内部动荡：离职员工数过半

第一篇：内部动荡：离职员工数过半

58同城内部动荡：离职员工数过半

编者按：分类信息网站58同城近日**不断，部门裁员、高层离职、资金链断裂等消息频出。58同城近两年内部高层频繁调整，副总裁人数已达十三人，其中半数为空降副总裁，市场部离职员工数过半数。

空降高管已过半数

据业内消息人士透露，58同城成立初期，有五位创业元老，随着公司规模和业务不断扩大，其副总裁人数急剧扩充，现在已增至13人，除去五位创业元老，其余均为空降高管。

另有58同城内部人士透露，58同城因为近两年空降多位高管，导致高层之间在工作沟通上出现问题，于2008年入职58同城任市场部副总裁的金育松就逐渐被边缘，于前两年开始被调去负责公司客户服务等方面的工作，据了解，但因为手中握有公司期权，所以并未选择离职。

他另外透露，今年3月公司已经再度启用金育松，负责58同城旗下淘房网的业务。

另据接近58同城的人士透露，金育松被边缘后，有很长一段时间由58同城CEO姚劲波亲自负责市场部工作，之后2011年，由现任市场部副总裁许元鸿接替金育松负责市场部所有事务。

市场部离职员工过半

据一位离职的员工表示，市场部员工自2012年年后以来离职人数已过半，个别公关部员工被要求转岗至企业市场部等其他与此前工作范畴关联性不大的部门，因为离职员工过多，公关部最近新招了一个公关经理、策划主管和微博营销主管。

另据了解，刚刚上任的一位有传统教育行业背景的人士任公关总监，计划今年将公关部部分业务外包出去，并尝试组织大型会议宣传方案等。

该知情人士透露，58同城最近空降的管理层薪资都较公司原有员工高出一截，他举例，此前的公关经理月薪只能拿到8千多，但是新进的公关经理刚上任就可以拿到一万多的月薪，这也使得公司原有人员抱怨分配不均。

多数员工离职拿不到赔偿

该离职员工透露，其是被58同城人力资源部劝退，其在58工作超过两年，但是只拿到了2+1赔偿，也就是2个月工资+代通知金，但是，代通知金并未按实际数目给予，而是以生活补助金给予。

对此情况，电法律界人士赵占领，他表示，按劳动法规定工作超过一年半，劝退员工需要赔偿2+1，其中1为代通知金，公司按照生活补助金发放是一种逃税行为，是不符合劳动法的。

该离职员工强调，多数公司员工被劝退很多人均未拿到赔偿，他举例，一位技术工程师在公

司呆了三年，期间未涨过工资，在与人力资源部交涉工资待遇时未果已离职，而且并未拿到相应赔偿。

此前，58同城与赶集网屡次被传资金链断裂，凤凰科技获悉，58同城或效仿其他同行网站将旗下团购业务分拆出去外包给其他公司运作，欲减轻其团购业务对网站建设带来的成本压力。

此前已有媒体曝出，58同城拖欠员工社保金等并未按时发放，据了解，公司员工的公积金的发放此前也一直未进行，公积金发放也并未严格按照劳动法规定执行。

分类信息网站上市无果

易观国际分析师陈寿送认为，分类信息行业2011年和当前面临三大困难：

一是广告费用大，三家分类网站分别请了重量级的代言人，开始大规模启动线下的传统媒体广告，并且同时大幅提高了在线市场的广告投放;

二是运营成本高，大规模的人员成本和运营成本是行业不可以忽略的事实;

三是收入的增幅并没有跟上前面两点所提到的投入。从2011年走入2012年，整个分类行业遇到了阶段性困难。

分类信息网站的鼻祖是美国craigslist，其冲刺上市也遭遇失败。这对分类信息行业来说无疑是一次重创，短期内无法盈利、员工流失加剧、投资人耐心有限等等都考验着分类信息的生存现状。

公开数据显示，2006年2月58同城获软银赛富500万美元投资;2008年6月，软银赛富继续追加投资4000万元;2010年4月，58同城 又获得DCM和软银赛富总额为1500万美元的投资;2010年12月，58同城宣布C轮融资6000万美元，由华平集团(以下简称华平)领投，姚劲波个 人参投500万美元。

第二篇：29员工离职、内部调职管理

十一、员工离职、内部调职管理

运作程序

一、目的

规范员工离职、内部调职工作的审批及手续办理程序，确保员工离职、内部调职工作的质量。

二、职责

１、用人部门负责人负责提出本部门员工离职、内部调职工作的申请审核工作。

２、公司人事部负责员工离职、内部调职工作的复核及手续办理。

３、公司总经理负责员工离职、内部调职工作的审批。

三、程序要点 １、员工离职

（１）员工离职包括：辞职、自动离职、劝退、解雇四种形式：

a)辞职：员工依据《劳动法》及公司有关标准作业规程向公司提出书面解除劳动关系并经公司同意的一种行为。一般试用期员工无须提前通知公司，员工试用期满后须提前一个月通知公司，并按《劳动合同》予

以补偿。如员工要求，可以提供《离职证明》。b)

自动离职：员工违反公司规定连续旷工３天（含）以上视为

自动离职。自动离职人员，公司一律不结算薪金，不提供《离职证明》，并保留追究期相关责任的权利。

c)

劝退：是公司依据《劳动合同》及公司《行政奖罚运作程

序》向员工书面提出解除劳动关系并按《劳动合同》进行一定补偿的一种行为。如员工要求，可以提供《离职证明》。

d)解雇：是因为员工严重违反国家法律、法规或公司《行政奖罚运作程序》给公司造成较大损失或较大不良影响，公司依据《劳动法》及有关标准作业规程向员工书面提出解除劳动关系的一种行为。经公司解雇的员工，公司不给予工资以外的任何经济补偿。如员工要求，公司可以提供《离职证明》。

（２）员工离职的提出与审核：

a)离职的提出：

——用人部门负责人依据《行政奖罚运作程序》向公司人事部提出劝退、解雇员工申请，并将《奖罚单》附后； ——员工连续旷工３天，由用人部门于员工连续旷工第四日依据《行政奖罚运作程序》向公司人事部提出该员工自动离职报告，并将《奖罚单》附后；因部门没能

及时将员工自动离职情况报告公司人事部而引起公司经济损失由用人部门负责人承担； ——员工向用人部门或公司人事部提出辞职申请。b)用人部门审核：

——辞职，由员工/用人部门向公司人事部索取《员工离职表》（一式两联），员工按表格要求填写离职原因、申请离职时间等项目，用人部门负责人签署意见，然后报公司人事部；

——劝退、解雇、自动离职工作的复核：依据《行政奖罚运作程序》向公司人事部索取《员工离职表》，按表格要求填写，用人部门负责人签署意见，并将《奖罚单》附后报公司人事部。

（３）公司人事部复核。公司人事部接到《员工离职表》后，在一日内按以下方式进行复核，然后报公司总经理审批： a)

劝退、解雇、自动离职工作的复核：依据《行政奖罚运作程序》有关规定、员工绩效考评结果予以复核：

——有《奖罚单》附件的，按正常手续办理离职； ——没有《奖罚单》附件。按《行政奖罚运作程序》处理。

b)员工辞职工作的复核：员工因个人私人原因提出辞

职，公司又不能帮助解决的，公司人事部应予以批准；如员工因上述条件以外的原因提出辞职的，公司人事部应先予调解，调解无效的，按《员工抽诉与行政复议标准作业规程》处理。

（４）公司总经理审批：公司总经理一日内给出审批意见。（５）公司人事部将公司总经理审批意见通知用人部门。（６）用人部门按批准的离职日期通知员工办理离职手续。（７）离职员工于批准当日到公司人事部领回经审批的《员工离职表》，公司人事部应告诉员工办理离职的程序。

（８）离职人员按以下程序办理离职手续：

a)

离职人员与用人部门负责人指定的人员按《工作交接表》进行工作交接，并予以监督。交接无误后，接管离职人员工作的指定人员在《员工离职表》的“部门工作交接”栏签名，如有资料丢失，按公司有关规程予以处理，并将结果记录在“备注”栏； b)

离职员工仓库退还工衣、工具。仓管员在“仓库栏”签名确认，如有丢失或不正常损坏，按有关规定处理，并将扣款项目记录在《员工离职表》的“备注”栏； c)

离职员工到财务部结清欠款，财务部有关人员在《员工离职表》的“财务部”栏内签名确认；

d)

离职员工到行政部退还办公用品、交通、通信等工具及钥匙，行政部有关人员在“行政部”栏签名确认，并将扣款项目记录在《员工离职表》的“备注”栏； e)

离职人员到公司人事部交还《员工手册》、工牌、考勤卡、《加班单》后，回宿舍等公司人事部通知后，到财务部领取工资： ——丢失《员工手册》的扣款５０元； ——丢失钥匙的扣款５元／条； ——丢失工牌的扣款１０元；

——丢失考勤卡及《加班单》的由部门根据考勤卡记录

予以补签考勤，经公司人事部确认后报总经理审批；

（９）工资结算：

a)公司人事部文员依据《员工餐厅运作程序》结算离

职员工的伙食费，并记录在《员工离职表》的“备注”栏；

b)公司人事部文员将离职员工的伙食费及其他部门的扣款项目，在其工资内一次扣除（计算公式为：实发金额＝工资标准＋加班费－考勤应扣伙食费－其他扣款），公司人事部文员在《员工离职表》中“公司人事部”栏、“考勤计算”栏、“工资计算”

栏分别予以签名确认后，报公司人事部经理审核； c)公司人事部经理审核：

——审核无误后，在《现金支付证明单》上填写支付数

目并在“制表”栏内签名确认，将《员工离职表》及《现金支出证明单》一起报公司财务部复核； ——发现问题，由公司人事部文员重新办理。（１０）公司财务部复核《现金支出证明单》与《员工离职表》：

a)复核无误后，在《现金支出证明单》“复核”栏签

名确认后报总经理审批；

b)了现问题，退还公司人事部重新办理。

（１１）公司总经理对《员工离职单》及《现金支出证明单》予以复审：审核无误后由公司财务部取回做好现金支付准备，并将《员工离职单》第一联返还公司人事部；审核发现有误及时纠正，并在当月绩效考评相关项目中予以扣分，造成损失的照价赔偿。

（１２）公司人事部通知离职人员去公司财务部领取工资离开公司。

（１３）自动离职人员离职手续由用人部门指定人员依照以上条款办理，自动离职人员一律不结算工资，公司并保留追究其有关责任的权利。

２、员工内部调职

（１）员工内部调职用人部门内部调岗，由用人部门内部调

配，只需用人部门内部办理工作交接即可，在此不再赘述。如调动工作同时涉及调薪，则按规定同时办理。

（２）离职的提出：

a)调出部门依据部门工作情况向公司人事部提出内部调职申请；

b)调入部门依据部门工作情况向公司人事部提出内部调职申请；

c)申请调动的员工依据自身情况向用人部门提出内部离职申请；

d)申请调动的员工依据自身情况向公司人事部提出内部调职申请。

（３）公司人事部向用人部门负责人提供《员工调动表》。（４）调动部门审核：

a)调出（入）部门要求调动者，由调动部门主动联系接受单位或委托公司人事部联系，然后部门负责人在调出（入）部门及意见上签字确认；

b)员工要求调动者，由员工主动联系接受单位或委托公司人事部联系，调出部门同意调动后予以签字。如果调出部门不同意该员工调动，则不办理调动手续。

（５）公司人事部复核：

a)调出员工有接收单位的，可予签名同意调动，然后

按正常调动手续办理；

b)如暂无接收单位的，公司人事部应将情况反馈给调出部门及申请调动员工，直至找到接收单位，方可按正常手续办理；

c)调入部门如无合适人选或公司人事部推荐不到合适人选，公司人事部应将情况反馈给调出部门，直至找到合适人选，方可按正常手续办理；

d)调动期一般情况下，定在次月１日，因工作关系不便在次月１日调动的，经与调出部门及调入部门协商后，也可予以批准。

（６）审批：属部门之间调动的，须公司总经理审批同意后按正常手续办理；

（７）公司人事部将总经理审批意见通知调动调出部门、接收单位及调动员工。

（８）调动的员工按批准的调动日期办理交接：部门之间调动，只须办理工作交接；

（９）内部调职人员到公司人事部办理以下手续：

a)退还工牌、考勤卡、《加班单》，如有丢失照价赔偿； b)公司人事部为内部调职员工配发调入单位的钥匙、工牌、在原考勤卡、《加班单》上注明调职日期，并将用餐费用记录在《员工调职表》的“备注”栏； c)公司人事部引导内部调职员工熟悉调入单位的打

卡、餐厅及宿舍位置；

d)公司人事部月底将内部调职员工工资及扣款情况报公司财务部计发工资。

（１０）工资计算：

a)所有员工的内部调职，其工资支出计入接收单位当月工资

成本； b)涉及调职且调薪的，按有关规定办理；（１１）公司人事记录：

a)公司人事部文员将员工调动情况登记在《员工花名册》内，注明调往部门、调动时间、并在原部门注销；

b)公司人事部文员将员工调动情况登记在接收部门《员工花名册》内，注明工作证编号、姓名、性别、出生年月日、学历、职称、入职时间、调动的职位、工资等内容；

c)将调动员工的人事档案转移到接收部门存放。

３、员工离职、内部调职管理工作的办理过程作为以上各有关部门绩效考评的依据之一。

四、记录 １、《员工离职表》 ２、《工作交接表》

３、《员工调动表》

第三篇：29员工离职、内部调职管理

十一、员工离职、内部调职管理

运作程序

一、目的规范员工离职、内部调职工作的审批及手续办理程序，确保员工离职、内部调职工作的质量。

二、职责

１、用人部门负责人负责提出本部门员工离职、内部调职工作的申请

审核工作。

２、公司人事部负责员工离职、内部调职工作的复核及手续办理。３、公司总经理负责员工离职、内部调职工作的审批。

三、程序要点

１、员工离职

（１）员工离职包括：辞职、自动离职、劝退、解雇四种形式： a)辞职：员工依据《劳动法》及公司有关标准作业规程向公司提出书面解除劳动关系并经公司同意的一种行为。一般试用期员工无须提前通知公司，员工试用期满后须提前一个月通知公司，并按《劳动合同》予以补偿。如员工要求，可以提供《离职证明》。

b)自动离职：员工违反公司规定连续旷工３天（含）以上视为自动离职。自动离职人员，公司一律不结算薪金，不提供《离职证明》，并保留追究期相关责任的权利。

c)劝退：是公司依据《劳动合同》及公司《行政奖罚运作程序》向员工书面提出解除劳动关系并按《劳动合同》进行一定补偿的一种行为。如员工要求，可以提供《离职证明》。d)解雇：是因为员工严重违反国家法律、法规或公司《行政奖罚运作程序》给公司造成较大损失或较大不良影响，公司依据《劳动法》及有关标准作业规程向员工书面提出解除劳动关系的一种行为。经公司解雇的员工，公司不给予工资以外的任何经济补偿。如员工要求，公司可以提供《离职证明》。（２）员工离职的提出与审核：

a)离职的提出：

——用人部门负责人依据《行政奖罚运作程序》向公司人事部提出劝退、解雇员工申请，并将《奖罚单》附后；

——员工连续旷工３天，由用人部门于员工连续旷工第四日依据《行政奖罚运作程序》向公司人事部提出该员工自动离职报告，并将《奖罚单》附后；因部门没能及时将员工自

动离职情况报告公司人事部而引起公司经济损失由用人部

门负责人承担；

——员工向用人部门或公司人事部提出辞职申请。

b)用人部门审核：

——辞职，由员工/用人部门向公司人事部索取《员工离职表》

（一式两联），员工按表格要求填写离职原因、申请离职时

间等项目，用人部门负责人签署意见，然后报公司人事部；

——劝退、解雇、自动离职工作的复核：依据《行政奖罚运作

程序》向公司人事部索取《员工离职表》，按表格要求填写，用人部门负责人签署意见，并将《奖罚单》附后报公司人

事部。

（３）公司人事部复核。公司人事部接到《员工离职表》后，在一

日内按以下方式进行复核，然后报公司总经理审批：

a)劝退、解雇、自动离职工作的复核：依据《行政奖罚运

作程序》有关规定、员工绩效考评结果予以复核：

——有《奖罚单》附件的，按正常手续办理离职；

——没有《奖罚单》附件。按《行政奖罚运作程序》处理。

b)员工辞职工作的复核：员工因个人私人原因提出辞职，公

司又不能帮助解决的，公司人事部应予以批准；如员工因

上述条件以外的原因提出辞职的，公司人事部应先予调

解，调解无效的，按《员工抽诉与行政复议标准作业规程》

处理。

（４）公司总经理审批：公司总经理一日内给出审批意见。

（５）公司人事部将公司总经理审批意见通知用人部门。

（６）用人部门按批准的离职日期通知员工办理离职手续。

（７）离职员工于批准当日到公司人事部领回经审批的《员工离职

表》，公司人事部应告诉员工办理离职的程序。

（８）离职人员按以下程序办理离职手续：

a)离职人员与用人部门负责人指定的人员按《工作交接表》

进行工作交接，并予以监督。交接无误后，接管离职人

员工作的指定人员在《员工离职表》的“部门工作交接”

栏签名，如有资料丢失，按公司有关规程予以处理，并

将结果记录在“备注”栏；

b)离职员工仓库退还工衣、工具。仓管员在“仓库栏”签

名确认，如有丢失或不正常损坏，按有关规定处理，并

将扣款项目记录在《员工离职表》的“备注”栏；

c)离职员工到财务部结清欠款，财务部有关人员在《员工

离职表》的“财务部”栏内签名确认；

d)离职员工到行政部退还办公用品、交通、通信等工具及

钥匙，行政部有关人员在“行政部”栏签名确认，并将

扣款项目记录在《员工离职表》的“备注”栏；

e)离职人员到公司人事部交还《员工手册》、工牌、考勤卡、《加班单》后，回宿舍等公司人事部通知后，到财务部

领取工资：

——丢失《员工手册》的扣款５０元；

——丢失钥匙的扣款５元／条；

——丢失工牌的扣款１０元；

——丢失考勤卡及《加班单》的由部门根据考勤卡记录予以

补签考勤，经公司人事部确认后报总经理审批；

（９）工资结算：

a)公司人事部文员依据《员工餐厅运作程序》结算离职员工的伙食费，并记录在《员工离职表》的“备注”栏；

b)公司人事部文员将离职员工的伙食费及其他部门的扣款

项目，在其工资内一次扣除（计算公式为：实发金额＝工

资标准＋加班费－考勤应扣伙食费－其他扣款），公司人

事部文员在《员工离职表》中“公司人事部”栏、“考勤

计算”栏、“工资计算”栏分别予以签名确认后，报公司

人事部经理审核；

c)公司人事部经理审核：

——审核无误后，在《现金支付证明单》上填写支付数目并

在“制表”栏内签名确认，将《员工离职表》及《现金

支出证明单》一起报公司财务部复核；

——发现问题，由公司人事部文员重新办理。

（１０）公司财务部复核《现金支出证明单》与《员工离职表》：

a)复核无误后，在《现金支出证明单》“复核”栏签名确认

后报总经理审批；

b)了现问题，退还公司人事部重新办理。

（１１）公司总经理对《员工离职单》及《现金支出证明单》予以

复审：审核无误后由公司财务部取回做好现金支付准备，并将《员工离职单》第一联返还公司人事部；审核发现有

误及时纠正，并在当月绩效考评相关项目中予以扣分，造

成损失的照价赔偿。

（１２）公司人事部通知离职人员去公司财务部领取工资离开公司。（１３）自动离职人员离职手续由用人部门指定人员依照以上条款

办理，自动离职人员一律不结算工资，公司并保留追究其

有关责任的权利。

２、员工内部调职

（１）员工内部调职用人部门内部调岗，由用人部门内部调配，只

需用人部门内部办理工作交接即可，在此不再赘述。如调动

工作同时涉及调薪，则按规定同时办理。

（２）离职的提出：

a)调出部门依据部门工作情况向公司人事部提出内部调职

申请；

b)调入部门依据部门工作情况向公司人事部提出内部调职

申请；

c)申请调动的员工依据自身情况向用人部门提出内部离职

申请；

d)申请调动的员工依据自身情况向公司人事部提出内部调

职申请。

（３）公司人事部向用人部门负责人提供《员工调动表》。

（４）调动部门审核：

a)调出（入）部门要求调动者，由调动部门主动联系接受单

位或委托公司人事部联系，然后部门负责人在调出（入）

部门及意见上签字确认；

b)员工要求调动者，由员工主动联系接受单位或委托公司人

事部联系，调出部门同意调动后予以签字。如果调出部门

不同意该员工调动，则不办理调动手续。

（５）公司人事部复核：

a)调出员工有接收单位的，可予签名同意调动，然后按正常

调动手续办理；

b)如暂无接收单位的，公司人事部应将情况反馈给调出部门

及申请调动员工，直至找到接收单位，方可按正常手续办

理；

c)调入部门如无合适人选或公司人事部推荐不到合适人选，公司人事部应将情况反馈给调出部门，直至找到合适人

选，方可按正常手续办理；

d)调动期一般情况下，定在次月１日，因工作关系不便在次

月１日调动的，经与调出部门及调入部门协商后，也可予

以批准。

（６）审批：属部门之间调动的，须公司总经理审批同意后按正常

手续办理；

（７）公司人事部将总经理审批意见通知调动调出部门、接收单位

及调动员工。

（８）调动的员工按批准的调动日期办理交接：部门之间调动，只

须办理工作交接；

（９）内部调职人员到公司人事部办理以下手续：

a)退还工牌、考勤卡、《加班单》，如有丢失照价赔偿；

b)公司人事部为内部调职员工配发调入单位的钥匙、工牌、在原考勤卡、《加班单》上注明调职日期，并将用餐费用

记录在《员工调职表》的“备注”栏；

c)公司人事部引导内部调职员工熟悉调入单位的打卡、餐厅

及宿舍位置；

d)公司人事部月底将内部调职员工工资及扣款情况报公司

财务部计发工资。

（１０）工资计算：

a)所有员工的内部调职，其工资支出计入接收单位当月工资成本；

b)涉及调职且调薪的，按有关规定办理；

（１１）公司人事记录：

a)公司人事部文员将员工调动情况登记在《员工花名册》内，注明调往部门、调动时间、并在原部门注销；

b)公司人事部文员将员工调动情况登记在接收部门《员工花

名册》内，注明工作证编号、姓名、性别、出生年月日、学历、职称、入职时间、调动的职位、工资等内容；

c)将调动员工的人事档案转移到接收部门存放。

３、员工离职、内部调职管理工作的办理过程作为以上各有关部门绩

效考评的依据之一。

四、记录

１、《员工离职表》

２、《工作交接表》

３、《员工调动表》

第四篇：员工离职

员工离职

在实际工作中，员工离职管理已经逐渐凸现出其重要性，成为人力资源管理的热点和难点。倘若处理方式不当，则会给企业造成极大的负面影响；反之，则会提升企业的雇主品牌影响力。

当前员工离职管理面面观

离职在性质上可分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。在这里，我们将着重讨论自愿离职中的辞职情形即企业的人才流失，也就是那些有利于企业运营和成长，属于企业留才养才范围中的员工离职。

调查显示，约有七成人力资源经理认为，自己在员工企业服务全周期管理上是“虎头蛇尾”，即入职管理出色，离职办理草率。尤其是一些百人以内的中小企业，基本无离职管理可言。

许多企业在员工离职管理过程中的表现主要有：

1、认识上——恩断义绝

一家公司对外发布新闻，宣称其CEO主动辞职了，但实际上该CEO是因为与董事会意见相左被解职的。随后，该公司董事长在内部发布了一份备忘录，宣布是董事会迫使CEO辞职的。员工们看到这名CEO在主管人事的副总裁的监视下，脸色灰白地收拾完自己的桌子忿忿离开。这以后，正如人们所预料的那样，该公司的士气急转直下——好几名核心员工接二连三地辞职。这种用一次性的态度来对待员工离职管理的“走人”方式在企业中并不少见。在许多管理者看来，员工的离职就是对企业的“背叛”，离开公司也就脱离了与公司的所有联系，好似泼出去的水，恩断义绝，老死不相往来，于是临走还给员工脸色看，趁机“恶心”一次，以泄“背叛”之忿。

2、心理上——担惊受怕

对于员工的离职，管理者不仅“深恶痛绝”其背叛之为，更是担忧其对企业的攻击问题。一般有两种情形，一种是散播不利于企业的言论，对企业的声誉造成不利的影响。这种做法主要是员工与企业之间“感情破裂”而造成的。华硕创办人谢伟琦辞职后以电子邮件，向华硕制造处所有同仁说明，他辞职是因为不认同华硕领导人对高层人事的任用以亲疏远近作为标准。谢的这一行为无疑对华硕造成非常大的负面影响。另一种是离职员工手上掌握着商业秘

密，如果帮助竞争对手，将对企业的业务造成冲击。西安一家企业状告公司离职员工剽窃公司的技术机密后跳槽，致使该员工坐牢赔钱。类似的离职员工“倒打一耙”事件的不断出现，实为管理者所担忧，企业不得不防。

3、制度上——形同虚设

尽管很多公司对于员工离职都制订了一套较完善的制度，规定了员工离职的程序及离职员工的后续管理等。但在实际执行中，更多地是为了程序而走程序，片面追求效率，简化程序，甚至离职员工都对程序一无所知。相应的制度在执行中也成为机械作业，没有得到切实的落实。

4、实践中——软硬兼施

许多企业在处理离职员工的过程中，为了留住员工，往往会“软硬兼施”。

首先，“口气软”——空头许诺。有些企业可能会暂时给离职人员许下空头支票（如加薪、晋升等），以便完成眼前的业务或拖延时间找到合适替代人选。一旦目的达到，就会遗忘或者否认当初的承诺，结果导致这些员工再次气愤地离去。他们会记着你的不好，带来的结果都是连环的负面效应。

其次，“执行硬”——克扣工资。一些企业不愿意放弃手中的人才或是出于对员工离职的不满，会采取经济手段强留或制裁员工。很多员工都曾有过被原单位克扣工资的经历。可能企业认为这是一种最为直接有效的留住人才措施，或是离职员工对自己的行为做出补偿的一种方式。殊不知，恰恰适得其反，因为金钱而伤害了员工感情，企业形象也受到损害，最终断送的也是企业的未来。

雇主品牌理念下的员工离职管理

雇主品牌是企业品牌在人力资源市场上的反映，也就是企业给已经雇用员工以及潜在雇用对象的形象。如何不能较好地处理离职员工问题，不仅影响企业在员工心目中的形象，影响到企业的凝聚力，同时也会影响潜在雇用对象对企业的评价，动摇他们对于企业的信任，雇主品牌形象就会受损。安达信之所以在一夜之间因为安然事件而崩溃，就在于它击垮了在很多企业心中值得信赖的会计师品牌形象。可见，如何让员工保持良好的心情离开，以及在离开之后如何让员工传播对于企业有利的信息，也是企业建立良好雇主品牌需要重视的问题。

1、更新观念——离职员工价值的再认识

著名咨询公司麦肯锡的资深专家马尔里克博士说：“新草看上去可能更绿一些，但事实往往并非如此。在第一次使用他们时，你也许没有发现他们真正的价值所在，并作出相应的承诺，但在第二次，你就可以发现金矿。”对于离职员工，如果我们细心研究，就会发现他们是一笔宝贵的财富，关键在于重新认识和挖掘他们的“剩余价值”。

①经济价值。返聘离职员工可以降低企业的成本和费用。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。《财富》500强公司通过积极招聘离职员工每年平均就能节约1200万美元。但由于“心结”未解，一些企业往往会有意识地避免雇用曾经离职员工，无形中就增加了企业的招聘和培训开支。离职员工若重新回到企业，则大大缩短对环境的适应期，也就降低了学习成本直接提高了企业的效益，并且工作效率会比新人要高很多。②形象价值。良好的口碑和企业形象对企业而言至关重要。离职员工一般都受到企业文化和经营理念的良好熏陶。他们不仅是企业精神的传承者，也是企业文化的表现者。离职员工在新岗位上的出色表现会折射出原公司的企业文化之光。他们将成为公司真实的活广告，公司品牌形象的宣传者和维护者。每一个员工，在面对外部的时候，都不会愿意贬低自己供职或者曾经供职过的公司和部门。因此，他们在树立企业形象、宣扬企业理念上也能发挥积极作用。

③信息价值。在激烈的市场竞争中，谁掌握了信息谁就先抢占市场先机。离职员工同样可以为企业传递宝贵的市场和技术信息。大多数离职员工还会从事与原工作相关的职业，所以他们可能掌握许多相关的技术和市场信息，甚至竞争对手的动向，从而为原企业提供可能的市场机会。同时还可以通过现在的工作单位状况，为原企业提出改进的建议。

④管理价值。员工离职的原因是多方面的，但在一定程度上也凸显出企业管理中存在的问题。由于员工已经或即将离职，他们才有可能从局外人的角度，对企业内部管理、企业文化、企业战略、工作环境和职位评价及其他一些管理问题做出更加客观、公正和大胆的评价，并能够提出更为客观而中肯的意见和建议，促使企业对管理中存在问题的反思。

2、重在实践——人性化的员工离职管理

①快乐的离职面谈——坦诚交流，温情脉脉。离职面谈是企业与员工最后一次面对面的正式的交流和沟通。通过离职面谈，了解员工离职的真实原因，不仅是对离职员工的恳切挽留，体现出企业人性化管理，使在职员工感受到企业对他们的重视和关怀，从而意识到自身价值的重要性；同时也可以预防可能出现的攻击企业的行为发生，树立良好的企业形象。

与员工进行离职面谈时，管理人员必须用心，真心对待自己的同事，关心他的需要，要尽量营造一个轻松和谐的氛围，让员工感觉到企业对他的重视和温情，感觉是在和知心朋友聊天，使其愿意尽情地倾诉内心的感受。这样才能真正了解员工离职的原因及其对企业的客观评价，获得其对公司内部管理和今后发展的合理化建议。

②开明的离职程序——彼此尊重，好聚好散。为了防止人员离职，许多企业使出了浑身解数，封堵日益剧烈的人才外流，如扣住房、扣档案、设置违约金等做法，在国内企业尤其是一些老国有企业普遍存在。这些做法的直接后果就是使离职员工和公司的关系势如水火。相反，惠普公司有一家子公司对待跳槽的员工是：不指责，不强留，利索地放人，握手话别。国内某商业银行的员工向该行行长提出想到北京某银行发展时，行长不仅爽快应允，而且让人力资源部经理协助他到相关部门办好全部手续。临行前，行长一句“有空常回家看看”更让其感动不已。所以，员工在办理离职时，企业应及时结算工资，积极配合办理相关手续，并且及时给付相应补偿。不要与员工太过于计较，这也是体现公司人性化最实质性的一条，还是中国的一句老话：好合好散。

③亲密的善后关系——建立档案，保持联系。通过前面的分析我们看到了离职员工的“剩余价值”，所以企业应该建立一个离职员工关系管理数据库，存蓄企业所有离职员工的资料，并保持适当往来让员工感觉到企业关怀。例如科龙公司的离职人员信息库就涵盖离职人员在科龙任职期间工作表现、岗位变动、职位晋升学习培训、奖励惩罚及离职交接情况等信息，真实反映员工在科龙期间的工作情况。完备的数据库有利于管理人员了解、接近和开发利用离职员工。麦肯锡咨询公司有一本著名的《麦肯锡校友录》即离职员工的花名册。咨询公司贝恩国际不仅建立了一个离职员工数据库，存有2000多名离职员工的资料，还在人力资源部门设立了“旧雇员关系主管”，专门负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况，不断对其离职员工数据库进行更新。

④热情的返聘制度——重归故里，轻车熟路。每个行业的公司都自夸他们从来不考虑雇佣那些曾经离开过公司的人，而无论他们表现有多么出色。但考虑到吸引优秀的新雇员问题，公司就不能那么决然地把大门在离去的雇员背后“砰”地关上，反而需要更多的“吃回头草”的千里马。

我们应该欢迎跳槽的优秀人才重返公司效力。雇用一位离职员工所花费的成本往往只是招聘一名新人所需费用的一半。回到自己熟悉的环境，由于对人员、业务流程、管理方式和企业文化非常了解，返聘员工可以很快融入原有的文化进入发挥自己才能的工作状态，避免了新人进入后从不适应到逐渐适应的磨合期。另外，返聘员工跳槽后的经历对他们而言是一

段宝贵的财富。不同的环境和工作内容进一步锻炼了他们的能力，阅历也随之增加。回归者的选择往往经过深思熟虑，他们对企业的忠诚度也更值得信赖。优秀员工愿意重返企业，是他们对企业及企业文化的认同。摩托罗拉的“回聘”制度规定：如果人才离开公司90天内能够回到公司来，以前在公司的工龄还可以继续计算。人力资源部规定：在人才离职后的60天后，给他打电话，经常保持联系。台积电于2003年11月初，对已离职员工展开温情喊话，透过邮寄信函，选择性挑选了1600多名绩效优良的离职员工，由人力资源处处长吴志筠具名，邀请这群曾经“志同道合”的伙伴再度回到台积电。

总之，雇主品牌理念下的员工离职管理体现了企业的人文关怀，善待离职员工其实就是善待企业在职员工。每个企业都应该将员工离职管理看作是人力资源管理的重要考核目标，更应该将员工离职管理看作是雇主品牌塑造的一个关键环节。

第五篇：员工离职

员工离职

1、员工若在合同期内要求辞职，须提前一个月以书面形式通知酒店，经所在部门经理批准，转人力资源部及总经理审批

2、解除劳动合同

（1）劳动合同双方当事人协商一致，可以解除劳动合同。

（2）如员工有下列情形之一的，酒店有权解除劳动合同；A在试用期内被证明不符合录用条件的；

B严重违反劳动合同约定纪律或者用人单位规章制度，按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的，但用人单位的规章制度与法律、法规、规章相抵触的除外；

C严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。D被依法追究刑事责任的。

（3）有下列情形之一的，酒店可以解除劳动合同，但应提前30日以书面形式通知员工；

A员工患病或者非因工伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事酒店另行安排工作的；

B员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

C劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，以当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；

D员工在合同期内，因故不能或不愿意继续工作，可向酒店提出辞职，但需要提前30天递交辞职申请书，工作交接手续办妥后方可办理离职手续，劳动合同即行终止。

E员工提出辞职申请不足30天，未经批准而擅自离职者按旷工处理，由此给酒店造成的经济损失，酒店有权按照有关规定要求给予补偿；F凡由酒店出资培训或派出学习、工作的员工，工作未满合同规定年限的，须赔偿酒店所付培训费用。

（4）员工进店、离店须到人力资源部办理有关手续，并要遵守相关规章制度；离职员工应在最后工作日后的7日内到人力资源部办理离店手续，如逾期未来店办理，店方将做清理更衣柜的处理。

3、关于员工离职工衣折旧扣款

进店所有员工都必须统一执行工衣折旧费。

（1）员工工作不满半年的扣工衣折旧费50，管理人员扣80元，半年以上一年以下的扣30元，管理人员50元，厨房部统一扣折旧20元，年满一年工龄的不扣折旧费；

（2）人事在当月工资表上扣除，由财务执行。