第一篇：余世维-企业变革与文化（共）
企业变革与文化》各讲主要内容：
一、企业变革的基础问题：
① 变革的最终目的是为了什么：提高竞争力。
企业变革的基础：企业文化、群体共识。
企业文化是一种价值观，是客户对企业的一种感觉。
企业的核心竞争力源于不断的创新能力，持续不断的创新能力源于强大的变革能力；
强大的变革能力基于强势的企业文化。
以强势的企业文化推动变革，做强、做大、做久。
机会在变化的环境里，机会需要变革去掌握，组织的变革速度要比环境变化要快。② 核心竞争力的“核心”又是什么：更贴近客户。通过客户满意度管理 核心竞争力：产品别人很难替代、本事别人很难模范。
如：必胜客急宅配送。（号码好记、30分钟内比送到）
美国西北航空为商务客户设置适用的休息椅。
二、文化是一种共有的价值观，最终要融入思想与行为。
文化不是做秀，不是目标，也不是口号。
判别企业是否已建立文化的方法：
1、全体员工都觉得很重要；
2、大家每天都想到这些事情；
3、每个人每天都用此种想法去做事或表现在行为上吗？
文化分为两层：
1、周边文化（一般文化）：服务、微笑、诚信、人本
2、核心文化（主力文化）：文化应与产业或产品特性有关
说明：① 文化应与产业或产品特性有关
例：南方都市报核心文化：不说假话、追求事实、追求真相。
医药、医疗：健康与关爱
便利店：快速与便捷
如是否有10元以下快速通道、是否有明确的商品位置指引。
② 文化形成的“积累过程”：许多许多的历史积累成一点传统，许多许多的传统提炼成一点文化。
如：如酒产品常用历史悠久具有文化沉淀来作宣传。
韩国相当重视端午节，形成一套活动特色体系，向联合国申请将端午节作为其文化遗产。而中国人不看重自己的传统节日，而热衷于洋节。
③ 融入思想与行为的“原理”
寻找切入点或引爆点，不断地强化、坚持，扩及各个部门与功能。象河结冰一样不断地进行强化。
如美国纽约从地铁车厢开次清洁，逐渐整个城市干净了。
人寿保险：信赖与可靠
案例：① 上海贝尔.阿尔卡特应该补强的文化
及时与快速、主动与进取、变通与简化。
及时与快速：决策迅速、反馈迅速、作业迅速
主动与进取：培养竞争与取胜的心态/不断要求自我调适与自我发展
不要问公司能为我做什么，要多问下我能为公司做什么？
变通与简化：简化流程/简化组织（层次）/简化行文与信息——凡事都尽可能简化。宝洁文化：尽可能用一张纸。
丰田汽车组织机构只有五层、而伏特汽车17层。
② 富安娜的文化应在哪些地方补强：舒适、高雅、精致
③ 塑造或补强富安娜的文化，公司应从哪里开始切入？：公司内部的装横设计/全体员工穿着言行
总结：
两个必须绝对遵守的观念：变革工程，丢掉原有的原则，改变自己的思维方式
1、品质第一；
2、一切是为顾客而做。
三、共识——就是从“共同危机感”到“共同目标”的“共同意识与共同责任”问题：① 本公司有哪些潜在的主要危机？
② 本公司的目标有没有量化在每一个年、季、月、周或每一个过程里（海尔日清计划）？
③共同责任就是“变革从老板开始；自动自发自己从开始”。
不怕经济衰退，只怕墨守成规。
四、“流程管理”（re-engineering）是“企业变革”的一部分，企业变革又是“3C”（competition / customer / change）的一环。
说明：① 变革的背景
竞争环境有了变化/游戏规则有了变化/公司发展有了变化
② 变革的型态
被迫变革（向谁学习）/预见变革（注意社会动向）/创造变革（领导产业，制定规则）如三星每个部门都有一个标杆学习对象。
星巴克预见这个世界是个音像世界，在那里消费的顾客可以在25万首歌曲中挑选喜欢的克录成CD拿会家。
一流的企业制定规格。外国企业从中国企业拿走230亿元专利费，DVD产业面临全面崩溃。③ 变革的启动
案例：① 可口可乐 ② 柯达 ③ 西门子 ④ 摩托罗拉的变革应以哪些事项为首要？从哪里开始？
首先检讨企业本身文化的问题和不足，然后寻找改革的方向、重点、切入点，再按照优先顺序列出时间表。
便利店变革：
1、先检查企业文化的关键特征（差异化）：如自主性、机动性
2、接着检讨公司产品或运营的核心价值（顾客的真实需要）：如速度、陈列
3、然后再开次思索我们的切入点（针对性和聚焦性的内化）：全程监控、明亮洁净 打破习惯领域的一些参考做法:
1、流程改造不仅是缩短时间，还要考虑重新设计系统与制度。
2、在不需要改变的时间改变，逐步改变，反弹会小，代价也会小。
3、尽量减少出搏我们的想法，影响判断能力的因素；
4、组织层次可以上下压缩，品类部门可以左右压缩，规模量产可以集中压缩；
5、改变游戏规则，除非领导人愿意，它的希望一定不大；
6、要找出满足顾客的需要，就请顾客参与，参与讨论，参与实验，能超越他们的期望，当
然最好。
顾客接受→顾客满意→顾客感动
7、养成顾客优先的习惯；
8、面对顾客时，业务员具有董事长权利；
9、注意品德管理：不仅要有专业能力，而且要有专业素养。
五、领导班子的价值观或想法对企业文化起着决定性的影响。
说明：① 领导人重视什么，部属就会注意什么。领导人喜欢用什么样的人，企业就会展现出什么样的做事风格。
俗话说：武大郎玩夜猫子，人以群分，物以类聚。
② “主文化”之下有“次文化”。次文化可能随波逐流，可能冲突对抗，也可能取代主文化。
如：国家文化和族群文化（中国人和各个地方的人）；
公司文化和部门文化（浪琴表：高贵是一种生活态度）、公司销售部应该有积极、具有冲尽的的文化，而人力资源文化则比较低调。
强势文化和弱势文化：杜邦文化：人命关天
企业主动变革，适应新的市场环境。
成也萧和，败也萧和，成功和失败都是相同的原因。没有好坏是非对错
问题：本公司的高阶 / 中阶 / 低阶主管群里面，有哪些不太好或与理想相悖的工作氛围？
六、变革有一定的条件，一定的痛苦，还有一定的关键
说明：① 变革的条件
领导人的眼光和决心；
改革团队的组建和权利；
执行的步骤、方法和监督。
② 变革的痛苦（代价）
肯定有人反对或不支持；
肯定会发生内部冲突和摩擦；
肯定要放弃一些短期利益；
肯定会让所有人难受一阵子；
肯定得重新分配资源。
③ 变革的关键
领导班子的强势作风和紧盯不懈；
一切配套措施，即使是制度，都要迎合变革；
变革内容的事前沟通、事中观察和事后修正；
遇到障碍和阻力，立刻解决或调整，如果是错误，马上停止。
追逐变革要注意“薄弱领域”与“关键主题”（单一考核的概念），形成焦点。如日航发生空难后，开展“百万小时无空难”安全考核。
注意“打靶原理”：变革不要光嘴上讲，要一边改革一边修正，才能达到目标。
“海豚哲学”：一旦有了成果马上奖赏，激发员工继续努力。让员工每个月分红胜过年终奖金，分开发和一次性发奖金感受是不同的，越分享，越赚钱。
如何测度变革效果
留住并增加客户；
员工仍然支持变革方案和变革目标。
七、企业文化的功能
1.界定了组织与其它组织有别的角色。（如花旗银行专业、专注、专一的企业文化）
2.传递给组织成员一种身份的感觉。（如高尔副球俱乐部成员）
3.促进成员对某一事物的认同，大于对个人利益的追求（东京为了让市民能在城市看流星雨，鼓励市民尽量减少光害）
4.提高社会系统的稳定度与言行标准。（如中国家庭伦理文化的稳定性是四大文明古国中国屹立不倒）
5.发挥引导与塑造员工态度与行为的机制。
个人改造能力对公司产生1倍的效果，部门造对公司产生10倍的效果，整个组织文化改造对公司产生100倍效果。
八、企业文化的特征
1.个人拥有独立自主权的程度
2.鼓励员工冒险的容忍程度
3.设定目标与绩效的期望程度
4.各部门彼此协调运作的程度
5.经理人支持部属的程度
6.规定与管制办法多寡的程度：管制办法不多而员工都积极工作，得分最高。
7.成员认同整个组织的程度
8.薪酬给予根据员工绩效的程度
9.允许员工公开争执与批评的程度
10.内部沟通受到职权层级限制的程度（打小报告属于中伤和造谣，而如实地反映问题则应鼓励）
大企业病造成变革困难：
只见制度，不见人性和弹性；
人事增长，而非业务增长；
事情做好，而非做该做的事情；对做的好不好无所谓。
危机信号来自外部，而非内部；自我没有发现危机。
群于内耗，而非样外。
大公司要象小公司一样地灵活，小公司要象大公司一样的健全。
九、变革为什么失败
沦于空洞的口号 / 公司全体缺乏共识，也没有危机感 / 没有奖励也没有惩罚 / 忘了改造员工的思想 / 对变革的重点没有凸出也不加强力度贯彻 / 缺少反馈机制，追究脱钩 / 未能坚持，很快就恢复原状 / 没有将变革深植于文化。
解冻：破坏原有的价值观，唤醒危机意识
变化：教育新的想法和行动；
再冻结：用赏罚手段等，固定新的行为模式。
例：新加波开明专制。
国家在转型，社会在进步。
不要为失败找理由，要为成功找方法。
第二篇：余世维企业文化-企业变革与文化
余世维企业文化-企业变革与文化
内容简介
余世维介绍
余世维，北京时代光华教育发展有限公司诚聘特级培训师，哈佛大学企业管理博士后、牛津大学国际经济博士后、美国诺瓦大学公共决策博士；曾任美国雅黛公司副总裁、日航副总裁；现任美国富顿集团中国总经理、上海慧泉企业管理咨询有限公司董事、总经理；曾服务的客户有日本航空、飞利浦、柯达、联合利华、西门子、摩托罗拉、中国电信等著名企业，是目前中国培训界最受推崇的培训大师
目录：
1.企业变革的基础问题
2.文化是一种共有的价值观，最终要融入思想与行为
3.共识
4.“流程管理”（re-engineering）
5.领导班子的价值观或想法对企业文化起着决定性的影响
6.变革有一定的条件，一定的痛苦，还有一定的关键
7.企业文化的功能
8.企业文化的特征
9.变革为什么失败
主要内容：
一、企业变革的基础问题：
① 变革的最终目的是为了什么？
② 核心竞争力的“核心”又是什么？
二、文化是一种共有的价值观，最终要融入思想与行为
说明：① 文化应与产业或产品特性有关
② 文化形成的“积累过程”
③ 融入思想与行为的“原理”
案例：① 上海贝尔.阿尔卡特应该补强的文化
② 富安娜的文化应在哪些地方补强
③ 塑造或补强富安娜的文化，公司应从哪里开始切入？
三、共识——就是从“共同危机感”到“共同目标”的“共同意识与共同责任” 问题：① 本公司有哪些潜在的主要危机？
② 本公司的目标有没有量化在每一个年、季、月、周或每一个过程里？
③共同责任就是“变革从 开始；自动自发从 开始”。
四、“流程管理”（re-engineering）是“企业变革”的一部分，企业变革又是“3C”（competition / customer / change）的一环。
说明：① 变革的背景
② 变革的型态
③ 变革的启动
案例：① 可口可乐 ② 柯达 ③ 西门子 ④ 摩托罗拉的变革应以哪些事项为首要？从哪里开始？
五、领导班子的价值观或想法对企业文化起着决定性的影响。
说明：① 领导人重视什么，部属就会注意什么。领导人喜欢用什么样的人，企业就会展现出什么样的做事风格。
② “主文化”之下有“次文化”。次文化可能随波逐流，可能冲突对抗，也可能取代主文化。
问题：本公司的高阶 / 中阶 / 低阶主管群里面，有哪些不太好或与理想相悖的工作氛围？
六、变革有一定的条件，一定的痛苦，还有一定的关键
说明：① 变革的条件
② 变革的痛苦（代价）
③ 变革的关键
七、企业文化的功能
1.界定了组织与其它组织有别的角色。
2.传递给组织成员一种身份的感觉。
3.促进成员对某一事物的认同，大于对个人利益的追求
4.提高社会系统的稳定度与言行标准。
5.发挥引导与塑造员工态度与行为的机制。
八、企业文化的特征
1.个人拥有独立自主权的程度
2.鼓励员工冒险的容忍程度
3.设定目标与绩效的期望程度
4.各部门彼此协调运作的程度
5.经理人支持部属的程度
6.规定与管制办法多寡的程度
7.成员认同整个组织的程度
8.薪酬给予根据员工绩效的程度
9.允许员工公开争执与批评的程度
10.内部沟通受到职权层级限制的程度
九、变革为什么失败
沦于空洞的口号 / 公司全体缺乏共识，也没有危机感 / 没有奖励也没有惩罚 / 忘了改造员工的思想 / 对变革的重点没有凸出也不加强力度贯彻 / 缺少反馈机制，追究脱钩 / 未能坚持，很快就恢复原状 / 没有将变革深植于文化。
第三篇：余世维观后感
《余世维讲座观后感》文章简介：
今天看了余世维先生的成功经理人讲座，讲得非常好。以下是我看后的一些感想。余世维先生是时代光华教育发展有限公司特聘高级培训
今天看了余世维先生的成功经理人讲座，讲得非常好。以下是我看后的一些感想。余世维先生是时代光华教育发展有限公司特聘高级培训师，哈佛大学企业管理博士后，牛津大学国际经济博士后，美国诺瓦大学公共决策博士。现任上海慧泉企业管理咨询有限公司董事、总经理，美国富顿集团中国总经理。曾服务的客户有：日本航空、飞利浦、柯达、联合 利华、ABB、三得利、3M、西门子、摩托罗拉、中国电信等国内外著名企业。“管理不是比赛看谁的爱最多！”的确如此，但是，也不是在比赛谁的爱最少，所以，我们还是要爱，爱己也要爱人。
“爱”是非常伟大的！如果因为管理而失去仁爱，这样的学校，至少就我而言，是不会呆下去的。如果学校有一天发展成为“做事不做人”的团体，我一定会走；老实说，我很喜欢余先生的讲座，至少在我看过的两集中有百分之六十是非常认同的啊，不单单是用在管理，在平常的生活，学习中也是非常实用的，确实！比如他说的“永远不要说我以为”，“时间观念问题”这些都是非常正确的！讲座一针见血的指出了目前国内许多企业以及企业家存在的问题，并提出了有效个改进方法，余世维先生喜欢拿中国人和外国人比较，一比较就发现问题了，一发现问题就可以去解决问题，我们的生活就是在不断的发现问题，然后不断的去解决问题。他在这方面真的很值得我们学习。
他在有效沟通方面的见解是很独特的，通过[沟通的目的的问通的组织障碍]，[沟通的方向]，[行为语言]等几个方面把沟通问题说的非常透彻，余世维先生常常拿自己和自己的公司为例子说明问题，使人马上能够了解到沟通的好处，他的讲课方法真的很吸引我们，我想这也是他的成功http:///6118.html转载请注明出处，谢谢！
余博士认为“我以为„„”要不得，那是一种辩解，为已经犯下的错，不愿负起责任。我有时候也会这样为自己开脱。其实，我一直都觉得，人应该有点追求完美的精神--从一开始就不让它错！然而非圣贤的我们，孰能无过？那么，犯了一次错，就应该接受教训，不要重复犯错。我们真正该做的和能做到的是：承认错误，负起责任，铭记教训。做任何事，我们都要有责任心，要负起责任。工作不仅要有责任心，还得讲求效率和效果，而且效果应重于效率。要做到有效率、重效果，就得有主动的思考精神，平时应多学习，不断充实自己。欢迎你
说到学习，我想起余博士说：不忙的时候，主动帮助别人。我想，这不仅是一种助人的行为，同时也给了自己一个学习的机会，帮助别人也就是帮助了自己。其实，这里还涉及了一个问题：是否愿意接受别人的帮助？我以前就有过这样的体会：坚持自己的事自己做，亲历亲为。这一点“坚持”精神无可厚非，但坚持要看事情的性质、要有度，否则，就是固执，要付出代价，最起码浪费了宝贵的时间！事实上，接受帮助也是给了自己一个学习的机会，我们要想超越自己，体现自身价值，就应该汲取别人之长。
在平时的工作中，我们还应该学会看问题，抓住机会http:///6118.html转载请注明出处，谢谢！
第四篇：余世维经典语录全集
第一部分 管理类
管理=[管人+理事]
管理就是让别人完成事情。
发挥潜力。
说是艺术的。
把事做正确
管理就是用合适的方法管人管事。好的管理者就是要组织离了你照样转！优秀的管理者不会让员工觉得他在管人。管理是一种严肃的爱，培训是最好的福利！先管住，再理顺！主要是管人——给人以足够的认可(面子)，自主管理从思想上来说是哲学的，从理论上来说是科学的，从操作上来高层管理者：做正确的事；中层管理者：正确地做事；执行层人员：从管理的角度来讲，两点之间最短的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线。
管理就是让大家知道你的规划，理解你的规划，理解你的实施计划和要求，同时让利益联系你我他。
兵随将转，无不可用之才。作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。
拒绝承担自己的责任2随时随地启发下属。3一视同仁的管理方法。4只见问题不见目标。5纵容能力不足的人，6眼中只有超级巨星。
自动报告你的工作进度------>让上司知道；
对上司的询问有问必答，而且清楚------>让上司放心；
充实自己，努力学习，才能了解上司的言语------>让上司轻松；
接受批评，不犯二次错误------>让上司省事；
不忙的时候要帮助他人------>让上司有效。
15执行力不佳的8个原因：
管理者没有长抓不懈——虎头蛇尾；
管理者出台管理制度时不严谨——朝令夕改；
制度本身不合理——缺少针对性、可行性；
做
执行的过程过于繁琐——囿于条款，不知变通； 缺少良好的方法——不会把工作分解汇总； 缺少科学的监督考核机制——没人监督，也没有监督方法； 只有形式上的培训——忘了改造人的思想与心态； 缺少大家认同的企业文化———没有形成凝聚力。我们应该经常去想‘有什么事别人做不到而我能做到，有什么事别人 第二部分 为人处事类
答应人家的事一定要做到.2 我们要最后笑，免得被人笑。
要负起个人责任!
不要“辩解”，只要“表现”
性格左右命运,气度影响格局.6 君视臣如草芥，臣视君如寇仇。
我爱你们，但不要以为真的一样。
做人就不要做事,做事就不要做人!
你忘记掉的东西,你的敌人会帮你想起来。
在这个世界上，除了你自己，谁都不能相信。
如果做不到，在人家问起来之前先告诉他。
在没有更好的办法以前,这个就是最好的办法
没有目标的人每天都在为那些有目标的人努力打拼！
这是我第一次犯这个错误，请放心这也是我最后一次犯这个错误。15 思想决定行为；行为决定习惯；习惯决定性格；性格决定命运！
在这个世界上所有的人都说你是好人,你有问题,为什么坏人也说你是好人,所有的人都说你是坏人,为什么好人也说你是坏人,好人说你是好人,坏人说你是坏人,你成功了~
17困境促进思考；
危机提高警觉；逆境有助成长。
18认真做事，只能把事做对。用心做事，才能把事做好。
19沟通的组织障碍--信息过滤：
从上往下过滤--是因为权利，从下往上过滤--是因为危机。
20请小心你的思想，它会影响你的行为；
请小心你的行为，它会影响你的习惯；
请小心你的习惯，它会影响你的性格；
有本事的男人
iq:是亲疏不
eq:喜怒不行于色也.请小心你的性格，它会改变你的命运。成功的男人回家从不拿老婆出气 所以回家拿老婆出气的男人虽不一定说是不成功的男人 但一定不是所谓智商,就是遇事不会因情而则,而是因事而则.简而言之,就碍于行也.所谓情商,就是遇事不会为事而怒,而是为情而怒.简而言之,就是
aq:所谓逆商,就是遇事不会受败而退,而是受败思进.简而言之,就是成败不涉于志也.第三部分：综合语录
真正厉害的人不是自己累死，而是要让手下做事情累死，这个才叫本事。管理就是让别人完成事情。
优秀的管理者不会让员工觉得他在管人。
君视臣如草芥，臣视君如寇仇。
从管理的角度来讲，两点之间最短的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线。
管理就是让大家知道你的规划，理解你的规划，理解你的实施计划和要求，同时让利益联系你我他。
好的管理者就是要组织离了你照样转！
管理是一种严肃的爱，培训是最好的福利！
高层管理者：做正确的事；中层管理者：正确地做事；执行层人员：把事做正确
性格决定命运，气度影响格局。
先管住，再理顺！主要是管人——给人以足够的认可(面子)，自主发挥潜力。管理从思想上来说是哲学的，从理论上来说是科学的，从操作上来说是艺术的。
兵随将转，无不可用之才。作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。
管理就是用合适的方法管人管事。
我爱你们，但不要以为真的一样。
执 行力不佳的8个原因：管理者没有长抓不懈——虎头蛇尾；管理者出台管理制度时不严谨——朝令夕改；制度本身不合理——缺少针对性、可行性；执行的过程过于 繁琐——囿于条款，不知变通；缺少良好的方法——不会把工作分解汇总；缺少科学的监督考核机制——没人监督，也没有监督方法；只有形式上的培训——忘了改 造人的思想与心态；缺少大家认同的企业文化———没有形成凝聚力。
客户满意不等于忠诚！
做人就不要做事,做事就不要做人!
要负起个人责任!
第一次犯错是不知道,第二次是不小心.第三次一定是你故意的!
克尽本分，把该做的事情做好。
“美国、德国、日本人，在家开会时会摔板凳摔桌子，可是对外都是一个声音”
听了这句话真是有感慨，中国人就是这样，在家开会真的就像余老师所说，不说话，到外面了就开始说自己人的坏话，什么时候中国人才能改掉这个毛病呢？
兵随将转，无不可用之才。作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。
“思想决定行为；行为决定习惯；习惯决定性格；性格决定命运！”
领导不会错 如果领导有错 那是我看错 如果不是我看错 那肯定是我的错 总之领导没有错 这句话不会错
上帝自从发明货币以来，任何问题都有解决的方法。
“一百年前，我们把香港划给了英国。按照英国的管理，香港现在发展这么好。要是不划出去，现在估计还是一个小渔村。只是没有想到100年后还给了我们——要早知道，干脆把广东划给他们就好了。”
“中国的明治维新只维持了100天。要是光绪帝放权，慈禧不管，中国官员都去国外学‘文官’（注：即所谓文官大学）......那袁世凯不能称帝，孙中山不用维新，蒋介石闲着没事干，毛泽东就回韶山农村教书去了。”
“我和我妻子的性格南辕北辙——不过也刚好，可以互补。其实帅哥和美女在一起本身就是一个悲剧，整天呆在一起没事干。就象那句话说的，‘男的在外荒唐，女的在外疯狂’。我老婆不好看，顶多算一般。”
你忘记掉的东西,你的敌人会帮你想起来。
许多许多的历史，才能累计一点点的传统，许多许多的传统，才能累计一点点的文件。
性格左右命运,气度影响格局
真正能吸引别人注意的时间沟通,只有10分钟
思想--》触动--》行为--》习惯=文化
有了思想才会产生触动，有了触动才会成为一种行为，长久的行为就是一种习惯，很多很多的习惯才会有一点点文化。
困境促进思考；
危机提高警觉；
逆境有助成长。
请小心你的思想，它会影响你的行为；
请小心你的行为，它会影响你的习惯；
请小心你的习惯，它会影响你的性格；
请小心你的性格，它会改变你的命运。
自动报告你的工作进度------>让上司知道；
对上司的询问有问必答，而且清楚------>让上司放心；
充实自己，努力学习，才能了解上司的言语------>让上司轻松；
接受批评，不犯二次错误------>让上司省事；
不忙的时候要帮助他人------>让上司有效。
1.管理商数
心态决定成功，行动成就未来！有多大的胸怀就能成就多大的事业！！让我们用宽广无边的爱心去成就我们无边的事业吧！第五部分 “重要人的人物是不带手机的，老江老胡老温有带手机吗? ”——
2.真正厉害的人不是自己累死，而是要让手下做事情累死，这个才叫本事。
3.管理就是让别人完成事情。
4.优秀的管理者不会让员工觉得他在管人。
5.君视臣如草芥，臣视君如寇仇。
6.从管理的角度来讲，两点之间最短的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线。
7.管理就是让大家知道你的规划，理解你的规划，理解你的实施计划和要求，同时让利益联系你我他。
8.管理=[ 管人+ 理事]
9.好的管理者就是要组织离了你照样转！
10.管理是一种严肃的爱，培训是最好的福利！
11.高层管理者：做正确的事；中层管理者：正确地做事；执行层人员：把事做正确
12.性格决定命运，气度影响格局。
13.先管住，再理顺！主要是管人——给人以足够的认可(面子)，自主发挥潜力。
14.管理从思想上来说是哲学的，从理论上来说是科学的，从操作上来说是艺术的。
15.兵随将转，无不可用之才。作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。
16.管理就是用合适的方法管人管事。
17.我爱你们，但不要以为真的一样。
18.执行力不佳的8 个原因：管理者没有长抓不懈——虎头蛇尾；管理者出台管理制度时不严谨——朝令夕改；制度本身不合理——缺少针对性、可行性；执行的过程过于繁琐——囿于 条款，不知变通；缺少良好的方法——不会把工作分解汇总；缺少科学的监督考核机制——没人监督，也没有监督方法；只有形式上的培训——忘了改造人的思想与 心态；缺少大家认同的企业文化———没有形成凝聚力。
19.客户满意不等于忠诚！
20.做人就不要做事，做事就不要做人！
21.要负起个人责任！
22.工作 第一次犯错是不知道，第二次是不小心.第三次一定是你故意的！
23.这是我的错！
24.一生只做一件事！偶最最喜欢！
25.外面的列强在看着我们！！
26.今天我们关起门来讲！！
27.不要说“我以为??”
28.一个主管如果只会压制自己，这个叫做怕（怕事）；如果只会纠正自己，叫做乱（乱了天下）；只会节省自己，叫做贱。伟大的韩非子讲的。有本事压制你的部署，纠正你的手下，让你的组织去节省。坐在玄武湖畔，喝得个烂醉。“哎呀罗总，你怎么喝成这个样子？”“没事，家里没事！”人家给你鞠
躬说你太厉害了。
29.一个鬼都没有
30.伟人：克尽本分，把该做的事情做好。
31.“美国、德国、日本人，在家开会时会摔板凳摔桌子，可是对外都是一个声音”
32.听了这句话真是有感慨，中国人就是这样，在家开会真的就像余老师所说，不说话，到外面了就开始说自己人的坏话，什么时候中国人才能改掉这个毛病呢？
33.“我出去就当我死了！”
34.兵随将转，无不可用之才。作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。
35.不要靠明星来帮助你！那就靠我们这些中庸的人吧！
36.目标要量化在每一月{ 周.日} 和每一个过程里面！
37.“我发现，世界上有钱人和穷苦的人都是很节简的。
38.听说，李嘉诚戴电子表，人家都戴电子表，我们怎么好意思说是浪琴、劳力士？我们只能拿圆珠笔画一块，对不对？”
39.不论是谁。如果有一天他成功，只要他说“我曾经听过余先生的课”就是我莫大的光荣！
40.“思想决定行为；行为决定习惯；习惯决定性格；性格决定命运！”
41.真正厉害的人不是自己累死，而是要让手下做事情累死，这个才叫本事。
42.管理是让事情与自己预期的一样完成！
43.好了，让我们来研究一下，到底是哪里出了问题！今天我们这里都是自己的国人，我们好好检讨一下我们民族的劣根，44.“这几天我讲了几百句，甚至上千句，只要你们能听进一句，对你们有用，说我曾经听过余先生的讲课，我就很欣慰了”。
45.凡事只说一遍的人很不的了，就是做总经理的人。
46.完美体现在各个细节之处。
47.执行力是从上贯彻到下，手不要总往下面指。
48.男人嘛，玩物！（讲道武则天的那一段）
49.说的更真的似的！
50.我就是最爱训部属了，领导训过我后我回办公室按个的骂！
第六部分
做人就不要做事,做事就不要做人!要负起个人责任!第一次犯错是不知道,第二次是不小心.第三次一定是你故意的!
兵随将转，无不可用之才。作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。
我发现，世界上有钱人和穷苦的人都是很节简的。听说，李嘉诚戴电子表，人家都戴电子表，我们怎么好意思说是浪琴、劳力士？我们只能拿圆珠笔画一块，对不对?
思想决定行为；行为决定习惯；习惯决定性格；性格决定命运
努力学习，让上司残废。老板绝对不会有错，他是你的老板就不会有错，相信
这点不会错。每三个个月(星期)要检讨自己，诚实的总结，看有没有要改进的地方。要压迫下面的人，其实可以做出来，“都是被逼的”自己。
我 看过有人是这样的，腰上挂个panasonic，手上拿个canon,回家看sony，出门开toyota，然后一面开一面说，妈的小日本！这个不是本 事，如果是本事就把panasonic、sony丢在水里，把canon丢在河里，把家里的sony砸烂，这就是本事。
康 熙皇帝九岁时，在院子里发脾气：“我要杀了哪个鳌拜！”他的祖母站在后面听到了，走过去捏着他的手：“你太放肆了，年纪轻轻讲这种话，鳌拜以今天的权力，想要废掉你轻而易举，你是什么东西，爱兴觉罗家族要毁在你的手上，才九岁讲这种狂妄的话，你不配当皇上！”康熙皇帝沉默??在十七岁的时候干掉鳌拜，在心 中忍了八年。
你们中国人啊，把哪个吃饭的功夫用到枪炮上面去，今天下跪的就是英国人。政府不会照顾我，我要自己生存。
活动活动，活着就要动。
不要生气，上帝自从发明货币，每一个问题都有解决的方法。
如果你是个男人，就把这个钱赚回来。
敌人帮助成长
危机提高警觉
困境刺激思维
第五篇：余世维读后感
余世维读后感
余世维读后感范文一：
余世维的讲座看过不少，看了会上瘾在网上搜了不少，喜欢他的风格生动幽默，讲解深入浅出。案例多、方法多、观念新，便于记忆，利于行动，且有后续效益产生。你完全可以把他的讲座当作喜剧片来看，但是这不是一般的喜剧片，你可以从这个喜剧片里收获很多内在的东西。还有国际事件，有些我闻所未闻，长了见识，真的。
他的讲座大多数是培训，也可以说都是一次培训，因为，每一次讲座我们都能学到很多东西。不仅仅是知识、经验、道理或者其他。所以，我说能学到“东西”。他的培训大部分是对企业的员工，不管员工的职位大小。甚至是企业的老总都会在旁认真听讲。虽然我对企业了解很少，毕竟我还是一名学生，但是，余世维讲的东西都是通俗易懂的，听着一点都不觉得累。他能做到这样的程度说明他的沟通能力够高，如果我们可以学到他的演讲能力他的沟通能力我们就受益匪浅，因为这个才是他最厉害的地方，他让你心甘情愿的听他讲，让他的员工心甘情愿的听他指挥，这个就是能力。我们不要指望有余世维的阅历，因为那时不现实的，至少对我来说是不现实的。但是，我可以学习他沟通的能力。在现实生活中，人与人的接触就可以定义为沟通，沟通是一个很大的话题，无时无刻不出现在我们的生活中。对于个人和企业来说又是一个极其重要的事情。一个人和一个企业的成功，这其中的沟通起着非常重要的因素，对教育，塑造心灵更是如此。人擅长表达自己的方式不一样：有的善谈、有的善听、有的善行。善于交谈不等于善于沟通，沟通的目的和意义呢，余先生认为最终目的就是为了解决问题，通过解决问题来做好企业和社会中的事。在我的工作中，也应该巧妙的运用这些“小动作”来成就我的沟通水平。这个是我从一个论坛上看到的，我觉得分析的很有道理，在此与大家分享：
动作一：讲话不要在角落里讲，大大方方的，公开的讲。我觉得不管是在企业也好，教育界也好，讲话都是具有一定的“分量”的。在平时的工作中，如果两位老师站在角落里讲着，嬉笑着，办公室的其他人员怎么看待啊！肯定有猜疑的，由此也可能会造成好几个帮派，破坏整体环境。大大方方的讲出来，大家一起分享，不是很好吗？
动作二：讲话不要关门。这是一个很常见的现象。但讲话关门，这也得分场合，有的可能只是随手动作，不希望打扰到别人。如班级开班会，讨论，关门这是正常的，全班那么多的孩子你一句，我一句，肯定很吵杂，关门是降低噪音污染。但其他的时候就尽量不要关门，敞开门的同时也敞开你的胸怀。
动作三：讲话时不要对某个人而压低你的声音。教师对待每一位学生都应该是平等的，或许老师更喜欢优秀的学生，但是也不会忽视每一位差生的。这是基本的师德问题。当教师与某一位学生交谈，声音很底，好象生怕别人听见似的，那么引起的必定是同伴的猜疑，疏远，这也是不利于学生的身心发展的。在学校老师就是父母，父母对每一个孩子都应该保护着，爱护着，呵护有佳的。
动作四：不要狼顾，东张西望。这其实就是一种不礼貌的行为。余老师讲过，在和别人沟通交流时，最好看着别人的眼睛或是嘴巴，认真的倾听，注意思考，分析，然后在进行你的观点的阐述。这样给人的感觉才是在交流，不然你东张西望，到底是让别人继续讲还是停下来呢？这是在交流吗？结果会闹成两个人尴尬的局面。我们也可以换位思考一下，当你和别人交流时，肯定是希望别人能够专注的听，并且给你很好的建议，谈话氛围融洽，彼此心交心，这样何乐而不为呢！或许还会给你带来巨大的财富。
动作五：不要与某个人太过亲密。这和动作三有许多的相似之处。在正常生活中，与自己亲密的朋友在一起相互诉说，相互帮助，这都无可厚非。但在工作中，与某个人太过亲密，就会引起很多不必要的麻烦，或是猜疑你们两的关系复杂，或是拉帮接派等等。何不大家一起亲密起来，有任何喜怒哀乐大家都来一起分享，团结起来，才会工作着并快乐着啊！
这些沟通时的小动作都是生活中很容易见到的，也都是一些相当“小”的动作，有些人可能会认为何足挂齿啊！但小事不小，由这些“小事”我却燃升出许多的感动。
感动一：做细心的工作者
感动二：做自信的生活者。
感动三：做善思的学习者。
感动四：团结互助的意义。
感动五：充满爱心的人格。
余世维老师的课是一次振奋人心的培训，是一次反省自我的培训，是一次心灵过滤的培训。“听课的时候激动，课间想一想感动，听完后立刻有行动”，这也许可以用来概括余世维老师的讲课风格。
听他的培训真是一种享受，一种心灵上的享受，我们可以看到自己的目标，当然是一部分目标不是所有，但那些目标是我们从来没有意识到或注意到的。我们会有一种惊喜一种冲动，身心愉悦。如果你还没有看过余世维的讲座，那么我建议你去看，因为那是值得一看的，我相信你会喜欢上他的。
余世维读后感范文二：
最近仔细学习了余世维先生写的《赢在执行》这本书，并在网上浏览及阅读过不少关于这本书的读后感，看完之后令我感慨颇深，受益匪浅！从中，我再一次受到了企业管理的思想教育，看到了自己身上以及身边存在的一些问题，为今后提高工作效率提供了更加科学有效的方法。
书中谈到了什么是执行力？执行力的衡量标准，如何提高竞争力？作者引用了“狼”的特性来进行强调：一个企业要有一支精英团队，要发扬团队的凝聚力和战斗力，用大量的案例证实：无论做任何事情，都要抓好每一个细节。
每个企业都会制定发展的战略目标，多么正确的决策，多么严谨的计划，如果没有严格高效的执行，那么结果都会和我们的预期相差甚远，甚至是纸上谈兵。许多企业初始条件相似，并采用了几乎相同的战略，最终结果却相去甚远。其中的奥妙与原因究竟何在？
我想起我所熟悉的一位长期从事企业管理的前辈，对我说过这样一段话来，他说：企业管理是一门科学，更是一门技术。科学是可以按照规定的条件进行重复地复制，并得到相同的结果，这些甚至完全可以用机器人来操作；而技术是不能复制的，按相同的程序操作，得到的结果是不同的，这些必须由有着思想的人来进行。因为后者是既定模式中的再创作，需要发挥人的主观能动性。所以，正确的战略，完美的管理，都必须通过组织体系中的每一个人来贯彻执行。执行力的差别，就决定了结局的差别输和赢。我想，也许这就是这本书要告诉我们的赢在执行。
什么是执行力？一句话：议而决，决而行，行必果。执行力的强弱可以反映一个企业的治理水平，更体现在全体员工的精神面貌上，因为，只有这些基层的员工才是企业、机关以及各种组织最广泛、最有力和最直接的执行者。
那么如何提高执行力呢？本人在将结合两点谈谈自己的观点。
一、从企业来看：
要使企业的目标、策略和各项制度让全体干部职工有认同感。这样，才能激发大家对提高执行力的激情，使其发挥内心深处最大的潜能，用良好的心态，愉快乐观的精神和饱满的工作热情来成就自己的每一项工作，努力创造出一流的业绩。
对目标要做出具体的解码。常言说，千斤重担大家挑，人人肩上有指标。只有对各部门、各岗位的职责范围、衡量标准以及完成时限进行了细分和量化，执行力才有前进的方向。
建立良好的治理机制。有一套科学的标准去衡量，合理的奖惩制度来激励：制度和规定都是为了帮助员工更好的工作，是提供方便而不是为了约束，是为了规范其行为而不是一种负担。
在实现目标的过程中要不断的关注、跟进、紧盯，同时要设立反馈机制，也就是余世维教授所说的回报。这样，不仅了解执行力的程度，而且便于及时发现问题，及时解决问题，使制度在执行过程中更加完善，使各项工作更加完美。
二、从我们个人来说：
高效执行，拒绝借口
完美的执行是不需要任何借口的，不要用借口来为自己开脱或搪塞。借口只能让我们暂时逃避困难和责任，找借口的一个直接后果就是容易让人养成懒散，拖延的坏习惯，只能导致一种结果就是失败，会使自己一事无成。责任是我们每位员工的立业之本，是组织最需要的一种精神品质，不管我们做什么工作必须要有责任感，才会喜欢自己的工作，把工作当成自己的事，认真负责，认真做事，“拒绝借口”是追求完美表现的有力保障。
必须注重细节，按质按量完成自己的工作任务
每项工作只有执行得好，才能完美地体现设计的精妙。而在执行过程中最重要的是细节。执行一个任务从每一个细节做起，从被动心态转变为主动心态，把遵纪、敬业、爱岗当成自己的使命。只有脚踏实地得从小事做起，从点滴做起，以认真的态度做好工作中的每一件小事，以高度的责任心对待工作中的每一个细节，才能在平凡的岗位上创造出最大的成就。在我们从事物业工作中，有很多的细节，如认真对待业主的需求，及时主动地解决业主的困难，甚至在态度的和蔼上，也会给我们的工作加分，树立我们的品牌。
“赢在执行”这看似简单的四个字，使我有了一定的压力和紧迫感，但是有压力才能产生动力，在今后的工作中，我要勤观察、勤思考，提前做好计划，不拖拉，多学多干，在学习中实践、在实践中总结、在总结中提高，我将在工作中寻找自己的归宿和人生价值，实现人生理想，把工作同理想、兴趣、爱好真正的融合起来，以敬业精神书写职业生涯，把执行力贯穿到工作的每一个细节，做出优异成绩以良好的工作表现回报于公司。
战略可以复制，差别在于执行。没有执行力就没有企业的竞争力。执行力是企业成功的法宝，而我们每一个员工的每一个行动，正是构成了整个企业执行力的集合。
让我们一起高呼赢在执行！
点击咨询 