工商基层队伍规范化建设如何体现以人为本的理念

第一篇：工商基层队伍规范化建设如何体现以人为本的理念

基层队伍规范化建设如何体现以人为本的理念

**县局现有干部职工135人，其中正式在职人员94人，离岗和离退休人员41人。在职人员中公务员90人，大专以上文化50人，中共党员79人。从在职人员中年龄结构上看，30岁以下9人，30——40岁25人，41——49岁28人，50岁以上32人。

事业成败，关键在人。

我们工商部门作为行政执法机构，基层队伍规范化建设更应该充分体现“人”的理念，始终坚持以人为本，全力打造政治坚定、业务精通、执法严格、服务高效、公正廉洁、作风优良的干部队伍。近年来，**县工商局积极克服处于欠发达地区的不利因素，重视“人”的作用，突出“以人为本”，基层队伍建设逐步走上规范化道路。

一、定好位。思想政治建设是提高干部队伍整体素质、全面推进工商行政管理各项工作的前提条件。部分同志对工商部门在国家转型时期的基本定位和职能作用缺乏清醒认识，对新世纪新阶段工商工作的改革目标和发展趋势缺乏深入理解，难免盲目被动，缺乏系统性、前瞻性和创造性。针对这种情况，我局突出抓好三个方面：

一是思想研讨经常化。结合“解放思想大讨论”活动，适时组织干部职工以科室所为单位开展讨论，今年先后组织讨论会20多场次。通过这种经常化的“思想研讨会”，帮助同志们及时破除“自满、自足、自负”思想和“畏首、畏尾、畏难”情绪，克服“漂浮、懒散、粗放”作风，始终保持开拓创新的胆气魄力和奋发有为的精神状态。

二是理论学习制度化。实行定期集中学习制度，规定每周三上午分别以局机关和基层所为单位，集中学习理论知识。在学习内容上讲求学以致用，重点学习和理解与工商工作紧密联系的部分。如通过学习社会主义市场经济理论从更高层次理解工商工作等，改变学用“两层皮”的局面，以思想政治建设促进工商工作。

三是稳定责任明确化。针对**县特殊的工作环境，稳定是干好工作的前提，是第一责任。严格要求全局干部职工特别是基层所同志准确思想定位，切实绷紧系统稳定这根“弦”。多年来，我局始终正确处理与少数民族的关系、与当地党委政府的关系、与执法监管对象的关系，至今没发生一起涉及安全稳定事件。

二、带好队。善用众才之能则名，善聚众智之光则兴。**县局通过加强领导干部队伍建设，带出了一支具有较高的号召力、凝聚力和战斗力的坚强班子。

一是任人唯贤。工商工作重点在基层，难点也在基层，“两费”停征后工商转型的突破点还在基层。为此，我局高度重视基层工商所长的选拔配备，按照德才兼备、有胆有识、敢于创新的原则，今年又选拔4名年轻同志勇挑重担，担任工商所长职务。经过几个月的努力，几位年轻干部头脑清晰，敢闯敢干，呈现出比思路、比干劲、比奉献的浓厚氛围。

二是注重和谐。和谐也是战斗力。局党组立足于“人和、心和、气和、行和、事和”，在领导决策上发扬民主，凝聚集体智慧；在规章制度上率先垂范，要求同志们做到的领导干部首先做到；在工作配合上发扬团队精神，宽容谦让，相互支持；在考核奖惩上注重“人性化”管理，挖掘潜能，鼓舞士气。

三是倾斜基层。由于基层工商所头绪多、任务重、节奏乱，专项检查和评比任务较多，工作条件有限，难免疲于应付而降低工作质量。近年来，我局坚持工作重心下移，党组成员每周至少2次深入分管基层所与同志们共同工作，及时帮助解决实际困难。按照“威尔逊法则”，基层所的同志们感觉到领导就在自己身边从而信心倍增。同时，调整对工商所工作的评价标准：不是看做了多少表面文章，而是看做了多少实实在在的工作；不是主要看做了多少常规性工作，而是主要看做了多少创造性工作；不是主要看是否保持了原有成绩的工作，而是主要看是否为未来发展打下良好基础的工作。

三、练好兵。随着市场主体多元化、经济发展全球化、交易活动多样化、违法行为复杂化的不断发展，对工商干部业务技能要求越来越高。**县工商局从提高干部队伍业务素质入手，推出“四个一”学习练兵机制，努力强化业务技能培训，勤学苦练铸造精兵。在近两年省局组织的“岗位大练兵”技能比赛中，我局派出的选手都相继取得优异成绩，为市局赢得了荣誉。

一是抓好一周一学，坚持学习制度。认真执行每周三学习制度，在集中学习理论知识的同时，结合各自岗位实际，抓好个人自学。以常用的工商行政管理法律法规和基本技能为主，突出执法办案、电脑操作、文字写作等知识的学习，使全局干部队伍整体素质积极适应形势发展到需要。新招录的公务员和军队转业干部重点加强工商行政管理法规知识学习，使他们尽快熟悉工商业务，提升工作能力，融入岗位角色。

二是抓好一季一评，交流学习体会。采取每季度一次集中评论的方式，区分执法办案、登记注册、消费维权、信息宣传等岗位分组进行评比讨论。评论会上同志们积极交流，争相发言，取长补短，各抒己见，达到了相互学习、相互促进的目的。今年以来，我局共开展研讨“疑难或典型案件”17件次、维权纠纷案件11件次、信息宣传稿件36篇次。

三是抓好半年一讲，保证学习质量。每半年举办一期综合性教育培训班，届时邀请领导或专家到场授课，通过规范引导，确保学习效果。今年下半年于10月中旬邀请市局领导及县委党校、县

检察院等单位的专家为全县系统进行了公文写作、动产抵押登记管理办法、企业登记管理流程、治理商业贿赂和反不正当竞争、消费者权益保护条例等10个专题讲座，取得了明显成效。

四是抓好一年一赛，激发学习活力。每年年底举办“全县工商系统岗位技能大比武”，分别选拔出各岗位的技能标兵进行大张旗鼓的表彰奖励，充分调动起同志们的练兵积极性，激发学习活力。近两年来，共评选出登记注册、执法办案等7个岗位的技能标兵10名，并全部成为工作骨干，带动了工作的开展。

四、把好关。在市场经济条件下，形形色色的诱惑对干部的世界观、人生观、价值观造成了较大冲击。为保护干部，净化队伍，**县局从三个方面入手，严把队伍建设关口。

一是严把廉政关。勤政廉洁是我们工商队伍建设永恒的主题。我局通过建立党员干部述职述廉、勤廉评议、“一把手”监督管理等制度，将领导干部的行为置于制度的规范约束之下。并开展“廉洁家庭”和“廉内助”评选活动，鼓励引导干部家属守好家门，共同担负廉政重任。同时强化重点约束，加大对腐败现象易发多发领域特别是涉及人、财、物等重要环节的岗位建章立制，堵塞制度漏洞。

二是严把监督关。一方面加强内部监督管理，由监察室定期组织开展谈心交心活动，及时解决队伍内部的矛盾和问题，并每半年针对干部队伍的思想作风和廉洁自律情况进行警示教育。另一方面拓宽外部监督渠道，按照“公平、公正、公开”的要求，实行政务、事务公开，使基层工商队伍直接置于当地党委政府和社会各界的监督之下。

三是严把节约关。我局始终紧抓“节约型系统”建设不放松，特别是面对“两费”停征后经费更加紧张的局面，带领全局干部职工按照“四个一”强化节约型系统建设：发出一份“倡议书”。由办公室、监察室联合发出“勤俭节约、从我做起”的倡议，倡导节约意识，树立节约理念，摈弃浪费行为，使节约成为全县工商系统的共识。颁布一条“限车令”。规定各单位在保证工作的同时，尽量限制车辆耗费，严禁公车私用，节约办公经费。近期全系统停用耗费较重的执法车辆6辆，一年可节约经费9.8万元。制定一张“预算表”。按照工作性质不同规定各单位通讯费、打印费等最高限额，每月由负责人填写“当月办公经费预算表”报分管局长审批，月底结算后超出部分自行承担。设置一个“公示栏”。在县局办公楼前醒目位置设置“建设节约型系统公示栏”，每月将各单位经费支出情况予以公示，并对节约型系统建设不力的单位通报批评。

**县工商局基层队伍规范化建设虽然取得了一定的成绩，但困难依然存在，特别是干部队伍年龄结构失衡，发展后劲不足，而且大多数老同志文化底子薄，学习新业务技能比较困难，无法满足“两费”停征后新形势下市场经济对工商行政管理工作的实际需求。

几点建议：

一是建议市局结合实际出台“适龄干部退养政策”。规定一般干部50岁以上即可享受离岗休养，不但体现上级对基层老同志的关怀，而且优化基层干部队伍结构配置，有利于打造“三个过硬”的干部队伍。

二是建议优化合并工商所。如今基层的工作重点由“两费”征收转向市场监管、行政执法和服务发展上来，建议按照“科学规划、优化配置、整合资源”的要求，减少工商所设置，集中执法人员和车辆，提高工作效能。

三是建议强化整合执法力量。“两费”停征后应强化执法办案力度，在打造“精局强所”的同时，选调部分基层办案经验丰富、执法能力强的同志充实到执法科室，有效形成执法合力，促进执法监管到位。

二○○八年十一月三日

第二篇：加强队伍规范化建设

加强队伍规范化建设 提高科学化管理水平

加强专职护路队伍的规范化建设，是全面提升铁路安全运行的重要举措和保障，也是树立新时期专职护路队伍的良好形象，构建和谐警民关系的重要途径和保障。人的素质、人的行为规范在每个行业和各项工作中都起着无法替代的重要作用。因此，如何解决好人的素质问题？如何抓好队伍建设？特别是如何加强队伍的规范化建设？在一切工作中都可谓是至关重要。因为，队伍的规范化建设和提高科学化管理水平是关乎作好任何一项具体工作和促进整体工作水平提升的基础性和根本性保障。假如一个行业和单位如果没有一个规范化建设的高标准和严要求，那么这个行业和单位的业务工作是否有档次、是否有水平就无从谈起。做为基层护路组织，多年来我县护路办以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻落实中央、省、市护路办关于加强和创新社会管理决策部署，充分发挥路地两个方面的积极性，着眼社会管理创新、重点问题、机制建设、治安防控等重点内容，广泛深入地开展护路联防调查研究工作，为更好地推动护路联防工作健康有序发展提供科学的决策依据，为十八大的胜利召开营造平安畅通、和谐稳定的铁路运输环境。

一、领导重视是根本，路地联防是关键。我们在工作中、业余生活中，如果没有上级领导部门的支持，加强专职护路队伍规范化建设、提高科学化管理水平是个难题。针对此问题我县成立由县政法委副书记、综治办、护路办主任为大队长、车站派出所所长为副大队长，县铁路护路专职中队全体队员和车站派出所全体干警为主要骨干的路地联防大队。路地联合开展联防联制工作，领导重视，经常与队员们交心，组织队员开展形式多样的业务活动，提高队员工作积极性。

二、提高队员素质，增强党团支部凝聚力和战斗力 多年来在提高队员素质方面，我们采取了四条措施，一是政治素质求“强”。针对队员们工作中存在的麻痹思想和厌烦心理，每年进行为期一月的思想教育整顿，采取书面总结，现场发言的方式，开展批评与自我批评，并在充分征求意见的基础上，制定《专职护路联防队员考核测评表》，从工作、学习、作风、素质等四方面对每个队员进行量化考核测评。二是业务素质求“硬”。采取了日常业务学习打基础，工作过程中抓提高，技术比武促进步，“三环连动”的方法，在生活方面，每季由党团支部书记组织召开一次党团民主生活会，每周一次队务会由队长主持认真考核一周队员们的工作生活情况。军事训练由中队副队长负责考核，采取一周一评的方法，人人参加评比发表意见，经过近年来队员们的辛勤努力，收到了明显的效果。三是积极开展文明服务活动，拓展服务内容。专职中队努力通过开展文明创建活动来营造

氛围，打造品牌，塑造形象，狠抓文明服务，规范文明用语。要求队员从一个微笑、一声问候、一句祝福做起，应时应景讲好每一句文明用语，文明用语从最初的“您好！”、丰富为如“你好！欢迎到中队！”、“辛苦了！”、“请接受检查！”、“请不要跨越铁路，危险！”、“XX，请注意安全！”等等，既能达到严格执法的目的，同时也树立了中队的形象，使文明服务更具人性化，真正体现了队伍规范化建设理念和文明服务的理念。并围绕文明服务活动这一主题，开展演讲比赛、文明服务业务知识竞赛等业务技能竞赛等活动，把文明服务的概念灌输到每个人心中，把文明服务的理念渗透到每个工作环节，不断强化一切为沿线群众服务的意识。四是组织素质求“高”，提高科学化管理水平。首先是在民主决策上求突破，每周的周评会上，县护路办领导、专职中队长主动虚心接受队员们评议，从而增进了班子的团结，提高了工作决策的水平，密切了领导与队员的关系，全体队员自觉地形成了爱队如家、爱岗敬业的良好氛围。

三、加强主体建设，争当人民满意的护路队员 我县铁护联防专职中队结合辖区铁路沿线的特点，抓住制约铁路安全畅通的突出问题，全力实行重点整治。一是加强“金属收购站点”的管理。在集中整治活动中，专职队员积极联系群众，广辟线索来源，对沿线60家“金属收购站点”进行排查，逐一签订《铁路安全责任书》，并对其进行爱路护路宣传教育，提高收购人员的法制意识和护路意识；

二是加强流动人口管理。专职护路联防中队对我县境内铁路沿线的9个乡镇（社区）进行了深入细致的摸排，对流动人口、重点人口、养车户、养畜户进行了登记造册，做到了底清数明；三是强化队员制约机制，确保道路畅通。我们在确保上路巡查不失控外，采取教育引导为先，文明执勤为本“双管齐下”的办法，实行严格责任制，定岗管理，从严治队。在业务运行中，县护路办把分级把关制度作为基本制度，统一各项具体规定和办法，用有效的制约监督机制强化工作程序的运行。四是在廉洁自律上，以“五条禁令”为总要求，规范队员们的行动。除此之外，我们还制定了四项制约措施，一是坚持领导带头巡逻制。二是巡逻情况登记制。三是三队联动制，即：专职护路队伍、治安协管员队伍，村民兵义务护路队。四是分散巡逻与统一调动制，在以中队上路巡查为主的基础上，其余兼职力量采取分散巡逻动态管理，服从大队统一指挥，随时准备统一行动，做到路路有人巡，天天保畅通。

四、积极参加社会公众活动，提高队员先进意识。在今年三月份，县专职中队全体专职队员参加了由团县委组织开展的弘扬雷锋精神活动，在活动中专职队员们深刻认识到做任何事情都要认真求实，敢于钻研，敢于深入。只有深入进去才能看到实质，才能有所收获。雷锋同志教导我们做“钉子”，让我们深入的去干每一件事，丢弃浮夸和浮

躁，踏实得干好每一件事。尤其是学习，不只要读会书本中的知识，更要有探索精神。四月份，参加了由县组织部组织召开的祭扫烈士陵园活动，重温入党誓词，学习先进文化知识。深刻的认识到今天生活的来之不易，更加努力的投入到爱路护路工作中。

总之，加强专职护路队伍规范化建设，提高科学化管理水平要联心联动，不能顾此失彼，要有创新性，与时俱进，树立新时期专职护路队伍的良好形象，构建和谐警民好关系。

寿阳县铁路护路联防办公室

二0一二年六月

第三篇：坚持以人为本 推进监狱队伍规范化建设

坚持“以人为本”，推进监狱队伍正规化建设

九监区 牛俊

党的十六大提出建设一支“政治坚定、业务精通、作风优良、司法公正”的司法队伍的工作目标，司法部要求“大力加强监狱、劳教人民警察队伍的革命化、正规化、专业化的建设”。全面提高监狱人民警察队伍素质，推进监狱队伍正规化建设，是监狱改革与发展对监狱人民警察提出的新的更高的要求，是适应新形势下监狱工作的内在需要。在建设高素质监狱人民警察队伍过程中，应坚持以人为本，通过完善的体制机制、科学的教育培训等手段，提高监狱警察的政治素质、生理素质（警务实战技能）、心理素质以及科学文化素质，实现人的全面发展，从而推动监狱科学发展。

一、当前监狱警察队伍存在的问题

（一）、工作不安心，思想不稳定。

社会的变革和不断进步，监狱劳教人民警察社会地位、相关待遇却没有得到改善，相对于其他政法部门，光荣感、优越感、责任感明显弱化，伴随而生是“罪犯有期、狱警无期”等一些社会的偏见，一部分干警对自己从事的职业缺乏自豪感，工作积极性不高，千方百计想离开。加之在严峻的监管安全形势下，忽视对政治理论的学习，导致部分民警理想信仰不坚定、政治鉴别力和敏锐性不强，认为每天的工作是单调乏味的职业义务和毫无新意的重复劳动，缺乏对从事行业的热情和认同。仅仅满足于“管住人”、而不努力“管好人”，对罪犯存在的危险思想和消极思想的教育和转化工作滞后，直接影响了教育改造水平的提高和监管场所的安全稳定。

（二）、监管形势越来越严峻，岗位风险加大，业务能力难以适应新形势要求，警察精神和心理压力越来越大。

随着罪犯构成日趋复杂化，特别是在对罪犯实施人文化管理以及罪犯维权意识日益增强的背景下，监管和“问责”要求越来越高，部分民警或因业务素质不高、专业技能不强，或因缺乏与时俱进的意识和不断进取的信心，导致难以适应新的监狱工作要求，面对教育改造对象往往是“不想管、不会管、不敢管”，上班期间提心吊胆，产生和承受着极大的心理和精神压力。

（三）、工作压力大、敬业精神不足。

由于监狱警力普遍不足，民警超时、超负荷工作在各监狱劳教单位带有一定的普遍性。加之监狱工作环境的特殊性，与外界接触较少，致使警察思想相对较封闭，特别是一线警察，他们固守值班、带班、管教工作模式，成天泡在监区和生产车间，节假日也不能正常休息，整天面对的是服刑人员和生产机器，放松心情和娱乐的时间少，加之监狱单位的工资福利普遍赶不上同城相类单位，警察的事业心、责任感得不到充分调动，个别人甚至不求上进，只是“当一天和尚撞一天钟”，在罪犯管理上存在有“多一事，不如少一事”的思想，明哲保身，不求有功，但求无过，缺乏奉献精神。

（四）、男女警察比例失衡，队伍结构配置不科学。

作为男犯监狱，我监狱女警察占警察总数的 %，男、女警察配比严重失衡，使得监狱整个警力难于调配，难以适应工作性质的需要。没有办法安排更多的男警察充实基层，在目前双岗制的要求下，监区 警力尤显不足，而女警岗位显得人浮于事。

（五）、违法违纪现象还时有发生，纪律作风建设有待进一步增强和改进。

监狱劳教民警违法违纪问题还存在，经过分析，主要有三个方面的因素，一是存在“不平衡”心理。在思想上认为自己“付出太多、得到太少”，感到吃亏，为了寻求平衡，便凭借手中的权力贪污受贿，腐化堕落。二是个别干警“人治”观念强烈、特权思想严重，工作方式粗暴简单，存在“以罚代管”、“以惩代教”的现象，对待教育改造对象家属“冷横硬推”、“勒拿卡要”。三是在新形势下罪犯劳教人员思想的复杂性、多样性和行为的突发性、隐蔽性更加突出，民警面对管理对象的拉拢和腐蚀，缺乏警惕性、辨别力和抵御能力。

（六）、教育培训工作缺乏科学性、均衡性和实效性。一是教育培训工作在整体上没有形成一个科学机制。存在着“三多三少”的现象，即在培训内容上：政治理论学习多，业务技能学习少；在人员安排上：领导干部培训多，普通干部培训少；在方法途径上：封闭式的培训多，开放式参观交流培训少。二是内部的自主培训质量不高。由于监狱劳教工作的特殊性，内部自主培训是提高民警素质的重要载体，但因时间、教员、教材、场地、经费等困难，长期的培训规划难以制订；因编制、职位、职数等因素，轮岗轮训的计划难以实施；即使是以提高专项业务能力为主的短期培训，也往往因为警力的不足、改造生产任务的繁重、工作和培训矛盾突出等原因，变成了“短”（目标和行为的短期）、“平”（内容单一，形式呆板）、“快”（时间多为一天或半天）式的培训。

（七）、从严治警和从优待警工作落实力度有待加强。

近年来，我监狱在警察队伍中深入开展了《监狱法》、《刑法》、《人民警察法》、《公务员法》等法律法规的专题学习和教育活动，严格执行监狱人民警察“六条禁令”等一系列规章制度。但还不同程度地存在着把关不严、执行不力、“重事后惩处、轻事前防范”的“软肋”问题。在从优待警制度的落实方面，尽管我们做了很多工作，但仍存在一些不足，民警的生活待遇、政治待遇还没有得到很好的落实，年轻干警住房问题，孩子就学问题尤为突出。

二、坚持“以人为本“，推进监狱队伍正规化建设

（一）科学合理配置警力，优化人力资源。

一是积极争取增加人民警察编制。从监狱工作的实际出发，增加人民警察编制，切实解决人民警察现有人员紧张的问题；二是合理配置警力。应当积极探索有效的方式，采取有力措施，精简机关，压缩和置换非执法岗位的人民警察，充实教育改造工作第一线，解决基层警力紧张的问题。三是增加工作的科技含量。目前监狱工作的科技含量明显不足。必须进一步研究监狱工作中教育改造罪犯的规律，不断探索适应社会技术发展的新方法、新途径，逐步形成一套科学、合理、准确、可行的工作方法，进一步增强监狱工作的科技含量，真正把监狱人民警察从长期“两眼一睁忙到熄灯”的疲劳状态中解放出来，有更多的精力研究探索教育改造罪犯、教育挽救劳教人员的方式方法，不断提高教育改造的质量。

（二）加大教育培训力度，提高警察队伍整体素养。

一是以人为本，创新教育培训理念，变单一思想教育为促进人的全面发展。要在以人为本的思想指导下，进一步加强对教育培训工作的领导，善于教育人、引导人、改造人，更要尊重人、理解人、关心人，只有这样才能积极地推进民警队伍建设的全面发展；二是与时俱进，创新教育培训内容，变老生常谈为学以致用。首先，不断深化教育培训内容的改革，进一步增强教育培训内容的实用性，结合实际调整教育培训工作内容，努力使教育教训内容安排既要与国家改革开放相适应又要符合监狱的实际情况。其次，在操作过程中，要增强教育培训内容的现实针对性，满足监狱人民警察对政治理论知识和业务知识的实际需求。同时应根据国内外形势的发展情况，特别是监狱机关的改革发展的具体情况。三是多方结合，创新教育培训运行机制，变“单打独斗”为大教育。要建立起与监狱改革、稳定和发展相适应的教育培训工作运行机制，形成监狱党委统一领导，党政共同负责，横向到边，纵向到底、覆盖全员、贯穿全程，引进来和走出去的大教育培训工作机制。

（三）、切实落实从优待警，创造良好的工作生活环境。要采取有效措施，多管齐下，关心民警的切身利益，除了不断提高警察的福利待遇外，还要为警察排忧解难，在政策范围内帮助警察职工解决好上下班交通、家属待业、子女上学就业、住房困难等问题，以充分调动广大警察的工作积极性。要大力改善警察的工作生活环境，努力创造一个优美舒适的场所，使他们能始终保持怡悦舒畅的心情投 入到工作中去。

（四）建立完善的激励机制，实施以人为本的激励工程。

制定以工作实效为核心的队伍考核机制，给警察职工一个真实、全面、公正的考核结果。完善公开、公正、平等、择优的选人用人机制，让优秀人才在平等竞争中脱颖而出，让政治素质高、文化层次高、实践经验丰富的警察挑起监管改造工作的重担。加大奖励力度，充分体现出“多劳多得”和“论功行赏”的激励机制，以制度管人，以制度激励人，创造一个良好的“赶先进，争上游”的良好氛围。

（五）、关心警察的身心健康，维护警察各项权益。

要建立定期强制的体检制度，建立度假休养制度，使警察做到张弛结合，劳逸结合。在当今形势下，尤其要切实维护警察的心理健康，要建立警察心理健康保障机制，加强心理健康教育和心理素质训练，提高广大监狱警察的认知判断力、心理耐挫力和人格坚韧力。要切实维护警察的各项权益，使他们免受各方面的打击，始终能保持健康、积极的心理状况。

（六）开展经常性的警体训练和文娱活动，保持过硬本领和良好精神风貌。

加强监狱人民警察擒拿格斗、手枪射击、队列操练、体能等方面的训练，突出“防守反击”技术，认真抓好身体素质训练，把强化训练与养成教育相结合，使每个监狱警察都有强健的体魄、过硬的制服罪犯的本领。要以健康向上的文化生活来提高队伍的凝聚力，塑造监狱人民警察良好的执法形象和精神风貌。作为国家的刑罚执行机关，监狱进入了体制改革和战略布局调整的关键时期，监狱工作面临着许多新的机遇和挑战，迫切需要我们建设一支高素质的监狱人民警察队伍，充分发挥监狱职能，完成国家和人民交给我们的任务和使命，为维护社会的安全与稳定、社会经济发展营造良好的环境。监狱人民警察队伍是监狱工作的主体，监狱警察队伍建设整体工作如何，在很大程度上制约着我国监狱工作的现代化发展进程，决定着监狱工作的成效，坚持以人为本，不断探索队伍建设新途径，寻求政治工作新载体，真正挖掘警察队伍的人力资源潜力，推进监狱队伍正规化建设，打造高素质监狱警察，是社会发展需要，也是监狱转型发展的必要要求。

第四篇：在企业管理中如何体现以人为本理念

中国联通2010党建 思想政治工作研究成果

单 位

完成时间

在企业管理中如何体现 “以人为本”理念

中国联通内蒙古自治区乌兰察布市分公司

2010-10-14

目 录

摘 要………………………………………………………… 3

一、‚以人为本‛的文化内涵…………………………………4

（一）从管理科学的发展历程了解‚以人为本‛的渊源…………………………………………………………………5

（二）从中国古典文化中汲取‚以人为本‛思想的精华…………………………………………………………………6

（三）从商业实践中学习‚以人为本‛管理的精髓……6

二、地市分公司管理现状………………………………………9

（一）环境变化与行业改革影响下的企业文化…………9

（二）企业文化影响下的企业管理机制…………………11

三、企业实施人本管理的两大途径……………………………15

（一）积极推行‚大人力资源‛理念……………………16

（二）构建先进、开放、和谐的企业文化………………21

在企业管理中如何体现“以人为本”理念

内蒙古自治区乌兰察布市分公司综合部 孟刚

[摘要]‚以人为本‛作为一种企业管理文化，是社会和历史进步的成果，是我国实现全面建设小康社会奋斗目标的精神财富。在现代社会中，企业的成功很大程度上取决于企业管理战略，研究和倡导‚以人为本‛的企业管理方式，具有重大的现实意义。本文从‚以人为本‛的文化内涵、地市分公司管理现状、企业实施人本管理的两大途径三个部分，详细阐述了什么是‚以人为本‛、为什么要‚以人为本‛，以及如何‚以人为本‛。本文的主旨不在于解决某个具体问题，而是力图结合基层企业的实际，以相对更广的视角来透视‚在企业管理中应如何体现‘以人为本’理念‛这一命题。

[关键词] 企业管理 以人为本 大人力资源观 企业文化

‚坚持以人为本，树立全面、协调、持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展‛。这是中国共产党十六届三中全会《决定》提出的一个重要思想。从‚三个代表‛到‚以人为本‛，预示着党的执政理念发生了飞跃性变化，表明了国家的经济发展观发生了科学性变化。

随着知识经济的进一步发展，企业的经营管理也发生了巨大变化，企业中‚人‛的地位不断提高，企业开始要求员工更主动、更积极地投入企业运作，并通过不断的学习，促进企业的持续发展和个人综合素质的提高。那么，在企业管理中，企业行为的目的究竟是什么？回答这个问题之前，让我们先来探讨什么是‚企业管理‛。

教科书中将‚企业管理‛定义为：通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力和财力资源,以期更好地实现组织目标的过程。从定义中可以看出，人既是管理活动实施的主体，也是管理活动服务的客体，任何管理思想和管理实践都离不开人这一决定性要素。因此，‚以人为本‛的理念就必然要贯穿于企业管理全过程。

作为特大型国企，中国联通在经历了重组剧变后，一方面综合实力得到了提升，另一方面，企业规模的扩大、环境变化的加快以及企业转型战略的实施，使企业管理工作更具挑战性和复杂性，50万联通员工的生存与发展，对企业管理工作提出了更高的要求。坚持以人为本，尊重、理解、关心员工，依靠员工办企业，是国有企业的传统和优势。在新形势下，如何扬弃我们的传统，在企业管理中坚持以人为本，有效整合人力资源，是企业持续、快速、健康发展需要认真思考和研究的重要课题。

一、“以人为本”的文化内涵

人本管理是以人为中心的管理，在本质上是以服务于人为根本目的的管理理念与管理模式，它从积极的、系统的角度来研究管理。但在极力推崇利润最大化的今天，‚人本‛被片面理解成了尽可能地激发职工的工作积极性，照此说法，它依然只是企业创造利润的一种手段，而企业中的‚人‛仅仅作为一种与资金、技术、劳动工具别无二致的资源而存在，这和人本管理的实质是背离的。世纪初，美国人泰勒创立的科学管理理论在管理实践中发挥了重要作用，就是在管理理论百花齐放的今天，其作用也不可低估。但是伴随着人类社会的进步和管理实践的发展，其所倡导的标准化管理已经不适应时代的要求。‚以人为本‛的管理，已经成为现代社会管理文明的基本标志。

（一）从管理科学的发展历程了解“以人为本”的渊源 19世纪末20世纪初，以泰勒的科学管理为标志，管理科学开始了要素研究阶段，这一阶段的理论基础是‚经济人‛理论，认为人们工作是为了追求经济利益以满足自己的基本需求；20世纪30年代以人际关系理论产生为标志，管理进入行为研究阶段，认为人是有多种需要的‚社会人‛，满足人的多种需要，在组织内建立良好的人际关系是提高组织效率的根本手段；20世纪60-70年代，日本企业的飞速发展，使学界和业界开始注重研究人的主体意识，管理科学进入了主体研究阶段。这一阶段的主要成果是企业文化理念被广泛应用于企业的经营管理实践，在吸收了以效率为核心的西方管理精髓的前提下，融入了东方文化中‚和谐、统一‛的人文思想，在西方管理偏重于制度、规范管理的基础上，强调人与团队的重要性，体现了东西方管理文化的融合，并在实践中取得了成功，‚人本管理‛理念从此深入人心, 越来越多的企业开始研究并采用这种管理模式。

（二）从中国古典文化中汲取“以人为本”思想的精华 ‚以人为本‛要扬弃地继承传统价值观。中国是世界上最早提出人本主义哲学并初步建立起以‚爱人、贵民‛为核心的人本主义管理思想体系的国家，这意味着中国企业的现代人本管理体系不可能抛开中国的传统文化而重建。早在春秋时期，管仲就曾提出‚欲使民者，必先爱民‛的治国思路；儒家文化对中华民族性格和民族精神的形成更是产生了巨大而深远的影响：《礼记 礼运》篇说：‚人者，天地之心也‛；孟子‚民为上，社稷次之，君为轻‛的思想闪耀着民本的理性光芒；范仲淹‚先天下之忧而忧，后天下之乐而乐‛传诵千古。走入近代，人本思想的光辉毫未褪色，反而随着时代的进步被赋予了新的含义：伟大的革命先躯孙中山先生毕生倡导‚天下为公‛，倡导‚博爱‛精神；伟大领袖毛泽东将‚为人民服务‛作为党的执政理念。这些思想和观点，强调无私、利他、爱人、忠诚，折射出人性化的灿烂光辉。事实证明，在市场经济大潮中，只有重视并坚持人本思想，认真研究人的需要，满足人的需要，发挥人的创造性，企业才能持续、快速、健康发展。

（三）从商业实践中学习“以人为本”管理的精髓 透过东西方人本管理文化的表象，我们不难发现，两者的管理思想存在着本质的差异：东方文化在认识管理本质的过程中，重视发挥人在管理中的能动作用，强调整体性，但忽视个性发展，强调民本，但忽视独立人格，以‚柔性管理‛见长，但缺乏冒险精神。另外，因过于强调人情因素而容易破坏企业的整体平衡；西方文化突出个人主义，在管理活动中强调制度管理、规范管理和条例管理，以‚刚性管理‛见长，缺点是相对显得僵化。在经济全球化的今天，企业规模越来越大,各部门之间的关系越来越复杂,出现问题往往是诸多因素综合的结果。

要实现东西方管理的融合，就要把这些特点有机结合，实现刚柔并济：其中主动引导、柔性管理有利于充分发挥人的创造性和人际关系的协调；同时，硬性的制度约束也必不可少。

在我国当前的商业实践中，海尔公司比较成功地做到了将西方先进的管理理念本土化，值得我们借鉴：

海尔的管理理念简单概括为一句话就是：‚日事日毕，日清日高‛，即：今天完成的事情必须比昨天有质的提高，明天的目标必须比今天更高，不断改善。

海尔集团上至总裁，下至普通员工，无论在什么岗位，都十分清楚自己一天工作的目标，知道自己应该干什么，干多少，按什么标准干，要达到什么效果。当天发现的问题必须当天处理，就是所谓的‚日日清‛原理。海尔认为，如果让一些本来极易排除而未能及时处理的小问题和事故隐患积聚下来，时间长了就会成为积重难返的大问题，以致严重影响目标的实现。

对于国人的性格，张瑞敏曾这样形容：‚如果训练一个日本人，让他每天擦6遍桌子，他一定会这样做；而一个中国人开始会擦6遍，慢慢地觉得5遍、4遍也可以，最后索性不擦了！‛他认为，中国的企业需要一种管理机制专攻这一毛病，这一机制同时还要承担下述功能：不管领导在与不在，企业都会持续良性运转。

于是，张瑞敏发明了被誉为‚海尔管理之剑‛的OEC（overall every control and clear）管理法，其中‚O‛代表‚Overall‛，意为‚全方位‛，‚E‛代表‚Everyone，Everything，Everyday‛，意为‚每个人，每件事，每一天‛，‚C‛代表‚Control and Clear‛，意为‚控制和清理‛，即全方位对每人每天每件事进行控制和清理。其本质就是把企业核心目标量化到人，把每一个细小的目标责任落实到每一个海尔员工的身上。用一句话来概括就是：‚日事日毕，日清日高‛。这是一种促使企业及每个员工、每项工作都能走上自我约束、自我发展、良性循环轨道的精细化管理方法。

在海尔，有一条管理原则叫‚事事有人管，人人都管事‛，具体是指：将企业内部的所有事务通过层层细化，落实到各级人员，并制定各级岗位职责及每件事的工作标准。为达到实时控制的目的，每个人根据其职责建立工作台账，明确每个人的管理范围、工作内容、每项工作的工作标准、工作频次、计划进度、完成期限、考核人、价值量等。为确保其完整性，每个人的台账由其上一级主管审核后方可生效。由于每个人的工作指标明确，工作中既有压力又有相对自主权，可以更好地发挥其主观能动性，实现自主管理，较好地体现了以人为本的理念。

‚OEC‛管理模式是海尔人在长期探索中形成的独具特色的企业管理模式，它经历了由无序到有序，由有序到形成体系，并且始终处于不断优化和上升的动态循环。

通过以上分析可以看出，企业管理思想与管理模式始终在随着人类文明的进步和社会环境的变化而变化，企业中‚人‛的地位也在不断上升。

重组后的中国联通拥有50万员工，而我们的转型之路刚刚起步，相关的管理经验还比较欠缺，怎样调动起这庞大队伍的活力，从而更好地实现组织目标，满足员工多方面、多层次的需要，并为经济社会的发展做出贡献，需要我们在吸收借鉴先进理念的基础上，结合实际进行创新，建立起适合自己的管理哲学。

二、地市分公司管理现状

从政企分开到企业重组，从独家垄断到引入竞争，电信业的每一步改革都给企业带来了剧烈的冲击，企业的广大员工在变革中经受了一次次的感情激荡和思想洗礼。企业究竟发生了怎样的变化？员工受到了什么影响？这是我们探索如何更好地实施人本管理不可回避的问题。这里仅从笔者所在的地市分公司为例，从宏观和微观两个层面，对公司管理现状进行简单的剖析，试图由‚一斑‛而窥‚全豹‛，以此引发一些有益的思考。

（一）环境变化与行业改革影响下的企业文化

在和老员工们的相处中，我们不难感受到他们对过去‚老邮电‛时期的那份留恋。很多人把这称之为‚甲方意识‛，认为这是计划经济的思想残留而加以批判。其实，如果更深入地研究一下中国电信业的改革发展历程就会发现，中国电信事业用十几年的时间走完了世界上其他国家几十年甚至更长时间才能走完的路，其间的发展导向非常鲜明。过去，在党和国家政策的扶持下，作为国民经济的先锋官，我们通信企业靠着一股顽强的拼劲，埋头抓发展、搞建设，依靠科技进步，走了一条高起点的跨越式发展之路。这段特定的历史经验，造就了通信企业根深蒂固的发展文化，而这种发展文化很大程度上又是技术驱动、生产驱动的。以笔者所在地市分公司为例，在岗员工中很大一部分过去从事的是话务、建设和维护等生产工作，他们技术精湛，很多曾获得过省、市一级的技术标兵称号，他们熟悉老邮电时期的生产运作，他们把确保通信畅通作为自己的使命，在服务用户的过程中甚至不计成本和代价。这种行政体制文化的形成有其特殊的历史背景，它曾经创造过辉煌，但是在当今的市场化浪潮中，企业的经营环境发生了巨大变化，企业的战略也随之调整，过去由技术驱动的大跃进式发展文化已经不再适应新形势的要求，今后通信网络的规模不可能再有不计成本的发展，企业已经开始走上了商业化转型之路，从过去的发展型服务文化转变为现代商业服务文化。而长期形成的粗放式发展文化带来的不利影响之一就是企业的经营管理工作相对薄弱，这一点在基层单位表现的尤为明显：

企业重组初期，通信市场一家独大的局面没有根本性改观，为了应对激烈的市场竞争，笔者所在地市分公司根据省公司的统一部署，对企业组织结构进行了调整，很多从事技术和管理工作的员工被充实到营销一线，分公司1550名从业人员被划分为职能管理、网络建维和前端销售三条线，三线人员比例约为1：2：5。从形式上看，我们基本实现了‚以市场为中心‛的人力资源配臵。从管理学角度来讲，环境变化导致企业战略的转变，新的战略又导致组织内部结构的改革，而在组织变革中，人的变革是最关键的。我们是否做好了迎接变革的充分准备？不妨从与员工利益最密切的绩效管理切入，来粗略分析一下目前基层单位的管理机制与其中的弊端。

（二）企业文化影响下的企业管理机制 1.绩效管理现状

通信业的最大特征是‚全程全网‛，这决定了通信业的改革是自上而下的，也就是说，面对迅猛的改革进程，基层对改革的思想准备和物质准备并不充分。从文化的角度来看，企业从以往政企合一式的发展文化转型为商业服务文化，观念转变的要求是如此迅速，而配套的管理手段、系统平台建设、员工的知识体系等基本处于摸索和适应阶段，在这种情况下，我们对管理的唯一认识似乎就只有靠一些冷冰冰的考核指标来衡量。以我地市分公司为例，公司倡导‚以业绩为导向‛的经营管理机制，在绩效考核方面，员工薪酬与其个人业绩贡献挂钩；在职位晋升方面，采取垂直与水平的双通道职位晋升机制。这种管理方式打破了过去‚论资排辈‛的晋级模式，‚以业绩论英雄‛，体现了金钱、职位等稀缺资源的优化配臵，与公司目前的经营发展水平基本相适应，从经营方向来看是符合企业转型要求的。同时，这种方式有利于员工开展关系营销，在一定范围内调动了员工的积极性。但其缺陷同样显而易见：一是传统的‚本职工作‛观念受到了极大冲击，在权责体系没有清晰界定的情况下，大量支撑维护人员承担营销任务，使其本职工作受到影响，进而使专业工作的稳定性受到影响，并造成了集体的负面情绪；二是在经营管理经验匮乏、员工整体知识体系尚不健全的情况下，各基层单位在经营指标的重压下，几乎无一例外地走入了‚数字化‛考核的误区，经营工作完全围绕‚统计表‛来开展，对员工的激励被简单地金钱化。在这种主导思想下，拥有广泛人脉的员工成为公司的明星，而管理工作则成为经理人‚无从下手的刺猬‛。并且这种方式对组织整体成长是不利的，因为它颠覆了通信企业传统的‚全程全网‛概念，极易在组织内部滋生不平衡的气氛。

从公司人力资源部门来讲，月底或年底由各部门汇总上来的绩效考核表基本上就是一堆枯燥的数字，而公司费尽心血制定的考核办法，在各级管理者手中，象一个死程序、死循环一样，日复一日、年复一年地在重复使用。

从员工来讲，年复一年重复撰写的工作总结，基本没有管理者认真过目，考核沦为一种‚形式‛，只要不出错，结果都不会太差。‚干活不如把上司的脉‛，这样一种投机作风在企业里并非个别现象。

从实际效果来看，销售端难以按要求完成任务，支撑端对自己的工作目标也不是很清楚，前后端都存在有些事没人做，而有些事大家又重复做，同样的问题在重复地发生，但是好像没有人能说清楚为什么会这样。

对于企业而言，以正向为主的激励手段在基层被普遍采用，就是希望能最大限度地调动员工的工作积极性。这种以金钱推动的手段在初期的确起到了效果，但并不能带来持久的繁荣。笔者所在地分公司对营业和装维两个工种实行计件制考核，初期有明显效果，员工的劳动积极性有很大改观，这一点从相关客户服务指标可以侧面反映出来。但在大约半年后，关于服务态度和装维及时率的客户重复投诉再次反弹，工作中诸如‚挑易避难‛‚趋利避害‛等种种现象也屡次发生。这一方面或许是考核制度仍有待完善，但根本还在于激励手段单一和基层综合管理能力不强。

显然，从企业管理的操作层面来讲，我们普遍将绩效考核等同于绩效管理，而所谓的绩效管理就是填表和交表。我们的经理人并没有真正理解何为管理，或者说其认识仅仅停留在口头或经验上。这说明，现阶段我们的管理方式与‚以人为本‛的要求还有比较大的差距。要知道，没有员工素质的普遍提高，企业要想长远发展是不可想象的。

2.思想政治工作现状

绩效管理是企业在物质层面的管理因素，让我们换一个角度，从精神层面来看企业的管理现状如何。

我们知道，物质决定意识，而意识对物质具有促进作用。企业文化正相当于‚企业意识‛，它必须要适应企业的发展水平，并能够指引企业及企业的员工在正确的道路上前进。当前，企业的确存在思想教育和生产经营脱节的状况，这一方面说明了企业精神文明建设工作被弱化，另一方面则是企业的思想政治工作缺乏创新，没有把准时代的脉搏，没有想员工之所想，急企业之所急。在企业内外部环境剧烈变化的今天，企业思想政治工作依然延续着传统的党政理论内容和单向宣传方式，过于注重政治说教而缺少对前沿管理科学的深入研究，缺少与员工面对面、心贴心的交流，不了解员工的真实困惑。企业所举办的各类活动，对员工而言只是一道‚旁观的风景‛，无法真正引起员工的情感共鸣，自然也就无法对员工的思想起到有效的疏导和教育作用。思想政治工作脱离了员工，也就失去了员工的信任，而这是企业文化赖以生存的土壤。

3.员工思想动态与职业发展现状调查

笔者所在地分公司曾在2010年中以问卷调查的方式，对企业778名20-40岁的中青年员工开展了一次关于职业状况与思想动态的抽样调查，调查结果显示，约占77%的员工认为，目前的绩效考核办法不能有效激励员工的工作积极性。在评价公司的绩效考核办法时，44%的员工认为考核的内容和方式过于粗放，34%的员工认为考核过于偏重金钱激励。在问及个人才能是否在工作当中得到有效发挥时，认为发挥有限和无法发挥的员工占66%。在问及公司对员工的职业生涯设计是否明确时，回答不明确和完全不了解的员工占56%。另外，高达65%的员工对自己的薪酬不满意。从中可以看出，青年员工对当前企业管理与发展涉及到自身的结果总体上不令人满意。

在如此强调发展、强调绩效考核和正向激励的情况下，我们的员工仍然普遍对薪酬待遇不满，那些因业务发展好而取得较好报酬的员工，或者具有丰富工作经验的员工，会提出除报酬以外的更高要求，而金钱、职位等稀缺资源是有限的，不可能满足人无限增长的需求，因此，单纯以稀缺资源为‚诱饵‛的激励手段无法提供持久动力。

三、企业实施人本管理的两大途径

前面第一部分阐释了‚以人为本‛的文化内涵，指出企业实施人本管理是时代进步和企业可持续发展的必然要求。第二部分对地市分公司的管理机制从绩效管理和思想政治工作两个维度进行了分析。从中看出，在物质和精神两个层面，我们的基层管理还在较低水平徘徊，各级经理人在企业转型的十字路口上充满了困惑。针对这一现状，笔者认为，应当从人员能力和企业文化出发，确立人力资源开发和管理工作的基础性地位，形成企业文化主导的软性管理和以人力资源开发为基础的硬性管理的协调统一。只有物质和精神两者有效结合，才能充分满足员工的需要，提高组织的绩效，实现企业的可持续发展。

（一）积极推行“大人力资源”理念

当前，企业在管理中十分重视对员工的绩效考核。毫无疑问，企业的生存和发展离不开考核，但考核仅仅是管理工作的一小部分，如何提高组织绩效、使组织运转顺畅是管理工作更高的目标。通信企业基本上是同质竞争，企业的核心竞争力不应当在产品上，而应在管理上。提高企业管理水平，培育企业核心竞争力最关键的一步，就是要转变以往‚人力资源管理是人力资源部门的事情‛的观念，将‚大人力资源观‛贯彻到上至管理者、下到基层员工的每一个人。

所谓大人力资源观，按照教科书的定义，就是以系统、全局的观点来看待人力资源问题。人力资源管理并不局限于某个部门或某个领域，而是作为支持公司长远发展的战略性力量，在企业远景、经营战略、核心价值观的指导下，使它与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期内推动企业战略实现的目标。简而言之，‚大人力资源观‛就是企业的所有管理者，上至总经理、下到每位主管以至每名员工都应承担人力资源管理责任，也就是一种对人力资源管理角色的重新定位。

1.“大人力资源观”的角色定位

首先，企业的高层管理者应当从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。在知识经济时代，人才是最重要的资源，国内外的先进企业早已进入人才导向的发展机制，人力资源管理工作已经从后台走向前台，企业要想在更大范围内获得竞争优势，必须确立人力资源开发工作的基础性地位。

其次，人力资源部门应从目前非主流的职能性部门转型为经营业务部门的战略伙伴，在更高层次执行企业的制度规划、质量管理、人才选用与优化配臵、职业生涯规划、智力开发、监督评价等核心工作，并保证公司的人力资源政策与发展战略相匹配。从企业调查情况来看，员工希望人力资源部门能够为个人职业生涯的发展提供合理的制度体系和公平的竞争环境，人力资源管理部门必须根据自己的专业知识来确定需要运用哪些技术、通过哪些途径来满足员工的需要。人力资源经理应逐渐从过去那种行政性、‚福利委员会主任‛的角色转变为学习型组织、企业高层主管的咨询顾问、管理专家。

对于人力资源以外的其他管理者而言，绩效管理应当是其日常工作的核心，这也是当前基层经理人的最大短板。人们总是将绩效考核等同于绩效管理，认为绩效管理是人力资源部门的专利，这一观念如果得不到彻底转变，企业管理工作将永远是低效率的重复劳作。绩效管理是一个完整的系统，这个系统包括几个重要的构件：目标->计划->培训->检查->评价->激励->反馈，仅盯住其中的一个构件，无法保证组织绩效的持续提高。某个销售人员可能会凭借其自身能力在短时间内获得效益，但假如他本人工作调动或是市场形势发生了变化，那么组织的绩效就会受到影响。绩效管理是一个循环过程，它强调的是通过目标、措施、培训、评价、反馈等一整条工作链，在达成目标的同时，提升整个组织的能力，使组织获得可持续发展而不会受某个人的影响。显然，绩效考核只是绩效管理其中的一个环节。绩效管理更注重过程，它反映的是未来的绩效，而考核更注重结果，反映的是当前的绩效。企业当前急需的正是这种全面的绩效管理和持续运作的能力。

对员工而言，网络时代对其个人能力既是考验也是机会。网络的发达，使得信息的获取更加便利，这必然导致竞争节奏的加快和对个人能力要求的提高，不适应者将被淘汰。传统的‚老板驱动‛型工作方式必将被自主学习和自我管理所取代，这已经是被海尔公司证明了的成功模式。所以，学习、合作、自律等价值观应当在企业内部被大力提倡。

理念不可能自发形成，要自上而下地推行，这也是通信企业改革的特征。必须首先从管理层的培训着手，转变管理者的领导观念；其次要有完整的信息系统支持，在企业战略的规制下，建立起统一、稳定的人力资源管理平台；最后，管理制度和措施要切实可行，不能‚挂在网上，贴在墙上，讲在嘴上‛。

2.以市场为中心优化人力资源配置

管理是如此重要，它真正能为企业创造高附加值。但很显然，我们当前还没有把管理上升到应有的战略高度，我们仍然只是沿袭传统，把整个组织结构按照营销、技术、职能三条线来划分，而职能线表面看来似乎扮演着管理者的角色，但在实践中却处于非常尴尬的地位，智力劳动得不到应有的重视，没有发挥出其应有的作用，导致企业的运作在某些层面前后脱节，‚以市场为中心‛的战略思想沦为一种形式，在现实中大家基本处于一种各自为政的状况。

‚大人力资源观‛的推行，除了使企业管理工作得到加强，更重要和深远的意义在于，它可以为优化组织结构、降低运营成本、打造‚智力型‛企业奠定基础。

知识经济时代，信息技术的飞速发展使传统管理模式面临深刻变革，企业的内外部经营环境不断变化，与此相适应，扁平化的组织结构设计日益盛行。大型企业虽然风险承受能力更强，但庞大的机构和迟缓的反应，使其在激烈的市场竞争中处于劣势。反观中小企业，精简的结构使其市场反应更加迅捷，职能管理部门被最大限度地浓缩，使得管理成本大幅降低，而高素质人才的作用，又使其管理效率能够得到保证。因此，建立精简高效、以人为本的管理体系，是以市场为中心的企业战略布局的关键，必须在‚大人力资源观‛的指引下，完成企业人力资源的优化配臵。企业应针对不同部门的不同需求来进行人力资源配臵。通常，营维一线需要具有敬业精神的高素质技能型员工，而当前所谓的职能管理部门应当进一步优化整合，转型为经营业务部门的战略伙伴，大量吸收通晓业务、信息技术、管理知识和具有信息采集、分析能力的高水平知识型员工，为企业的核心业务提供最具价值的咨询与管理服务。而一些非核心的、过于细节化的业务如用户端维护、会计核算、人事管理、后勤保障甚至前端销售等事务性工作应当寻求外包，或在企业内部集中独立完成，以节省人力和成本用于核心管理和业务，真正形成‚一切围绕市场‛的运作流程。在这方面，我们应当向海尔和中国电信学习，加强人力资源规划和员工职业生涯管理，在提高管理水平和人员素质上下功夫，而非简单地搞‚一刀切‛式的人员调配。

3.探索激发员工创造力的有效方法

激发全体员工的创造力，是开发人力资源的高层次目标，也是人本管理的核心所在。企业需要通过多种途径来营造激发员工创造力的环境和机制：一是在新型人力资源管理理念的指引下，创建更加扁平化的组织结构。通过分权，削减中间管理层，以矩阵式、团队、虚拟组织等更加灵活的组织机构取代垂直管理机构，使员工有更多施展才华的机会；二是完善人才选用机制。注重员工招聘、筛选、录用到员工离职等各个环节相互间的衔接，每个环节都应充分考虑是否有利于企业战略目标的实现、是否有利于组织整体士气的提升，不能过分偏重学历或业绩，要把最合适的人放在最合适的岗位。创新干部选拔任用机制，加大干部任职的考察成本，比如根据对环节干部的不同能力要求，开发一套评价模型，设臵一个模拟管理环境，通过严格的综合考试来测试该准干部是否称职，避免因选材不当造成资源浪费和管理效率低下；三是丰富激励手段。采取利润共享等物质激励手段和以工作内容为依据的弹性工时制等更加个性化的精神激励手段相结合的综合激励方式，并给予员工更多参与企业决策的机会。不仅要关注员工的物质需要，也要关注员工的精神需要；不仅关注员工工作时间内的需求，也要关注员工事业、生活和家庭的平衡；四是创造一个鼓励员工发扬开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及活跃思想和倡导自由探索的氛围。企业必须组织员工不断学习以更新知识，引导他们面对现实去研究市场的新变化、技术的新动向，研究现实经济生活所提出的种种挑战，明确规定技术创新和管理创新的具体目标，并从政策导向上让拥有决策权的管理者真正重视创新活动。比如，对于在QC管理等各类创新活动中取得优异成绩，并将研究成果转化为现实生产力的团队或个人给予重奖，真正在企业内部形成重视创新、尊重创新、引导创新的良好氛围。

总之，新型人本管理要求企业从培育人、塑造人的角度出发，推行‚大人力资源‛理念，优化人力资源配臵，开发人的智力，提高人的素质，以使企业获得持久的发展动力。

（二）构建先进、开放、和谐的企业文化

在上一段论述中曾提到，人本管理的出发点和落脚点在于提高整个组织的能力，这一目标的实现，需要整个团队共同努力，因而员工的平均素质就成为管理能否有效实施的关键。单纯依靠硬性管理或物质刺激将无法形成一个具有凝聚力的团队，难以应对日趋复杂和要求越来越高的外部环境，这可以从我国众多民营企业的衰败中得到教训。企业文化不明确，难以形成整体综合竞争力。目前很多企业只是在诸如团结、拼搏、务实等共性理念上做表面文章，实践中并未针对企业特质进行创新，导致理念和实践‚两张皮‛。根据通信企业特质，结合国内外成功企业的经验，应从以下层面推进企业文化建设：

1.提炼和培育个性化的企业精神

企业精神是企业生存与发展的精神支柱，卓越的企业精神可以为企业提供内部凝聚力和向心力，使企业显示出与众不同的气质。诺基亚的‚科技以人为本‛，海尔‚产品零缺陷‛，无不彰显着独特的个性魅力。在企业文化建设中，企业精神的培养和提炼具有基石作用，在表达上，绝不能简单地以开拓、创新、求实、进取等共性词汇来模糊定位。企业精神必须基于自身的性质、任务、宗旨和发展方向，不求其全，但求其特。通信企业最大的特点是‚全程全网‛，因此，团队协作、奉献和忠诚应当成为企业的核心价值观。

2.树立“以人为本”的管理观念

联通在三大运营商中处于弱势地位，这样的地位要求我们在体制机制创新上要比别人先行一步，因此，实施人本管理，并尽快过渡到知识管理就显得更加重要。创新不能单靠个别人的聪明才智，而是要着眼于组织内的群体相互作用、相互启发，由量变到质变，这样才能产生较为理想的效果。因此，在企业文化建设过程中，我们必须要把人的文化背景放在第一位，要尊重人的价值和尊严，实行物质激励与精神激励相结合的动力机制。这一点，日本佳能的‚细胞式生产‛非常值得我们借鉴。在内蒙古联通当前正在开展的班组文化建设中，应当更多从这些优秀企业的文化创新中汲取经验。

3.构建完善的制度创新文化

如果企业只有创新的观念，而缺乏制度的落实，那么企业的目标就无法实现，员工的利益就得不到保障。在日本，多数企业都设有鼓励员工在各自岗位努力创新的提案制度，例如广为人知的‚QC管理‛。这种制度使员工的创新意识及创新行为习惯化。反观我们则缺乏这样的意识，主要原因在于缺乏保障和激励创新的一整套措施。因此，构建完善的、有益于创新的制度体系是企业文化建设在行为层面的重要内容。

4.塑造形神俱佳的企业品牌

品牌不是商标，它是企业整体素质的视觉表现，是企业的无形资产。决定企业品牌价值的是企业的核心竞争能力（如管理水平、创新能力）和企业文化。比如一提起麦当劳，人们立刻就会想起它遍布全球的整洁、便利、亲切的餐饮连锁形象；一提起苹果，就会与个性、时尚、创新联系在一起。所有这些，离不开其背后强大的文化支撑，这些名牌的设计，无不具有浓郁的文化匠心，其品牌的视觉形象与品牌内涵是高度一致的。正如可口可乐公司的某高级主管所说：‚即使可口可乐今天被大火烧掉，明天我就能重建一座新的可口可乐帝国大厦。‛ 企业品牌必须体现出企业的核心价值观而非仅仅着眼于企业战略，比如服务，我们应当以统一、规范的形象出现在客户面前，并能利用先进的技术手段为客户提供个性化的产品和服务，使人们一提起联通就会想到标准、先进和畅通，成为高素质的代名词。这是一个整体的提升，需要巨大的投入，而不仅仅靠强化个体责任来完成。

企业文化不是口号，也不是简单的文体活动，它是支配企业行为的‚思维‛能力。企业文化建设是一项长期的系统工程，当务之急一是在企业文化融合中强化诚信、公平、合作等商业文化因素；二是加快企业思想政治教育转型，在工作中应用管理学、心理学及社会学理论，加强对企业所处环境的研究，对企业变革的研究，对员工思想动态的研究，从现实的角度和人文关怀的高度加以疏导和引领，培育‚以人为本‛的管理文化。企业管理者要多与员工面对面交流，综合职能部门要加强对员工非物质文化需要的研究，引导员工正确对待集体利益和个人利益、长远利益和现实利益的关系，将思想教育与市场实践真正结合起来，使企业思想政治工作重新焕发活力，为企业的发展保驾护航，为员工的进步指引方向，使企业与个人实现共同成长。

最后，就用著名管理学家陈怡安教授对人本管理的诠释来作为本文的结尾：点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福。

参考文献：

[1]韦克难：组织行为学.中央电大教学网

[2]曹金洪：中国通信业竞争力培育与运营创新.人民日报出版社，2006.07 [3]党书国：海尔管理模式全集.武汉大学出版社，2006.11

第五篇：企业思想政治工作如何体现“以人为本”理念

企业思想政治工作如何体现“以人为本”理念

【摘 要】当前，对于很多企业来讲，坚持“以人为本”的理念是企业思想政治工作的关键性内容。企业的管理者在工作实践中要贯彻“以人为本”的理念，倡导员工之间做到互相理解、互相信任，从而真正体现企业思想政治工作的人性化。本文重点对企业中“以人为本”的基本内涵、意义以及思想政治工作在企业中的体现进行了重点阐述。

【关键词】企业思想政治工作；以人为本；理念；创新

在我国现代企业中企业思想政治工作的主体是人，是关于做人的思想政治工作。所以企业思想政治工作必定要坚持“以人为本”的理念，一方面要把受教育者当做一个独立的、完整的社会人来对待，另一方面还要做到充分尊重受教育者的意愿以及平等自主的权利。企业的相关管理者在平时的工作中除了要做到尊重员工、理解员工、关心员工外，还应鼓励员工积极的参加讨论、交流、互助学习的活动，从而从深层次上提升员工的思想政治工作。

一、“以人为本”的基本内涵与意义

当前，“以人为本”是科学发展观的核心。在思想政治领域中坚持“以人为本”的理念，必须要遵循人的思想与行为，从人民群众的根本利益出发，全心全意的为人民服务。恩格斯曾今说过“人们行动的一切动力，都一定要通过他的头脑，一定要转变为他的愿望和动机，才能使他们行动起来”，由此可见人的思想是人脑对客观事物的一种反映，也是外部的社会条件、工作条件、生活条件等综合作用于大脑的结果。在现实生活中，人脑会在客观事物的刺激下对自身所需要的事物作出反应，从而产生动机。思想在一定程度上对需要具有导向性的作用，而需要是行为产生的原动力，因此，企业中的“以人为本”理念要做好每位员工的心理工作，从本质上弄清楚员工在想什么，要什么。“以人为本”某种程度上说可以说是“以心为本”，也就说企业的管理者要善于做好员工的心理调试工作，使员工能够更好的服务于企业的经营与管理。

从企业的管理方面来分析，管理活动可以说是一种社会性的活动，而社会中的主体是人，因此，所有的社会活动都要围绕着人来进行。在企业中要想做好职工的思想政治管理工作，就要紧紧抓住人这个核心要素，使得职工的付出与回报成正比。人是管理活动中最具有能动性、创造性以及最活跃的因素，因此做好人的工作，管理工作也就抓住了根本，从而也实现了“人本管理”。

“人本管理”在企业中就是指发挥人的主体地位以及人的主体作用，在企业中体现人的主人翁精神，的而带动职工进行生产的积极性、创造性、主动性。“人本管理”一方面尊重了职工的独立性、主动性以及创造性，另一方面也把职工的利益、客户的利益与企业的利益紧紧的结合起来，带动了企业的活力，培养了员工对企业的归属感、责任感，进而从一定程度上凝聚了企业的向心力，为企业的持续发展提供了保障。相关的学者指出，在企业中开展“以人为本”的思想政治工作，有利于加强企业的人性化管理，也有利于企业的文化打造，进而增强企业的核心竞争力。

二、用以人为本的理念来加强企业的思想政治工作

企业的管理者应该充分认识到以人为本理念在企业管理中的重要意义，树立以人为本的管理理念，不断加强企业文化的创新，塑造稳固、理想的企业文化。以人为本的管理理念应该贯彻于企业领导的日常管理中，这就要求企业的相关管理人员具有身先士卒、与时俱进的精神。对于一个企业来讲，合格的管理人员会通过长远的目光、管理艺术来使的企业中的职工发挥出最大的潜力。

企业的相关管理者还应该重视企业管理方式的创新。在企业中，人力资源可以说是企业的第一资源，而且随着知识经济的不断发展，企业的人员会对知识进行不断创新、经营。人力资源的更新与发展，会成为企业不断获取利润的关键。新时期知识型员工是人本管理的重心所在，而且知识经济所带来的发展成果也需要有良好团队精神的团体来实现，在这一实现的过程中，“以人为本”的观念是其关键所在，应贯彻于企业发展过程的始终。目前，在我国企业中现行的一些管理模式可能会打击到一部分知识型员工的工作积极性，这样就会使得整个团队的整体作用不能够得到充分意义上的发挥。因此，企业要做到统筹兼顾，全面推进企业中人事、人才工作的协调发展，对于那些文化背景、需求不同的个别员工相应的进行个性化管理，以求满足不同职工的不同要求。

可以说企业的激励机制是增强企业思想政治工作的重要鞭策力。目前，我国的现代化企业中普遍都采取科学有效的激励机制，可以说激励机制本身上也是一种投资，这种投资所得到的回报便是工作效率的提升。一个企业如果要想得到长远的发展，必须建立自己相关的激励机制。企业在建立激励机制时需要解决以下几个问题：第一，情感上的激励，企业的相关管理者要时常同职工进行交流，认真的观察每位职工的思想动向，急他们之所急，解他们之所难。第二，公平、合理的晋升机制激励，晋升激励机制通俗点讲就是指企业的领导者将员工从低一级提升到高一级的职位上，同时也伴随着相应的义务与权利发生变化。但是企业的现实情况告诉我们每个企业的岗位是有限的，不可能满足所有职工晋升的需要，因此，需要企业将行政职级与技能职级划分开，在企业中实行双规晋升制。这种激励机制一方面具备了公平性、合理性的特征，另一方面也能够让更多的员工通过提升自身的专业技能来获得晋升，这样才能够从真正意义上起到激励员工的作用。第三，进行培训激励，企业的培训具体是指培养和训练员工的一种学习性活动。通过学习培训，员工一方面能够提升工作效率，使自身具备接收更具挑战性任务的能力，另一方面员工通过培训能够提升自身的受雇价值，不断地增强了自信心。

三、坚持以人为本，创新思想政治工作的发展思路

新形势下，在企业的思想政治工作领域中坚持以人为本的理念，是企业开发职工潜能、实现职工价值的重要追求目标。在现代化企业中创新思想政治工作发展的新思路重点表现在以下几个方面：

1.重视启发职工的自觉性

企业中职工的责任心并不是一种理性的意识，而是一种建立在自觉能力基础之上的意识。一个企业中如果存在员工个人意识的发展，那么这会给企业增加个人活动的弹性，这在一定程度上也有利于员工个人潜力的发挥，使人的意识与主权人格得到不断地充实。当人的意识所包含的资源越丰富时，他所具有的责任心就越具有建设性与生产性。因此，当员工的精神不能自主时，他所具备的责任心也只是浅层次上的，所以从这里思想政治工作者应该看到对于责任心不仅仅有需要强化的问题，另外，还有更多需要优化的问题。

2.体现企业中员工的企业价值

企业的领导者要把员工视为企业发展的宝贵财富，企业之所以开展以人为本的思想政治工作就是要关心员工的利益诉求，做到时时刻刻为员工的利益着想，从而让员工从内心深处感受到他们与企业之间不仅仅是一种简单的“雇佣关系”，而是将自身利益与企业利益密切结合起来的个体。这样在工作时，职工会以一种主人翁的负责精神来做好自身的每一份工作，可想而知，企业的社会与经济效益也会得到相应的提升。

四、结语

总之，实现以人为本的企业管理模式，是新时期市场经济体制下企业实现可持续发展的首要任务。以人为本的企业管理模式是企业发展的源泉，因此，企业在发展的过程中要将人的发展与企业的发展结合起来，将以人为本的理念贯彻于企业发展的始终，不断地增强企业的核心竞争力，使企业的发展保持良性循环的状态。

参考文献：

[1]李立《心理疏导在企业思想政治工作中的应用研究》..武汉工程大学，2013-05-10

[2]王珊.《坚持以人为本理念创新企业思想政治工作》.青年与社会，2013-10-05

[3]王志强《关于坚持以人为本做好企业思想政治工作的.思考》.现代企业教育，2012-02-23

[4]杨春权.《国有企业思想政治工作创新研究》.中共中央党校，2011-04-01