第一篇：关于员工工资与绩效考核挂钩的实施办法
有诚物业NO:国贸金海岸内（2009）行人字00
1关于员工工资与绩效挂钩的实施办法
为体现奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，充分调动员工工作积极性，在原工资标准不变的前提下，把员工的工资与绩效考核相挂钩，拟定办法如下：
一、工资结构
每位员工绩效考核工资为100元/月，基本工资、职务、加班工资按原标准执行。
二、考核内容：
按管理处为各部门规定的考核内容。
三、扣分标准
1、责任事故每发生一起扣10分。
2、有效投诉每次扣2分。
3、工作内容每一项不合格扣1分。
四、考核方法
1、采用责任区管理员日检、各领班/主管巡检、管理处经理抽查、业主/顾客投诉
等多方考核形式。
2、每月底由各部门主管统计本部门员工的得分情况，上报管理处，管理处核实汇
总后按得分确定各部门员工绩效工资金额，经管理处经理审批后交给财务做为每个员工的当月绩效工资。
3、对各部门当月考核最后一名给予书面警告，对各部门连续二个月考核最后一名
给予罚款50元警告，对各部门连续三个月考核总分最后一名给予辞退处理。
4、主管、管理员、办公室人员的绩效考核按《管理员考核标准》执行。
5、本办法从12月1日起执行。
厦门有诚物业服务有限公司
国贸金海岸物业管理处
2009年11月26日
第二篇：酒店餐饮员工工资与效益挂钩方案
酒店餐饮员工工资与效益挂钩方案第一部分
为深化企业改革，并遵循董事会提出的：“外部树形象，内部求效益”的治店大纲，激励全店员工的工作积极性，确保董事会下达的月度、季度、的经营计划的完成和超额完成，自2004年4月1日始，酒店的薪金体系，执行全员与酒店经营效益相挂钩的方案，本方案包括三大部分：浮动效益工资部分、月度超产奖金部分、年终双薪奖励部分。
第一部分：浮动效益工资部分
一、由酒店总经理一次性下达各营业部门的月度、季度、的经营指标数，并由酒店总经理和各营业部门的第一责任人签定“经营指标确认书”。
二、月度以每月1日——每月30日（31日），为月份考核的结算时间，并以此发放月度浮动效益工资和超产奖金；的每年的1月1日——每年的12日31日为的考核的结算时间，并以此为计算根据发放的双薪，作为的总奖金。
三、全店的考核分为“三大板块”，即一线经营部门，特殊经营部门和后勤部门，具体明确如下：
第一板块：一线经营部门：
前厅部：含部门经理、总台、总机、商务中心、礼宾部、文员
客房部：含部门经理、客房中心、楼层服务员、楼层卫生员、洗衣房、PA部、花工、文员
餐饮部：含部门经理、各餐厅经理、主管、领班及全体服务员、迎宾员、文员含厨师长、全体厨房的生产及工作人员含会议部服务人员
康娱部：含部门经理（现暂缺），文员（仓管员）。
以现在康娱部具体情况，康娱部内部再分成“三个小板块”，分别进行考核。
（1）第一小板块：清吧里酒店一方（甲方）的所有服务人员
（2）第二小板块：夜总会里KTV和演艺吧的主管、领班、领位以及所有服务人员
（3）第三小板块：桑拿中心（包括美容美发）里的主管、领班以及全体服务人员
（4）康娱部：康娱部经理、文员（仓管员）等，可按上述三个板块的平均奖计算。※承包与协作部分：游戏厅、棋牌室、名仕商场、员工楼小卖部等，按不同协议内容，人员与收入均归酒店。
第二板块：特殊经营部门：
市场营销部：（含市场营销部经理、销售代表、文员、美工）
第三板块：后勤部门：
（1）总经理办公室：含总经理、副总经理、秘书、大堂副理、行政司机
（2）财务部：含部门经理、会计部、成本部、运作部（所有收银员）、电脑部、信贷部、仓储部、文员
（3）人力资源部：含部门经理、人事主管、培训主管、文员、员工食堂、员工宿舍
（4）工程部：含部门经理、运行部、维修部、文员（仓管员）
（5）质检部：含部门经理、质检员
（6）保安部：含部门经理、保安中心、消防中心、全体保安人员、文员（若保安部由寿光市保安公司接管，则只含部门经理一人，其余人员统统不计内）
（7）采购部：含采购部经理、采购员、内勤文员
※若今后工作需要产生总经理助理、总监等职务，则根据其工作责任范围，另行计算归属。
四、各营业部门的“经营指标确认书”签认后，必须送一份交至财务部备考，财务部将根据每个营业部门的当月实际完成的营业收入，计算每一个营业部门的浮动效益工资和超产奖金，报总经理审批后发放。
五、浮动效益工资，仅和全店各个部门的领班级以上（包括领班级的人员）的管理人员挂钩；
超产奖金：则和全店各个部门的全体员工全部挂钩。
六、浮动效益工资的计算方法：
1、全店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工资和当月营业指标完成情况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。
2、全店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工资计算方式为：每人的职务岗位等级工资的80%为基本工资，其余20%为各种津贴。津贴部分（即20%），则不参与浮动。
比如：（1）某领班，每月职务岗位等级工资为750元，则其中80%=600元为基本工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，不参与浮动。
比如：（2）某部门经理，每月职务岗位等级工资为1600元，则其中80%= 1440元为基本工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，不参与浮动。
其余类推。
3、第一板块的领班级以上管理人员的浮动效益工资计算方式：
※每人的基本工资和当月的部门营业指标实际完成的比例浮动。
比如：餐饮部当月的营业指标为90万元，而当月本部门实际完成营业额为100万元，而某餐饮部经理的职务岗位等级工资为2500元，则基本工资为2000元，那么他的当月浮动效益工资则为：
2000元×（100万元÷90万元）=2000元×1.11%（小数点后取两位四舍五入）=2220元
若当月只完成85万元，那么他的当月基本工资则为：
2000元×（85万元÷90万元）=2000元×0.94%（小数点后取两位四舍五入）=1880元
其余类推。
※若有数个不同营业班组共同组成的营业部门，为了拉开班组之间的距离，该部门也可以实行不同的指标考核数，按不同班组实际完成的收入比例进行考核。（注：这层考核可由该部门自行设定，实质上是全店“三级考核”里的第三级：部门考核班组；第二级为酒店考核部门；第一级为董事会考核酒店。
比如：餐饮部可分成，一楼餐厅、二楼餐厅、会议部、咖啡厅、厨房各班组等。客房部可分成：五区、六区、七区不同楼层的当月营业收放等。
4、第二板块的领班级的管理人员的浮动效益工资计算公式：
酒店对第二板块的部门（即市场营销部）作特殊的考核标准：
即：考核客房部的营业收入的比重占70%，考核餐饮部的营业收入的比重占20%，考核康娱部的营业收入的比重占10%，以上合计总数为第二板块的管理人员浮动效益工资数。
※某市场营销部经理，他的月份职务岗位工资为1600元，那么他的基本工资为1600元×80%=1280元，其中含：
客房部的基本工资数为：1280元×70%=896.00元
餐饮部的基本工资数为：1280元×20%=256.00元
康娱部的基本工资数为：1280元×10%=128.00元
※假设：某月份酒店各营业部门的月度营业指标为：
客房部40万元
餐饮部85万元
康娱部65万元
※假设：当月各营业部门实际完成数分别为：
客房部50万元，完成比例为125%
餐饮部90万元，完成比例为105.88%
康娱部70万元，完成比例为107.69%
酒店总收入为210万元
※那么，该市场营销部经理的当月基本工资为：
（896元×125%）+（256元×105.88%）+（128元×107.69%）=1120元+271.5元+137.84元=1528.89元
※反之，也按实际完成比例下降。
※采取上述考核比重的根据有三：
（1）客房部收入，应占酒店和市场营销部的首要任务之重要位置；酒店只有以客房部收入为龙头收入时，该酒店才有经济效益；餐饮部收入和康娱部收入，相对客房收入而言，是辅助部门。
（2）招收招聘市场营销部人员时，必须注意招收招聘能够促销客房的专业人员。
（3）市场营销部工作中心内容必须坚持：传统订房、远程订房、信息订房等。※市场营销部文员和美工，也可以不与以上考核相挂钩，其决定权由市场营销部经理掌握。
5、第三板块的领班级以上管理人员以浮动效益计算公式为：
其基本工资收入与全店营业指标和当月实际完成比例相挂钩。
比如：（按上述例子）全店某月份总共完成了210万元，当月总营业指标为190万元，则实际比例为210元÷190万元=110.53%
※假设某后勤部门的经理每月岗位职务工资为1600元，则基本工资为1280元。※那么，他的当月浮动效益工资为：1280元×110.53%=1414.78元
※反之，也按实际完成比例下降。
七、其他效益指标的考核
1、随着酒店经营管理进入成熟阶段，同时根据各部门逐步适应上述浮动效益工资的作法以后，酒店将适时考核各部门的下列效益指标。
主要受考核的指标有：
（1）营业部门月度和的成本率；
（2）营业部门和后勤部门月度和的费用率；以及各项费用指标；
（3）营业部门的月度和的利润率和利润额；
（4）其他效益指标
2、上述效益指标，主要考核各部门领班级以上管理人员，特殊部门也可以考核到全体员工。
3、考核原则：
各项考核是管理的一项有效手段，更是酒店目标责任制的具体反映，因此，必须十分认真对待和做好。
（1）自上而下，逐层逐级推行；
（2）由粗入细，逐步逐渐细化；
（3）从少到多，逐项展开内容。
第三篇：绩效考核实施办法
国家基本公共卫生服务项目绩效考核
实施办法
县、乡镇各项目实施与服务单位：
坚持项目资金“统筹规划，合理分配，专款专用，追踪问责，考核兑现”的原则，加强对项目工作的考核与评估，建立和完善科学、规范的考评机制，是保证国家基本公共卫生服务项目顺利实施的关键环节，为进一步规范的我县项目管理工作，特制定项目工作考核标准及办法如下：
一、目的和意义
完善考评机制，强化监督指导。建立量化、硬化考核标准，具体到每项工作和每个细节，通过全程和层层督导检查，及时发现问题，纠正错误，防微杜渐，堵塞漏洞，确保项目工作认认真真、扎扎实实开展。
二、具体考核细则说明
1、居民建档必须接触被检查对象且按建档流程进行。
不接触本人随意填写或接触本人但不按要求项目检查填写的档案一律视为虚假档案。存在漏项或填写不规范、不整齐的视为不合格档案。
2、特殊检查及重点人群随访实行本人签章制度。主要针对65岁老年人和慢性病（高血压、糖尿病）管理项目。所有通过检查和随访的体检表和随访表必须有受检人本人签章，项目考核时主要通过“五查”：一查本人档案信息是否更新；二查体检、随访资料是否规范；三通过走访和电话核实查项目资料数据是否真实；四查签章是否有效；五查体检异常情况处理是否到位。对于档案不更新、资料填写不规范、数据不真实、无签章或印章不清晰、体检出问题不进行干预和指导，均视为无效检查或随访，一律不予认可。
3、居民健康档案、花名册与特殊检查报告单或重点人群随表要做到“三个一致”。项目工作考核评估时，要严格核对，做到特殊检查报告单或随访表要与本人档案、花名册情况“三个一致”，“年龄、病情、分类”相符。表、单要及时入档。资料不符或档案中无本人相关资料（如随访表、血糖、心电图报告单等），视为不实检查或随访，不予认可。
4、实行走访群众现场核对与电话联系本人核对相结合的核实办法。按一定比例随机抽取不同人群档案或检查、随访资料进行，因此，为确保准确率，要求每项检查或每次随访后都要留向本人或家长详细告知相关事宜，并盖印章。同时留取本人或家长手机、电话号码，以便考核。考核时当面询问或电话采访本人回答不知情，以及无效电话均视为不实资料，不予认可。
5、健康教育活动量化、数化考核。如知识讲座、街头咨询、调查问卷等形式、内容、次数均通过留存的影像资料和宣传实物进行核实。专栏、板报要体现出期数、日期和宣传单位名称，标示不清者不与认可。检查考核时各村相关资料统一集中在所在乡镇卫生院，进行核实、登记。
6、实行“虚假档案”一票否决制。要求全县做到无一例虚假档案。考核发现一例虚假居民健康档案，或特殊检查、随访存在严重虚假问题，该单位工作即全盘否定，绩效归零。取消所有项目经费、乡医补助，同时视情节给予处理，性质严重，影响恶劣的撤销相关人员行政职并吊销执业资格。
第四篇：绩效考核实施办法
绩效考核实施办法
目的：
为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标、个人绩效与企业战略目标相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法
流程：
1.个人考核
1.1个人总结：
1.1.1时间：应于每月26日之前（含26日）提交部门经理。
1.1.2内容：
1.1.2.1上月部门工作存在的问题及相应的整改措施和落实情况
1.1.2.2上月工作中存在的不足和造成的损失是多少，量化到具体金
额。
1.1.2.3上月工作业绩和工作改善情况，此项是指对生产和管理的改
进有好的经验及方法
1.1.2.4对公司其他部门存在问题的建议。
（在1.1.2.3和1.1.2.4提出好的建议和工作方法，被公司采纳的，在当月的绩效考核中，给予表扬；经部门经理提出，绩效管控小组审议，报总经理批准，可给予加分。）
1.1.2.5《个人绩效考核表》中被考核的指标，都要一个不落的，将
当月完成情况写入个人总结中。有意隐瞒的，除追加考核外，还应纳入行为规范的考核。
1.2绩效面谈：
1.2.1时间：绩效面谈应在下月1号之前（含1号）结束，由各部门经理和副经理负责组织
1.2.2内容：
1.2.2.1考核人负责核实《个人总结》内容的真实性，与被考核人总
结上月工作得失，得出本月绩效得分，由考核人填写《个人
绩效考核表》并与被考核者达成共识；如无法达成共识，可将争议问题书面提交绩效管控小组。
1.2.2.2制定下月工作计划，并与被考核者达成共识；
1.2.2.3对前期工作不到位之处提出改进建议；对做得好的地方提出
表扬，如有特别优秀之处，可做成书面案例与其他同事分享。
2.部门考核
2.1时间：需在本月经理总结会召开之前完成数据收集及表格填写。
2.2内容：
2.2.1部门经理需在下月2号之前（含2号），将本部门《个人绩效
考核表》、《部门绩效考核考核表》和《个人工作总结》、《部门工作总结》电子版提交给绩效管控小组。
2.2.2绩效管控小组在经理总结会召开之前，根据《个人工作总结》、《部门工作总结》、《内部信息反馈表》、《客户投诉汇总表》、《安全事故汇总表》、《质量事故统计表》、《培训计划》等，将《个人绩效考核表》、《部门绩效考核考核表》审核完毕，列出整改事项。
3.经理考核
3.1时间：需在本月经理总结会召开之前完成数据收集及表格填写。
3.2内容：
3.2.1部门经理需在下月2号之前（含2号），将《部门经理绩效考
核表》电子版提交给绩效管控小组。
3.2.2绩效管控小组在经理会议召开前，收集与经理考核相关的公司
运营数据，结合《部门绩效考核表》，审核《部门经理绩效考核表》。
4.经理总结会：
4.1时间：需在下月5号之前（含5号），由绩效管控小组主持召开，总经理及各部门经理、副经理列席参加；当部门经理因故不能参加时，由部门副经理发言。
4.2内容：
4.2.1按照部门考核内容，通报本部门上个月工作情况（简要说明）；
4.2.2对其他部门的工作情况提出意见和建议；
4.2.3优化部门间工作流程；
4.2.4各部门提出的问题，总经理现场答复或责成各部门限期整改；负责部门之间的协调。
4.3记录：
经理总结会的记录工作由行政部负责，于会议结束次日整理成电子文档提交绩效管控小组，并留存。
违规情况及处理方法
1.违规情况
1.1未在规定时间之前提交个人总结，或者虽然提交但内容不充实的。（部门经理监督）
1.2文件编写不符合公司规定（部门经理监督）
1.3未在规定时间之前绩效面谈（绩效管控小组抽查）
1.4未在规定时间之前召开经理会议（总经理监督、董事长抽查）
1.5未在规定时间之前整理会议记录并提交绩效管控小组（绩效管控小组监督）
2.处理方法：
每违规一项，记入个人当月绩效考核中行为规范的考核。此办法自下发之日起实施。
第五篇：年终绩效考核实施办法
年终绩效考核实施办法
一、考核目的1.根本目的：年终奖金是员工在为公司服务期间一种物质奖励，更是激励员工继续努力，争取更好的工作表现的一种方法。2.直接目的：考核结果将作为奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。
3.考核的最终目: 改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
二、考核原则
1、以提高员工绩效为导向；
2、定性与定量考核相结合；
3、公平、公正；
4、多角度考核。
三、考核组织和责任
1、行政部
a.负责考核办法的制定、通知和组织实施；
b.负责向上级汇报考核情况并提供分析报告供其参考；
c.负责对员工有关考核问题的投诉，进行调查处理。
2、各部门
a.各评估人和被考核人应按时、如实提供考核数值；
b.直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。
二、考核人员范围:
1.工作年限超过1年及1年以上的所有在职员工.2.但下列员工除外：
a.考核期内累计不在岗超过2个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工b.年内累积记两个大过者(三个申诫累积一个小过,三个小过累积一个大过)
三、考核构成年终考核奖=月度工资*工作年限分值*绩效考核分值
3.1 月度工资
3.1.1月度工资是指该员工本最近一个月，即12月份的工资为基准
3.2工作年限分值：
3.2.1工作年限分值是指以该员工从进入公司服务时间起至年终考核奖该最后一天止，具体分值如下：
工作年限（截止日为12月31日）满1年满2年满3年满4年满5年及以上
分值100%105%110%115%120%
3.3 绩效考核分值
3.3.1纯净考核分分值是指对员工过去一整个内工作的一个全面的系统的评价，具体考核内容参见附件。
3.3.2绩效考核分值分三等级进行强制分布，分别设三个等级A、B、C，具体分值及所占强制分布比例和相对应分值如下表格：
考核等级ABC
分值100%80%60%
所占总人数强制比例10%80%10%
所对应的分数100-90分89-70分70分以下
四、考核方法
4.1 考核关系
考核层级自评直接上级间接上级
权重10%50%40%
备注部门员工，直接上级为部门主管，间接上级为副总
4.2 考核程序
4.2.1 考核安排严格按下表格执行，以保证本的年终考核在规定时效内完成，如有部门未完成规定时间内，一律按自动放弃处理。
程序内容日期执行人
发放考核表格2011.1.4企管部
自评递交自评后的考核表予直接上级2011.1.4-2011.1.5各位员工（被考核者）
直接上级考核对被考核者的绩效结果进行评分、评语并签名确认，并将考核表交于被考核人的间接上级。2011.1.6-2011.1.7被考核者的直接上级
间接上级考核对被考核人进行评分、审核并签名确认，并将考核表返回企管部。2011.1.10-2011.1.11被考核者的间接上级
成绩统计与分析企管部统计考核成绩并将年终考证结果报总经理审批。2011.1.12-2011.1.13企管部
绩效回馈直接上级与被考核人进行绩效回馈和面谈。2011.1.14被考核人与其
直接上级
四、考核结果处理
1.绩效考核分值结果将实行强制分布原则：
企管部应根据正态分布的原则，统计好各部门分数后，根据绩效考核结果，分三等级进行强制分布，比例为：A：10％，B：80％，C：10％
2.如若部门的评分偏高，计算汇总的结果发现不能按分数来进行强制分布，则按排名进行强制分布。
五、保密
1.考核结果只对考核主管、被考核人、企管部主管、副总、总经理公开；
2.考核结果及考核文件交由企管部存档；
3.任何人不得将考核结果告诉无关人员。
六、附件
1.绩效考核表
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