如何解决员工不好管？

第一篇：如何解决员工不好管？

苏经理您好：

关于您企业现在员工不好管理，招人留人难问题和生产质量问题，我们公司的策划组认为造成这种情况的原因是：

1、管理系统不合理。您企业的全勤奖励刚开始建立的时候是肯定有效果的吧，但是过段时间就不怎么管用了，您想过是什么原因没有。用金钱来控制员工、来刺激员工其实是最见效的办法，但是同时也是最不见效的办法。刚开始实行的时候员工都很积极，努力工作，但是时间一长，员工觉得不刺激了没意思了，而这全勤奖也可挣可不挣了。解决办法就是要系统的控制员工的积极性，用系统的方法来解决员工散漫不好管的问题。

比如：为什么大型企业就不会出现员工早退、迟到、旷工这样的问题呢，其实大小型企业的道理都一样，当员工去到大型企业的时候，一去就有那种氛围，大家都是这样工作的，不迟到、不早退、不旷工、不乱请假。咱们企业不像大型企业那么多制度条框，但是安全、质量、管理机制必须要有。

2、薪酬机制不合理。咱们企业现实是绩效考核，绩效考核是干一件挣一件的钱，分配合理。但是计件工资本身有很大的缺点，就是注重效率的提升了，但是不注重质量了。还有就是计件工资的员工想挣你这点钱他就来上班，他不想挣你这点钱他就不来上班，反正是计件工资。从员工的薪酬体制上就先天不足，很明显，不注重质量就造成了企业的损失。要想解决这样的问题，要在现有的制度上，在不影响咱们企业和员工利益的基础下进行轻微的调整，达到利益上锁定员工，达到稳定。

3、晋升机制不合理。在咱们企业中干得好的人，如果没有得到重用的话，对这个员工来说就对咱们企业没有归属感、不认同是企业中的一员，对工作岗位就不当回事，爱干干不爱干就不干，甚至辞职、跳槽。或者是晋升通道不明显，让员工看不到希望，那这些干的好的员工就会很失望，也会造成上述的问题。

要想解决这样的问题，必须要改变现有的制度和晋升通道，让员工对咱们企业有归属感、依赖感，让员工觉得好好干还能升官重用。

4、招聘机制不健全。现在的员工说不干就不干，甚至跳槽，总的来说是咱们企业的招聘机制很薄弱。现在您那厂子多，市场庞大，但是劳动力少、招人难，员工的选择性也多，大部分员工都是迷茫的。要建立有效的、长期实用的招聘机制，不然就算招的上人来也是留不住的。找到要招的人，还要给现有的老员工们压力，要都建立好才能解决这些问题。

单纯的一方面去解决某个问题，是很难解决问题的核心的，而我们是建立针对您企业现有的问题的一整套系统的建设。以上的方案希望能对苏经理有帮助。

服务专员：范奥

服务电话：***服务QQ：719815173

第二篇：员工不好招

员工不好招，优秀员工留不住，如何解决？

怎么样才能提高员工的素质？

促销活动做没效果，到处都是促销活动，顾客已经麻木了！

促销单完全是浪费时间，我们做的促销单发出去，顾客不愿意接，都被扔地上了！

好品牌都被老店抢走了，找不到好的品牌生意当然差！

…………

这样的问题，在化妆品店老板们的聚会上，在QQ群里，在美容化妆品论坛里经常听到看到。和提这些问题的老板们沟通的时候也特别费力，你拿出再多的解决方案，提出再多的优秀店方法，都会被提问者举出一些事例证明你的方法没用，或者是当地的实际情况与你说的不同，而无法得到解决。直到有回被一个女老板不停地辩解激怒后，我说出了对这位老板的真实看法，让她开始沉思反省，才发现其实这才是最好的解决办法。

下面是和这位老板谈论员工管理的一段对话：

老板：现在的员工素质太差了，刚来什么都不懂，一学会就都走了，没良心。

老余：是不是你的工资开的太低了？你店的工资是怎么发放的？

老板：不低，包吃包住一个月都可以拿七八百元。新手试用期三个月，月薪是400元。合格后月薪是600元，表现好不请假一个月可以拿700元。

老余：有点低，为什么是固定工资，没有奖金或提成呢？

老板：我们这里是县城，人都很老实，她们自己不要求有奖金。

老余：包吃包住？如果不包吃住，可以给她们多少钱工资？

老板：她们都是乡下来的小姑娘，没地方住，就住在楼上的售后服务部里。

老余：那她们可不可以不住你这里，要求开正常的工资呢？还有，她们上班时间怎么安排？老板：小姑娘们早上8点开门，有的在上面做服务，有的在下面卖东西。中午轮换吃饭，晚上9：30以后关门。现在的小姑娘都贪玩，她们不住这里，万一下班了出去逛街或是谈朋友出事了怎么办？我要为她们的安全负责，什么事情都要管，烦心着呢。

老余：………… 从早到晚不停地干十几个小时，根本没有休息时间，换谁都受不了啊，何况这些小姑娘们本身就是爱玩的年纪，连谈恋爱的时间都没有，当然不愿意在你这里干了。

老板：我们是县城，不能跟你们一样搞两班倒，员工多了，她们的工资就更低了。她们工作是要挣钱的，不是来玩来谈恋爱的。别人的店也都和我的一样啊，问题不在这里。

………………

这中间还谈了很多人性化管理，提出了其它先进店的做法，但无论怎么说，老板都以各种理由来说明她无法采用，还是认为她是一片好心没得好报，絮叨小姑娘们是忘恩负义。忍无可忍，告诉她，以她的员工管理和工资待遇，没有人愿意留在她那上班，良禽择木而栖，学会了就走才是正常的，留下来继续上班才是反常的。因为她做为老板来说，根本就不是个好老板，小气、刻薄、没有人性（留了点面子，没当面说没人性）。让她换位思考，如果是她或她的女儿，愿不愿意去上这样的班，这时候她才停止了辩解。从和这位老板谈话后，再有人向我诉说什么员工素质差、员工不好招、促销活动没用、单子发出去没效果之类的问题，我不再留情面，直接以最简单的方式回答：

一切都是你的错，你必须明白是因为你的错误，才导致这样的结果！不认识到自己的错误，不改变自己的心态，不改变自己的思维方式，错误就会永远存在。

问：员工留不住，喜欢跳槽，怎么办？

答：员工留不住，排除少数因为个人或家庭因素，比如结婚、搬家、生病等，最重要的原因有三条：

1、工资低；

2、待遇差；

3、没有前途。这三条原因的出现，是因为

1、老板小气；

2、老板刻薄；(续致信网上一页内容)

3、老板愚蠢。如果还要解释，那就是第3条的老板愚蠢。可能这个老板为人大方，待员工也好，但店子经营无方，生意惨淡，想给员工高薪也给不了。

解决的办法，做人大方一点，工资稍微开高一点，工作环境改善一点，平时多注重学习一点。问：员工素质太差怎么办？

答：良禽择木而栖，有什么样的老板，就会有什么样的员工。优秀的员工都跟着优秀的老板，素质差了的员工在优秀的老板那里是混不下去的，最终会走人。素质差的老板恰恰相反，优秀的员工在素质差的老板那里混不下去，最终会走人，跟着混的只能是素质差的员工。

解决办法：想要员工素质提高，首先提高老板自己的素质。

问：促销单子没用，顾客接到后都扔了。

答：因为你的促销单本身设计制作的就是垃圾，所以顾客接到就扔。优秀店的促销单会被顾客接到后放在包里，拿在手里，去到店里按单选购。

解决办法：多学习优秀店的促销单子，设计得漂亮点，制作的精美一点，在递的时候笑容甜美一点。问：促销活动没效果，顾客麻木了。

答：是你策划的促销活动没效果，而不是顾客麻木了。原因大致为：

1、活动方案了无新意；

2、活动优惠力度太小或活动产品顾客不感举；

3、你店口碑不好，顾客不相信你。

解决办法：优惠产品实际点，让利幅度大一点，不欺骗顾客。

问：好品牌都被抢走了，生意不好做？

答：优秀的化妆品店顾客购买化妆品冲着的是店子，而不是某个牌子；只有愚蠢的老板才寄希望生意是一两个好品牌能改变的。中国的日化品牌数以万计，市场表现优秀的品牌数以百计。一个县或市级的化妆品市场，再大再多的化妆品店也无法抢到哪怕是一半的优秀品牌。把生意不好做，归为没有好品牌，只能是国民党反动派打败仗后强辩“不是国军无能，是共军太狡滑了。”

解决办法：家有梧桐树，招得凤凰来。经营得好的店子，品牌会主动找上门来与你合做。

中国化妆品行业中喜欢阅读财经管理类杂志和书籍的人大多知道日本几个著名品牌的创始人，如松下电器的松下幸之助、索尼的盛田昭夫、本田的本田宗一郎，对于和他们三人齐名的被称为“日本经营四圣”稻盛和夫以及他一手缔造的两个世界500强企业神话的京瓷和KDDI知之不多。在日本，稻盛和夫先生被誉为“经营之圣，人生之师”，他在谈人生成就的时候，有一个著名的成功的配方： 成功（人生成就）=能力×努力×态度。

“问：为什么公式里的三因素是相乘而不是相加呢？

答：如果这三个因素是相加的话，天赋过人者不费吹灰之力就可以击倒众人；也就是说，如我们一般资质平庸者，单靠努力工作，还是难以和禀赋异人者相竞争。但由于这些因素是相乘的，态度和努力就更为重要。这就是现实：平凡人若是辛勤努力，并怀着正确的态度和追求成功的热情，的确要比有才华的人，甚至是天才获得的成就要大。

即使是相当努力的天才，如果缺乏明确的人生目标，一味地绕着圈子走，也只是枉然。更糟的是，有些能力过人、努力不懈的疯子，就是犯罪集团的首脑人物。如果态度是消极的，整个结果亦将为负。问：在这三者之中，能力、努力和态度，何者最为重要？

答：我和许多经理人讨论后，发现大多数都同意我说的有关能力和努力的概念。而具有讽刺意味的是，我认为三者中最重要的“态度”，却常常被人忘记。”

稻盛和夫说了句很重要的话：心态决定命运。这是盛田办一辈子企业，最有感触的一句话。和稻盛和夫观点相得益彰的还有一本励志书《没有任何借口》——“没有任何借口”是美国西点军校奉行的最重要的行为准则。它强化的是每一位学员想尽办法去完成任何一项任务，而不是为没有完成任务去寻找借口，哪怕看似合理的借口。它让每一个学员懂得：工作中是没有任何借口的，失败是没有任何借口的，人生也没有任何借口。

“没有任何借口”看起来似乎很绝对、很不公平，但是人生并不是永远公平的。西点就是要让学员明白：无论遭遇什么样的环境，都必须学会对自己的一切行为负责！学员在校时只是年轻的军校学生，但是日后肩负的却是自己和其他人的生死存亡乃至整个国家的安全。在生死关头，你还能到哪里去找借口？哪怕最后找到了失败的借口又能如何？“没有任何借口”的训练，让西点学员养成了毫不畏惧的决心、坚强的毅力、完美的执行力以及在限定时间内把握每一分每一秒去完成任何一项任务的信心和信念。

曾经有位老板质疑我说的“都是你的错”的观点，举例说，我的店员偷了商品，难道也是我的错？我回答说，是的。店员偷盗了商品，仍然是老板的过错。这位店员可能一直都是个好人，但因为你的店里缺乏监督和管理，一时贪心而犯下错误，如果你的店装有监控设施，管理得井井有条，员工是不敢起偷盗之心的。举个最简单的例子，在五星级酒店的大堂里，再邋遢的客人也不会随地吐痰。

老板，这一切都是你的错。你必须明白是因为你的错误，才导致这样的结果！不认识到自己的错误，不改变自己的心态，不改变自己的思维方式，错误就会永远存在。

第三篇：员工录用出问题如何解决

1、发OFFER前，要详尽了解员工的所有信息

对于员工所有信息的详尽了解应当在招聘环节进行，到单位最终发录用通知书，这个员工应当是已经通过了企业的所有考查，这样才能最大限度地控制用人风险。

（姓名、身份证号码、身份证地址、家庭住址、家庭成员的工作信息&联系方式、紧急联系方式、应届毕业生导师的联系方式）

2、先体检，再OFFER

建议单位在设置体检程序时，将其作为招聘考核的流程之一，即应聘人员在通过前几道应聘面试后，单位继续筛选出小范围的人员，要求其进行体检，并同时告知体检是此次招聘工作的最后一个环节，单位会在体检结果出来后，综合考虑其整体素质、技能及表现，最后择优录用。

单位在设定体检项目时，主要还是应当依据应聘岗位对身体的要求。例如一些劳动力密集的岗位，对工作人员的疲劳承受度就要求比较高，那么像患高血压、心脏病等的人员，肯定是不适合的，所以单位就要在体检内容中加入这些项目。对于一些与工作任务无关的体检项目，单位就应当尽量避免，把就业歧视问题的法律风险降到最低。

（对于相对不符合单位要求的求职者，可以以“择优录用”的理由而不是“体检不合格”的理由在招聘环节中淘汰掉。这样可以减少很多法律风险。）

3、慎重发OFFER

劳动合同是用人单位和劳动者确定双方劳动关系的主体文本，但并不意味着唯有劳动合同才能证明双方的劳动关系或者其他法律关系。

录用通知书被认为是《合同法》中的一种要约行为。按照《合同法》规定，要约到达受要约人时生效，具有法律效力，用人单位在发放录取通知书后又反悔的，至少需要承担缔约过失责任，赔偿因此给劳动者造成的经济损失。在应聘者对录用通知书做出承诺的情况下，用人单位与应聘者之间则形成了一个完整的民事合同关系，用人单位此时反悔，则构成违约，要承担民法上的违约责任。

4、如何写OFFER

OFFER主要传达三个意思：（1）用人单位同意录用该候选人；（2）用人单位同意为该候选人提供的基本劳动合同条件，包括工作岗位、工作内容、薪资福利待遇等；（3）通知该候选人报到时间及报到时应带齐的相关资料、证件等。撰写OFFER时应注意以上内容的全面性及用词用语的准确性。

考虑到OFFER具备要约的法律效力，还可以在OFFER中设计OFFER的失效条件，如“报到时不能提供身份证和退工单的，本OFFER自动失效”等；也可以设计OFFER的回执让候选人签收表示同意与否的意见等。

范本一：

工作邀请函：

您好！

非常感谢您应聘本单位。现在很荣幸地通知您，本单位有意向与您建立劳动合同关系，有意向为您提供如下岗位及薪资福利待遇：，希望您在接到本通知后五日内带齐如下材料到本单位人力资源部商谈具体事宜。

„„

单位地址：邮编：

联系电话：联系人:

×××单位人力资源部

年月日

范本二：

录用通知书

：

您好！

非常感谢您应聘本单位，现在很荣幸地通知您已经被本单位录用，录用岗位：，本单位希望您接到通知后三日内到体检（体检不合格，将不予录用），若逾期您未去体检，将视做您自动放弃本单位的录用，后果自负。

体检医院：

医院地址：

医院电话：

交通：

所带证件：身份证原件和本体检通知单

注意事项：请空腹参加体检，体检时间每周一至周六上午7：30—11：00如若您体检合格，请您于年月日上午8：30到我单位报到，并请带好下列各类证件。具体如下：1 录用通知；2 身份证（原件及复印件）、学历证明（正本原件及复印件）；3 一寸近期彩照5张；4 退工单（或离职证明）；5 劳动手册(本市户籍需要)；6 体检报告；7 其他相关证件（原件及复印件）。单位地址：

单位电话：

联系人：

交通：

×××单位人力资源部

年月日

范本三：

员工试用通知书

：

感谢您来（以下简称单位）应聘！经单位领导及单位有关部门认真考虑和慎重研究，单位决定：同意录用您来我单位工作（试用）。

一、工作内容与用工形式说明工作范围与标准：客户服务。用工形式：单位实行合同制管理，首次合同期限为，您应聘的岗位须试用个月；试用期满，经考核合格者单位即予以正式聘任。有关您的工作条件、个人报酬及待遇等问题，请与单位人力资源部联系。

二、报到材料单位《员工试用通知书》最高学历、资格证书及身份证原件劳动手册、退工单、社保转移单四张一寸免冠彩色照片区级以上医院体检合格证明离职证明（离职调查函）其他

请您携带上述单位要求提供齐全的证照、材料，前来与单位订立劳动合同。

三、工作保留

我们将为您把此工作保留至年月日，如您不能提供完整的报到材料，我们将视为您自动放弃此份工作。

如有其他问题，请于月日前告知本单位。

四、联系方式

单位地址：邮编：

联系电话：联系人:

×××单位人力资源部

年月日

4、OFFER与劳动合同不一致，以哪个为准？

一般情况下，先发OFFER，后签劳动合同。这种情况下，劳动合同的内容与OFFER不一致的，通常理解为后面的劳动合同修改了前面OFFER的内容，以劳动合同为准。

按《劳动合同法》规定，针对2008年1月1日以后的工作年限，劳动合同到期，单位不与员工续签的，单位须赔偿员工经济补偿金。

按照《劳动合同法》的新规定，只有两种情况下才能够约定违约金，即“培训服务期”和“竞业限制”。

第四篇：如何解决员工懒惰问题

如何解决员工懒惰问题

人都有惰性的，几乎天底下的老板都希望自己的员工勤快又积极。员工懒自然得要想办法解决，无数事实告诉我们，光靠所谓的自觉是不可能。诸如考核，绩效或是激励的作用也是有限的，在这里，介绍一个“三步走”策略，能在一定程度上迅速缓解员工懒惰的解决措施。

第一步、转移劳动关系

人之所以存在懒惰情绪，必然是以安全感作为前提的，解决员工的懒惰情绪首先就得打破员工的安全感，人一旦失去安全感之后，必然会紧张起来，当然，这得有个尺度，一不能违法，二不能搞过了头，这有个很简单且又合法的办法，就是把员工的劳资关系转移出去，新劳动法实施后，各地都出现了许多人事外包公司，类似于以前的对外劳动服务公司，由这类公司和员工签定劳动合同，购买社保，再把员工派遣到各公司去上班，从劳资关系上看，员工是人事外包公司的人，当然，这仅仅只是关系上，该去那上班还是去那上班，对老板来说，省去了与员工签合同，跑劳动局办社保之类的杂事(这也是一笔不小的成本)，若是要辞退，直接通知人事公司即可，即便发生什么劳资纠纷，也是由人事公司出面来解决。在老板把员工的劳资关系全部转给人事公司之后，虽然对员工的个人权益保障和收入没什么影响，但是，由于隶属关系的变化，以及被随时辞退的可能性增大，这安全感马上就被打破了，也不再敢和以前一样散懒了。

第二步、新人露面

老员工懒惰的另一个原因是感觉到自己在公司里是有价值的，自己的工作尚不具备可取代性，换而言之，要是自己撩挑子不干，在短时间内是没人能接起来的，这点也是构成了员工懒惰的资本。

具体的做法就是让新人露面，这新人露面的方式有两种，一是招聘新人入职，同时，在现有业务人员群体中，选几个尚未被严重污染的人，组成新团队，当然，这一定得要体现出来与老团队的区别，例如在产品划分，市场划分，业务会议都要单独开，若有条件，连他们的办公地点都给分开。这新团队的组建，将会对老员工产生直接性的压迫感受，若是说劳资关系转移只是前奏的话，那这新团队的组建可就是现实的压力了，并且，新团队的产品划分和市场划分，已经开始显现出对自我价值的取代了，由于业务会议是单独在开，他们在商量什么，老板给他们下了什么指令，自己没办法全部掌握清楚，心里不免更加的忐忑不安。若是暂时招不到合适的新员工，那就用第二个办法，从储备的角度出发，接触一些新人，暂时不正式把他们招进来，但要他们开始接触公司，例如进公司参观，查看目前的网点，参加业务会议，查阅公司的资料等等，为进公司打好基础做好准备，在老员工看来，这在性质上与新人直接进公司没区别，一般在这种情况下，老员工很容易产生找老板谈一谈的想法，目的就是想知晓了老板对自己的看法和下一步的打算。若是老板遇到老员工主动申请与自己谈心，一律回复：“正好，过几天我也要找你”。

第三、从脑袋到书面

什么叫从脑袋到书面，就是把员工存在脑袋里的东西，都倒出来的写在书面上，例如客户资料，操作流程和经验，市场规律，历史事故，策略技巧等等。在前两步走完后，就开始做这一步，划分出若干个大类出来，把相关的空白表格做好，要求全员参与，能写多细写多细，进行汇总，从中整理出更加有效的工作流程，分析出客户和产品的价值贡献，这对老员工来说，等于就是把自己混饭吃的家伙全给交出来，那以后老板要把自己开掉，还不是分分种的事情，可要是抗拒不执行，或是敷衍了事，那就等于直接和老板激化矛盾，彻底向老板摊牌了，不过，考虑到劳资关系已经转移，新人逐渐在接手，即便自己提出不干，老板断然不会真正挽留的，也拿不到什么补偿。当然，老板先得向员工解释清楚，为什么要做这些工作，理由是很充分的，公司要向正规化发展，管理要科学化流程化，希望大家及时调整自己的状态，跟上公司发展的步伐。我觉得通过这“三步走”能在一定程度上达到适时解决员工工作懒惰的问题。

第五篇：如何解决酒店员工跳槽

如何解决酒店员工跳槽 经济社会发展到今天，人们不再为温饱问题一筹莫展，“用工荒”成为企业发展的瓶颈。企业要发展没有员工不行，企业要壮大没有人才不行，现在企业都面临着员工难找，人才难求的窘境。特别是在服务行业，自古就被认为是伺候人的活，没有人愿意干，所以，怎样解决餐饮酒店用人危机是未来餐饮酒店人力资源的第一件大事。

餐饮酒店资深人力资源专家周心树，一个从基层成长起来的餐饮酒店人力资源专家，以亲身经历解读员工跳槽。

关于员工跳槽有这么几个突出的问题：

1、福利待遇一直加不上去。

2、干了一年以上仍未得到认可和提升，实质性的奖励也没有，感到委屈。

3、会议和培训太多，头大了。

4、家族式管理或者关系网威力太大，无法承受。

5、工作压力大，一天的大半时间全押在酒店餐饮了，可企业给予了员工什么?连可休息的场所也没有。

6、有的人看不起从事酒店餐饮行业，认为是在吃青春饭，而许多人认为在酒店无法成就梦想。

员工的“跳槽”跟企业管理制度和管理密不可分。一个企业有没有明确的岗位“绩效考核”制度，不能真正实现“能者上，庸者下”的自然竞争法则对员工去留是很关键的。企业里人治大于法制，真正有理想、有抱负的员工肯定因为企业的混乱时刻准备“孔雀东南飞”;知识学不到，前途迷茫，对有很好人生职业规划的人是很难留下的。

餐饮酒店行业以人性为原则和基础的管理，要充分地理解人、尊重人、信任人，对其从各方面予以关心、爱护，使他们在工作中体现归属感、价值感，从而获得接近或实现自我的目的。