从供应链的角度如何提升企业利润

第一篇：从供应链的角度如何提升企业利润

一、开篇的话

中国经济在30年高速增长的基础上，如何保持将来持续稳定的增长？从制造大国到制造强国，从经济大国到经济强国，我们如何跨越？

“资源红利”、“人口红利”的优势已不复存在，未来我们靠什么？

经济结构转型，转变经济发展方式，增强创新能力，都是我们的必经之路。本文以小见大，从企业供应链角度谈如何转变经济发展方式，向供应链管理要利润。

二、理论基础及思考

从社会经济发展的历史轨迹看，随着经济发展阶段的演变和经济环境的变革，在制造业，有三个大量提供利润的领域，即：三个利润源学说。

第一利润源，是资源领域，在经济发展的过程中，从比较廉价的原材料，到节约原材料消耗，到原材料的综合利用，乃至大量人工合成原材料资源从而获得高额利润；把这种节约材料成本的方式，习惯称之为“第一利润源”。当材料成本降低到一定程度以后，空间就不大了，这时候通过挖掘人工潜力、提高自动化程度等来提高工作效率，获得更大的利润空间，这种途径称为第二利润源。相对于“第一利润源”关注资源领域，“第二利润源”更关注的是人力领域。

随着市场竞争的日益激烈，当企业通过降低成本、提高效率达到一定限度不能再扩大利润的时候，便需要寻找新的利润增长点。早在1970年，日本早稻田大学西泽修教授在其著作《流通费用——不为人知的第三利润源泉》中，认为物流可以为企业提供大量直接或间接的利润，形成了“第三利润源”学说，随后在其他国家也逐渐流传开来。

西泽修教授谈的“第三利润源”，以及他提出的“物流成本冰山理论”，更多是从企业内外物流环节谈应该如何重视、控制、降低物流成本。在西泽修教授的理论基础上，我们不妨再深入的思考一步，不仅从物流环节，而且从整个供应链管理的角度，考虑企业应该如何降低成本，向供应链管理要利润。

三、抛出具体问题

本人是企业信息化领域的一个老兵，在为离散制造企业咨询服务的过程中，遇到过很多供应链问题，我把经常遇到影响企业利润的难点问题分了三类。第一类问题是：计划波动性大，导致企业内耗大、运营成本高，直接影响企业的盈利能力。销售计划波动大，导致采购计划不准确、生产波动大、库存短缺与积压并存、企业内部沟通成本高、交货不及时、客户满意度低、客户流失率高等问题。第二类问题是：库存成本高，企业挣的钱都为库存买了单。库存资金占用长期居高不下，导致企业销售的越多，库存资金占用越大，企业现金流越紧张。第三类问题是：采购与供应商管理战略意识不足，在这种无意识的形态下，悄无声息地不断影响着企业的盈利能力。采购部门整天围绕订单转，采购部门纯粹就是一个执行部门，整天忙的就是下单、催货、付款之类的事情。而无太多经历考虑供应商选择、绩效评估、战略供应商协同等问题，甚至没有战略供应商管理的意识。

四、系统化解决方案

上述三类问题解决难度大，具有普遍性，且需要站在整个供应链，甚至整个企业角度系统化的去思考、去解决。在阐述具体问题解决方案前，先抛出一个观点，但愿能得到大家的认可。即：现在企业的组织架构，越来越倾向于由“服务于职能到服务于业务流程”的转变，强调跨职能部门之间的合作，强调部门职能

服务于业务流程，强调业务流程服务于企业战略。这种转变，能让企业在处理跨部门的业务中更敏捷，更协同。后续三个问题的解决方案，也都是基于了“部门职能服务于业务流程”这个思想。

首先来看“计划波动性大“这个问题，如何系统化的解决。在提出解决方案之前还要先卖一下关子，还不得不先提一下“客户订单分离点（Customer Orde Decoupling Point,CODP）”这个概念，因为延迟制造中，客户在什么节点表达购买需求，决定了企业在什么节点才能得到准确的销售计划或销售订单。

在上图中，每个小三角便是客户订单分离点的位置，根据客户订单分离点把制造业分为了五种类型。针对不同的客户订单分离点的位置，企业采取不同的销售计划策略；当然，这里不否认有些制造企业同时存在多个的客户订单分离点的模式。对于RTO、ETO这两种模式，一般是找到了最终客户才组织生产，销售计划波动不大。销售计划波动性大的问题，多数存在于MTO、ATO、STO这三种方式中，严格意义上来说，采用这三种方式生产的企业，是按照销售预测与销售订单结合，共同形成企业的生产计划，然后再组织生产。加上复杂的分销体系、代理商体系、客户更迭快等因素，销售计划波动大的“牛鞭效应”就产生了，最后苦的就是生产企业。

好了，到此该说如何系统化的解决计划波动性大的问题了。

首先，在企业运营模式方面，在认清本企业CODP的基础上，通过减少分销层级、避免销售需求的“牛鞭”甩的太长，造成计划量与后续销售量差异太大；也可以规划区域性物流中心，降低仓库层级、减少分销商代理商仓库数量，从而摸清准确的中间环节库存。

其次，在企业组织架构上，不要仅仅按市场、销售、计划、生产、采购、仓库、物流等职能设置组织架构，因为这是传统的按职能设置的部门结构，这种方式看似职责清晰、各司其职，但这些多为执行部门，部门间沟通成本高、协调难度大，造成企业内耗大；而是需要在企业战略层面上设立统管计划、采购、生产的部门或岗位，在企业规划层面上从业务流程的角度有部门或人去统筹管理企业运营。

再次，在计划方式上，很多行业可以采用滚动计划方式，再结合行业特点确

定出滚动周期与滚动级次。比如：汽配行业，很多采用季、月、周的滚动计划，季度计划确定一个大概数量，可以指导采购周期和生产周期较长的物料的准备，月度计划近似准确，基本可以指导企业的生产排产，周计划便是准确的销售订单；然后根据上下游企业和自身情况滚动调整。还有，受季节影响很大的行业，比如服装行业，现在也多是采用预定与订单结合的方式进行滚动计划，而不是一锤子敲定订单，最后因销售过旺或销售不畅，而使企业不是挣不到钱就是挣到一大堆甩卖也没人要的库存。

最后，在信息化方面，通过信息化打破信息孤岛、提升企业执行力、辅助企业决策。个人感觉，现在信息化不仅仅是企业管理的一个工具，而应成为企业的一个核心竞争力。我先扯得远点儿，根据个人的理解谈一下信息化的三个方面的意义。第一方面是：信息化帮助企业内外打破信息孤岛，建立一个企业级信息共享平台（企业私有云平台），实现企业经营数字化，实现企业内各部门、供应商、客户之间的信息协同、业务协同，提升企业经营效率。第二个方面是，通过信息化帮助企业把优秀的管理思想与业务流程来落地，提升企业执行力，满足企业规范化、精细化管理需求，并支持企业的战略发展与业务变革，在这一方面ERP会发挥核心作用。第三个方面是，通过信息化挖掘企业的数据“金矿”，为企业提供丰富的决策依据，达成企业信息化的最后一公里，在这方面BI会发挥核心作用。好了，言归正传，解决计划波动性大的问题，属于“企业内外信息协同、业务协同”、“满足企业规范化、精细化管理”与“辅助企业决策”这三方面的共同问题。比如：企业通过供应商管理平台、ERP、电子商务平台共同解决信息与业务协同，满足企业规范化、精细化管理，提升企业执行力的问题。通过，BI对过去大量业务数据的挖掘分析与预测，让企业理性决策，理性的制定销售计划，从而避免销售计划波动过大，避免“多米诺骨牌”的倒下。

好了，再说一下“库存成本高，企业挣得越多，为库存买单越多”的系统化解决方案。

首先，我们先系统化的分析一下能够造成高库存的因素。先问大家，设计是不是造成高库存的原因？相信大家大部分会说“是”，只是我们以前对其重视程度、认识程度不够而已。依我看来，设计原因是造成高库存的源头，并且影响巨大。比如：国内某生产电纸书的企业，产品种类多达几十种；其实电纸书的核心功能基本相同，绝大多数辅助功能基本雷同且价值不大；更可笑的是，本来核心功能很单一的电纸书，搞出那么多型号来，把顾客整的眼花缭乱，不知如何选择。产品种类过多，零部件通用性差，不得不针对某些型号产品单独准备零部件、半成品、甚至成品库存，这便是高库存的重要原因之一。这里还有一例，摩托罗拉手机曾有100多种电池，你说但从功能角度来说，一个手机电池有必要设计那么多种类吗？这不是自讨苦吃吗？这里也不得不隆重提一下，2008年以来连续四年“全球供应链管理25强榜首”的苹果公司，反问一下，iphone4几个型号？ipad2几个型号？明白了吧，设计是降低高库存的源头，也是非常重要的原因之一。计划波动性大、预测准确性低，供应链反映迟缓，是造成高库存的另一个重要原因。今年5月份多家媒体曝光美特斯邦威过季衣服库存超过15亿，这些库存并大量的压在了配送中心和租赁仓库内，这不得不说预测准确性低、供应链反映迟缓是其重要的原因之一。库存齐套性差，是库存难以短期下降的第三个原因。这类问题在电子、机械等行业尤为明显。从理论上，假如一种商品用到1000种物料，那么

仅仅缺一种物料便有1000种可能，更何况有同时缺多种物料的可能。因为这种原因，导致了一边库存积压一边库存短缺，并且一时刹不住车，高库存成了企业的一个慢性病。对于引起高库存还有诸如：采购提前期、生产提前期长，安全库存高，设计变更频繁，产品质量稳定性差等等，一说这些原因，大家就明白，此文中就不再详细阐述。

然后，针对上述分析，回答一下如何系统解决库存成本高的问题。首先，思想认识要全面。库存成本高，不是仓库的错，也不要完全归咎于某个部门，因为库存是生产企业的物流枢纽，与企业供应链与运营的整个链条有关，所以“库存管理，人人有责”。其次，从“两个源头”抓起，从设计源头抓起，从销售终端源头抓起。从设计源头抓起，在当今“多品种、小批量”、客户需求变化大、客户订单交期短，这些多重压力下，企业若想一味的进行大批量规模生产似乎有点儿难，但是，需要结合企业的实际情况进行平衡，主要是要从自身避免种类过度的设计。从销售源头抓起，要增加渠道的信息透明度，增强信息变化的联动速度，对于这方面具体的解决方案可以考虑从渠道扁平化和渠道制度建设方面来考虑。再次，通过信息化建设帮助解决库存齐套率低的问题。尤其是ERP与BI系统建设，通过ERP的物料需求计划（MRP）功能帮助解决生产计划、采购计划准确性低的问题；通过ERP的齐套分析，先“头疼医一下头”帮助解决当前齐套率的问题；通过BI的采购频率与交货周期分析、采购与消耗对比分析等功能对多年的数据进行分析，从源头上采用类似中医调理的方式帮助解决库存齐套率低，库存长期难以下降的问题。对于库存成本高，还有一些是“沉睡库存”引起的，这些问题其实好解决，比如通过库存清理、向供应商退货、打折促销等方式来解决。库存成本高的原因，不能穷举，但愿上述解决方案，能够给企业带来一点儿帮助或启发，这便是我最大的欣慰。

最后一类问题，采购与供应商战略管理意识不足，悄无声息影响企业的利润。对于这类问题的解决，我主要想从如下四个方面谈。

一、更新观念，从采购侧重围绕订单转，到采购订单管理与供应商战略管理并重。前几年，我大大小小做过二十多家制造型企业的供应链项目，总体感觉是，这些企业都有核心的供应商，但对其战略管理意识不足；越是小企业，此方面的问题越严重，甚至整个采购部门都是整天忙着催货、催票、付款，无暇顾及、也无意识顾及供应商战略选择、供应商长期合作管理、供应商绩效评估等方面内容。降低采购成本，企业不但需要长期稳定的供应商，而且需要对供应商的战略管理。对于，怎么进行供应商战略管理，对不同的企业有不同的影响因素，如：行业环境、区域环境、自身发展阶段、自身实力与影响力、对供应商依赖度等等，本文也仅仅提供一种思路吧，因为在这个问题上的解决，需要就企业论企业，提出针对性的解决方案。

二、从组织架构和职责分配上，引起企业的重视。首先，在采购部门内部，要有人侧重负责供应商的开发、绩效评估等工作，也不建议专人做这个内容，因为这样日常的采购活动与供应商管理容易脱节，建议由采购部门领导与资深采购员共同负责。其次，建议企业内部建立虚拟组织“供应商战略管理委员会”，需要由采购、研发、质量、生产、财务等部门共同组成，因为供应商的战略管理涉及到这几个方面。比如：建议供应商能够紧密配合本企业的研发，研发阶段与量产阶段尽量选择同一供应商，从而最大可能的降低采购成本；需要对供应商的质

量体系与质量水平定期评估，需要关注生产部门对供应商产品的满意度，需要财务部门关注供应商的资产运营状况等。

三、供应商协同管理。在阐述上面两个方面时，也多少涵盖供应商协同角度的内容，本部分算是再次强调一次。建议研发阶段供应商与量产阶段供应商相同，这样不但可以降低采购成本，而且可以提高供应商配合的积极性。建议企业不要过于热衷淘汰供应商，因为每一个新供应商的选择会有产生很多您看不到的成本。同时，建议有可能的企业与供应商建立产业联盟，因为未来企业的竞争不仅仅是一个企业的竞争，而是一个企业与整个产业链协同能力的竞争，企业争取做到自己到哪里建厂，供应商追到哪里去建厂，若能做到这点儿，相信不管你是传统制造业，还是高科技制造业，你定是这个行业的大牛！

四、从信息化角度去解决。企业需要提高信息化认识、提升信息化水平，让信息化成为企业的核心竞争力之一。这方面具体来说，就是建议企业不仅仅通过供应商门户、ERP等来辅助企业的管理，而且需要通过BI来辅助企业的决策，诸如：供应商平均交货天数、供应商价格波动、供货质量趋势、供应商价值分析等内容，这些需要大量历史交易数据做支撑的分析，BI更合适。所以，建议企业提高信息化水平，让信息化工具在供应商管理领域不仅辅助管理而且辅助决策。

五、结束语

一个国家谈转变经济发展方式，一个企业可以谈转变利润增长方式，我想从供应链的角度去增加企业利润的增长方式，也是一个不错的角度。每个企业都是国家经济发展的一分子，当每个企业发展方式转变了，也是对国家宏观层面经济发展方式转变的促进。

同时，这个社会没有“放之四海而皆准”的东西，“不管你信不信，反正我信了”，在企业供应链管理领域也是如此，每个行业的供应链管理各有特点，每个企业的供应链管理更是如此，一篇供应链管理领域的文章也不能面面俱到，若本文对企业发展能有一点儿帮助或对您能有一点儿启发，便是我莫大的欣慰！

第二篇：从管理者角度谈如何提升企业执行力

所谓执行力，通俗地来讲，就是指执行决策、完成任务的能力，是企业贯彻落实决策，达成任务目标的重要途径，属于企业管理的范畴。执行力是企业竞争力的重要组成部分，是决定企业成败的重要因素。没有执行力，再好的决策也只能是一句空话。

在烟草企业中，有少数干部职工政策意识不强、大局观念淡薄、执行力较弱，不能有效地贯彻落实上级决策，有时甚至出现“有令不行，有禁不止”的现象，影响行业改革发展进程。因此，如何提升企业执行力，是烟草企业管理者面临的一个重要课题。

决策的执行是管理者与执行者双向互动的过程，只有实现良性的双向互动，才能有效贯彻决策者意图，顺利达成目标。执行力不强，有执行者素质不高、执行不力的原因，也有管理者宣传不够、监督不力的因素存在。提升企业执行力，不能只要求执行者应该怎样去做，更要综合考虑，从决策的制订、宣传、执行和监督等各个环节寻求突破。

提升执行力，科学决策是前提。只有确保决策的科学合理，才能谈提升执行力的问题。对于一项正确的决策来说，执行力越强效果越好，能够更加有力地促进行业的改革与发展；对于不切合实际甚至错误的决策，则会“南辕北辙”，执行力越强负面效应越大，给行业带来的损害也就越严重。提升企业执行力，必须坚持科学决策、民主决策，立足实际、放眼长远，经过全面慎重的考虑和认真仔细的调研，广泛征求干部职工的意见和建议，由领导班子集体决策，坚决杜绝“闭门造车”，确保决策的科学合理。

提升执行力，提高执行者对决策的认知程度是关键。既然决策的执行是一个双向互动的过程，那么，要确保决策的深入贯彻，就不能搞“单边主义”，仅靠管理者“一头热”。只有管理者和执行者达成共识、形成合力，执行才会有力度。这不仅要求管理者对将要施行的决策搞好宣传，更重要的是平时要加强对广大干部职工在国家、行业政策法规等方面的教育培训，切实提高执行者的理论水平和对决策的认知程度，促进决策的有效落实。

提升执行力，明确执行主体的主次关系是基本条件。任何一项决策的执行都会有重点执行主体和辅助执行主体之分，两者在决策执行过程中担负着不同的责任。如果执行主体主次不分，则会出现推诿、扯皮现象，不利于决策执行。因此，在执行决策前，管理者要明确下属的工作分工和岗位职责，根据决策的具体内容，把重点执行责任落实到单位、部门和个人。同时，要积极培养团队意识，强化沟通协作，落实辅助执行责任，确保“一个声音喊到底”，切实增强决策的贯彻执行力度。

提高执行力，强化执行过程监督是保障。监督是约束，也是促进，实施有效的指导监督，对于提高企业执行力来说同样有效。一项决策出台后，管理者不能将其束之高阁，而是要经常深入基层了解执行情况，及时发现问题，纠正错误倾向，严肃处理顶风而上、执行不力的人员，促进决策目标的顺利实现。

烟草企业执行力的提升是一个长期的过程，需要广大干部职工的共同努力。烟草行业要通过提升企业执行力，树立政令畅通、高效运转、充满活力的行业形象，促进行业持续平稳健康发展。

第三篇：从人文角度促进思想政治工作发展提升

从人文角度促进思想政治工作发展提升

人是社会中最为重要的组成元素，是企业中不可或缺的一部分。在社会中，人的思想的转变带动了社会的进步；在企业中，人的辛勤劳动为企业带来了利润。所以，随着社会全面进步和企业改革发展的不断深化，企业职工生活水平显著提高，精神生活和精神世界更加丰富，精神面貌焕然一新。但与此同时，社会生活的急剧变化，生活和工作节奏的明显加快，竞争日趋激烈，导致职工的生活和工作压力增大，职工的思想会出现一些新的变化。落实以人为本，注重人文关怀，加强心理疏导，构建和谐企业显得尤为重要。

一、企业职工思想转变形成过程

伴随社会经济的飞速发展，职工的思想观念较过去有了很大的改变，多元化、现实化、动态化、复杂化特点明显。

1、职工思想观念的多元化，呈现出接受各种新鲜事物的开放性。社会生活的丰富多彩和不断改革开放的新形势，影响着职工的思想观念和行为，使职工思想日益呈现出多样化和开放性的特点，职工思想能够接受的范围不断拓宽，职工接受新生事物的能力不断增强、程度不断加快，职工思维活跃，这在激发职工创造性思维的同时，也使企业职工思想政治工作面临着必须与职工思想变化速度相适应的客观现实。

2、职工思想观念的现实化，呈现出现实选择取舍上的向利性。社会的发展变化，使职工面临着一些影响自身和他人利益的现实问题，职工的思想变得越来越现实，关注自身利益使他们感到尤为迫切，趋利避害的人生态度表现明显。

对自己有好处的、有利的，自然就心甘情愿地接受，对己不利或者关系不大的，就持抵制、排斥或者敬而远之的态度。职工思想的现实化，影响在工作中，就是苦活、脏活、累活和险活不愿干，出现了挑肥拣瘦、拈轻怕重的现象，造成了思想政治教育的力不从心。

3、职工思想观念的动态化，呈现出思维意识的不确定性。社会发展和企业变革的加快，新事物层出不穷，职工只有勇于面对，才能适应社会发展进步的要求；另一方面，企业职工的流动近年来呈现出不断加快的趋势，其流动的范围、方式不断扩大和变化，新的社会成员及其思想、思维方式相互影响，职工的心理承受能力发生了变化，其思想观念中认同的成分在不断减少，思想不确定的因素不断增加，职工思想让人猜不透、跟不上。

从以上三点，我们不难发现职工会因为各种原因造成思想变化。在企业里，只有员工的心理和谐了，才能有健康的心理，才能有和谐有序的内心世界，才能够具备应对市场经济、改革改制中给员工所带来的各种心理矛盾冲突和巨大的心理压力，才能不断增强员工应对不同变化的心理的承受能力，也才能不断培养其应对岗位、企业和社会的适应能力。积极探索在新的条件下有效提高员工心理承受力的方式方法，自觉地在人文关怀、心理疏导、正面教育等重要环节之间建立起良性互动的应对机制，营造培育和谐心理的氛围，是思想政治工作的着力点。因此，“人文关怀”和“心理疏导”是建设和谐企业的迫切需要。

二、人文关怀、心理疏导与思想政治工作的关系

人文关怀，它强调人的价值、人的尊严和人格完整，侧重于满足人们多层次、多方面的感受和需求；心理疏导，它体现的是科学发展和以人为本的精神理念，就是运用语言和非语言的交流，通过解释、说明、支持、同情、理解等

来影响对方的心理状态，来改变对方的认知、信念、情感、态度和行为，它更侧重于解决人们的心理障碍问题。而思想政治工作，是以思想灌输和理论武装为基本途径，注重提高人民群众的思想政治觉悟，是党的优良传统和政治优势。三者均以“以人为本”为出发点，都是为了培养人、塑造人，全面提高人民群众素质。在思想政治工作中既需要从认知角度对人们思想政治观念进行提升，也需要从情感、意志、行为等多个层面进行培养、升华、塑造，因此，思想政治工作方法是多样复杂的。在人们处理思想政治问题的方法中，自然地包含了人文关怀和心理问题的处理方法，只有以人文关怀和心理问题处理方法为切入点，不断提升处理个体思想问题的层面，才能更好地处理思想政治方面的问题。

因此，企业思想政治工作将人文关怀和心理疏导结合起来，贴近实际，贴近员工，充分尊重他们的个性特点和心理诉求，重在解决他们内心的实际困惑，在这个基础上，施之以正面的教育和引导，才能真正实现思想政治工作成效和价值的最大化。

三、实施人文关怀和心理疏导的途径与方法：

1、坚持以人为本，突出思想政治工作中的人文关怀

（1）、高度重视职工主体感受上是否满意、是否赞成、是否高兴的情绪反应，充分关注每一个职工自身成长与发展的需要。关注职工的理想、信念和情感，努力创造让每个人都能够根据自己的选择发挥聪明才智的环境，使职工人人都有平等竞争和凭借自身能力改变处境的机会，促进职工的个性、才智和潜能的充分实现。

（2）、加大思想政治工作调研力度，切实了解、摸清职工的实际需求。在调研工作时，要积极鼓励职工敢于讲出真话、实话，打消职工认为调研走过场的顾虑，尊重职工在单位的主体地位。积极开展群众性的文体活动，满足职工的精神文化需求，重点改善基层职工的文化生活，用健康丰富的文化生活有效调节职工的情感和心理，消除忧郁感、孤独感、失落感等不良情绪。

（3）、及时向职工提供必要的心理知识和心理援助。发现职工有心理认识上的困惑，我们要主动及时地进行心理疏通，将思想政治工作与人本关怀相结合，换位思考职工的认识上的差异，及时帮助他们走出心理问题。

2、立足单位实际，健全心理疏导工作的长效机制

（1）、要健全心理疏导工作的领导机制。我们要把职工心理疏导工作作为确保单位稳定、实现和谐企业的基础工程来抓，成立专门的心理工作领导小组，健全领导机制，把对职工的动态心理分析作为思想形势分析的一项重要内容，做到常分析、常落实、常督导，加大对职工心理状态和思想动向的掌控力。要提高全体职工对心理健康教育训练和维护心理健康的重要性和必要性的认识，帮助职工树立科学的心理健康观念，增强心理上自我修养、自我保健、自我调控的意识，并运用这些知识指导自己的生活和社会实践，提高心理素质和维护心理健康，预防心理疾病。

（2）、要健全经常性的活动机制。开展形式丰富、内容贴切的各种心理教育活动，普及心理基本常识。坚持把宣传普及心理知识纳入单位思想教育总体规划，抓住单位人事改革、职务、职称晋升以及热点问题等职工易出现心理失衡的时机，采取定期聘请专家授课、网上心理教育、现场答疑解惑等多种形式，在职工中广泛普及心理知识。

3、做好结合文章，促进思想政治工作的创新发展

（1）、把促进职工的个人发展和单位需求结合起来。在加强心理疏导的过

程中，既要注意研究职工个性特点，通过听其言、观其行，因人施教，提高思想政治工作的针对性，帮助职工树立科学的世界观，形成良好的性格；又要建立约束机制，通过建立学习、谈心、管理和监督等制度，规范职工行为，营造有利于职工心理健康的集体氛围。

（2）、把心理疏导与经常性思想工作结合起来。把职工心理疏导工作纳入思想政治工作的总体部署，做到年有目标、季有计划、月有安排，在分析职工思想状况时，不忘分析职工心理状况，使心理教育与思想教育有机结合，使职工始终保持积极乐观、健康向上的精神状态，全身心投入到工作中。

（3）、把关心关爱与竞争激励结合起来。认真落实职工休假、体检、培训等制度，切实保障职工的合法权益；最大限度地缓解职工工作压力；综合运用多种激励方式，积极宣传培树先进典型，树立榜样，弘扬正气，在单位上下形成争先创新、典型辈出的良好局面。

4、重视弱势群体和“问题”员工，作为促进企业发展的关注点

每个企业都不同程度的存在一些弱势群体和问题员工。弱势群体如短期用工、临时用工、新毕业的大学生、转岗、下岗人员、内退人员、老员工、女员工等等；“问题”员工则由于不同的原因导致更多不同的表现形式：有的表现为由于对身边与自己类似的事或物的比较而产生的心理不平衡“问题”，有的表现作风懒散、拖拉、玩世不恭等“问题”，有的表现为在某方面取得一些成绩之后沾沾自喜，对谁都不屑一顾的倚老卖老“问题”，也有的表现为由于上司变迁或撤换而“失宠”，或自己工作不力而被降职、降级而使自己成为心理有问题的员工，还有的是由于家庭遭遇不测或离异的等，而使自己心理失常的“问题”，等等，这些员工分布在团队的各个层面，虽然数量不多，但却是团队管理的难点，作为管理者，应该有责任、有义务去深入探讨这些“问题员工”所存在问题的深刻根源，有效的人文关怀和心理疏导，则是让其获得精神和智慧上的支持，解除其心理困惑，重树生活信心，激发工作潜能的有效方式，是培育员工和谐心理，向企业释放能量的向心力、亲和力。

总之，思想政治工作是一项引导人、教育人、塑造人、培养人的工作，是检验人在企业中发挥重要作用的试金石，是使我们以科学发展观中以人为本的理念为指导,将人文关怀和心理疏导运用到思想政治工作的实践中,将有着丰富情感和奋斗精神的企业职工真正调动起来,实现企业又好又快发展重要保障。

第四篇：从人事行政角度促进中高层管理提升

从人事行政角度促进中高层管理提升

为加强公司人事行政工作的计划性及行政制度刚性执行，人事行政部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，制订出人事行政部2014年工作目标及计划。

主要工作计划和目标：

一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等

二、人力资源招聘与配置

三、员工培训与开发

四、建立真正以人为本的企业文化

五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构管理

六、完善员工福利与激励机制

七、绩效评价体系的完善与运行

八、人员流动与劳资关系

九、制度刚性执行

一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册

规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，本主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《员工手册》（根据人力资源六大模块制订，包括《奖惩制度》、《人事管理制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《考勤管理制度》等等）。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

完成时限：2014年5月至2014年6月份起草各类管理制度，2014年5月抽出一星期时间每天下午14：00召集各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准。

二、人力资源招聘与配置

人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量；二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足；三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人事部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一。1）在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求

在人事部确定招聘人员的时候，它要求这个人具备什么样的条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。

2）及时地信息沟通

用人部门和人事部将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务能力。是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。

3）为了保证公司招聘工作的及时有效性，人事部门将采取以下招聘方式

网络招聘：这是网络日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，费用相对比较低。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如www.xiexiebang.com或选择行业性的人才网网站，可以快捷的接受到求职的信息。在2014公司招聘还将以网络招聘为主。

媒体广告招聘：主要是分析其成功率再做考虑。

现场招聘会：这是传统的人才招聘方式。主要是可以与求职者直观的面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示公司的企业文化。这种方式效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量，同实现场招聘通常会与网络招聘推出，并且有一定的时效性。

内部招聘：这种招聘的费用极少，能提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的核心人才。也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。

员工推荐：员工推荐在一般公司应用得比较广泛，主要是招聘成本比较小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联性，基本素质较为可靠，但存在裙带关系有时不利于管理。

具体实施时间：

由2014年5月根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况决定。

三、员工的培训与开发

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工福利享受，也是企业培养人才的责任。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培训目标。通过完善《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业培训计划，从基础的技能培训、质检培训、项目管理培训、团队合作培训、个人意识培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的需要。

具体实施时间：

1、根据公司整体需要和各部门培训需求编制2014公司员工培训计划

2、采用培训的形式：内部培训教材；网络培训；外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔内部管理人员对本部门的工作技能进行培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。

3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：企业管理、品质管理、生产管理、财务管理、材料质量、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。

4、培训时间安排：内部培训时间由各部门及人事部沟通暂订每月一次培训，网络培训原则上时间自由安排，外聘讲师到公司授课和内部管理人员授课根据公司的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习将根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部VCD 教学或技术交流探讨会原则上一个月不得低于一次。

四、建立真正以人为本的企业文化

1、建立内部沟通机制。

首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系；其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致员工不满的深层原因；最后就员工投诉方面提出合理化建议，帮助其达成最终协协。人事部将加强与员工沟通的力度。沟通主要在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。并对每次交流进行分析，必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作

建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角洲的三方分别是总经理、人事部和员工部门经理。只有保证这个三角洲的稳定，才会有基本的保障。

2、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力

众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。那么，如何提高员工的凝聚力呢？结合本人多年来的人力资源管理实践，除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面考虑外也应该虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力，现初步制订2014年的活动计划如下：

月份安排 活动项目 具体实施时间 备注2 3 4 “XX之声”歌唱大赛 待定

“XXXX杯”羽毛球赛 待定

迎国庆、贺中秋晚会 中秋节

每月 《XX之声》文化宣传 每月中旬

具体实施时间：

此项工作纳入月度计划来做，但是是一个漫长持续的过程，需全体员工积极加入到建立企业文化的工作中来，共同创造，让永特的企业文化真正的活跃起来！

五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构

对于公司来说，薪酬就像一把双刃剑，制定得当就能留住人才，能卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而制定不当就会给企业带来危机，人心涣散，所以不断调整和完善公司的薪酬制度也是当前的主要任务。

建立以人为本的薪酬方式

首先要把员工作为公司经营的合作者，建立员工与公司同荣俱损的薪酬制度，然后加大员工福利和奖励的比例，使其有强烈的归属感！

建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。

核心员工队伍的开发重点在于素质及管理能力的开发，高素质是高绩效的体现。核心员工是企业价值的主要创造者，要有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效，是关系到企业能否完成业务量关键所在。这里主要从两个方面入手：核心员工的绩效管理和薪酬管理。我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定核心员工的绩效指标，从而把核心员工的主要活动和企业发展及业务量紧密结合，保证核心员工的绩效贡献直接支持业务量以及战略目标的实现。员工付出劳动得到的回报从时间上又有短期、中期和长期之分。他们是企业不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至决定企业生死存亡，这种 唇亡齿寒的依存关系，决定了对核心员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。

六、员工福利与激励

1、员工福利

为员工购买社保，保障员工最基本的医疗及工伤待遇，过年过节发放礼品或寄礼品给员工家属，制订年终奖制度等，让员得到家人对公司的认同使员工有归属感。

2、计划制订激励政策：

季度优秀员工评选与表彰、优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立团队精神奖、最佳创意奖，建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。

由于福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司总经理最终核准，福利与激励政策一旦确定，人事部门将执行落实到位。部分激励措施建议

1）给员工一个发展的空间和提升的平台。

建立完善的竞争机制，鼓励员工竞争上岗。当公司出现管理岗位空缺的时候，可以考虑从内部提拔，使员工有了向上的动力，这样既有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争氛围。

对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位奠定基础。

2）提供有竞争力的薪酬水平。

首先，调查清楚同行及本工业区周边薪酬水平。制订出具有竞争力的薪酬制度；使公司在行业中有一定的竞争力，这样对公司的员工就有了足够大的吸引力。

其次，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。要拉大岗位水平，只有这样，才可能吸引住核心员工，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。最后，奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平（员工也会计算收入），另一方面，对员工也是一种有效的激励作用 具体实施时间

人事部将制定各项福利激励制度，报审批通过后严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后每个月度和季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

七、绩效评价体系的完善与运行

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成业务量和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，提高工作效率，培养员工工作的个人意识和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。

具体实施时间

1、根据《公司绩效考核制度》的出台时间和配套方案的修订与完善。

2、主要工作内容：根据制订的绩效考核大框架结合往绩效考核工作中存在不足，对现行制度、相关使用表单进行修改，考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行修改，保证绩效考核工作的良性运行。

3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人事部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

八、人员流动与劳资关系

1、对正常人员流动的采取适度原则

适度的员工流动，是保持我司人员系统更替重要方式。流动率过小，会使公司得不到新鲜的血液，影响公司的活力。但是过度的流动，尤其是向外流动，对企业来说是很大的损失。这不仅会增加企业的培训与开发费用，而且会干扰业务发展的进度，严重影响员工的士气和情绪。

2、具体实施内容

为有效控制人员流动，严把用人关。对人员招聘工作进行进一步规范管理。严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。人事部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。并做好离职调查。

九、行政规章制度的完善与执行（1）具体实施方案

①

2014年5月31日前完成《员工手册》的完善，呈总经理审批后，争取在2014年6月30日以前完成《员工手册》的宣传与培训，并印制成册发放。

②

之前各项制度的落实工作，制度面前，人人平等，并根据实际情况修订与拟制相应规章制度。（2）实施注意事项

①根据多年经验，不管什么企业，每项规章制度的执行，都会遇到一定的阻力，结合我公司情况来看，困难可能会更大。所以，在落实执行过程中，扎实做好沟通协调工作的同时，还要加大宣传力度，持客观、公正，不亢不卑态度，不得徇私舞弊，不得存有偏见。以柔克刚为主，必要时可以以刚克刚，强制执行，维护制度的严肃性。

②每项制度的的有效执行，大部分还是借助行政权威来进行的，然而，行政权威除来自公司的受予之外，主要来自行政人员本人的廉洁自律、奉公无私。所以，在请求公司大力支持的同时，行政执纪人员也要严格要求自己，做到公平、公正、公心。

十、后勤行政工作

① 宿舍管理、加强管理、充分利用。

A、规范宿舍管理，定期对已有宿舍进行检查、评定，并伴有相应的奖惩制度。

B、规范宿舍入住人员审查，规范入住程序。（个人提出—主管审核—人事行政部审核—总经理批准）

② 安全管理。

A、安全包括消防、财产、人身等，这是一项任重道远的工作。通过消防演练、逃生培训、巡查制度、物品管理、放行制度、责任制度等的完善与推进，步步为营、逐步保障安全。

第五篇：从心理学角度探讨

从心理学角度探讨“见死不救”现象

历史文化学院历史基地班黄二艳0941061031

前不久在广东佛山发生了一起“小悦悦事件”，两岁的小悦悦被车两次碾压受伤，18人步行或骑车路过，均未停下进行及时施救或叫救护车，不久医院宣布对小悦悦抢救无效。这一事件的发生引起社会的反思。对此，广东省社会工作委员会专门组织了3场座谈会，探讨如何弘扬见义勇为精神，甚至有人建议见死不救立法。

事件发生后，18路人受到社会谴责，通过互联网上各网友的积极参与，新闻还被外国媒体报道，指责中国国民的冷漠，而“国民冷漠说”的始祖鲁迅也被大家记起并极力效仿。争相发表对冷漠国民的看法（其实不外乎就是谴责）。在此我们对此事中相关的路人来进行一场心理分析。

遭到众所矢的的路人，为什么会对一个受伤的小孩见死不救，视而不见？要回答这个问题我们得分析他们当时的心里活动，大致不会脱离以下五个方面：一是，多一事不如少一事，做好自己的本分就行。二是小孩不是我撞的，我不负有必须救她的法律责任，在可救可不救的情况下，选择对自己有利的，权衡之下选择不救。三是从这走过的人可能会救的，我装着没看见也没人知道。四是可能存在对生命漠视的情况（较少甚至可能不存在，在此只是为使分析尽量全面而作的假设）。五是这应该是他父母和肇事者的事，跟我无关。

现在我们对上述心里依次做简要分析：

存在第一种想法的人一般做事较为谨慎，考虑周详，同时也有点胆小和自私，不想惹事，怕节外生枝，自我保护心强。

第二种人重视法律规范，但较为忽视道德规范，比较注重荣誉与名分，利益心重。第三种人在生活中责任心一般不强，道德责任感也不强，做事可能总是存在侥幸心里，不能脚踏实地。

第四种，则可能是在生活中长期受到某些暴力对待，或曾受到过重大的心理或生理创伤，对自己及他人的生命采取漠视的态度，生活态度消极，不过问也不关心周围事物（或者是没有能力去阻止而选择不理睬和忽视），活在自己的空间里，生人勿近。

第五种，与第二种和第三种人有相似的特点，即忽视道德规范，责任心也不强，但是非观念分的很清楚，认为一件事情的发生，该是谁的责任就该谁担负起来，旁人没必要参合进去，这种人在生活中比较冷漠。

从上述分析，我们可以在路人的大致性格中窥见他们见死不救的部分原因，但我们不该忽视直接促成路人这一行为的具体因素，大家都还记得搀扶摔倒老人反被讹的事件吧，之后还是有许多这样的系列事件发生，我们是冷漠吗？我们只是害怕热心太过反而惹祸上身。我们不能一味谴责路人，当大家对做好事存在风险有共同认识时，我们就会对做好事存在疑虑。大家换位思考一下，如果换成你是路人，你会不会毫无顾忌的对小悦悦进行急救？同时，当大家将目光集中在媒体想要制造的舆论方向时，我们是否考虑到父母对孩子照顾的疏忽，肇事司机对生命的不尊重与残忍？法律又为想做好事的人做好被反诬的声援的后盾没？我在此不是想为路人开脱，只是希望大家在关注一件事时，不要被舆论牵着鼻子走，要考虑到每一件事情的发生是由多种因素促成的，仅此而已。