从社会工作的角度叹息企业非经济福利

第一篇：从社会工作的角度叹息企业非经济福利

从社会工作角度探析企业员工非经济性福利

[摘 要] 福利是企业薪酬的重要组成部分，直接体现员工利益。福利的特殊作用也是薪酬的其他组成部分无法取代的。现有企业在员工非经济性福利的缺乏,从而带来企业发展中产生员工归属感下降和心理适应等问题,就企业员工福利我们做了一次调查问卷。本文主要从社会工作的角度分析探究非经济型福利的原因及解决措施。

[关键词] 社会工作 员工非经济性福利

随着越来越多企业员工怠工、跳槽、自杀事件的发生,许多专家学者提出要实现企业和员工的共同发展,有必要依赖社会工作者来协助处理这些包括由工作环境、社会生活、经济状况等一系列复杂社会因素引发的心理问题,满足企业和员工的共同需要,即对员工本人身心健康和个人发展有利,同时也能够让员工为企业做出更大的贡献,最终促进两者的共同和谐发展。因此本文结合所企业员工非经济福利的状况所带来的问题,从理论上探讨社会工作介入的空间和服务内容。

一、职工福利状况调查

二、职工非经济福利的界定

三、企业现有非经济福利的状况

（一）、企业现有的非经济性福利模式所带来的问题

员工福利是伴随着工业化的发展和产业工人的增加而逐渐兴起的,是指一切有助于员工工作、生活质量和社群福祉改善的活动,他们既可以是有形的物质、金钱支持(即经济性福利),也可以是无形的精神帮助(即非经济性福利)。非经济性福利则包含:精神激励,良好的工作氛围,和谐的人际关系,企业人文关怀等不以金钱形式表现出来的福利。

从现有企业员工福利现状来看,员工福利仍受到传统计划经济体制的影响,主要受制于政府行为,执行政府的各项福利政策,沿袭着较为传统的福利模式——注重经济性福利,而不是从人力资源发展的策略方面来规划员工福利内容,从而忽视员工的非经济性福利上,给员工和企业发展带来新的问题。

1.员工缺乏职业安全感,归属感下降

在著名人本主义心理学家马斯洛的需要层次理论中,处于第二层次的需要就是安全的需要,指人必须感到自己的生理和心理安全能够得到保证,这包括安全、稳定、被保护、可预见性等。在我们一项针对本地一国有企业所发放的60分问卷的调查显示,六成员工不了解本企业的经营情况,;近一半员工认为其单位的经营指标偏高至非常高;仅四成员工认可新品上市,即大部分员工对公司新品持中立态度;六成半员工认为企业提供的培训机会不够以及对自己的职业生涯缺乏规划,以提高员工现有工作所需要的技能;五成员工有孤单感、对企业的归属感也并不强。在这些情况下,员工思想负担加重,职业安全感的缺失逐渐增强,办事效率肯定不高。对于企业而言,员工职业安全感的不足,容易造成人才的流失,这样必然会增加了公司的成本,影响公司的持续稳定发展。

2.企业缺乏情绪疏导机制,员工产生压力感

工作在个人的生涯中是一个重要层面,它在为个人发展自我提供机会及诱因,同时也带来了各种职业压力,包括工作任务过重、角色冲突等等,而如果这种压力得不到释放或缓解,将会影响到员工的身心健康、情绪以至工作的效率。企业内

几乎找不到可以让员工释放情绪的渠道,员工无论是在生活上还是工作上出现的不满、愤怒、焦灼,都不能得到有效的释放,从而严重影响着员工的工作效率。对于企业而言,不管员工的压力是与工作性质有关,还是来源于个人的缺点,其结果总是与工作效益有关的。如果企业员工的压力已经成为一种普遍现象,员工个人的压力必然会影响到组织运行的结果,也就成为了企业的负担和必须重视的问题。因此,建立良好的情绪释放渠道或提供解决员工心理压力的咨询服务已经是刻不容缓了,必须采用相关的措施帮助员工缓解压力,释放情绪,把因心理问题引起的自我伤害降到最低,从而有效的减少员工的请假率和旷工率和意外事故、伤亡事件的发生。

3.企业人文关怀的缺失,员工产生疏离感

人文关怀,主要表现在对员工精神福祉的重视上,是一种以情感人、体现企业本身对于人才的重视、在企业营造出类似家庭的氛围的手段之一,其目的都在于体现公司对员工的重视和关心,真心关注员工的发展,从而能够营造良好的心理感染。社会心理学中的心理感染现象,即指人们于不知不觉之中,情绪与行为受到他人的影响、支配,而放弃原有的考虑、打算,直至自己心目中的行为规范、价值观念。这种影响不是从理性知觉通道输入的,而是通过情绪行为的暗示效应,于无意识中接受的。有时侯这是薪酬激励所不能够达到的强大效果。而目前企业在对员工的人文关怀上是明显不够的:仅是新进大学生才能够与企业高层领导聚餐;对员工平时的个人生活(如员工在节假日加班、生病、出现不良行为时)关心不多;对自身企业文化的灌输内化不够,调查中发现,很多员工不了解自身企业的宗旨和核心文化;这些使得员工未能真正感受到企业的人文关怀,影响了员工对企业产生归属感,在企业内形成不了良性的心理感染,有时甚至是消极的心理感染,引发企业与员工群体的情感交流处于负循环状态,导致有些员工不愿意为企业贡献自己的力量,认为自己和企业的关系不过是一种交换买卖关系,企业付多少钱,我出多少力而已。

二、社会工作如何介入企业员工非经济性福利的措施

在企业里,对于国家强制性的社会福利计划,包括薪酬制度、五险一金、法定节假日等,可以说已经形成了较为成熟稳定的规模。这里社会工作组织介入的员工福利模式,主要针对企业自主建立的补充性非经济性福利项目,提出解决员工心理适应性问题、协调员工的人际关系、制定良好的员工职业生涯规划、建立员工非正式社会支持网络等为主的福利措施,满足员工个性化、人性化的福利需求。

1.从更广泛的角度解决员工心理适应性问题

在市场竞争日益激烈的情况下,员工因其家庭关系问题、经济问题、下岗就业问题等众多实际生活问题同样可能引发严重的心理疾病。社会工作者可以通过提供各种“预防性”、“发展性”、“补救性”的专业服务,充分发挥资源联结者的作用来帮助解决这些问题。总的来说,社会工作介入的员工福利会从促进员工自身心理调试以及促进企业改善氛围两方面开展工作。

在社会工作介入中,首先,社会工作者以其独有而强烈的职业责任感和工作热情,以及高尚的专业理念,从“以人为本”的哲学理念出发,帮助企业职工以相应的健康心态积极地去投身到新的生活环境中去,从而维持了原有的社会调试模式或创造新的替代模式。并通过提供专业的咨询服务,举办各项不同的服务活动,协助员工们认识到工作中压力、了解如何地去应对和缓解工作中出现的压力,解决员

工们各种工作和生活在心理情绪上出现的各种问题,给予员工们一种精神上的支持和帮助,使其能够积极地面对各种工作现状和心理上的挑战,并以建立广泛的社会支持网络的方式,去重建员工们在工作和生活中的信心,促进员工和企业的和谐发展。当然,企业社会工作者在实施过程中,还应该注意灵活地运用其它的各种方法和模式,例如:危机处置法、个案工作的心理-社会疗法等;小组工作的社会目标模式、互动模式等。

2.协助员工制定有效的职业生涯规划

在企业发展成长中,被企业肯定认可的职业目标和计划才是稳定员工,留住员工的关键。帮助员工制定有效的职业生涯规划,无论是对于员工个人,还是对企业本身都有很大的益处。即使员工对自己的职业生涯没有规划,也希望企业能提供相应服务。社会工作者可为企业建立组织内部员工职业生涯规划体系。

首先,社会工作者应该在整个服务运作之前了解企业现有的人力资源和生涯规划体系,从数据、访谈等多方面入手,全面了解其有效性和不足,为后面的工作打下基础。考察员工对企业内现有组织结构、晋升人事的满意度和建议,找到现有结构的不足和优势,作为在后续工作中优化生涯管理体系的基础。再者,从性格、能力、职业兴趣等多个方面对员工进行综合测评,并收集其同事和领导的建议,得到每个员工的综合评定。最终社会工作者将根据上阶段所收集到的资料,进行综合的统计分析,对员工的优势和不足进行评定,根据组织内部的职级体系和晋升方式,初步设计员工的职业生涯规划书。员工通过制定有效的职业生涯规划,不仅可以确定从职业生涯期间获得的生活来源,最大的消除员工对职业不稳定的负面心理,增强职业安全感,还可以获取退休以后的经济保证等,进而满足员工对友爱、归属、尊重等高层次的需求,才能达到令员工满意的激励效果,提高员工的士气,促进生产的效率。

3.建立员工的社会支持网络

社会支持网络是由相对密切关系和一定程度的人所组成的,并在规范个人的态度和行为时发挥着重要的影响。社会支持网络可分为正式社会网络和非正式社会网络,目前我国正式支持网络一般包括政府、企业、社区组织和市场等,非正式的社会网络包括血缘关系、亲缘关系、业缘关系、地缘关系和私人关系。通过问卷可以了解到,60名被调查的员工中有41名员工在遇到困难时会选择朋友或老乡的帮忙,28名员工会选择同事帮助,10名左右员工选择配偶、子女、父母和亲戚的帮助。可见,在企业中员工的非正式社会支持网络也使员工赖以生存的另一重要支柱。企业社会工作充分发挥资源联结者的角色,利用专业方法和“以人为本”而不是“以精英为本”的理念,为员工寻找家庭、企业和社会的资源以及建立相应的支持系统,来帮助员工解决问题,增强员工的安全感和归属感。

总之,企业社会工作作为一种员工福利制度,能积极满足员工不断增长的物质、精神和文化需求,激发员工的工作热情,实现企业各种关系的良性互动为工作中心,体现企业对员工的人文关怀。

参考文献:

[1] 谢鸿钧:工业社会工作实务——员工协助方案 [M].台北:桂冠图书股份有限公司,1996

[2] 高钟:企业社会工作概论 [M].社会科学文献出版社,2007

第二篇：从社会工作角度谈谈妇联工作

从社会工作专业角度谈谈妇联工作

我所学的专业是社会工作所以我想从社会工作的角度去谈谈妇联工作。

首先我简单介绍一下社会工作，社会工作起源于最早西方教会的施舍、慈善行动，以后随着社会的发展进步，逐步走上专业化道路。简单的说，社会工作是以“助人自助”为理念，运用专业的方法帮助们人们解决问题的专业。从不同时期社会工作的对象来分，可分为传统社会工作和现代社会工作，传统社会工作主要使帮助社会上的贫困者、老弱者、身心残障者和其他不幸者，现代社会工作的范畴进一步扩大，他不再仅仅是济贫救弱，提高人民的生活质量和幸福感、促进社会公平与正义等都是它所追求的目标。另外，还可以把社会工作分为宏观社会工作和微观社会工作，宏观社会工作主要是致力于预防和解决社会问题，反映民众、尤其是弱势群体的利益诉求，为政策制定者提供建议，完善社会功能，促进社会的稳定与发展。围观社会工作主要是为个人、家庭和其他一些小的团体排忧解难。

在西方一些社会工作比较发达的国家，他们具备专业的社会工作机构，由社会工作机构独立聘任社会工作者，免费为公众提供服务。其运作费用列入当地财政预算，这就决定了社会工作机构的非政府主导性和非营利性。所以说社会工作机构属于第三部门，即非政府非赢利机构。就是说，他不是政府，却提供者类似于政府提供的服务，并且不追求利益最大化，而是把提高公众福利作为最高目标。比如说，汶川地震，发放救济物资一般都是由政府提供的，但社会工作机构不是政府单位，却通过各种途径筹集物款发放给灾民，并且他提供这些服务不求利润不求回报，这就是社会工作的核心——利他主义。

由于社会工作是以提高人类福祉为己任，是一种崇高的事业，所以我国于解放后引进该专业，并在高校开设课程，目前，全国有200多所高校开设社会工作专业，但由于种种原因，社会工作在我国发展比较落后，目前，仅在深圳、广州等地具有专业的社会工作机构。象政州、长沙、成都等较大城市，虽然成立了很多社会工作机构，但他们较多属于政府主导的准政府机构。所以说我国社会工作带有强烈的政治色彩，是一种自上而下的政策执行式机构，很大程度上不能自下而上的做弱势群体的代言人。同时我们也要看到，随着社会的进一步开放，我国的社会工作正逐步于国际接轨，并且我们的政府也有意于把社会工作作为建设现代社会的一项重要内容。在我去年考社会工作从业资格证书时，好像是鹤壁还是许昌，我记不清楚了，他们要求全部民政部门副科及以上的工作人员要具备社会工作从业资格证书，那天参加考试的，差不多三分之二的考生都是民政部门工作人员，民政事业是与社会工作最为接近的工作，都带有强烈的济贫救弱色彩，所以最先于社会工作结缘，至于其他部门以后会引进社会工作理念，我无从得知，至少，民政部门工作人员考社工证，反映了未来社工热的趋势。

下面，我用社会工作的理念讲一下基层妇联工作。

妇联工作的对象主要是妇女、儿童，他们属于社会的弱势群体，社会工作专业正是关注弱势群体的专业，所以两者很有必要融合起来。妇联工作我认为在基层主要是帮助求助妇女解决家庭方面的问题和帮助他们就业。社会工作认为，妇联干部只是一个引导者，一个协助者，帮助农民妇女自强，自立，让她们具备解决自己问题的能力，而不是直接帮助他们解决问题本身，这样他们才有能力去应付以后可能遇到的诸多问题。在帮助妇女解决家庭问题方面，由于中国的传统思想还比较浓厚，普遍认为家丑不外扬，所以在这一块，妇联很难开展工作，如果冒昧去介入家庭，不仅解决不了问题，还有可能引发家庭与妇联工作者的对立情绪，加深矛盾。所以，对如何处理家庭成员关系，我仅用社会工作的价值观来发表一下个人看法。我认为，一个幸福的家庭，家庭成员关系一定很融洽，在处理家庭成员关系时，不论是婆媳关系还是夫妻关系、亲子关系，都要把握一个原则，就是给对方留一点个人空间，不要过多干涉，“既有共舞，又有独舞”。尤其是对孩子，要承认他是一个有思想，与偶独立意识的人，要相信他的能力，尊重他的选择。认为他是一个和自己平等的人，不要过多的利用家长权威去要求孩子做什么或是不做什么，那样极可能会使双方对立。双方要尽可能平等的协商。很多时候，由于孩子的知识经验不足往往会做出大人认为是错误的判断，这个时候，不要把你自己认为正确的意志强加于他，而是要站在他的角度，从一个孩子的立场出发，看看他真正需要什么，社么是真正可以让他 快乐和有利于他成长的，毕竟我们都有过童年和少年。对一些对健康成长无益也无害，可以使孩子快乐但在大人眼里却是不可理解的事情，就不要用我们的思维方式去理解，尽管放心让孩子去做吧。因为他从中可以的到我们想不到的乐趣，得到乐趣，享受生命的快乐，本身就可以培养孩子热爱生命的品质。这种对孩子的教育方式体现了社会工作一个非常重要的理念，就是尊重和接纳。尊重他的想法，接纳他的行为，虽然你不认同，但要接纳，这是社会工作所一直强调的价值观。

在帮助妇女就业方面，社会工作认为首先是要使他们树立就业意识，让他们想工作，乐意工作，认为工作是一种乐趣，一种必须，只有这样从内去改变，帮助他们获取就业的动力和意愿，才是治本之策。

另外，就如何处理好家庭和事业、工作关系，社会工作相信个人有能力把它处理好，并且尊重你做出的任何选择，他认为你做出这样的选择，就必定有自己的理由，社会工作者不会对你的选择作出任何评判，而是站在旁观者的角度，帮你分析你做出这样的选择有什么利弊，做出那样的选择会有什么利弊，最终把这个抉定权交给你自己，并帮助你克服困难，实现这个选择。

最后最后祝所有的女同志身体健康，家庭和睦，工作顺利。谢谢大家。

李

宁 2010年4月4日

第三篇：从社会工作角度谈谈妇联工作

六冶社区妇联工作研究

妇联工作的对象主要是妇女、儿童，他们属于社会的弱势群体，在基层主要是帮助求助妇女解决家庭方面的问题和帮助他们就业。妇联干部是引导者，协助者，帮助妇女自强，自立，让她们具备解决自己问题的能力，而不是直接帮助她们解决问题本身，这样她们才有能力去应付以后可能遇到的诸多问题。在帮助妇女解决家庭问题方面，由于中国的传统思想还比较浓厚，普遍认为家丑不外扬，所以在这一块，妇联很难开展工作，如果冒昧去介入家庭，不仅解决不了问题，还有可能引发家庭与妇联工作者的对立情绪，加深矛盾。所以在处理家庭成员关系时，不论是婆媳关系还是夫妻关系、亲子关系，都要把握一个原则，就是给对方留一点个人空间，不要过多干涉，双方要尽可能平等的协商。

在帮助妇女就业方面，妇联要更多的立足于使她们树立就业意识，让她们想工作，乐意工作，认为工作是一种乐趣，一种必须，帮助她们获取就业的动力和意愿而不是直接为其联系安排就业。

综上两点是现阶段两大基本问题，借此说明，以为记录。

六冶社区妇联

2010年9月4日

第四篇：从人力资源管理角度谈企业员工薪资和福利管理

从人力资源管理角度谈企业员工薪资管理问题

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不管是大小企业，想要对员工进行更有效的管理，制定好薪酬管理是工作中的必须，同时从人力资源管理角度讲，合理的员工薪酬和福利管理制度既是企业运行良好的必要条件，也是员工创造出更多的智慧结晶的动员体。

薪酬管理是现代企业管理的重要内容，是企业进行人力资源开发与管理的一个核心环节。正确认识薪酬管理，对制定薪酬体系、加强企业的竞争力具有重要的作用。随着外资企业在中国的深入发展，中国逐渐成为核心人才的培养基地。大部分外资企业通过高薪或者其他非货币性薪酬激励的方式来吸引人才，造成了中国企业核心员工的流失，随之带走的还包括企业的知识技术资源和客户资源，这些都已经引起了企业人力资源管理工作的高度重视。

21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是一个人力资源竞争的时代。越来越多的企业已经认识到无论什么样的竞争归根结底都是人力资源的竞争。持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。因此，薪酬管理作为人力资源管理的核心环节，对企业的生存、发展起着决定性的作用。要缓解及改善这种现象，优化企业薪酬管理制度及员工的福利制度刻不容缓。

总结性的讲，当前我们我国企业薪酬管理存在的突出问题包括：

１、薪酬总额管理机制不合理，薪酬增长具有很强的刚性。尤其是基本薪酬，基本上是和工龄挂钩，只能增、不能降，致使薪酬总额的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出。

２、薪酬结构复杂，标准设置不合理。员工往往不清楚自己的薪酬包括哪几部分，也不清楚各个部分相应的标准，这就导致薪酬的各个部分不能充分、有效地对员工进行激励。

３、薪酬分配关系不合理。向一线苦、脏、累、险岗位倾斜的同时，向技术岗位和重要管理岗位倾斜力度不够（尤其是高层管理人员和核心技术人员的薪酬不能体现他们的价值），难以把薪酬同员工对企业的贡献联系起来。同时，同工不同酬，不同工同酬现象严重，致使素质低的员工不愿离开，高素质的员工不安

心工作，企业整体生产效率不高。

４、薪酬作为劳动力价格，和劳动力市场平均水平有较大差异。从事简单劳动的员工薪酬要比劳动力市场平均水平高，从事复杂劳动的员工薪酬要比劳动力市场平均水平低，企业内部薪酬平均化倾向明显。由此造成减员增效难度增大，企业想留的技术、营销和管理人才留不住，企业冗员减不下来，出现了企业冗员多与结构性短缺并存的局面。

这些问题，反映了大多数企业现行的薪酬体系没有从根本上突破传统的计划经济思维模式的束缚，在很大程度上还是一种资历工资制，既缺乏对有利于形成企业核心竞争力的优秀人才的有效激励，又束缚了企业员工的合理流动。因此，只有解决了这些问题，才能在企业中建立起与现代企业制度相适应，遵循市场规则的薪酬分配机制，促进企业的长远发展。

而对于解决或完善薪酬管理的问题，有以下几方面可考虑：

1.合理确定员工的总体报酬，在薪酬构成上增强激励性因素，建立和实施多跑道、多层次的激励机制

人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业必须综合运用多种激励机制，通常的激励方式有荣誉激励、福利激励和成长激励等。荣誉激励方式在西方企业中普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的任务，就会被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人将被邀请参加隆重的集会，满足了员工的荣誉需求，取得良好的激励效果。在福利项目设计方面，除了政府的强制性福利项目外，企业可以根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，如旅游、提供公车或报销一定的交通费、带薪假期等，并规定一定的福利数额，采用自助式让员工自由选择，各取所需，达到企业和员工的双赢。在成长激励方面，为职工设计多条跑道并存的激励机制。如除了“做官”激励之外，为有突出业绩的员工设计更多的工资和奖金，使他们安心现有的工作，不再认为只有做官才能体现价值，使员工在最适合他的岗位上工作，实现自己的真正价值，创造出最大的工作效益和业绩。

2.合理设立薪酬结构，制定具有公平性和竞争力的薪酬体系

首先要努力建立公平的薪酬体系，公平性问题涉及内部公平、外部公平，在企业内部，应从分析岗位工作的复杂性和难易程度、工作时所需承担的责任以及

所需要的知识和能力等方面对岗位的价值进行量化评估，使薪酬分配合理拉开差距。在企业外部，应在考察同区域同行业的整体薪酬水平的基础上，制定本企业的薪酬政策，力争用最合理的薪酬招募到最合适的员工，以最合理的人力资源成本留住现有人才。其次重视对团队和精英骨干的奖励，在薪酬结构中设立团队奖励，可以防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，促进团队成员之间相互合作。根据团队的职责，制定具体的奖励分配形式，如以节约成本为基础的奖励，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队；或者以分红的方式，设置以分享利润为基础的奖励。除此之外，企业为了发展，可以在薪酬结构中设置对精英骨干的特别奖励。

３.充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

企业在制定激励机制时一定要考虑到个体差异才能收到最大的激励效力：如女性员工对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面，一般20岁～30岁之间的员工对工作条件等各方面要求比较高；在文化方面，高学历的人一般注重自我价值的实现，看重的是精神方面的满足，而学历较低的人则注重基本需求的满足。

4.在薪酬支付上注意技巧

企业应及时发放工资和奖金，保持激励的及时性，这样有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。

5.实现薪酬与绩效挂钩，选择适合企业自身的绩效考核模式

绩效考核的目的是提高整体绩效水平，要达到这个目的就必须选择适合企业自身的绩效考核模式，并对其进行本地化，在设计考核指标时应遵循具体、可衡量、可达成的原则，合理设计绩效考核指标体系。

薪酬的管理有效进行了，就牵扯出了员工的福利调控问题。不断的发展和完善企业薪酬制度的必要性在于企业内外形势的变化。我们设计和建立薪酬福利是的依据主要是当时的现实情况，随着世界的推移，现实情况会发生这样那样的变化。这种变化，主要体现为员工素质和能力的提升、社会人力资源供求情况的变化、企业经营理念和战略目标的调整、社会整体物价和消费水平的变动等。固定成型的薪酬福利制度，在这些变化面前越来越表现出刚性和滞后性，越来越脱离

实际。首先是现行薪酬制度已经不能准确而客观的反映员工工作的质和量，员工对个人所获薪酬的满意度降低，以至频繁离职。其次是公司在产品质量和经营业绩方面的波动和下滑。最关键的是公司发现自己在营稳健型、市场竞争力方面逐渐失去优势。

福利作为员工激励与约束的重要人力资源管理课题，目前在咨询领域的实践并不多，特别是国内咨询的实践就更少了。由于历史原因，大家对福利的理解也有所不同。作为企业家，牛根生可以提出“培训是最好的福利”的口号，而事实上根据调查，员工最关心的是养老和住房福利。根据美世的观点，作为快速发展的中国市场，一直是很多企业最关注的商业市场之一，大多数跨国公司面临的吸引及保留人才的挑战无疑是随着市场迅速增长而日趋激烈的人才争夺战的真实反映。而人们日益认为福利是决定能否吸引并保留员工的关键因素之一。福利水平和方案设计对雇主和员工双方都有重大意义。作为整体报酬的一部分，员工福利具有切实可见的价值。

在很多管理观点中，福利已经被认为是人力资源战略的重要组成部分，大部分管理者都有这种意识，同时也是对于福利有这样的基本观点即：争力的福利组合已越来越成为人才竞争的关键因素；化的福利理念能提高员工的归属感和忠诚度，是企业留用人才的法宝；位和贡献相结合的多元化补充福利可确保对员工的长期激励作用。薪酬福利制度对企业的重要作用可以从个多角度来考查。首先，公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键。客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬，能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感，增加员工的归宿感和对公司发展战略的认同和支持。

其次，科学的薪酬制度是企业实施成本控制的重要措施。这里所讲的成本控制并非是指靠降低员工薪酬待遇来人为压低成本，实质意义在于：在支付合理薪酬之后，控制员工（特别是经营管理层）的在职消费和控制员工（主要指生产管理和生产操作一线）的人为资源耗费（即人为浪费）就具备了合理性。我们知道，如果企业的薪酬福利水平偏低，员工又看不到在声誉、职业培训、职位升迁、股票期权等方面得到弥补的可能，要么选择退出、离开，要么选择自我激励。这种

退出和离开，就是员工辞职。自我激励，对于管理阶层，因为负有一定职权，多数表现为侵占公司利润、侵吞公司资产、追求过度的职务消费；对于普通员工，多表现为消极怠工、损害设备、浪费原材料等行为。合理的薪酬是抑制这种不良心态和行为、避免无用消耗、实现成本节制的前提。

再次，科学的薪酬制度本身就是企业制度建设的重要一环，关系到企业文化建设和企业外部舆论形象。如果企业能为员工提供合理而又有外部竞争力的薪酬，就能增强企业凝聚力，形成人人为公司尽责、人人关心公司命运和前途的良好企业文化氛围。员工在为公司尽力服务的同时，也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬，对公司树立正面企业形象，提高知名度，吸纳人才和资源有非常积极的意义。

当然完善过程中也也要注意的地方，以下几点更是要避免：

1.劳动雇佣关系是基于劳资双方各自的意思自治而形成的契约行为，薪酬是企业使用人力资源所支付的报酬。所以，薪酬制度建立、发展和完善不能抛弃员工而由企业自为。之所以要着重指出这一点，是因为人口众多是我们的基本国情，当前人力资源供求关系严重失衡，国民整体特别是劳工阶层的整体素质较低，法律意识和权利维护意识较弱，权力受侵害的事情屡屡发生。

2.要注意杜绝企业管理者借薪酬制度改革之名而为的自定薪酬行为。郎咸平教授曾经指出，中国是个缺乏信托责任的国家，“保姆”侵占“主人”财产的现象比比皆是。很多企业管理者，自己为自己制定高额薪酬，或大肆职务消费，严重损害了企业产权所有者的权益。

3.要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。频繁而剧烈的改变薪酬福利制度，就会失去其稳定性，企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面，薪酬管理行为不能准确的评价员工业绩；员工也不能对个人的收入作合理的预期。

最后，总结性的说企业薪酬福利制度的发展和完善不是一劳永逸的。形势在变化，要不断的进行制度创新。薪酬福利制度的变革，要体现企业、员工和社会三方利益。薪酬福利制度的发展和完善，要采取专业方法和科学态度。聘任专业机构对企业薪酬制度进行诊治和聘请专业人员负责企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设，是薪酬福利管理的新方向，也是唯一正确的方向。

第五篇：从社会工作的角度分析残疾人社区服务

从社会工作的角度分析残疾人社区服务

陈敏华中农业大学文法学院社会工作

摘要：残疾人是社会上具有特殊困难的群体，帮助残疾人这一最困难弱势群体的社会工作，任重而道远。残疾人社区服务强调以社区为依托，在社区资源整合的基础上，对残疾人的身体状况、生活环境、心理状况、就业方向提供指导，实现残疾人全面康复、参与社会生活。

关键字：残疾人社区服务社会工作

按照《中华人民共和国残疾人保障法》的定义,残疾人是指在心理、生理、人体结构上,某种组织、功能散失或者不正常,全部或者部分散失以正常方式从事某种活动的能力的人。根据第二次全国残疾人抽样调查的数据, 武汉市有残疾人口43.8 万人, 占全市总人口的4.28%, 其中尚有劳动能力的约5.6 万人。[1]但是这部分达到就业年龄、有就业需求、有劳动能力的残疾人并未如愿实现就业的愿望。不仅如此, 武汉市每年还有一批在岗的残疾职工面临着下岗失业的风险。面对这样一个庞大的残疾人群体，不管是对个人、家庭或者社会来说，都应该引起足够的重视，保障他们各方面的权益。

武汉因其长江和汉水而将其城市社区切割为武昌、汉口和汉阳三大块, 三块之下又细分为13个区，中心城区是9个,即武昌有4个,汉口有3个,汉阳有2个。武汉市在国内大中城市中是率先开展社区服务工作的, 自1984年起, 前后经历了探索与试点, 普及与推广, 巩固与提高三个阶段, 现在正处在深化与发展时期。其社区服务组织体系是一个一元化的以行政为中心的管理系统，政府是整个社区服务组织体系的中心, 其他组织，如街道办事处、居民委员会、社区服务中心，与政府的关系均是领导与被领导的关系，所以在社区服务基本上是政府决策，下层执行的状况。在武汉，被列为社区服务内容的有七个方面，残疾人服务包括在内，此项服务主要针对残疾人在生活、婚姻、就业、受教育等方面存在的特殊困难而提供有关服务, 以帮助残疾人和正常人一样享有其权利和行使其义务。[2]残疾人社区服务主要是围绕“康复”这一核心内容而展开的，即对残疾人进行训练或再训练,减轻致残因素造成的后果,以尽量提高其活动功能、改善生活自理能力、以便重新参加社会活动。康复能最大限度地恢复残疾人的各种功能,因而从某种意义上来说,它是对残疾人的解放。而康复工作主要包括四个方面。

一、医学康复工作

医学康复是指通过治疗、改善、恢复残疾者的各项身体功能,使其减轻能力

障碍和获得最大限度的日常生活能力,为其重新参与社会生活提供身体方面的必要条件。它是全面康复的出发点。[3]当残疾现象发生之后,当事人、家人、医疗工作者和社会工作者对这个问题的看法是有差异的。当事人及其家人常常会在自己心中形成一个期望，即希望不是很坏，他们会把残疾的程度评估的低一些，更多的是感性的思考。但是对于医疗工作者和社会工作者来说他们则要客观的面对残疾事实，给予自己客观的评估，即使有些时候面对当事人及其家庭的一些不合理的期望是也应该给出理性的答复。在这个过程中，作为专业的社会工作者就应该认识到这种认知上的差异，并且帮助当事人及其家庭澄清自己的认知，面对现实。但是，社会工作者应该采取一个渐进式的方式告知他们，比如，对于当事人的伤残程度先告知当事人家庭，再由其家人告知当事人，这样可以减轻当事人接受现实的痛楚，也易于接受现实。

接受残疾人康复社区服务的社会工作者的职责有:(1)协助专业康复人员、医务人员，将物理治疗和心理辅导结合起来，有效使用各种设施，一起为残疾人提供多样化的康复服务。(2)观察了解残疾人的障碍情况，告知残疾人及其家属与其康复有关的社会环境和情绪的关系,帮助建立有利于残疾人生活的社会环境，以促使残疾人更好的达到康复效果。(3)参与康复医疗部门重要的行政决策,参加各项康复调查研究工作, 以提高康复服务的范围和水平，为残疾人争取更好的康复设施。(4)开发和运用社会各种资源,开展社区康复工作训练计划,指导社区康复工作,以充分满足残疾人及其家属的需要。在残疾人的康复期,康复社会工作者要协助其在肢体功能或能力的范围内学习职业技能,通过卫生、民政、劳动、街道等有关部门适当安排就业,再进一步从事较长期的社会康复,也就是对其社区生活再适应的延续服务。[4]

二、教育康复工作

对残疾人进行教育工作,是社会进步的表现,是衡量一个国家教育发展水平的标志之一。现今很多残疾人无法向正常人一样接受教育，有个人因素，家庭因素，也有社会因素，但是一个人要融入社会，没有知识是不可能的，所以针对残疾人的教育康复就是一种措施，即对肢体残疾的人进行普通教育,对聋哑人、盲人、弱智人进行特殊教育，它是残疾人提高自身文化素质，重新参与社会生活的“桥梁”。残疾人教育工作内容包括:学前教育、基础教育、以康复为目的的行为教育、职业教育及培训等，对残疾人进行教育康复，使他们能够掌握一些基本的生存技巧，对社会也是有益的。

针对肢体残疾者的普通教育，可以在学校和社会宣传国家的有关教育政策，使之得到大众的认可；在课程上也应该做一些灵活的变动，修改一些不适合肢残人的教学。但是，不像肢残者本身具有学习能力，因为他们并不具备普通教育能力，所以对一些残障人士的特殊教育就要困难一点。对他们的教学课程、教学内容、教学方法等等，都要依据每个人的身心特性及实际需要而定，而且是施教者的要求也更为严格，也更为专业。其实，对于一些聋哑人、盲人等残障人士来说,接受特殊教育是他们应该享有的一项基本权利。通过接受特殊教育,可以在一定程度补偿丧失的那部分感官功能,认识到自身的潜能，为进一步接受教育创造条件,以便积极参加正常的社会生活。

其实残疾人教育并不单纯的只是在补偿残疾人生理机能缺陷，它也是向残疾人提供精心组织的精神陶冶,来弥补他们心理机能缺陷。因此,可以说,教育康复工作实质上是一种以精神手段补偿残疾人双重缺陷,并提高他们精神境界的活动,为提升和完成他们的生存价值打下生理与心理的良好基础。

三、职业康复工作

职业康复是通过帮助残疾人就业来促进他们康复和发展的方法，它以职业训练为中心,通过职业评估、教育、培养、就业安置、咨询等工作,协助残疾人达到合适的职业适应能力,它向残疾者提供参与社会生活的方式。残疾人由于生理、心理的缺陷,不能像健全人一样胜任一般工作,通过就业他们不但能够获得独立的经济地位和适当的收入，还可以有助于他们某些器官能力的恢复，增强他们的自信心，使他们融入社会生活。因此职业康复工作是一种很有效的对残疾人进行康复和帮助其发展的方法。

当然，职业康复并不是个简单的工作，需要社会各方面的支持，在政府社会政策的支持下，社会工作者要做的工作包括:残疾人就业前的咨询和评估,残疾人的治疗和训练,就业后的随访和持续支持。就业咨询是就残疾人的从业心理、他们对职业和岗位的兴趣、对从业后的劳动报酬及保护条件进行咨询,解答他们的问题,使其有充分的信心。评估则要对残疾人的身体状况、技能素质与可能从事的职业的要求进行比较,看残疾人是否适合这些工作。一旦确认残疾人适于某项工作,还要对他们进行适应性培训。这不但包括对残疾人的心理训练,也包括技能训练,目的是使其能较为顺利地适应岗位的要求,增强残疾人的工作信心。当残疾人上岗工作之后,社会工作者还应进行跟踪式随访,及时了解残疾人就业后遇到的问题,并设法解决。这既包括继续对残疾人做发展性工作,也包括帮助他们建立

良好的工作环境,还包括解决某些制度上的问题。[5]

四、社会康复工作

社会康复是残疾人全面康复的组成部分。它是指从社会的角度，采取各种措施为残疾人创造一种适合其生存、创造、发展、实现自身价值的环境的活动，其目的是事残疾人享受与健全人同等的权利，达到全面参与社会生活的目的。社会康复工作的主要内容包括:(1)保障残疾人生存的权利,得到社会的公平对待，找到适合其生存的必需条件。(2)依据国家法律和有关规定，为残疾人争取合法权利，保护其利益。(3)消除家庭中、社区里和社会上的物理性障碍,使残疾人获得生活起居的方便,并享受社会的公共设施服务。(4)为残疾人自身的发展提供帮助,使其有接受教育和得到培训的机会,提高其生活自理能力、就业能力和参与社会的能力，并且实现经济独立，不受歧视。对于无法实现经济独立的残疾人，争取基本的经济保障。(5)组织残疾人参加共同活动，通过交往，减少他们的孤独感；组织一些文化、体育和娱乐活动，展示他们的才能，对自己更有信心。(6)鼓励和促进残疾人参与社会的政治生活,保障其政治权利。

社会康复与医疗康复、职业康复、教育康复共同形成全面康复的基本内容，也是残疾人社区服务的主要内容。专业的社会工作方法还可以为残疾人社区服务提供如下的服务：第一，个案工作主要帮助有特殊困难的个体，可以采用直接的、面对面的、一对一的专业辅导，评估案主的问题，以帮助个人或家庭减轻压力、解决问题、挖掘残疾人生命潜能。通过分析案主的个人生活环境、人格发展、内在心理，使有特殊困难的残疾人认识自己和社会环境之间的关系，改善社会环境，缓解心理压力，使其能尽快接受现实，并且融入社会。第二，小组工作可以帮助残疾人群体，或者为残疾人及其家属提供小组服务。通过组织一些有相同需求的残疾人进行互动交流，通过小组互动，分享经验，获得成就感。通过组织残疾人及其家属，在相互交流中使个人获得照顾经验与情感等方面的支持,以及更多的希望和幸福感，为残疾人回归社会和参与社会提供了现实的途径。第三，社区工作可以帮助社区内的残疾人，通过引导残疾人积极参加社区活动，使他们感受到关爱和温暖，对本社区产生认同感和归属感。社区工作还可以组织社区为那些日常生活有障碍的残疾人提供长期或短期的护理照顾，提高其生活质量，同时为那些有意愿和能力就业的残疾人提供培训的机会。总之，社会工作的介入为促进残疾人更好的发展提供了新的理念和方法。

社区服务促进了残疾人及其残疾人家庭基本生活的保障和改善，有力地增强

了残疾人及其家庭对社区的归属感和认同感，融洽了社区关系，增强了残疾人的社会参与度，总体上促进了社区的和谐发展。而为了是残疾人工作更加社会化和专业化，社会应该高度重视残疾人的社会工作,大力扶持社工教育与培训,畅通社工专业人才进入残疾人工作的渠道,开拓残疾人工作的新领域、新局面。

参考文献

[1]于华东.武汉市社区残疾人就业状况调查——以武昌区珞珈山街8个社区为样本[J].学习与实践,2008,(07)

[2]刘祖云.香港与武汉:城市社区服务比较[J].华中师范大学学报(人文社会科学版),2000,39(01)

[3]姚尚满.我国残疾人社会工作的理论及方法探讨[J].山西高等学校社会科学学报,2006,18(09)

[4] 姚尚满.我国残疾人社会工作的理论及方法探讨[J].山西高等学校社会科学学报,2006,18(09)

[5]王思斌.社会工作概论（第二版)[M].北京:高等教育出版社,2007