第一篇：中国移动集团江苏有限公司苏州分公司员工压力管理文献综述1
中国移动集团江苏有限公司苏州分公司
员工压力管理的文献综述
在现今经济高速发展、社会竞争加剧、生活节奏加快、物质横飞的二十一世纪。压力（工作压力）如同噩梦般，时时刻刻、无时无处地困扰着当今社会的每一个人。压力是现代人面临最严重的心理问题之一。而现代企业的最迫切的课题之一是员工的压力管理，压力是企业心理问题的核心。美国的《财富》杂志上曾经以这样的观点阐述过，“人类最后的禁忌，不是性，不是酗酒，不是毒品，而是职业压力”。但是，对于企业来说，最宝贵的资源和利润、价值的最终创造者是员工。因此，员工的压力管理是企业人力资源的一项重要职能之一；也是企业实现战略目标的关键环节。本文从压力、压力的应对办法——员工援助计划（Employee Assistance Progroms，EAP）、中国移动集团江苏有限公司苏州分公司的员工压力管理的分析和建议三大方面进行文献的综述。
一、背景和动态
（一）、国外关于压力危害的相关研究情况1、1990年，澳大利亚在给政府职员全部补偿费中，由于工作压力造成的经济补偿占35%，而且增长的速度非常的迅速，在三年中连续增长了90%；[1] 2、1995年，英国的TUC针对压力给员工造成的危害进行调查，结果发现有68%的被调查者认为他们和其同事最为关心的关于工作健康与安全的五件事情之一是压力，压力的的顺序是排在了“生命危险”之前；[1]
3、2000年2月，日本有关部门宣布，由于工作压力过大，导致全国1/3的工龄人口中有受到“慢性疲劳综合症”的袭击，患病的患者成年累月的感到倦怠乏力，正常的工作精神状态难以恢复；[1]
4、加拿大协商委员会估计，每年致使加拿大的经济损失遭受120亿美元，造成的原因是由于工作场所的压力引起的；[2]
5、美国的压力研究中心估计，美国组织用来补偿因为压力产生员工的薪酬提升要求、企业生产力的降低、员工健康成本的增加以及流动率的上升，每年要花费2000亿到3000亿的美元，[3]
（二）、国内关于压力危害的相关研究情况
1、北京的易普斯咨询公司调查发现，在中国有超过20%的员工声称“职业压力很大或者极大”。[4]
2、2003年4月，北京零点调查公司进行了一次关于工作压力的网上研究调查，对象是北京415名20—50岁的公司白领（男性45.8%，女性54.2%）结果显示，工作压力处于较大的白领占了41.1%，而呈现出不同程度的心理疲劳的白领占61.4%。[5]
3、2003年，国务院发展研究中心发布《中国企业经营者成长与发展专题调查报告》，结果显示：87.4%的企业经营者感到“压力很大”，而且不少的企业经营者身上体现出了与工作压力相关的一系列生理与心理症状。[6]
3、在中国，一些与压力和心理问题相关的身心疾病（如：高血压、冠心病）的发病率在不断的攀升„业内人士初步估计，中国每年因职业压力给企业带来的损
失，至少在上亿元人民币。[7]
可见，在今日职业压力已经成为一种在在全球泛滥的流行病，对劳动者的职业生命的健康与质量产生如此巨大的影响，因为它造成的经济索赔、劳动生产率的降低、员工的旷工、离职率的上升，心理健康保险费用及各种疾病（高血压、冠心病、心脏病）医疗费用的增加，都让员工和组织承担沉重的包袱和付出巨大的代价。正是在这种情况下，出于减压目的——员工援助计划（Employee Assistance Progroms，EAP）就营运而生，为企业培养出“幸福、健康、高效的员工”，为企业创造最大的财富。
二、评述
（一）、压力和EAP的定义的评述
1、压力定义的评述
压力（stress）不仅仅只是指紧张，对于压力内涵的理解，人们的是各有各的看法和观点。主要有两种观点：
（1）、压力是影响人生理和心理的稳定性并使人感到紧张的一种力量[8]。
（2）、压力是人对某种环境的适应性反应，而这种环境被视为对人构成难以应对的挑战或者威胁[8]。
这两种观点都没有错误，只是他们对于压力理解的立足点和着眼点不同而已，第一种观点是突出人在其他的因素（力）的面前，对于它们产生给人的影响是无能无力改变的，人只能被动的接受。而第二种观点是强调人是主动接受其他因素，对于人产生的反应和影响。压力的产生条件是某种环境使人的客观需求与个人的能力之间存在差距。本文阐述的是第二种的观点。认为之所以产生压力的缘由是：所处的环境条件或所担任的工作岗位的要求超出一个人拥有的资源（知识、能力、技能）时，感觉身体或者精神受到威胁而产生的一种紧张情绪。而产生压力的来源包括：个体特征（A型行为者、性别）、工作因素（工作环境、人际关系、角色特征、组织特征）、非工作因素（家庭关系、居住条件、社会阶层、经济困难）。并且在这三类压力源中，工作因素是压力产生的主要因素，占主导地位。
2、EAP定义的评述
产生于20世纪二三十年代的美国，经过多年的实践证明，EAP是解决职业压力问题，培养“幸福、健康、高效的员工”的有效措施和应对办法。而对于EAP的定义国内外至今尚未有一个权威的界定标准。众多专家和学者对EAP有其各自的理解：
（1）、古丁斯（Goodings）等人认为，EAP是企业通过合理的干预方法，积极主动地去了解、评估、诊断和解决影响员工的工作表现及绩效问题的过程。[9]
（2）、伯兰德（Bohlander）等人认为，EAP是企业通过为员工提供诊断、辅导、咨询等服务，解决员工在社会、心理、经济与健康等方面问题，消除员工各方面（压力、情绪、酗酒、赌博）的困扰，最终解决达到预防问题产生，提高员工工作生活质量的目的。[9]
（3）、格洛丽亚（Gloria）认为，EAP是有管理者，或由工会团体、员工协会与咨询顾问公司、社会团体、心理健康服务机构或个人签约，为员工提供援助服务的总称。[9]
（4）、沃尔什（Walsh）曾指出，EAP是利用公司的政策及一套程序，来对某些直接或者间接影响工作效率的员工个人或情绪问题，给予辨识或反应。它是提供员工咨商、资讯及转介去接受适当的治疗与支持服务。[9]
（5）、方隆彰认为，EAP是工作人员运用适当的知识（心理学、跨文化管理）和方法（压力松弛、会谈沟通），在企业内提供相关的服务，以协助员工处理个人、家庭与工作上的困难或问题。[9]
综合国内外的相关研究文献，了解EAP是企业为员工提供的长期精神福利方案，帮助员工在心理、社会、经济与健康等方面综合问题的处理和应对。因此，EAP是组织为其成员设置的一项长期的、系统的援助和福利计划；是EAP咨询人员通过对组织的调研、诊断和建议，为组织成员及其家属提供专业的指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属在心理和行为等方面的问题，以维护组织成员的心理健康，进而提高员工的工作绩效。但是，本文认为，在实施EAP计划时，除了帮助员工及其家属解决心理和行为问题的同时，还应该通过帮助解决员工个人问题的基础上，尽力地发现组织在管理上是否存在哪些不足和问题，进而帮助管理人员提高管理的效率，为组织改进和完善其管理机制提供建议和帮助。
（二）、对压力实施EAP管理成效的评述
过度的职业压力常常使员工产生诸多的身心疾病和各种心理行为问题，不仅为员工个人带来巨大的痛苦；而且也影响着企业的经济效益，使企业承受着巨大的经济损失。出于减压目的的以及作为企业“人性化”管理的一部分的EAP [10]，为企业和员工带来了巨大的收益和成效。对于企业和员工来说，EAP是一项长期的投资，而不是短期的消费。
1、EAP对于企业的收益
（1）、美国《财富》杂志刊登，世界500强的企业中，有90%的企业正在实施EAP计划。可见EAP受企业的欢迎程度和它的影响程度如此之广。
(2)、根据美国的健康和人文服务部1995年的资料记载，EAP的投资回报率很高：对EAP每投资1美元，将来可以有5到16美元的回报；[4]
（3）、1994年Marsh&McLennon公司公司对 50家企业的调查显示，在引进EAP后，员工的缺勤率降低21%，工作的事故发生率降低了17%，生产率提高了14%；
[4]
（4）、1990年McDonnell Douglas对经济增长的研究报告显示，实施EAP项目四年来共节约成本510万美元;[4]
（5）、2000年，摩托罗拉日本公司在引进EAP后，平均降低了40%的病假率；[4] 从上面的数据，不难看出EAP可以降企业中各项关联的管理成本（离职率、缺勤率、病假率和意外事故的发生率），提高劳动生产率，改善组织的绩效，增强员工在组织的幸福感，提高员工的士气。
2、EAP对于员工的收益
（1）、帮助员工更好的缓解和管理压力，降低压力造成的负面作用；
（2）、增进个人身心健康，促进自我的成长；
（3）、优化人际关系（上级、下级和同事之间）；
（4）、改善家庭与工作的关系；
（5）、消除不良的嗜好（酗酒、吸烟、毒品）；
三、总结
由于我国企业的物质情结根深蒂固，在中国企业家们的的眼中，人从来不是所有资源中最重要的，对于员工的关心往往只是停留在物质层面，对于他们的心理健康问题往往很少关注。但是，随着经济的全球化，竞争的加剧，以及来自工作、人际交往和环境各方面，给员工造成巨大的压力，越来越多的企业也开始关注员工的心理问题，并且应用EAP来解决员工的职业压力。
本文通过分析中国移动集团江苏有限公司苏州有限公司压力管理的实施背景、措施和效果；在对该公司采用EAP处理在职员工压力问题已有的措施基础上，再提供几点建议；以及从中得到的启示，中小企业可以借鉴之处。
参考文献：
1、张文贤。人力资源总监——人力资源管理创新[N]，复旦大学出版社，2004。
2、[英] 约翰。布里顿、杰弗里。高德：《人力资源管理——理论与实践》，许芬丽等译，北京，经济管理出版社，2004。
3、[美] 约翰。M。伊万切维奇、[中] 赵曙明：《人力资源管理》，9版，北京，机械工业出版社，2005.4、张西超。员工帮助计划——中国EAP的理论与实践[N]。中国社会科学出版社，2006.5、汤雪梅，范颖企业白领压力管理[J].职业，2003（8）：52—53.6、赵然。员工帮助计划——EAP咨询师手册[N].北京科学出版社，2010.7、贺靖雯.员工压力源分析与公司EAP实施对策研究.[硕士学位论文].华中科技大学。20058、杨河清，张琪.人力资源管理[N]，2版，东北财经大学出版社，2009。
9、王雁飞。国外员工援助计划相关研究评述[N].北京：《心理科学进展》，2005-1310、程贯平.浅谈员工满意度的调查.科技情报开发与经济[J].2006（3）：185—187
第二篇：中国移动通信集团广东有限公司深圳分公司招聘信息
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中国移动通信集团广东有限公司深圳分公司
（深圳市鹏劳人力资源管理有限公司）
中国移动通信集团广东有限公司深圳分公司（以下简称“深圳移动”），为中国移动通信集团在广东省深圳市的分公司，于1988年11月开始向社会公众提供移动电话服务，1997年10月剥离上市。公司秉承“正德厚生，臻于至善”的核心价值观，依法运营，科学发展。截至2010年底，客户规模突破1600万，运营收入连续六年超100亿元，市场占有率超过80%。公司历年上缴税收均名列全市前茅，连续八年上缴地税超过10亿元。公司坚持“责任型、效益型”发展，积极履行社会责任，争当优秀企业公民，推动和谐信息社会的构建。
深圳市鹏劳人力资源管理有限公司是中国移动通信集团广东有限公司深圳分公司的长期业务合作伙伴，主要为深圳移动提供劳务派遣服务业务。【用工单位】
中国移动通信集团广东有限公司深圳分公司 【用工方式】
一经录用，将由深圳市鹏劳人力资源管理有限公司与录用者签订劳动合同，派遣到中国移动通信集团广东有限公司深圳分公司工作。
深圳市鹏劳人力资源管理有限公司成立于1998年5月，是具有独立法人资格，具备人力资源派遣和劳动保障事务代理资质的专业人力资源服务机构。【招聘职位及介绍】
职位
一、营销代表（非销售类岗位，沟通100营业厅从事客户服务，70名）
【主要职责】
进行业务的推广和各项营销策略的实施，为客户提供移动通信个性化需求解决方案的设计与问题解决，提供包括业务办理、咨询、演示和培训等多元化的优质服务。【职位要求】
1.学历：大专（全日制普通高等院校）及以上学历并取得相关学位。2.工作经历：应届毕业生（2012年7月毕业）。3．相关要求：
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（1）良好的表达能力，优秀的沟通技巧；（2）有亲和力，性格开朗，富有责任心；
（3）关注客户，具备市场拓展、客户服务营销意识和技巧，善于倾听、分析把握客户需求。4．有客户服务、产品营销、业务推广经验者优先。5．服从公司的工作分配和安排。职位
二、社区经理（40名）
【主要职责】
负责家庭市场的社区签约和社区营销工作，具体内容如下：
1．负责社区物业关系拓展、社区物业签约，以及后续社区物业关系维护等工作。
2．准确理解把握家庭客户需求，负责家庭市场的营销拓展工作和各项业务指标，以家庭宽带、欢乐在线等家庭产品为主体，同时还包括社区市场的终端、品牌营销。【职位要求】
1.学历：全日制大专及以上学历。
2.专业：通信、电子、计算机、经济管理类相关专业。
3.工作经历：非应届毕业生，有家庭市场营销工作经历或通信运营商、大型通信设备供应商工作经历的优先考虑。4.能力要求：
（1）具有优秀的市场开拓、销售能力，较强的业务创新能力；（2）性格外向，喜欢挑战性的工作，有良好的沟通及表达能力；
（3）具有敬业精神和团队合作精神，具备良好的职业操守和职业素养；（4）思维敏捷，能独立分析并提出方案满足客户需求。5.能服从公司的工作分配和安排。
【薪酬福利】
1、各职位年薪（若提前进行实习体验，则实习期薪酬为2240元/月）：(1)营销代表年薪（税后）5万以上（含五险一金）；
(2)集团客户经理、社区经理实行弹性薪酬，完成基本目标时年薪（税后）达6万以上（含五险一金）；若业绩排名位列前茅，月收入可过万；
2、完善的社会保险（五险一金）和关爱无忧商业险一份； 提供生日慰问金、各大节日过节费、餐补等；
3、规范的年休假制度，休假天数大于国家规定数；
4、系统、完善、个性化的各类培训课程和舒适的工作环境；
5、定期丰富多彩的文娱活动及旅游；
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6、岗前培训提供住宿；正式毕业签订劳动合同后除罗湖区、福田区、南山区外部分地区提供住宿。
【工作地点】深圳市
【应聘方式】
有意应聘者请将简历发送至以下招聘邮箱（请注明应聘职位：应聘职位+姓名+学校+专业）：lin@plhr.cn；鹏劳公司将于3月初在贵校开展校园招聘，具体时间、地点请留意校就业信息网。
【鹏劳介绍】
深圳市鹏劳人力资源管理有限公司成立于1998年5月，由深圳市劳动和社会保障局劳动就业服务中心和深圳市宝安区劳动局劳动就业管理中心合资设立。2006年9月，深圳市劳动和社会保障局直属事业单位持有的深圳市鹏劳人力资源管理有限公司的60% 国有股权根据中共深圳市委的有关文件划转给国资委系统（深圳市投资控股有限公司）管理。
公司的服务团队由一批具有良好教育背景、熟知劳动政策法规以及具有丰富的人力资源管理经验的专业人员组成，优秀的服务团队确保了公司服务的专业优势。
公司积极参与市场竞争，现已与深圳国税、深圳地税、深圳海关、中国电信、中国移动、中国银行、中国建设银行、中国工商银行、中国农业银行、交通银行、上沃尔玛、杜邦中国、桑菲、当纳利、腾讯、天威视讯、欧迪办公等近300家党政机关及知名企事业单位合作，外派员工规模超过23，000人。
公司倡导“以人为本、诚信卓越”的经营理念，注重保障派遣员工的合法权益。公司始终坚持以市场需求为导向，在人力资源派遣、业务外包、劳动保障事务代理、职业介绍、员工后勤管理、员工培训（企业内训）、学生实习管理、劳动法律顾问、管理咨询以及大型文艺活动策划等服务领域实现客户的全方位需求。公司率先在人力资源派遣领域通过中国质量认证中心ISO9001：2000质量管理体系认证，是业内首家企业综合实力“AAA”资信等级的专业机构，已发展成为国内市场化程度最高、最具影响力的专业人力资源公司之一。
近两年来，公司先后获得的荣誉有： 1、2006、2007深圳市工伤预防先进单位（授予单位：深圳市劳动和社会保障局、深圳市安全生产监督管理局，2007年7月）；
2、深圳市农民工技能大比武优秀组织奖（授予单位：深圳市百万农民工技能大比武组委会、深圳市劳动和社会保障局，2008年1月）； 3、2007、2008深圳市优秀企业报刊（授予单位：深圳市出版业协会，2008年1月）； 4、2007协力单位综合考核第一名（授予单位：深圳赛格三星股份有限公司，2008年1月）；
5、通达OA工作流应用设计大赛三等奖（授予单位：中国兵器工业信息中心，参赛代表：行政部网络工程师李恺，2008年5月）； 6、2008全国中小企业最受欢迎十佳人力资源服务机构（授予单位：中国中小企业家年会组委会、中国中小企业商业协会，2008年11月）； 7、2008深圳市劳动关系和谐企业（授予单位：深圳市劳动和社会保障局、深圳市总工会、深圳市企业联合会/企业家协会，2008年12月）；
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8、深圳市青年文明号（授予单位：共青团深圳市委员会，2008年12月）；
9、第四届“深圳市外地来深建设者之家”（授予单位：中共深圳市委、市人民政府，2009年1月）；
10、全国劳务派遣诚信单位（授予单位：人力资源管理杂志社、人力资源管理全国理事会，2009年1月）；
11、广东移动客服中心合作商考核评比全省第二名，深圳地区第一名（授予单位：中国移动通信集团广东有限公司客户服务中心，2009年3月）； 12、2008信息宣传工作先进集体（授予单位：深圳市投资控股有限公司，2009年3月）；
13、第六届“深圳知名品牌”（授予单位：深圳知名品牌评价委员会，2009年4月）； 14、2008广东省诚信示范企业（授予单位：广东省企业联合会、广东省企业家协会，2009年4月）；
15、深圳市工会财务工作先进单位（授予单位：深圳市总工会，2009年4月）。
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第三篇：中国移动通信集团江西有限公司宜春分公司定向派遣招聘启事
中国移动通信集团江西有限公司宜春分公司
县公司定向派遣招聘启事
中国移动通信集团江西有限公司宜春分公司（以下简称“宜春移动”）是中国移动通信集团江西有限公司在全省11个设区市分公司之一，下辖樟树、丰城、靖安、奉新、高安、上高、宜丰、万载、营销中心10个经营单位。自1999年7月成立以来，在市委、市政府和上级公司正确领导下，宜春移动业绩连年进步，各项指标在全省排名前列。面向未来3G及全业务运营，为了保持和提升企业的核心竞争力，需要优秀人才加盟宜春移动，推动移动通信事业持续稳定发展。现面向社会诚聘相关专业优秀人才。
一、招聘对象：
全日制本科或以上学历相关专业毕业生；
二、招聘职位类别：
县公司市场类职位：农村区域中心经理（5名）、产品经理（5名）； 县公司技术类职位：网络维护员（10名）、数据维护员（10名）；
三、应聘条件：
1、愿意在县分公司及乡镇工作；
2、年龄在28岁以下（含28岁），所学专业为计算机通信、计算机技术、通信工程、信息工程、市场营销、工商管理等与招聘职位相关的专业；
3、有较强的独立工作能力、身心健康；
4、县分公司当地生源、国家重点院校毕业并获学士及以上学位者优先。
四、简历投递方式
1、点击进入中国移动招聘网站（http://job.chinamobile.com/）的招聘专区栏目；
2、了解招聘要求，选择要申请的岗位，并点击岗位名称的链接，申请职位。
3、必须在网站上注册后才能填写简历，完成职位申请；
4、每人只能选择申请一个县公司。
5、投递截止时间为： 2011年2月25日18：00整
报名者可根据家庭所在地及本人就业意向地点进行申报，每人限申报1个 职位。为提高工作效率，恕不面收简历。
五、招聘程序安排
1、简历筛选阶段
简历符合招聘基本要求，专业与应聘职位相关
2、测评甄选阶段
测评甄选形式：包括笔试、综合素质面试等。
参加笔试者应携带：本人身份证原件、学历学位证书原件、钢笔或圆珠笔等。参加面试者应携带：本人身份证原件、学历及学位证书原件、个人详细简历（含本人照片）、各种资格证书原件。
第一次测评时间：2011年1月19日-21日
第二次测评时间：2011年3月1日-3日
具体安排（或有变化）届时通过短信、电话或邮件的形式通知
六、用工形式
录用人员将由江西移动各分公司组织与其合作的中介机构签订劳动合同派遣 至各县分公司工作，纳入公司用工管理一体化体系管理。
七、薪酬待遇
1、提供具有市场竞争力的薪酬待遇，执行二个月试用期，试用期内享受公 司提供各项福利（包括各项保险和公积金）；
2、试用期满后考核合格的按照约定纳入公司职位、绩效、薪酬一体化管理。在各主要工作阶段，公司将通过短信、电话等方式及时公告有关信息，请务 必保持通信工具的畅通，谢绝拜访。
中国移动通信集团江西有限公司宜春分公司二0一0年十二月十五日
第四篇：江苏省交通工程集团有限公司苏州分公司安全月总结
江苏省交通工程集团有限公司苏州分公司
2012年安全月安全总结
第十一个全国安全生产月”活动已经结束。活动主题为“科学发展、安全发展”。分公司安全管理部根据集团公司安全工作会议精神，高度重视，精心组织，狠抓落实，统筹兼顾。通过为期一个月的活动，强化了安全意识、提高了安全素质、提升了安全技能，为深化各项目部创建“平安工地”和“三创五比”活动打下了扎实的基础，现将分公司“安全生产月”活动开展情况总结如下：
一、高度重视，活动布置迅速，措施到位。
在接到集团公司下发的苏交安字〔2012〕 号《关于开展2012年全国“安全生产月”活动的通知》文件后，分公司安全管理部立即牵头组织成立了以总经理为组长、以书记为副组长、各科室负责人为组员的“安全生产月”活动领导小组，分公司安全管理部具体实施活动日常工作。通过科学制定活动方案，深入动员部署，掀起了“安全生产月”活动热潮。我们要求各项目部紧紧围绕“科学发展、安全发展”的主题开展此次活动，对活动进行认真组织，使活动开展得有计划、有布置、有检查、有落实。5月30日，分公司安全管理部组织了专兼职安全管理员上半年工作会议暨业务知识培训活动，对“安全生产月”活动进行宣传和布置，对创建“平安工地”和“三创五比”等劳动竞赛活动的深入开展进行具体的指导，同时提出了相关的要求和保障措施。由于准备充分、布置周详，使“安全生产月”活动一开始就步入有组织、有领导、有计划的正常轨道，并使得在本次安全月活动中分公司各项目部无任何大小伤害事故发生。
二、精心组织，宣传形式多样，成效显著。在“安全生产月”组织实施阶段，分公司各项目部组织了形式多样的安全生产活动，并取得明显的成效。
一是突出了宣传发动，营造“安全生产月”活动氛围。主要是分公司安全管理部组织发放了“安全生产月”主题宣传画，同时各项目部利用“安全生产月”活动拉横幅、宣传栏、展板以及各种会议等进行宣传，让职工牢固树立“安全第一”的思想，把规范自己的行为、注重安全生产变为自觉活动。
二是突出了安全知识与技能的培训，打牢了安全生产基础。无锡中惠路项目部组织了项目部全体职工和施工队伍收看安全生产节目、警示片。常熟三环s10标还给全体职工发放了日常安全知识小手册，增强了职工们的安全生产知识。安全管理部还协同分公司工会组织了全体职工参加安全生产知识竞赛，全面实施了安全生产教育。
三是突出了应急演练活动，进一步提高应对突发事件的能力。安徽裕溪船闸项目部开展了防台防汛应急救援预案演练，太仓疏港项目部开展了防高出坠落应急救援预案演练，常熟三环开展了触电应急救援演练，南通A标开展了防火演练等。通过演练活动，明确了应急救援方案启动的程序，提高了抢险队员应急事故处理的技能，完善了应急抢险活动一系列机制。
三、狠抓落实，落实隐患整改，注重实效。
为了将本次安全月活动落实到实处，使活动的开展有成效。6月9日至6月20日期间，分公司安全管理部深入各项目部施工现场，进行了安全、消防、卫生等方面专项检查，针对施工生产中出现的事故隐患，及时指导、督促，并认真落实对所查出隐患的整改工作，保证了活动的正常开展。同时，结合“打非治违”活动要求，各项目部开展了专项安全事故隐患排查活动。活动期间，各项目安全员的安全检查达到每周一次，共查出隐患200多项（次），已全部进行整改，整改率达100%。通过进行的有计划、有组织、有目的的定期检查和各级人员的不定期巡查，使分公司安全月活动变得更加生动、更加全面，有力地推动了安全工作，为各项目快速有序施工提供了良好的现场环境。
四、统筹兼顾，深化创建工作，以月促年
安全月活动期间正值六月，针对夏季高温、汛期、季节性事故高发特点，在认真抓好各项宣传活动的同时，以抓好夏季高温及汛期事故防范为重点，深入组织开展夏季安全生产大检查，推进隐患排查治理、“打非治违”专项整治活动。同时，进一步深化创建“平安工地”和“三创五比”“安康杯”等竞赛活动落实。通过安全月活动，丰富各劳动竞赛内容，提高人员安全生产意识，促进项目安全管理水平。安全工作没有终点。我们将以这次活动为契机，努力抓好安全生产工作，继续保持高压态势，努力确保各项工作不断线、各类活动有内容、各种宣传有氛围。为实现全公司安全生产总体目标而不懈努力。为进一步落实各项安全生产保障措施，推动全公司安全生产形势的稳定创造良好的条件及环境。
第五篇：关于中国人寿保险有限公司北京分公司员工管理调查报告
北京广播电视大学
Beijing Radio &Television University
社会实践报告
关于中国人寿保险有限公司北京分公司
员工管理调查报告
姓名：教育层次：
学号：专业：
分校：指导教师：
关于中国人寿保险公司北京分公司员工管理调查报告
一、调查目的和意义
企业是有员工组成的，因此员工在企业中起着举足轻重的作用。没有员工的企业不存在，而没有好员工的企业，则不能长久存在。员工是企业的灵魂，是企业生存下去的依附和支撑。企业与员工息息相关，不可分离。一旦企业中的员工不再为企业的生存而努力，那么，这个
企业就等于宣告了临近终结。所以，企业管理应从员工做起，企业员工管理应成为企业的重点工作之一。
二、调查过程
本次调查通过自身对中国人寿保险公司北京分公司的了解及有关领导的沟通询问，主要调查企业如何更好的管理员工并收集了大量相关资料，了解到本公司的员工管理状况，并针对这些所带来了影响进行了深入研究与思考。
三、调查结果分析
（一）合理招聘员工
员工招聘的有效实施，不仅不仅对人力资源管理本身，而且对整个企业也具有非常重要的意义，企业若要持续发展，就必须保持人力资源的供给，因为企业在发展的任何时期都会需要不同类型、不同数量的人才。只有在进行有效的人力资源的招聘才能充分满足企业发展对人力资源的需要。同时，招聘工作的质量直接影响企业人才引进质量，它是人力资源管理的第一关口。
招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。它主要体现在以下五个方面：一是能及时招聘到满足企业所需的人员；二是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求；三是招聘成本符合最小化原则；四是人岗匹配、人事相宜；五是离职率低。
重视人员的招聘，实现有效招聘可为企业输送源源不断优质的人力资源，只有这样，企业才能生产出高质量的产品，实现高效率经营，从而在竞争激烈的市场中立于不败之地.（二）企业员工培训
加强职工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使
他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让职工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和职工得到共同的发展，真正实现企业和职工的双赢。一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥职工的能力，而且要使职工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。另外，企业还要向职工解释培训的真正意义，让职工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让职工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。
总之，员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争，而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。
最后，员工培训还要从工作的方法技巧上进行传授。对工作技巧的培训是提升员工工作效率。帮助员工跨越挫折的一条捷径。这种培训采用跟随式学习比较合适。跟随式学习即是安排员工跟随“老师”一起工作，通过观察老师的工作学习其工作的技能。这种方法可以使员工通过观察、模仿来快速获取迈出第一步的能力，减少员工因不熟悉工作流程而出现错误的机会。另外，员工还可以通过与专门的老师的交流沟通来及时解决遇到的难题是工作效率更高一筹。
（三）人才管理与技能
员工的培训对一个公司来说固然是重要的，但是要想使员工真正成为公司的一员，并为了企业的利益甘愿付出，在提高生产效率中发挥最大的作用，还必须要有一个好的管理者。一个好的管理者并不是非要是那种高层管理者，真正的高层管理者是不可能亲自去管理员工的，这就需要高层管理者下面的一些中下层管理者发挥出自己最大的努力管理好生产一线的员工。首先，一个新员工经过培训正式上岗，管理人员要清楚新员工的基本资料，以便跟新员工进行沟通，进一步了解对方，其次要知道这位员工接受的是什么岗位培训，可以进一步的安排工作，而且要把新中员工的工作职责、工作流程、注意事项、一一讲明白，并亲自一边做示范一边给员工讲解，使员工能在短时间接受，以最快的速度上岗，发挥自己的能力。但是单单做到这些还远远不够，还必须要尊重员工，信任员工。树立员工主人翁思想，必须在精神上和经济上双管齐下。精神上的归属感产生于全身心地参与。当员工认识到，他们的努力能够发挥作用，认识他是全局工作中不可缺少的一分子时，他们会更加投入地开展工作。尊重员工，信任员工，是激发主人翁意识的法宝。
部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分职工反映，部门间的工
作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55％。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。
中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。
（四）团队精神状况和素质
除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的职工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。
团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60％职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30％职工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素质的提升方面，40％职工非常认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。
四、今后对策与建议
根据目前公司的现状，为了让公司的管理更有效，应从以下几个方面来完善员工管理体系：
1、强化员工责任心的培养。针对本公司的工作情况和工作特性，对员工加强质量意识的培养，使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给公司发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。
2、加强员工之间相互沟通。不定期的和公司员工进行交流，使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。
3、调整人员配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。
4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团对活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。
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