关于对我市司法鉴定队伍现状的调研报告

第一篇：关于对我市司法鉴定队伍现状的调研报告

自己进入司法鉴定管理工作队伍已经一年了。一年来，亲历了我市司法鉴定工作的一个发展阶段，也了解了整个司法鉴定工作的现状。无论从全国、全省，还是全市，这一现状都不容乐观，因而也引申了自己的一些思考，现结合我市情况作如下赘述：

一、我市司法鉴定工作发展简况

1998年，国务院在机构改革方案中，将面向社会服务的司法鉴定

管理职能，赋予司法行政部门。8月14日司法部颁布了《司法鉴定机构登记管理办法》和《司法鉴定人登记管理办法》，2月28日第十届全国人大常委会第十四次会议通过并颁布了《关于司法鉴定管理问题的决定》（以下简称《决定》）。《决定》明确了以下重要原则：一是“侦查机关根据侦查工作的需要设立的鉴定机构不得面向社会接受委托从事司法鉴定业务”，二是“人民法院和司法行政机关不得设立鉴定机构”，三是“国务院司法行政部门主管全国鉴定人和鉴定机构的登记管理工作”。至此，司法鉴定体制改革步入了法制化的轨道。

我市司法鉴定改革工作启动于初。截至底，我市共发展了162名执业司法鉴定人，组建了七个司法鉴定机构，全年共办理司法鉴定案件3774件，其中，法医临床1615件、法医病理344件、法医毒物565件、法医精神病183件，法医类司法鉴定业务占了鉴定案件总量的72%。同时还接受鉴定法律咨询1120件/次，办理法律援助217件。实现业务收费300余万元。

为探索司法鉴定队伍管理的新途径，我市于11月在全省乃至全国率先成立了司法鉴定人协会，开始了“两结合”管理的探索；为配合维护妇女儿童合法权益工作的开展，我市又与妇联合作，在全省率先成立了“家庭暴力伤情鉴定中心”，为“构建和谐绵阳”发挥了积极作用。

“5.12”大地震发生后，我市各司法鉴定机构按照市司法局的部署，组织司法鉴定人积极投入抗震救灾斗争。由我市各司法鉴定机构鉴定人组成的法医救援小组，先后深入到北川、平武等极重灾区开展尸检工作。在震后第二天，就在北川中学展开了对遇难学生遗体的认定、处理。法医救援小组在各震灾现场，先后共检验遇难者遗体1300余具，给政府日后处理遇难者提供了依据。三益司法鉴定所全体司法鉴定人，还充分发挥自己具有的司法精神病鉴定的专业优势，多次深入到北川灾民安置点、学校等单位进行心理危机干预工作。同时承担了绵阳市抗震救灾指挥部心理援助牵头工作，对5万多名群众开展了心理救助，舒缓了受灾群众的灾难心理。

二、近年我市司法鉴定队伍存在的主要问题及整改

去年，我们随局领导深入到我市各司法鉴定机构进行调研。感到：我市司法鉴定工作通过几年来的努力，在不断克服种种困难的情况下，经历了从初创到发展的艰辛历程，其业绩值得称道。但与此同时，也发现了一些亟待解决的问题。认为，我市鉴定队伍呈现出面宽、量大、兼职多、难管理的特点，以致在工作中暴露出很多不足。主要表现在全市鉴定服务市场的秩序不良，相互诋毁等现象较为突出；不少司法鉴定机构内部管理不善，制度不够健全；有的鉴定人员偏重经济利益、忽视办案程序，唯我独尊、缺乏政治敏锐性，给我市司法鉴定队伍造成了不良影响。分析这些问题的主要原因，既有缺乏完善的司法鉴定法律体系的问题，也有司法鉴定队伍自身构成形式的问题；既有部分司法鉴定人自身素质不高的问题，也有司法鉴定机构的内部管理不善的问题；既有行业内部执业秩序较为混乱的问题，也有外部执业环境不和谐的问题，等等。这些问题与矛盾虽然不是我们工作的主流，但它所造成的影响和危害却是不容低估的。司法鉴定业务的不正当竞争,扰乱了正常的司法鉴定服务秩序,损害了司法鉴定行业的整体利益；不正确的利益导向，助长了司法鉴定市场化倾向，削弱了司法鉴定工作的社会效益。为解决这些问题，我市从去年六月起，开展了为期三个月的教育整顿活动。在教育整顿活动中，市局和鉴定协会还邀请市级公检法及仲裁、律师等机构有关负责人召开座谈会，广泛征求他们对司法鉴定工作的意见和建议。与会代表们在充分肯定教育整顿活动的同时，就我市司法鉴定机构在服务意识、程序意识、质量意识、职业道德意识，以及司法鉴定机构建设等方面提出了意见，并建议市局健全和完善规章制度，加大监管力度和处罚力度，把握好司法鉴定事业的发展方向，使司法鉴定人成为具有社会公信力的行业专家。市局在此基础上，结合实际认真展开整改工作，通过建章立制来完善全市司法鉴定“法律服务工作规范化”的长效机制。指导司法鉴定协会拟发了《关于规范绵阳司法鉴定管理工作的意见》，修改完善了《绵阳市司法鉴定机构内部管理制度》，为我市司法鉴定管理工作的规范化奠定了基础。教育整顿活动各阶段任务完成后，市局组织进行了集中检查，认为，此次教育整顿活动基本达到了教育整顿的预期要求。

三、我市司法鉴定队伍的现状

1、鉴定机构数量多、规模小、设备匮乏。

鉴定机构的规模在一定程度上可以反映鉴定的能

第二篇：司法鉴定工作现状调研报告

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司法鉴定工作现状调研报告2010-06-29 19:11:47免费文秘网免费公文网司法鉴定工作现状调研报告司法鉴定工作现状调研报告(2)

**市面向社会服务司法鉴定机构如雨后春笋、蓬勃发展起来，司法鉴定管理模式在我市呈现出积极探索、稳妥推进的新局面。但我市也存在着司法鉴定的运行机制较为混乱、司法鉴定从业人员的整体素质不高、司法鉴定人员的管理机制不够科学、合理等问题。为此，笔者根据工作经验和体会，对发展我市司法鉴定事业提出了一些主要对策和建议。

【关键词】司法鉴定；现状；问题；对策

司法鉴定是在诉讼过程中，对于案件中的某些专门性问题，按诉讼法的规定，经当事人申请，司法机关决定，或司法机关主动决定，指派、聘请具有专门知识的鉴定人，运用科学技术手段，对专门性问题做出判断结论的一种核实证据的活动。简单地说，司法鉴定就是侦查、起诉、审判等诉讼活动中依法进行的鉴定。那么什么是面向社会服务的司法鉴定活动？除司法机关内部鉴定机构因业务需要而进行的无偿司法鉴定活动之外的其他司法鉴定活动，均为面向社会服务的司法鉴定活动。

目前，司法鉴定管理模式在我市呈现出积极探索、稳妥推进的新局面。现笔者就我市司法鉴定工作的发展及现状、存在主要问题、完善对策建议作尝试性的探讨。

一、我市司法鉴定工作的发展和现状

**市面向社会服务司法鉴定工作同全省其他地市相比起步较晚、基础薄

弱、规模较小、管理相对滞后。受经济大环境影响，我市面向社会服务的司法鉴定机构数量少、规模小、项目不全、管理不规范。2001年党政机关机构改革时期，面向社会的司法鉴定机构管理职能划入市司法局，但当时没有对司法鉴定管理工作予以正规化管理，所以在”三定”方案中没有单独设立司法鉴定管理科，而是由法制科兼管，为以后的规范化管理和司法鉴定事业发展留下了制约隐患。2005年前，我市只有2家面向社会服务司法鉴定机构：**市工程质量监督站司法鉴定所和黑龙江亚中**分公司司法鉴定所。其中黑龙江亚中**分公司司法鉴定所属省司法鉴定管理处直管，对**市工程质量监督站司法鉴定所的管理实际也是名存实亡。

2005年，全国人大常委会《关于司法鉴定管理问题的决定》出台以后，随着管理体制的进一步明确和省厅创新工作积极的影响，市司法局积极宣传运作，我市的司法鉴定管理工作逐步走向

规范化，司法鉴定事业才如雨后春笋、蓬勃发展起来。截至目前，我市已有4个种类、9家司法鉴定机构经省厅许可登记、取得司法鉴定执业资格。其中医学类（法医临床）4家；司法会计类2家；工程质量类1家；产权交易类2家。目前，还有2家医学类机构已向省厅申报司法鉴定执业资格，待省厅审查许可。两年来，我市司法鉴定机构数量和接受司法鉴定委托数量均翻了三番。司法鉴定管理工作也稳步加强。今年5月，**市司法鉴定人协会成立，对面向社会服务司法鉴定的管理由单一的行政管理模式转变为行政管理和行业管理双管齐下的管理模式。虽然如此，无论是在司法鉴定机构数量和人员规模、业务开展上，还是在管理模式和工作力度上，我市目前在全省还是处于后几位。

二、我市司法鉴定工作存在的主要问题

（一）司法鉴定机构的部门设置和运行机制亟待规范

首先，当前我市除由司法行政部门管理的面向社会司法鉴定机构外，还存在一些鉴定机构或部门，有些是司法机构内部设置的，有些是行政机关的附属单位，有些本身就是行政机关，公安、检察及卫生、物价等部门对外服务的鉴定机构各级都有。只要机构成立，不管鉴定人员技术、条件是否合格、齐全，都可以挂牌营业，出具鉴定结论。这种行为和做法明显违反全国人大常委会《关于司法鉴定管理问题的决定》的规定。

另外，我市司法鉴定的运行机制也较为混乱。当前，尤其是公、检、法等不同系统、不同层次的司法鉴定机构之间受理鉴定的范围不明确，没有一套科学完备的有关鉴定受理的统一制度。在司法实践中，各系统、各层次的鉴定机构的鉴定受理工作普遍存在着随意性、混乱性和重复性，也使得司法鉴定工作的秩序出现了混乱，容易对案件的起诉和审理产生负面的效应。

（二）司法鉴定从业人员素质、司法鉴定公信力还需加强

首先，由于法律对从事司法鉴定的机构和人员准入资格要求规定不够严格，所以，受委托从事司法鉴定的社会专业鉴定组织仪器设备标准不等，鉴定人员水平也参差不齐，又因为缺乏严密的操作规则和监督制度，难以保证鉴定结论的客观、公正。鉴定人员素质良莠不齐，司法鉴定整体水平不高。由于鉴定机构多而杂乱，难免鉴定人员中有滥竽充数者，特别是依附国家机关的庇护而生存的鉴定机构，其人员素质更令人堪忧，司法鉴定从业人员的整体素质不高，很难形成鉴定人队伍的专业化和职业化。

其次，一些鉴定单位或鉴定人为追求经济利益，曲意迎合一些当事人或办案人员的不合理要求，扭曲了司法鉴

第三篇：对我市农民工养老保险现状的调研报告

对我市农民工养老保险现状的调研报告

●市统计局课题组

为进一步了解我市农民工养老保险参保现状，收集第一手准确的量化资料，2007年5月，市统计局调研组以市区、沙县、大田部分企业农民工为样本，采取问卷调查、个人访谈和与企业劳资人员座谈等方法，对农民工参保现状进行了调查研究，对农民工参保率低的原因进行了分析，并提出解决思路，供领导决策参考。

一、我市农民工养老保险参保现状

被调查的2401位农民工中，参加基本养老保险的农民工有711人，参保率为29.6%，农民工参保率总体偏低，不同类型企业农民工参保率差别较大。

1、规模以上大中型工业企业农民工参保率达91.3%。由于规模以上大中型工业企业各项管理制度较规范，签订劳动合同情况较好，故参保率高。调查该类企业农民工448人，其中参加养老保险的农民工占91.3%，而选择自己存钱养老的占4.7%，选择依靠子女赡养的占4%。

2、民政福利企业农民工参保率为79.6%。由于受国家对民政福利企业残疾人优惠福利政策的影响，民政福利企业农民工参保率较高。调查该类企业农民工245人，其中参加养老保险的农民工占79.6%，而选择自己存钱养老的占4.1%，选择依靠子女赡养的占16.3%。民政福利企业中，残疾农民工基本上都有参保，而且在一些民政福利企业中，个人缴纳部分的养老保险金不是从个人工资中扣除，而是从企业的福利经费中列支。但该类企业中，非残疾农民工则没有这么幸运，一般只有技术骨干和管理人员才能参保。

3、建筑业和规模以下小型工业企业、个私企业农民工参保率仅6.3%。该类企业农民工流动性很大，各项管理制度也不规范，多数农民工未签订正规劳动合同，故其参保率低。调查该类企业农民工1708人，其中参加养老保险的农民工仅占6.3%，而选择自己存钱养老的占42.8%，选择依靠子女赡养的占50.9%。

二、农民工参保率低的主要原因

农民工参保率低的主要原因可以从农民工个人、企业、目前养老保险政策三方面来看：

1、农民工个人方面。农民工参加养老保险的热情不高，积极性不足，原因有：

（1）没有多余的钱。被调查的2401位农民工，月工资收入普遍较低，月工资收入在1000元以下的比重高达64.5%，而1500元以上的仅占5.6%。由于工资水平低，农民工参加养老保险的能力十分有限。受访者不愿意参加养老保险，认为“没有多余的钱”是原因之一的占调查总数的69%。

（2）文化程度低。被调查的2401位农民工，文化程度普遍较低，初中和初中以下的占94.6%，高中的仅占5.4%。调查中发现，具有高中文化程度的农民工较愿意参保，文化程度越低的，参保意识越淡薄。

（3）对养老保险政策不了解。通过访谈发现，许多农民工对养老保险政策不了解，有些甚至没听说过。在调查问卷中，选择“对养老保险政策不了解”的占37.8%。

（4）对养老保险制度不信任，没有信心。具有代表性的观点如：养老保险对我有什么好处？到底能不能真的保障我的利益？我们这样在外地打工的，没有固定工作，经常到处跑，参了保也没有用。

2、企业方面。雇主对农民工参加基本养老保险的积极性不高。目前，许多企业特别是建筑业、规模以下小型工业企业、个私企业，大量雇用进城务工农民，甚至将原来的一线工人弃之不用，直接原因就是企业大量使用临时工而不为其办理相应的社会保险手续可以最大

限度地降低成本，获取高额的经济回报。

3、养老保险制度设计跟不上流动步伐，制约了农民工参保。目前，养老保险制度本身存在的一些问题抑制了农民工参加养老保险的积极性。第一、目前城镇职工养老保险制度不符合农民工流动性强的特点。各个城市现行的养老保险制度可以归纳为三个“不统一”：缴费基数不统一、缴费比例不统一和领取待遇的标准不统一。虽然一些城市的制度中都有农民工的养老保险关系可以流转、接续和累计缴费年限的规定，但三个“不统一”对他们养老保险关系的流转和接续设置了制度性的障碍。即使农民工已加入了当地的养老保险体系，但当工作发生变动或跨地域流转时，大多会选择退保。第二、制度中统账结合设计对流动性强的人员具有剥夺性。目前城镇养老保险体系都是社会统筹与个人账户相结合的“统账”制度。这些制度对统筹账户的处置方式是相同的：统筹不能异地流转，只有在统筹属地累计缴费年限达到15年时，可按相应的条例按月领取基础养老金。当人们从某一城市流转到另一城市就业，又不符合领取条件时，统筹将会被截留，异地重新就业时，统筹部分的缴费数额和年限将重新计算。目前农民工的流动性很强，他们中的大部分无法在一个城市累计缴费年限达到15年，所以加入城市养老保险体系的农民工面临着统筹部分被剥夺的现实。

三、建立适合农民工特点的弹性社会养老保险制度的思路

为了尽快改变目前养老保险制度的缺陷和低收入群体长期游离于社会保障制度之外的状态，应按照分类指导的原则推进农民工的参保工作，建立适合农民工收入低、流动性大等特点的弹性社会养老保险制度。构思如下：

（一）对于正规就业的农民工可以纳入城镇企业职工基本养老保险体系，并同城镇职工享受同等待遇，同时出台跨地区和跨城乡流动社会保险关系和资金转移的办法，停止执行退保政策。

（二）对于非正规就业的农民工要制定适合其特点的养老保险办法：

1、制度定位：低费率、低保障、广覆盖、可转移，并与现行城乡养老保险制度相衔接，适应性和可推广性强的弹性社会养老保险制度。

2、制度模式：实行个人账户，建立专项调剂金，不搞社会统筹。

3、参保对象：以从事非农产业的农村户籍劳动者为参保对象。不具备加入城镇职工基本养老保险制度的城镇居民和小城镇农转非人员可按照农民工养老保险办法参保。

4、缴费主体：用人单位和农民工共同缴纳养老保险费，以企业缴费为主；无单位的农民工由个人缴费。

5、缴费标准：单位缴费一般不低于职工工资总额的10%，职工缴费一般不高于本人工资收入的5%；个人缴费全部计入个人账户，企业缴的10%中，其中6%计入个人账户，个人账户资金用于计发养老金，其余4%计入专项调剂金账户，调剂金账户主要用于养老金待遇的调整和长寿者养老金的缺口，从企业缴费额中一次性提取3%的管理费，用于经办机构的工作经费；无单位的农民工缴费不低于本人工资的15%。

6、缴费方式：用人单位和无单位的农民工应当自办理农民工养老保险登记手续当月起，向登记地经办机构缴纳养老保险费。农民工养老保险费可按月、按季或按年缴纳。

7、账户管理：为参保农民工在中国农业银行开设个人养老金账户，该账户在农民工到达领取年龄前予以锁定，只能存储养老金，不能领取。原则上不允许退保，但允许其在发生危及生命的重大疾病、部分或全部丧失劳动能力以及遇到其他突发意外事件，造成家庭生活严重困难的，提供有效证明材料，经社会保险管理机构审核，可以借支部分或全部保险费累积余额。

8、保险关系转移：农民工转移时，个人账户的全部资金和不少于50%的调剂金随农民工本人一起转移，资金通过农业银行网络系统转移，并建立资金结算系统。

9、保险关系的接续：参加城镇养老保险的农民工，如果缴费不足15年返回农村或跨统

筹地区转移时，应将90%统筹资金随个人账户转移，转入城镇企业就业的应接续养老保险关系并连续计算缴费年限；转入农村地区的，可并入或新建农村社会养老保险个人账户。

10、保险待遇：农民工到达领取年龄后，按照城镇企业职工基本养老保险个人账户计发办法计算养老金待遇，按月发放养老金。如果在到达领取年龄时个人账户积累余额低于最低养老金要求，在到达领取年龄时按照农村养老保险个人账户计发办法计算养老金待遇，按月发放养老金。不满领取养老金年龄或领取不足10年去世的，由法定继承人或指定受益人一次性领取个人账户余额。农民工特殊情况下经批准，可提前1-5年领取养老金，每提前一年减发1.5%的养老金，鼓励推迟领取，每推迟一年增发1.5%的养老金。根据平均余命和保险精算原则确定个人账户养老金计发标准的同时，每两年调整一次养老金领取标准，确保待遇水平随经济发展不断提高。调整待遇所需资金从专项调剂金中解决。

此制度与刚性的城镇职工基本养老保险不同的是，弹性养老保险制度在缴费、经办和计发全过程都增加了弹性，是弹性和刚性的有机结合，有利于流动性大的低收入群体的参保。课题组成员：郑翠玉陈菊玉陈雯

执笔：陈雯

（责任编辑：陈真）

第四篇：基层文联队伍现状调研报告

提供一篇调研报告范文，作为参考！

“十一五”期间，在各级党委和政府的领导和重视下，我市基层文联队伍建设取得了可喜的进步，在进入新一个五年发展期之际，很有必要认真审视和分析我市基层文联队伍的建设状况并认真思考其今后的发展对策，以促进其科学发展。

一、我市基层文联组织队伍现状

1、建制确立，机构独立。市文联共有20个团体会员，其中市本级文艺家协会11个，县（市、区）文联9个。全市9个县（市、区）均经各地编制机构批准，建立了具有独立法人资格的县（市、区）文联机构，而且编制确定，人员基本到位。据统计，9个县（市、区）基层文联共有正式编制33人，目前有正式在编人员30人，编外用工4人。

2、门类齐全，成员众多。我市各基层文联都有下属的文艺家协会，传统意义上的文学、戏剧、音乐、舞蹈、美术、书法、摄影等七大文艺专业门类协会均属县（市、区）文联的团体会员。此外，民间文艺、电影电视、根艺奇石、诗词楹联、演讲朗诵、收藏、古建、学生写作、文化研究、盆景、集邮、铜管乐、京剧票友、农民书画、文艺会所、处剧曲艺等众多的特色协会、学会、研究会也纷纷成为基层文联的团体会员。如缙云县文联就有下属协会32个，市文联有下属协会22个。据统计，9个县（市、区）文联共有各文艺家协会131个，共有协会会员3604人，其中市级会员2897人、省级会员507人、国家级会员200人。

3、依靠财政，维持运行。我市基层文联的经费来源，基本上属于财政预算型，除了人员经费以外，基层文联开展各项工作的专项经费均由财政拨给。然而，财政给予基层文联的专项经费只能维持基层文联的常规工作开展，如出刊物、编书籍，独立举办个别小型活动，不具备开展有影响的大中型文艺活动的条件。可以说，离了财政拨款则寸步难行。据统计，9个基层文联2010年专项经费共计117.8万元，拥有专项经费最多的单位是县文联，也仅25万元。由于基层文联的特殊地位，利用社会赞助经费开展工作则难上加难，2010年有社会赞助款的文联为：县文联11万元、县文联4万元、松阳县文联2万元。

4、有所作为，有所贡献。我市各基层文联在过去的五年中，充分发挥文联的优势，紧紧围绕服务于中心工作、服务于艺术家、服务于基层群众、服务于团体会员“四项服务”努力开展工作，取得了可喜的成绩。一是文艺创作成果丰硕。据统计，过去五年全市发表、演出、展出、获奖的文艺作品达21749件（次），其中国际级285件（次）、国家级4554件（次）、省级5789件（次）、市级11121件（次）。二是文艺活动多姿多彩。过去五年共举办和协助举办各门类文艺活动500余场次，为文艺惠民、丰富群众精神文化生活发挥了积极作用。三是文化软实力明显提升。通过加强文艺队伍建设、举办文化节庆活动、促进经济发展、创建瓯江文化品牌、打造特色文艺之乡、开展文艺理论研究、促进社会主义核心价值体系建设等措施，为提升的文化软实力作出了积极贡献，基层文联的社会地位和作用得以初步彰显。

二、我市基层文联组织队伍的特点

1、基层文联组织机构的终端性。我市的县（市、区）级文联处于全市文联系统的终端位置，一般没有下一级的文联机构（协会除外）。而发达地区在县级文联之下往往设有乡镇文联、企业文联、部门系统文联，可见我市基层文联网络不尽健全，基层文联网络的延伸性不够，基层化不强，覆盖面不广。

2、基层文联下属协会的松散性。我市各县（市、区）文联所属的131个协会与省级文联所属协会不同，均属无建制、无编制、无经费、无专职人员、无办公场所的“五无”松散型机构（市文联所属协会也类同），协会主席团成员由散落于社会各界的业余文艺骨干组成，虽经协会推荐、市文联党组研究、报经市委宣传部同意、通过协会选举产生，协会也须经民政部门注册登记，但仍然是松散性很强的文艺机构，由于协会机构的松散性，导致了基层文联缺乏管理上的指令性和行政性，指挥、协调难度较大。

3、基层文联协会会员的社会性。我市各级文联所属协会的会员，平时都分散在社会各界和各机关企事业单位，他们对基层文联和协会而言，只是“单位人”或“社会人”而非完整意义上的“文联人”或“协会人”，因此基层文联在履行“组织、联络、协调、指导、服务”的职能和开展工作举办活动中，往往存在一些不尽如人意之处。

4、基层文联协会工作的辐射性。正因为县（市、区）文联无下一级文联，一些工作需通过各文艺家协会来开展，协会会员的个人艺术行为也对社会各界和基层群众产生很大的影响，因而，基层文联协会的工作、活动对于社会和基层具有很大的辐射性。

三、我市基层文联队伍建设中存在的困难

1、机构编制上，有将缺兵。全市基层文联仅有正式人员编制33名，平均每县（市、区）文联为3.67人。一般而言，三个编制中有2个编制要被基层文联的领导职数占用，另一名为秘书长，于是出现有将缺兵或有将无兵的现象。此外，由于文联机关的特殊地位，在县级机关中明显处于弱势，往往有编制而招不来干部，如遂昌县文联3个编制，目前只用了1个，县文联4个编制，也只用了2个，以上两县文联均只有主席或副主席。因此，基层文联的领导往往既要当指挥员，又要当战斗员，既是领导，也是干事，所有工作都须亲力亲为。

2、硬件阵地上，有军缺营。文联是“文艺家之家”，基层文联更是如此。所谓“文艺家之家”，就要有一个“家”，有一个硬件设施，有一个文艺家协会活动、工作、创作的阵地。省级以上文联的文艺家协会都属于文联的内设机构，不仅有专职干部，有工作经费，还有办公活动的场所。目前一些发达地区的基层文联，已经逐步解决了“有军缺营”的问题，有一个独立的大楼或大院，给各文艺家协会提供必要的工作、活动场地。而我市基层文联的所属协会属于松散型机构，无编、无人、无钱、无阵地。同时，基层文联的阵地建设面貌又十分落后，两者之间的矛盾相当突出。据了解，全市9个县（市、区）文联办公场地面积一共仅有484平方米，平均每个文联53.78平方米。文联本身的办公室、档案室、库房都无着落，更谈不上给文艺家提供工作、活动、创作的场地，“有军缺营”甚至“有军无营”的困难相当严重。

3、经费预算上，有责缺钱。如上所言，各县（市、区）文联的经费来源均属财政预算型，离了财政转拨款则寸步难行。但全市9个县（市、区）文联的专项经费共计仅有149.5万元，而基层文联不仅同样有着“组织、联络、协调、指导、服务”的五大职能，并要求围绕五大职能去开展各项特色工作，而且还要与其他部门一视同仁，作为一个独立的县级部门，完成县里下达的各项考核任务。该招商的要招商，该出钱的要出钱，该抽人的要抽人，明显存在着责任同等，经费不一，保障各异的突出问题。于是出现了有的县文联一边被省文联、省人力社保厅联合评为全省文联系统先进单位，另一边却在县里的考核中被排为末名而被黄牌警告。原因之一就在于有责缺钱，财力不能保障其开展能产生巨大影响的活动和工作。

4、人才队伍上，有人缺才。如前所述，全市基层文联共有131个文艺家协会，共有3604名会员，可谓队伍庞大，成员众多。但是，我市基层文联在文艺人才方面的突出问题是：人才匮乏，梯队断档，青黄不接。相对而言，造型艺术的美术、书法、摄影人才现状尚可，而表演艺术的音乐、舞蹈、戏曲表演和创作、文化策划创意、文化管理、文学创作等方面的拔尖人才十分匮乏。呈现出会员众多、大师甚少、有人缺才的严峻态势。

四、加强基层文联队伍建设的对策

1、充分认识基层文联队伍建设的三大意义。（1）加强基层文联队伍建设是树立文化自觉和文化自信，实施“人才兴文”战略的出发点。胡锦涛总书记在“七一”讲话中把社会主义先进文化提高到“马克思主义政党思想精神上的旗帜”的高度来认识，要求我们以高度的“文化自觉和文化自信”来大力推动文化大发展大繁荣。针对我市文艺人才队伍现状，我们必须树立“人才资源是第一资源”的观念，积极实施“人才兴文”战略，做到人才队伍的建设从基层抓起，从基础抓起，从基点抓起。（2）加强基层文联队伍建设是提升文化软实力的基准点。胡锦涛总书记指出：“文化是民族凝聚力和创造力的重要源泉，是综合国力竞争的重要因素，是经济社会发展的重要支撑。”抓文化软实力必须先从人才抓起，只有通过文艺人才的素质提升、理论创新、技艺增强、管理规范，才能促进文化软实力的提升，才能为经济社会发展提供重要支撑。（3）加强基层文联队伍建设是促进文艺事业大发展大繁荣的着力点。文艺事业大发展大繁荣的前提是文艺人才队伍的高质量和高数量，是以文艺人才队伍作为保障的，有人才才有佳作精品，才有品牌活动，才能惠及民众，才有文艺事业的大发展大繁荣。因此，只有将加强基层文联队伍建设作为促进文艺事业大发展大繁荣的着力点抓紧抓好，才能事半功倍，效果显著。

2、妥善处理基层文联组织的三个问题。（1）增加编制，以解决“缺兵”的问题。要根据胡锦涛总书记关于树立“高度的文化自觉和文化自信”的要求，妥善处理基层文联的基本编制问题，改变目前有将缺兵和基层文联无内设机构的现状，解决“有人管理，有人干事”的问题，防止和避免基层文联不干事、无作为。（2）增加预算，以解决“缺钱”的问题。要彻底改变全市基层文联共有149万元经费的窘境，至少要按照不低于财政支出2%的标准安排基层文联的经费，并逐年有所增长。发展文艺事业要有经费投入，开展文艺工作也要有经费保障，只有解决了有钱办事的问题，才能充分发挥基层文联的优势和作用。同时，基层文联必须管好钱、用好钱，将有限的经费使用在刀刃上，发挥“小钱大作用”、“四量拨千斤”的积极效果。（3）增加硬件设施，以解决“缺营”的问题。各级党委政府要积极采取措施，通过划拨、调整或新建的办法，彻底改变基层文联“文艺家无家可归”的落后面貌，彻底改变基层文联寄人篱下，办公条件简陋，生存环境恶劣的可悲局面。通过以上基本队伍、基本经费、基本阵地的“三基”建设，彻底改变基层文联的可怜形象，增强基层文联的凝聚力、向心力，为促进社会主义文化大发展大繁荣发挥更大的作用。

3、努力实现基层文联网络建设的三线突破。（1）实现乡镇文联组织建设的零突破，通过人事组织部门在乡镇建立乡镇文联，任命干部，使基层文联的工作更加面向基层，通过健全“足下”达到辐射“天下”，惠及最广大的农村、最基层的群众的目的。（2）实现企业文联组织建设的零突破。要抓住当前我市经济社会又好又快发展，开发区建设如火如荼的良好机遇，大力建立企业文联组织。要率先在大中型企业中建立文联组织，如等。开展企业文艺活动，弘扬企业精神，丰富职工生活，增加企业产品的文化含量，以加强企业文化建设，促进企业实力的更大提升。（3）实现行业文联组织建设的零突破。要通过深入实际的调查研究、分析、谋划，在基层行业系统内建立行业文联组织，以达到统筹行业文艺人才资源，共享行业文艺人才资源，促进文化大发展大繁荣的目的。

4、抓紧落实培育基层文艺人才的三项举措。（1）创新培育机制。一要创新准入机制。文艺人才是特殊人才，政府人事部门应从文艺工作的现状出发，尊重文艺工作的客观规律，打破体制、编制、职称、系统等限制，做到原则性和灵活性相结合，制度化和政府化相结合，不拘一格降人才，为文艺人才的准入开绿灯，行方便。二要完善投入机制。文艺人才的培训辅导、项目支持、成果展示、包装宣传、表彰激励等都需要政府财力的支持，实施“人才兴文”战略，必须完善投入机制，加大对文艺人才扶持的投入。三要搭建创作平台。采取开展创作采风，举办理论研讨，创办刊物园地等方法，激发文艺人才的创作热情，展示创作成果，切磋创作技艺，以促进文艺人才的专业素质提升和健康成长。（2）营造人才环境。一要树立“人才是第一资源”的理念，增强人才意识，尊重人才，尊重创造。做到政治上充分信任，创作上热情扶持，个性上真正宽容，生活上真诚关怀，营造以事业凝聚人才、以机制激励人才、以环境留住人才的良好氛围。二要建立长效机制。把文艺人才队伍建设工作列入各级党委政府工作业绩的考核内容，通过考核加强监督，提高自觉性，增强主动性，把文艺人才的培育和建设工作落到实处。（3）提升队伍素质。一要抓教育。通过经常性的学教活动，加强思想政治工作，以提升文艺人才队伍的思想素质。二要强培训。通过经常性的专业培训，学习先进的艺术手法、掌握前卫的艺术信息，以提升文艺人才队伍的专业素质。三要重理论。在文艺人才队伍里营造重理论、重研究、重学术的良好氛围，以科学的理论指导创作实践，提升作品质量，定位学术水平。

第五篇：保安队伍现状调研报告

保安队伍现状调研报告

金融系统保安队伍现状>调研报告

银行是最早聘用保安的行业之一，我市四大银行聘用保安的历史也有十五年以上。在银行的大院、大门、办公区以及各营业网点，金库、仓库和押运岗位，保安已经成为不可或缺的治安防范、威慑犯罪的预防力量。随着时间的推移也或是由于其他社会因素共同所致，使大家普遍有一种感觉，为什么现在的银行保安年龄越来越大，素质也没有明显提高呢？从保安公司将保安业务并入到安邦护卫以后的二个月间，我们也有了这种感觉。且感到有些无奈。二个月来，我对本公司为银行业服务的保安现状有了些粗浅了解，现就此问题作一汇报，不当之处请各位领导批评。

一、银行业保安队伍现状

我市（本级）所有银行都使用了本公司的保安。经统计，我公司为银行服务的保安员数量有206名。在这些保安员中，①年龄结构：55岁以上17人，占8.2%；51——55岁75人，占36%；46——50岁68人占33%；31——45岁37人占18%；30岁以下9人占4%。②文化结构：中技、高中以上66人占32%；初中139人占67%；小学文化1人。③城乡结构：城镇居民80人占38%；农村居民126人占61%。④技能结构：取得消控资格证书1人，业务技能较好的10人，业务技能一般的195人，较差的11人。

从以上统计可以看出，46岁以上的保安占了78%，而45岁以下的仅占22%，许多已经接近退休年龄，称得上是爷爷级的了。都说保安是吃青春饭的，我们的保安早已青春不再。保安的文化程度偏低，初中文化占了大多数。农村居民占据多数，且这一比例还会增加，因为80个城镇居民中大多是企业改制内退、下岗或是原从事过保卫行业的职工，他们为前十多年的保安事业作出了很大贡献。而农村居民毕竟在生活习惯、城市文化、纪律观念等方面一时较难与城市融合，做保安的同时还需兼顾农活，素质很难提高。再者，由于缺少相应的学校、课程或硬性要求，保安员职业技能较低，诸如消控室上岗证、监控室上岗证、计算机合格证或“银行大堂上岗证”之类，能证明自己职业技能高低的东西受不到重视。据了解，目前仅上银村镇银行保安张荣军（原七七一矿保卫干事）取得过“消控证”。

十多年来，由于保安行业都由各地“保安公司”垄断，缺乏竞争，公安机关对保安业疏于监管，保安的就业门槛非常低。以前的保安是由各保安公司自行核发“保安证”，其后则多年处于无证状态。根据保安条例，只要年满18周岁，具有初中以上文化程度，身体健康，裸眼视力在0.8以上，未受过治安拘留、收容教养、劳动教养或刑事处罚，均可报名保安。而保安公司苦于招工难，只要符合上述条件，一般均予以使用。只图方便不“择优”。管理上也就“因人施教”，戏称“像放牛一样”，采取粗放式的、粗暴式的管理模式，却也竟能奏效。

年龄大、素质低，是目前我们公司为银行服务的保安队伍的基本现状。无论有多少原因，无论是什么理由，我们在各位银行业领导面前要想如何解释，那都是黯淡的，弱不禁风的。

二、人们怎么看待保安

随着经济的发展、社会的进步，保安的需求量越来越大。保安遍布了各行各业、各个机关、团体、企业事业单位，国营保安公司、私营保安公司如雨后春笋，小区保安、物业保安、自建保安、贴身跟班不穿保安服的“保安”层出不穷。

保安是治安防范的重要辅助力量，已经融入到社会生活的各个阶层、各个领域。他们处于最基层的第一线，每天忙碌着，处理一件件简单琐碎的事。他们做着和警察差不多的工作，在保护客户单位财产利益安全方面付出了巨大努力，可以说，他们是构建社会和谐的直接践行者。

但是，总有一些单位会把保安这一人防服务看得过于低廉。他们一方面肯定对犯罪分子起到了威慑作用，一方面却不肯增加投入。保安穿着制服在固定的地方值班，看不见他抓获过多少小偷，也看不见他为业主产生多少效益，保安是一个做不出成绩的行业。虽然说不出事就是成绩，不认真评估就容易让人忽略。因此在许多人眼里，保安也成了摆设，没有他不行，有了他没用。保安天天都出现在人们眼皮底下，又时常被人遗忘。他们处在社会最低层，被边缘化着。所有人都是一个矛盾体，需要保安又不器重保安。

确如在现实中，保安不需要很高的文化，不需要什么特别的技能。有的人正是因为没有什么文化、没有什么技能，年龄大了身体不行了才想到去做保安。现实就是这么残酷，他们拿着最低的工资、做着最辛苦的工作，却让人看不起，自己更看不起自己。做保安没有社会地位，没有面子。现在，已经没有几个年轻人想做保安的了„„

有一个例子。前几天我应约到一家单位去见办公室主任，她要求把六个保安压缩到四个。理由是根据上级研究同意，今后保安在夜班时（下午6时至次日8时）可以在值班室看电视、睡觉，夜班不计上班时间，所以要精减掉二人以节约费用。我说，保安只要是到达了岗位，就负有了责任，是劳动法意义上的上班时间，哪怕是打折扣地计算时间。因为这种“睡觉休息”是不自由的，是和与老婆孩子在一起的休息不可比拟的。他说：我们领导说了，在我们值班室睡觉看电视，照理应该收你们保安公司的水电费旅馆费呢。我顿时无语，其实我差点说出口，你们领导为什么不住这免费的旅馆呢。

大概全世界都差不多吧。看过一部很好看的电影《博物馆奇妙夜》，讲得也是一个保安的>故事，一个谁也不愿做的工作他去做了。只是为了证明给他儿子看，他不是一个不努力的人，而承受了被吓破胆的经历，最终成为一个称职的保安。

从另外一个角度看待保安，他们可称得上是世上最苦的工作。他们确实不用背锄头拿扳手，不敲键盘不拿笔，但他们付出的艰辛，是常人难以感受的。当夜深人静，保安要拿着手电在空荡荡的院落里巡逻，时刻惊恐不知来自何处的威胁；当万家灯火，有几个保安能和家人一起欢度节日？看着车水马龙，保安不能离开自己的岗位半步；想着别人吃饭喝酒，保安永远是快餐和冰冷的饭盒。保安必须早于客户上班，又晚于别人下班。保安是工作时最没有自由的。他们每天每天都必须重复着简单而又枯燥的动作，他们>孤独、孤单，无助、无奈。他们要承受客人的谩骂、妻儿的白眼，还要接受领导的检查和责问。

也有个例子。今年7月，市民政局门卫保安（民政局评价是个很好很负责任的保安），值班时遭到一职工子女无端殴打，原因是前几天晚上该保安拦了他的车查问了几句才放入。我看了当时监控录像，此人打了保安几十拳踢了十多脚，保安都没有还手一边躲避一边解释，直到躺在地上，肋骨断了两根。直看得我两眼冒火义愤填膺。保安的心情有谁知道？可能没有做过保安的人真的难于体会。

三、保安怎么想的关于这个问题，我只能去猜测，或者是根据一些表象去推断。我问了一些在职的和应聘的保安，你为什么要做保安呢？他们有的说，干农活太累，又没有什么手艺，妻子到城里打工了，儿子到城里上学了，只好做保安。有的说，年纪大了，吃不消干活了，做保安轻松。有的说要是别的地方也能赚钱，我才不做保安。仅有少部分回答，我原来干过保卫（或做过保安），觉得自己适应这份工作。我问他们最喜欢哪些保安岗位，大多数首选门卫，最不喜欢大堂。因为相比而言，大堂保安更不自由，苦、累，接触人多、事情多、规矩多。

据统计，206名银行保安的每天上班时间（月累计除以25）分别是：等于8小时的37人，8——10小时的59人，10——12小时的80人，12小时以上的30人。每月只能休息5天，有的更少。其中大堂保安要在运钞车到达前上岗，做好一切准备，晚上等运钞车走了才能下班。整天都要集中精神、注意观察，回答问询、维护秩序，中午也没得休息。有的银行还要求保安起到引导员的作用，教客户填写表格表单，规定不能坐下不能看报不能抽烟。一天两天也许可以，他们是天天如此的！

长时间的枯燥劳动使保安员的忍耐力历经考验。许多保安都有做好本职工作的愿望，能持之以恒的少。随着在岗天数的增加，警惕性、敏感性降低了，互相攀比工资、工作量大小、辛苦程度的心理增强了。而各种不满心理一时得不到宣泄，将导致本能的消极怠工。

月转星移，许多事情在改变，保安的心思也在变。五六年前，来报名做保安还不乏年轻人，因为那时候小工工资低，相比较做保安不晒太阳不下水，穿了制服有点自信，一个月七八百元觉得可以了。其中最受欢迎的地方是银行，这里环境好名声好，不会感到没面子。可是才几年时间，人们的观念就不同了。这次泰隆银行出高价，要求将保安年龄降到平均38岁以下。我们发动所有员工，动员亲戚朋友，高薪不能吸引人。是不是保安职业真的让人鄙弃了？

四、保安能做好吗

今年8月，市局将保安公司的业务整合到了安邦护卫。面对这样的实际，我们感到有责任有义务去改变保安队伍现状，保安工作现状和保安的际遇现状。从我们做起、从现在做起是必要的；我们不做别人会做，现在不做将来肯定会做；因为保安这一已经被社会普遍接纳、必须存在的职业不可能长此永无起色。

提升保安档次、提高工作质量，是保安服务公司、受保单位、公安机关以至其他相关的管理部门的共同愿望。

我们公司有几条初步设想，供大家讨论：

一、淘汰不适应现实需要的保安。

这是一个很难的问题，但必须做。保安队伍需要新老更替注入新鲜血液。现实情况是，年龄越大的保安越不想离开公司，几乎所有五十岁以上的保安都想做到退休。

采取严密的督查考核措施，加强督查考核力度。建立自我督查机制，记录每日工作动态；公布投诉电话，畅开信息渠道；联合受保单位共同监督。逼迫一些不适应工作岗位的人员自动离开，开除一批经常违规违纪人员。

二、严把招录关

加大宣传广告力度，吸引年轻人加入保安行列，严格控制准入条件，规定五十岁以上必须具备的特殊技能。避免在招录人员时直接的老龄化。

三、采取等级化管理、差异化服务模式

采用保安员星级管理制度，对现有保安员根据岗位、年龄、文化程度、技能、工作表现、考核情况的不同，评定每一个保安的“星级”，一星到五星。不同星级不同待遇，星级越高工资越高。采取差异化服务制度，根据客户单位的要求不同、服务费用高低、岗位不同分别派驻不同星级的保安。提高大堂保安、监控值班室保安的服务质量，使保安员达到量材使用、各尽其能，也使客户单位满足不同品质的需求。

四、严格控制利润，提高保安待遇

公司财务将预算扩展到人、到岗，承诺将每个保安的净利润控制在500元以下。在符合国家政策遵守法律法规的前提下，把有限的服务费资金全部用于发放保安员工资。承诺安邦护卫公司保安员工资水平必须高于私营保安服务公司的工资水平。

五、加强>培训力度，切实提高保安员劳动技能

根据岗位的不同需求，开设培训班、开设新课程，免费为本公司保安培训。邀请相关行业的专家担任教师，规定一定强度的学习授课、考试合格，视情发给合格证书。

六、营造氛围，增强保安凝聚力

善于发现、及时表扬保安队伍中的先进事迹和创造精神，通过信件、短信等方式及时传达到每个员工。建立健全班组机构，培养班组团队意识。总结宣传保安工作经验，研究、提炼保安文化和保安理论。加强公司领导在保安心目中的向心力，从生活、情感上上切实关心每个员工。坚持评选优秀保安，从精神上鼓励。遵照《保安员国家职业标准（试行）》办法，评定不同等级的保安师，增强保安荣誉感。