人力资源部2013年总计及14年计划

第一篇：人力资源部2013年总计及14年计划

人力资源部2013年工作总结和2014年工作计划

第一部2013年年度工作总结

光阴荏苒，时光如梭，一转眼的功夫2013年已离我们而去，纵观全年我们有付出有收获，有失误有成果，有学习更有成长。在这一年中，要感谢领导的教导与支持，也感谢所有同事的努力与配合，下面我对2014年的人力资源部部门工作计划如下：

一、2014年人力资源管理工作改善探索

招聘渠道拓展与测评技术完善

关于招聘渠道：当今社会人才争夺战愈演愈烈，除了主流的招聘渠道—网络招聘和现场招聘会以外，更多新兴的招聘方式的比重在逐步加大。免费网站注册招聘、微博招聘、校园招聘根据公司具体情况，今年在招聘渠道拓展上有两点探索：

第一、参考校园招聘。对于一线岗位或是招聘数量大的岗位，走进校园进行招聘，但是这种方式对招聘人员的专业素养和综合能力要求都较高，也要求人力资源部门要不断提升自身职业化形象。

第二、启动外部推荐。对前来面试的人员，向其展示公司良好的企业平台和综合实力，无论其本人最终是否入职，都可以获得不少面试者推荐相关人员的机会。另外，积极参加专业人力资源论坛，拓展招聘人员的人脉圈和人脉资源，一步步做好人脉资源的积累。第三、启动内部举荐制度，对于公司目前发展情况内部举荐制度流失率比较低。

关于测评技术：14年测评工具准备采用16PDF性格测试工具，尝试结构化面谈、无领导小组讨论评价方法，一定程度上增强了面试专业性，改善了招聘效果。但是在校园招聘的效果方面还不尽理想，这是2014年招聘重点要突破的地方。在对于校园招聘人力资源部应该重视对于校园招聘人员的跟踪。

2、部门建设与专业素养提升

人力资源部门当前人员配置为2人，如何在做好模块业务工作如招聘、入职培训、薪酬、绩效考核管理、劳动关系的同时，探索人力资源管理体系如选、育、用、留机制的建设与完善，甚至上升到人力资源战略和规划的高度，对部门来说，是要持续考虑和想办法解决的问题。

14年首要工作为招聘配置，招聘很容易但是配置难，人力资源部在14年应该采取对人力匹配进行大力的提升，在配置的前提条件下人力资源部要控制公司招聘、辞退、二次招聘的成本。人力资源部门在14年更应该站到公司发展战略角度去考虑现在所存在的问题，对于招聘人力资源部应该尝试不断的开发渠道维护老的渠道。

首先，部门人员责任心和价值观的塑造。作为人力资源部人员，经常会要给公司的员工一些心态上的指导和价值观的引导，但是，如果人力资源部部门人员自己本身都做不到或者做不好，是没有资格去指导和引导他人的。所以，人力资源部对自身一定要有严格的要求，用实际行动严格践行忠诚、敬业、勤奋、务实的企业精神。

其次，人力资源部部门人员专业技能打造和职业化水平要求。如果人力资源部部门的工作不能体现专业性，人力资源部就是让别人看笑话。当然，西方的科学人力资源管理理论并一定适合中国国情，但我们要结合实际情况不断探索适合公司发展的人力资源政策和方法。

3、对员工关系方面的认识和改善

关于员工关系氛围：国家劳动法律体系的完善，社会人才竞争的激烈，都要求企业中要建立和谐双赢的员工关系氛围，人力资源部门除了建立健全各项人力资源管理机制外，也要摆正自己的服务意识，加强与员工的沟通和交流，及时发现员工关系中可能存在的问题和隐患，并及时进行处理和协调。在面对员工因工作地点调动、劳动合同续签等问题来进行薪酬谈判

时，绝不让步，要扭转员工这种不正确的认识；在面对员工思想波动和心理变化时，要认真给予疏导和帮助；在面对员工因定点医疗变更、社保卡补卡等这些细节小事时，要耐心做好服务，不能敷衍了事。这样，在企业中树立人力资源部门的原则性和可信任感，为和谐员工关系氛围提供一定的保障。

关于员工离职：劳动合同法有明确要求，公司单方面解除劳动合同，在绝大多数情况下都需支付经济补偿金，如果让员工马上走人，还得支付一个月“代通知金”。从物质上来说，增加公司成本，从情感上来说，本来员工做得就不让公司满意，还得给钱请人家走，怎么都觉得不舒服。作为人力资源部门，要在不违背国家法律法规和不引起劳资冲突的情况下，降低解除成本。今年的解除都较为顺利，不曾支付经济补偿金，也让其他员工知道，与人力资源部谈判争取经济补偿金的希望渺茫，相对减少离职纠纷。

三、人力资源战略层面思考

1、人力资源规划势在必行

人力资源规划缺失产生的现象：

现象

一、人才梯队断层，中层骨干力量不足，不能满足当前公司的人才需求；

现象

二、美容人才缺乏，尤其是美容师，未及早在市场上进行人才寻访和储备，“现拿现用”根本做不到。

现象

三、有些管理岗位的人员，不能胜任本职工作，而公司内部又无更合适的人选。

人力资源规划要解决的问题：人力资源规划要以未来为导向，以公司战略为依据和指导，要解决的问题是：

问题

一、未来我们需要什么样的人员？要多少？什么时候要？

问题

二、哪些人是关键人才？如何建立关键人才管理体系？

问题

三、清除哪些多余的、不产生价值的人？

问题

四、根据企业发展战略，我们还应如何调整人才战略？

2、绩效体系和激励机制

所有的企业都在为如何构建和实施有效的绩效评价体系和激励机制头疼，不止我们一家。这确实是个难题，是不是我们就可以不做了？不做绩效考核，员工会逐渐陷入一种混日子的状态中，靠人的自觉性来支持企业运行，该有多危险！但做了绩效考核，不能与激励机制挂钩，等于白做。

希望员工兢兢业业、自觉的有团队精神、自觉的以企业为家是不现实的，绝大多数员工只做考核他并与他利益相关的事情。只有告诉员工公司的关注点是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么产出，达到目标后能得到多少工资，员工才能按公司的要求和标准来工作，对于管理人员亦是如此。

所以我们在14年要对绩效进行合理的制定，方便公司领导看清楚每个人员的工作能力及工作业绩，做为公司职能核心部门要为老板去想如何用最少的支出创造最大的价值，如何能为公司制定出合理的管理体系同事跟上公司发展脚步。

3、培训体系搭建

目前的培训现状不太理想，主要原因如下：

第一、多数管理人员认为培训产出低，耽误时间和精力，最好不培训，尤其是赶工期的时候，培训更加可以靠边站；

第二、培训未能与考核挂钩，仅靠人力资源部的催促和督促，培训无压力和动力；培训和考核其实是紧密相关的，考核结果中显示员工有待改进的技能，就是培训需求的部分来源，如果直接关乎个人利益，员工想参加培训的积极性和主动性会有很大提高；同时，考核中给管理人员增加培训计划完成率指标，培训的现状也会有大的改观。

第三、管理人员不能正确认识到培养下属也是作为部门经理和项目经理的一项责任，衡量一

个管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群业绩卓著的部属！第四、人力资源部培训体系搭建工作、督促和落实力度还有待加强。

第二部分人力资源中期规划

人力资源规划是连接公司战略和公司业绩的必由之路，人力资源部应该从员工整体队伍规划、关键人员规划和人力资源管理改进规划三方面进行阐述。

整体队伍规划

1、现有数量和结构分析

（1）人员数量：

（2）专业结构（3）年龄结构 由图中可看出，员工年龄结构主要以金字塔型结构呈现，21-30

岁年龄段的员工偏多，原因是近年来持续引进应届毕业生，分层递进的学生群体已逐步成为公司的主要支持力量，因此，对应届生系统的培养和开发对企业发展的意义也在加重，不可置否的成为人力资源工作的重点；同时，青年员工的比重加大，对其直接上级的管理能力和沟通辅导方式也提出了不同于以往经验的要求。

（4）学历结构

高中（含中专职高）及以下学历员工人数为30人，占总人数16.0%；大专学历员工人数为102人，占总人数54.5%；本科学历员工人数为51人，占总人数27.3%；

由图中可看出，员工学历结构还是比较平衡的，对于高中及以下学历的员工，鼓励他们进行学历再教育；另外，在应届生的招聘中，扩大本科生及硕士生的比例，逐步调整整体学历结构。

（5）司龄结构

司龄不满1年的员工人数为43人，占总人数23.0%； 1-3年司龄的员工人数为91人，占总人数48.6%； 3-6年司龄的员工人数为28人，占总人数15.0%；6-10年司龄的员工人数为25人，占总人数13.4%。

由图中可看出，司龄3年以上的员工比例只有28.4%，在日常工作中，我们应注意：

一、要注意规范离职手续的办理，避免因人员变动带来工作的不连续。

二、要加强对新入职人员的制度培训，以使其尽快按公司制度和业务流程开展工作。

三、要适当开展集体活动，增进新老员工感情交流和沟通，促进传、帮、带和公司优良文化的扩展。

四、是考虑增加司龄工资。

2、未来需求与差距分析

（1）人力资源总量：根据公司业务规模的拓展情况与之前领导所定人数控制在150人以内的目标，在人力资源总量上，未来没有太大的增长，维持在目前人数的100%-110%即可。

（2）人力资源定编规划：对于公司总部职能部门和业务部门，未来的人员编制已有较为清晰的人数安排，按照编制进行补充和调整。

（3）人力资源结构调整：涉及专业增加和学历结构提升。既然公司未来还要进入外地市场，那么给职位的相关专业的人才就要提早进行寻觅和储备，及时引进。另外，扩大本科生应届生招聘中的比例，逐步调整整体学历结构。

（4）未来可能会缺乏的两类重要人才：

第一、管理型人才。随着企业的发展，从成长期过渡到成熟期，我们将需要具备优秀项目管理能力和综合管理能力的人才；对于管理型人才，需及早进行人员的挖掘、培养和规划，要根据个人情况安排相关的外部培训课程；对于高级财务管理人员，需及早进行人员的寻觅和考察，做好人员储备。

第二、技术型人才，也就是我们公司的护理师。对于护理师职位重点进行人员储备及人员招聘，保持能够满足公司发展。

关键人员规划

管理学里著名的二八原则对人力资源管理有着深刻的启示：管理好20%的关键人才，不可置否的成为人力资源管理的重点。

1、人力资源部已经制定各部门绩效考核管理办法，明确了业绩考核和能力态度考核标准，目前处于准备实施阶段。

2、其他关键人才：需制定关键人才管理办法，对关键人才进行定义，对不同专业能力的关键人才进行分析和预测，分析不同能力层次（核心人才、接替型人才和储备性人才）人员的配比，制定招聘、培养和淘汰方案。

3、逐步建立关键人才信息库，除了基本信息外，要对关键人才从性格、能力和业绩进行评估和记录，加上360度评价信息的记录，每人有一份详细的人才信息表，交高管层审阅。

4、关键人才跟踪方案：给予高管、部门经理、人力资源部对应的关键人员层次和名单，分层次的开展定期或不定期沟通与辅导，加快人才成长的速度和提升人才的积极性与行动力。

三、人力资源管理改进规划

未来五年，人力资源管理将逐步增强规划意识，加强专业化服务，减少事务比重，争取能做到为战略提供支持和服务，为高层决策提供有效信息和依据；另外，对各部门来说，人力资源部能作为一个可以对他们起到服务支持和提供专业帮助的部门，而不是一个让其他部门觉得“很烦，又整这些无聊表格”的部门。

具体要做的是：完善人力资源管理体系，建立健全选、用、育、留机制。选对应的是内外部招聘体系，用对应的是绩效管理体系，育对应的是培训体系和职业生涯规划体系，留对应的是体现岗位价值和公平性的薪酬体系。

第三部分2014年度工作计划

一、组织架构、部门职责与岗位职责修订

2013年底已修订出公司组织架构图与人员编制，2014年需要明确了各部门职能、岗位职责并形成岗位说明书，让所有员工都能够清晰的了解所在岗位的标准，形成明确的岗位目标，待各部门讨论定稿后下发。

二、人力资源管理制度修订

2014年年初即着手进行人力资源管理制度的修订，含《招聘管理制度》、《考勤与休假管理规定》、《培训管理办法》、《人事管理制度》、《绩效考核管理制度》、《薪资管理制度》、《员工调动管理办法》、《劳动合同管理办法》。

三、招聘实施、关键人才管理

1、招聘需求预测

根据公司战略，结合预期流动情况和各部门需求，可以初步拟定2014年人员需求计划，见专项年度招聘计划表。2014年工作所有权重以完成招聘计划为主。

2013年入离职分类情况表

招聘渠道拓展与维护

网络招聘仍选大众低端职位招聘网站（58、赶集）智联招聘）相结合的方式，维持日常职位空缺填补；校园招聘河北各个职业学校进行校园招聘全流程的规范设计和实施，邀请公司相关专业人士前往学校共同宣讲，提高公司知名度和影响力，扩大生源范围，提高优秀学生招聘比例。

绩效考核探索与薪资福利实施

以公司各岗位考核为试点，启动公司绩效考核方案。在未来一年的工作中，应将探索适合公司的绩效考核方案为课题，以公司战略为指导，在预测有效性和可执行性的前提下，制定切实有效的绩效考核方案。

进行薪酬调查，摸索同行业关联单位的薪酬福利情况（含薪酬水平和薪酬结构），为未来公司薪酬方案提供可行性参考依据。

五、和谐员工关系与内部沟通

合同签订、续签及解决劳动纠纷等内容，要合法，从法律、法规层面，尽量减少不必要的纠纷；及时公布各类人力资源政策、制度和通知，及时反馈和处理员工的疑问、问题和建议，定期组织员工座谈活动，不定期进行员工电话访谈、当面约谈；对近两年离职的员工进行电话回访，对离职原因进行统计分析，为公司管理水平提高和改善提供可行性建议。

在所有与人相关的管理环节上，要做到细致入微的专业化的服务，从电话预约应聘者到安排笔试、面试，从签署劳动合同到新员工入职培训，从员工咨询到员工面谈，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求注意程序规范，细心周到的服务。因为许多员工与公司打交道的第一个人是就是人力资源部的员工，所以，从某种程度上来说，人力资源部是公司的“形象代言人”，另外，人力资源部又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利等员工切身利益时。因此，也要求人力资源部人员加强相应的政策和劳动法规知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司利益。

六、部门建设和部门间协作

坚持部门学习日计划，以“责任、专业和发展”为主题引导人力资源部的成长和完善，将学习作为永恒的主题指导个人和部门的成长，加强自身和部门职业化发展进程。积极参加人力资源相关论坛活动和建筑行业交流活动，为公司将来的人员储备和积累寻求更多的渠道和方法。

对各部门做好协作和支持工作，积极交流沟通，能切实为各部门提供专业帮助，同时获得各部门的认可、帮助和支持。

总之，要在战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，同时把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业良好的文化和氛围，提高公司凝聚力。

人力资源部

二〇一三年十二月十日

第二篇：工作总计计划

2015年工作总结及2016年工作计划

我能是嘉和雅馨物业有限公司的一员是我的荣幸，我骄傲，不知不觉来这已经快三年了，同事们之间互帮互助、和睦相处，已经把公司当做一个大家庭了。

作为一名物业公司的收费员我深知收费工作是物业公司的窗口，收费员的形象代表整个物业公司的形象。2015年，在单位领导的关注与带领下，本人顺利的完成了自己的本职工作，现在我把在这一年工作的总结如下：

作为一名物业公司收费人员，要熟悉掌握所有楼房的面积、栋数、户数、收费情况、业主信息，平日里业主需要发票给予开发票和更新二手房业主信息，解答业主的咨询，发现问题及时调节，与业主建立和维持良好的人际关系。在物业管理费收缴过程中做到了不少收、不多收、不漏收，按时对未能及时缴费的用户进行催缴、清欠。按时登记收费台账，仔细核对每笔资金，做到日清日结。按时上缴款项，做到账目相符，并完成物业公司的收费指标。真诚的微笑不花费什么，却可以赢得一切，当微笑像呼吸一样自然时，我们与业主朋友们的距离也拉近了。真诚的微笑能给业主如沐春光、轻松舒畅、甘甜如怡的感觉。真诚的微笑能使我们的收费快捷、高效。赠人玫瑰，手有余香,以诚挚的微笑对人，不仅提升了业主对物业收费处的满意度，而且也提高了自身素质和工作效率，变得美丽而自信。

在日常生活中，我始终坚持严于律已、宽以待人的原则。当同事们有困难时，我始终以真诚的心态，给予力所能及的帮助。和同事们积极认真的完成领导交办的各项工作。现将2016工作计划如下：

一、对收费群的分析与措施（按居住情况来分）

1、已居住

已居住小区的住户,相对来讲是比较好收的,现阶段已居住-余户,在收不上来的情况下,我们还可以采取入户收费的方式,在住户的休息时间进行收费。

2、未居住

未住进小区的住户,相对来讲物业费收取是很困难的，不过也不多，可采取的方式首先是电话通知在通知时间未到的,发送EMS催收,如在本市居住,可采取上门收费。

二、按性质来分

(一)好收

1、平时交纳所有费用都没怨言的户。

2、租户包括商铺,租用商铺或住宅的用户,因为在租用期业主都将条件讲好,物业费一般都是由承租人支付,所以承租人的物业费往往是很好收取的。

3、与部分员工有关系,或平日关系不错的户。

(二)不好收

维修问题未果或还存在物业或其他部门没有给予解决的问题。业主常常会在收物业费时提出家里的报修问题,或以前反映的某些问题至今没有得到合理的解决,据此而不交物业费遇到此类问题,收费员应保持冷静,根据业主所提出的问题一一进行解答,对于业主提出维修没有及时处理的问题应及时进行记录,将所述问题详细的记录下来,同时告知业主,此问题物业公司会尽快联系相关人员进行维修处理达到业主的满意。在维修的过程中,随时跟踪回访,采取电话回访也可入户,在你的随时跟踪以及密切的关注下,业主经常会把物业费交给你。最后我将继续发挥过去和谐的工作气氛与细心的工作作风，以“团队求发展、服务创口碑”为目标，以“相互学习、共同进步”为中心，并定期作好台账的记录。建立接待登记业主投拆的跟踪机制，做好投拆事项的分类，并全面实施“首问责任制”，及时将投拆信息反馈其他相关部门跟进处理。并做到耐心解答业主提出的有关费用咨询的问题。针对业主的建议做好记录并落实改进，力求创造“顾客至上”、“称心满意”的一站式服务。对于日常收费操作，要做到“热忱”、“清晰”、“准确”、“快速”、“高效”，全面提升收费工作的服务等级及领导交代的其他事项。

云顶园综合事务部 收费员：吴萍 2017年1月8日

第三篇：市场部总计与计划

市场部总计与计划

曾江生

2006年下半年回顾总结：

本人七月份开始做广西和海南市场的省级业务，也是初次进入日化线这个行业；八月份正式开展市场业务工作，并在南宁及南宁周边各开发一名代理商，当月打款万多；九月份打款万；十月份打款万；十一月份开发广西钦州的代理商，当月打款万五，十二月份没出市场，实现打款万。

进入公司后，承蒙总监错爱，八月份兼任总监助理，可未能在市场方面做出什么贡献，在九月份再蒙总监抬爱，开始兼任市场部经理，从“**在线”的组稿编辑开始，并在总监的指导与帮助下，在公司原有的基础上编写***“超市装产品手册”、“终端促销员培训手册”、“终端生动化陈列手册”等部分工作，中途虽有和个别业务经理及城市经理沟通终端促销活动的问题及提供参考建议，并且计划出差也安排较多，但新品开发亦在移动办公状态中。12月开始，公司的经销商会议要举办，工作的主要重心也放在了这次会议的策划上来。从新的2007开始，本人正式地全面布置好市场部的工作，从市场部工作的角度去考量问题，为大家把辛辛苦苦开发出来的市场更好地发展和维护好，在今后更细更深的终端操作中，在总经理和总监的领导下，和大家一道，在新的一年，让公司在全国的市场上有更大的战绩，有更高的飞跃！

2007年承诺：

对于2007年，我和大家一样，将充满激情地全力以赴。我也要求自己要争取更快地成长起来，深入对公司的了解，对市场的了解，对行业的了解，把自己从事过其它行业的经验和能力融入到公司的发展中来，建设好市场部，不断提高市场部的工作效能，策划和组织好公司产品开发与售后服务的相关工作，为大家提供更好的促销活动方案，更好地策划提升公司业绩的各项活动，平衡好公司的近期规划目标和长远发展愿景，为公司的不断成长和强大做出力所能及的努力和贡献！

2007年市场部工作计划：

一、部门总体工作思路：推动公司的文化建设不断深入，塑造公司良好社会形象，对公司的管理科学与发展战略提出建设性意见。做好四季主题推广计划，办好五月份美博会和年底的经销商大会的策划，在每月促销的指导工作与策划配合中，除了与业务经理、与客户、与一线的促销人员理多沟通外，还要加强对市场的深入了解与调查，掌握当时当地的市场趋势，分析活动需求，拿出思路，通过公司会议中的解说、市场协同拜访中的沟通、**在线刊物的传播等方式，形成下月促销参考方案，把更多先进的促销理念导入公司的月度活动计划、终端促销活动的策划中，让大家得以有效地执行。配合销售部门协调好公司各部门的沟通工作，让市场一线的要求与信息能和公司的生产与后勤部门有效衔接，使产品、宣赠品的供应及时，减轻客户这方面的抱怨，减少销售人员这方面的困扰。

二、总体战略策划思路：2006年是公司的“网络建设年”，这一年我们在全国的市场大多布局完成，年终亮剑中国，在上海及全国的日化行业中有了一定的影响力。2007将是公司的“终端拓展年”，要在终端上加大推广力度，结合代言明星广告投放的拉动力，推行百强县/百强系统工程建设，以实现2007年上海**成为上海及全国日化行业中的“上海之剑”的企业战略定位。在产品上，公司继续在新品开发方面推发出一系列颇具竞争力的“超级明星产品”，从原料、工艺、技术、质量、造型等方面与紧跟市场第一畅销品牌，解决消费者对产品的价值感问题；从渠道上，在任何活动开展前一个月就在全国范围内进行相关推广产品的大面积的商超铺货，解决了消费者“买得到”的问题；从价格上，以高性价比的优势，挤出高端价格水分，平均比第一畅销品牌低20%—30%的冲击价杀入市场，使消费者“买得起”；在促销方面，致力于解决消费者“乐得买”的问题，一方面组织全面性的产品终端路演，从报纸、电视、杂志等媒体进行空中轰炸，另一方面加强终端建设，进行业务及促销人员培训、终端推

广宣传、海报单张派送等，而且，公司的促销赠品、广告物料、活动指导等“子弹”充足而源源不断地供应给前方阵地，形成强大的地面攻势。而为确保活动的效果，市场部会对内要求各部门每周提交相关数字和信息，以分析活动情况，对外进行全国市场巡回督查，发现问题，当场解决，从而使得全公司上下内外都形成了一种团结作战的氛围，努力让公司的销量目标超额实现，在2007年以绝对的优势成为上海日化行业第一民营品牌和全国知名品牌，从而提升品牌、销售和社会影响力，为2008更辉煌的亿元大关的冲破，在全国日化行业树立优势地位打下基础。

三、季度分述：

1、第一季度（1-3月）：公司年终活动不少客户处的货品库存较高，须提供终端的销量提升方案，中间又是春节的时段，所以1月份公司所配备的物料及宣赠品要充足准备，并对重点区域的客户加以个案协助。这个季节是膏霜产品的主推。3月份开始至4月份结合广告的投入主推绿色精华系列产品，促销活动及终端推广上结合孟广美的代言宣传，开始强化终端形象上的绿色精华形角物料的使用，各代理商区域内的重点商超开展场内形象广告布置的投入。从2、3月份开始启动的明星代言广告前，地面上也开始做一些广告可见度的配合，比如在经销商所在城市的主要商业区及重点商超做路牌形象广告，在一些人流量大的街便利店做店招广告等。在培训方面针对客户做深度的市场规划沟通，销售人员最好能和代理商结合公司发展规划与当地情况，经过探讨形成一份代理商***市场发展计划；对代理商促销员开展生动化培训。

2、第二季度（4-6月）：4月份以绿色精华产品的推广为主，从5月份开始至6、7、8月份，洗浴方面开始主推海洋清爽系列，同时花露水、美白防晒霜也开展应季活动，并且从5月初的促销方案中开始体现。5月10-12号是第12届上海美博会，届时的会展主题是：“上海**，畅享中国”，布展的主色调以蓝色**来带动蓝色海洋清爽之风，但把往年美博会的活动力度资源放到终端的投入和推广中去，搞全最惊爆的活动，令人疯狂抢购的惊爆特价、商超场内外的推广活动、商超的大型陈列，让这一季消费者开始最大化地去体验和使用**的产品。

3、第三季度（7-9月）：从9月份开始，至10、11月，金黄色的谷米蛋白营养系列做推广主题，终端商超上以常规活动为主，但却要加强对促销员的提升培训。

4、第四季度（10-12月）：11月感恩节的年终客户答谢会，“上海**、感恩中国”为主题的会议将盛大举行。这时的促销力度转为投放到渠道促销上，让代理商备足货，让**在收获丰收硕果的同时好好地回报代理商。终端上以洗护产品中的银杏果萃莹彩系列和膏霜产品的推广为主。

四、月度说明（暂为大略构想，具体是要形成一种活动的思路或话题，结合当地实际情况来运作）：

1、元月份：经销商消化库存为主，渠道上可不再放促销，终端商超上结合元旦及春节的时间段，活动主题为“以旧换新迎新年”，建议代理商在商超举办如下活动（活动力度由代理商自行考量，商超配合上快讯及堆头，公司原则上除宣赠物料外不再额外支持）：

（1）、消费者凭一日用产品空瓶加价X元可以买一瓶指定***产品一瓶；

（2）、消费者凭任一日化产品空瓶可以以七---八折的价格买到相对应的***产品；

（3）、买***产品满20元，消费者可凭任一产品空瓶及收银小票获赠五元的代金券，下次购买任何***产品可少付五元钱；

（4）、购买***满10元，凭任一产品空瓶可获赠明星代言纪念版洁面乳一支；购买***产品满30元，凭任一产品空瓶可获赠孟广美代言纪念版500g护发素一瓶；

（5）、买任一***产品，凭任一产品空瓶可参加***商超产品区举办的抽奖活动，奖品有护手霜、钥匙扣、圆珠笔、代言明星海报等。

2、3月份：元宵节灯迷游戏，猜中即可参加抽奖，获赠***产品；“三八妇女节”头发知识有奖问答活动。从元月至三月的活动，推动经销商主题活动的举办不仅从消化库存的角度出发，更从抢收占终端有限的陈列位置、强化消费者对***产品感知的注意力与兴趣点，从而能很好地配合山东电视台及央视广告投放落到终端销售上做好最大化的铺货准备。另外就是业务经理要开始做好经销商人员的培训，培训主题是当月主推品项的话术/

3、4月份：“清新亮丽美人儿，竹叶精华细呵护”，在三月底前做好情侣套装策划及订货准备；月初即开展“有情人对对碰”的情侣套装主题推广活动，终端上堆头/端架，开展为期半个月的情侣装推广；电视广告投放继续，形成一股推动经销商全力动起来做好终端推广的力量，促销员在终端推介时也能更好地与消费者沟通。

4、5月份：本月的上海美博会，主题为“上海**，畅享中国”，针对全国的代理商开启一次空前绝后的“幸运52”活动，以五万元打款单位，可获两样大力度奖励，一个是价值一万的宣赠产品及物料配备，另一个是价值一万的活动支持（包含商超的堆头、端架、快讯、广告费用报支）。代理商可在终端重点商超全场开启为期一周的“***产品专场特卖大优惠”活动。

5、6月份：七剑产品惊爆特价、端午爱国回馈，终端商超主要推出为期一周的“每日惊爆大礼,低价席卷中国”的惊爆特价活动，事先规划一组“七剑产品”，即在商超内每天推出一款***系列中一款以出厂成本价售卖的单项产品，七天共七款产品，售完为止。

6、7月分：“小付出、大价值”活动，产品依然有惊爆特价活动。可把“七剑产品出**”活动在七月份演绎到极致。从七月到八月份的两个月中，建议全国代理商开展“天使在身边”，主要是以自愿报名方式，邀请在校中专和大专园校的学生利用署假期间参加社会实践，做***产品在商超内的“促销天使”。须代理商在商场内提前申请增加两至三个***专用产品活动堆头，把暑假参加社会实践的学生安排到商超场新增的堆头位置“上班”，担任商超内***品牌的“促销天使”，亲身感受这不一样的、有趣的假期打工经历。同时，还能在尽可能的范围内给予培训和商品的销售技巧，体验***企业的公司文化。根据这一活动的延续性影响，鼓励代理商在他们九月份开学后保持合作上的联系，做***产品在校园里的“推广天使”，从此代理商新增了一批拿纯提成的特通业务员，如果有优秀的，也从而解决了招聘难题。

7、8月份：“牛郞织女来相会，只因**太优惠”，结合中国民间传统七夕节日，深挖这个节日的内涵，推出“有情人终成眷属”情感故事篇，与当的的媒体配合，凡参加情感故事或类似情侣节目的人，可在当地得到免费的***产品做礼品。此活动的要点在于形成一种舆论话题。并把“越用心/越美丽”的理念传播出去。

8、9月份：“中秋月明家庭装，共享亲情与美丽”，这个月主推***产品大瓶装的终端推广，公司在大瓶装洗浴产品方面做一定的搭配政策，凡进货1008ML装洗浴产品的公司配赠有礼品。

9、10月份：除国庆主题的常规推广外，在教师节到来前做“美丽师生、共展青春风华”校园膏霜产品推广活动举办，在校园的商店内或联系夏季的“促销天使”把这一活动在校园里好好演绎一回。

10、11月份：11月30日“上海**，感恩中国”会议，会议渠道政策主题为：“天龙八部，八级大礼，上海**，感动中国”，即会议设八级力度的政策，设置八个系列的活动大礼！回馈经销商一年的努力与配合。

11、12月份： “上海**，赫赫有名”整体价值提升巡回培训会，协助代理商开分销会做推广，获得分销会的资格来自上月参加“天龙八部”活动的第一和第二级政策的代理商。建议在商超内举办“圣诞到，好运来！”的促销活动，活动时间持续一周，活动内容为“购物玩骰子，好运自然来！”，凡在商场购买***产品满50元的顾客，即有机会凭电脑小票到商场出口处参加一次“玩骰子”游戏活动，满90元两次，150元以上三次，奖项设置有：最高幸运奖：掷出六个六点，奖价值100元以上的礼品一份；（1份/天，一周共计七份）；玩骰子“高手”奖：掷出六个一点至六个五，奖价值30元以上的礼品一份；（5份/天，计35份）；玩骰子“幸运”奖：掷出任何5个以上相同的点，获得价值10元礼品一份；（50份/天，计350份）；玩骰子“参与”奖：掷出3个以上相同的点，奖纪念品一份，每日限量，先到先得，送完即止。（100份/天，2元/份，共七百份）。

重点工作详细布置：（略）

新品开发与产品升级方案（略）

第四篇：客服部上半年总计及下半年计划

文昌中南房地产开发有限公司

2011年客服部上半年总结及下半年计划

时光如梭，转眼间2011年上半年已经结束，自从加入中南森海湾项目以来，在项目总经理的指导和各部门的支持下，客服部工作得到了稳步提升。半年来客服部围绕着咨询投诉，项目交房、《中南会》管理、品牌维护为主导加强了内部管理工作，强化了客户服务意识，增进了与客户沟通并妥善处理了与客户有关的纠纷、赔偿事件，及中南会前期筹备工作。部门各项工作有了明显的提高和改善，员工积极性得到了大幅度的提高，顾客满意度有了显著的提高，现将上半年工作总结如下：

一、上半年总结：

1、内部管理方面

客服部是房地产公司和客户沟通的桥梁，起着联系内外的作用。客服专员的服务水平和服务素质直接影响着客服部的整体工作。上半年客服部针对本部门员工开展礼仪培训并严格贯彻到工作当中去提高了客服人员的形象加强对客服人员的语言、礼仪、沟通、及处理问题技巧的培训，提高了客服人员的服务素质。部门树立了“周到、耐心、热情、细致”的服务思想并将思想贯彻到对客户的服务之中。

2、交房工作的组织协调，提高交房的成功率和满意度。

5月底项目部分区域324套房子交房我部门主导协调销售、物业、工程对交房中遇到的问题及时协调解决。协调各部门制定了周密的计划及疑难问题说辞的统一，并每天召开交房当天总结会议，便于问题的 文昌中南房地产开发有限公司

统一及信息的一致。在处理纠纷过程中客服人员耐心倾听客户意见，并与客户讲解、回答客户提出的疑问，向客户展示了良好的客服形象。

3、咨询投诉方面及第三方维修监督考核。

客服部接收业主提出的一切问题，并定期整理和分析，总结经验教训，探索出客户投诉的规律性，制定相应的解决措施，以提升解决投诉的专业性和时效性。开展了一次客户满意度调查：测评业主对于中南工程质量、设计规划、销售管理、客户关怀、物业服务等方面的满意度，以利于提升中南地产专业支持和监控能力，定期投诉案例的整理、分析、形成客服季度报告，结合月报，最后形成缺陷报告供相关部门及兄弟单位之间在业务上学习交流，为公司后续新项目建设避免同样缺陷提供实践经验。针对客服投诉工程部维修缓慢制定出第三方维修方案，并严格按照时间节点对维修组及负责人进行考核截至目前客户投诉关闭显著提高。

4、《中南会》的管理及中南品牌管理。

通过深耕细作的客户分析，发展会员，商家加盟及给客户提供增值服务以此吸引客户，黏住客户，留住客户。“中南会”是中南地产推出的一种全新的主动服务模式，本着“共创理想家园，分享快乐生活”的宗旨，通过加强会员之间、会员与中南公司之间的联系交流，为广大会员提供一个更广阔的互动沟通平台，促进会员交流生活体验，分享“中南”品牌附加值和提高新生活品质；同时为关注中南发展的各界人士提供更快捷和更详尽的信息，通过更深入了解会员的心声，提升中南公司的产品与服务。同时积极做好<<中南会>>杂志投稿，会

文昌中南房地产开发有限公司

员的发展，商家加盟，会员活动的组织。截至目前中南会前期筹备工作基本完成，商家已经洽谈多家涵盖餐饮，酒店、租车等，礼品及中南会员卡已经制作完成为下一步启动《中南会》做好了充分的准备。中南品牌的经营及管理：以销售促品牌，以品牌引领销售，形成闭环经营模式。

二、本部门存在的问题及下半年计划：

尽管本部门取得了进步，但也存在一些问题，为进一步做好下半年工作，现将本部门存在的问题总结如下：

1、员工业务水平底和服务意识不强。

通过半年的工作和实践来看，客服部业务水平不高，服务素质偏低。主要表现在处理问题的方法和技巧不够成熟，应对突发实践经验不足，在服务中的素养不是很高。

2、对公司及部门的管理制度、流程不熟悉。

由于部门在半年的工作中，主要精力放在了投诉报修及协调交房中因而忽略了制度化建设，因此使部门的工作效率，员工的责任心及工作积极性受到一定的影响。

3、品牌管理及社区活动公共关系维护

由于新进中南公司各项业务不是很熟悉，导致品牌管理、客户活动及公共关系维护未全面展开。

三、针对以上问题结合实际制定去下半年计划要点

1、投诉及客户满意度。

2011下半年在上半年的基础上投诉关闭率同比增长5%回访满意率

文昌中南房地产开发有限公司

100%，超出业主期望值的1%为目标，做好2011年下半年投诉的受理，监督、协调各类资源促进投诉的有效解决的服务；定期对投诉、保修、建议进行整理和分析，形成月报，总结经验教训，以提升投诉关闭率和回访满意率。

2、加强部门学习培训工作，确保客服人员业务水平有显著提高，组织学习公司规章制度，完善客服制度和流程，部门基本实现制度化管理。

3、《中南会》及品牌管理。

借助《中南会》运营开展客户活动组织；客户市场研究和会员价值分析；资源管理和交叉营销；会员体验管理 ；为品牌经营与管理体系的建立及在营销，物业等专业口的初步推广品牌奠定基础；针对客户反应的问题及时对物业、营销案场、酒店进行反馈提升项目的满意度维护中南品牌。

4、交房工作的组织协调，提高交房的成功率和满意度。每天协调相关部门召开交房当天总结会，跟进交房中存在的问题，跟踪落实处理结果，汇总疑难问题，便于问题说辞的的统一及信息的一致。

5、公共关系维护及客户活动。

针对小区特殊群体的健康体检、健康讲座充分挖掘老年群体的客户价值，以老带老的方式，为营销渠道的延伸奠定基础，配合营销部根据销售计划开展业户推广活动。联合物业部利用会所不定期的开展主题性客户关怀活动。协同业主开展丰富多彩的健康的有意义的业余活动，增添小区和谐气氛，促进邻里关系，拉近地产，物业，业主之

文昌中南房地产开发有限公司

间的距离，赢得业主对中南品牌的良好口碑。让业主业余活动专业化，娱乐化，健康化，走向社区舞台，走向城市的舞台，展现中南品牌在海南的播种，生长，壮大的过程。

文昌中南地产

客服部

2011.06.01

第五篇：人力资源部2010培训计划

人力资源部2010培训计划

（一）背景1、2010年是深圳麒麟山景大酒店快速发展的一年，也是公司以崭新的姿态呈现给世界的一年。酒店预定于2010年4月份开业，需要储备大量合格人才，这些人要有一定的专业技能，适应公司的管理模式，接受公司的企业文化；

2、2009年是深圳麒麟山景大酒店筹备的一年，培训开展较少，困难较多，需要摸索适合酒店发展的培训方式；

3、预计明年招聘过来的员工，无论是中低层管理人员，还是基层员工，大多是新岗位，缺乏工作经验，加剧了培训压力；

4、酒店将与郑州铁路职业技术学院和贵州亚泰职业合作，届时将有大量实习生进入酒店。

总体看来，培训工作任务艰巨。

（二）工作思路

结合当前人力资源急需主任部长级人才，加快课程开发，加强督导的专业化培训；加强训导师建设培养更多的讲师人才和教练型管理者；推动学习型组织建立，提高管理者的专业化管理水平，引导管理者从控制式管理向教练式管理转化；强化各讲师的教导水平和训练效率和规范化，促进人才快速成长。

（三）工作方针

专业：加强专业化学习，加强同行交流与对外学习，开阔视野与思路；

务实：根据麒麟山景大酒店实际情况找到最适合酒店发展的各种培训方式，培训执行脚踏实地。

高效：日常性工作条理化，加强时间管理，提高工作效率；

创新：在企业文化建设、学习氛围营造、课程开发等方面不断创新。

分享：营造互动学习型组织，相互学习，相互分享相互提高。

（四）工作重点

1、加快培训讲师人才队伍建设

A、开办训导师培训班一期；

B、平时的上门听课与课后指导，指导部门培训员开展培训；

C、利用每期协调会后进行学习，精选管理小文章，共同学习；

D、对训导师的个人职业规划与指导，加强与各训导师的单个沟通与职业发

展指引，引导大家加强学习，不断提升自我。

E、训导师考评，对训导师辅导结合考评指引工作开展方向，激励训导师更

多地投入到培训工作中。

2、不断开发并完善基层管理课程

A、完善入职岗前培训与转正培训课程；

B、领班与主任的晋升辅导课程；

C、开发经理人培训课程

适时的与外部培训机构合作，妥善培训光盘，设计课程学习方式，案例设置

等，开发适合深圳麒麟山景大酒店的经理层课程。

D、专业化销售与客户管理培训课程

为建立专业化销售对伍，开发出适合深圳麒麟山景大酒店销售人员学习的专业化销售训练课程。提高销售人员队伍的专业化。

3、规范培训教材

更方便讲师的授课与学员的学习，编写或完善几本小册子：《酒店案例手册》、《员工手册》、《酒店产品知识手册》、《酒店英语学习手册》结合培训授课、考核、比赛等形式，综合利用起来

对于管理培训教材，除购买光碟、书籍，讲师备课，一边开发课程，一边整理教材，不断完善深圳麒麟山景大酒店培训各类教材。

要求各部门收集并整理部门的培训资料，各讲师完善自己的主讲课程，以规范格式形成部门培训手册，报人力资源部备案。

4、营造学习型氛围

A、英语角：创办麒麟山景大酒店英语角，提供一个练习说英语的环境，看英文电影的场所；

B、协调会：培训协调会的学习，每期管理故事及案例分析，并分享一些管理理念，引导各部门在会议中各部门互相学习

C、店报：利用店报这个学习的平台，引导员工进行学习，利用“案例分析”、“好书推荐”、“管理小故事”、“英语学习”及管理与服务版面等，引导全店员工进行学习与思考。

5、加大对各层级管理人员培训与辅导比重

A、协助总经理：推荐有效资讯、文章等，开阔视野，推荐适合的管理工具或理念，针对本公司经理层，方便总经理、副总对各部门负责人指导；

B、引导经理层：利用培训卡、移动商学院、外送培训、请讲师进来等形式，对各部门总监、经理、副经理进行培训。课程内容要针对性强，加强培训后跟进，正式培训后进行评估总结；平时加强与各部门负责人沟通，对人力资源部所的工作与服务中的的问题，及时提出建议与协助。

C、指导训导师：开展一至两期内部讲师培训，并利用平时会议和单独辅导等形式，在对管理理念进行引导，对管理技巧进行探讨和分享，指导各部门训导师开展起部门的日常管理和培训工作。

D、训练督导层：开发系列督导培训课程，对全公司部长与主任进行专题培训。

E、培养储备干部：对返公司的优秀大专本实习生，晋升为资深员工的中专实习生作为储备干部进行训练，平时进行工作指导，协助进行职业生涯规划指导。

6、完善培训体系

利用培训协调会等形式指导各部门训导师开展培训，对训导师进行培训，对部门培训进行指导，对各部门服务与工作情况进行调查，建立适合深圳麒麟山景大酒店的培训方式，使酒店的培训以务实、灵活的方式纳入到培训体系中来。

（五）工作开展办法

一、新员工培训

1、入职岗前培训：

A、该项培训与主要课程将由培训老师来负责。

B、人力资源部正式发文通知各部门新入职员工培训。

C、所有入职员工必须修完入职课程，并参加考核，如果考核不合格，则参加下一期考核，并利用个人假日参加学习，无法通过入职培训考试，除人力资资部总监特批外，将不予转正。

D、对现有培训课程不断修正，分为企业文化、产品知识、管理制度、职业形象、礼仪礼节、消防安全、军事化训练、参观酒店等几部分；对于实习生增加职业生涯规划、茶话会、培训总结等内容。

2、入职在岗培训：

推行在岗培训跟踪表，加强培训监督，保证一线部门均按此操作，在提高入职在岗培训的效率，减少新员工导致的服务质量不稳与客人投诉现象；同时锻炼基层骨干员工的或领班的指导新员工能力，建立新老员工间良好的师徒关系。

3、新员工转正培训：

让麒麟山景大酒店的服务理念尽快地复制到新员工身上，使服务理念能更快速地传承，快速产生优秀员工，并逐渐在全员形成优质服务的氛围。

二、基层管理培训

1、晋升辅导培训

A、课程开发：完善此系列课程，成为2010年培训课程开发的重点，让酒店能更快地培养出合格的基层管理人员。

B、培训形式：每季度开展一期晋升辅导培训，每部门资深员工或优秀实习生可参加，部门可安排参加，人力资源部可指定参加，个人参加须申请经人力资源部同意。做好成绩记录，结合人力资源部晋升管理制度。保证基层管理人员的素质并形成管理人员主动学习的积极性。

2、管理专题培训

利用酒店现有的多媒体设备，以及申请各种培训光碟，开展针对经理、主任的专题培训，由人力资源部现场负责，设计考核试卷或学习总结报告，培训结束后由人力资源部进行考核与跟踪检查，并将考评情况汇总报总办。以此提升专业管理技巧。

销售专题的培训要求所有销售部人员都要参加，并参加考核，提升现有营销人员的专业化水平。

三、中层经理培训

1、外派培训

根据当前的工作需要，结合2010各机构推出培训，安排合适的人员参加培训。经理偏向于管理知识类的系统化培训，提升现有管理者的综合素质。如旅广东省旅游局办的部门经理上岗资格培训等。训导师参加一些开阔思路的培训，了解先进管理技术与训练技巧，更好地为全店培训服务。

2、外请培训

安排一次，在培训安排上减少成本，提高针对性，训前做好师资考评及和讲师之间的沟通工作。

3、户外拓展训练

提升部门经理的综合能力，进行强化训练，送出部分中层管理人员参加强化培训式训练。根据明年干部训练需要，必要时安排一期户外拓展训练，培训团队凝聚力，创新意识，战斗意志力等，由人力资源部设计主题与培训目标。

四、专题培训

1、产品知识竞赛与培训

由人力资源部组织开展产品知识赛，动员全店员工学习产品知识，进行竞赛选拔活动，对优秀部门及优秀个人进行奖励。

2、宴会服务培训

根据工作需要安排一些宴会服务培训，主要为非餐饮部门的宴会服务，为大型宴会时加班提前培训备用宴会服务人员。由中餐厅负责培训。

3、消防培训

安排一期消防轮训或消防演习，培养全员消防安全意识，提高消防技能水平。由保安部与人力资源部一起实施。

4、医疗急救

请专业急救讲师，对前厅部、管家部两部门的主任、经理及健身房教练领班进行专业急救训练，其他部门如餐饮、保安、培训等可由经理参加。

5、化妆技巧培训

根据需要组织一线部门员工参加分妆技巧培训，针对女员工化妆，请外来培训讲师，讲授职业淡妆的化法，桑拿部技师与娱乐部DJ与业务员参加，夜间妆容的学习。由人力资源部寻找合适的外部讲师，培训内部化妆较好的人员。

五、培训讲师队伍建设

1、对部门培训讲师人才的培训和辅导

A、开办训导师培训班一期，如有必要开办针对普通员工的演讲训练班一期，如条件成熟则组织演讲比赛活动，提高员工自我展示技巧，并通过此过程发掘适合的后备主持人与讲师人才；

B、平时的上门听课与课后指导；

由培训主管多去各部门听课，并开展关于部门培训与讲师授课技巧的辅导，在听课结束后对培训员进行指导，以提高部门培训效率，提升讲师开展培训工作的水平。

C、利用每期协调会后进行学习；

选取管理小故事形式结合典型的当前本店发生案例，组织训导师进行学习与分析。从网络寻找优秀小文章放在人力资源部咨讯中，实现资源共享，搭建学习的小平台。

D、对训导师的个人职业规划与指导，推荐书目。

加强与各训导师的单个沟通与职业发展指引，引导大家加强学习，不断提升自我。

2、训导师考评

季度津贴考评奖励优秀训导师，引导部门培训工作开展。考评，激励并挽留讲师人才。

3、内部授课津贴

对消防、军训、日语等跨部门的培训支持，讲师利用业余时间进行培训的发放津贴，由人力资源部进行考评。

4、训导师旅游活动

安排一期训导师的外出旅游活动，加强训导师之间沟通协作，提高大家工作积极性。

六、英语及其他语言类培训

1、岗位英语培训

提高岗位英语应对水平，培训结束形成培训总结报告，报人力资源部与受训部门。

2、英语角

营造学习英语的氛围，组织英语爱好者建好英语角，利用各种形式，游戏、歌曲、演讲、对话，看英文电影等灵活多样的形式，强化员工的听说水平，激发学习英语的兴趣。

3、英语等级考试

结合晋升考核，引入英语等级考评，晋升管理人员必须通过相应等级的英语考试。分为初级、中级、高级，各不同岗位不同职位对英语的要求而定，为晋升考核的一部分，达到规定级别发放外语津贴。

4、其他语言类培训

日语培训利用懂日语员工对相关部门进行岗位日语培训，实施授课津贴，有条件的部门自行开展培训等两种形式，进行日语培训。其他小语种如韩语意大利语等语言，有条件的部门主管自行培训，只培训简单几句问候语即可。

七、培训资源与工具

1、拟合作培训机构

A、时代光华（东莞）产品：“移动商学院”、光碟、管理书籍等；合作形式：购买。

B、大兴励进（东莞）产品：培训卡、拓展训练；合作形式：购买培训卡，选择适合我们的课程，每月选择相应课程派主任或经理去参加一日的现场培训；选取小团队去参加一日拓展训练（体验式培训）。

C、盟亚企管（台湾）产品：企业内训；合作形式：请讲师来店开展专题内训。

D、广东省旅游局（广州）产品：经理人上岗资格培训；合作形式：参加脱产培训班。

E、聚才公司（东莞）产品：“魔鬼训练营”；合作形式：选派相关部门主管参加，对方跟进辅导。

F、中国人众人公司（广州）产品：拓展训练；合作形式：选派经理参加户外拓展训练。

2、设施设备

人力资源部培训器材有笔记本电脑一台，投影机一台。

3、培训室

加紧培训室的装修；布置培训室，张贴字画，使培训室更有学习氛围。

八、完善培训体系

1、入职培训体系：当前酒店正处于筹备期间，各项设施还不够完善，人员入职也相对零散，故采取的是一个种单个听录音资料的形式；酒店配套设施完善后，将由人力资源部统一组织，开设大课堂培训。

2、日常部门常规培训：由各训导师负责，结合部门实际情况开展，每月人力资源部前去主持一期培训协调会解决培训难题，共同商讨培训方式，主持训导

师学习。

3、训导师培训：开办一期训导师讲师培训班提高培训授课技巧。

4、主任经理中层管理者培训：根据实际需要，选派相关人员参加相应培训课题，由人力资源部提出建议，由人资总监审核，呈总办批准后实施管理层培训。

5、晋升或其他管理类专题培训由人力资源部主持。

附：《深圳麒麟山景大酒店2010年培训计划表》

《深圳麒麟山景大酒店2010年培训工作计划表》

《深圳麒麟山景大酒店2010年企业文化建设、员工活动工作计划表》 《深圳麒麟山景大酒店2010年各级培训课程内容及课时表》

人力资源部