后备干部考试资料

第一篇：后备干部考试资料

“四通工作法”是思想方法和工作方法

沟通 直通 变通 精通

“四通工作法”是指立足建设部门工作实践，以提高破解难题、服务发展能力为目的，以解放思想、创业创新为动力，以沟通、直通、变通、精通为主要内容和基本要求，在全市建设系统大力推行的一种思想方法、工作方法。说它是思想方法，是因为“四通工作法”作为一种方法从属于哲学社会科学，从属于意识形态范畴，主要表现为理念上的创新，是想问题、做事情的思想观和方法论；说它是工作方法，是因为赋予了实在的内容和措施，既抽象又具体、有形、可操作，成为指导实践的基本要求和行为规范。

“四通工作法”的提出并推行，主要是源于两方面考虑。一个方面是服务“三个台州”战略的需要。市委、市政府在科学发展观的指导下，着眼于开展新一轮创业创新，提出要努力培育内生台州、大力建设海上台州、积极开发市外台州的“三个台州”战略，并作为今后一个时期全市工作重点和奋斗目标。如何进一步解放思想、破解难题、服务好“三个台州”战略，是建设部门的重大责任。特别是今年以来，受美国次贷危机、国际金融动荡、国内价格总水平高位运行等多重影响，企业和经济发展遇到了很大困难，怎么样创新方法，实现主动服务、高效服务、有为服务，为企业解难、为发展解忧、为“三个台州”多作贡献，成为建设部门的首要任务。为推进“三个台州”战略的实施，市委还作出了加强机关作风建设的决定，并在全市机关干部中大力推行“一线工作法”，倡导机关干部带着问题走进基层、带着思考走向实践、带着感情深入群众，解决“一线问题”，化解基层矛盾。“四通工作法”则与“一线工作法”一脉相承，是“一线工作法”的部门化、具体化。另一个方面是解决突出问题的需要。现阶段建设部门比较突出的问题之一是效率问题，虽然这几年为了提高机关效能，相继采取了“审批绿色通道”、“审批报件递减”、“审批服务承诺”等诸多措施，但建设部门的基本面还是“审批时间长、审批环节多、审批手续繁”，企业和群众反映不少；问题之二是变通问题，客观上建设部门法律多、规章多，造成工作中强调规范多，相对地为发展服务变通不够，企业和群众有意见。怎么样做到沟通直通快审批、变通精通解难题、主动有效去服务，需要建设部门创新思维与方法。

“四通工作法”之“四通”，互为联系、互相交织。首先，沟通是主线，是有效工作的法宝。沟通就是调查研究，可以知己知彼，掌握下情、摸清实情。沟通就是工作的“润滑剂”，能化解矛盾，使难事变成易事；能化解误解，增进相互理解。沟通更是一种信任与尊重的互动，它体现对人的尊重，你尊重别人，别人才会尊重你，相互尊重是理解和支持的主动力；它体现对人的信任，“老死不相往来”，好事光大不了，易事也许变成难事，相互信任是理解和支持的原动力。沟通富有感染力，是开展工作的基本方法。要把沟通贯穿于日常工作的全过程，切实加强与企业、服务对象及社会各界的沟通，通过沟通形成工作上的互动。其次，直通是途径，是高效工作的手段。直通实际上就是提速审批，为审批事项开通“绿色通道”，使申请事项顺畅办、快速办；直通也是热情服务，事要快办，态度也要诚心、热情，否则即使事情办得最快，群众对你的工作评价也会打折扣。要把直通作为提高机关效能的有效途径，针对存在问题，进一步完善制度、机制，实现提速增效、优化服务。第三，变通是重点，是创新工作的关键。变通就是解放思想，就是在法律法规框架内、在不涉及体制和规划等重大原则问题前提下，工作思路与方法的创新，使一些难办的事变为能够办、慢办事变为快办事。变通反映了对事业、对群众负责任的态度，也体现了掌握运用政策的水平、解决处理问题的能力。变通说到底是以创新的“套路”去实现工作思路、破解发展难题。变通关键是要创新，核心是要解决实际问题，但不能乱作为。要学会变通、敢于变通、善于变通，与时俱进地做好工作。第四，精通是基础，是做好工作的前提。精通就是精业，最起码的是要胜任本职岗位，具备处理问题、解决问题的能力，做到能干事、会干事；精通也是敬业，时刻怀有职业危机感和责任感，兢兢业业做工作；精通是又红又专，是对每个工作人员综合素质的要求，是沟通、变通、直通的基础，只有精通了，才能默契沟通、有效变通、高效直通。要视精通为做好建设工作的基本保证，围绕认真履职、努力尽职，多学习、多思考、多历练，不断提高处事能力。

“四通工作法”作为思想方法、工作方法，贯彻落实是重中之重，不能落实、万事落空。贯彻“四通工作法”必须用心体悟、入脑入心。只有这样才能使之成为思想方法、工作方法，否则将是表面的、被动的、难以持久的，变通、直通关键也是看思想上有没有这种意识。贯彻“四通工作法”必须领导带头、人人参与。领导是主导力量，要起率先、示范、带头作用；干部职工是主体，要在工作中熟练掌握和运用。只有上下一致、合力合拍，才能使之成为思想方法和工作方法。贯彻“四通工作法”必须不断完善、细化措施。要付之热情，在实践不断完善其内容、丰富其内涵、深化其措施，并加以项目化、制度化，使之看得见、摸得着、行得好。贯彻“四通工作法”必须解放思想、敢于实践。敢于突破一些常规做法，只要是出于公心、出于工作，就允许大胆地试，否则变通、直通就没有力度和深度。

“四通工作法”说到底是对待工作、对待群众的态度问题。全系统广大干部职工都要怀着爱心、怀着公心，认真学习之、积极贯彻之、努力践行之，使之成为思想方法和工作方法，藉此来推动建设部门职能转变、形象提升，为大力开展新一轮创业创业、实施“三个台州”战略、全面建设惠及全市人民的小康社会贡献力量。

领导干部应不断强化网络舆论引导能力

互联网技术带来了信息革命，深刻改变着人类的生产生活方式、思维方式和思想观念。不断加强掌握和驾驭互联网的能力，让互联网为我所用，对各级领导干部既是一个全新的课题和考验，也是适应社会发展的必然选择。互联网正深刻改变着我们的舆论引导格局 ：信息传播由单一传输变为互动共享。在传统媒体环境下，人人成为记者编辑使信息源头更多更广。信息传播更加隐匿、信息甄别更加困难。网上舆论引导更加被动艰巨。人们的信息接受方式正逐步改变。各级领导要充分认识互联网的新定位，随着互联网技术的飞速发展和互联网运用的不断创新，互联网不断突破自身既有规律和规则，迅速改变人们对它的认识和定位。领导干部搞好网络舆论引导应具备的素养。

1、重视网络的政治自觉。互联网给我国政治、经济、文化等各领域都带来了巨大的冲击和挑战，从近年发生的一系列事件来看，如果执政者对互联网带来的问题和冲击认识不足，重视不够，应对不力，则会动摇我们的执政基础、危及国家安全，损害党和政府的形象。

2、使用网络的基本技能。领导干部对互联网的使用不能仅仅停留在打字办文、浏览信息等对网络的一知半解上，还要有善于利用网络获取和把握信息、利用网络搜集和把握社情民意、利用网络与网民互动交流等各方面能力。

3、网络舆论的引导能力。现在，某一事件一经发生，最快的几分钟就有网民将相关信息发到网上，十几分钟后就有网站转载，1个小时后网上讨论就可能达到高潮。传播力决定影响力，先发制人，后发制于人，谣言扩散的过程正是新闻媒体保持沉默的过程。尤其是公共突发事件，最能考验政府的执政能力，也最容易对政府形象造成损害，必须抢占第一时间在网上发布主流信息，掌握主导权，并且要关注事前、事中、事后等关键节点上的舆情走向，不断发布事件处臵的新情况，及时回应公众的质疑和猜测。

4、是心理的承受力。在网上网民相互之间嬉笑怒骂十分正常，在交流过程中可能会遇到尖锐的、过激的嘲讽和调侃甚至辱骂，对其都应泰然处之，平和交流，冷静对待。

第二篇：后备干部培养办法资料

后备干部培养管理办法

发布日期：2012-12-18 访问次数:93 信息来源：司法局 字号：【大 中 小】

为建立科学规范的后备干部选拔培养管理机制，培养造就一支素质优良、数量充足、结构合理、年轻优秀、经得起考验、能够担当重任的后备干部队伍，根据干部队伍建设的实际需要，制定本办法。

一、后备干部的选拔

后备干部的选拔坚持公开、平等、竞争、择优的原则，采取“双推双考一公示”的方式公开选拔，即群众民主推荐、党支部把关推荐、素质考试、组织考察、公示。

1、推荐预告。各党支部要根据要求以适当的方式向本单位、本部门的干部职工公布。公布的内容包括：后备干部的资源、条件，民主推荐的时间、方式、数量等。

2、干部职工推荐。推荐以各党支部为单位组织召开民主推荐会议，并采取无记名投票方式进行。

3、党支部推荐。各党支部依据干部职工民主推荐的结果，按照政治素质好、业务能力强、业绩突出、群众公认、有发展潜力的标准，集体研究确定上报人选。

4、组织考察。由政工股对合格人员进行考察，全面考察其德、能、勤、绩、廉，重点考察政治素质、工作实绩和发展潜力。在组织考察并征求有关单位和部门意见后，提交局党组研究确定拟定人选。

5、公示。按照民主集中制原则，由局班子集体研究，研究时必须有三分之二以上班子成员到会，以应到成员半数同意形成决定，确定拟定人选。对拟定人选，公示7天。对民主推荐中串联、拉票、贿选的人员，一经查实，取消后备干部资格，并按有关规定严肃处理；公示无不良反映或有反映核查不属实的，确定为正式人选。

二、后备干部的培养

后备干部的培养要立足当前，着眼长远，把提高思想政治素质和业务能力摆在首位，有计划地加强后备干部的理论培训和实践锻炼。

1、丰富培训内容。要对后备干部进行中国特色社会主义理论培训；党的基本知识、党的路线方针政策培训；社会主义市场经济理论以及现代科技、法律知识和相关业务知识培训。力求使培训内容更加适应工作需要和干部的思想实际。

2、改进培训方式。根据实际需要，选派后备干部到县委党校学习，参加省、市上级部门的业务培训，参加县级有关部门的学习培训；采取经常性的警示教育、廉政教育等方式，努力改造后备干部的世界观、人世观和价值观，提高后备干部的理论水平和工作能力。

3、建立健全后备干部的培训、教育工作制度。如《学习考试考核制度》、《学习情况跟踪考评档案管理制度》等，以提高学习培训的实效性。

4、实践锻炼。组织后备干部到业务部门、工作一线和基层锻炼学习，给台阶、压担子，促其在实践中解放思想、更新观念，增加阅历、丰富知识，提高业务素质和工作能力。

5、述职总结。后备干部每年年底要向局政工股汇报一次自己的思想工作、学习和廉洁自律情况，内容包括政治思想建设、履行岗位职责、业务知识水平、工作思路创新和勤政廉政情况等。后备干部所在单位或党支部承担主要的培养教育义务，分管领导每年要与后备干部进行不定期谈话，次数不少二次，并负责指导后备干部的学习和工作。每年年底，各单位或党支部要向局人事股提交对后备干部培养教育管理的书面报告。

三、后备干部的管理

后备干部的管理要坚持“严把进口、畅通出口”的原则，实行备用结合、动态管理的模式。

1、档案管理。建立后备干部管理档案，包括：后备干部简要情况、民主推荐和考察、公示情况、培养提高和奖惩情况、民主评议和考核情况等。后备干部档案由局党组统一管理。

2、动态管理。根据培养提高、跟踪考察的情况，按对后备干部队伍进行调整和充实，不断优化结构，提高整体素质。

（1）考核淘汰。后备干部队伍原则上按进行考核调整，选优汰劣、优进劣出。后备干部有下列情况之一的，要调整出后备干部队伍：政治思想、道德品质、廉洁自律等方面出现问题的；工作实绩不突出、发展潜力不大的；工作失职、造成较大经济损失或不良影响的；群众意见大、威信不高的；工作考核等次不称职的；由于健康或其它原因不适宜作为后备干部的。

（2）合理配比。按照干部队伍的结构要求，建立相关制度，采取相应措施，使后备干部队伍的总量和结构适应实际需要。按照“一年一考察，年年小调整”的原则实行动态管理，确保后备干部队伍数量和结构科学合理。

（3）备用结合。要坚持不经过“双推双考一公示”选拔的不作为让后备干部培养；没有纳入后备干部队伍培养的，原则上不提拨使用。

海勃湾区科级后备干部管理办法 责任编辑 : 来源 :

第一章 总 则

第一条 为认真贯彻执行干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，建立科学规范的党政领导班子后备干部（以下简称后备干部）工作制度，培养造就一支素质优良、数量充足、门类齐全、结构合理的科级后备干部队伍，以适应我区党政领导班子建设及经济社会发展的需要，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和《党政领导班子后备干部工作规定》，结合我区实际，制定本办法。

第二条 后备干部工作必须坚持的原则

（一）党管干部原则；

（二）干部队伍建设的“四化”方针和德才兼备原则；

（三）群众公认、注重实绩、任人唯贤原则；

（四）公开、平等、竞争、择优原则；

（五）重视培养教育和实践锻炼，注重发展潜力的原则；

（六）民主集中制原则；

（七）备用结合、动态管理原则；

（八）服从大局、统一调配使用原则；

（九）依法办事的原则。

第三条 本办法适用于选拔全区各镇、街道办事处、区直党政群领导班子、法院、检察院和事业单位领导班子的后备干部。

第二章 条件和资格

第四条 后备干部应当具备《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的党政领导干部的基本条件。

第五条 后备干部应当具备以下资格：

（一）正科级后备干部，一般应是担任副科级职务（含非领导职务）两年以上，年龄在40岁以下，特别优秀、发展潜力大的单位中层（股级）干部也可列入。副科级后备干部，一般应具有三年以上实际工作经历，在单位中层岗位工作1年以上，年龄在35岁以下；

（二）对非中共党员干部、专业技术干部、妇女干部，年龄可适当放宽；

（三）具有大专以上学历，其中30岁以下应具有大学本科以上学历；

（四）身体健康。

第三章 数量和结构

第六条 后备干部队伍数量：镇、街道办事处正科级后备干部，按正职职数1∶1的数量确定；副科级后备干部，按领导班子副职职数2∶1的比例确定。区直机关正、副科级后备干部，按领导职数1∶1的数量确定。情况特殊的单位，区委组织部可根据干部资源状况，对各单位后备干部名额作适当增减。

第七条 后备干部队伍应当形成合理结构：

（一）后备干部队伍中既要有年纪轻、发展潜力大、需要进一步培养锻炼的人选，也要有比较成熟、近期可提拔使用的人选，其中条件比较成熟、近期可提拔使用的人选，一般不少于同级后备干部总数的三分之一。

（二）正科级后备干部一般应以35岁左右为主体，30岁左右的干部要有一定的数量；副科级后备干部一般应以30岁左右为主体；

（三）后备干部队伍中，女干部应不少于20%。根据工作需要，后备干部队伍中应当有适当数量的少数民族干部、非中共党员干部和专业技术干部；

（四）后备干部队伍必须保持合理的专业知识结构，要有熟悉党务、政务、经济、政法、科技、工业、农业、财政金融、外经外贸知识等各方面的人才。

第四章 后备干部的选拔

第八条 选拔后备干部，应充分发扬民主，广开推荐渠道，扩大选人视野。参照《党政领导干部选拔任用工作条例》有关规定严格按照下列程序进行：民主推荐，确定考察对象；进行考察；集体研究，提出建议人选名单；区委组织部审定。

（一）民主推荐，确定考察对象。民主推荐由同级党委（党组）或党政班子主持，必要时可以由区委组织部主持。

1、会议投票推荐时，镇、街道办事处参加民主推荐的范围为：全体领导班子成员、镇、街道办事处机关全体干部职工、所属村（社区）党支部书记、村长（主任）和直属单位主要负责人和部分党代表、人大代表、政协委员。

2、区直部门、事业单位、法院、检察院参加民主推荐的范围为：全体领导班子成员、本单位全体职工、下属单位主要负责人和本单位部分离退休干部代表。

3、民主推荐票数达到民主推荐会应到人数三分之一以上者，方可列为后备干部初步人选。

（二）进行考察。选拔后备干部必须按照规定的条件和资格严格把关，特别要把好政治关。对后备干部初步人选，全面考察其德、能、勤、绩、廉情况，注重考察思想政治素质、工作实绩、廉政情况、群众公认程度和发展潜力，了解其熟悉领域和主要专长，综合形成考察材料。副科级后备干部的考察由同级党委（党组）或党政班子具体负责；

（三）集体研究，提出建议人选名单。后备干部建议人选的确定，必须按照民主集中制的原则，由领导班子集体讨论决定，讨论提出建议人选名单后在一定范围内进行公示。

（四）区委组织部审定。正科级后备干部由区委组织部在一定范围内征求意见的基础上，报区委研究决定；各单位须认真填写《后备干部登记表》、连同考察材料和单位的选拔情况报告，一并报区委组织部审定。

第九条 选拔后备干部工作可以单独进行，也可以结合领导班子换届、考核工作一并进行。对在公开选拔领导干部和竞争上岗中入围的优秀年轻干部，因职数限制一时不能提拔任用的，可直接列入相应层次的后备干部名单。

第十条 根据工作需要，可以适时在女干部、少数民族干部和非中共党员干部中定向选拔后备干部。选调生纳入相应层次的后备干部名单。

第五章 后备干部的培养

第十一条 后备干部的培养工作，由组织部门和后备干部所在单位党组织共同负责，要确定培养方向，制定培养计划，落实培养措施。

第十二条 培养后备干部要立足当前，着眼长远，全面提高素质。坚持把提高思想政治素质摆在首位，着重加强党性修养、理论学习和实践锻炼，提高科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力、总揽全局的能力。要重点做好条件比较成熟、近期可提拔使用的后备干部的培养工作。

第十三条 后备干部必须接受系统的政治理论和业务培训。培训的主要内容包括：马列主义、毛泽东思想特别是邓小平理论和“三个代表”重要思想，党的基本知识和路线、方针、政策；社会主义市场经济理论，现代科技、管理知识和有关法律知识；履行岗位职责所必须的有关业务知识。根据后备干部的不同情况可分别采取以下培训形式：

（1）参加在党校、行政学院或其他培训机构举办的培训班；

（2）选派到高等院校深造；

（3）派往经济发达地区、艰苦贫困地区、大中型企业接受培训或考察；

（4）引导进行自学；

（5）组织对改革、发展和稳定中的重要问题进行调查研究或理论研讨。

后备干部在党校、行政院校或者组织（人事）部门认可的其他培训机构的培训，每年不少于规定时间。

第十四条 加强后备干部的实践锻炼。可以根据实际情况，主要采取以下形式：

（1）下派到镇、街道办事处、村、社区任职或挂职；

（2）选送到区属党政机关挂职；

（3）选派到经济发达地区或贫困、艰苦地区挂职；

（4）岗位轮换和跨镇（街道办事处）、跨部门交流；

（5）担任领导助理或在其他重要岗位上任职；

（6）选调到上级党政机关挂职；

（7）分配承担急、难、险、重等专项工作任务。

后备干部挂职锻炼的时间一般为一至二年；实践锻炼的内容、时间，根据具体情况确定。第六章 后备干部的管理

第十五条 对后备干部必须加强日常管理。实行在区委领导下，组织部门统一管理和分级管理相结合的办法，由区委组织部会同后备干部所在单位的党组织共同管理。

第十六条 对后备干部要定期考察。结合年终对领导班子的考核，考察了解科级后备干部的政治思想状况、理论政策水平、组织协调能力、工作实绩等方面情况。考察结果作为后备干部培养、使用、调整的依据。

第十七条 后备干部实行在严格考核基础上的动态管理，使后备干部队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。后备干部凡有下列情形之一的，应调整出后备干部名单：

（一）政治思想、道德品质、党风廉政等方面发现问题，不宜提拔使用；

（二）年龄偏大；

（三）工作失职，造成较大损失或不良影响；

（四）考核不称职；

（五）工作实绩不突出，发展潜力不大；

（六）作风不实，威信不高，群众意见较大；

（七）由于健康原因，不能担负繁重工作任务；

（八）因其他原因，不适继续宜作为后备干部。

第十八条 建立后备干部档案。由组织部门将后备干部登记表、考察材料、民主推荐情况、考核情况、工作总结、培养和奖惩情况等整理建档，备案管理。

第十九条 后备干部因组织需要调动工作时，如管理主体发生变化，由区委组织部将后备干部档案与其干部档案一起转交新的管理部门，可否列为调入单位的后备干部，由调入单位按干部管理权限和后备干部选拔程序重新研究确定。

第七章 后备干部的任用

第二十条 对德才兼备、实绩突出、群众公认、各方面条件都比较成熟的后备干部，根据工作需要，适时任用。提拔科级领导干部原则上从科级后备干部中选拔。区委根据领导班子建设的需要，对后备干部统一调配使用。

第二十一条 鼓励和支持后备干部参与公开选拔和竞争上岗。同等条件下，优先使用后备干部。

第八章 组织领导

第二十二条 后备干部的综合管理和督促检查工作，由区委组织部具体负责。

第二十三条 建立后备干部工作责任制。党政领导班子主要领导干部对后备干部工作负有主要责任，领导班子的其他成员，也负有相应责任。区委每年听取一至二次后备干部工作的汇报，研究解决后备干部工作中的问题。并把选拔培养后备干部工作的情况作为考察领导班子和领导干部的一项重要内容。

第九章 纪

律

第二十四条 后备干部工作必须严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》第六十三条、六十五条的纪律规定。

第二十五条 要严格控制后备干部名单及有关材料的知情、参与范围，做好保密工作。

第二十六条 后备干部工作必须按照本办法进行。第十章 附

则

第二十七条 本办法由区委组织部负责解释。

第二十八条 本办法自印发之日起施行。

武威市市管后备干部管理暂行办法

作者：干部一科 文章来源：本站原创 点击数：4145 更新时间：2008-4-30 16:40:17

为认真贯彻执行干部队伍四化方针，进一步加快培养选拔优秀年轻干部的步伐，努力造就一支素质优良、数量充足、门类齐全、结构合理、充满活力，能够担当我市改革开放和现代化建设重任的后备干部队伍，根据中共中央《党政领导干部选拔任用工作条例》（中发[2002]7号）、中共中央办公厅《党政领导班子后备干部工作规定》（中办发[2003]30号）和我市县级领导班子、县级领导干部队伍建设的实际需要，制定本办法。

一、后备干部工作坚持的原则

（一）党管干部原则；

（二）任人唯贤、德才兼备原则；

（三）群众公认、注重实绩原则；

（四）公开、平等、竞争、择优原则；

（五）注重发展潜力、重视培养提高原则；

（六）备用结合、动态管理原则。

二、后备干部的条件和资格 后备干部应符合《干部任用条例》规定的六项基本条件，并具备以下资格：

1、正县级后备干部年龄必须在50岁（含50岁）以下, 副县级后备干部必须在45岁（含45岁）以下。

2、正县级后备干部，一般应具有副县级或军转副团级（不含技术职务）职务级别。

副县级后备干部，一般应当具有正科级职务。特别优秀、发展潜力大的副科级干部具有下列情形之一者，也可参与后备干部的选拔：近三年考核有2次以上被评定为优秀等次；女干部；少数民族干部；非中共党员干部；30岁以下的干部；具有副高级专业技术职务任职资格或获得硕士以上学位的干部。

3、具有大专以上文化程度。

4、身体健康。

三、后备干部的数量和结构

（一）后备干部队伍人数一般按领导班子职数正职1:2和副职1:1的比例确定。在保持总量的前提下，可根据干部资源等实际情况，对各县区、各部门（单位）后备干部名额作适当增减。

（二）正县级后备干部以40至45岁的干部为主体，35岁左右的干部要有一定数量；副县级后备干部以35至40岁的干部为主体，30岁左右的干部要有一定数量。

（三）后备干部队伍中既要有年轻、发展潜力大、需要进一步培养锻炼的人选，也要有比较成熟、近期可进领导班子的人选。其中近期可进班子的人选，一般不少于同级后备干部总数的１/３。

（四）后备干部中女干部、非中共党员干部和少数民族干部应有一定的数量，其中女干部所占比例不少于15%。

（五）后备干部中熟悉党务、政务、经济、政法、科技、工业、农业、财政、金融、经贸知识等方面的人才应占一定比例，以形成合理的专业和知识结构。

四、后备干部的选拔

选拔后备干部，应充分发扬民主，广开推荐渠道，扩大选人视野，不仅要从党政机关中选拔，还要注意从事业单位中选拔。

（一）选拔后备干部要严格按照以下程序进行：

1、理论知识测试（公开选拔时适用）；

2、县区、部门（单位）内部民主推荐；

3、县区、部门（单位）党组织推荐；

4、确定考察对象；

5、组织考察；

6、市委组织部审核；

7、市委常委会确定；

8、公示；

9、建立后备干部库。

（二）推荐、考察工作原则上由市委组织部负责，也可委托县区、部门（单位）党组织进行。

（三）对具备后备干部条件和资格，且有下列情形之一的，可优先考虑。

1、有重大科研贡献，获得科技发明专利2项以上或在国家级刊物上发表论文三篇以上的；

2、获得国家级单项工作奖励以上的；

3、获得省部级以上综合奖励的；

4、连续3年以上工作实绩和专业技术考核为优秀的；

5、在某一行业或专业领域成效显著而受聘担任省级部门（行业）或市级以上的专业顾问等专家学者；

6、女干部、少数民族干部、非中共党员干部、35岁以下的干部、获得中级以上专业技术职务任职资格的干部、具有硕士以上学位的干部。

（四）参加公开选拔正、副县级领导职务（岗位），已进入组织考察环节但因名额所限未被组织确定者，可直接列入该级别后备干部。

（五）副县级后备干部每5年进行一次公开选拔。已经列入后备干部的不再保留其资格，一律重新参加公开选拔。公开选拔副县级后备干部时，要进行理论知识测试。理论知识测试不合格者，不能进入民主推荐环节。

五、后备干部的培养 后备干部选定后，由后备干部所在单位党组织商市委组织部确定培养方向，制定培养计划，落实培养措施，切实加强培养。

（一）培养后备干部要立足当前，着眼长远，把提高思想政治素质摆在首要位置，按照“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”的要求,坚持“缺什么、补什么”，有计划地加强对后备干部的理论培训、业务考核和实践锻炼。尤其要重视做好女干部、少数民族干部、党外干部以及比较成熟、近期可以进领导班子的后备干部的培养工作。

（二）加强对后备干部政治理论和业务知识的培训。根据后备干部的不同情况可分别采取以下培养锻炼方式：

1、参加党校、行政学院或其他培训机构举办的理论培训；

2、选派到高等院校深造；

3、参加所在行业、部门（单位）举办的各类业务知识培训班、研讨班、进修班；

4、派往经济发达地区或境外接受培训或考察；

5、鼓励引导干部利用业余时间自学；

6、组织开展具体工作中重要问题的调查研究和理论探讨。

（三）加强对后备干部的实践锻炼。实践锻炼可采取以下途径：

1、在现工作岗位进一步加强锻炼；

2、选送到党政机关、乡（镇）、村、企业挂职；

3、选派到经济发达地区或贫困、艰苦地区挂职；

4、岗位轮换和跨县区、跨部门（单位）交流；

5、担任领导助理或在其他重要岗位上任职；

6、承担中心工作任务或参与重点工程（项目）建设。实践锻炼的内容、时间，根据具体情况确定。

六、后备干部的管理

后备干部的管理工作包括对后备干部的考核、充实、调整、谈话、档案管理等内容。

（一）建立后备干部定期考核制度。考核的主要内容包括：政治思想状况和工作表现；政策理论水平及组织领导能力提高情况；社会主义市场经济理论、现代科技知识、法律知识和相关业务知识的学习情况；自身缺点不足的改正情况，与培养方向的差距等。考核由市委组织部统一组织，可结合干部实绩考核、领导班子调整等工作同时进行，也可随时进行。考核结果向后备干部所在县区、部门（单位）党组织以适当形式反馈，并作为后备干部培养、使用、调整的依据。

（二）建立后备干部谈话制度。各县区委主要领导、分管领导和组织部门负责人、各部门（单位）党政主要领导要经常同后备干部谈话，了解其思想、工作和学习状况。谈话要肯定成绩，指出不足，提出要求。

（三）建立后备干部年报制度。每年2月份，各县区、市直各部门（单位）党组织要将所在县区、部门（单位）的后备干部的职务变化、奖惩情况、培训锻炼、突出贡献、考核等情况向市委组织部书面报告。报告中还要对后备干部的补充和调整提出初步意见。

（四）建立后备干部备案管理制度。正、副县级后备干部均由市委组织部登记备案，建立后备干部档案和信息数据库，包括后备干部本人基本信息、考核情况、培养和奖惩情况等，实行统一管理，专人负责。后备干部在市内调动交流时，干部管理部门党组织要及时向市委组织部办理备案手续，保留其后备干部资格；调往市外单位的，由市委组织部向调入单位如实介绍情况，提供相关资料。

（五）实行动态管理。通过优进劣汰，使后备干部队伍保持一定的数量和合理的结构。后备干部有下列情形之一的，应调整出后备干部名单：

1、政治思想、道德品质、廉政等方面出现问题的；

2、工作实绩不突出，发展潜力不大的；

3、群众意见较大、威信不高的；

4、工作中发生重大失误，造成较大损失或不良影响的；

5、违纪违规受到处分的；

6、考核有一次被评为不称职等次或两次基本称职等次的；

7、年龄超过规定界限，短期内又不能提拔使用的；

8、由于健康原因不能坚持正常工作的；

9、本人自愿退出后备干部队伍的；

10、有其他原因，不适合作为后备干部的。

对拟调整出后备干部名单的人员，由县区委、主管部门党组织提出调整初步建议，市委组织部审核，并经市委主管领导同意后，书面通知干部所在县区委或主管部门党组织。

七、后备干部的使用

（一）后备干部的人选确定之后，由市委组织部集中掌握，动态管理，备用结合，统一调整，真正把后备干部队伍建设与领导班子建设有机结合起来。

（二）提拔使用50岁以下的正县级干部或45岁以下的副县级干部时，原则上从后备干部名单中依次选用。

（三）选用后备干部时本县区、本部门（单位）没有近期可进班子的后备干部人选的，可从本县区、本部门（单位）列入中远期培养计划的后备干部中选用。本县区、本部门（单位）没有后备干部的，可从其他县区、部门（单位）的后备干部中交流使用。

（四）对因年龄因素调整出后备干部队伍的人员，要充分考虑其组织考察培养的经历，在同等条件下要优先使用。

（五）对符合选拔任用条件的后备干部，市委组织部在调配领导班子时，应适时向市委提出任用建议。

（六）鼓励和支持后备干部参加省、市委组织的公开选拔领导干部和竞争上岗等活动。

八、后备干部工作的组织领导

（一）后备干部选拔、培养、管理工作在市委的统一领导下，由市委组织部具体负责。

（二）市委每年听取一次后备干部工作的汇报，研究解决后备干部工作中出现的新情况、新问题。

九、适用范围

本办法适用于全市正、副县级后备干部选拔、培养、管理工作。各县区、各部门（单位）可根据实际情况制定本县区、本部门（单位）科级后备干部管理办法。

十、本办法由市委组织部负责解释，自印发之日起施行。

第三篇：青年后备干部考试题目

2012年威海市青年后备干部考试题目（正科级）——网友回忆版

1.判断10分。主要是公文、行政法。

2.单选20分。公文、行政法、马克思主义哲学等题目。

3.案例

一、工作方式方法的题目。（15分）

小杨不到30岁就被提拔为区财政局副局长。该同志在工作中，对主要领导过于尊重，不免说些阿谀奉承的话，对主要领导的决策，自己觉得不妥，但也不敢提出来；事无巨细的向领导汇报，主要领导对他交流不算多，小杨很失落。

小杨对其他分管领导的业务经常提建议和意见，并对不是自己分管的科室，经常表态，招致单位同事的反感。

问题

一、评价小杨的做法和态度。

问题

二、如果你是小杨，你应该如何改进工作？

4.案例二（20分）

某县wei书记，在工作中过于急躁，原来在市级机关工作多年，并担任过市工业园主要领导，被下派到某县干一把手。

工作中，该同志，有3点做法：

1.招商选资。认为该县工业发展水平太低，要求今后招商只招世界500强、中国500强，并将一些已经谈好的项目（非污染、非高耗能）也给停了。当年工业、财税下滑厉害。

2.因县里举债进行市政、道路、水利等项目，该同志觉得不应该举债，全部停掉在建工程。结果，半拉子工程都被群众怨声载道，停工后引发农民工工资发不出来，多次去省京sf。

3.提高县城建设水平。多次在会议上批评前任领导建设水平太低。现为了高水平建设，请国内最好的设计单位进行规划，并在一年的规划期间，停建所有的工程。群众不能买房，县里房企不能生存，只好去外县发展。

问题：请运用历史唯物主义和科学发展观的理论，对该同志的做法进行评价和分析。

4.论述题（35分）

省党代会会报告节选。市党代会报告。自拟题目，写一篇加快威海发展的策论文。

第四篇：参加后备干部考试体会

参加后备干部选拔考试体会：

1、笔试题型很丰富，可以用“三个非常大”来概括。题量非常大，信息量非常大、答题量非常大。笔试时，上午三个小时，三份卷子，就是不停的在写，以至于长期使用电脑打字的我，写完后，手已经发酸，并有些抽筋了，写到后面，对笔试卷子上的笔迹几乎可以用“狗爬”字来形容，毫无工整可言。

2、创新招考平台。这次考试是由外部专业团队组织进行的。考试形式新颖丰富，多维度考察考生的综合素质和能力。比如无领导小组讨论，刚开始有点不知所措，不知道如何应答，经历过，感觉非常棒，开了眼界，发散了思维，启迪了智慧。能够参与是种很宝贵的体验，感谢这次平台，为我们更多年轻干部创造了学习和展示的机会。

3、临阵磨枪没有用，平时积累是关键。以往学校考试或是职称考试，往往都是临阵磨枪不快也光，屡试效果都较为明显。而这次全新的考试模式，给我的感觉就是临阵磨枪没有，平时积累是关键。大题量的笔试，就像下象棋中的快棋比赛，时间很紧凑，一不小心你就会因为时间掌控不够而失掉整个比赛，而它比得就是每个人日常学习的能力，比得就是每个人思考处事能力，比得就是应变速度的能力。

4、要多读书，多学习，善思考，讲方法。有话如是说：藏书如积山，山形总有度；读书如流水，流水永不休。通过考试，更感觉到自己的知识面、视野、思维都比较狭窄，有定式，很多题目作答时，只知其一，不知其二；只知表面，不知其理；只知原由，不知破解。这其实暴露出处事思路、方法的单一性。当面对事情时，往往会造成“老办

法不管用，新方法不会用”的局面。因此，要多读书，多学习，善思考，讲方法。

第五篇：教育系统后备干部考试复习提纲

教育系统后备干部考试复习提纲

1.21世纪的学校领导者的最基本要求是：

2.创新性学习的两个主要特点是：

一是预见性，二是参与性。

3.校本管理的两个基本特点是：

(1)学校是决策的主体，即决策应在学校范围内作出，游离于学校之外的行政组织的作用应当减弱；(2)学校是改革的主体，即有效的学校改革不仅依赖于外在程序，更依赖于校内参与者分享决策的制定

4.学校安全工作的基本原则是：

“安全第一”“珍惜生命”“预防为主”“科学管理”“协调治理”

5.才能和学识是非权力型影响力的重要基础。对于学校管理者，需要具备的才能和学识有哪几方面？

（1）专业方面的知识和技能。指精通或熟悉一个特殊的或专门的业务领域，具有相应的知识和技能，即具有所管理的具体业务的知识、技能。平时下属和群众常用“内行”和“外行”来表达这层含义。

（2）人际方面的知识和技能。这些知识和技能包括：沟通的技能，激励方面的技能。处理人际冲突方面的技能。校长是同人打交道的，要处理各种各样的关系，包括内部、外部的，人际方面的知识和技能对于提升校长的管理才能是非常必要的。

（3）观念和视野。正确的观念和开阔的视野，可以保证你做正确的事情。许多时候，校长看问题看得不远、不深，问题出在其缺乏一种总揽全局的能力，这往往与其观念和视野有关。有时候，事情做不好，不是具体的方法不对头，而是在开始考虑这个问题时就不对头，这往往也是观念上出了问题。

6.21世纪人类面临的三大挑战？

生存环境恶化、经济全球化趋势和互联网的发展所带来的挑战

7.研究21世纪的学校管理需要解决哪几个层次的问题？

一、做好恰当的学校定位

以往的管理很少关注学校定位，对学校缺乏一个整体的盘点，推着干的现象比较普遍，这也 是学校缺乏特色、缺乏生命力的致命原因之一。新课程理念给我们很大的启示，即只有从实 际出发，找到促进自己发展的“第二曲线”，才能使管理步入良性发展的轨道。这就需要对 学校进行准确的定位。

二、实施真正的民主管理

民主管理并不是新生事物，虽然被经常提及，但它没有真正地在管理过程中生根发芽，在现 实中往往是流于形式，有名无实。究其根源是受传统的管理观念束缚太深，习惯于权力支配、无条件服从这样落后的管理方式，极大地扼杀了人的主观能动性。这与新课程所倡导的“ 以人为本”的核心思想背道而驰。其实，教师不仅仅是被管理者，同时也是管理者，具 有双重身份。要实现真正的民主管理，必须充分体现以教师为本的主体思想，营造一个宽松 的管理和心理环境，唤醒广大教师的主人翁意识，三、追求“人本”的管理极致

“以人为本”，促进人的全面发展是新课程倡导的理念。基于此点，关注教师的成长，立足 于发现人、培养人、促进其专业化发展应是现代学校管理的最高境界。正象有人 说的那样：管理的最大价值，不在于做了什么事，而在于发现了多少人和培养了多少人。

四、营造浓厚的文化氛围

学校是培养人、教育人、促进人不断发展的文化场所，它应该追求一种文化品味，体现一种 特有的文化气息和文化底蕴，从而达到时时引导人、塑造人、实现自我超越的教育目的，进 一步地推动学校的发展。

五、重建“绿色“的管理制度

制度管理是一种常规而有效的管理手段，在学校管理中发挥着重要的作用。随着新课程的全 面推进，我们不难发现，旧的制度已不再适应新形势的要求，甚至起了反作用，所以学校管 理制度的重建已迫在眉睫。

8.塔形结构的科层型组织具有哪些优点和缺点？

科层制是德国社会学家马克斯•韦伯提出的社会组织内部职位分层、权力分等、分科设

层、各司其职的组织结构形式及管理方式。

科层制的主要特征是：

① 内部分工，且每一成员的权力和责任都有明确规定。

② 职位分等，下级接受上级指挥。

③ 组织成员都具备各专业技术资格而被选中。

④ 管理人员是专职的公职人员，而不是该企业的所有者．

⑤ 组织内部有严格的规定、纪律、并毫无例外地普遍适用。

⑥组织内部排除私人感情，成员间关系只是工作关系．

科层制作为一种组织和管理方式，是对无规则低效率的传统管理方式的一种进步。它可

以推动、保障组织和机构的顺利运行，有效地实现组织目标-科层制的最大优点在于高效率。

但是，韦伯的科层制不是现实的，而是纯粹理想型的。实际上，社会组织的环境与加入

组织的成员都在不变化，预先的详细规定往往不能适应现实的要求，从而束缚了人的积极

性，影响组织效率．

由此看来，科层制一方面具有提高组织效率的功能，另一方面又产生降低组织效率的负

功能。这就要求尽量发挥其功能而避免其负功能，即通过组织内部的分工和制定规则来促进

组织运行，但又不造成对组织成员积极性、主动性的限制。

9.在管理理念上校本管理与传统的学校管理的最大区别是：

校本管理与传统的学校管理是不同的，传统的学校管理是外部控制管理，而校本管理则是学校主体的自主管理。可以通过对校本管理理论和外部控制管理理论的比较分析，来说明校本管理的基本理念。

1．目标多元化原理。在传统的外部控制管理中，学校的教育目标被认为是简单的和统一的，教育环境几乎被看作是固定不变的，学校缺乏改革的愿望，教育管理趋向于标准化和稳定性。但在校本管理中，基于学校服务对象的多元性，学校教育目标被看作是多元的，教育环境被认为是复杂的和变化的。所以，学校就需要不断地改革以适应变化的环境，提高学校管理效率和教育质量。

2．结果相等原理。在外部控制管理中，人们认为实现管理目标应该有标准的方法和程序，而且这些方法和程序适合于所有的学校。相反，校本管理是建立在结果相等的原则基础上。现代管理理论认为。实现目标有不同的方式。管理的弹性受到了重视，学校组织应该根据自己的条件进行自己管理。由于当前教育的复杂性和学校之间的差异性，用一种标准的结构来管理所有的学校是不实际的。所以，结果等同原则鼓励分权，让学校有丰富的活动空间，发展和制定出自己独特的教学和有效管理学校的策略。

3.分权原理。分权和集权是两种不同的管理原则。集权原则与标准的组织结构、标准的管理方法和标准的管理程序是一致的，这就需要集权管理。在集权的严格控制下，学校很少有决策权，学校的任何事情都要请示上级权力部门。结果是学校所碰到的问题得不到及时解决。分权管理是校本管理的重要方面，和结果相等原则是一致的。其基本理论依据是学校管理和教学活动难免会碰到问题和困难，学校应该有权及时有效地解决所发生的问题。换一句话说，分权管理原则强调的是发现和解决问题的及时性和有效性。

4．自主管理系统原理。在传统的管理看来，学校是实现教育政策目标的工具或在外部监督下被动的执行系统。学校的作用是从上级教育行政部门或办公室被动地接受命令，他们自己没有决定的权力。校本管理并不否认学校要实现教育政策的目标，需要上级部门的领导，但学校的教育、教学、人事、财务等等问题的解决不是上级能够解决得了的。需要学校自己去解决。这就需要学校成为自主管理系统，有权制定办学方针、教学目标和管理策略，有权分配人力和物力资源，有权根据实际需要解决面临的问题。

5．创新原理。人重要还是组织结构重要?传统的组织理论认为，只要组织目标和任务是明确的和清晰的，组织结构的因素需要受到重视，理想的组织结构或精致的系统可能被设计出来，组织成员就可以根据组织的规章制度或在外部管理控制下有效地工作。传统的学校管理正是基于这一理念。结果是扩大了学校系统的外部控制的权力和官僚机构。这就出现了这样的循环：外部控制越是强化，学校成员就越依赖于外部权力，创新就越少。同时，为了改善学校的低效率或无效，提高学校教育质量，教育行政部门或办学部门就需要投入更多的资源，会有更多的督导和控制。这显然是没有效率的管理。而校本管理认为，学校管理目标是不明确的，学校组织结构是松散的，与人际关系理论和现代行为科学理论相一致，人们开始十分关注人的因素对组织有效性的影响。有学者建议采取“松——紧并存的策略”。从紧的一面来看，就需要建立合理的组织结构，有明晰的命令、规章制度、工作计划和工作程序，以保证学校管理工作的有序性；从松的一面来看，需要在学校的层面上扩大分配和使用学校资源的权力，鼓励学生家长、教师、学生和校友的决策参与。

10.哪些原则是校本管理的基石（校本管理应遵循哪些基本原则）？

一、方向性原则

二、科学性原则

三、社会性原则

四、民主性原则

五、整体性原则

六、责任制原则

七、规范性原则

八、教育性原则

九、效益性原则

11.在建立和完善学校质量责任制的过程中要注意哪几个问题？

坚持责权利的统一责任制、要覆盖全校各个部门和各个岗位、要形成部门之间岗位之间的责任链接、责任制的检查和考核要制度化。

12.影响学校管理者非权力性影响力大小的因素主要有哪几方面？

人格的力量才能、和学识资历、和背景情感领袖魅力。

一、品格因素是构成领导者非权力性影响力的前提因素

品格因素是指领导者的道德品质、人格、作风等，它集中反映在领导者的言行之中，是构成领导者非权力性影响力的前提因素。如果一个领导者具有优良的品格，如公道正派，严于律己、无私奉献、以身作则等等，会使下属产生一种发自内心的敬佩感，更具有号召力，吸引人去效仿。有道是“其身正，不令而行；其身不正，虽令不行”。就说明了这个道理。

二、知识能力因素是领导者打造非权力性影响力的核心因素

知识是一个人最宝贵的财富，是一切聪明才智的源泉。知识包括文化知识，专业知识、法律知识、思想政治水准等相关知识。能力是一个管理者综合素质的体现，它表现为科学决策能力、协调组织能力、语言表达能力等。而要提高综合能力，必须靠知识的铺垫升华。

三、情感因素是形成领导者非权力性影响力的重要因素

情感因素是指领导者能体贴关心下属、平易近人、和蔼可亲、感情融洽，能使下属产生亲切感的影响因素。一个成功的领导者，不仅要立之以德、展之以才、还要动之以情、以情感人。情感是顺利开展工作的润滑剂，它是形成领导者非权力性影响力的重要因素。在领导活动中，一个领导者，如果有优良的品格，较强的能力，并且有一定的情感表现力，就会产生一种超越权利的诚服和忠诚。

13.美国的一项研究成果发现，管理者对他人施加影响时常用哪七种战术？

14.头脑风暴会议通常要遵循的几个原则是：

1．庭外判决原则。对各种意见、方案的评判必须放到最后阶段，此前不能对别人的意见提出批评和评价。认真对待任何一种设想，而不管其是否适当和可行。

2．欢迎各抒己见，自由鸣放。创造一种自由的气氛，激发参加者提出各种荒诞的想法。

3．追求数量。意见越多，产生好意见的可能性越大。

4．探索取长补短和改进办法。除提出自己的意见外，鼓励参加者对他人已经提出的设想进行补充、改进和综合。

15.现代学校管理者需具备哪些素质？

一、思想品德素质

思想品德素质是创新型校长素质的核心，是办好学校的关键。作为创新型校长，思想品德素质应包括：

1.高度的事业心、责任感，敢于开拓创新

这一点非常重要，有了这一条，校长在工作中才会有所创新，才会有工作的动力，才能言传身教，才能带出一支好的队伍，带出一种好的校风，有所成就，不断前进。

2.坚定的教育信念，成熟的教育思想 创新型校长应该是教育思想家，能根据国家的教育方针，结合学校的实际提出自己独到的、系统的教育思想和办学理论。在办学过程中，坚信每个学生都能被教育好，能设计出多姿多彩的教育方案，力求使每个学生得到发展。

3.公正、廉洁的品质

要管好一所学校，校长需有威信，说话要有人听，作了决定要有人执行。校长的威信哪里来？主要来自其先锋、模范作用，公正、公平、廉洁的品质。公正、公平处理事情就会得到尊重，廉洁就会有威信，这是领导干部成功管理的重要基础。校长作为主要领导者，为政不廉洁，不可能得到班子成员及广大教职工的信任；懒惰无作为，同样也不能让班子成员和广大教职工满意。只有秉公勤政，廉洁自律，开拓创新，才能使班子成员和广大教职工感到你的品德高尚，情操感人，对班子才有感召力，对教师才有说服力。

4.实事求是的作风

长官意志、瞎指挥、一刀切、齐步走、搞形式主义等都是不实事求是的表现。不能实事求是，后果就很严重，轻则劳民伤财，重则伤害师生的身心健康。所以，作为一个创新型校长，实事求是，有时尽管很难，但也要努力去做。

5.较强的角色意识，创新型校长要具有领导、学者、人民公仆、管家、法律顾问、园林大师等角色意识。

二、知识素质，知识素质是创新型校长素质的基础。管理离不开知识，作为创新型校长必须建立起适应创新教育和创新管理的文化素质。创新型校长的知识素质主要包括：

1.现代管理科学知识

现代经济和科学文化发展的事实告诉我们，成功和高效率总是以科学管理为前提的。创新型校长要取得学校管理的高效率就要掌握一定程度的科学管理知识，特别是教育管理、行政管理、社会管理、法律及领导科学等方面的知识，让学校管理更加合理化和科学化，以达到事半功倍的效果。

2.广博、系统的文化知识

由于现代教育是一个多样的、开放的、综合的大系统，创新型校长须有广博、系统的文化知识，才能触类旁通，从而具有较强的迁移能力，才能在师生中树立起很高的威信，发挥自己的影响力。

3.扎实的教育科学知识

创新型校长要把学习教育科学当作一种内在需要，具有一定的教育学、心理学、教材教法、教育史等知识，能够借鉴变通、引申发展、举一反

三、古为今用。要重视在学习中培养教育科学意识，弘扬教育科学精神，真正把教育理解为充满科学研究与探索的富于创新的事业。

4.现代信息技术知识

随着现代教育成果在教育中的应用，给学校教育——从教育观念、教学方法，到师生关系、教学效果等方面，带来了前所未有的机遇和挑战。同时，以计算机为代表的现代科学技术成果运用于学校管理中，为校长的科学决策提供了准确、全面的信息，大大提高了学校管理的效率。创新型校长能站在现代化教学的最前沿，把握时代的脉搏，充分利用现代教育技术在教学管理中的优势，掌握一定的现代化教育技术，充分利用它们所带来的种种便利，使自己成为教育、教学、管理的得力助手。

⒌有继续学习的能力和水平使自己能永远站在教育改革的前列。在知识的更新上，要不断把理论知识向实践知识转化，把实践知识向理论知识升华，把零碎知识向系统知识提高，尽可能站在新科学、新知识的前沿，为学校教育教学工作服务。

三、能力素质

能力素质是创新型校长素质的关键，它不仅影响着校长进行创新管理的效率、效能和效果，而且关系着校长自身的形象和威望。创新型校长的能力素质应包括：

1.果断的决策能力

校长是一所学校的决策者、领导者和指挥者。无论是学校发展规划的制定，还是具体环节的实施，都要求校长具有较高的决策能力。决策果断，就能抓住机遇，促进发展；优柔寡断，就会贻误良机。作为创新型校长必须具有战略头脑，高瞻远瞩，善于展望未来，预测未知，把现实放到未来的发展“链条”中去考察。能够根据党和国家的有关方针、政策和法规，制定学校发展规划，善于从多种决策中，排除干扰，及时作出科学决断。不仅如此，还要善于决断，它包括善于等待时机，善于随机应变，善于创造条件，善于顺势而行。

2.突出的创新能力

当前的学校正处在一个大变革时代，发展是现代学校的根本性特点，创新则是创新型校长的典型特征。一往直前的创新精神和创新能力，是创新型校长领导学校求生存、求发展必备的精神品质。创新型校长不仅要具有坚定的自信心，既不盲从，也不守旧，锐意进取，开拓创新，而且具有创造性的知识结构、创造性的思维方式和创造性的能力。他不只自己追求变革，而且能够带领全校所有成员热心地参与改革，不断取得改革的成功。

3.有效的协调能力

创新教育不仅需要创新型校长的卓越领导和全身心地投入，更需要有上级领导的支持以及班子成员和广大教职工的积极参与。因此，创新型校长要善于协调各方面的关系。一要协调好与上级领导的关系，在工作上要争取他们的支持；二要协调好与副职的关系，充分调动副职的工作积极性、能动性；三要协调好与领导集体的关系，当好班长，不当“家长”；四要协调好与业务部门的关系，多为部门办实事，使之有机地配合起来，形成上下一心、团结一致的合力，为办好学校而共同努力。

4.良好的科研能力

科研能力是创新型校长重要的可持续发展的能力，校长只有不断地进行科研，才能把握时代脉搏，才能解决学校发展中的新问题，进而形成系统和完善的教育理念。教育科研已经成为创新型校长走向成功的必由之路。创新型校长不仅要自己具有科研能力，更要具备规划教育科研、指导教师科研、实践和推广教育科研成果的能力。

5.较强的规划能力

教育是面向未来的事业，创新型校长应具备对未来形势的规划能力。进行规划须同时具有创造性、现实性和逻辑性，创新型校长要制定出具有创造性、现实性和逻辑性的规划。一要有问题意识。创新型校长对固定观念化、常识化和制度化的知识要始终具有问题意识，有一种怀疑的态度，这是创新规划的前提。二要有预测能力。它是规划的基础，创新型校长要在实践中经常训练积累，逐步培养预测能力。三要有系统观念。创新型校长在进行规划时要考虑教育目标、教育结构、教育内容和教育方法等因素，只有这样，创新的规划才更具有实用性和针对性。

四、心理素质

创新型校长要想工作取得成功，还要具备良好的心理素质，主要包括：

1.健康的情绪

学校工作千头万绪，校长可算得上是个大忙人，经常会受到成功的喜悦和挫折的困扰，创新型校长一定要保持平衡的心态，做到喜怒有常、喜怒有度。

2.坚强的意志

学校工作的复杂性、创造性和繁重性，决定了校长工作在时间上的连续性、空间上的广延性、方法上的灵活性。要挑起学校这副复杂而又繁重的担子，创新型校长必须有坚强的意志。只有这样才能在战胜挫折、克服困难中，不断积累才华，增长才干。

3.宽阔的胸怀

创新型校长要有全局意识，有宽阔的胸怀，以热情和忘我的态度、创新的精神、科学的精神、优良的作风，投身到学校工作中去。

总之，创新型校长只有具备良好的思想品德、合理的知识结构、多种多样的能力以及良好的心理素质，才能成为优秀的领导者和管理者，才能使其管理的学校走在改革前头，使学校办出特色，办成一流学校。