施工企业合同管理的现状及研究（样例5）

第一篇：施工企业合同管理的现状及研究

近几年来，随着市场经济的不断发展，工程施工合同在建设项目中的重要性及在法律上的严肃性已在施工企业中形成共识，普遍认同工程施工合同管理是建立和维持良好建筑市场中经济秩序的重要手段和有效方法，同时它也在形成公开、公平、公正的市场竞争机制、提高工程质量、降低工程造价和缩短工程工期等方面发挥着重要的作用。然而由于目前施工企业存在一

些思想观念及管理体制存在的深层问题，使得建设施工合同执行过程步履艰难。对此，xxx处根据多年来的工作实践，拟就工程施工合同管理中的常见问题及解决方法提出一些看法。

一、施工企业合同管理的现状及存在的问题

近年来，xxx处始终十分重视企业法律风险的规避，聘请了专业的法律顾问进行管理，强调合同管理工作应当以预防为主，加强工作的预见性和超前性，探索如何运用现代企业管理的理论和方法实施合同管理。合同管理意识，法律维权意识在不断的提高，合同管理工作规范化、制度化建设有了新的进展。但是仍然存在着诸多薄弱环节和问题：

1、招标不够规范，为合同管理埋下了隐患

由于施工合同的双方在利益上存在矛盾，表现在合同上，如某些工程在招标过程中,利用僧多粥少的心理对承包人提出一些苛刻条件,迫使承包人压级压价,给承包人增加额外负担，甚至直接压低中标价格,使承包人受到一定的经济损失，以至于项目不能顺利实施，工程建设质量得不到保证，给施工合同管理带来被动。

2、合同一方的承诺不能兑现，造成工程无法顺利实施

在工程建设过程中,某一方应提供的资源没有及时提供，或者根本无法提供，造成工程项目无法开工或实施被动，特别是一些中小型项目，由于前期工作缺乏必要的法律依据，工作开展比较困难，进展缓慢，造成工程项目被动拖期。在施工过程中人员资格和数量，设备的数量及型号，工程工期等与合同内容不相符，甚差异很大。特别是投标项目,实际施工过程中与标书内容不一致，标书中的承诺不能完全兑现，对工程项目的顺利实施造成负面影响。另外一些应急度汛的水利工程，工期短，时效性强，如工程不能按期竣工，可能造成防汛抢险的被动，并造成不必要的经济损失。

3、合同条文不够完善，对合同双方不能很好的进行约束

主要表现在工程招投标不规范，有的招投标过于简单，邀约及承诺不能构成合同签定的依据。建设双方有的不使用合同范本,而是由双方商定形成一个合同,有时由于经验不足或缺乏对工程的细致分析,造成合同履行过程中出现一些合同涉及不到的问题,合同的预见性较差，双方需要重新进行协商,给工程建设带来不必要的麻烦。有的合同条款不够严密，有歧义，在合同执行过程中容易产生不必要的争执。

4、有的工程项目在实施过程中存在违法转包或分包现象，给合同管理带来麻烦

根据合同法规定，承包人不得将其承包的全部建设工程转包给第三人或者将其承包的建设工程肢解后以分包的名义分别转包给第三人。禁止承包人将工程分包给不具备相应资质条件的单位。禁止分包单位将其承包的工程再分包。建设工程主体结构的施工必须由承包人自行完成。但在工程实际建设过程中，非法转包或分包的行为仍然存在，造成合同履行起来困难重重，工程质量很难保证，出现一些债务纠纷，造成工期拖延，给合同管理工作带来不必要的麻烦。

（一）公司承办人员，合同管理意识淡薄。“重技术，轻合同”“重关系，轻法律”没有很好地执行合同管理制度，认为签订合同只是简单的形式，遇到合同问题以法律知识欠缺为借口推托。

（二）合同管理机构不健全、不完善。合同管理是高智力性、专业性、技术性、全局性强的管理工作，是企业管理中的重中之重，企业一切应以围绕合同管理中心开展工作。公司的合同管理没有能够独立出来，只是仅仅作为其他职能部门的附属品来附带管理，常此以往，合同管理将可能被淡忘和漠视，导致公司对部门的合同管理指导缺失。

（三）合同管理制度及配套规则不到位，没有形成一套系统的管理。虽然公司制定了相关的合同管理制度，但制度形同虚设，没有得到严格的执行；或部门之间职责不清、权限不明，相互推委、扯皮。自上而下，自下而上没有形成一套系统而健全的合同管理体系和有效机制。

（四）合同承办人员法律知识培训欠缺。公司的合同承办人由于客观原因不能固定，前期的培训人员走之后，新到的合同承办人员又没有及时的进行法律知识培训，造成签订的合同不严谨、不准确，条款不全面、不完整、有缺陷。

（五）合同管理仅停留在表层上，没能深入。在合同履行过程中，部门之间未能及时的反馈合同的履行进展情况信息。合同管理只是简单的把合同存放、归档、录入台账，而没有对合同的整个履行情况进行全面的了解。比如是

第二篇：浅析企业劳资管理现状及对策研究

浅析企业劳资管理现状及对策研究

摘要：随着社会分工协调体系的不断发展，社会产业结构也随之发生了改变，人力资本在企业、社会中发挥着越来越大的作用。企业劳资管理是决定一个企业能否在市场经济下发展壮大的重要因素，本文简要分析了当前我国企业劳资管理现状，并结合存在的问题提出几点策略。

关键词：企业；劳资管理；现状；对策研究

引言

在当今社会，随着知识经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈，企业的管理要求也相应的提高，企业的竞争就是人力资源的竞争，人才的选择已成为决定企业生死存亡的重要因素之一。企业人事劳资管理工作，关系到每位员工的自身利益以及企业其他事务的开展和实施，这就要求劳资管理人员必须提高工作效率和工作质量，必须做好劳资管理工作，只有这样才能使企业员工的根本利益得到切实的保障，同时确保企业在市场经济大潮的冲击下不断发展壮大。企业劳资管理的意义与作用

1.1 企业劳资管理的意义

劳资管理的好坏关系到一个企业的发展前途，结合当前部分企业劳资管理的现状，劳资管理工作人员必须不断解放思想，与时俱进，增强分辩是非的能力，同时努力提升自身工作能力，提高专业技术素质，改进工作方法，提高办事效率。如果企业劳资管理工作不到位，就会影响职工对企业的信赖度和安全感的降低，给部分职工造成一定的心理伤害，严重的还会造成人才的流动和缺失，给企业带来严重的经济损失。

1.2 企业劳资管理的作用

随着经济体制的改革，新的《中华人民共和国劳动合同法》的颁布，大多企业与员工之间都签订劳动合同。但企业主仍是合同强势的一方，可以随意解雇员工，甚至不给员工缴纳相关的社会保险和应有的社会福利，导致员工的合法权益得不到保障。企业领导者必须树立以人为本观念，把员工看做企业生存发展的根本。在劳资管理工作中，强化工会维护工人合法权益的功能，完善集体谈判制度，发挥集体谈判的力量，以加强对雇主的监督作用，减少、杜绝企业主对雇员社会保障职责的逃避和推诿，提高民营企业的参保率和保障程度，为企业员工创造良好的福利和未来发展空间。当前国有企业人事劳资管理现状

2.1 企业对人事劳资管理认识不充分

我国企业长期受计划经济的影响，造成企业管理者对企业人事劳资管理没有一个正确而充分的认识。当前，我国大部分企业的管理者把企业人事劳资管理简单的认为是企业的辅助性后勤工作，没有充分重视劳资管理。总是认为劳资管理对企业没有什么大的影响，觉得企业人事劳资管理就是做好员工的薪金调整和社会保障项目就可以了，没有深刻认识到劳资管理关系到企业的发展。因此，企业对人事劳资管理缺乏系统性的管理策略，部分企业为了节约经营成本，尽可能地减少人力资本的投入，这种没有长期战略性的思想严重束缚了企业的发展，影响员工的工作热情，造成人才流失，降低企业主场竞争力。

2.2 企业劳资管理落后，造成人才大量流失

企业员工工资较低，增长缓慢，生活水平落后，严重影响员工的工作情绪，这是导致国有企业人才流失的重要原因，当然，这也直接与国有企业的政策、机制等有关，企业要从根本上找原因，减少人才的流失，降低企业的损失。企业员工缺少工作动力。错综复杂的人际关系与国有企业经营机制和用人制度落后，导致年青人在企业里不能有效发挥自己身的优点，长期得不到重用使其缺少工作热情，慢慢产生换工作的心理，从而造成人才的流失。部分企业领导在工作中官僚习气十足，工作中仍然采用传统的委任制，不能因人而异，不能做到唯才是用，不能体现公平、择优的要求，制定的发展策略也不符合当前市场经济的要求，管理的不合理使部分人才流失。

2.3 人事劳资管理人员的业务水平不高

企业人事劳资管理工作是一项综合性和复杂性比较高的工作，当前，人事劳资管理人员水平参差不齐，严重影响劳资管理工作的正常开展。首先，企业很少用专业的劳资管理人员从事这项复杂的工作，大多用一些专业与劳资管理比较接近的专业人员来从事劳资管理工作，在上岗前没有必要的培训，认为学科相近在工作上也没有什么大的出入，等到出现了问题再想解决办法；其次，部分企业劳资管理人员是由企业管理人员或者其他部门的人员兼职的，他们没有通过系统性的人事劳资管理学习，到岗后凭借一些相关知识和在培训中学到的最基础技能进行人事劳资管理，大多是边工作边学习，影响企业人事劳资管理工作的正常开展；第三，部分企业甚至会不设立人事劳资管理岗位或者随便找个比较有空的人兼任，虽会请来一些有丰富人事劳资管理人员来对新人进行一下辅导，但这些辅导只是杯水车薪，他们不可能永远跟在这些缺乏劳资管理知识的人身边，这些做法导致企业的人事劳资管理水平一直难以提高。提高企业人事劳资管理的对策

3.1 营造良好的劳资管理工作环境减少人才流失

企业要树立以人为本的理念，建设独特的企业文化，营造和谐的企业氛围，与员工确立共同的价值观念和行为准则，为员工打造可以实现自身价值的平台，让员工在企业中获得一定的成就感和满足感。首先，建立科学、切实有效的劳资管理制度，完善劳动用工制度，科学合理的配置劳动力，提高企业劳动生产率；其次，建立健全人才开发机制，培养并引进科技人才，对高素质和有创新能力的管理人才进行物质、精神和晋升奖励；第三，企业要重用人才，调动员工的积极性，激发员工的责任意识，将工作效率与绩效和资金相结合，增加企业人才的工作积极性和员工的满意度；第四，充分发挥专业人才在工作中的作用，让员工了解公司的经营理念、经营状况和当前企业存在的问题，并参与企业决策中，使员工对企业的发展产生使命感。

3.2 树立以人为本的管理理念

企业要建立科学合理的培训机制，为企业培养具有一定专业技术的人才，同时引进企业需要的、高素质的、具有创新精神和创新能力的人才。通过竞争机制、激励机制选拔人才，打破任人唯亲的旧的人才管理模式。做到“尊重知识，尊重人才”，推行“评聘分开”办法，在人才的使用上重真才实学，不搞论资排辈，使职称评聘政策倾向于优秀的青年人才。同时注意内部人才的挖掘，防止高层人才外流。

创造良好的工作环境，改革企业工资制度，实施按劳分配，调动员工工作的积极性，增强企业的凝聚力和竞争力。

3.3 提高人事劳资管理人员的专业素质

要提高企业劳资管理的水平，必须提高企业劳资管理工作人员的业务水平。企业要重视劳资管理工作，选用专业对口的人作该项工作，如果没有专业的技术人员，要通过系统的培训来提高劳资管理人员的业务水平。作为人事劳资管理人员，必须结合自身实际，解放思想，努力学习业务技术，提高自身业务能力水平，提高工作效率。在工作中要敢于坚持原则、按政策办事，提高分辩是非的能力，树立较强的服务意识。

结束语

企业劳资管理的成败关系着企业的市场竞争力，而且与企业的可持续发展有着不可分割的关系。企业管理者要结合企业人事劳资管理工作中存在的问题，积极寻找提高劳资管理的有效途径，只有做好人事劳资管理工作，企业才能稳定有序的运行，企业人员的利益才会得到保障，从而促进企业稳步发展。

参考文献

[2]张微.论人本理念在人事劳资管理中的应用[J].东方企业文化，2013（15）：74-74.[3]曾丽娜，曾玲娜.国有企业人事劳资管理及对策[J].中国科技信息，2005（10）：202.

第三篇：加强施工企业项目管理研究

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加强施工企业项目管理研究

作者：吕建丽

来源：《沿海企业与科技》2005年第07期

[摘要]文章从施工企业的环境形势入手，对施工企业所面临的经济形势和目前的管理中存在的问题进行了分析，在此基础上，对施工企业的管理改革进行了设想，提出了施工企业对工程项目管理实施过程中需要解决的几个方面的问题，并给出了相应的对策性建议。

[关键词]施工企业；项目管理；

[中图分类号]F272

[文献标识码]A

第四篇：施工企业的合同管理

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施工企业的合同管理

现在许多施工企业合同管理有待提高，审查和审批合同不规范、不科学、不严格，履行合同缺少应有的约束，甚至处于放任状态。因此，建立合同管理体系是解决合同管理问题的首要因素。

企业设立专门的合同管理机构。应将合同管理工作划归企业法律顾问机构管理，这是由法律顾问机构的性质决定的，是专业化管理的必然。在管理层级较多的大型施工企业，总部和各级下属企业都应设立合同管理机构。在大型施工企业总部合同管理机构，根据合同的不同类别，甚至可以继续划分专业科室，完成管理工作。条件较好的企业，应在合同管理机构中设立既具备法律顾问资格，又有工程技术、施工管理专业和经验的人员做法律顾问，以方便对合同进行全面和专业的审核以及对履行过程的监管。

企业必须制定和完善合同管理工作制度。合同从签订到履行完毕涉及到许多法律问题，也涉及施工生产的专业技术部门，某一环节的缺失或重大失误都有可能导致严重后果。因此，必须制定规章制度对其予以保障。

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一是要建立法律顾问部门的职责和权限，确定合同主管与协管关系和责任；二是要建立合同评审、起草、会商、审核、审批制度；三是要建立合同监管人、合同报表、合同执行期和规定事项报告制度；四是要建立企业法律事项的内部审核制度；五是要建立一些程序制度，如法人授权制度、合同证据的收集、保管制度等；六是合同签署、履行过程中的责任制度、奖惩制度。

合同管理工作应适当分工。大型施工企业管理层次相对较多，既要充分发挥整个合同管理系统的作用，调动各级合同管理部门的积极性，又要根据不同的情况，调整具体管理权限。一般来说，企业应通过授权，一次性把大量的合同管理事务交由部门及下属单位，进行常态管理。但对一些标的较大、风险较大、涉及部门或单位较多的合同，都应由企业总部合同管理部门直接管理。企业合同管理部门负责合同宏观的、总体的、原则的、重要的合同管理和全面的监管工作，而部门和下属单位则负责专业的管理及合同的履行工作。

确定合同管理工作的重点，确定重要的合同。施工企业的合同种类繁多，从合同的管理角度来说，都应严格管理，但是，并非对所有的合同都要同样地关注。在施工企业中，施工合同，尤其是对标的较大、风险较大的合同应当给予足够的关注；对分包合同也必须引起高度的重视，这方面出现的问题已经很多；担保合同、大额度的采购合法律咨询s.yingle.com

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同也应列为管理的重点。

确定重要的合同管理部门和单位。在施工企业中，除合同管理部门外，工程承揽部门、工程管理部门、机电物资部门、财务部门、印信管理部门对合同管理也将起到重要作用。在合同签订和履行过程中，这些部门都发挥着重要的职能作用，其工作质量、管理水平和工作方法，对合同的签订、履行将产生重大而深远的影响。而下属的施工项目部直接负责合同的履行，其意义自不必言。

确定合同管理的重要阶段。合同的成立阶段是整个合同管理工作的重点，它直接确立了双方的权利义务，规定了未来合同履行的前景和预定目标，其意义重大。合同管理部门和专业部门的工作水平，领导者的决策，都左右着合同的签订质量。

形成科学的管理方法，对合同进行3阶段评审。评审由企业相关高层领导主持，有关部门参加，以会议形式进行。在投标阶段，由合同管理部门会同投标部、工程管理、机电物资、财务部门，对招标文件进行全面评审，以决定是否投标，分析中标后的合同风险和难点。要防止为中标而掩盖真实情况，留下隐患。要形成书面的材料，经过相关部门会签，得到相应的领导签批认可。在合同签署阶段，由合同管理部门会同投标部门和工程管理机电物资、财务部门，再次对合同文本进行评审。重点是围绕合同文本反复推敲，对发现的问题进行论

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证，找出解决问题的办法。要全面衡量权利义务是否均衡；合同是否显失公平；业主是否隐瞒了与合同有关的重要事项；企业是否有能力履行合同；能否达到合同的目的。在履行阶段，由合同管理部门会同工程管理等部门，根据施工进展或单位、单元工程、节点工期，定期或不定期地对项目进行评审，及时发现和纠正存在的问题，保证全面履行施工合同。

建立评审大纲。为了使评审工作有章可循，保证评审工作科学、细致，不因工作疏漏而影响评审效果，企业应建立合同评审大纲。把相关规定和要求列为大纲标准，以衡量各阶段合同内容，凡达不到标准的，则无法通过评审，合同就无法签订，以确保合同始终处于受控状态。评审大纲作为企业内部具有强制性的文件，必须经过企业的严格批准，以保证其刚性和可操作性、稳定性。评审大纲分为3部分：

第一部分为否决性规定。内容由国家禁止性规定、无效合同、企业战略、企业内部相关禁止性规定等内容，共同组成相应条款，以此衡量合同内容，达不到前述内容的，不能通过评审。

第二部分以合同内容为对象，将相关技术和经济指标、惯例、企业的相关规定等列为条款规定，意在保证合同内容最大程度上满足企业的需要，保证企业的利益。如工期、质量、结算方式、奖罚额度等等。这部分内容与企业在市场上的竞争能力有关，与业主的谈判结果

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有关。因为合同标的不同，大纲中这部分内容会有多个版本，这部分内容和企业的经营相关，因此经常处于调整状态。

第三部分是企业从市场经营需要出发，做出的承诺或其他内容。

第一部分内容一般不允许调整；第二部分内容的变动需要经企业相关程序的批准；第三部分则每一次都进行批准。评审时要建立和使用统一、规范的表格文件。评审时要对每一项内容进行逐一评审，得出全面和客观的结论，并对评审结果负责。

履行阶段的监督审核。要建立合同履行过程的内部监督审核制度。监督审核工作以合同管理部门为主，工程管理等部门参加，组成内审小组，对合同履行情况进行监督审核。由内审小组根据合同履行情况，履行中的难点、重点和存在的一些问题，以及业主的投诉进行定期或不定期的审核。审核时有针对性地列出审核提纲，可以先发到被审核单位，也可直接以此进行现场审核。可以对一般单位进行问卷式的发放审核提纲，由其按要求回答，然后收回，检查是否存在问题。监督审核过程中发现的问题交由被审核单位限期整改。对可能导致企业违约的施工项目，向企业决策层提出书面报告。

合同管理部门的任务全面掌握企业合同管理的现状。建立合同台

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账，要求各部门和下属各单位以报表形式上报合同签署和履行情况、履行结果。合同管理部门要通过合同报表、合同评审、合同履行情况，广泛收集真实可靠的合同信息，有针对性地开展工作。

牢牢把握重点合同。对一些标的较大、难度较大、风险较大的合同，必须进行有效控制。划分风险级别，以便于对合同的日常管理。根据业主信誉、工程难度、外部环境、企业施工能力和经验、项目进展情况、施工成本等，划分合同风险级别。可划分为：正常、一定风险、高度风险。对于风险的处理，仍可以继续划分为：环境因素、业主因素；可以履行满足合同、无法履行的合同、无须继续履行的合同等。对于正常合同，无须给予特别关注；对于有一定风险的合同应引起足够关注；对于高度风险的合同要进行高度关注。合同管理部门要建立合同风险清单，施工项目上要建立合同风险因素清单。合同风险是在变化的，因此合同风险管理也处于经常调整状态。

建立严格完整的工作程序。应从流程上有序控制合同的签订、履行。应做到合同签订必须通过评审，合同签订前必须经过合同管理部门及相关部门签字确认，然后办理领导签批手续，最后办理用印及其他授权手续。建立责任制，防止工作出现环节失控或走过场。

与专业部门和下属单位协调配合。合同管理部门只是企业中的一个部门，搞好合同管理工作离不开相关部门的支持。特别是对合同的法律咨询s.yingle.com

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评审、审核，合同管理部门必须借助于专业部门，以解决和论证合同中的专业问题。要建立施工项目部收集和保留合同证据制度，要通过合同监管人对合同履行过程中的各种情况进行反馈。

指导项目的合同管理工作。合同签订后，合同管理部门应指导项目的管理人员认真学习合同，进行讲解、培训和考试。对施工过程中业主、监理单位提出的变更及合同外的项目内容，相关人员必须索要合同规定的手续。对施工中出现的其他问题，凡是对企业有利的，都要按照规定的方式进行记录、签证，获得补偿。同时，应对本企业合同管理工作中出现的系统性、区域性问题进行预防和纠正，使整个合同管理工作有效运行。

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题

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 2018年监理工程师合同书范本2018最新管理第七章重点（2）http://s.yingle.com/l/jz/701892.html

  违约责任 http://s.yingle.com/l/jz/701891.html 我国装

修

工

程

设

计

合同

模

板

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 安全事故赔偿协议书（2018http://s.yingle.com/l/jz/701889.html

第五篇：企业薪酬管理现状及研究开题报告

企业薪酬管理现状及研究

开题报告

开题报告完整版

作品全称

企业薪酬管理现状分析及对策研究

负责人

姓

名

性别

班级

手机长号

E-mail

QQ号

指导教师

姓名

职务职称

完成日期：

****年**月**日

一、研究背景及意义

（一）研究背景

随着知识经济的到来和中国加入ＷＴＯ，必将导致经济全球化进程的加快。企业与企业的竞争实质上是人才的竞争，谁可以在人才的竞争中取得优势，谁就可以在经济发展中取得领先。人力资源管理的一个核心是薪酬管理，而薪酬管理的核心是薪酬制度的制定。制定健全合理的薪酬政策和制度，是每个企业人力资源管理的核心内容。企业要在经济全球化和知识经济时代获得生存，就是要利用薪酬杠杆吸引，留住和激励优秀的人才，使他们的能力得以充分和持续地发挥，为企业创造更多经济利益。因此，薪酬管理是人才竞争，促进企业经营迅速发展的关键所在。

在改革开放前的计划经济体制下，企业没有自主经营权，领导由上级任命，工资分配采用平均主义。改革开放以来，国企改革经历了放权让利，承包制试点，股份制改造，和建立“产权明晰，权责明确，政企分开，科学管理”的现代企业制度。党的十六大提出的“确立劳动，技术，资本和管理等生产要素按贡献大小参与分配的原则，完善了“以按劳分配为主，多种分配方式并存的分配制度”。十六大报告进一步承认技术，管理等要素在分配中的地位，使这些要素充分活跃起来，从而促进社会财富的迅速积累。

我们知道，对一个企业来说，其所采用的薪酬管理制度合理与否直接关系着企业总战略的实现程度。企业的薪酬管理制度已经到达了一个公司战略的高度。因此，我们从战略高度对企业的薪酬管理问题以及对策的研究不仅具有高度的理论价值，而且还具有很强的实践指导意义。

（二）研究意义

在20世纪90年代初，特洛普曼(Tropman)第一次较为完整地提出了定制性和多样性相结合的薪酬计划，他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工资性补贴、额外收人津贴、晋升机会、发展机会、心理收人、生活质量和个人因素等统一起来，作为一个整体来考虑，其核心思想是将有形报酬和无形报酬有机结合，不再局限于以工资和福利为主体的传统的现金报酬形式。这种薪酬管理制度对于促进企业经济效益的提高发挥了一定的作用。

随着市场经济的不断发展，企业要进一步提升自己的竞争力，就应该不断改进薪酬管理办法，使职工认为具有价值的东西尽可能成为其报酬的组成部分，使薪酬管理成为吸引、激励和保留员工的各种手段的整合。这样，才会为企业培养更多的有用人才，更好地吸引、激励和保留住企业所需要的优秀人才，使企业在激烈的市场竞争中永远立于不败之地。

二、企业薪酬管理相关理论发展与变迁

（一）古典企业薪酬管理理论概述

随着思想和实践的发展，薪酬管理形成了大量的理论，主要有威廉·配第的“维持生存理论”，克拉克的“边际生产率薪酬理论”，庇古德“集体谈判理论”以及效率薪酬理论等。近现代西方企业管理者建立的一套有效激励的理论，在当今社会越来越受到企业管理者的重视，成为现代薪酬管理的重要理论基础。按照研究的侧重与行为关系的不同，激励理论可分为内容型、过程型和综合型三大理论类型。首先，内容型激励理论包括马斯洛的需求层次理论，赫兹伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论；其次，过程型激励理论包括了爱德温·洛克的目标激励理论，弗鲁姆的期望理论，斯金纳的强化理论和亚当斯密的公平理论；综合激励理论有罗伯特·豪斯的综合激励模型，勒温的场动力论等。

（二）企业薪酬管理理论的发展概述

由于商业环境和工作性质的变化，包括员工关系、技术变化、战略变化、组织结构变化、工作设计的变化,薪酬体系发生了一系列的变化。传统的薪酬体系根据职务和工作价值确定报酬。随着工作从以个体为主、以工作为基础的工作性质向更加灵活的团队取向的工作环境转化,企业界开始寻找合适的新薪酬体系。因此,结果或能力导向、团队水平的新薪酬体系逐渐受人欢迎。目前的主要薪酬体系包括:以工作为基础的薪酬体系、以能力为基础的薪酬体系、宽带工资、绩效工资、可变薪酬体系等,其中以能力为基础的薪酬体系、宽带工资和可变薪酬体系是新薪酬体系。可变薪酬体系包括利润分享、经理期权计划与员工持股计划、收益分享计划、团队薪酬。

三、本论文选题基本研究内容

企业要在知识经济和经济全球化时代获得生存空间,首要的问题是必须提高自身人力资源的管理水平,以适应社会竞争的需要,而薪酬管理体系是现代人力资源管理体系的前提和重要组成部分。完善的薪酬管理体系,可以吸引、留住、激励和凝聚优秀人才,使他们的能力得以充分和持续的发挥,进而为企业的可持续发展奠定坚实的基础。薪酬管理体系是员工个人行为的导向和工作动机产生的源泉,是决定企业人力资源激励有效性的关键。因此,企业薪酬管理体系对企业经营发展有着非常重要的影响与制约。

本文首先从薪酬管理理论发展出发，简单概述薪酬管理理论的起源，萌芽以及现代薪酬管理理论的发展；

其次，从我国薪酬管理理论发展和实践现状出发，将我国传统的薪酬管理体系划分为三个阶段，并且将其与国外薪酬管理体系做一个比较，找到其中的差异；

再次，从当前我国企业的实际现状来看，来分析企业薪酬管理中存在的一些不足与问题；

最后，在前人理论研究的基础上，立足实际，放眼世界，为我国企业薪酬管理体系的革新提出一些建设性的建议。

四、论文研究方法及研究框架

对本研究所采用的文献综述法和实证分析法进行说明，并在此基础上构思本研究的框架。

（一）研究方法

本文研究从大量的期刊（中外文），书籍（中外文）和网络上搜集相关资料。具体为薪酬以及薪酬管理的概念，薪酬管理理论研究成果，中外薪酬管理的现状分析，分析出国内企业薪酬管理中存在的问题与不足；并且在查阅现有资料基础之上，学习有关学者在此方面所做的研究，参考专家的研究成果，并立足实践，提出国内企业薪酬管理革新的对策。

（二）研究框架

1、引言

2、企业薪酬管理概念概述

2.1薪酬及薪酬管理概念

2.1.1

薪酬

2.1.2薪酬管理

2.2薪酬管理的意义

2.2.1薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现

2.2.2薪酬管理可以吸引和留住组织需要的优秀人才

2.3薪酬管理制定的原则

2.3.1公平原则

2.3.2适度原则

2.3.3能级制原则

2.3.4长期激励原则

3、西方企业薪酬理论及发展

3.1西方薪酬理论理论

3.1.1个人特征对薪酬水平的影响——人力资本理论

3.1.2关于企业薪酬水平决定机制的理论——效率工资理论

3.1.3企业薪酬支付制度的理论

4、我国企业薪酬管理理论的发展与现状

总的说来，中国传统薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段：早期工厂制度阶段，科学管理阶段和行为管理阶段。预测企业薪酬管理的未来发展方向，可以有全面薪酬制度，薪酬与绩效紧密结合，“以人为本”的薪酬管理方案，薪酬设计的差异化，有弹性，可选择的福利制度，雇员激励长期化，薪酬股权化。相比较之下，国内企业的薪酬管理明显存在以下问题:

4.1薪酬制度随意性大

4.2薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位

4.3薪酬设计有不科学之处

4.4薪酬支付缺乏公开性、透明性

4.5奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性,起不到激励作用

4.6薪酬结构不合理

5、我国企业薪酬管理制度创新

5.1引用宽带薪酬,创新薪酬理念

5.2设计动态薪酬,创新薪酬管理战略

5.3实施团队薪酬,创新薪酬制度结构

5.4科学合理地设计企业薪酬分配方案

5.5建立“以人为本”的薪酬体系

6、小结

7、参考文献

略

施工企业合同管理的现状及研究（样例5）

第一篇：施工企业合同管理的现状及研究

第二篇：浅析企业劳资管理现状及对策研究

第三篇：加强施工企业项目管理研究

第四篇：施工企业的合同管理

第五篇：企业薪酬管理现状及研究开题报告

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