第一篇：企业文化培训应体现灵活性
企业文化培训应体现灵活性
发布: 2008-07-07 13:23 | 作者: 佚名 | 查看: 139次
随着烟草行业改革和发展进一步深入，员工队伍不断输入新鲜血液，企业内部老中青的年龄结构、高中低的学历层次及不同程度的工作经验情况呈阶梯状分布的特征已经比较明显。在对员工进行企业文化培训时，企业应充分认识到新时期员工队伍结构的这一新特征，坚持“雅俗共赏”的原则，既要确保企业文化的正确导入，又要确保对每一名员工的培训都能产生最实际的效果。
在培训内容上体现灵活性，就是要坚持“雅俗共赏”。企业文化对部分行业员工来讲还是一个比较新鲜的事物。因此，在进行企业文化建设时，企业有必要对员工进行关于企业文化概念、企业愿景、价值观、使命等基础理论知识的培训，使员工首先掌握企业文化的内涵。但是，培训内容不能限于这些理论，这样会导致部分员工错误地认为企业文化建设就是背诵这些枯燥的理论。在进行企业文化培训时，企业更应注重运用身边一些鲜活的例子来让员工了解什么是企业文化，让他们通过更直接、更感性的方式来理解企业的愿景、价值观、使命等。坚持培训内容的多样化，做到“雅俗共赏”，更容易让员工理解企业文化，增强员工积极投入企业文化建设的动力。
在培训方式上体现灵活性，就是要坚持“因材施教”。在进行企业文化培训时，要特别注意方式方法。因为企业文化要培训的对象是企业中的不同个体，他们有的可能拥有高等学历，却对企业了解不多；有的虽然学历不高，但对企业甚为了解；还有的可能学历与工作经验俱佳或都欠缺。面对形形色色的培训对象，企业不可能单纯地通过一种知识讲座的方式就完成对所有员工的培训。或许理论培训能够激起A员工的参与热情，但对B员工作用不大；或许成果展览能够激发C员工的企业自豪感，但对D员工的触动不大；又或许E员工平日里没有什么特别感触，但通过一些集体活动体会到了企业文化的力量，从而积极投身其中。因此，我们要充分考虑到多元化员工队伍这个因素，在培训中尽可能地运用讲座、展览、比赛、拓展训练等多种方式，坚持“因材施教”，争取调动所有员工的积极性，以达到让员工积极主动参与企业文化建设的目的。
在测评方式上体现灵活性，就是要坚持形式多样。要检验培训效果，势必要对受训者进行测评。在如何对企业文化培训效果进行测评这个问题上，从多元化员工队伍角度出发，笔者认为，在对测评指标的选择和测评模型的搭建中，企业也应区别对待各种情况，以求更适合实际需求。这要求企业在制定测评体系时应注意：在选取样本时尽量覆盖不同类型的员工个体，充分考虑个体差异，在选取指标时坚持
定量与定性相结合，在确定体系时要科学设定各项比重。只有这样一个兼顾各方的测评模型才能最真实地反映出企业文化培训在这支多元化的员工队伍中究竟取得了怎样的效果，才能让企业了解日后究竟该如何改进。
第二篇：jiu公务员工资改革最新消息：工资制度如何体现灵活性
中公教育——给人改变未来的力量
公务员工资改革最新消息：工资制度如何体现灵活性
时事政治：公务员工资改革一直是参加公务员考试的考生以及在职公务员比较关心的问题，本文为大家准备了公务员工资如何体现灵活性，帮您梳理关于公务员工资的最新消息。更多国家公务员考试时政热点信息欢迎访问国家公务员考试网。
2013年7月，希腊为了应付财政上的左支右绌，通过了一项议案，让数千名公务员丢了工作，还停发了另外2.5万名公务员的薪水，规定他们在主动辞职或该措施中止之前都拿不到自己的工资。受到波及的公务员包括教师、市政警察和学校警卫。按照议案提出的时间表，总共将有1.5万名公务员在2014年年底前被辞退。
希腊两大工会为此联合发起了一场全国性罢工，其中一个是专门代表公务员的Adedy工会。据外媒报道，这场罢工导致包括税务办公室在内的多个政府机构关门，大量公共交通工具在当天停驶停航，声势相当浩大，但他们并未成功阻止法案通过。
但对希腊来说，这两件事在这两年都算不上新鲜。2010年，希腊政府就曾大幅调低公务员的薪资和待遇，还冻结了他们的退休金。2012年，希腊降了5000名公务员的薪水，排成长龙的人群举着横幅在议会大楼等公共机构门前抗议，其中包括法官、检察官、警察和消防员。
不过，对于这个连续几年失业率超过20%、亟需同心协力共度时艰的国家来说，公务员与其他劳动者一样，无法在国家灾祸面前抽身保平安。
文章来源：中公教育燕郊分校
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第三篇：灵活性培训学时折算
灵活性培训学时折算
1、师德修养
教师要自觉加强师德修养，每年有一篇不少于1000字的心得体会。无违反教师职业道德规范行为的记5学时，有违反教师职业规范道德行为的不予计算学时。
2、职业技能训练 教师按教育行政部门、教师培训机构和学校统一要求参加职业技能训练，以检测证明为依据，按检测级别计算学时（每一项达五级记15学时、四级记20学时、三级记25学时、二级记30学时、一级记35学时）。
3、教师参加由人事部门举办的晋升职称考试合格每科记50学时。
4、教师参加高（中）考命题及高（中）考阅卷、试卷分析；每次记10学时。参加由区教师进修学校组织的诊断性考试阅卷，每次记5学时。
5、校本研修：
（1）学校教研活动：按正式活动时间折半计算学时。
（2）学校公开课（研究课）：听课者按听课时间折半计算记学时。主讲者按一次4学时记；指定评课者按主讲者学时的一半计算。
（3）竞赛活动：参加学校组织的优质课赛课活动，按照获奖等级记学时。级别 校级 一等奖 3学时 二等奖 2学时 三等奖 1学时
（4）听课笔记：5节课记1学时，最多可以记10学时
第四篇：细节体现企业文化
细节体现企业文化，企业文化决定企业成败
一讲到企业文化，很多人觉得非常虚无，没啥用。其实企业文化是实实在在存在的，而且它还是一个公司的竞争力的来源。
什么是企业文化？企业文化的本质是一个企业的价值观。价值观就好象血液一样植入到了企业各个部位。企业文化体现在一个企业的各种写在纸上的明规则，更加体现在没有写出来但却真实存在的潜规则。众所周知，制度是一个企业规范运作的基础。但是企业的运作细枝末节，制度不可能面面俱到，因而细微之处就靠潜规则。另外，很多公司的制度本身不具执行性或没有执行到位，制度被架空，明规则无用，真正起作用的还是潜规则。而潜规则的形成主要是企业文化决定。因此，一个企业的文化，往往就体现在最最细节的地方。
我们都听过“细节决定成败”。对于公司的核心环节，比如生产制造，要把细节做好，这决定了企业成成败，这很多人都理解。但是不知道有多少人意识到其实公司的所有细节，特别是看似非核心环节的细节同样决定企业的成败。比如，很多公司都有“以人为本”这类口号，而且每家公司都有人力资源制度规定每月某天发工资的规定，但是有多少家企业真正发自内心地去按时执行的呢？再如，很多工业区的工厂都有生活区，为了安全，一般生活区内员工宿舍明文禁止煮饭，然而很多工业区配套不方便，员工加班之后吃饭怎么解决？一定只有简单的禁止这条路吗？禁得了吗？到最后员工偷着煮，公司睁一只眼闭一只眼。这些看似是微不足道的小细节，似乎跟客户沾不上边，决定企业成败吗？
确实，这些事跟客户不直接搭边。但是这些细节会在员工的心里种下种子 :第一颗，员工是不受重视的；第二颗，原来制度是可以不执行的。种子一旦种下，后续类似这样的事件会让这粒种子逐渐发芽成长。试想，员工在公司感觉不到受重视与尊重，他们怎么可能全心的去重视客户、重视产品？根据著名的“破窗”理论，一旦规则被打破，将会诱使更多人去打破规则。当员工发现制度并不是一定要执行的，那么员工对于涉及到产品质量的制度,他们怎么可能100%去执行呢? 到最后这些问题都会反应到客户那里。所谓“千里之堤溃于蚁穴”正是这个道理。
当前，做企业的人都知道客户、市场的重要性。很多企业也把“客户第一”之类的各种口号高高挂在墙上，然而他们真的做到了客户第一吗？从它们的企业内部有太多类似的小细节可以得到答案。往往是一些小细节反应了一个企业是否具有良性企业文化的基因。
也许有人会说，企业老板是抓大方向、抓战略的，哪管得了那么多细节。确实，老板应该抓大战略，但是根据企业战略7S模型，企业战略最核心的就是共同的价值观—企业共同的信仰与态度，而这正是企业文化的核心所在。通俗讲，现代企业是一个复杂的系统，老板不可能也不应该事必躬亲、天天盯着细节。企业的成功更加依赖于每个岗位运转正常。正是因为这样，老板更需要企业文化。企业文化就如一条流动着的河流里充满动能的水，它会促使每件掉进河里的物体顺流而行。一个心灰意懒的人在一个激情的公司里会变得积极向上，同样一个充满激情的人到了一个死气沉沉的公司里也可能会变得心灰意懒。企业一旦形成某种企业文化，企业就会在这种文化的动能影响下有惯性地前进。当老板在企业里建立起尊重承诺、对客户负责的企业文化，即使老板没有盯着，企业员工在每天工作细节中自然而然地就会为客户（内部及外部客户）着想，整个企业才能真正实现以客户导向。
总结成一句话：细节体现企业文化，企业文化决定企业成败。
第五篇：企业文化怎样体现以人为本
企业文化怎样体现以人为本
企业文化作为企业形象和理念的氛围平台，往往在激励人才成长等正向行为上，产生着巨大的基础作用
（一）体现对员工人格的真正尊重
较之传统企业，科技型中小企业的员工构成具有高智力、高学历的特点。以新浪网为例，其员工中有是大学毕业，这类高智力员工的显著特点是，除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊重需要的满足。企业把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。
在摩托罗拉，对人的尊重主要通过“肯定个人尊严”理念与活动体现出来。公司把人的尊严定义为：实质性的工作；了解成功的条件；有充分的培训并能胜任工作；在公司有明确的个人前途；及时中肯的反馈；无偏见的工作环境。每个季度主管会与员工进行单独会谈，就以上个方面进行探讨，在双方取得共识后，员工会将自己对以上个方面的个人评价输入一个全球性的电子系统中供总公司汇总并存档。在谈话中发现的问题将通过正式的渠道加以解决。
（二）强调以人为本，重视沟通与协调工作
知识经济的发展要求企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此，人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为雇员是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。
同时，科技型中小企业员工的知识密集型特点决定了管理者与被管理者之间双向、互动的关系。科技人员不接受独裁式的管理方式，他们通常所具有的不愿受太多的纪律约束、喜欢独立工作、不愿妥协或与别人共享自己的发明成果的个性增加了管理的难度，企业必须创造出一种以民主为特征的环境机制，强调沟通与协调，才能避免由于内部竞争导致的人才内耗。因此，企业在谋求决策的科学性的过程中，更重要的是求得员工对决策的理解，定期与员工进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，要建立上下畅通的言路，雇员们有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并能够很容易地得到与他们利益有关的一些问题的答案。定期进行调查和回馈，设立确保所有雇员在不满和处罚事件上得到公平对待的“超级”不满处理程序
（三）促进竞争与合作，个性化与团队精神的结合科技型中小企业要在严酷、激烈的竞争中立于不败之地，就需要有一批勇于拼搏、敢于迎接挑战的优秀人才。为了调动员工的积极性、主动性、创造性，企业内部应始终保持一定的竞争压力。同时，应打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞赛，让优秀人才脱颖而出。科技型企业要发挥人才的作用、知识的力量，既需要有竞争机制，又要提倡团队协作精神，以发挥知识的协同效应。这实际上是一个如何将个人的价值观与企业的价值观统一起来的问题
首先，要让员工在不断变动的团队群体中工作，如各个项目小组，从而了解自己在整个大背景中的地位和意义；然后，他需要有发挥自我设计、自己创造、自我优化、自我组织的自由，但这些都要受到任务大背景的制约；他需要不断调整自己以适应整体的需要，并与他人进行交流、相互支撑、相互配合，以便能够使其自身和整体组织以最优的方式来运转。在这种工作环境与方式中，既要充分发挥自己的能力和创造性；又要学会充分发挥他人的能力和创造性，并使两者互补，形成更强的创造力。没有协作精神是很难发挥自己的才能、实现自身价值的。这种协作精神是竞争机制下形成的，这是一种竞争合作，也可说是个性的团结协作。
（四）创造以创新为特征的宽松的企业氛围
要想成为卓越的科技型企业，必须培育富有特色的创新文化。采用以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间，允许员工自主决定完成任务的方式。管理人员的任务在于为员工设置明确而稳定的工作目标，至于采用何种方式去实现这一目标，则应由员工自己来决定。另一方面为其提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，以及对人力资源的调用。员工在解决问题方面所拥有的自主权能有效地激发他们的内在动机，使他们产生对企业的归属感，并使他们能最大限度地利用所掌握的专业知识、技术和创造性思维的能力。
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