己及他人情感的能力，这一概念是由关国的两位心理学家彼得·萨洛韦和约翰·迈耶提出的。他们认为情商能力内容一般包括：（1)自我觉察能力；（2}情绪控制能力；（3)自我激励能力；(4)控制冲动的能力；(5)人际公关能力。
情绪在人们解决问题的过程中，对其组成成分之间的关系和策略采取的方式等会产生系统的影响。研究表明，情绪能影响认知操作的效果，情绪的波动可以帮助人们思考未来，考虑各种可能的结果；帮助人们打破定势，或受到某种原型的启发；可以使人们创造性的解决问题。特别是在茫然的情绪出现时，不仅仅是打断正在发生的认知活动，而且可以利川这种情绪来审视和调整内部或外部的要求，重新分配相应的注意资源，把注意力集中于情景中，最重要的刺激，更有利于抓住问题的关键而解决问题。
一、高情商对管理者的意义
情商最主要的组成部分与如何有效管理自身情绪是紧密相关的。在组织中，领导者的言行对员工的情感能产生强烈影响，因此领导者必须拥有超强的情感沟通能力，要想成为一名高效的领导者，必须明自，作为管理者所发送出的一台一行都是带有情感色彩的，对员工具有示范的意义，所以管理者必须深谙如何管理自身各种情感之道。正如丹尼尔·戈尔曼在《最根本的领导力》这本书中所论述的，领导者就是担负设定组织中其他人情绪和情感状态的最重要人选。
首先，领导者是组织情感标准的设定者，领导者对组织中其他人的精神状态拥有最大的影响力。人们通常将领导者对某事的情感反应作为最有效的反应，并进而自动调整自身的反应。这就意味着在某种程度上领导者设定了情感标准。因此，即使在大公司里，CEO的情绪或者态度都会感染和影响整个公司的情感氛围。
其次，情商能够转化为利润、收入和成长性。领导者通过对员工进行激励、启发、引导和指导来完成任务，所以必须及时了解员工对自己言行产生的反应。领导者必须做到能够让员工释放全部能量，而不仅仅是恪尽职守。这两者是有差异的。研究表明，领导者所拥有的各种特定能力，80％～90％都与情商有关，也许10％～20％与战略、远景有关，但它和技术方面的技能毫无关系。这一数据是百事可乐和欧莱雅公司这些世界级企业进行内部研究因此，如果情商真的能在竞争性市场环境下产生这么大的效用，那么领导者必须充分利用它。但怎样才能实现这一效用呢？企业必须拥有高情商能力的员工，对拥有情商能力的员工予以提拔重用，不断增强他们的情商能力。这将给企业带来一种战略性的优势。
在美国企业界的人事主管普遍认为“智商使人得以录用，而情商使人得以提升”。美国创造性领导研究中心的大卫·坎普尔及其同事在研究“出轨的主管人员”时发现，管理者失败的原因不是因为技术上的无能，而是因为人际关系方面的缺陷。因此，企业管理者在绩效考核目标的制定和考核结果的反馈上，要消除员工对绩效评估的抵触心理，在决定员工的升迁和薪酬的问题上，除了要考虑工作业绩外，还有注重个人“情商”能力，这样才能达到企业人力资源绩效评估的真正目的。这也正是为什么“仅仅因为某人在技术方面出类拔萃就将其提拔至领导岗位”这一逻辑是错误的原因所在。
二、对员工情商开发的意义
在人力资源开发管理中，企业往往只侧重于人力资源的招聘、绩效考核、培训等方面的具体工作上，而忽略了成功员工所必备的“情商”。不可否认的是，高学历、高智商、有
能力的人才，是企业发展必不可少的，但对员工的“情商”管理能力进行开发，具有更为重要的意义。如果一个企业能最大化发挥员工的情商潜能，使员工具备承受市场压力、增强面对挫折和解决突发事件的能力，那么，这个企业将在日趋残酷的市场竞争中立于不败之地。企业在招聘过程中对应聘者是否具备健康和良好的心态与生活状态进行考查，从中可以判断出应聘者的意志、毅力、自控力和抵抗力，为企业挑选积极向上、乐观开朗、沟通能力强的人才。从某种意义上讲，一个人能取得成功，他一定具备健康向上的心理状态。因此，企业在制定人力资源的培训内容计划时，不仅要培训如何增强业务技能、如何提高业绩，而且培训员工如何对兴趣爱好、性格、心理需求等进行调节，重视对员工“情商”的开发和心理健康方面的培训。当我们取得了经验教训，就应在实践中健全，充分考虑员工的自身的个性、兴趣，根据员工的心理特点合理进行人才配置，从而达到组织最佳效果，才能真正的做到“人尽其才”，挖掘出员工潜能、提高工作业绩、增强企业竞争力。
企业最重要的事，就是“人尽其才”，而“人尽其才”必须充分考虑员工的个性和兴趣，合理安排适合于员工心理特点的工作。如果指派一个性格孤僻、待人冷淡的人搞销售工作，或委派一个不善交际或情绪波动大的人做公关工作，这个企业的发展就可想而知了。不同的工作岗位需要不同的性格、气质、情绪控制力的人。有些工种需要人的反应迅速、思维敏捷。目前，国内外有关人的性格、气质、兴趣方面的测验已有很多成熟的方法，如情景测验法、量表测定法、投射测验法等。企业员工的情商水平或情商自我管理的能力低，会导致工作注意力不集中，承受工作或生活压力的能力差，自卑感强，容易忧郁、失落等，长此以往必然导致一些心理或生理疾病。为此，在员工的情商管理中，管理者要注意的是员工是否有能力协调工作、爱情、娱乐之间的关系，并能得到良好的满足；是否能以良好的方式处理压力、挫折和人际关系；是否有稳定的情绪和良好的个性。
分析员工的情商，必然要涉及到员工情商处理的策略，这是企业提高员工绩效并增进他们身心健康的保证。首先，要提高员工的认知水平，要让他们认识到压力是工作和生活中的常见现象。其次，企业应为员工营造一种良好的环境，一个良好的环境既会催人奋进，又会对人产生一种无形的约束、引导作用，淡化员工之间或员工与管理者之间的对立情绪，有利于员工不良情绪的释放。三是引导员工加强锻炼和自我保健。企业可以为员工制定健身计划，并提供教练指导和活动场所。同时成立员工心理服务机构，开展心理咨询活动，定期对员工进行心理健康的检查。
三、团队情商培养的重要意义在企业管理中，总有一些问题是企业规章制度、内外环境所无法包容，甚至难以用量化指标操作的，这就是团队情商。企业的生存和发展离不开全体员工的团队合作。联想集团要求人才必须具有团队协作的能力，日本企业更是奉行团队精神优先。高情商的团队能最大限度地发展人，发挥人的潜能，有利于提高企业的创新和应变能力。而情商低的团队士气低落，内耗丛生、拉帮结派会压抑人才的积极性和创造性。企业内外环境的“风吹草动”都可能导致团体的解散。之所以出现低情商的团队，多数是因企业领导不注意员工团体情商的培养和控制而造成的。企业的生存和发展最终是员工团队合作的成果。企业能够开发和培养出高情商的团队，有利于增强企业的竞争力和提高应变力，并且能够提升员工的积极性和创造性。因此，管理者要为企业培养出高情商的团队。
首先，加强企业文化建设。塑造良好的企业文化，有利于培养员工企业价值观，确立企业目标，可以营造团结、和谐、无私奉献的企业氛围，把个人目标和企业目标结合起来，增强企业团体的凝聚力。
其次，在员工中实行团队学习，增进员工之间的联系和感情交流，加强员工的团队意识，从而激发员工的对企业的责任感和对企业的归属感。
第三，企业应为员工营造一种良好的工作氛围，良好的工作环境催人奋进，同时产生一种无形的约束、引导作用，淡化对立情绪，有利于员工不良情绪的释放。因此，要注意培
养高情商的团队：（1）举办一些娱乐活动、知识竞赛、体育比赛、义务服务等，加强员工之间的联系，密切员工之间的感情。（3）进行有效的沟通和协调，沟通是团队精神的直接表现形式。进行了管理的沟通，人际关系的沟通，工作的相互配合的沟通，解决问题和思想工作的沟通，是企业情商培养最好的方式之一。（4）培育共同的企业价值观，确立企业目标，把个人目标和企业目标结合起来，增强企业团体的凝聚力。（5）提高团队成员的工作满意度。凝聚力较高的团队其成员对于工作的责任感也相应较强，共同的利益价值观使他们能够在达成目标后获得一定的工作满足感，成员间容易彼此接纳相容，因此也增强了友谊和吸引力。
参考文献：
丹尼尔·戈尔曼，耿文秀等译，情感智商[M].上海：上海科学技术出版社，1997，47-48人力资源
领导沟通体现在领导活动的各个方面，大到国家民族关系，中到公共管理全过程，小到领导者个人，处处都有领导沟通。正如一位专家所讲，从某种意义上说，领导就是一种特殊的沟通，领导行为就是一种特定的沟通行为。
何谓领导沟通？从概念上讲，是指在领导活动中，领导者和组织成员之间、领导者之间或是不同的部门之间凭借一定的媒介和通道传递领导思想、感情、观点或交流情报、信息，以期达到相互了解、相互支持和相互认同的目的，进而实现组织和谐有序发展的领导活动过程。领导沟通具有三个特点：领导沟通不是目的，而是一种手段；领导沟通不是不变的，而是动态的、始终变化着的；领导沟通不是线性的，而是循环式的。笔者认为，要实现有效沟通，应把握好沟通的意图、角色定位和距离三个问题。
一、把握沟通意图，善于想沟通对象之所想，充分尊重沟通对象的需求
从某种角度讲，沟通的目的是为了协调利益，通过协调利益建立沟通的主客体之间的合作和认同关系。领导沟通要求领导者关注和重视沟通对象的利益与需求，从沟通对象的角度出发实施沟通行为，根据沟通对象的不同性格特点和需求转变领导沟通方式，采取不同的沟通策略，这样才能为沟通对象所接受，从而建立起领导沟通过程中的认同关系。正如孔子所言：“夫仁者，己欲立而立人，己欲达而达人。”（《论语·雍也》）“立”是立命、立身；“达”是发达、通达。意思就是说，在考虑自己利益和发展的同时，也要考虑别人的利益和发展。因此，领导沟通不是单向的，而是一个双向和互动的过程，它要求领导者能够准确把握沟通意图，善于从沟通对象的利益与需求出发去考虑沟通的方式和方法，以实现沟通目标，达到推动工作的目的。
那么，如何在领导沟通中实现尊重沟通对象的利益与需求，从沟通对象的角度出发考虑沟通的方式和方法呢？笔者认为，首先就是要转变领导沟通的思维方式和习惯，改变领导沟通的心智模式，从“以己度人”的思维模式转变为“以人定己”的思维模式。在具体的领导沟通过程中，就是要先了解沟通对象的实际需要，再有针对性地调整自己的沟通方式与策略，最终使领导沟通在利他又利己的过程中实现沟通的目的。
二、找准角色定位，恰当转换领导沟通角色，实现双赢和相互认同
从某种意义上讲，每一个人都承担着社会的某种角色，领导更是一种角色，在沟通过程中，面对不同的沟通对象，领导者所扮演的角色是不同的。因而找准角色定位，恰当地转换角色，是实现领导有效沟通的重要环节之一。就领导沟通的具体情况而言，领导首先要明确沟通主客体的角色，特别是自身的角色。角色不同，决定了在沟通时要选择不同的沟通方式。当面对上级、面对领导者时，自身是下级、是被领导者，在沟通时，应该选择正式沟通的方式，慎用非正式的沟通方式，且主要应实施非权力性影响力。当面对下级、面对被领导者时，自身是上级、是领导者，在沟通时，领导者可以选择正式沟通的方式，也可以选择非正式沟
通的方式；可以施加权力性影响力，也可以施加各种各样的非权力性影响力。在与被领导者沟通时，由于领导者具有权威资源，可以选择的沟通方式是比较多的。当面对同事时，领导者进行的是平行沟通，在平行沟通时，因为权威资源的影响力比较小，所以要尽力实施“不争之道”。当面对服务对象时，作为人民的公仆，要以服务的态度和方式进行沟通，促进发展，化解矛盾。
在公共管理中，领导者在不同的场合要扮演不同的角色。要想达到领导沟通的目的，就要根据具体情况和要求调整角色。这既顺应了行政体制改革的大趋势，也是构建和谐社会对领导者提出的新要求。那么，如何来调整角色呢？其实调整领导角色就是调整领导期望的艺术。领导即角色，角色即期望，这是领导艺术的两句名言。调整角色是浅层的领导艺术，调整期望才是符合领导活动本质的深层次的领导艺术。例如，当一个人扮演领导者、决策者的角色时，要集思广益，给下属提供支持、提供服务、提供方向、提供规则、提供有利于发展本职工作的场景和条件。同时，领导者自身在扮演领导者、决策者的角色时，也要有积极的心态、充沛的精力、必胜的信念，要善于激励他人。再如在扮演执行者、追随者的角色时，要注意维护领导者的威信。在沟通时，追随者一定要注意场合、注意分寸、注意时机、注意自己的角色规范。因此，构建良好的领导关系，要求领导关系中每一个角色的行为都是恰当的，领导作用的发挥是不知不觉的、是隐性化的。只有领导者在扮演每一个角色时都能够按照别人对自己的期望为人处世，别人才会认同他“像”一位领导者，或“像”一位追随者。从这个意义上来说，领导调整角色的实质就是调整期望。调整期望当然也是双向的，既包括你按照别人的期望调整自己的角色和行为，又包括你随时调整对别人的期望。调整期望的过程就是不断赢得认同的过程。
三、合理调整领导沟通的距离，营造和谐的沟通环境
沟通是一种距离调整的艺术。在人际沟通中，从空间上讲有安全距离，通常认为，30—45厘米是人际沟通的安全距离。同时在心理上，人际沟通也是有距离的。因此，在领导沟通中，还有一个不容忽视的艺术，那就是调整距离的艺术。
在需要领导沟通的各种关系中，由于沟通对象所承担的职责不同，领导者在能力和心理方面都应保持特定的距离，这对建立和维持正常的领导关系是必要的，但问题的关键是这个距离必须适当。就领导沟通的能力而言，领导者的能力要高于被领导者，从而形成一定的落差，形成一个明显的能力距，这将有助于沟通的进行。能力距大，被领导者就易于认同、尊重、信服、拥护和接受领导者。但能力距并不是越大越好。能力距太大，被领导者也难以认同领导者。
除了能力距以外，在领导沟通时，还要尽量调整好沟通时的心理距。领导者与追随者之间的心理距离过大，不利于双方的沟通认同，会削弱领导者的影响力，降低追随者的接受程度。心理距小一些，有利于增强领导者的亲和力，增强领导者的影响力，有利于沟通的顺利进行。但领导者与被领导者之间的心理距也不是越小越好。心理距太小，被领导者失去了对领导者应有的尊重，会使沟通的目的难以达到。因此，领导者在调整沟通距离时，一般是尽量缩小与追随者之间的心理距离，但也要把握好一个合适的度。
领导者与追随者之间的心理距离是表层的，透过表象，这种心理距离实际上是一种权力距离。换言之，领导者的权力大，追随者的权力小，领导者与追随者之间就会形成一种明显的权力距。一般说来，权力距大，心理距就大；权力距小，心理距就小。权力距过大，人际关系紧张，领导关系不稳定；权力距过小，人际关系一团和气，正常的领导关系建立不起来，就谈不上领导绩效的提高。所以，领导者调整心理距也好，调整权力距也好，都要寻求一个合适的度。也就是说，对有的组织、有的部门、有的具体情境，需要把心理距和权力距调整得大一些，以利于工作的开展和绩效的提高；而对有的组织、有的部门、有的具体情境，则需要把心理距和权力距调整得小一些，才有利于工作的开展和绩效的提高。这就是说，心理
距和权力距既不能过大，也不能过小，否则，就会影响正常健康的领导关系的建立和维持。
总之，领导沟通是一种多措并举的艺术，存在于领导活动的时时处处，只有有效提升领导沟通的艺术，才能更有效地化解矛盾，提高公共管理水平，构建社会主义和谐社会。
“五心”是沟通的前提
管理者与被管理者之间的有效沟通是管理艺术的精髓。而沟通的前提是，管理者需要具备以下“五心”:
第一，尊重的心。管理者将尊重贯穿在企业中，既体现了管理者的索养，也体现了企业的索养，进而会激发出员工与企业同廿共苦的心态。
第二，合作的心。管理者与被管理者的利益矛后是无法改变的，但是通过合作关系的确立，叫以改写企业的工作氛围。
第三，服务的心。把员工当成自己的内部客户，把自己当成是为员工提供服务的供应商，管理者要做的就是:充分利用企业现有资源为员工提供工作上的方便以及个人的增值空间。
第四，赏识的心。学会欣赏自己的员工而非一味地指责。当个人被赏识的时候，他叫以受到极大激励。作为管理者，需要以赏识的眼光对待自己的员工，并让他知道。
第五，分享的心。分享是最好的学习态度，也是最好的企业文化氛围。管理者与员工在工作当中应该小断地分享知识、分享经验、分享目标。
沟通的作用体现沟通的重要性，沟通的层次与程度决定团队生命力的强弱。沟通在团队建设中要努力做到“三真”，人际沟通方而，只有以真挚、理解为基础，才能实现团队上下心与心的碰撞、心灵与心灵的交流，形成相互理解解、相互信任的团体氛围，使成员为团体目标奋斗;信息沟通方面，只有以真实、快捷为基础，才能有效地实现信息交流为团队发展、团队决策提供服务的目的;经验沟通方而，只有以真诚、无私为基础，通过团队与团队之间的经验交流，教训总结，才能彼此取长补短、共同进步，切实实现协调高效运行的目的。
团队业绩来自于哪里?从根本上说，首先来自于团队成员个人的成果，其次来自于集体成果。团队所依赖的是个体成员的共同贡献而得到的实实在在的集体成果，不是要求团队成员都牺牲自我去完成同一件事情，而要求团队成员都发挥自我去做好同一件事情。也就是说，最不可忽视的是团队高效率的培养，团队精神的形成，其基础是尊重个人的兴趣和成就，其核心就是有效地沟通。设置不同的岗位，选拔不同的人才，给予不同的待遇、培养和肯定，在和谐的氛围中，让每一个成员都拥有特长，都表现特长，这样的氛ICI越浓厚越能促进有效沟通。
一个团队的向心力、凝聚力是如何产生的呢?它一定是通过有效沟通后，来自于团队成员的自觉的内心动力，来自于团队成员的共识的达成很难想象在没有有效沟通的团队里能形成真正的向心力;同样我们也很难想象，在没有明了的协作意愿和协作方式下能形成真正的凝聚力。
企业里应有这样一种氛围:能够不断地释放团队成员潜在的才能和技巧;能够让员工深感被尊重和被重视的自豪感;鼓励坦诚交流，避免恶性竞争;用岗位找到最佳的协作方式;为了一个统一的目标，大家自觉地认同必须担负的责任井愿意为此而共同奉献。团队中，团队成员越多样化，就越会有差异，也就越需要队员进行有效的沟通。
第三篇：人本管理在学校中的运用[定稿]
人本管理在学校中的运用
●熊新华
人本管理是以“人”为中心的管理思想，重视人的社会、心理因素在管理中的作用，注重情感要求，搞好人际关系，激发群体士气，培养凝聚力和向心力。“学校人本管理”，就是以关心人、尊重人、激励人、解放人、发展人为根本指导思想来进行的学校管理，就是一种把“人”作为学校管理活动的核心和学校最主要的资源，把学校教师作为管理主体，充分利用和开发学校的人力资源，为实现学校目标和学校成员个人目标而进行的学校管理。
以人为本的学校管理过程，实际上就是运用激励手段来充分调动教师的积极性、主动性、创造性，以有效发挥其作用的过程。学校中的人员素质水平总体都比较高，他们都受过正规的教育，再加上教师的劳动是一种复杂的有创造性的脑力劳动，他们往往有更高追求，教师的劳动特点和心理特点决定了更希望在一种较为宽松、自由的环境下进行创造性的思考、创造性的工作，所以在学校管理中贯彻以人为本的理念会锦上添花，效果更佳。具体说来，学校管理者应从以下几个方面着手：
一、积极实施激励策略。
目标激励。目标是人要达到的预期的行为结果，同时它又是一种激励因素，对人的行为具有直接的动力和控制作用。学校管理人员以一定的目标来期望教师为之奋斗，会使教师产生实现目标的热情和共同前进的愿望。弗卢姆的期望理论说明，激发力量取决于目标的价值和实现目标的可能性这两个因素，因而设置出一个既具有现实意义的目标，是增强组织管理的有效措施。因此，学校管理者应充分利用目标的激励作用，充分发挥教师垢主动性，让其参与目标的制定，把个人目标与学校发展目标结合起来，从而做到人人心中有目标。我们盐城市一中近期目标是建成为“江苏省五星级高中、全国知名的国际化中学”。围绕这个目标，每学年初，我们在制定工作计划时，根据学年、学期的侧重点，细化分解这一大目标、总目标，并层层抓落实，中层处室、年级组、教研组、备课组、后勤班组目标明责任、措施落实，学校网络目标管理收到了明显成效。
信任激励。信任是相互的，领导对群众信任才能得到群众的信任。中国人从来把诚、信合在一起，对人只有诚恳、诚心、诚意，才能有对人的信任，才能得到别人的信任。中国知识分子历来有“士为知已者死”的传统精神，足见待人以诚的重要。我校结合市局组织的“诚信在盐城教育”这一契机，开展了创建诚信校园主题育活动，大力弘扬诚信这一传统美德，学校领导明确提出“教职工不做的事，我保证不做；教职工做到的事，我坚持做到。”这样的中号，激发师生员工作学习、生活中讲究诚信，以诚为本。
成就激励。校管理者要尽量制造条件，改善环境，让教师承担具有挑战性又有现实意义和价值的工作，充分发挥教师的才能和潜力。并且当教师守成任务作出一定成绩时，管理者要及时给予肯定、表扬、奖励，以强强化其成就动机，使取得成绩的老师受人尊重、受人爱戴这样，他就会以更大的干劲投入到工作中去。近年来，我们市一中68名青年同志新上了高中或到高三毕业班教学，一部分同志担任了班主任、年级副主任、备课组长等工作，满足他们对人生价值的追求，在职称晋升、考核、评先评优等方面向中青年骨干教师、实绩好、成就大的教师倾斜，“以实绩论英雄、凭成就给位置”，在我们市一中已成为不争的事实。
二、建立和谐的人际关系
人际关系会影响到人的身心健康和个体行为、工作效率乃至组织的亲和力与凝聚力，首先是尊重。学校管理者要树立依靠教师办 学的理念。学校教育目标的实现在很大程度上有赖于全体教师的共同努力。学校管理者要树立人人平等的意识，管理者或教师只有分工不同，担任着不同的社会角色，在人格上都是平等的。管理者要尊重教师人格、倾听教师心声，强调发扬教师在教育管理中的主人翁精神，新生教师的创造精神，鼓励和支持教师的教育创新，还要尊重教师自我完善人格的、完善知识能力的等要求。
其次是宽容。只有宽以等人才能够有包容，大家才有“安全感”，才能形成比较宽松的环境，才有民主氛围，学校才有生机、有活力。这里说的“宽”是指对人有能求全责备。宽的另一个含义是指宽宏大量、有气度、容得下，要不计前嫌，特别是要像善待普通人一平善待曾经错误对待过自己的人。我们所说的包容，就是能包容各种各样的人，包括意见不同的人、有缺点的人、犯了错误的人。“海纳百川，有容乃大”，有了包容才能最大限度地团结人，队伍才能兴旺，事业才能发达。
第三是沟通与交流。学校管理者要以真诚的微笑、和蔼的态度来对待教师，了解教师工作生活中存在的问题，并尽可能给予解决，使作们感受到温暖，从而激发其内在的力量，积极工作以校为家。这解决教职工生顾之忧，我校主动帮助教职工解决其子女入园、入学读书的问题，并贴补择校费用1000元和3000元，进本校初、高中读书不论杨绩高低一律免费。学校在财力紧张的情况下，兴建了90套安居工程房，每套由学校贴补5万多元，已于2002年8月分房到户。学校还定期召开座谈会与教职工倾心交流，干群关系进一步融洽。
三、积极开发人力资源
开发重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。学校管理者针对不同阶段教师的不同特点，选择不同的培养方式和侧重点。对于刚从学校毕业的教师，通过开展“帮学结对”活动，对青年教师教学进行指导，以老带新，以新促老。我校新老教师结对帮学已形成制度。对于已经具有一定教学技能的教师，学校提供了实践锻炼的机会，先后定期举办了“新秀杯”优质课比赛，高级教师“风华杯”优质课比赛，市、县学科带头人、教学能手示范课比赛，让更多的教师把本领用在课堂上，功夫显露在提高教书育人的质量上，通过教学比试，在实 践中锻炼成长。我校投入30多万元与苏州大学联办了由60名骨干教师参加的课程论研究生班。对成熟的、能熟练地承担教育教学工作的教师，还采用创造条件让他们多参加高水平的学术交流会和进修访问等方式加以培养，使之尽快脱颖而出。
四、实行民主管理
学校管理者应该充分发挥全体教职工的积极性，让其参与学校管理。学校的教职工代表大会不能流于形式，应真正成为教职工发表意义和建议的场所。管理者应鼓励教师多提建议，对于好的建议要给予肯定和奖励。实行教师自主管理策略，充分发挥教师的潜能，实现个人和学校的共同发展。我们市一中重大校事广泛征求教职工意见，重要校务一律公开。学校发放电瓶车、修订工作津贴实施方案，都由工会组织教职工代表自下而上讨论决定，充分体现以人为本、民主治校的理念，教职工的主人翁意识和责任感得到强化。
五、搞好校园环境建设
学校管理者应重视校园环境的建设，特别是要加强校园文化建设。校园文化建设往往通过校园物质文化建设，制度文化建设和精神文明建设的完善来进行。其中制度建设是学校在宏观层次上人本管理活动的开始，为具体的人本管理活动提供外部条件。通过开展各种有特色的校园文化活动，通过与教职工不断地进行沟通与交流，形成独特的校园文化，从而增加学校的凝聚力、向心力和战斗力。为此，我们提出了“以人为本，文化关怀”的管理理念，教职工身在一中，爱国我一中，荣我一中，兴我一中的热情得到激发。
六、重视群体观念
一个集体有了统一的观念，才能有统一的目标、统一的意志，才能万众一心，否出就会思想涣散，一盘散沙。因此学校管理者要通过大力倡导、培植、宣传，形成学校的群体精神和群体意识，树立良好的校风。我校根据以人为本的思想要求，在学校原有的“四种精神”(艰苦奋斗的创业精神、负重前行的开拓精神、任劳任怨的奉献精神、实事求是的科学精神)的基础上，审地度势，又新增了“疑心聚力的团队精神”，激励教师爱岗敬业，奋发进取。
(熊新华，盐城市第一中学副校长)
第四篇：浅议现代远程教育在农村学校中的管理及运用
浅议现代远程教育在农村学校中的管理及运用
纳雍县维新镇中心学校 杨成龙
摘要：人类已经进入21世纪，迎接世界知识经济和信息技术迅猛发展的挑战，以信息化带动教育的现代化，已经成为教育跨越式发展的重要途径。农村学校必须管理和利用好远程教育资源，使之与学科整合起来，推动教育教学的改革和发展。
关键词：远程教育 农村学校 管理 运用
反思农村基础教育的现状，其与现化社会发展的不适应显而易见：应试教育的体制与价值取向上的缺陷，系统知识的传授与掌握的教学指导思想和评价标准上缺陷，独立、封闭、单
一、深奥的课程设置与学科并列的缺陷，记忆、训练的接受学习等缺陷导致学生个性张扬不足，创新思维欠缺，应用能力不强，综合素质不高，群体分化严重等痼疾，已完全不能满足现化社会发展对教育和人才培养规格的需求。为达到基础教育课程改革的目标，培养创新型人才，加强和深化远程教育资源的管理及运用已成为农村教育、特别是边远山区的教育跨越式发展的必经之路。
一、远程教育在农村学校教学中的地位及作用。
21世纪是信息化的时代，21世纪的人才应具有获取信息、应用信息和时代信息的能力，也就是每一个人都要和信息社会接轨。教师不仅要培养学生的信息素养，教师自身的应用信息能力也要相应的提高。在信息时代，要大力培养应用信息的兴趣，掌握计算机基础知识的基本操作技能，学会收集、利用、制作、保护和共享信息，以适应信息社会的工作方式和生活方式。所以，远程教育在农村已成为教育领域中的一块基石，支撑起教育改革的大梁。
远程教育的铺开，使农村小学一些传统的教与学的关系发生了变化，如阅读、写作、计算三大学习方法，由于许多电子阅读材料、计算机的出现，初步改变了传统的学习方法，学生面对的不仅仅再是传统的书本、稿纸。远程教育资源应用于教学中，不断地提高了农村的教学质量和学习效率；使学生单一地接受知识途径改变为多元化的方式，对培养学生创造性思维和进行创新教育提供良好技术保障。一位校长经常说：“我们学校无论是教育教学管理，还是校园建设、校本培训等，都得益于远程教育；我们一定要管理和用好这套设备，充分利用远程教育资源，促使学校教育教学改革迅速发展。”可见，没有远程教育，农村教育就无法实现跨越式发展。
二、农村学校远程教育的管理
美国著名的未来学家阿尔温托夫勒曾预言说：“谁掌握了信息，控制了网络，谁就拥有整个世界。”在当今中国教育领域中，西部农村学校正是因为缺少先进的教育信息，所以相对东部及城市来说教育比较落后。因此，要缩小城市与农村的教育差距，改变西部贫困地区农村中小学教育落后的面貌，实现城乡教育均衡发展和基础教育现代化，必须充分加强和深化远程教育管理。
首先，改变观念、重视应用。
校长是一所学校发展的决策者，校长对某项工作的重视程度直接影响着该项工作效率的高低。为加快农村教育教学改革，提高教育教学质量，校长必须重视远程教育工作。
作为农村学校，只有充分借助现代远程教育手段，才能让农村孩子也享受到优质教学，让教师们了解到先进的教学方式方法，更新教育教学观念，大幅度提高教育教学质量。所以，学校领导要切实改变“重设施设备，轻应用研究；重硬件投入，轻软件资源建设；重公开观摩，轻日常教学应用；重技术操作培训，轻学科整合和教学设计研究”，把现代远程教育工作放在学校发展的重要地位，高度重视现代远程教育的应用和推广工作，把现代远程教育的应用作为学校教育改革和发展的突破口。
其次，健全制度、完善管理。
为把远程教育落到实处，发挥其效益，学校一是要成立以校长为组长的领导小组，负责远程教育的组织与管理工作，制定《远程教育工作方案》，及时检查工作开展情况；二是要成立学校远程教育教研组，负责探讨和研究怎样运用远程教育资源，使之与各学科教学整合，提高课学教学效果，提高教育质量。
“没有规矩，不成方圆。”远程教育工作也像其他工作一样需要规范化、制度化才能使其在农村学校扎根，把“沙漠”变成“绿洲”。所以，学校远程教育制度要健全，管理要不断地完善；要做到整套设备有专人管理，全面使用。相关管理和使用制度如《远程教育三年培训规划》《远程教育学年培训计划》《远程教育领导小组职责》《远程教育校本培训及资源使用制度》《播放室及多媒体室管理制度》《远程教育设备及系统维护管理制度》《远程教育卫星接收管理制度》《远程教育设备损坏赔偿登制度》《远程教育设备故障维修制度》《远程教育设备借还制度》等等，全部列入学校的管理，谁违反了远程教育管理的有关制度，就应该担负相关责任。这样，学校在管理上就可以做到有章必循，有资源可共享。
第三、培训到位、取长补短。
众所周知，现代商业竞争实际上是员工能力与素质的竞争。学校教育教学工作也一样，谁拥有高素质的教师队伍谁将获得竞争和发展的优势。正如沃尔码创始人山姆所说：企业的技术、专利等可以购买或复制，但惟独员工能力难以购买和复制；盖茨也说“将我们公司最好的20人拿走，微软在世界上将变得无足轻重。”培训不仅仅是弥补教职工现实阶段的知识、技能与能力的不足，也培训教职工未来教学生涯发展所需的知识、技能与能力。因此，学校积极开展远程教育校本培训，是满足现实工作需要和支持教职工未来符合教育改革需要的发展。
教师是远程教育资源利用的核心人物和主体力量，一旦离开了教师的广泛参与和支持，远程教育工作是根本不可能取得成功的。要充分利用远程教育资源，学校必须特别重视对教师进行信息技术培训。因为在农村学校，许多教师是不能操作计算机的，这给利用远程教育资源来了很大的困难。只有所有的教师都掌握了计算机的操作，才能实现真正的资源共享，远程教育资源才能得以充分利用，并帮助教师们转变观念，提高教育教学效果。如果培训不到位，则丰富的远程教育资源将被眼睁睁浪费。
在进行培训时，应先满足现实需要，不能好高务远，还没有学会爬，就想着飞，应一步一步的前进。在农村学校最好的办法是采取阶梯性培训。即先进行一级培训：由对计算机操作、运用比较熟悉的教师担任培训，可以先培训1至3人。再进行二级培训：由已经被培训过（掌握了计算机的一些基本操作）的教师分任务、分批地培训其他教师。最后进行三级培训：由受训过的教师对其余教师进行培训。这样，可以形成一种你追我赶的学习氛围，使教师们在学习中互相取长补短，共同进步；同时能较迅速地让全校教师掌握计算机的操作技能。此外还可以利用一些奖惩机制激励教师们勤学、苦学计算机，使之熟练操作，能自己查阅和使用远程教育资源。
三、远程教育与学科整合的途径。
在信息技术落后的农村，怎样才能实现远程教育与学科整合呢？许多农村学校及教师都深感困惑。其实不然，只要赶于创新，勇于开放，就一定会走出自己的路子。
1、开放远程教育资源，实现远程教育资源共享。
在没有学生电脑的情况下，学校不能束手无策，应该把与学科相关的知识排版打印出来，制成橱窗，让老师、学生阅览；或者刻录成光盘，播放给老师和学生观看。如果安装有学生电脑的学校，更不能保守、吝啬，不能让远程教育资源仅仅为教师所用和垄断。可以把学生电脑和接收“远程教育”信息的计算机连接起来，每逢信息技术课时，由信息技术课教师安排适当的时间让学生连接到“远程教育”机子上浏览远程教育信息，自主获取自己所需要的学习资料，以帮助学生的学习。还可以随时开放学生电脑室，让教师、学生在课余时间，如中午、下午等都能从学生机上查阅远程教育资源，查阅自己所需的信息。如此，远程教育资源得到了共享，拓宽了师生的视野，满足了师生在教学上的需求，促进了远程教育与学科的整合。
2、将远程教育资源运用于课堂，发挥其积极作用。
远程教育资源接收了不用、学了不用，就失去了资源共享、全面提高素质教育的意义。没有多媒体教室的学校，教师可以把远教节目刻录成光盘，利用现有的DVD机和电视机播放，以之辅助教师教学，把抽象变为直观，让学生一目了然，既能激发学生的兴趣，又能培养学生的观察能力。比如：农村学生没有见过火车，也没有见过飞机，老师对其外观和作用即使讲得非常详细学生也只能是在脑海里有了它们的一点儿印象，然而通过观看教师播放的光碟之后，不用老师再费心思，学生便清楚地知道了火车和飞机的模样。当然，如果学校既有学生电脑室，又有多媒体电教室，把远程教育资源运用于课堂就更加方便了。教师只要把远程教育资源里的课件下载下来，根据自己课堂教学内容的需要，结合农村学生实际进行适当的加工和修改，运用于课堂之中，就可以改变传统的教学方式，使教学策略从满堂灌中脱离出来，形成师生互动、生生互动的鲜活课堂，取得良好的教学效果。笔者所在校是一所村级学校，教师们都具有团结协作、刻苦钻研的精神和创新意识，他们认识到农村教育教学改革必须与信息技术紧密结合，才能取得良好的效果，所以在运用远程教育资源时非常积极，教师们每进多媒体教室上完一节课，都要在反思记录本上写下深刻的体会及课后反思。在近年来的全镇统一检测中，总体成绩跃居前列。一位荣获县级公开课比赛一等奖的老师曾在她的课后体会中谈到：“如果没有学校的信息技术培训，没有远程教育资源，我永远也得不到今天这份荣誉。”可见，远程教育与学科整合，促进了农村教学质量的提高，加快了农村教育教学的跨越式发展。
现在，“农村中小学现代远程教育工程”已经校校通，农村学校特别是边远山村学校的莘莘学子都能从中吮吸知识的甘露，拓宽视野。“远程教育”为农村学校送来了丰富的精神粮食，学校只有充分管理和运用好远程教育资源，实现远程教育与学科整合，提高教育教学质量，才能实现农村教育跨越发展。
参考文献：
陈至立 面向21世纪教育振兴行动计划 北京师大出版社1999.5
孙杰远 信息技术与课程整合 北大出版社 2002.7
第五篇：在课堂管理中运用激励机制
在课堂管理中运用激励机制
实践表明，要提高班级管理效率就必须提高学生的学习积极性，怎么调动学生的积极性呢？我认为：可采取以下几种激励办法。
一、信任激励
在学生产生心理自卑，对学习没有信心时，教师相信学生存在智能优势，只要这种优势得到发挥，每个学生都能学得好，只要方法得当，就没有跟不上的学生。在每位学生身上，教师都要看到他们的长处，找出他们行为中的闪光点，哪怕是细微的优点。语文背错了，词语写错了，教师先表扬他不怕错的精神，再对他说：“下次还请你，老师相信你能成功。”在“下次”之前，教师为他创造成功的条件，那么，相信他的“下次”总会有进步的。
二、尊重激励
心理学家威廉 · 杰姆士说过，在人的所有情绪中，最强烈的莫过于渴望被人重视。由此可见，学生有强烈的自尊心，他们希望得到教师的重视和尊重。因此，教师要尊重学生的人格，在课堂中的任何情况下都应该以“同志、朋友和共同学习者”的身份与学生相处，用真情实意尊重学生，创设一个融洽、和睦、协调的课堂气氛，让学生在轻松愉快的情境中获得知识，提高能力，陶冶情操。有成就的教师在课堂上始终表现出对学生的尊重，让学生回答问题时总是说：“ΧΧΧ，这个问题请你回答。”回答结束后，再说一声“请坐下”。一个“请”字，就能“请”出学生的积极性，为课堂教学“请”出效率来。
三、帮助激励
学生在课堂学习过程中遇到困难，缺乏勇气，找不到良策时，教师既要他们树立信心，又要帮助他们找到克服困难的途径，创设克服困难的条件，掌握学习方法，逾越学习障碍，完成学习任务，增加他们在课堂上的获得量。如我在教《春雨》时，提出当堂背诵全文的目标，在目标达成验收中有两位平时很少发言的学生没有会背，我就帮他们找到了原因，指导他们背诵本文的方法，使他们当堂完成了背诵任务。从此，这两位学生的课堂发言的次数明显增加了。
四、赏识激励
诺贝尔化学奖获得者瓦拉赫，在被多数教师判为“不可造就之才”以后，另一位教师从他的“笨拙”之中找到了他的办事认真谨慎的性格特征并予以赞赏，让瓦拉赫学化学，终于使他成了“前程远大的高才生”，获得了诺贝尔化学奖。这就是“瓦拉赫效应”，它启示我们教师要在学生的课堂行为表现中多发现可以肯定的东西，对学生的答案或方法，正确的加以赞赏，这是“锦上添花”；错误的也可以从思维方式、答题方式或态度上加以肯定，这是“雪中送炭”。
我们在班级管理中，要做个有心人，不断探索，不断总结，朝着调动学生积极性的目标努力，切实提高班级管理效率。
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