浅谈以人为本在部队管理中的运用

第一篇：浅谈以人为本在部队管理中的运用

浅谈以人为本在部队管理中的运用

科学发展观的核心就是人的全面发展，运用到消防部队管理中，就是要建立以人为本的管理模式，充分尊重个体人在管理中的重要地位，实行以人为中心的管理。随着消防工作和部队建设的日益繁重和快速发展，对各级管理者科学管理部队的水平提出了更高要求，把部队的一切活动纳入科学的管理轨道，彻底摒弃不讲科学、不讲实际、不求实效的陈腐观念和做法，在构建社会主义和谐社会条件下部队管理和建设需要人本理念是一种必然的选择，但真正运用好这一科学理念管好队伍促进发展却不是件易事。

一、正确把握人本管理的理念

以人为本的管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会活动中的作用的基础上，突出人在管理中的主导地位，实现以人为中心的管理。有人把人本管理的内容提炼概括为三句话，“点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣幸福。”应从五个方面去认真理解和准确把握，即：以人为本管理的主要任务是开发人的潜能；以人为本管理的根本宗旨是尊重每一个人；以人为本管理的成功基础是塑造高素质的队伍；以人为本管理的终极目标是人的全面发展；以人为本管理的重要保证是凝聚人的合力，调动积极性。

二、人本管理理念运用在部队建设中的重要意义

在新时代、新形势、新任务条件下，全省消防部队面临的将是一场与自己较量的战斗。打造铁军，提升正规化和战斗力水平，基本的途径是科学的管理、科学的训练和良好的教化养成，其中管理是基础。以人为本的管理是科学的管理，必须体现以人为本，充分发挥基层广大官兵的聪明才智和积极性、创造性。如果脱离了以人为本，部队管理将会是无源之水。部队管理者要得到广大官兵的广泛认可，就要实现以人为中心的管理，坚持解放思想、事实求是、与时俱进的思想路线，从群众中来到群众中去，敢想、敢闯、敢干，淌出一条新路，才能有效管好部队带好兵，才能提升综合战斗力。

三、人本管理理念与从严治警的有机统一

在市场经济高速发展的今天，人们的物质生活日趋丰富，需要一个稳定的安居乐业的消防安全环境。这就给消防部队的建设提出了更高的要求。作为担负着各类急、难、险、重灭火执勤与抢险救援任务的消防部队，要完成好这一艰巨任务，如果没有严明的纪律来管理部队是难以完成党和人民赋予的光荣任务。

（一）纪律是部队战斗力生成的保证。老一辈无产阶级革命家在长期的革命斗争和社会主义实践中，同广大官兵建立了深厚的感情，但对于纪律是常抓不懈，不打折扣的。毛泽东同志强调：“加强纪律性，革命无不胜。”邓小平同志也非常重视军队的纪律，指出：“军队非讲纪律不可，纪律松

驰是不行的。”在建设社会主义小康社会时期，江泽民同志对军队“五句话”的总要求中更是强调“纪律严明”。胡锦涛总书记在十七大报告中指出“坚持依法治军，从严治军，完善军事法规，加强科学管理”。纪律之所以重要，是因为纪律是广大官兵遵守秩序、执行命令和履行职责的规范，完成任务和履行使命的基础。从这个意义上讲，严格执行纪律是部队一切工作的根本保证。讲纪律带兵，当然并不是否定“士兵至上”，否定“人性化”管理，否定“以情带兵”，而是要把这一切包含于“严格纪律”之中。不能因为用情过度而放松了纪律要求，这样只会带出一支骄兵、懒兵，从而涣散、削弱部队的战斗力，只有在严格纪律的基础上建立起来的以情带兵才是真正意义上的以人为本的管理，离开和违背了纪律就不是真正的以情带兵，就错误的理解了“人本管理”的科学含义，进入了管理的误区。严格纪律是为了爱，也就是关心、爱护、帮助战士健康成长为前提来严格要求部属。我们常说“严师出高徒”，这种严实际上也就是爱，必须去除非正规军理念，让条令条例在部队充分体现其至高无尚“法”的作用。

（二）以人为本与从严治警是并不冲突，没有铁的纪律就没有一流的战斗力。消防部队与社会接触无论是时间、空间上，还是从点到面都是最为广泛的。而军队与社会之间，有一条严格的分水岭，任何时候，作为军人是不能越过的，这就体现了军队本身存在着铁一样的纪律，严格的管理。并不是说军队是脱离社会单独存在的，正因为军队存在于社会，与社会息息相关，所以军队更应该强调严格的管理。坚持以人为本不是否定从严治警，而是要求在管理教育中把握人的工作和生活规律，提高管理教育的有效性。从严治警是对人的严格，是对人的行动按照一定的模式进行约束，只有把管理者的愿望与被管理者的思想有机统一起来，管理教育才能达到最佳的效果。如果忽视人的决定因素，偏离了官兵的主体地位，把他们作为一般的客体或者对立面来看待，把对人的管理与对物的管理等同起来，看不到人的管理相对其他管理的关联性、决定性和根本性，从严治警也就无从谈起。消防部队比较分散，管理工作有其特殊性，必须以官兵的自觉性为基础，把条令条例、规章制度变成官兵自觉的行动，这样才能形成良好的内部管理关系。事实上，把着眼点放在以人为本上，不是管理标准的降低和对官兵要求的放松，而是贯彻从严治警的根本前提和必然要求。从这一点说来，以人为本与从严治警是相辅相成的。

四、加强人本管理在消防部队建设中应用的思考

以人为本的管理思想的应用是一个系统而且庞大的工程，它需要建立在对以人为本管理思想与消防部队正规化建设特点的充分了解和熟悉的基础上。

（一）以人为本制定规章制度，调动贯彻执行的自觉性。

严格落实各项规章制度是实施强有力管理的手段，确保部队的稳定和统一。规章制度是要人来遵守的，由于受资历、人情关系的影响，导致部队管理的各项制度得不到落实。以人为本的管理模式，所倡导的是以人为中心，各级部队贯彻落实各项规章制度必须有一定的依托，管理工作不只是单纯的上情下传，也不是简单的照搬照抄。管理者必须是做到心中有数，吃透上情和下情。对此，首先必须做到吃透条令条例，调查研究，运用科学的方法制订合理的规章制度，延伸到每个官兵头上，强化纪律作风建设。其次，贯彻落实各项规章制度不能成为官兵发展进步的绑脚石，应该是有效的促进部队的稳定和发展，贯彻落实条令条例和规章制度管理，实现部队管理教育工作法制化、条令化。要求管理者必须学会“以人为中心”的管理模式，充分调动官兵的积极性，恪守职责，落实各项制度，严格按规章制度办事。

（二）引导官兵自我管理，实现人的全面发展

自我管理是人本管理的本质特征，事实上过去管理中的人只是管理的接受者，未能让其主动的参与管理。作为管理者应该给被管理者更多自主的空间，使其对自身的发展有决定权，从而实现被管理者的自我管理。这要求被管理者有较高的素质，能根据管理者的意图，自己管理好完成好给定的工作任务，从而获得价值感。所以要根据官兵的素质特点，加强引导。没有引导对于一个单位来说，个人的自我管理可

能会导致整体目标难于实现，甚至引发事故。只有引导官兵将自我管理建立在部队正规化建设和提升战斗力的基础上，才能使官兵的自我管理方向明确，有内在的目标激励力量。

（三）加强情感交流，建立真切友谊

以人为本的管理必须与官兵有情感上的接近，交流沟通是最根本、最直接、最有效的方式，在当今快节奏、高压力的社会环境中愈发显得重要。沟通是平等的交流，在平等的交流中增强人与人的情感，以达到内部关系密切的目的。只有贴近官兵的内心世界，为他们解难排忧，才能真正从内心深处激发官兵的积极性。部队的管理好坏，取决于是否能够掌握恰当的方法密切管理者与被管理者的关系，更确切的说，管理应该是人与人之间的一种有不同目的的交往。作为管理者，应该清楚你所面对的是人，而不是物件，必须以情管人，晓之以理、动之以情，全面了解掌握部属的情况，注重对部属的培养，考虑其前途的发展，做到管人管心，彼此之间建立起友谊。同时，应该在确保不违反纪律和原则的前提下对人性化的要求放宽松一些。

（四）发挥官兵能动效应，倡导共同参与管理。在长期的管理实践中，我军总结出了—套行之有效的官兵参与管理的好办法。如三大民主，军人委员会、党员干部评议会制度等等，这些制度实际上就是“人本原理”在部队建设中的灵活运用。在新形势下，提倡官兵共同参与管理采

取的途径和方式是以发挥官兵的主观能动性，增强部队的凝聚力和战斗力为着眼点的，只要结合形势任务和部队实际大胆创新形式，就一定能使官兵参与管理的效能凸显。

（五）营造文化氛围，体现人性和谐

一个企业有一个企业的文化氛围，一个警营也必须建立良好的警营文化氛围，它能直接影响到部队竞争能力和战斗力。我们说一个中队气氛好战斗力强，其中的气氛就是指其文化氛围好。一是营造一种支持性的环境。一方面大力支持官兵考学与学技能，把每名官兵都当人才来培养，注重发掘优点，扬长避短，对完成工作的能力表示充分的信心；另一方面倡导官兵多为集体考虑问题，使他们明白其自身的发展离不开集体，注重培养团队精神，鼓励官兵大胆工作，及时肯定成绩。二是搞好奉献教育，培养官兵自豪感。一个集体要有值得官兵自豪的东西，才能使官兵甘于为队奉献的意识得以持续维系，如集体的荣誉、能力强的领导、好的工作生活环境、先进典型等等，这样官兵才觉得有干头有奔头。三是采取疏堵结合原则，主动适应官兵多样化的合理需求。一方面，以深厚的感情、满腔的热情、妥善的方法循循善诱。切实关心解决官兵在工作、生活中的实际困难。另一方面，精力下移，保障下倾，建设必要的生活保障设施和文化设施，营造拴心留人的环境。四是实现好、维护好和发展好官兵的根本利益，提升部队向心力。如果官兵的自身利益没有得到

很好维护，部队缺乏爱岗敬业、恪尽职守、公平竞争的良好环境，就会出现人心涣散，工作积极性不高的情况。为此管理者要坚持做到情为兵所系，权为兵所用，利为兵所谋。自觉维护官兵应享的合法权益，公正处理官兵关注的敏感问题，把官兵的满意作为第一标准，实现官兵的愿望，满足官兵的要求，维护官兵的利益。总之，以人为本的管理理念在消防部队正规化建设中的应用，是传统管理模式的继承和发展，它必将对全省消防部队的全面建设发展产生深远的影响

第二篇：浅析部队管理中“以人为本”思想的运用

内 容 提 要

“以人为本”，是贯彻胡主席科学发展观的综合体现。人是军队管理的核心和基础，以人为本的核心，就是要求军事管理者充分尊重官兵的主体地位，始终坚持把广大官兵放在部队建设及日常工作中的核心地位，切不能嘴上讲着以人为本而实际中却做着“本人以为”的工作。

关键词 以人为本 部队管理

浅析部队管理中“以人为本”思想的运用

中央军委主席胡锦涛指出：科学发展观的本质和核心是坚持以人为本。在部队管理中贯彻科学发展观，其本质和核心在于贯彻以人为本，始终坚持把广大官兵放在主体地位。对部队管理者来说，就是必须充分尊重官兵的主体地位，心系基层，情系官兵，切实维护官兵权益，以此激发他们热爱人民军队、努力学习、刻苦训练的进取精神和创造力量，为建设一支强大的现代化正规化革命军队奠定坚实基础。

一、部队管理工作要以人为核心

军队是执行政治任务的武装集团，是高度集中统一的战斗集体。不管什么时代，军人都要时刻经受血与火的考验，战争这个特殊的环境对军人有着特殊的要求。因此，只有重视人的作用，以人为本，充分发挥军人的主动性和能动性，军队才能有战斗力。我军从革命战争的血与火中走过来，经历土地革命、抗日战争、解放战争，由弱到强，以劣胜优，从胜利走向胜利，一个根本的原因就在于以人为本的部队管理方法，依靠广大官兵，坚持官兵一致，坚持民主管理，坚持群众路线，这种管理实践是我军不断发展壮大的有力保证。

当前，在面临着未来信息化战场的挑战和社会主义市场经济考验的情况下，我军更要坚持以人为本的管理思想，注重人、关心人、激励人、教育人、培养人，通过不断满足官

兵的合理需要，发挥人在管理中的主体性、能动性和创造性，充分利用人力资源，确保部队管理的最大效益。

在军队建设中，必须充分尊重官兵的主体地位和创造精神，心系基层、情系官兵，切实维护官兵权益，不断改善官兵的物质和文化生活条件，胡主席的重要论述，为我们研究部队管理工作如何坚持以人为本指明了方向。就是在党的绝对领导下，要始终把维护人民的根本利益作为人民军队存在的价值和意义，始终把促进官兵全面发展作为部队管理的重中之重，始终把尊重和实现官兵的合法权益摆在谋划开展管理工作的重要位臵。

二、部队管理工作要以军官为主导

军官作为部队的基本成分，既是构成军队主体的一部分，更是治军建军的骨干。军官的行动是无声的命令，起着教育、示范的作用。战争年代，军官作为作战行动的组织者和指挥者，是部队统一意志的代表，统一行动的关键，和平时期，军官作为军队战备、训练、工作、生活等各活动的领导者和主要管理者，是军队凝聚力、向心力、战斗力产生或形成的决定因素，在各项管理活动的全过程中始终处于主导地位。在建立和维护军队良好的内部关系时，军官是矛盾的主要方面，对官兵关系、官兵团结影响重大。任何情况下，军官都是部队管理工作中的决策者、组织者和主要的控制者、协调者，对管理工作的成败负有重大责任。管理能否有权威，能否有效率，能否出战斗力，关键取决于军官主导作用的发挥。因此，坚持以人为本的管理思想，就必须重视军

官队伍的管理，重视发挥好军队干部的主导作用。

（一）军官应以身作则

军队各级军官要真正做到处处以身作则，求真务实，做与时俱进的表率。要改进只管理别人、不管理自己的片面作法，由过去的单向管理转向双向管理，在管理别人的同时，自觉进行自我管理，而且要求更严、标准更高。以身作则，率先垂范，要求别人做到的，自己首先做到，既当好部队管理工作的主体，又自觉成为部队管理的对象，以实际行动和率先垂范来激励和带动全体官兵。各级军官要切实深刻领会“三个代表”重要思想，改进工作作风，深入实际，深入基层。在做出决策时，能够确实考虑代表广大官兵的利益考虑进去；在管理实践中，把关系官兵利益的问题实现好、维护好、发展好。胡主席曾经说过，做官要有官德。官德导向民风，官品决定民心，以民为本，心系群众是干好事业的根本保证。我们的党员干部都来自人民群众，真心实意为人民群众服务，是党性、宗旨和责任所在。

（二）军官应“公道正派”

部队领导干部必须增强政治观念、组织观念、法纪观念，以坚强的党性、良好的作风，在部队管理中起表率作用。在处理问题上，要坚持党性原则，坚持干部标准，公道正派，任人唯贤，不允许搞任人唯亲；要坚持民主集中制，坚持集体讨论决定，不允许搞个人或少数人说了算；要严格按规定程序办事，不允许违反程序，我行我素；要自觉接受党组织和群众的监督，坚决抵制不正之风，不允许拉关系，讲人情，给那些心术不正的人以可乘之机。

发挥军官的主导作用，还要求他们应做到“赏罚严明”。赏罚之所以重要，首先在于赏与罚对于部队管理中的作用不可或缺。

各级军官实施赏罚的关键是要敢于进行赏罚。赏罚只要能起到奖善惩恶的作用，能调动群众的积极性，就应该大胆实施。维护组织的存在，督促、引导部属趋善避恶，是领导者的责任。领导者如果对组织负责任，对部属负责任，对本人负责任，就应该正确实施赏罚。同时，领导者还要善于赏罚。

赏罚时还要注意思想沟通，赏罚对于被赏罚者而言，有个心理承受问题。领导者与被领导者思想沟通，赏罚就容易使部属接受。部属思想一旦有抵触情绪，赏罚就无效应可言。

赏罚要出于公心。赏罚必须公平，该赏则赏，该罚则罚，不能照顾亲疏。否则，赏罚就失去了“强化”作用，有时会收到相反的效果，闹得众叛亲离。

赏罚要有度，赏罚只有适度，恰到好处，才能达到激励与惩戒的目的。奖罚也不能搞平均主义，平均主义的做法，起不到教育作用。

赏罚还要注意时效性，赏罚只有在恰当的时间实施，才会收到教育的效果。

三、部队管理工作要以士兵为基础

以士兵为基础，是以人为本的思想在我军部队管理工作中的基本体现和要求，是做好我军管理工作的重要前提。毛

泽东曾提出“军队的基础在士兵”士兵是军队的主体，是军队战斗力的基本要素。军队所担负的一切任务，归根结底要依靠广大官兵去完成。士兵的状况如何，直接关系到军队的稳定与战斗力的强弱。我军在由小到大、由弱到强的发展过程中，曾形成一整套尊重士兵、关心士兵、重视士兵的管理制度、原则和方法，如三大民主制度、公正带兵制度、以情带制度、官兵一致原则等。这些管理制度和方法在我军赢得作战胜利和加强部队建设过程中发挥了极其重要的作用。我军的这些光荣传统，今天一定要继承并发扬光大。

当前，部队管理以士兵为基础，要着重做到以下几个方面：

（一）确立士兵的中心地位，注重保障士兵的政治、经济、文化权利

军队的各项管理制度、管理措施要切实体现士兵的利益，以士兵为中心去制定和落实各项管理措施，使士兵能够以主人翁的姿态参与部队政治生活，能够维护自己的合法权利。部队各项建设要以士兵为中心，工作设施、营房设施、生活设施、学习设施、文化设施等基础设施，要能不断满足士兵的物质文化需求。确立士兵的中心地位，尤其是要刹住打骂体罚士兵、收受钱物等歪风，尊重维护士兵的名誉权、人身权和财产权。近年来，有的部队在管理工作中也经常出现个别基层干部未经战士同意就翻阅战士的日记，甚至私拆战士的信件的行为，这些行为严重违反了以人为本的管理原则，必须坚决杜绝。

（二）体现士兵的主体性，尊重维护士兵的知情权、参与权和监督权

士兵是部队的主体，一切涉及士兵切身利益的敏感事项，都应该逐步推行办事公开制度。也就是说，在部队管理中，推行办事公开，尊重维护士兵的知情权、参与权和监督权。近年来，我军逐渐在人事、财务、工程、物资采购等方面推行的一系列改革，一个共同的方法，就是采取办事公开来强化监督，堵塞漏洞，规范权力的运行机制。实践证明，针对广大官兵关心的敏感问题，进一步建立健全有利于公开、公正、公平的管理机制，使士兵行使应有的民主权利，对部队建设的重大问题享有知情权、参与权和监督权，就能确保士兵的主人翁地位，调动他们的积极性和创造性。

（三）注重人性化管理，尊重维护士兵的休息权、健康权和自由权

尊重维护士兵的休息权和健康权，不仅仅是部队管理方法的问题，实质上是保障战士的基本权益问题。目前，不少部队往往对这个问题没有引起高度重视，有的领导对尊重士兵的休息权和健康权的观念很淡薄，动不动就要部属停止休假，动不动就取消双休日，动不动就要加班加点，不惜士兵身体透支，大打疲劳战术。当然，由于部队的特殊性，在完成重大任务和突击性工作时，连续作战是难免的，不能提倡“八小时以外是我的自由”，不能照搬地方“加班就得给报酬”这些做法。但要从领导工作的指导思想上，应当学会关心爱护士兵，尊重他们的休息权和健康权，士兵群众越是忘

我工作，领导就越是要注意部队劳逸结合，并抓好休假、体检等制度的落实，保证战士的身心健康。

（四）努力抓好人才建设工程，满足士兵健康成长的需求

关心士兵成长要注重从两个方面入手：首先是注重培养士兵良好的道德素质。思想道德素质，是军人素质的灵魂，起着决定和主导作用。部队管理要注重结合各种形式“寓教育于管”，大力加强士兵思想政治教育，增强教育的针对性和有效性，切实做到入耳入脑入心，使广大士兵能够树牢军魂意识，坚持正确的政治方向，树立正确的人生观、价值观、世界观，走好人生的每一步；其次，注重培养战士的综合素质和能力，即根据战士成长进步的需要，创造环境，形成机制，让战士的文化知识、身体心理素质、实践能力在各种环境、各种岗位中不断提高。部队领导者要做好培养造就高素质部队人才的工作，切实做到“让想干事的战士有机会，能干事的战士有岗位，干好事的战士有地位”，在部队管理中形成广大官兵求知成才、奋发向上的良好氛围。

综上所述，军事管理以人为核心，是贯彻科学发展观的体现。人是军队管理的核心和基础，以人为核心，就是要求军事管理充分尊重官兵的主体地位和创造精神，始终坚持把广大官兵放在部队建设核心地位。

在部队管理中，强化以人为本的意识，是贯彻科学发展观的体现。以人为核心的军队管理，就是要求军队的各项管理制度、管理措施要切实体现士兵的利益，充分尊重官兵的主体地位和创新精神，始终坚持把广大官兵放在部队建设的重要地位。通过充分尊重官兵的主体地位，充分尊重广大官兵的自身权益，调动广大官兵的积极性、主动性、创造性，使广大官兵在部队各项管理活动的全过程中始终处于主导地位。

第三篇：“以人为本”在中学景观规划中的运用

“以人为本”在中学景观规划中的运用

摘要：沈阳市第八十二中学景观设计方案立足于对有限空间的合理利用，本着“以学生为本”的设计理念，通过绿化、水景、墙体、铺装、地形及标高的变化来营造空间，创造出开放区域、半开放区域和封闭区域三种适合不同学生性格特征的景观场所。

关键词：校园景观；以人为本；规整与自由

一、项目背景

（一）沈阳八十二中学校园文化

沈阳市第八十二中学是一所隶属于沈河教育局直接领导的初级中学，学校始建于1963年。2013年学校对主体教学楼进行了重建，增加了体育馆、报告厅以及丰富多样的多功能教室，为学校的教学设施硬件“低进高出、高进优出”，“让每一个孩子的兴趣都有发展的空间，让每一个孩子的特长都有展示的舞台”是学校教学一直遵循的教育准则。

（二）沈阳八十二中学区位分析

八十二中学北侧紧邻文艺路，西侧为南运河皂角园，被远处的青年公园与碧塘公园环拥着，景观区位极佳。校园内原有绿化繁茂，入口区域与教学主楼前大树连成一道屏障把校园分出动区与静区。

二、景观设计设计指导思想

（一）设计主题

中学教育是学生时代教育的关键时期，对于学生性格品质的培养更是尤为关键。本设计立足“雅”文化；“雅致”作为八十二中学景观设计的灵魂，希望学生在优雅空间中愉悦地学习生活。古语有云“厚德载物，雅量容人”这里的雅即立处喧嚣亦保持的淡泊的闲静之雅，亦是清浊并容、海纳百川的容人之雅。

（二）设计理念

1、空间的流动性：有开放到私密空间的过渡。

（1）开放区域：校门入口处，迎接师生及来客，并集中展示校园文化。

（2）半开放区域：教学楼与运动场间隔区域，教学楼前大片草坪形成较开敞区，和成行的树荫又给学生提供较私密的空间。

（3）私密区域：操场西侧健身器械区，结合校园原有大树保留并自由围合成封闭区域供健身场地使用。

2、景观设计划分校园空间为动静

教学区与与运动区之间种植乔木、灌木和草坪，作用：

（1）作为隔离地带减低噪音；

（2）起到部分遮荫作用，以供人们在运动间隙时休息使用；

（3）适宜尺度创造优雅空间。

优雅的室外空间由绿化、墙体、铺装、竖向设立、地形及标高形成。将60m作为八十二中学校园景观空间的控制尺度，可以有效合理安排建筑庭院、小品、绿化、地面铺装等，营造人性化的尺度空间。

（三）设计原则

注重“以学生为本”，强调学生观赏及利用景观的最大化，不同性格特质的学生都有属于自己的室外小天地，使其观赏性与功能性得到最大限度的相互统一。

1、生态原则：生态是物种与物种之间的协调关系，是景观的灵魂。

2、功能性原则：师生作为学校的主要使用对象；对于不同景观空间不同使用目的，场所尺度感宜不同。

3、造景原则：校园建筑、雕塑、景观墙等蕴含校园历史和人文精神的布景可以弥补冬季北方树木枯萎的景象，增添另一番景观。

三、总体景观设计

（一）景观总体布局

1、规整式：校园主教学综合楼和食堂所围合出方正的运动活动空间，操场也是方正的空间，所以景观布局大区域以规整的大块为主。

2、自由式：在规整的大块布局中，面对不同的使用需求，提供相对自由的景观空间，为不同年龄学生或不同学生性格提供不同景观使用空间。

（二）景观规划结构

校园规划以“三心两轴六大片区”进行布局，三心即校园文化展示区、课间休闲娱乐区、体育运动锻炼区；两轴即校门入口――休闲读书区――操场――健身运动区；学校西门――体育馆前广场―升旗台――教学楼行道树。

六片区：主入口台地景区、教学区前广场、体育运动器械区、连廊下―幽静之处、北入口绿化廊以及体育馆前广场区。

（三）设计方案及景点布置

本方案结合校园的整体方正布局，在建筑物和运动场地围合出的有限空间内创造出了不同品质的景观空间；力求做到动静分区合理，既有交往开阔的领域又有适合读书静谧宜人的场所。树木作为景观重要组成并不是满铺于整个校园，而是成排与独株相间的布置方式，对于不同景观需求采取不同处理手法。

在整齐划一的建筑与环境和谐统一下，局部景观细节上又有地形及标高的处理及明暗虚实的对比，使空间流动起来。根据上面对于景观结构的分析，校园景观划分为六大部分：

1、主入口台地空间

体现学校特点的重要场所，是学生出入校必经场所。既要符合人流集散又要体现学校校园文化。入口景观区为长60米的堆土空间。通过绿化、墙体、雕塑、地形及标高变化等来营造空间。

本设计入口采用照壁式理念，正门迎面便是大屏幕电子展示板，展示学校精神面貌和近期主要活动；结合几棵现状大杨树和槐树，形成了天然的屏障。60*20的台地空间是此处的特色处理，人工堆土使原本狭长的空间变得有趣起来，可攀爬草皮在课间必然吸引很多好动的孩子来玩耍。入口采用特色铺地，用于校园文化的宣传，同时便于临时机动车的行驶。台地西侧是篮球场地，2米左右的台地阻隔了运动场的喧闹，同时也可作为学生观看比赛的休息场所。

2、教学楼前景观树阵

这个区域是学生使用最频繁，又是最不好处理的空间场地，因为北侧的教学楼是肃静的，南侧的运动场及跑道区又是喧闹的。采用了宽9米的不上人草坪，主要树阵的处理手法，阻隔了运动场的喧闹，通过绿化、铺装、雕塑小品及休闲设施等来营造空间。建筑周围绿化安静，整洁。具有安静良好的教学环境，并且为学生提供学习知识、交流思想、休闲娱乐的人性化空间。

树阵形成北低南高序列，形成强烈的线性空间，中心与领操台旗杆形成对景，肃穆感油然而生。树与树之间的空间布置石凳坐椅，供学生晨读及会友闲聊。

3、运动器械区结合现状树作为休息座椅，即对树木保护防止学生破坏，又可对树阴下形成静谧得学习空间。更加强调交往的随意性和偶然性，如聊天、晒太阳、散步、驻足观望等。

（四）亮化设计

设计采用了四种灯源，分别是庭院灯、草坪灯、投光灯和景观灯。庭院灯勾勒出主要校园行车道及人行路，为夜景行走提供便利；投光灯针对校园现状保留大树予以照明，对于营造校园环境及提升校园特征尤为重要；草坪等针对入口及教学楼前大片不可上人草坪进行美化亮化工程。

总结：

沈阳市第八十二中学景观设计方案，通过对校园外部空间的设计，使学生、教师的工作学习生活更加精致、更加怡人，设计把景观作为建筑的延续，室内外交相呼应，形成良好的文化学习氛围；从入口的开放台地到教学楼前的树阵广场再到运动器械区最后到达北侧休闲区域，为不同学生提供多种休闲娱乐游憩空间。在设计中还加入了一系列景观小品，包括景观墙、雕塑、坐凳等，与植物景观呼应以应对东北冬天树木枯枝的单调景观。植物景观与人文景观配合，更好地诠释了校园景观文化。

参考文献：

[1]陈伯超.景观设计学[M].武汉：华中科技大学出版社，2010：42-43

[2]韦爽真.景观场地规划设计[M].重庆：西南师范大学出版社，2008：8

[3]魏琨.大学校园教学区的景观设计研究[D].西安建筑科技大学，2005：2.[4]白菡.大学校园景观探求[D].北京林业大学，2004：5.作者简介：

沈力源（1982―），男，汉族，辽宁省沈阳市人，职务：辽宁省建筑设计研究院四所主任建筑师，职称：工程师，学历：硕士研究生，研究方向为大遗址保护与规划及博物馆设计。

李维（1982―），女，汉族，辽宁省沈阳市人，职务：沈阳工业大学建筑工程学院教师，职称：讲师，学历：硕士研究生，研究方向为大遗址保护与规划及博物馆设计。

第四篇：浅谈以人为本在基层管理中的运用(代伟)

浅谈以人为本在基层管理中的运用

南京梅山能源有限公司代 伟

摘要：本文简述了以人为本的管理是把人视为组织发展的核心和重要资源，通过充分调动和发挥员工的积极性和创造性去实现组织的目标，是围绕人的行为和需求进行管理的模式。结合自己工作实践，论述了管理者要通过信任他人、要有刚柔并济的特质、要营造良好的环境不断增强员工的满足感、强化“平等、尊重”的管理风格提升基层组织的凝聚力等四个方面对如何作到以人为本进行了阐述。

关键词：以人为本基层管理方法

经常听到一些基层管理者这样抱怨：现在的员工越来越难对付了，没有钱他们没干劲，有了钱也未必就能提高工作效率，真是左右为难。持这种观点的算不上一个合格的管理者。针对自己可以自问：我对员工的需求了解多少？我对员工作过什么？我为员工提供了多少机会？就会找到员工越来越难对付的答案。现在企业都提倡以人为本，一些管理者甚至曲解了“以人为本”的含义：以人为“成本”。视员工为负担，从而忽略了企业对人力资源的合理开发和利用。那么在基层管理中什么是以人为本？为什么要以人为本？如何才能做到以人为本呢？

一、以人为本是充分发挥员工的积极性和创造性。

以人为本是发挥员工的积极性和创造性，以人为本的管理就是从人性出发来分析问题，以人性为中心，是在管理活动中将人作为主要管理对象，以合理满足人的正当需求为途径，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式；以人为本的管理是把人视为组织发展的核心和重要资源，通过充分调动和发挥员工的积极性和创造性实现组织的目标，是围绕人的行为和需求进行管理的模式。

二、以人为本在基层管理中的作用

（一）人是生产力中最活跃的因素。在过去相当长的时间内，人们曾一

度热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富和使用产品的人。在随后的生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的主要因素不是在于机器设备、而是在于人们拥有知识、智慧、才能和技巧。因为人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。所以，如果人没有活力、企业就没有活力、没有竞争力。因此，必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的努力，去创造组织的辉煌业绩。作为一个独立的人，无论是领导、管理者、还是普通员工，都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人应有的权利。人们常常把尊严看作比生命更重要的精神象征，不允许任何人侮辱人格，损坏人权的现象存在，这是人的本性需求。一个有尊严的人，他会对自己有严格的要求、有主动精神和创造精神，当他的工作被充分的肯定和尊重时，他会尽更大的努力去完成自己的责任，也是我们的管理所要达到的终极目标。

（二）、以人为本能弥补制度管理的不足。

没有规矩，不成方圆，人的一切活动都与制度有关。作为基层管理者，采用制度管理带来的益处要大于它的负面影响，但这种负面影响不可忽视，长此以往，必定会给企业造成严重后果，比方说，制度管理过于教条，从而使气氛沉闷，员工的冲劲与干劲都不足，影响员工的工作效率；如果监管力度过于严格，则物极必反，很容易造成员工的厌烦情绪，尽而产生抵触情绪。员工没有归属感，与企业和管理者的距离越拉越大，越来越远，员工与企业之间只存在利益关系。在采用严格苛求的管理中，为了避免负面影响的产生，必须将以人为本的人性化管理融入制度化管理中，在管理措施的制定和事实上，更多考虑人的承受与理解程度，将人放在首位，这样可以有效的减少人的情绪波动变化对工作造成的影响，有效的克服制度管理的负面影响。

三、如何才能在基层管理中作到以人为本

（一）、管理者要信任他人

有一副讽刺调侃人事制度的对联是这样写的：“说你行，你就行，不行也行；说不行，就不行，行也不行”，如果把它看成一副哲理性的对联又何尝不是呢？“说你行，你就行”，这就给了你信任，有了信任，你自然也就有了信心。

工作过程中，即使有了错误，也会理解，失败是成功之母嘛。“说不行，就不行”，这就人为的给人下了一个定论，把人给封杀了。下面举个例子：刘邦和项羽争天下的时候，最先，项羽的力量非常强大，刘邦只是屈居关中的一个小诸侯，但由于他的军师陈平善用计谋，所以势力渐渐扩大．可是项羽有一个足智多谋的军师范增，陈平为了对付他，就故意放出谣言： “军师范增和一批重要部将，都只是在表面上听从项羽的命令，暗中却和刘邦有来往。”这些话传到项羽耳中后，他果然中了离间计，开始怀疑，并派人暗中察探范增等人的言行。而这种不信任部署的作风，使得部将们一个个背叛他而投效刘邦，最后项羽终于走上失败自杀的道路。项羽就是没有充分信任下属，给其充分发挥实力的机会，最后当然是会失败的。我们在工作中如果以怀疑的眼光去对待下属时，就好象戴着有色的眼镜，是不会看到真实面目的，也许一件很平常的事也会变得疑团丛生了。相反的，如果以坦然的态度信任对方，就会发现对方有很多可靠的长处，就能在团队中充分发挥成员的积极性和创造性。

当然，给人以信任，不是无原则的不管，信任不是放任，有问题不能视而不见，以及盲目的理解与认可。信任他人，不仅能有效的激励人，更重要的是能塑造人，在人与人之间相互信任的氛围中，彼此无忧无虑，无牵无挂，思维空前的放松与活跃，尽情发挥自己的聪明才智，努力去实现团队既定的目标。

（二）、管理者要有刚柔并济的特质

作业区一名生产骨干小王平时表现非常优秀，工作中肯动脑筋，多次解决生产难题，为作业区的生产顺行作出了很大的贡献。一次，我到值班室时，看见他违反规定在上班时间看杂志，当他看到我时，他立即收起来将杂志放在柜子里了。如果不管三七二十一，就对其马上照章进行处理，公之于众，可能对其打击很大。如果放手不管，他这种行为毕竟违反了公司的规定，就会形成失职之过，且有人情放纵之嫌而削弱管理者的威信。我当时就走到他面前点了一下桌子，表示提醒或者警告，不打算按照规定对其实施处罚。这是一种偏柔的方式，如果这样处理了小王再犯，下次就不能再偏柔了，二话不说，坚决按章处理，甚至可以更严厉一些，这样的刚也体现了人情。从这以后再也没有发现小王看杂志等违反纪律；甚至在工作中更加努力了。制度是绝情的，管理是无情的，管理者是有情的。中国人的管理做到“合理就好”，这与西方人讲究的“ 合法就好”是不同的。西方

人以法为中心，重视管理；而中国人则是以理为中心，讲究管理艺术。上班看杂志这种事不是原则性的东西，第一次可以原谅；其次，处罚的目的是为了改正和心服。所以，刚柔相济就是为了让被管理者从内心里认识到自己的错误而不能再犯，重要的是体现一名管理者宽广的胸怀及表现出来的让被管理者口服心服的特质。

对待自己的下属要主动的去爱护他们，当下属犯错误时作为管理者首先要作个自我检查，不逃避责任，要学会换位思考，要知道没有人主观愿意犯错误；下属由于各种原因做错了事，作为管理者，不要一味的批评指责，而要和下属一起分析找出错误的根源，避免以后再出现类似的事情。

（三）、要营造良好的环境，不断增强员工的满足感。

人的积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响，环境因素主要有两种：一是指人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅，在友好合作、相互关怀中愉快的进行工作；反之则会影响情绪和干劲。作业区曾经有这样一个例子：一名职工家中发生悲剧，车间领导知道后，立即到这名职工家里看望和进行安抚工作，所有的职工也自发的去进行安抚，车间并安排人员轮流在该职工家里24小时进行安抚和精神陪护，使这名职工逐渐的从悲痛中走出来，慢慢的恢复生活的信心，几个月以后，这名职工重新回到工作岗位后，对周围的同事和领导心存感激，在工作上比以前更加努力，更加珍惜这份同事之间的感情。二是指工作本身的条件和环境。创造良好工作条件和环境，让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会使人工作起来干劲十足，也会促进职工文明程度的提高。目前在梅钢公司开展的“聚焦现场，向基础管理要效益”主题活动中，主要是开展标准化作业和现场5S管理，通过宣传发动，大家积极响应，在推进的现场5S管理中，就是要营造优美舒适的工作环境，愉悦、紧张的工作氛围，活动的过程和结果都有利于振奋员工的精神，强化员工对企业的认同感，提高工作效率。

（四）、强化“平等、尊重”的管理风格，提升基层组织的凝聚力。

1、根据员工参与管理的程度不同，以人为本的管理模式可以分为四个阶段。即控制型参与管理、授权型参与管理、自主型参与管理和团队型参与管理。员工参与管理，可以表现为对企业目标与发展方向、管理规章制度等的制定的参与和

讨论，这样员工为产生被尊重、被重视和自己是企业的主人的感觉。有利于激励员工产生与公司共同成长、共同发展，共荣共辱的观念，是人本管理思想实现的最佳方式。

让一线员工参与基层管理工作，处于平等的地位商讨作业区的一些重要问题，在关于作业区业绩考核细则、标准化作业制定、岗位规程的编写等过程中，我们必须依靠广大职工参与，与管理者相互讨论、修改和完善，使所有一线员工感到上级主管的信任，从而体现到自己与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。在这些标准化作业和岗位规程等需要实施过程中，就已经得到了职工的认同，不需要再由管理者加以宣传解说，这样贯彻起来就容易落实到位，更重要的是形成了员工对企业归属感、认同感，增强了整个组织的向心力和凝聚力。

2、实行一定的正面激励,每月由一线员工共同参与评选出班组明星，并把选出的服务明星事由张贴在醒目位置。基层管理改变了原来的单纯扣分方式，转为善于发现员工的闪光点，把“扣分”和“加分”相结合，以正面引导形成积极和谐氛围，对员工起到了较好的激励作用，目前我们大力推进的“最佳实践者活动”就是很好的一种方法.，尤其是在目前金融危机下，我们始终坚持“响应快、可示范、见精神”的原则开展最佳实践者活动，充分尊重职工的劳动成果，起到了很好的效果。

总之“以人为本”已是现代管理的必然所趋。不能让它成为一句仅仅看上去很美，而挂在嘴边的口号。如何有效的将“以人为本”真正融合到企业的管理中，以上只是一点感悟，相信将会有更多的方法。在基层管理中做到以人为本，对整个企业的经营管理意义非凡，可以提高企业的凝聚力，提高企业员工对企业的忠诚度，从而加强企业的竞争力，提高企业的整体素质，增加企业经济效益，有利于企业的长远发展。

第五篇：浅论“以人为本”理论在现代企业管理中的运用

浅论“以人为本”理论在现代企业管理中的运用

摘要：“以人为本”理论是现代企业管理的新趋势，在知识、技术和管理逐渐成为企业竞争的核心要素的今天，人力资源已经成为企业竞争中起决定作用的最重要的资源。企业管理是人的管理，员工是企业的主体，员工是企业发展和壮大的不竭动力，对企业核心竞争力的打造有重要的作用。因此，企业应该通过多种途径实现“以人为本”的企业管理，强化以员工为中心的人本管理，帮助员工实现自我价值，增强企业活力和竞争力，实现员工和企业的双赢。

关键词：以人为本；员工管理；激励；情感管理；企业文化

“以人为本”的管理理论在20世纪80年代以来成为风靡全球的一种新型管理模式，它综合了行为科学、心理学、人际关系学等学科成就，提出把“人”作为管理活动的核心和企业最重要的资源，围绕如何充分利用和开发人力资源为企业创造财富。在知识经济时代的今天，企业坚持“以人为本”的理论，是影响和提高企业管理水平的关键所在。只有重视人的作用，以人为本，充分发挥员工的主动性和能动性，企业才会持续发展，在市场竞争中才能脱颖而出立于不败之地，因而对“以人为本”的管理理论的研究具有很重要的现实意义。

一、“以人为本”――现代企业管理新理论

“以人为本”的管理即人本管理，它把人视作管理的主要对象和企业最重要的资源，尊重个人价值，通过企业文化建设，培育全体员工共同的价值观，运用各种激励手段，充分调动和发挥人的积极性和创造性，引导全体员工去实现企业的经营目标，依靠全体员工的共同努力促进企业的不断发展。“以人为本”的管理与“以物为本”的管理是相对立的，它改变了传统管理中把人与资金、设备同等看待的思想，强调员工不仅可以享有通过劳动获得报酬的满足感，而且应该享有参与管理、施展才干、得到尊重并获得荣誉的自我实现感。目前，人本管理的思想已在企业界受到了重视，理论界普遍认为“以人为本”的价值观是人本管理的基本要素，企业文化是“以人为本”的精神支柱，管理环境对“以人为本”具有重要影响，而情感管理则是“以人为本”管理的具体体现和进一步延伸与拓展。

“以人为本”的管理是企业发展的前提，其理论在企业管理中发挥了很大的作用，其对企业发展的作用主要表现为以下几点：

1.从外部来看，能够提高顾客满意度和企业的形象

(1)提高顾客满意度

众多企业一直强调要为顾客提供最满意的服务，要实现顾客满意，员工满意才是关键，对消费者的服务、对消费者的关心最终还得依靠企业中的人去实现。员工是企业对外的代言人，因此有人曾经把员工比喻为企业的第二个上帝，只有企业实施一些措施和制度让员工满意以后，员工才可能向顾客提供满意的服务，员工满意是实现顾客满意的基础和支撑，因此，“以人为本”的管理员工，能提高顾客满意度，为企业赢得市场。

(2)塑造良好的企业形象

企业形象是社会公众与消费者对企业整体的一个印象与评价，企业员工是企业生产经营活动的主体，是企业形象的直接塑造者，公众是通过与这些员工的接触来感受企业的文化精神，并对企业作出良好的评价。一个员工的形象，如精神风貌、言谈举止、工作态度，甚至仪表服饰都是企业形象人格化的最为直接的表现，员工的形象影响着企业的形象，因此，关爱员工，有利于树立企业良好的形象。

2.从内部来看，能够提高凝聚力，实现组织目标和提高企业竞争力

(1)提高员工忠诚度

企业的优势在于人才，人才作用的发挥首先在于人的忠诚，员工忠诚度的高低直接影响企业的健康发展，也是推动企业经济的重要指标，实施“以人为本”，为员工提供一种宽松的工作环境，员工能得到企业的充分信任，把员工看成是企业的主体，可以让员工产生安全感，使员工产生归属感。同时，让员工参与企业的管理，树立主人翁意识，有利于员工与企业之间的同甘共苦，提高员工的忠诚度。

(2)实现组织的目标

每个人都有自己的个人目标，每个组织也都有自己的组织目标，企业目标和个人目标是不可能完全一一对应，实行“以人为本”的管理，可以建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成组织成员之间的目标一致性，以实现组织成员之间的目标兼容性，形成目标期望的兼容从而建立和维持和谐关系，使组织目标与个人目标相统一，促使员工更加主动地关心企业的发展和生产，为企业目标的实现贡献力量。

(3)提高企业竞争力

管理学大师彼得杜拉克曾说：“21世纪企业最大的挑战，是如何增加知识工作者的生产力。”有了人才，资本才得以向企业集中，企业在竞争中才能取得优胜，员工是企业最重要的资产，而员工知识与能力不断的提升，就是企业持续拥有竞争力的来源，从某种程度上说，企业核心竞争力源于员工对企业的满意和关注，企业“以人为本”的管理员工水平的提高是企业核心竞争力形成的关键。

二、企业实施“以人为本”管理理论的现状分析

尽管“以人为本”的理论已被企业各界所接受，但是在实际的运用中出现了理论与实际脱节的情况，许多企业并没有真正做到“以人为本”，在管理中仍然存在许多的缺陷和不足：

1.缺乏“以人为本”的管理环境

在知识经济的今天，知识型人才的需求不再是简单的物质需求了，他们希望得到晋升的机会，希望实现自我的价值，甚至超越自我，但是企业并没有给他们提供这样的环境，在一些企业当中，仍然存在提拔和升迁制度不合理，管理者只提拔自己的亲信或是能力比自己低下的员工，而对那些有才华的人视而不见，担心提拔他们后会“功高盖主”，或是根据自己的好恶来选拔人才，严重打击了员工的积极性和上进心；同时，一味地只用物质满足员工的需求，而忽略其自我实现的要求，没有为他们提供晋升、培训的机会，或是员工的工作没有挑战性，不能最佳地发挥人的才智，造成了人力资源的浪费。

2.缺少有效的激励机制

在管理员工的过程中，激励是最主要的手段，然而在建立激励机制方面，部分企业的激励机制还不够完善，激励手段过于单一和僵化，员工正常的需要得不到应有的满足，企业管理者没有很好地从满足人们需要的角度来考虑调动员工积极性，忽视了“需要是积极性的本源”这一关键问题。

3.缺乏“以人为本”的企业文化

企业文化是企业的灵魂，影响着企业中成员的价值观，企业文化的构建将个人追求和企业的组织目标形成一体，体现出企业的发展历史、行业特点、人文环境、队伍素质、价值追求等，但一些企业在创建企业文化时，没有结合自身的特色，将一些大众化的文字组合在一起，就简单地构成了自己的企业文化，企业文化与企业目标不一致，没有能够深化到员工的脑海力，没有得到员工的广泛认同，成为员工规范自己言行的自觉行动导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去，使员工缺乏活力和动力。

三、现代企业树立“以人为本”的管理理念的思考

知识经济时代，人才是企业竞争的第一要素，拥有人才是企业生存和发展的关键，留人贵在留心，只有员工心向企业，才能使企业拥有强大的凝聚力和竞争力。“以人为本”管理正是凭借着对员工的宽容和信任赢得员工的尊重和支持。因此，现代企业树立“以人为本”的管理理念应采取以下措施：

1.建立完善的激励机制

激励是企业管理的助推器，通过激励能使员工充分发挥才能和才华，保证工作的有效性和高效率。

(1)尊重激励

每个人都有受到他人尊重的需要，员工之所以努力的工作，不仅仅是为了金钱，是想通过工作业绩得到别人的尊重，如果管理者不重视员工的感受，不尊重员工，员工就会工作不愉快，影响工作效率，管理者如果每能平等地看待员工，那么就会让员工产生一种由衷的自豪感，有助于企业之间的和谐，更加激发他们为企业工作的热情；

(2)目标激励

目标具有导向和激励的作用，管理者要不断鼓励员工追求高目标，帮助他们实现目标，使其具有奋发向上的动力，当个人的目标迫切地需要实现时，员工就会关注企业的发展，产生强大的责任感。

(3)授权激励

授权是让员工参与企业管理的最佳方式，让员工做自己职责范围内的工作，让其承担一定的责任，并授予相应的权力，能激发员工的主动性和创造性，也是给员工提供实现自我价值的机会，使员工的人性得到了尊重，获得了管理者的信任，也获得了更多的自主管理的权利。

2.运用情感管理

留人先留心，留心要用情，情感管理是人本管理的主要手段，它能够缩短人与人之间的距离，增加亲密度，能够提高员工的情感调适能力，形成和谐、奋进、具有凝聚力的组织。进行情感管理要做到：

(1)沟通是纽带

沟通是进行情感管理必要手段，良好的沟通让员工感受到企业对自己尊重和信任，产生极大的责任感、认同感和归属感，促使员工以强烈的事业心报效企业。更重要的是，通过真挚的沟通，管理者能够关心员工的心理以及员工的发展，并尽可能的满足他们的心理需要，帮助他们避其所短，扬其所长；同时还能更加让员工轻松地参与企业的管理，直接向公司提出建设性的意见，让员工意识到管理层愿意倾听他们的意见，让他们感到自己是被关注的，从而调动下属的积极性，增进情感交流，达到增强企业凝聚力的目的。

(2)关心员工，从细微处入手

人是有感情的动物，对员工进行细微的关怀，在企业中营造一种关心人、爱护人、体贴人的人性化的环境，更能激励员工在工作中积极、努力。作为管理者要关心员工的生活，时时刻刻、事事处处体贴员工，为员工的安危冷暖着想；关心员工的心理健康，帮助员工摆脱不良的情绪，保持健康的心态；关注员工的发展，适时地给员工提供提升和培训的机会，让员工感受到亲人般的关怀，使员工产生归属感，使企业成为一个温暖的大家庭。

3.建立“以人为本”的企业文化

实现员工的成长，关键在于建设“以人为本”的企业文化，企业文化是以人为中心的人本管理的最高层次，是以塑造共同的价值观为目标的，用一种无形的价值观念，凝聚员工的归宿、积极性和创造性，同时企业文化可以帮助员工树立理想和人生目标，影响员工的价值观，激发员工的积极性和主动性为企业效力。

综上，实施“以人为本”的企业管理，是新时期市场经济条件下企业生存乃至实现可持续发展的关键所在，在管理中，员工对企业的发展起着巨大的作用，因此，在实施“以人为本”时，应以员工为企业的根本，一切从员工的切身利益出发，树立“以人为本“的管理理念，帮助员工实现自我的价值，结合员工的发展和企业发展，考虑员工的具体需求，建立完善的激励机制，让员工产生归宿感，树立主人翁意识，自觉、主动地为企业效力。“以物为本”的时代已经过去，人们认识到了人在管理中的主体地位，认识到人对企业发展所起的不可替代的作用，“以人为本”的理论，已逐渐被运用于现代企业管理当中，尽管理论和实际还存在很大的差距，但是，在今后的实践中，将会得到不断的丰富和完善。

参考文献：

[1]何国栋：以人为本与现代企业管理[M].上海：文汇出版社.2005.[2]石兴国 安文：以人为本的管理[M].北京：电子出版社.2005.[3]谭英华：人性化管理[M].大连：东北财经出版社.2006.[4]陈柯张磊.浅析“以人为本”在企业管理中的应用[J].西安文理学院学报(社会科学版)，2006，(06)

[5]沈应仙：试论以人为本的企业管理理念[J]商业经济与管理，2005，(08).[6]王琬 刘静静：论以人为本在现代企业管理中的作用[J].现代商贸工业，2008，(09).[7]崔波：以人为本是企业管理的有效途径[J]胜利油田师范专科学校学报，2005，(01).[8]安雪梅王铁军：现代企业管理的核心―以人为本[J].河北理工学院学报(社会科学版)，2005，(02).作者简介：韦艳（1968―），女，江西铜鼓人，贵州师范大学经济与管理学院，副教授，项目管理硕士，主要研究方向：主要人力资源管理；陈英葵（1969―），男，贵州师范大学经济与管理学院，副教授，硕士研究生导师，主要研究方向：企业战略、技术创新与组织发展。