158 浅谈如何体现以人为本的安全生产管理理念（精选5篇）

第一篇：158 浅谈如何体现以人为本的安全生产管理理念

浅谈如何体现以人为本的安全生产管理理念

158号 HSE管理

浅谈如何体现以人为本的安全生产管理理念

杜 杰

（第四采油厂白于山采油作业区）

摘要：长期以来，石油工业生产涉及范围广，过程连续性强，原料及产品多为易燃易爆、有毒有害物质，稍有不慎，容易发生安全事故。树立“以人为本”的安全管理理念，员工的健康、安全就有保障，企业财产就会免受损失，生产才会不断发展，效益才能不断提高。

关键词：安全理念以人为本的安全管理理念安全培训引言

依靠人的力量是安全管理的基础，在安全生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业安全生产经营状况的并不全在机器设备，而更在于人们拥有的知识、才能和技巧，无论多么先进的技术和完善的管理制度，最终都得靠人去实现和执行。因此，我们必须树立依靠人的理念，把全员纳入安全管理，通过全员的共同努力，来保证安全的最大实现。2 以人为本的安全管理理念

2.1 以人为本管理概念

在安全管理中，人既是管理者，又是被管理者，每个人都处在一定的管理层次上，既管理他人，又被别人管理。管理过程中计划、组织、指挥、协调、控制等环节，靠人去实现；机构和章法等管理手段，靠人去建立。总之，一切管理活动的核心是人。我们要实现有效的安全管理，必须充分调动人的积极性、主动性。抓安全，抓根本，关键在有人抓，抓住人。

“以人为本”在安全管理中不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上突出人在安全工作中的地位，实现以人为中心的管理。

2.2 以人为本安全生产理念的4个层次

第一层，对操作层即普通员工的要求是：安全需要——珍惜生命、爱护健康、自我保护；安全意识——不麻痹大意；安全知识较多；安全技能较熟练；遵章守纪；有应急能力——不临阵脱逃能冷静判断、正确决策，果断采取应急措施。

第二层，对执行层的要求是：班站长应有强烈的班组安全需求，深刻的安全生产意识，较多的安全技术知识，熟练的安全操作技能，自觉的遵章守纪习惯，勤奋的履行职责态度，机敏的处置异常能力，高尚的舍己救人品德。

第三层，对管理层的要求是：有关心员工安全健康的仁爱之心，体恤员工；有高度的安全责任感，不违章指挥；有多学科的安全技术知识、有忧患意识；有适应安全工作需要的能力；有推动安全工作前进的方法。

第四层，对决策层即最高领导层的要求是：有优秀的安全思想素质，高尚的安全道德品质，扎实的工作作风，时时、处处以身作则、身体力行；有综合的安全管理素质，丰富的安全法规知识和雄厚的技术功底；善于用先进典型引导人，用事故案例警戒人，用规章制度规范人，用言传身教感化人。

2.3 建立以人为本的管理理念的好处

长期以来，石油工业生产涉及范围广，过程连续性强，原料及产品多为易燃易爆、有毒有害物质，稍有不慎，容易发生安全事故。树立“以人为本”的安全管理理念，员工的健康、安全就有保障，企业财产就会免受损失，生产才会不断发展，效益才能不断提高。环境受到保护，不光对企业产生巨大的经济效益，也可使企业声誉和社会地位得到提高。在HSE管理体系中，人的健康是第一要素，是起决定性的因素，因此我们要体现以人为本的安全管理理念，有以下几点好处：

1、减少事故发生，保证员工健康与安全，保护企业财产不受损失。

2、减少医疗赔偿，财产损失等费用。

3、保护环境，保证可持续发展的要求。

4、满足公众期望，保持良好的公共和社会关系。

5、维护企业名誉，增强社会影响力、市场竞争力。如何树立以人为本的安全理念

尊重人的生命是安全管理的宗旨。把员工生命安全放在第一位，当人身安全与经济利益或其他利益发生冲突时要无条件地服从人的生命。劳动条件的改善，职业疾病的防治，作业环境的优化，设备工具的进步，制度措施的落实，是企业及相关部门义不容辞的责任，我们必须充分认识到这一点。关心人的心理是安全管理的的关键。采取相应的安全管理方法，充分调动各级人员的安全生产积极性，实现人人尽职尽责的完成安全生产任务。促进人的发展是安全管理的目标。在安全生产的各个环节中，人起到决定性作用，要以多种形式开展安全知识和各种技能的培训，不断提高员工安全技能，强化安全意识，增强员工执行安全规程的自觉性和自我保护能力，从而促进人的全面发展。这是实现本质安全的重要管理目标。

3.1 树立“以人为本”意识，落实安全责任制

要保证安全生产，就必须认真落实安全生产责任制。首先是法人代表——厂长、经理必须是安全生产管理的第一责任人，对企业的安全生产工作负全面责任，这是《安全生产法》中明确规定的。

对安全管理职能部门来说，要尽职尽责。对安全管理及安全教育培训负有组织、协调、监督、目标、控制和综合管理之责，会同技术部门组织采用新技术、新工艺、新设备的安全监督和考核工作，力争做到安全生产，质量保证，不留隐患。会同设备管理部门负责锅炉、压力容器、各类油、水、气管道和机械设备进行安全监督工作。

落实安全生产责任制实际就是确定安全责任大小，责任范围等，就是要做到担任什么职务负什么责。安全生产职责的制定一要以有关法规依据，二要结合本单位实际情况，这是最主要的，把安全生产重心下移到岗位班组，即重点监控环节、重点位置落实到各级干部管理者和各工种岗位做到不漏项无死角，三是制定安全生产岗位责任要与企业责任、社会责任、经济责任、法律责任联系起来，使之“有章可循，有法可依”。通过落实安全生产责任制不仅可以使安全管理工作走上制度化、标准化、程序化，而且还可实现安全、稳定生产。

3.2 “以人为本”强化生产现场安全管理

安全生产管理，重在预防，应把生产现场的安全生产管理工作作为核心来抓，因为在安全管理中，班组岗位员工（操作者）都担负操作任务，而操作者的技能和工作方式是影响安全生产的直接因素。因此我们要经常性的深入现场监督检查，督促并协助解决有关安全问题，纠正违章操作、违章指挥、违反劳动纪律。遇到危及安全生产的紧急情况，有权令其停止作业。这样才能不断的督促、规范员工的操作，提高员工安全意识。抓住事故的源头——人的不安全行为，才能彻底改变作业现场安全现状。

3.3 “以人为本”强化安全意识教育

安全培训教育要与现场管理同时进行，因为它是搞好安全管理工作的基础和关键。人是生产力三要素中最活跃，潜力最大，可逆性最强的因素，人的安全素质（安全文化）低则是安全事故发生的最大隐患，只有加强对人的安全素质（文化）进行培训教育，不断强化人的安全意识，提高员工的安全文化素质，增强岗位员工的防范意识和自我保护意识，才能筑起牢固的安全思想防线，才能从根本上解决安全生产中存在的最大隐患——思想上麻痹松懈，心理上的侥幸。

传统的安全教育侧重于解决人的安全意识，知识和技能，而安全素质不仅指知识、技能、意识素质，还应包括理论、情感、认知、态度、价值观、道德水平以及行为准则等人文素质，因此必须对原有的安全教育工作的内容和方式方法进行深化，并大胆创新。结合本单位实际情况，教育员工要正确处理好安全生产与生产任务的关系，要正确处理安全工作质量与数量的关系，确立生产必须由过去思想上单纯追求产量、进度的“数量生产”转变为“安全、优质、先导”的观念，从“要我安全”到“我要安全”的转化，把人的不安全行为尽量消灭在萌芽状态，从而达到全员、全过程、全方位、全天候的“四全”安全管理工作新格局。

3.4 “以人为本”控制人的不安全行为

在各种事故原因构成中，人的不安全行为和物的不安全状态是造成事故的直接原因。因此，要搞好安全生产，就必须控制好人的不安全行为。而一般人的不安全行为分两种情况，一是由于安全意识差而做的有意的行为或错误的行为；二是由于人的大脑对信息处理不当而所做的无意行为。前者如使用有缺陷的设备，违章操作及没有正确使用个人防护用品等，而后者则误操作、动作不到位等。在大多数情况下，造成事故的“原因”是人的不安全行为和管理不善构成的，所以安全管理要以人为本。人、物、环境和管理这四个因素是相互牵连的，就像正方形的四条边一样，其中的一条边变化，另外三条边也就跟着变化。而决定另外三条边的就是人的因素。因为管理规章制度是由人制订、修改、补充，也是由人去执行、去监督的。以人为本的管理理念在企业中的应用

4.1 以白于山作业区为例，在“以人为本”的安全管理工作在取得的一些成果

4.1.1 为员工创造一个舒适安全、美好的工作环境

在现场安全管理工作中，实施了人气分离，改善了员工的住宅条件；单井、井站、井区配备了冰箱、冰柜、电视、抽油烟机，建造了洗澡堂，井站、井区配备了沙发、音响设施；对于噪声大的工作场所，引进了变频装置和噪音治理，从源头上减少了噪声污染，使工作环境有了好转；对于油气泄漏，我们也进行了控制，有的并进行了套管气回收，即可减少有毒有害气体对人的侵害，又可增加经济效益；在现场标化建设中，根据“视觉识别系统”，对厂房、设备的外观、颜色进行统一规范；在危险设备、场所设置安全警示牌，不但使员工在工作中保持清醒、明快的心情，而且还减小因生产现场布局、颜色零乱给员工带来的视觉疲劳，从而提高员工的工作效率；开展工作生活区，井站环境的美化绿化工作，开展员工文明习惯培养工作，使井站面貌和员工精神风貌都得到提高。并把丰富员工业余文化生活陶冶员工情操，当做凝聚人心，提高队伍战斗力的有效途径。给井站配备各种文化用品，体育器材，极大的丰富员工的文化生活，使“以人为本”的安全管理理念落实到实处。形成和保持健康、安全的环境氛围。

4.1.2 不断寻求新的更好的劳保用品，并进行定期的健康检查

众所周知，石油与天然气的成分中含有如H2S、SO2等有害物质，人体与其频繁接触会对人体造成及为不良的影响。因此我们做好大量的预防措施，配发各类防护用品减小或杜绝劳动者人身受到伤害，有力保证员工人身安全。对于劳保用品，工作服由以前的化纤制品到纯棉制品，就是一个质的改进。对员工进行定期的健康检查，使我们可以及时发现和分析职业病因，便于查找和改善环境，并及时采取防护措施，使员工健康得到保护。

4.1.3 开展现场检查，“1+N活动”与员工面对面的交流

为了体现“以人为本”的管理理念，调动员工工作积极性，增强员工的岗位责任心和队伍的凝聚力，使员工更好的履行岗位职责，做好本质工作。白于山作业区领导班子划分责任承包区域，在承包区域内开展“1+N”走访活动。每月定期开展一次走访，并填写“走访活动登记表”，对生产区域内的所有员工进行面对面的交流沟通，深入现场了解和解决员工在工作、生活中遇到的困难，从2009年3月“1+N”走访活动开展以来，共计进行现场走访80余次，解决回复员工存在问题500余项，及时解决生产现场存在的问题，发现安全隐患，削减安全风险。

4.1.4 推广事故控制（ACT）卡、安全管理“五步法”，提高员工风险判别能力

白于山作业区积极推广使用事故控制ACT卡这种先进的管理模式，使员工参与到作业区的安全管理中去，尽力查找安全隐患，不断加强安全意识等各项安全能力，形成对安全生产自主负责的安全意识，体现了以人为本的管理理念。2007年至今，共计使用事故控制（ACT）卡2385余张，回收1447张、反映问题1083条，采纳意见625条。有效的解决了现场存在的问题，通过一线员工对本岗位安全隐患的查找辨识，及时消除了生产现场潜在的危险因素，促进了员工要我安全向我要安全的转变。

开展安全管理“五步法” 实施工作，通过制作宣传画、警示牌等悬挂于值班室及工作区域内，将STOP安全原则（所有伤害和工伤都可以预防，安全是每一个人的责任）深入人心。深入井、站点，面对面的向员工进行培训，解答员工存在的问题，岗位员工通过学习此安全技能并应用到实际工作中，将该项操作方法贯穿到每个生产作业环节。在实际工作中对不安全行为或不安全状态进行辨识，从而切实达到预防事故和伤害的目的，逐步使员工获得日益良好的风险判断能力，提高安全素质和技能。

4.1.5 好安全预防工作，保证员工健康，防止人身伤害。

近几年，根据“安全第一、预防为主”的安全指导思想，紧紧围绕安全生产，针对性地开展了一系列行之有效的安全措施，建立“监管分离运行模式”，更新应急预案，编制各项安全措施等。有力地促进了白于山作业区安全生产工作，减少了人身伤害事故的发生。在建立HSE管理体系的过程中，做好“以人为本”、坚持“以人为本”把人的健康与安全放在第一位，确保员工人身安全，尊重人、体贴人、爱护人，具体开展了以下工作：

1、对生产场所开展环境影响评价，新库安全风险评估和有毒有害作业场所职业安全卫生的评价工作，变亡羊补牢为事前预防。

2、从健康、安全、环境三方面地开展生产场所危险源点识别，发动岗位员工识别身边的危险源点，并制定防范措施，实施生产，生活区分离，站区危险源分区，提高员工自我防范意识，使员工真正做到“要我安全—我要安全—我会安全”的转变。

3、根据季节特点为井站配备卫生急救包和常用药品，使不可预测性伤害能在第一时间得到处理和救治。并主动联系凤凰山基地卫生所在各井区开展开展 “义诊上门与员工互动”，“常用医疗知识培训” 等活动，现场解决员工在岗期间出现的头痛、头晕、胃痛、颈椎痛、皮肤过敏等病况，对急救包内急救设施进行现场演示，体现了“以人为本”的安全管理理念，确保了岗位员工在岗期间的身心健康。

4、加强HSE宣传及开展多层次的培训，以提高员工的HSE意识。根据岗位特点编制了培训方案，从抓安全技能培训入手，进一步规范员工操作，消除因违章操作带来的各类事故。以现场讲解、实际操作考评、消除隐患为重点。使员工的健康、安全、环保意识得到大幅度、大范围的提高，消除了员工的模糊思想和偏见。

4.2 以人为本的安全管理工作存在的不足

虽然现阶段，我们的企业在安全管理工作中投入了大量的工作，体现了以人为本的安全管理理念，但是现阶段仍然存在着不足之处。我们也在提“以人为本、安全第一”，那么我们和国外的安全管理方式在“以人为本”方面区别在有哪些？

相比而言，我们的“以人为本”，只是一个看待安全的角度；强调的是，尊重员工的基本生存权、健康权、安全权。对员工表现出充分的同情。我们很多人纳闷:采取了那么多的措施，花费了那么多的精力，不都是在为员工的安全考虑吗？为什么很多时候得不到员工的积极配合？卫生么会感觉到，安全管理越管越难，越管压力越大？有些员工甚至出现抵触情绪。之所以出现事与愿违，是在于我们没有把“以人为本”作为方法论对待，没有使之成为我们企业的管理方式、行为方式，没有使之走入员工的内心世界：员工们处于被动接受的地位，未形成主体意识。

国外的企业高明在于，在安全管理的过程中让员工体验一种主导地位，招聘时就先看你是否有安全意识，能不能做到安全；投入工作之前，发誓要做到安全，如果违反安全规程，要让你知道错在哪，让你去想我能不能做到安全，我应该怎样才能实现安全。工作尚未展开，安全意识先行；出现违章事故，责任意识迫使自己作主。“以人为本”也不是完全放手个人随意执行，在安全管理工作中应当更注重全员参与。结论

“以人为本”是一种管理哲学，是安全管理的指导原则，实现的方式方法多种多样，要使“以人为本”真正成为安全管理的利器，就应该做到安全意识以执行者本人的愿望为本，调动起员工自助负责安全的愿望，从而化为自觉行动。改变过去那种安全管理单纯的靠领导压任务，成为一种企业施加给执行者压力的状况，从而消除被动被迫的感觉。通过宣传、培训，举办学习班，发放学习资料，启发员工树立一种自主负责的安全意识：安全生产时我的责任，如何安全生产需要有我的措施，面对压力我能够承担起安全责任。

“以人为本”的安全理念保护了人，减少了人的伤亡，其结果是保护了生产力，发展了生产力。胡锦涛总书记曾强调“人的生命是最宝贵的，我们的发展„„不能以牺牲人的生命为代价„„我们一定要痛定思痛，深刻吸取血的教训，切实加大安全生产工作的力度。”安全生产的实践主体是人，安全生产本身是对人的生命权益的维护，人的安全意识、安全素质的高低，直接关系到安全生产的具体工作，只有“以人为本”，树立安全生产的理念，才能引导和强化企业和员工的安全生产意识，才能从根本上有效减少生产安全事故，构建和谐、安全的生产环境。

第二篇：在企业管理中如何体现以人为本理念

中国联通2010党建 思想政治工作研究成果

单 位

完成时间

在企业管理中如何体现 “以人为本”理念

中国联通内蒙古自治区乌兰察布市分公司

2010-10-14

目 录

摘 要………………………………………………………… 3

一、‚以人为本‛的文化内涵…………………………………4

（一）从管理科学的发展历程了解‚以人为本‛的渊源…………………………………………………………………5

（二）从中国古典文化中汲取‚以人为本‛思想的精华…………………………………………………………………6

（三）从商业实践中学习‚以人为本‛管理的精髓……6

二、地市分公司管理现状………………………………………9

（一）环境变化与行业改革影响下的企业文化…………9

（二）企业文化影响下的企业管理机制…………………11

三、企业实施人本管理的两大途径……………………………15

（一）积极推行‚大人力资源‛理念……………………16

（二）构建先进、开放、和谐的企业文化………………21

在企业管理中如何体现“以人为本”理念

内蒙古自治区乌兰察布市分公司综合部 孟刚

[摘要]‚以人为本‛作为一种企业管理文化，是社会和历史进步的成果，是我国实现全面建设小康社会奋斗目标的精神财富。在现代社会中，企业的成功很大程度上取决于企业管理战略，研究和倡导‚以人为本‛的企业管理方式，具有重大的现实意义。本文从‚以人为本‛的文化内涵、地市分公司管理现状、企业实施人本管理的两大途径三个部分，详细阐述了什么是‚以人为本‛、为什么要‚以人为本‛，以及如何‚以人为本‛。本文的主旨不在于解决某个具体问题，而是力图结合基层企业的实际，以相对更广的视角来透视‚在企业管理中应如何体现‘以人为本’理念‛这一命题。

[关键词] 企业管理 以人为本 大人力资源观 企业文化

‚坚持以人为本，树立全面、协调、持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展‛。这是中国共产党十六届三中全会《决定》提出的一个重要思想。从‚三个代表‛到‚以人为本‛，预示着党的执政理念发生了飞跃性变化，表明了国家的经济发展观发生了科学性变化。

随着知识经济的进一步发展，企业的经营管理也发生了巨大变化，企业中‚人‛的地位不断提高，企业开始要求员工更主动、更积极地投入企业运作，并通过不断的学习，促进企业的持续发展和个人综合素质的提高。那么，在企业管理中，企业行为的目的究竟是什么？回答这个问题之前，让我们先来探讨什么是‚企业管理‛。

教科书中将‚企业管理‛定义为：通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力和财力资源,以期更好地实现组织目标的过程。从定义中可以看出，人既是管理活动实施的主体，也是管理活动服务的客体，任何管理思想和管理实践都离不开人这一决定性要素。因此，‚以人为本‛的理念就必然要贯穿于企业管理全过程。

作为特大型国企，中国联通在经历了重组剧变后，一方面综合实力得到了提升，另一方面，企业规模的扩大、环境变化的加快以及企业转型战略的实施，使企业管理工作更具挑战性和复杂性，50万联通员工的生存与发展，对企业管理工作提出了更高的要求。坚持以人为本，尊重、理解、关心员工，依靠员工办企业，是国有企业的传统和优势。在新形势下，如何扬弃我们的传统，在企业管理中坚持以人为本，有效整合人力资源，是企业持续、快速、健康发展需要认真思考和研究的重要课题。

一、“以人为本”的文化内涵

人本管理是以人为中心的管理，在本质上是以服务于人为根本目的的管理理念与管理模式，它从积极的、系统的角度来研究管理。但在极力推崇利润最大化的今天，‚人本‛被片面理解成了尽可能地激发职工的工作积极性，照此说法，它依然只是企业创造利润的一种手段，而企业中的‚人‛仅仅作为一种与资金、技术、劳动工具别无二致的资源而存在，这和人本管理的实质是背离的。世纪初，美国人泰勒创立的科学管理理论在管理实践中发挥了重要作用，就是在管理理论百花齐放的今天，其作用也不可低估。但是伴随着人类社会的进步和管理实践的发展，其所倡导的标准化管理已经不适应时代的要求。‚以人为本‛的管理，已经成为现代社会管理文明的基本标志。

（一）从管理科学的发展历程了解“以人为本”的渊源 19世纪末20世纪初，以泰勒的科学管理为标志，管理科学开始了要素研究阶段，这一阶段的理论基础是‚经济人‛理论，认为人们工作是为了追求经济利益以满足自己的基本需求；20世纪30年代以人际关系理论产生为标志，管理进入行为研究阶段，认为人是有多种需要的‚社会人‛，满足人的多种需要，在组织内建立良好的人际关系是提高组织效率的根本手段；20世纪60-70年代，日本企业的飞速发展，使学界和业界开始注重研究人的主体意识，管理科学进入了主体研究阶段。这一阶段的主要成果是企业文化理念被广泛应用于企业的经营管理实践，在吸收了以效率为核心的西方管理精髓的前提下，融入了东方文化中‚和谐、统一‛的人文思想，在西方管理偏重于制度、规范管理的基础上，强调人与团队的重要性，体现了东西方管理文化的融合，并在实践中取得了成功，‚人本管理‛理念从此深入人心, 越来越多的企业开始研究并采用这种管理模式。

（二）从中国古典文化中汲取“以人为本”思想的精华 ‚以人为本‛要扬弃地继承传统价值观。中国是世界上最早提出人本主义哲学并初步建立起以‚爱人、贵民‛为核心的人本主义管理思想体系的国家，这意味着中国企业的现代人本管理体系不可能抛开中国的传统文化而重建。早在春秋时期，管仲就曾提出‚欲使民者，必先爱民‛的治国思路；儒家文化对中华民族性格和民族精神的形成更是产生了巨大而深远的影响：《礼记 礼运》篇说：‚人者，天地之心也‛；孟子‚民为上，社稷次之，君为轻‛的思想闪耀着民本的理性光芒；范仲淹‚先天下之忧而忧，后天下之乐而乐‛传诵千古。走入近代，人本思想的光辉毫未褪色，反而随着时代的进步被赋予了新的含义：伟大的革命先躯孙中山先生毕生倡导‚天下为公‛，倡导‚博爱‛精神；伟大领袖毛泽东将‚为人民服务‛作为党的执政理念。这些思想和观点，强调无私、利他、爱人、忠诚，折射出人性化的灿烂光辉。事实证明，在市场经济大潮中，只有重视并坚持人本思想，认真研究人的需要，满足人的需要，发挥人的创造性，企业才能持续、快速、健康发展。

（三）从商业实践中学习“以人为本”管理的精髓 透过东西方人本管理文化的表象，我们不难发现，两者的管理思想存在着本质的差异：东方文化在认识管理本质的过程中，重视发挥人在管理中的能动作用，强调整体性，但忽视个性发展，强调民本，但忽视独立人格，以‚柔性管理‛见长，但缺乏冒险精神。另外，因过于强调人情因素而容易破坏企业的整体平衡；西方文化突出个人主义，在管理活动中强调制度管理、规范管理和条例管理，以‚刚性管理‛见长，缺点是相对显得僵化。在经济全球化的今天，企业规模越来越大,各部门之间的关系越来越复杂,出现问题往往是诸多因素综合的结果。

要实现东西方管理的融合，就要把这些特点有机结合，实现刚柔并济：其中主动引导、柔性管理有利于充分发挥人的创造性和人际关系的协调；同时，硬性的制度约束也必不可少。

在我国当前的商业实践中，海尔公司比较成功地做到了将西方先进的管理理念本土化，值得我们借鉴：

海尔的管理理念简单概括为一句话就是：‚日事日毕，日清日高‛，即：今天完成的事情必须比昨天有质的提高，明天的目标必须比今天更高，不断改善。

海尔集团上至总裁，下至普通员工，无论在什么岗位，都十分清楚自己一天工作的目标，知道自己应该干什么，干多少，按什么标准干，要达到什么效果。当天发现的问题必须当天处理，就是所谓的‚日日清‛原理。海尔认为，如果让一些本来极易排除而未能及时处理的小问题和事故隐患积聚下来，时间长了就会成为积重难返的大问题，以致严重影响目标的实现。

对于国人的性格，张瑞敏曾这样形容：‚如果训练一个日本人，让他每天擦6遍桌子，他一定会这样做；而一个中国人开始会擦6遍，慢慢地觉得5遍、4遍也可以，最后索性不擦了！‛他认为，中国的企业需要一种管理机制专攻这一毛病，这一机制同时还要承担下述功能：不管领导在与不在，企业都会持续良性运转。

于是，张瑞敏发明了被誉为‚海尔管理之剑‛的OEC（overall every control and clear）管理法，其中‚O‛代表‚Overall‛，意为‚全方位‛，‚E‛代表‚Everyone，Everything，Everyday‛，意为‚每个人，每件事，每一天‛，‚C‛代表‚Control and Clear‛，意为‚控制和清理‛，即全方位对每人每天每件事进行控制和清理。其本质就是把企业核心目标量化到人，把每一个细小的目标责任落实到每一个海尔员工的身上。用一句话来概括就是：‚日事日毕，日清日高‛。这是一种促使企业及每个员工、每项工作都能走上自我约束、自我发展、良性循环轨道的精细化管理方法。

在海尔，有一条管理原则叫‚事事有人管，人人都管事‛，具体是指：将企业内部的所有事务通过层层细化，落实到各级人员，并制定各级岗位职责及每件事的工作标准。为达到实时控制的目的，每个人根据其职责建立工作台账，明确每个人的管理范围、工作内容、每项工作的工作标准、工作频次、计划进度、完成期限、考核人、价值量等。为确保其完整性，每个人的台账由其上一级主管审核后方可生效。由于每个人的工作指标明确，工作中既有压力又有相对自主权，可以更好地发挥其主观能动性，实现自主管理，较好地体现了以人为本的理念。

‚OEC‛管理模式是海尔人在长期探索中形成的独具特色的企业管理模式，它经历了由无序到有序，由有序到形成体系，并且始终处于不断优化和上升的动态循环。

通过以上分析可以看出，企业管理思想与管理模式始终在随着人类文明的进步和社会环境的变化而变化，企业中‚人‛的地位也在不断上升。

重组后的中国联通拥有50万员工，而我们的转型之路刚刚起步，相关的管理经验还比较欠缺，怎样调动起这庞大队伍的活力，从而更好地实现组织目标，满足员工多方面、多层次的需要，并为经济社会的发展做出贡献，需要我们在吸收借鉴先进理念的基础上，结合实际进行创新，建立起适合自己的管理哲学。

二、地市分公司管理现状

从政企分开到企业重组，从独家垄断到引入竞争，电信业的每一步改革都给企业带来了剧烈的冲击，企业的广大员工在变革中经受了一次次的感情激荡和思想洗礼。企业究竟发生了怎样的变化？员工受到了什么影响？这是我们探索如何更好地实施人本管理不可回避的问题。这里仅从笔者所在的地市分公司为例，从宏观和微观两个层面，对公司管理现状进行简单的剖析，试图由‚一斑‛而窥‚全豹‛，以此引发一些有益的思考。

（一）环境变化与行业改革影响下的企业文化

在和老员工们的相处中，我们不难感受到他们对过去‚老邮电‛时期的那份留恋。很多人把这称之为‚甲方意识‛，认为这是计划经济的思想残留而加以批判。其实，如果更深入地研究一下中国电信业的改革发展历程就会发现，中国电信事业用十几年的时间走完了世界上其他国家几十年甚至更长时间才能走完的路，其间的发展导向非常鲜明。过去，在党和国家政策的扶持下，作为国民经济的先锋官，我们通信企业靠着一股顽强的拼劲，埋头抓发展、搞建设，依靠科技进步，走了一条高起点的跨越式发展之路。这段特定的历史经验，造就了通信企业根深蒂固的发展文化，而这种发展文化很大程度上又是技术驱动、生产驱动的。以笔者所在地市分公司为例，在岗员工中很大一部分过去从事的是话务、建设和维护等生产工作，他们技术精湛，很多曾获得过省、市一级的技术标兵称号，他们熟悉老邮电时期的生产运作，他们把确保通信畅通作为自己的使命，在服务用户的过程中甚至不计成本和代价。这种行政体制文化的形成有其特殊的历史背景，它曾经创造过辉煌，但是在当今的市场化浪潮中，企业的经营环境发生了巨大变化，企业的战略也随之调整，过去由技术驱动的大跃进式发展文化已经不再适应新形势的要求，今后通信网络的规模不可能再有不计成本的发展，企业已经开始走上了商业化转型之路，从过去的发展型服务文化转变为现代商业服务文化。而长期形成的粗放式发展文化带来的不利影响之一就是企业的经营管理工作相对薄弱，这一点在基层单位表现的尤为明显：

企业重组初期，通信市场一家独大的局面没有根本性改观，为了应对激烈的市场竞争，笔者所在地市分公司根据省公司的统一部署，对企业组织结构进行了调整，很多从事技术和管理工作的员工被充实到营销一线，分公司1550名从业人员被划分为职能管理、网络建维和前端销售三条线，三线人员比例约为1：2：5。从形式上看，我们基本实现了‚以市场为中心‛的人力资源配臵。从管理学角度来讲，环境变化导致企业战略的转变，新的战略又导致组织内部结构的改革，而在组织变革中，人的变革是最关键的。我们是否做好了迎接变革的充分准备？不妨从与员工利益最密切的绩效管理切入，来粗略分析一下目前基层单位的管理机制与其中的弊端。

（二）企业文化影响下的企业管理机制 1.绩效管理现状

通信业的最大特征是‚全程全网‛，这决定了通信业的改革是自上而下的，也就是说，面对迅猛的改革进程，基层对改革的思想准备和物质准备并不充分。从文化的角度来看，企业从以往政企合一式的发展文化转型为商业服务文化，观念转变的要求是如此迅速，而配套的管理手段、系统平台建设、员工的知识体系等基本处于摸索和适应阶段，在这种情况下，我们对管理的唯一认识似乎就只有靠一些冷冰冰的考核指标来衡量。以我地市分公司为例，公司倡导‚以业绩为导向‛的经营管理机制，在绩效考核方面，员工薪酬与其个人业绩贡献挂钩；在职位晋升方面，采取垂直与水平的双通道职位晋升机制。这种管理方式打破了过去‚论资排辈‛的晋级模式，‚以业绩论英雄‛，体现了金钱、职位等稀缺资源的优化配臵，与公司目前的经营发展水平基本相适应，从经营方向来看是符合企业转型要求的。同时，这种方式有利于员工开展关系营销，在一定范围内调动了员工的积极性。但其缺陷同样显而易见：一是传统的‚本职工作‛观念受到了极大冲击，在权责体系没有清晰界定的情况下，大量支撑维护人员承担营销任务，使其本职工作受到影响，进而使专业工作的稳定性受到影响，并造成了集体的负面情绪；二是在经营管理经验匮乏、员工整体知识体系尚不健全的情况下，各基层单位在经营指标的重压下，几乎无一例外地走入了‚数字化‛考核的误区，经营工作完全围绕‚统计表‛来开展，对员工的激励被简单地金钱化。在这种主导思想下，拥有广泛人脉的员工成为公司的明星，而管理工作则成为经理人‚无从下手的刺猬‛。并且这种方式对组织整体成长是不利的，因为它颠覆了通信企业传统的‚全程全网‛概念，极易在组织内部滋生不平衡的气氛。

从公司人力资源部门来讲，月底或年底由各部门汇总上来的绩效考核表基本上就是一堆枯燥的数字，而公司费尽心血制定的考核办法，在各级管理者手中，象一个死程序、死循环一样，日复一日、年复一年地在重复使用。

从员工来讲，年复一年重复撰写的工作总结，基本没有管理者认真过目，考核沦为一种‚形式‛，只要不出错，结果都不会太差。‚干活不如把上司的脉‛，这样一种投机作风在企业里并非个别现象。

从实际效果来看，销售端难以按要求完成任务，支撑端对自己的工作目标也不是很清楚，前后端都存在有些事没人做，而有些事大家又重复做，同样的问题在重复地发生，但是好像没有人能说清楚为什么会这样。

对于企业而言，以正向为主的激励手段在基层被普遍采用，就是希望能最大限度地调动员工的工作积极性。这种以金钱推动的手段在初期的确起到了效果，但并不能带来持久的繁荣。笔者所在地分公司对营业和装维两个工种实行计件制考核，初期有明显效果，员工的劳动积极性有很大改观，这一点从相关客户服务指标可以侧面反映出来。但在大约半年后，关于服务态度和装维及时率的客户重复投诉再次反弹，工作中诸如‚挑易避难‛‚趋利避害‛等种种现象也屡次发生。这一方面或许是考核制度仍有待完善，但根本还在于激励手段单一和基层综合管理能力不强。

显然，从企业管理的操作层面来讲，我们普遍将绩效考核等同于绩效管理，而所谓的绩效管理就是填表和交表。我们的经理人并没有真正理解何为管理，或者说其认识仅仅停留在口头或经验上。这说明，现阶段我们的管理方式与‚以人为本‛的要求还有比较大的差距。要知道，没有员工素质的普遍提高，企业要想长远发展是不可想象的。

2.思想政治工作现状

绩效管理是企业在物质层面的管理因素，让我们换一个角度，从精神层面来看企业的管理现状如何。

我们知道，物质决定意识，而意识对物质具有促进作用。企业文化正相当于‚企业意识‛，它必须要适应企业的发展水平，并能够指引企业及企业的员工在正确的道路上前进。当前，企业的确存在思想教育和生产经营脱节的状况，这一方面说明了企业精神文明建设工作被弱化，另一方面则是企业的思想政治工作缺乏创新，没有把准时代的脉搏，没有想员工之所想，急企业之所急。在企业内外部环境剧烈变化的今天，企业思想政治工作依然延续着传统的党政理论内容和单向宣传方式，过于注重政治说教而缺少对前沿管理科学的深入研究，缺少与员工面对面、心贴心的交流，不了解员工的真实困惑。企业所举办的各类活动，对员工而言只是一道‚旁观的风景‛，无法真正引起员工的情感共鸣，自然也就无法对员工的思想起到有效的疏导和教育作用。思想政治工作脱离了员工，也就失去了员工的信任，而这是企业文化赖以生存的土壤。

3.员工思想动态与职业发展现状调查

笔者所在地分公司曾在2010年中以问卷调查的方式，对企业778名20-40岁的中青年员工开展了一次关于职业状况与思想动态的抽样调查，调查结果显示，约占77%的员工认为，目前的绩效考核办法不能有效激励员工的工作积极性。在评价公司的绩效考核办法时，44%的员工认为考核的内容和方式过于粗放，34%的员工认为考核过于偏重金钱激励。在问及个人才能是否在工作当中得到有效发挥时，认为发挥有限和无法发挥的员工占66%。在问及公司对员工的职业生涯设计是否明确时，回答不明确和完全不了解的员工占56%。另外，高达65%的员工对自己的薪酬不满意。从中可以看出，青年员工对当前企业管理与发展涉及到自身的结果总体上不令人满意。

在如此强调发展、强调绩效考核和正向激励的情况下，我们的员工仍然普遍对薪酬待遇不满，那些因业务发展好而取得较好报酬的员工，或者具有丰富工作经验的员工，会提出除报酬以外的更高要求，而金钱、职位等稀缺资源是有限的，不可能满足人无限增长的需求，因此，单纯以稀缺资源为‚诱饵‛的激励手段无法提供持久动力。

三、企业实施人本管理的两大途径

前面第一部分阐释了‚以人为本‛的文化内涵，指出企业实施人本管理是时代进步和企业可持续发展的必然要求。第二部分对地市分公司的管理机制从绩效管理和思想政治工作两个维度进行了分析。从中看出，在物质和精神两个层面，我们的基层管理还在较低水平徘徊，各级经理人在企业转型的十字路口上充满了困惑。针对这一现状，笔者认为，应当从人员能力和企业文化出发，确立人力资源开发和管理工作的基础性地位，形成企业文化主导的软性管理和以人力资源开发为基础的硬性管理的协调统一。只有物质和精神两者有效结合，才能充分满足员工的需要，提高组织的绩效，实现企业的可持续发展。

（一）积极推行“大人力资源”理念

当前，企业在管理中十分重视对员工的绩效考核。毫无疑问，企业的生存和发展离不开考核，但考核仅仅是管理工作的一小部分，如何提高组织绩效、使组织运转顺畅是管理工作更高的目标。通信企业基本上是同质竞争，企业的核心竞争力不应当在产品上，而应在管理上。提高企业管理水平，培育企业核心竞争力最关键的一步，就是要转变以往‚人力资源管理是人力资源部门的事情‛的观念，将‚大人力资源观‛贯彻到上至管理者、下到基层员工的每一个人。

所谓大人力资源观，按照教科书的定义，就是以系统、全局的观点来看待人力资源问题。人力资源管理并不局限于某个部门或某个领域，而是作为支持公司长远发展的战略性力量，在企业远景、经营战略、核心价值观的指导下，使它与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期内推动企业战略实现的目标。简而言之，‚大人力资源观‛就是企业的所有管理者，上至总经理、下到每位主管以至每名员工都应承担人力资源管理责任，也就是一种对人力资源管理角色的重新定位。

1.“大人力资源观”的角色定位

首先，企业的高层管理者应当从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。在知识经济时代，人才是最重要的资源，国内外的先进企业早已进入人才导向的发展机制，人力资源管理工作已经从后台走向前台，企业要想在更大范围内获得竞争优势，必须确立人力资源开发工作的基础性地位。

其次，人力资源部门应从目前非主流的职能性部门转型为经营业务部门的战略伙伴，在更高层次执行企业的制度规划、质量管理、人才选用与优化配臵、职业生涯规划、智力开发、监督评价等核心工作，并保证公司的人力资源政策与发展战略相匹配。从企业调查情况来看，员工希望人力资源部门能够为个人职业生涯的发展提供合理的制度体系和公平的竞争环境，人力资源管理部门必须根据自己的专业知识来确定需要运用哪些技术、通过哪些途径来满足员工的需要。人力资源经理应逐渐从过去那种行政性、‚福利委员会主任‛的角色转变为学习型组织、企业高层主管的咨询顾问、管理专家。

对于人力资源以外的其他管理者而言，绩效管理应当是其日常工作的核心，这也是当前基层经理人的最大短板。人们总是将绩效考核等同于绩效管理，认为绩效管理是人力资源部门的专利，这一观念如果得不到彻底转变，企业管理工作将永远是低效率的重复劳作。绩效管理是一个完整的系统，这个系统包括几个重要的构件：目标->计划->培训->检查->评价->激励->反馈，仅盯住其中的一个构件，无法保证组织绩效的持续提高。某个销售人员可能会凭借其自身能力在短时间内获得效益，但假如他本人工作调动或是市场形势发生了变化，那么组织的绩效就会受到影响。绩效管理是一个循环过程，它强调的是通过目标、措施、培训、评价、反馈等一整条工作链，在达成目标的同时，提升整个组织的能力，使组织获得可持续发展而不会受某个人的影响。显然，绩效考核只是绩效管理其中的一个环节。绩效管理更注重过程，它反映的是未来的绩效，而考核更注重结果，反映的是当前的绩效。企业当前急需的正是这种全面的绩效管理和持续运作的能力。

对员工而言，网络时代对其个人能力既是考验也是机会。网络的发达，使得信息的获取更加便利，这必然导致竞争节奏的加快和对个人能力要求的提高，不适应者将被淘汰。传统的‚老板驱动‛型工作方式必将被自主学习和自我管理所取代，这已经是被海尔公司证明了的成功模式。所以，学习、合作、自律等价值观应当在企业内部被大力提倡。

理念不可能自发形成，要自上而下地推行，这也是通信企业改革的特征。必须首先从管理层的培训着手，转变管理者的领导观念；其次要有完整的信息系统支持，在企业战略的规制下，建立起统一、稳定的人力资源管理平台；最后，管理制度和措施要切实可行，不能‚挂在网上，贴在墙上，讲在嘴上‛。

2.以市场为中心优化人力资源配置

管理是如此重要，它真正能为企业创造高附加值。但很显然，我们当前还没有把管理上升到应有的战略高度，我们仍然只是沿袭传统，把整个组织结构按照营销、技术、职能三条线来划分，而职能线表面看来似乎扮演着管理者的角色，但在实践中却处于非常尴尬的地位，智力劳动得不到应有的重视，没有发挥出其应有的作用，导致企业的运作在某些层面前后脱节，‚以市场为中心‛的战略思想沦为一种形式，在现实中大家基本处于一种各自为政的状况。

‚大人力资源观‛的推行，除了使企业管理工作得到加强，更重要和深远的意义在于，它可以为优化组织结构、降低运营成本、打造‚智力型‛企业奠定基础。

知识经济时代，信息技术的飞速发展使传统管理模式面临深刻变革，企业的内外部经营环境不断变化，与此相适应，扁平化的组织结构设计日益盛行。大型企业虽然风险承受能力更强，但庞大的机构和迟缓的反应，使其在激烈的市场竞争中处于劣势。反观中小企业，精简的结构使其市场反应更加迅捷，职能管理部门被最大限度地浓缩，使得管理成本大幅降低，而高素质人才的作用，又使其管理效率能够得到保证。因此，建立精简高效、以人为本的管理体系，是以市场为中心的企业战略布局的关键，必须在‚大人力资源观‛的指引下，完成企业人力资源的优化配臵。企业应针对不同部门的不同需求来进行人力资源配臵。通常，营维一线需要具有敬业精神的高素质技能型员工，而当前所谓的职能管理部门应当进一步优化整合，转型为经营业务部门的战略伙伴，大量吸收通晓业务、信息技术、管理知识和具有信息采集、分析能力的高水平知识型员工，为企业的核心业务提供最具价值的咨询与管理服务。而一些非核心的、过于细节化的业务如用户端维护、会计核算、人事管理、后勤保障甚至前端销售等事务性工作应当寻求外包，或在企业内部集中独立完成，以节省人力和成本用于核心管理和业务，真正形成‚一切围绕市场‛的运作流程。在这方面，我们应当向海尔和中国电信学习，加强人力资源规划和员工职业生涯管理，在提高管理水平和人员素质上下功夫，而非简单地搞‚一刀切‛式的人员调配。

3.探索激发员工创造力的有效方法

激发全体员工的创造力，是开发人力资源的高层次目标，也是人本管理的核心所在。企业需要通过多种途径来营造激发员工创造力的环境和机制：一是在新型人力资源管理理念的指引下，创建更加扁平化的组织结构。通过分权，削减中间管理层，以矩阵式、团队、虚拟组织等更加灵活的组织机构取代垂直管理机构，使员工有更多施展才华的机会；二是完善人才选用机制。注重员工招聘、筛选、录用到员工离职等各个环节相互间的衔接，每个环节都应充分考虑是否有利于企业战略目标的实现、是否有利于组织整体士气的提升，不能过分偏重学历或业绩，要把最合适的人放在最合适的岗位。创新干部选拔任用机制，加大干部任职的考察成本，比如根据对环节干部的不同能力要求，开发一套评价模型，设臵一个模拟管理环境，通过严格的综合考试来测试该准干部是否称职，避免因选材不当造成资源浪费和管理效率低下；三是丰富激励手段。采取利润共享等物质激励手段和以工作内容为依据的弹性工时制等更加个性化的精神激励手段相结合的综合激励方式，并给予员工更多参与企业决策的机会。不仅要关注员工的物质需要，也要关注员工的精神需要；不仅关注员工工作时间内的需求，也要关注员工事业、生活和家庭的平衡；四是创造一个鼓励员工发扬开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及活跃思想和倡导自由探索的氛围。企业必须组织员工不断学习以更新知识，引导他们面对现实去研究市场的新变化、技术的新动向，研究现实经济生活所提出的种种挑战，明确规定技术创新和管理创新的具体目标，并从政策导向上让拥有决策权的管理者真正重视创新活动。比如，对于在QC管理等各类创新活动中取得优异成绩，并将研究成果转化为现实生产力的团队或个人给予重奖，真正在企业内部形成重视创新、尊重创新、引导创新的良好氛围。

总之，新型人本管理要求企业从培育人、塑造人的角度出发，推行‚大人力资源‛理念，优化人力资源配臵，开发人的智力，提高人的素质，以使企业获得持久的发展动力。

（二）构建先进、开放、和谐的企业文化

在上一段论述中曾提到，人本管理的出发点和落脚点在于提高整个组织的能力，这一目标的实现，需要整个团队共同努力，因而员工的平均素质就成为管理能否有效实施的关键。单纯依靠硬性管理或物质刺激将无法形成一个具有凝聚力的团队，难以应对日趋复杂和要求越来越高的外部环境，这可以从我国众多民营企业的衰败中得到教训。企业文化不明确，难以形成整体综合竞争力。目前很多企业只是在诸如团结、拼搏、务实等共性理念上做表面文章，实践中并未针对企业特质进行创新，导致理念和实践‚两张皮‛。根据通信企业特质，结合国内外成功企业的经验，应从以下层面推进企业文化建设：

1.提炼和培育个性化的企业精神

企业精神是企业生存与发展的精神支柱，卓越的企业精神可以为企业提供内部凝聚力和向心力，使企业显示出与众不同的气质。诺基亚的‚科技以人为本‛，海尔‚产品零缺陷‛，无不彰显着独特的个性魅力。在企业文化建设中，企业精神的培养和提炼具有基石作用，在表达上，绝不能简单地以开拓、创新、求实、进取等共性词汇来模糊定位。企业精神必须基于自身的性质、任务、宗旨和发展方向，不求其全，但求其特。通信企业最大的特点是‚全程全网‛，因此，团队协作、奉献和忠诚应当成为企业的核心价值观。

2.树立“以人为本”的管理观念

联通在三大运营商中处于弱势地位，这样的地位要求我们在体制机制创新上要比别人先行一步，因此，实施人本管理，并尽快过渡到知识管理就显得更加重要。创新不能单靠个别人的聪明才智，而是要着眼于组织内的群体相互作用、相互启发，由量变到质变，这样才能产生较为理想的效果。因此，在企业文化建设过程中，我们必须要把人的文化背景放在第一位，要尊重人的价值和尊严，实行物质激励与精神激励相结合的动力机制。这一点，日本佳能的‚细胞式生产‛非常值得我们借鉴。在内蒙古联通当前正在开展的班组文化建设中，应当更多从这些优秀企业的文化创新中汲取经验。

3.构建完善的制度创新文化

如果企业只有创新的观念，而缺乏制度的落实，那么企业的目标就无法实现，员工的利益就得不到保障。在日本，多数企业都设有鼓励员工在各自岗位努力创新的提案制度，例如广为人知的‚QC管理‛。这种制度使员工的创新意识及创新行为习惯化。反观我们则缺乏这样的意识，主要原因在于缺乏保障和激励创新的一整套措施。因此，构建完善的、有益于创新的制度体系是企业文化建设在行为层面的重要内容。

4.塑造形神俱佳的企业品牌

品牌不是商标，它是企业整体素质的视觉表现，是企业的无形资产。决定企业品牌价值的是企业的核心竞争能力（如管理水平、创新能力）和企业文化。比如一提起麦当劳，人们立刻就会想起它遍布全球的整洁、便利、亲切的餐饮连锁形象；一提起苹果，就会与个性、时尚、创新联系在一起。所有这些，离不开其背后强大的文化支撑，这些名牌的设计，无不具有浓郁的文化匠心，其品牌的视觉形象与品牌内涵是高度一致的。正如可口可乐公司的某高级主管所说：‚即使可口可乐今天被大火烧掉，明天我就能重建一座新的可口可乐帝国大厦。‛ 企业品牌必须体现出企业的核心价值观而非仅仅着眼于企业战略，比如服务，我们应当以统一、规范的形象出现在客户面前，并能利用先进的技术手段为客户提供个性化的产品和服务，使人们一提起联通就会想到标准、先进和畅通，成为高素质的代名词。这是一个整体的提升，需要巨大的投入，而不仅仅靠强化个体责任来完成。

企业文化不是口号，也不是简单的文体活动，它是支配企业行为的‚思维‛能力。企业文化建设是一项长期的系统工程，当务之急一是在企业文化融合中强化诚信、公平、合作等商业文化因素；二是加快企业思想政治教育转型，在工作中应用管理学、心理学及社会学理论，加强对企业所处环境的研究，对企业变革的研究，对员工思想动态的研究，从现实的角度和人文关怀的高度加以疏导和引领，培育‚以人为本‛的管理文化。企业管理者要多与员工面对面交流，综合职能部门要加强对员工非物质文化需要的研究，引导员工正确对待集体利益和个人利益、长远利益和现实利益的关系，将思想教育与市场实践真正结合起来，使企业思想政治工作重新焕发活力，为企业的发展保驾护航，为员工的进步指引方向，使企业与个人实现共同成长。

最后，就用著名管理学家陈怡安教授对人本管理的诠释来作为本文的结尾：点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福。

参考文献：

[1]韦克难：组织行为学.中央电大教学网

[2]曹金洪：中国通信业竞争力培育与运营创新.人民日报出版社，2006.07 [3]党书国：海尔管理模式全集.武汉大学出版社，2006.11

第三篇：企业思想政治工作如何体现“以人为本”理念

企业思想政治工作如何体现“以人为本”理念

【摘 要】当前，对于很多企业来讲，坚持“以人为本”的理念是企业思想政治工作的关键性内容。企业的管理者在工作实践中要贯彻“以人为本”的理念，倡导员工之间做到互相理解、互相信任，从而真正体现企业思想政治工作的人性化。本文重点对企业中“以人为本”的基本内涵、意义以及思想政治工作在企业中的体现进行了重点阐述。

【关键词】企业思想政治工作；以人为本；理念；创新

在我国现代企业中企业思想政治工作的主体是人，是关于做人的思想政治工作。所以企业思想政治工作必定要坚持“以人为本”的理念，一方面要把受教育者当做一个独立的、完整的社会人来对待，另一方面还要做到充分尊重受教育者的意愿以及平等自主的权利。企业的相关管理者在平时的工作中除了要做到尊重员工、理解员工、关心员工外，还应鼓励员工积极的参加讨论、交流、互助学习的活动，从而从深层次上提升员工的思想政治工作。

一、“以人为本”的基本内涵与意义

当前，“以人为本”是科学发展观的核心。在思想政治领域中坚持“以人为本”的理念，必须要遵循人的思想与行为，从人民群众的根本利益出发，全心全意的为人民服务。恩格斯曾今说过“人们行动的一切动力，都一定要通过他的头脑，一定要转变为他的愿望和动机，才能使他们行动起来”，由此可见人的思想是人脑对客观事物的一种反映，也是外部的社会条件、工作条件、生活条件等综合作用于大脑的结果。在现实生活中，人脑会在客观事物的刺激下对自身所需要的事物作出反应，从而产生动机。思想在一定程度上对需要具有导向性的作用，而需要是行为产生的原动力，因此，企业中的“以人为本”理念要做好每位员工的心理工作，从本质上弄清楚员工在想什么，要什么。“以人为本”某种程度上说可以说是“以心为本”，也就说企业的管理者要善于做好员工的心理调试工作，使员工能够更好的服务于企业的经营与管理。

从企业的管理方面来分析，管理活动可以说是一种社会性的活动，而社会中的主体是人，因此，所有的社会活动都要围绕着人来进行。在企业中要想做好职工的思想政治管理工作，就要紧紧抓住人这个核心要素，使得职工的付出与回报成正比。人是管理活动中最具有能动性、创造性以及最活跃的因素，因此做好人的工作，管理工作也就抓住了根本，从而也实现了“人本管理”。

“人本管理”在企业中就是指发挥人的主体地位以及人的主体作用，在企业中体现人的主人翁精神，的而带动职工进行生产的积极性、创造性、主动性。“人本管理”一方面尊重了职工的独立性、主动性以及创造性，另一方面也把职工的利益、客户的利益与企业的利益紧紧的结合起来，带动了企业的活力，培养了员工对企业的归属感、责任感，进而从一定程度上凝聚了企业的向心力，为企业的持续发展提供了保障。相关的学者指出，在企业中开展“以人为本”的思想政治工作，有利于加强企业的人性化管理，也有利于企业的文化打造，进而增强企业的核心竞争力。

二、用以人为本的理念来加强企业的思想政治工作

企业的管理者应该充分认识到以人为本理念在企业管理中的重要意义，树立以人为本的管理理念，不断加强企业文化的创新，塑造稳固、理想的企业文化。以人为本的管理理念应该贯彻于企业领导的日常管理中，这就要求企业的相关管理人员具有身先士卒、与时俱进的精神。对于一个企业来讲，合格的管理人员会通过长远的目光、管理艺术来使的企业中的职工发挥出最大的潜力。

企业的相关管理者还应该重视企业管理方式的创新。在企业中，人力资源可以说是企业的第一资源，而且随着知识经济的不断发展，企业的人员会对知识进行不断创新、经营。人力资源的更新与发展，会成为企业不断获取利润的关键。新时期知识型员工是人本管理的重心所在，而且知识经济所带来的发展成果也需要有良好团队精神的团体来实现，在这一实现的过程中，“以人为本”的观念是其关键所在，应贯彻于企业发展过程的始终。目前，在我国企业中现行的一些管理模式可能会打击到一部分知识型员工的工作积极性，这样就会使得整个团队的整体作用不能够得到充分意义上的发挥。因此，企业要做到统筹兼顾，全面推进企业中人事、人才工作的协调发展，对于那些文化背景、需求不同的个别员工相应的进行个性化管理，以求满足不同职工的不同要求。

可以说企业的激励机制是增强企业思想政治工作的重要鞭策力。目前，我国的现代化企业中普遍都采取科学有效的激励机制，可以说激励机制本身上也是一种投资，这种投资所得到的回报便是工作效率的提升。一个企业如果要想得到长远的发展，必须建立自己相关的激励机制。企业在建立激励机制时需要解决以下几个问题：第一，情感上的激励，企业的相关管理者要时常同职工进行交流，认真的观察每位职工的思想动向，急他们之所急，解他们之所难。第二，公平、合理的晋升机制激励，晋升激励机制通俗点讲就是指企业的领导者将员工从低一级提升到高一级的职位上，同时也伴随着相应的义务与权利发生变化。但是企业的现实情况告诉我们每个企业的岗位是有限的，不可能满足所有职工晋升的需要，因此，需要企业将行政职级与技能职级划分开，在企业中实行双规晋升制。这种激励机制一方面具备了公平性、合理性的特征，另一方面也能够让更多的员工通过提升自身的专业技能来获得晋升，这样才能够从真正意义上起到激励员工的作用。第三，进行培训激励，企业的培训具体是指培养和训练员工的一种学习性活动。通过学习培训，员工一方面能够提升工作效率，使自身具备接收更具挑战性任务的能力，另一方面员工通过培训能够提升自身的受雇价值，不断地增强了自信心。

三、坚持以人为本，创新思想政治工作的发展思路

新形势下，在企业的思想政治工作领域中坚持以人为本的理念，是企业开发职工潜能、实现职工价值的重要追求目标。在现代化企业中创新思想政治工作发展的新思路重点表现在以下几个方面：

1.重视启发职工的自觉性

企业中职工的责任心并不是一种理性的意识，而是一种建立在自觉能力基础之上的意识。一个企业中如果存在员工个人意识的发展，那么这会给企业增加个人活动的弹性，这在一定程度上也有利于员工个人潜力的发挥，使人的意识与主权人格得到不断地充实。当人的意识所包含的资源越丰富时，他所具有的责任心就越具有建设性与生产性。因此，当员工的精神不能自主时，他所具备的责任心也只是浅层次上的，所以从这里思想政治工作者应该看到对于责任心不仅仅有需要强化的问题，另外，还有更多需要优化的问题。

2.体现企业中员工的企业价值

企业的领导者要把员工视为企业发展的宝贵财富，企业之所以开展以人为本的思想政治工作就是要关心员工的利益诉求，做到时时刻刻为员工的利益着想，从而让员工从内心深处感受到他们与企业之间不仅仅是一种简单的“雇佣关系”，而是将自身利益与企业利益密切结合起来的个体。这样在工作时，职工会以一种主人翁的负责精神来做好自身的每一份工作，可想而知，企业的社会与经济效益也会得到相应的提升。

四、结语

总之，实现以人为本的企业管理模式，是新时期市场经济体制下企业实现可持续发展的首要任务。以人为本的企业管理模式是企业发展的源泉，因此，企业在发展的过程中要将人的发展与企业的发展结合起来，将以人为本的理念贯彻于企业发展的始终，不断地增强企业的核心竞争力，使企业的发展保持良性循环的状态。

参考文献：

[1]李立《心理疏导在企业思想政治工作中的应用研究》..武汉工程大学，2013-05-10

[2]王珊.《坚持以人为本理念创新企业思想政治工作》.青年与社会，2013-10-05

[3]王志强《关于坚持以人为本做好企业思想政治工作的.思考》.现代企业教育，2012-02-23

[4]杨春权.《国有企业思想政治工作创新研究》.中共中央党校，2011-04-01

第四篇：以人为本的安全管理理念[推荐]

安全管理应建立以人为本的理念

“安全生产，重于泰山”随着装备总公司的高速发展，安全生产工作越来越体现出其重要性，安全生产事关社会政治、经济和人民生活的各个方面，关系到国家稳定，关系到人最宝贵的生命和财产的安全，更直接关系到企业的生存与发展以及和谐社会能否建成。因此，加强安全生产的管理，搞好安全生产工作，是企业持续稳定健康发展的必然选择，是实现“造中国最好钻机，建世界最强海工基地”目标的必要措施。安全管理，更多的是保障人身安全和财产安全，实施安全管理，不只是靠强制，更多的是靠自觉。所以，安全管理以人为本乃大有文章可做。

实施以人为本的安全管理的现实意义

以人为本的安全管理就是以尊重职工，爱护职工，维护职工的人身安全为出发点，以消灭生产过程中的潜在隐患为主要目的。以人为本的安全理念的提出和实践，有以下二个方面的现实意义。一是在钻机配套中心要实现跨越式发展的总体目标，要求用较短的时间，较少的环节和较少的代价，最大可能满足甲方所提出的所有要求。而推行以人为本的管理，突出职工的中心地位，不断增强安全管理实效，确保安全生产的有序可控、长期稳定是实现跨越式发展的基本前提和保证。二是当前的安全管理方法，与安全生产的要求，还

有一定差距，当前急需一种更为有效的方法来逐步完善安全管理。推进安全生产的以人为本管理是当前推进安全管理的一种行之有效的方法，是钻机安全生产的迫切要求，也是安全管理工作与时俱进的重要体现。

以人为本安全管理的现状分析

有力因素。首先近年来钻机生产始终坚持“安全第一，预防为主”的安全指导思想，在实践中形成了一个较为完善的安全管理模式，安全管理水平普遍得到了提高。其次，通过常抓不懈的安全教育活动，特别是《安全生产法》的贯彻实施，干部职工的安全意识的明显增强。随着装备制造业的不断扩大，职工队伍的综合素质得到了全面提高，为推进以人为本管理创造了良好的大环境，奠定了坚实基础。

不利因素。有些职工对人本管理的认识存在偏差。认为人本管理无非就是管人治人的方法，支持参与的积极性不高，还有认为以人为本管理只是靠物质才能实现。管理者发现问题往往以罚代教，久而久之，职工保安全的主动性、积极性和创造性。职工的安全意识存在差距，执行标准化作业的内动力不足，管理者盯的紧，干得就标准些，检查少些、管理松，就存在求快图省事的违章现象。职工落实规章制度被动行为多，主动行为少，没有做到“我要安全，我会安全”在日常工作中没有真正把落实各项规章制度变为自觉行为，不能切实做到领导在与不在一个样。

安全生产以人为本管理的具体措施

安全生产以人为本管理就是通过推进安全生产的人性管理，把制度建设为主的管理方法与提高个人积极性的工作方法结合起来，在工作中突出职工自身价值，引导职工树立安全生产优良环境，增强职工保安全的内动力，这是探索力保安全的新渠道，提高安全管理的有效手段。

千方百计，以人性化教育增强职工安全意识。职工的安全意识是安全生产的灵魂。在安全生产过程中，必须放弃过去死搬硬套的安全教育方式，大力推进人性化教育模式。在教育中把个人平安健康与家庭生活联系起来，使其理解“我的安全就是家庭的幸福”、“关爱生命，关注安全”的道理，引起职工心灵的共鸣，深刻领会个人安全与家庭的幸福生活的甜美息息相关，使职工发自内心的重视安全，自觉在工作中做到“要我安全”到“我要安全”的转变。

人性化管理。积极探索以人为本管理新模式。在实施安全生产以人为本管理过程中，一是本着人性化管理原则，对现有的规章制度、作业方法、考核标准等进行一次认真梳理，及时修订和完善，使管理制度从约束人向激励人转变。二是改进安全管理的手段和方法。对职工的过错行为和违章要通过摆事实讲道理的方式，使职工做到心服口服，切忌使用粗暴手段训斥职工，执行经济处罚时也需要有理有据，切忌随意处罚。三是注重培养职工安全生产的好习惯，把职工执行

规章制度与培养行为习惯有机结合起来，提升职工保安全的自觉性和主动性。

党政工团齐抓“厂兴我荣”的人性化思想。把安全管理活动从企业内部和生产现场推广到职工的日常生活中去，力争使职工在工作之余获得良好的休息。过上和睦美满的家庭生活，从而减轻疲劳，在工作中能够更加精神集中，从根本上降低安全事故发生的可能性。通过开展形势多样的“送温暖”活动，解决好职工生产生活上的困难和问题，从而最大限度获得职工对安全管理工作的理解和支持。

充分发挥职工积极性，定期组织开展安全例会活动，发动职工把生产过程中存在的安全问题写成提案，提交工会，对有价值的提案进行表彰奖励。奖励职工发现事故隐患，力争把安全隐患消灭在萌芽状态。

积极创建以人为本的企业安全文化。在安全生产以人为本的管理中，因着力培育职工热爱企业、忠于企业、关心集体‘奋发向上的良好品质，唤起职工对企业的归属感和使命感，改变单纯的物质利益追求，从而可形成热情共鸣，任务共保、荣辱与共的命运共同体。企业安全文化应为安全生产以人为本管理提供强有力的文化支撑和精神动力，把建立健全各项规章制度纳入企业文化建设的重要范畴，走人性化与法制化相结合的管理之路。追求以人为本的企业文化理念，应该成为企业安全文化的核心。

利用以人为本的安全管理方法，大力倡导“关注安全、关爱生命”的安全意识和工作导向，使每一个职工都认识到“安全责任重于泰山，”“安全就是生产力”，认识到“安全就是自己和企业最大的效益”，使每一位职工都把“安全第一”的价值观作为自己的行动指南。以人为本安全管理要体现在关心职工人身安全和身体健康上，不断改善劳动环境和工作条件，不断提高生产技术手段，关心职工的思想生活，营造和谐工作氛围使职工能够集中精力，全身心的投入工作，实现企业安全的长治久安。通过表彰先进，树立安全标兵等多种以人为本的安全管理方法，发挥企业安全文化激励功能和激发全体职工的安全生产积极性和主动性。通过以人为本安全管理使广大职工自觉享受工作环境和工作过程中的安全健康保障，保证安全生产的每一项任务，努力追求卓越的安全生产成果。

第五篇：以人为本 树立安全文化理念

以人为本 树立安全文化理念

安全文化理念是指安全文化的哲学思考。20世纪80年代提出的安全文化理念，是对安全本质认识的升华，是对传统安全理念的突破，是企业安全文化、大众安全文化、社区安全文化的理论基础。

安全文化理念对企业的重要性

我国安全专家罗云指出：“没有安全文化的理念，事故就会一个接一个，永远纠缠于事故处理中。”安全天天在讲，安全知识一看就明，一讲就通，但一做就难，甚至有些人明知故犯，主要原因在于安全文化的理念没有深入人心，没有变成职工的自觉行动。

企业要实现安全生产，离不开两个要素，一个是人的安全，一个是物的安全。高效的防护物质是保证安全生产的前提，而要实现人的安全，首先要转变的是观念，从安全哲学、安全伦理学观点出发，生命是无价的，企业应该从人权观、发展观、人本观的高度，认识生命与健康的价值，改变国家、企业财产第一的观念，树立生命第一的观念。我国传统文化中从来就没有个体权利、个体生命神圣的观念，由于缺乏安全文化的理念，人的安全权、生命权、健康权等基本的人权没有得到真正重视；在企业的生产实践中，没有把安全放到第一的位臵，由此导致企业制度不健全、职工行为不规范、缺乏安全意识和自救能力。企业要做到零事故，要实现安全

生产，首先就要实现人的安全，而树立安全文化理念，对于实现人的安全至关重要。

树立企业安全文化理念，促进企业安全生产

1、树立安全第一的安全文化理念

马斯洛曾指出，人类最基本的需求是维持人自身自下而上和延续的生理需求、安全保障需求，因为人必须首先解决自己的衣食住行即生理需求，同时还必须创建保障人进行一切活动的安全条件卫生环境。可见安全的需求在生命繁衍和人类自下而上中是何等重要。安全文化就是把安全放在第一，放在超越一切的位臵，安全第一的实质就是安全高于一切，其目的是为关爱生命、珍惜人生。

安全第一是我国的安全生产方针，安全工作是企业所有工作的重中之重，这个环节出了问题，必然会影响其他环节的生产，安全形势好，其他工作就能有条不紊地开展，安全出了问题，企业正常的工作就会受到影响，安全是企业赖以自下而上和发展的基础，是其永远追求的目标。因此安全第一是企业生存和发展的基础，是企业安全文化的灵魂。

2、坚持安全就是发展生产力

安全文化保护了人，减少了人的伤亡，其结果是保护了生产力，发展了生产力。安全事故带来的经济损失是惊人的，安全专家罗云在《安全生产与经济发展关系研究》课题中给“安全经济”算了一笔账：20世纪90年代年平均事故总损

失在1800亿到2500亿元之间，这意味着毁掉了两个三峡工程；有些损失还无法统计，如政府善后处理费用，受害人家庭、精神损害等。据有关资料表明，企业安全生产对GDP的贡献率一般为2.5%，高危行业高达7%以上，由此可见，安全也是生产力。

3、树立以人为本的安全文化理念

安全文化的核心就是以人为本，实现人的安全价值。安全生产的实践主体是人，安全生产本身是对人的生命权益的维护，人的安全意识如何，安全文化素质高低，直接关系到安全生产的具体工作，只有以人为本，启发、引导、强化职工的安全意识，才能做到自我保护，以收到减少事故的效果。

要做到以人为本，第一要加强执法力度，做到有法必依、执法必严、违法必究；第二是解决管理者的观念问题，改变重生产、轻安全的传统观念；第三是要提高职工的安全素质，只有人具备安全素质才是安全的最根本保障。

安全文化理念对职工的影响是深层次的，在短时间内不可能产生明显的、根本的效果。但正因为安全文化理念影响的是职工的观念、道德、态度、品行等深层次的人文因素，所以企业可以通过宣传教育手段不断提高企业职工的安全修养，真正做到安全生产。