员工退休管理标准

第一篇：员工退休管理标准

员工退休管理标准

1目的：

为规范员工的退休管理，保障员工合法权益，特制定本标准。

2范围：

本标准适用于公司所有正式员工。

3职责：

人力资源部负责本标准的修订及相关手续的经办。

4活动内容：

4.1退休年龄

以国家法定的企业员工退休年龄（男员工年满60周岁，女员工年满50周岁）为标准。

4.2退休流程

4.2.1凡将达法定退休年龄的员工，由人力资源部根据人事档案登记信息先行直接进行报批，经人力资源部负责人、（人事）副总裁审核后，报总裁审批，并于员工退休前的30天向用人科室和员工本人发《退休通知》。

4.2.2员工在接到《退休通知》10天内到人力资源部办理相关手续，与公司终止劳动关系。

4.3员工退休后，按国家相关规定享受基本养老保险待遇，由社保经办机构支付退休金。享受“先延后补”政策的人员可按余杭区相关政策适当推迟相应年限领取退休金。

4.4退休人员返聘

公司退休人员因特殊情况需继续工作的，须按如下流程操作：

4.4.1个人要求：退休人员在办理完退休手续的2个工作日内，向人力资源部提交书面申请，人力资源部向用人科室和部门征询意见，由科室负责人、部门负责人和副总裁签署意见后由人力资源部根据公司实际情况统筹安排，报（人事）副总裁、总裁批准后，通知该人员办理返聘手续，签订返聘协议。

4.4.1科室要求：用人科室接到人力资源部发出的《退休通知》后的5天内，征询退休员工意见并由本人签字，向人力资源部提交经科室负责人、部门负责人和副总裁签署意见的书面申请，人力资源部对实际情况进行调查、签署意见，报（人事）副总裁、总裁批准后，通知该人员办理返聘手续，签订相关返聘协议。

第二篇：员工退休管理

员工退休管理 范围

本标准规定了员工退休管理的职责、管理内容与方法。

本标准适用于公司员工退休管理。2 规范性引用文件

下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款。凡是不注日期的引用文件，其最新版本适用于本标准。GB 4200 高温作业分级 GB 3869 体力劳动强度分级 GB 3608 高处作业分级

国发(1978)104《关于工人退休、退职的暂行办法》、《关于安置老弱病残干部的暂行办法》

国发(1997)26号《国务院关于建立统一的企业员工基本养老保险制度的决定》

湘政发(2006)7号《湖南省人民政府关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》

湘劳社政字(2006)10号《湖南省关于改革企业职工基本养老金计发办法的实施意见》

中华人民共和国国务院令《工伤保险条例》 3 术语和定义

下列术语和定义适用于本标准。3.1 高温作业

指工业企业和服务行业工作地点具有生产性热源，其气温等于或高于本地区夏季室外、通风设计计算温度2℃的作业。3.2 高空作业

经常在五米以上、无立足点或牢固立足点、确有坠落危险的高处作业。

3.3 有毒有害作业

指工人在生产中接触以原料、成品、半成品、中间体、反应付产物形式存在，并在操作时可经呼吸道、皮肤或口进入人体而对健康产生危害的物质。3.4 繁重体力劳动

应符合GB3869-83《体力劳动强度分级》标准中第四级劳动强度级别的劳动。4 职责

4.1 人力资源部职责

4.1.1 退休人员填写退休申请表、办理符合退休条件员工的退休手续。4.1.2 建立员工退休预警机制，及时书面通知员工办理退休手续。4.1.3 开展员工退休政策咨询工作。4.2 各有关部门职责 4.2.1 保卫部收回工作牌。

4.2.2 财审部清理借款手续，核发应发的工资。4.2.3 物业管理分公司检查房屋设施完整，退还押金。

4.2.4 设备动能管理部收回仪器仪表，收回工具柜、凳椅及其它家具和办公用品等。

4.2.5 生产技安部收回劳动护具和借用工具。

4.2.6 工艺科技部负责收回所借技术图纸资料、底图、蓝图。4.2.7 公司保密办负责安排退休涉密人员离岗保密承诺书。4.3 其他各部门职责 ’

4.3.1 安排、督促员工退休时的工作交接。4.3.2 做好员工退休的安抚及欢送工作。5 管理内容与方法 5.1 退休条件 5.1.1 正常退休

5.1.1.1 男员工年满60周岁，缴费年限（含视同缴费年限）累计满1 5年。

5.1.1.2 经人事行政主管部门审批录用为女干部的女职工，退休年龄为55周岁。《劳动法》实施前参加工作的女工人和《劳动法》实施后参加工作的女员工，以其长期所在岗位确定退休年龄。长期在管理岗位上工作的，退休年龄为55周岁，长期在生产岗位工作的，退休年龄为50周岁。

5.1.1.3 凡在本单位担任一定行政管理职务或未直接从事本单位生产产品直接活动或不直接从事本行业一线生产、服务、工勤岗位工作的，都按从事管理岗位确定。职工在管理岗位的累计工作时间大于在生产岗位的累计工作时间即为长期在管理岗位工作，反之为长期在生产岗位工作。企业员工退养或下岗期间，不计算在岗工作时间。

5.1.1.4 符合上述退休年龄条件的女员工缴费年限（含视同缴费年限）应满15年。5.1.2 提前退休

5.1.2.1 从事高空、高温、繁重体力劳动和其他有害健康工作，分别达到10年、9年、8年的员工，男年满55周岁，女年满45周岁，缴费年限（含视同缴费年限）累计满15年，可办理提前退休手续。

5.1.2.2 男年满50周岁，女年满45周岁，缴费年限（含视同缴费年限）累计满1 5年，经县级以上（含县级）医院证明，并经市劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的员工，可办理提前退休手续。5.2 退休手续办理程序 5.2.1 正常退休

5.2.1.1 人力资源部通知员工单位和个人。

5.2-1.2 员工按人力资源部要求，交纳照片及相关证件。

5.2.1.3 人力资源部按要求到当地劳动保障部门办理退休审批及养老金计发手续。

5.2.1.4 员工办理离司手续。

5.2.1.5 计发基本养老金，停发在职待遇。5.2.2 提前退休

5_2.2.1 员工达到提前退休年龄一个月前应写出书面提前退休申请，经所在单位签字后报人力资源部。

5.2.2.2 人力资源部审查后报分管人力资源领导。5.2.2.3 分管人力资源领导提交总经理办公会审批通过。

5.2.2.4 人力资源部通知员工本人，员工按人力资源部要求，交纳照片及相关证件。

5.2.2.5 人力资源部按要求到当地劳动保障部门办理退休审批及养老金计发手续。

5.2.2.6 员工办理离司手续。员工退休，原所在单位应为其举行欢送茶话会。

5.2.2.7 计发基本养老金，停发在职待遇。5.3 基本养老金计发

5.3.1 达到正常退休条件员工办理退休手续后，其基本养老金从到达退休年龄次月起由当地劳动保障部门按照国家及省市有关政策计发。5.3.2 属于提前退休的，其在达到正常退休年龄之前的基本养老金由公司按照劳动保障部门审批后的标准计发，待达到正常退休年龄时转由劳动保障部门计发。5.4 有关规定 5.4.1 年龄的确定

5.4.2 上述规定的退休年龄均指周岁，当身份证年龄与档案年龄不一致时，以档案中最早的一张表上记录的年龄为准。6 报告与记录

6.1 记录用钢笔填写，字迹应工整、清晰，内容应完整、正确，不得涂改。

第三篇：员工退休管理方案

员工退休管理方案

概念解说：

员工退休是人力资源管理的一项重要内容，对员工退休要制定相应的制度，加强管理。

编写要点

在编制员工退休管理方案时应注意如下几个方面

(1)员工办理退休的条件；

(2)退休时需办理的手续；

(3)退休金的计算与领取。

范文：

××公司员工退休制度实施细则

一、本公司正式员工的退休，依本细则实行。

二、员工服务年资满25年以上，年满55岁者，可申请退休。

三、员工有下列情形之一者，可命令其退休。

1、年满60岁者；

2、心神丧失或身体残废，不胜职务者，或因伤病愈特准病假期间仍未痊愈者。

前项第一款规定的年龄，如其服务单位主管认为必需留用者，就要呈请总经理核准，酌予延长，延长期限最高以5年为限。

四、前条所称心神丧失，系指神经受损伤及精神失常，不能治疗者。所称残虚，系指具下列情形之一者：

1、失残视觉者；

2、失残听觉者；

3、失残语言功者；

4、失残一肢以上的机能者。

前项心神丧失或残废，以公立或劳保局指定医院的医师证明为凭。

五、中请退休或命令退休者除依照本公司员工储蓄厦退休福利基金计划请领退休金外，由董事会就其服务情形厦对公司贡献成绩核给特别退休金。

六、本办法所称服务年资及年龄的认定，均自服务本公司(或出生)的年、月、日起十足计算，停薪留职期问，其服务年资以中断计算。

七、申请退休员工，应填具退休申请书，检附户籍誊本，呈转总经理核定。命令退休金的表件，由服务单位填报。

八、本细则经总经理核准后人公布实施，修改时亦同。

第四篇：退休返聘员工管理规定

北京和协生物制品厂

返 聘 退 休 员 工 管 理 规 定

二零一二年一月一日

1.目地

为合理配置公司人力资源，继续发挥已达退休年龄人员的专长与经验，为公司创造更大效益，特制定本办法。2.适用范围

本办法适用于公司的退休返聘员工的管理。3.概念

退休返聘：是指根据业务发展的需要，公司与已办理了退休等手续或年龄已达法定退休年龄且与其他公司无劳动关系的人员签订返聘协议，明确权利义务关系，使其为公司提供劳动服务的一种用工关系。4.职责

4.1总经理负责对各部门提出的退休返聘申请进行审批。4.2人事行政部

4.2.1根据实际情况，制定退休返聘相关办法，并负责推广实施； 4.2.2根据政策变化与公司发展的需要，定期收集退休返聘的相关意见，完成管理办法的修订工作；

4.2.3负责公司退休返聘员工资料的审核工作； 4.2.4组织拟聘人员的体检工作；

4.2.5负责对拟返聘人员的社会背景、工作经历等进行详细调查； 4.2.6负责退休返聘协议的签订工作； 4.2.7负责退休返聘人员的资料的存档。4.3各部门战略性员工关系管理 4.3.1负责对本部门退休返聘人员的用工提出书面申请。5.返聘范围与对象

5.1返聘范围：退休返聘适用于公司战略发展所需特殊人才，包括财务类、技术类等岗位专业技术人才或管理人才 5.2返聘对象：

5.2.1已与我公司办理退休手续的人员；

5.2.2与其他单位办理了退休或内退手续的人员；

5.2.3已达法定退休年龄且与其他公司不存在劳动关系的人员。6.返聘条件

6.1年龄要求：男性在65岁以下，女性在60岁以下；

6.2从事拟聘岗位工作十年以上，具有拟聘专业中级以上职称，或在该专业有被公认的特长；

6.3健康状况良好，无传染病、高血压及其他心血管等疾病。7.返聘程序

7.1外部公司退休人员的返聘程序

7.1.1空缺岗位需求分析：当返聘范围内岗位出现人员空缺时，所在公司人事行政部应会同用人部门从工作的角度出发，共同协商是否聘用退休人员。

7.1.2退休返聘申报：确定拟聘退休人员的，所在用人部门应填写《返聘人员需求申请表》，报人事行政部。

7.1.3退休人员招聘：根据《招聘制度》，人事行政部对外发布招聘信息，组织初步符合条件的应聘人员参加笔试、面试，并依据综合成绩确定拟聘人员。7.1.4 组织体检

7.1.4.1人事行政部组织拟聘人员参加体检，体检项目包括：五官检查、血压心率检查、肝功能检查、结核检查；

7.1.4.2体检应在综合成绩确定后的3个工作日内组织进行。7.1.5社会调查

7.1.5.1对于体检合格人员，人事行政部应对其进行社会调查。社会调查内容包括：社会关系调查、工作经历核实、职称调查。7.1.5.2社会调查应在体检合格后的7个工作日内进行。

7.1.6通知上岗：人事行政部应在2个工作日内，通知返聘人员在规定时间内报到上岗。7.1.7签订返聘协议

7.1.7.1对于以上程序均合格的人员，人事行政部应与其签订《退休返聘协议》，以明确聘用期间的工作岗位、福利待遇等权利与义务关系。7.1.7.2返聘协议应在通知上岗后的3个工作日内进行。7.2公司内部退休人员的返聘程序

7.2.1返聘申请：已与公司办理退休手续的原正式员工，有意愿在公司继续工作的，可向人事行政部提交《退休员工返聘申请表》。7.2.2返聘审批：《退休员工返聘申请表》经公司经理办公会讨论通过后，由其人事行政部报副总经理审核，总经理审批。

7.2.3组织体检：对于审批通过人员，人事行政部应组织其参加体检，体检项目同7.1.4，体检应在审批通过后的3个工作日内组织进行。7.2.4签订返聘协议：对于体检合格的人员，人事行政部应与其签订返聘协议，签订时间要求同7.2.5重新上岗：返聘协议签订后，人事行政部应在2个工作日安排返聘人员重新上岗。

8.退休返聘期限：《退休员工返聘协议》聘用期限为半年。协议期满后视其工作业绩与身体健康状况决定是否续签，续签期限不得超过半年。

9.退休员工返聘待遇

9.1薪资构成:基本工资、原工龄工资、岗位补贴等部份组成。9.2薪资标准见《薪资管理办法》。

9.3社会保险:退休返聘人员不享受养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等社会保险。

9.4住房公积金：退休返聘人员不享受住房公积金。9.5商业保险：返聘人员商业保险承保范围：意外保险

9.6补充医疗保险：只有在北京地区缴纳社会保险且正常退休人员能享受补充医疗保险。

9.7其他待遇同公司正式员工标准。10.记录与存档

10.1本办法产生以下记录：《人员需求申请表》、《退休返聘协议》、《退休员工返聘申请表》。

10.2以上记录由人事行政部存档。10.3存档期限见《档案管理办法》。11.附则 11.1本制度经总经理批准后执行。11.2本制度执行部门为人事行政部。11.3本制度解释权归人事行政部。

第五篇：企业退休员工的管理

摘要

随着我国老龄化社会的不断加深，养老服务、医疗保障、养老保障等都出现了新的挑战。企业退休人员占城镇老年人口的大多数，他们的管理问题引起了社会的广泛关注。企业退休员工的大半生都贡献在企业和国家的发展、社会主义的建设上，他们的晚年生活应该得到切实可行的保障。目前的企业退休管理工作还在不断摸索中，总体工作质量不高。为了实现老有所养、老有所医、老有所乐、老有所教、老有所学、老有所为的晚年生活，我们有必要探讨如何加强对企业退休员工的管理，寻求有效方式和途径。

本文通过查找相关文献资料了解到现如今企业退休员工管理的实施状况，总结不足之处，再详细分析管理不足时退休员工可能面临的各种问题，包括员工难以适应退休角色，收入大幅度减少，不知道如何安排大量的闲暇时间，对社会化管理存在疑虑，可能面对的空巢危机等，结合目前一些城市成功的管理经验，提出企业和政府等相关机构应该在员工退休前后分别采取的各项应对措施，完善社会管理体系，加强退休管理工作，使得员工在退休前可以做好精神上和物质上的充分准备，以积极心态迎接退休生活，在退休后有条不紊地开始后期生涯，安享晚年。这既可以提高社会管理科学化水平，也能让企业赢得好声誉，对吸引和留住员工有着重要的现实意义。

关键词：退休员工；后期生涯；社会化管理

Abstract With the deepening of China’s aging society, pension services, health care, pension, etc., are all in new challenges.Enterprise’s retirees has attracted wide attention because they account for the majority of urban elderly population.Retired employees contribution most of their lives to the development of state and the enterprises, the construction of socialism, their later life should be feasible to protect.The current management of enterprise retirees are constantly groping, the overall quality of the work is not high.To make the management on enterprise’s retirees live good of their old, it is necessary for us to explore how to strengthen the management of enterprise’s retirees, to find effective ways and means.By finding relevant literature, the paper summarizes the deficiencies of enterprise retirees management, analyzes the problems faced by retired employees in detail, retired employees can not adapt roles, income significantly reduce, do not know how to arrange a lot of spare time, concern about the social management, empty nest crisis.Combined with the current success of some cities, the paper propose that related agencies should take all measures for employees before and after their retirement, improve social management system and strengthen the work, than enterprise’s retirees can make a positive attitude to meet life, enjoy old age.It will enhance the level of social management, at the same time, it has a very important practical significance for enterprises to obtain high reputation and attract and retain talented persons.Key words: Enterprise’s retirees;late career;socialization management 绪论

世界人口已经驶入老龄化的“快车道”，尤其我国人口的老龄化有如“银色浪潮”般朝社会袭来。2012年底，我国老年人口数量已经达到1.94亿，比2011年同期增长891万，占总人口数的14.3%，其中80岁及以上的高龄老年人口达到2 273万人，截至2013年老年人口数量突破2过亿大关，达到2.02亿，老龄化水平达到了14.8%。退休老人所占人口比例逐年增加，平均每年增加1 000万人口,专家预计到2025年，老年人口数额将超过3亿，2033年可能超4亿人。随着老年人口数量的不断上升，他们面临的养老、医疗以及精神赡养等诸多社会问题，引起越来越多的关注。目前关于老年人研究的热点多数集中在是否要延迟退休年龄，延迟退休可能存在的利弊。延迟退休确实可以减轻社会负担，但是却没办法解决退休老人如何适应退休的状态这个问题。诸多原因导致到了退休年龄的员工不愿接受退休，退休后也难以适应生活状态的改变，企业退休员工的管理工作应该得到关注。对为企业奉献一生的员工，关注并帮助他们退休后的生活，这既是一种回报，也是增强企业竞争优势的措施。管理即将退休的员工不仅仅是办离职手续，做好养老金发放的准备工作，还应该关注员工的心理，帮助他们完成从上班族到退休人的过渡。这就需要企业和政府的双管齐下，共同施力，充分考虑企业员工退休后的生活，在员工退休前后做好各项应对措施，做好退休员工的管理工作，以使员工可以有一个满意的后期老年生涯。目前企业退休员工的社会化管理还存在不容小觑且有待解决的不足之处，退休人员的“需求”与对退休管理的“供给”不匹配，如何加强企业退休员工的管理值得探究。

在国外，关于社会保障理论流派很多，研究都比较成熟，主要有：凯恩斯经济理论、福利经济学理论、费边社会主义、社会主义民主思想、德国历史学派、克林顿经济学等。由于各国的历史文化、生产力水平、人力资源状况等差异，他们接受的理论流派各有不同，社会保障体系呈现多样性。“社会保险型”强调权利义务相结合，通过国家，企业，个人三方承担保障责任，社会保障项目主要以社会保险为主，充分体现保险互助共济原则，代表国家有日本、澳大利亚、德国、美国等国家。“国家福利型”强调普遍性和全民性，对所有公民一生中的一切生活和危险提供安全保障，特征可以总结为三高：高工资、高税收、高福利，代表国家有英国、瑞典。“自我积累型”政府管理下的市场经济，承认市场在资源配置的基础作用，但是市场也存在失灵现象，因此必须利用政府的“有形之手”加以管理，代表国家新加坡、智力。这些社会保障体系一般都有较为健全且不断完善的社会保障法律法规作为后盾，并且普遍将征收社会保障税作为筹集社保资金的主要形式。各国家同时根据本国时下的社会经济和政治条件，创新相适应的社会健康发展理论。

在我国，计划经济时代中，企业员工退休后仍然是企业负责管理，改革开放后，随着经济体制改革和现代企业制度的建立，企业对退休员工管理的沉重费用阻碍了企业的深化改革。有一部分退休员工由于企业改革、倒闭而失去单位依托，加上个体工商户和零活就业人员大量增加，这些人退休后都需要社会为其提供管理服务，这样的形势下就出台了关于企业退休人员实行社会化管理的政策。我国通过借鉴国外先进经验，前后制定了多项社会保障制度，社会保障体系也是日趋成熟。但是目前的社会化管理更多的是理论框架，值得借鉴的经验模式和规范操作比较少，政策执行过程中不断地暴露问题，这些都说明政策的落实需要经过大量的工作，优化企业退休人员社会化管理模式显得相当重要和紧迫。企业退休员工的管理现状

我国对企业退休员工的管理实施主要工作都是由人力资源和社会保障局负责，社会化管理工作程序不断规范，管理体系在不断完善。目前的管理，多数企业参与度不高，在退休前，做好员工的养老金缴纳，退休时，遵循《离退休职工管理制度》，做一些规章制度以内的工作，如退休金发放、员工退休时的工作交接等。然而无论是人力社保局还是企业，仅仅保证规章制度内的工作实施，却没有关注工作是否落在实处，退休员工是不是能够适应退休生活，养老金是否足够满足日常开支，医疗报销是否顺利，遇到一些意外是否有能力解决等，退休管理的工作尚有较大的改善空间。目前存在的不足关键包括以下几个方面：

退休管理系统不健全。全国各个地区的社会化管理工作进程都不一样，管理水平不均衡，很多地区执行力度不够。由于各地区对社会化管理的认识以及经济条件等存在距离，还有很大的改进空间。对于一些户籍分散的企业退休员工，实施管理力不从心，工作难度大。从省、市再到社区的操作链不完整，企业退休员工的档案移交、养老金发放、社区管理和服务等这些工作环节存在诸多不协调、不顺畅的情况，加上街道社区在机构设置、人员编制、硬件设施等没有做好充分准备，退休员工的生活保障并没有落到实处。对退休老人强调管理多，自我管理少。对退休老人的管理没有落到实处的根本原因是没有从他们的需求出发。目前有部分社区为了促进再就业和其他一些原因而聘请有工作能力的退休人员，鼓励他们加入到退休管理的队伍中，但是不足之处在于社区没有举办一些类似座谈会、经验交流会等吸取企业退休人员对社会化管理、服务的意见和建议。社会化管理中退休人员是其中一个主体，只有真正了解他们的需求，将需求转化为措施，实行退休职员的自我管理，这样可以避免资源浪费，节省管理成本。

对退休老人的教育培训少。从社会到家庭，退休老人既是受管理、受教育、受服务者，同时又是管理、教育、服务者。一味地追求服务，缺少对他们的思想、知识、技能教育，这是在磨灭他们的自立自主意识。员工退休，并不是失去所有能力。服务应该有，但是教育也是不可或缺的。多数企业在员工退休前没有辅导员工从工作到退休这样的一个过渡，员工都没有进行退休后的生活规划。缺少对退休后的健康生活指导，老年人易发疾病的预防教育等等。管理形式多于作用。一些规章制度的实施只是走形式，缺乏实质内容和强有力的实施，退休员工得不到实际帮助。很多企业对待退休员工就像“甩包袱”，名义上的退休员工管理，实质上只是一个徒有虚表的制度，做完工作交接，退休员工就再也和他没关系了。这样的管理几乎没有存在的价值。很多小城市的退休管理工作，仅仅只是养老金的发放，没有上门慰问，没有文体活动，退休管理的相关措施没有落实，也缺少上级的监督，退休员工只能依靠自己，依靠家庭，这些退休老人群体更多的是自发组织娱乐活动。忽略对退休老人的精神生活照顾。很多刚退休的职员会希望社区多多举办活动，但是很多社区本来配备的工作人员少，繁重的日常工作量让他们无暇顾及退休老人的其他要求，也没有多余的人力、物力来举办文体健身等活动丰富老人生活。目前大城市的相关部门每年可能会举办一两次大型的退休职员文体健身系列活动，一些小城市可能就连举办这类活动的意识都还没有，更不用说计划了。企业临退休员工面临的问题

古人云：捉得病根，对症下药。我们必须从临退休员工的心理出发，深入探究，捉出病根，分析症状，从而找出治病良药。企业员工退休前后，他们自己本身角色到外界环境的变化都会影响他们的心理，例如企业员工退休前的人生重心都在工作上，全身心投入工作的快节奏会让他们不知道如何支配退休生活大量的闲暇时间。这样，前后的生活差异太大使得企业员工在短时间内很难得到适应甚至接受，无论是心理上还是精神上都造成了很大的冲击。不适应社会角色和人际关系的转变，社会地位下降 每个职业角色都需要面临退休这个正常的人生阶段，而且通常多数职员会感受到退休带给他们很大的压力。退休之后，由职业角色过渡到闲暇角色，原来的职业带给他们工作上的成就感消失，这让他们无所适从。在退休前，所有在职员工都是一个群体，同一个圈子工作，退休以后，脱离这个圈子，接触的机会少了，互相了解的东西变了，时间长了以后，可能就成了陌路人，原来的侃侃而谈没有了，取而代之的是闲聊两句就冷场。对普通员工来说，退休没有让他们的社会地位改变多少，然而与普通员工退休相比较，社会地位较高的员工退休可能带来更大的心理压力。退休前，他们管理着不少下属，坐在高位上，拿着他人羡慕的薪水，做着他人渴望的工作，且不论他们的品行如何，下属都会忌惮他们的地位给他们面子，同时逢年过节登门拜访的人肯定不少，退休后，广泛的社会联系慢慢减少，生活重心转到家庭琐事，生活变得冷清，甚至是可能碰到以前对其不满的下属，没有受到以前的尊敬。从一个上级，降到退休后的一个普通人，别人对他前一天是笑脸相迎，后一天是面无表情，前一天还是门庭若市，后一天门可罗雀，这样的落差令退休职工难以接受。另外，在退休前，员工的收入是家庭经济来源的一大部分，有的还是家庭重心，这让他们有作为一家之主的权威感，退休后自己收入减少，子女相继独立，自己成为依靠子女、顺从子女的从属角色，这样的变化难免让退休老人自我厌恶，这个时候，如果自我调节能力不好的话，就会有产生心理疾病的风险。

收入减少，经济水平下降

老有所养、老有所医的前提就是充分的经济保障。保障不足会成为退休员工的生活困扰。失去工作的退休老人主要有两方面的收入：退休金和养老金。退休金指的是一个人退休时，公司或雇主必须给予的一次性较大额酬劳，或者按分期支付的方式给退休职员一定数额的退休金。一般包括约定提存金和约定给付金两种方式：我国的多数企业选择约定提存金，它是企业根据退休办法的相关规定，每年从税前收入提取一定比例的缴费额作为退休基金，通过市场进行投资运营，一般采用信托模式，职员退休时，再支付属于他的退休基金；约定给付金是支付给职员退休金的数额由职员的在岗工资水平和他的服务年限共同确定或仅考虑其中一项。但是无论哪种方式，多数退休员工可以拿到的退休金约是上千，对比长远的退休生涯，这些不足以生活。养老金则是根据员工在职期间缴纳的养老保险，社保局在其退休后发放的养老金。养老金主要由全省在岗职工月均工资、本人缴费年限、本人平均缴费指数等因素决定。

示例1：某男职员于1979年6月出生，2039年6月可达到正常退休年龄退休，他在1998年9月开始参加工作，总计缴费年限为40年10个月，个人账户累计储存额达101 000元，假设本人平均缴费指数0.90，2038年其所在省的在岗职工月均工资按4 300元来计算，而60周岁时退休个人账户计发月数为139，那么按计算，他月基本养老金是2 394.53元。这个职工现在是属于高收入水平的员工，他能拿到的养老金是该省那年在岗月均工资的56%。示例2：近年来浙江省全省在岗月均工资、最低工资标准、退休员工养老金等具体数据见表1所示。年份 项目

在岗月均工资（元）

最低工资标准（元）

人均基本养老金（元）

人均月调整养老金（元）

2009年 290 960 480.69 135

2010年 254.17 100 630.62 150

2011年 977.58 310 801.14 160

2012年 340.58 400 046.17 220

2013年 709.42 1 470

230

见图1显示，由于经济的增长，浙江省在岗职工月均工资、最低工资标准、企业退休职工的月均养老金都处于一个不断上升的过程。然而，见图2显示，企业退休职工的养老金与在岗职工的月均工资比例却处于一个下降的水平，说明由于在岗职工的月均工资增长速度比养老金给付水平的增长速度还要高，养老金对退休职员的保障作用处于逐渐减弱的水平。见图3显示，企业退休职工养老金给付水平的增长速度比在岗职工最低工资标准的增长速度更低。从两个案例可以看出，企业员工退休以后的收入锐减。失去退休前的高工资、奖金、提成等等，前后收入的悬殊差距使得退休员工心理难以平衡并忧心着将来的生活水平。同时，经济快速增长带来的通货膨胀造成养老金缩水，即使有着月调整养老金也很难提高养老金的水平，退休员工想要维持生活的资本没有切实可行的保证。目前，城乡老年人口中健康良好、健康状况一般和健康存在问题的分别占老年总人口的17％、56％和27％。在退休人员平均约19年的余寿中，其中的10年时间几乎是处于带病或失能状态，健康寿命仅有9年左右。随着老人年龄的增加，生理机能下降，产生疾病的频率也在增加，随之带来的保健医疗费用也是一大笔开支。同时，中国人口高龄化日益严峻，2013年80岁及以上的高龄老年人口达到2 300万，预计到2050年将增加到1.08亿，2054年达到1.18亿的峰值，没有足额的养老金，长寿会形成一个极大的压力。《中华人民共和国社会保险法》第二十七条规定：“参加职工基本医疗保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费达到国家规定年限的，退休后不再缴纳基本医疗保险费，按照国家规定享受基本医疗保险待遇；未达到的，可以缴费至国家规定年限”。规定中没有明确“累计缴费年限”，容易致使各地各取所需，各行其是，损害企业退休人员关于医疗保险赢得的合法权益。福建省劳动和社会保障厅关于灵活就业人员规定参加社会保险后达到国家法定退休年龄时，缴费年限（含视同缴费年限）满25年和实际缴费年限满10年的方可享受退休人员基本医疗保险待遇，这个要求就更为严格。退休员工住院费用的报销比例也是因工龄有所区别，这就使的工龄短或者无法证明自己的工龄长的退休员工更加担忧。

此外，在中国家庭的传统观念里，父母总是对子女的成家立业予以资金支持，住房、婚嫁等费用也在给退休员工加重经济负担。无处消磨增加的闲暇时间

员工在退休前一直是在奋斗自己的事业，每周5天甚至更多的时间满满当当安排的全是工作，工作是一种常态，工作和工作之余有如人的左膀右臂，失去其中之一必然难受。在没有做好充足的思想准备和生活规划的情况下，离开工作岗位，一方面，闲暇时间大量增加；另一方面，退休后单调的生活，退休员工对时间的计划性差、利用率低、受益率低。闲暇时间本是人生中一种宝贵的财富，从这个层面上看浪费时间成了一种生命负担。老年人对休闲时间利用主要的心理特征表现在：多数退休员工安于现状，缺乏提高时间利用率的强烈愿望；虚度光阴致使内心缺乏充实感；与子女的相处，和邻居的闲聊这类自发的小群体社交方式虽然可以使得一些老人从基本上克服孤独感，但是对于独居老人而言，显然不会有这样的方式。值得一提的是一些退休职工将多数闲暇时间用在闲聊或打麻将打牌上，以至于这些活动成为闲暇生活的主要方式，这不仅反映了他们闲暇活动的单调与贫乏，还很可能使退休老人陷进带有赌博性质的“玩麻将”，这显然是一种有害的消遣方式。所以，退休企业职工增加的闲暇时间的生活安排需要引导。离职后可能面对“空巢危机”

中国老龄工作委员会办公室发布的《城市居家养老服务研究》中指出:在2009年中国的城市家庭中，空巢家庭的比例已达到近一半，比2000年增加7%，其中大中型城市的空巢家庭比例更高，可达56.1%，估计到2030年，我国城市中可能会有90%的家庭处于空巢状态。另外，我国自杀率最高的一个群体是55岁以上的老年人，群体中每一年自杀的人数都超过10万。

现在的“70后”大多处在三十几岁到四十几岁，他们刚好是社会各行业的中坚力量。这个群体的主要特征就是日常应酬多、工作压力大，对他们而言照顾空出时间老人是一件很难实现的事情。对于步入社会打拼时间不长的“80后”，在超高的房价和竞争激烈的工作的压力下，大多数的他们不是沦为“房奴”，就是还在“啃老”，对于过几年父母的养老问题，“囊空如洗”使他们感到十分迷惘。另外退休后夫妻相处时间增多，产生摩擦的概率也加大，矛盾扩大还可能导致离婚。又或是退休员工还要面对相伴几十年的老伴逝去，精神上的冲击可想而知。总的来说，一方面由于“养儿防老”的传统思想，父母对子女情感依赖性强，到了老年正需要依靠子女的时候，他们却不在身边，不由得心头自悲自怜，涌起孤苦伶仃的消极情感。另一方面退休老人可能会因为缺少辅导和沟通而导致举止畏缩，心情抑郁，觉得生活索然无味，没有人鼓励他们振作奋发，自己设计美好的晚年生活。无论哪种情况，面对家庭的空巢，退休老人的孤独感不能让他们幸福地度过晚年。对社会化管理服务质量有疑虑

虽然对退休职员的社会化管理服务工作质量不断提升，归入管理服务中的退休人员享受的待遇也在逐渐增加，但是中国老年人基数大，增长速度快，人口老龄化日益严重，物价水平不断上涨，现有的管理中仍然存在诸多问题，如管理服务经费严重短缺，许多服务项目没办法展开；社区的工作条件无法承担退休管理服务的要求；社区管理工作人员缺口大，同时又要兼顾各类工作，分身乏术；部分社区管理人员的素质水平与时下的要求不匹配，工作方式和方法还停留在“居委会”模式。这样的社会化管理服务水平落后于社会经济发展的水平，不能满足当前退休人员日益增长的生活需求。退休前员工面对这样水平的管理没有信心，不愿意接受这个水平的服务，对未来的生活担忧，更不想退休。对企业退休员工的管理措施

为了吸引新员工，稳定在职员工，企业和政府应该妥善对待退休员工，全面思考他们退休后可能需要面对的各类问题，在其退休前后采取相应的解决措施，让员工以更积极的心态主动去适应退休后的生活，安享晚年。退休前的管理措施

政府等社会主体做好社会化管理服务工作

企业退休职员的社会化管理服务工作是与原企业分离开的，在员工办理好相关退休手续后，由城市街道和社区交接施行属地管理，养老金施行社会化发放，相应的管理服务则由社区服务组织来提供。提升管理服务质量和加强推广宣传是做好管理工作的有效措施。首先，必须提升社会化管理服务的质量水平。社区承载着企业退休员工社会化管理服务工作，它的建设水平与社会化管理工作的质量直接相关。在服务体系的组织方面，政府、非政府组织、社区、家庭和老人应共同参与社会化管理服务的工作；在服务体系的运行方面，通过完善保障和监管机制、制定服务标准、建立体系网络、进行产业化运作等方式来保障社会化管理服务体系的顺畅运行。主要有以下建议：

（1）市政府加强对企业退休员工管理相关政策法规的完善，增加资金投入，设立社会化管理资金专户，规范资金管理；（2）建立“退休员工档案管理中心”，集中管理分散的退休员工的档案，扩大社会化管理服务的范围。例如，2012年以来，杭州市先后将参加浙江省社会保险的市区户籍省部属企业退休职员和未参加社会保险的集体企业退休职员纳入到社会化管理服务中；（3）促进退休人员管理服务工作的信息化建设。利用网络科技来实行退休人员信息一体化可以更方便高效地实施管理工作。例如，杭州市下城区建立的数字网络平台，通过“一部手机、一条热线、一键拨号、一站式服务、一条龙流程”实现智能服务全覆盖，实行精确管理，这样的措施值得推广；（4）明确退休管理工作人员职责，提升工作质量水平。俗话说“一个萝卜一个坑”，必须加强针对退休管理工作人员的培训，明确其工作内容和职责范围，强化他们的服务意识来实行人性化管理，加强对他们的监督才能让退休管理工作更加有效。

其次，加大社会化管理服务的宣传力度。加强对社会化管理服务工作的宣传，让社会各界认识到社会化管理是与企、事业单位区别开的社会保障体系，是维护社会稳定、切实保障企业退休职员晚年生活的紧要手段。要切实做好深入细致的思想政治工作和宣传引导工作，让所有人明确理解实行社会化管理的目的和意义，政府、企业、街道和社区的各自职责，取得企业退休员工的理解和配合。特别还要加强对企业的宣传力度，使其认真对待退休员工的档案整理和移交工作，开展座谈会，用心做好员工的思想政治工作，尽力消除员工对社会化管理服务工作的困惑，教导他们准确理解企业退休员工社会化管理的目的和意义，鼓励退休员工积极配合社区管理工作，通过他们的自我管理和互帮互助来解决在日常生活、娱乐和学习中遇到的问题。

企业和政府对临退休员工提供心理辅导

每个人在对未来一无所知或者了解不全的时候，心理总会有压力。企业和政府应该做的就是对临近退休的员工针对退休的各种问题展开辅导。提前帮员工做好辅导可以帮助员工提高心态承载力和其他素质，减少和避免心理压力，这样他们就可以更快地适应退休前后的变化，从而积极地迎接晚年生活。

根据目前社会上多数退休员工出现的问题，我们需要对临近退休的员工做以下几个方面的辅导：让员工心悦诚服地认可“新陈代谢”和“长江后浪推前浪”的必然趋向，接受个人职位权力减小、工作地位下降的事实，调解心理上的平衡；回首自己走过的职业生涯道路，找到难忘和成功的经历，总结并作评价，自我价值成就感和满足感油然而生，为自己的职业生涯画上句号；接受和发展新角色，重新定位人生价值，发现自己更多优点，肯定自己，努力让别人接纳自己；促进人际交往技巧，以便于退休后参加退休老年人的群体活动，娱乐身心，减轻参加活动的焦虑与羞怯；让员工了解退休后享受的福利待遇，放心接受退休；集中临退休员工，利用头脑风暴法让他们探索退休后对他们可能带来困惑的问题，交流意见和解决办法；对员工其他一些疑虑以及担忧给予咨询和帮助，做好心理安抚工作。通过这一系列的辅导和咨询，让临近退休员工提前认识退休后可能面对的压力并做好调整，抵制消极行为，降低焦虑和抑郁水平。

企业和政府帮助临退休员工规划后期生涯

人到了后期生涯，必须正面地看待生理机能衰弱及其导致的进取心、竞争力下降，还有职业停滞的事实，同时，企业和政府共同出资，帮助员工利用自己的智慧和丰富的经验另辟蹊径，寻求自己想要的新角色。

首先，协助退休员工确认生涯目标。通过开展咨询、讲座等形式教导员工以自己的经历开发为主题，审视前期的生涯经历，确立今后理想的工作生活模式与目标。员工需要以自己为主体，利用参加讲座、积极咨询、查阅资料、自我诊断等方式和手段，对自己过去的生活做总结，以及假设未来的退休生活中可能出现的种种问题，例如自己的兴趣、休闲时间的安排、与好友的联系方式等，加以分析、讨论、评价、审核，重新设计自己退休后理想的生活模式，确定自己是选择再就业还是休闲在家。

其次，培训员工更好地开展后期生涯。缺乏正确的保健知识，盲目参加一些体育活动、娱乐活动，会给身体带来很大的伤害，如果再缺乏医疗卫生知识，身体出现问题时还会产生恐惧心理，因此教导员工保健知识和健康的生活方式非常必要。另外，技能培训同样重要。对于希望能够再就业的员工，根据他们的兴趣和特长，培训他们普遍需要的技能，更新现代化的知识结构，既可以为他们的再就业增加筹码，同时拥有更多技能可以让他们更加自信，不再觉得自己是社会的负担，赢得别人的尊重。

最后，教会员工安全理财，可以在一定程度上减轻他们的经济负担。如果能让员工退休后在经济上没有后顾之忧，就能提高企业员工的满意度和忠诚度。企业要尽早做好关于员工理财的培训规划，聘请专业的理财顾问，培训员工理财知识，让员工有提前理财的意识和方向，或者让财务部的员工定期开展理财讲座、经验交流会。退休后的管理措施 在员工退休后，即使员工纳入到社会化管理之中，企业也不能马上将员工的退休工作一甩了之，退休员工为企业奉献了半生，企业理所应当继续照顾好退休员工，否则会让所有员工对企业失去信心。同时，退休员工是一大笔丰富的人力资源，一些卓越员工拥有娴熟的职业技能，丰富的职场经验，是企业可以充分利用的资源。企业联合街道和社区丰富退休员工的生活

退休员工拥有大量的闲暇时间，日常生活中相处的人也大量减少，最多接触的只有家人，不再就业的退休员工会变得落寞、孤寂，企业作为一个大家长，可以集中退休员工，安排退休员工住在一起。对于退休员工，身边都是认识的同事，共同话题必然不少，生活中大家又可以互帮互助，这样可以有效避免“空巢危机”给老人带来的伤害，创造一个温馨和睦、安稳团结的生活氛围。经济实力好的企业可以出资在员工社区里建立老年人俱乐部，这个俱乐部来负责退休员工的娱乐生活，引导他们健康生活方式。一方面，俱乐部里配备齐全的设施，供老人锻炼身体使用，老年人的身体健康尤为重要，因此要格外关注。另一方面，俱乐部时常组织形式多样，健康向上的活动，组织与企业在职员工的比赛就是一个不错的选择，既可以让退休员工感受自己还是企业的一份子，受到企业的关心，又可以让在职员工感受企业对退休员工的关怀，这也是对在职员工的一种积极鼓励。退休员工还能与在职员工分享自己工作经验，这是一种资源的传承，而在职员工也能和退休员工分享现在企业的新鲜事，企业的成功等。当然，如果没有企业的出资，政府也应该拨出专项资金来发展退休人员社区的文化健身设备。另外，劳动和社会保障局这类机构可以举办市级别的文体健身活动比赛，鼓励企业退休人员踊跃参与，调动他们科学健身的热情，丰富精神文化生活，增进交流。另外，由当地政府创办非盈利性的老年大学是一个值得鼓励的措施。杭州市退休职工大学是一个成功的典范。该大学创办于1992年，以“坚持特色教学，提升退休生活”为办学宗旨，开办了国画、书展、历史等受退休员工欢迎的课程，聘请专业教授。学校还时常举办文艺比赛，鼓励学生开办画展，举办校园活动，甚至吸引了德国公民大学到校交流。退休职工大学让退休老人又过了一次校园生活，再次体验青春活力。学校也在引导学员积极参与街道和社区开展的各项活动，使学员既融入社会，为社会服务。这些都很好地体现杭州市企业退休人员老有所学、老有所为、老有所乐的良好精神面貌。社会化管理实现退休员工的老有善养 一岗解两难。年纪较大的老人在行动上的不方便更需要及时的服务，但是聘请其他未退休的人招聘成本高，也很少人愿意从事这类职位，而一些刚退休员工可能不喜欢过于休闲的生活，希望自己仍然可以为社会贡献自己的一份力量，但是又无法承受正式工作的压力，那么可以由社区为希望再就业的退休员工提供为其他老人服务的工作。只有退休员工才知道其他退休员工需要的想要的是什么，工作时更身体力行，同时，让他们作为一部分工作人员可以给出宝贵的意见和建议，将社区工作落实，提高社区服务质量。促进再就业，解决特定老人的困难，可谓是两全其美。其他生活保障。企业员工从岗位上退休下来各方面的收入必然会减少，这就需要增加除养老金以外的福利。第一，人力资源和社会保障局、财政机构需要每年适时调整基本养老金，同时每月根据上月基本生活品实际价格来确定价格浮动补贴标准，尽可能不让通货膨胀影响到养老金的质量；第二，老年人容易产生疾病且负担能力较差，要定期开展免费的健康知识讲座，设立针对企业退休员工的免费体检，定期的体检可以让退休人员及时发现疾病并得到救治。同时要及时反馈体检结果，改善体检项目的结构，不需要设置对老人没有意义的常规体检，可以把更多的资金投入到老年人高发疾病的检查上。生病的老人更需要得到关爱，数字社会化管理系统可以及时知道老人使用社保卡的情况，关注生病老人，安排上门慰问，发放爱心基金和慰问金；第三，建立老人食堂。由食堂提供健康经济的膳食，同时，对于一些年老体迈行动不便的老人实行上门送餐，这对退休人员来说是一项很好的举措。企业返聘退休核心员工，让他们引导新员工工作 企业的核心骨干拥有成熟的工作经验，如果让他们彻底放下企业的工作，那是对企业资源的极度浪费。企业可以选择返聘这些核心员工，既利用了人才资源，又减轻了退休员工的经济负担。对于这些员工的工作方式可以有多种安排。其一，让他们到企业做“兼职”。退休员工负担不了一天八小时的工作制，企业可以让他们一天工作时间减少到两三个小时，这样还能帮他们充实一部分的闲暇时间，以小时工资制的方式支付报酬；其二，让他们指导新员工工作。让企业在职员工指导新入职员工可能会比较浪费在职员工的工作时间，退休员工凭借自己以经验为基础的智慧优势，担任良师益友，指导新员工工作。一般说来，退休员工以长者的身份指导年轻员工会比较有耐心，为企业培养新的希望使他们自豪，而对于新入职员工，面对长者也会虚心请教，收获经验，以这种方式返聘，给退休员工的报酬可以按照新入职员工业绩的一定比例来支付；其三，核心员工大部分都已成家，可能不愿意长期在海外或外地工作，而外面的工作又需要有人监督，退休员工的子女有可能到海外或者外地上学或者工作，如果他们自己随行会是一笔不小的开支，对于这类核心员工，可以安排他到海外或外地做监督或指导性的工作，既解决了他们的负担，又解决了企业的烦恼。企业的返聘鼓励退休员工再就业，政府的相关部门可以制定政策，对返聘员工的收入实行税收减免。结语