裕安经济开发区员工激励与考核专题报告会

第一篇：裕安经济开发区员工激励与考核专题报告会

裕安经济开发区员工激励与考核专题报告会

主持人：李品

主讲：南京大学商学院人力资源管理学系主任张正堂教授

一、激励员工的前提是要了解员工想要什么

中国人的心理特点：

1、不爱说真话，更不愿在正式场合说真话

2、通常在熟人面前会更自律，在陌生人面前更肆无忌惮

二、怎样了解员工内心的真实想法

中国人最大的特点是：不愿公开表达自己的内心真实想法

“沉默”有很多层意思 中国

“沉默”表示认同 美国

企业员工不是用手投票（不敢说，有顾虑）

是用脚投票（直到辞职，也不说真话）

概括：中国是一个畸形的社会，人与人之间的信任度非常低。

作为一个企业，要了解员工内心真实的想法，有必要每年做一次员工满意度调查问卷

如果一位员工离职，作为人力资源部的管理人员，可以通过以下两种方式了解导致员工离职的真正原因：

1、离职面谈

2、在员工离职三个月后，打电话谈，或有机会面谈，从而了解员工当初辞职的真正原因。

仅仅靠工资激励员工是不可取的，企业要有良好的薪酬待遇、福利。

企业品牌不等于产品品牌。

一个人的学历和素质是不可以划等号的，文化学历不代表素质。

在中国，做人力资源很难，原因在于人与人之间不信任。

职业通道的发展：所有员工特定职能、特定层次、高潜力人才。

企业价值观：用双手改变命运

用成功证明价值

用奋斗走向卓越

企业员工的三条晋升路线：

1、技术路线，2、管理路线，3、后勤路线

职工生涯通道，是指一个人选定某一职业后，职业生涯所经历的岗位和层次所形成的链条。企业的行动方向：培养和造就一支高素质的员工队伍，确保公司的人才竞争优势，提高员工的满意度和劳动生产率。

第二篇：裕安经济开发区拆迁工作有序开展

裕安经济开发区拆迁工作有序开展，进

展迅

开发区1#、2#地块拆迁工作自4月26日全面开展以来，各项工作有序开展，每天都进展明显。从26日的12户到27日的89户，拆迁工作进展迅速，截至28日已达165户，已完成任务的大半。区纪委副书记、监察局局长黄勇华现场督战，拆迁工作氛围甚为浓厚。

在拆迁工作中，我们积极宣传拆迁政策，坚持公平公正公开。拆迁指挥部分工明确，分为政策解释组、房屋验收组和搬迁证登记处。政策解释组耐心详细地向拆迁户解释政策，在谈话间向拆迁户传递政府的拆迁惠民政策，鼓励其早搬迁，早受益；房屋验收组本着客观公正的态度，不怕疲劳，往返于户与户之间，逐户验收登记；搬迁证领取处的工作人员认真履责，详细填写搬迁证，严格按序编号，把拆迁户资料按户整理归档，做到不多不漏。

在指挥部工作人员积极工作的基础上，拆迁工作组发挥着更突出的作用。十个拆迁小组在指挥部的统一安排下，按照各组负责人的要求，化整为零，深入到组到户，贯彻阳光拆迁，解剖政策，分析利弊。特别是在党员、干部、职工户，更是以政策攻坚，以组织纪律要求他们积极响应号召，发挥主力军作用，带动广大拆迁户积极搬迁。特别值得指出的是，人大办经过不懈努力，多方协调，已与28日率先完成了任务，这将对拆迁工作产生积极的推动作用。

经过这三天拆迁工作的有力开展，我们收效显著，已完成大部分工作任务。对于剩下的拆迁户，我们将继续以政策法规为基础，阳光操作，盘点销号，力争尽早完成拆迁工作任，为工业开发提供充分的空间，创造更加良好的投资环境。

第三篇：加强员工考核,做好激励工作

加强员工考核，做好激励工作

员工的考核是按照一定的标准，采用科学的方法对其工组成绩、思想品质以及工作能力、身体状况等各方面进行全面的考核和评价，以此来判断员工的工作潜力与称职程度，这是超市人力资源管理的一项重要内容，是控制员工素质水平及工作质量的重要手段，通过考核，可以掌握员工的工作态度、工作效果、业务水平及管理水平，从而为员工的使用及培养提供依据。同时，可以调动员工的工作积极性，充分发挥员工的工作潜力，提高服务质量。员工考核的方法可以采取个人判断法、因素评价法、自我鉴定以及员工素质测评等，其中个人判断法是凭借管理者的个人判断来评价下属员工的一种方法，虽然简单易行但缺乏客观性；因素评价法是将考核的内容分解为若干因素，确定各自权重，对被考核的员工进行逐项评定；自我鉴定法是由员工对工作进行自我鉴定总结，对自己的业务水平、思想品质及工作实践作出评估；员工素质测评是指对员工的德、智、能、绩等素质，用定性和定量相结合的方法所进行的测量和评定。考核的程序可采取以下步骤：一是确定考核项目。员工考核是常年性、群众性、经常性的工作，考核的项目必须具体而明确。例如服务技能大赛、工作表现评估、评选“岗位能手”、“微笑大使”以及评估等。二是确定考核项目的各种基本指标，如出勤情况、工作量、营业额、仪表仪态、工作方式、人际关系、适应性和创造性、服务质量等。三是确定考核指标的权重。影响考核项目的指标是多方面的，但每项指标的作用是不可能均衡的。如果不按实际情况来加以划分权重，那么完全均衡的各项指标就失去了考核的可信度和实际意义。四是设计评估表。为了使员工考核科学化、精确性高，并且便于计算每位员工的考核结果，以体现公平、公正、公开，要设计出一份考核表，表要简单、明了、实用，使各项内容指标均能全面体现。

考核是实施激励的重要依据，如果没有激励，考核也就失去了实际意义。激励能充分调动员工的工作积极性，能增强超市的凝聚力，有利于满足员工自我实现的需要，是一项非常重要的工作。因此，在考核结果的处理上，要注重搞好激励。激励可分为物质激励和精神激励两大类。物质激励是指通过合理的分配方式，将员工的工作绩效与报酬挂钩，即以按劳分配的原则，通过分配量上的差异合为报酬和奖励，以此来满足员工物质条件的要求，进而激发员工进一步的工作积极性的过程。最常见的物质激励有工作激励、奖金激励、福利激励。员工除生存等必不可少的物质需求外，还有尊重需要和自我实现的需要。激励管理能有效激发员工的工作动机，调动员工的工作积极性和工作热情，尤其在服务行业，管理者必须懂得如何为员工创建良好的工作环境和引导其达到既定的目标。精神激励包括目标激励、荣誉激励、成功激励、竞争激励、关怀激励以及榜样激励、命运共同体激励等。激励的内容十分广泛，方式也多种多样。要根据实际情况，灵活运用，针对不同的员工采取适当有效的激励发法

第四篇：加强员工考核,做好激励工作

加强员工考核，做好激励工作

员工的考核是按照一定的标准，采用科学的方法对其工组成绩、思想品质以及工作能力、身体状况等各方面进行全面的考核和评价，以此来判断员工的工作潜力与称职程度，这是超市人力资源管理的一项重要内容，是控制员工素质水平及工作质量的重要手段，通过考核，可以掌握员工的工作态度、工作效果、业务水平及管理水平，从而为员工的使用及培养提供依据。同时，可以调动员工的工作积极性，充分发挥员工的工作潜力，提高服务质量。员工考核的方法可以采取个人判断法、因素评价法、自我鉴定以及员工素质测评等，其中个人判断法是凭借管理者的个人判断来评价下属员工的一种方法，虽然简单易行但缺乏客观性；因素评价法是将考核的内容分解为若干因素，确定各自权重，对被考核的员工进行逐项评定；自我鉴定法是由员工对工作进行自我鉴定总结，对自己的业务水平、思想品质及工作实践作出评估；员工素质测评是指对员工的德、智、能、绩等素质，用定性和定量相结合的方法所进行的测量和评定。考核的程序可采取以下步骤：一是确定考核项目。员工考核是常年性、群众性、经常性的工作，考核的项目必须具体而明确。例如服务技能大赛、工作表现评估、评选“岗位能手”、“微笑大使”以及评估等。二是确定考核项目的各种基本指标，如出勤情况、工作量、营业额、仪表仪态、工作方式、人际关系、适应性和创造性、服务质量等。三是确定考核指标的权重。影响考核项目的指标是多方面的，但每项指标的作用是不可能均衡的。如果不按实际情况来加以划分权重，那么完全均衡的各项指

标就失去了考核的可信度和实际意义。四是设计评估表。为了使员工考核科学化、精确性高，并且便于计算每位员工的考核结果，以体现公平、公正、公开，要设计出一份考核表，表要简单、明了、实用，使各项内容指标均能全面体现。

考核是实施激励的重要依据，如果没有激励，考核也就失去了实际意义。激励能充分调动员工的工作积极性，能增强超市的凝聚力，有利于满足员工自我实现的需要，是一项非常重要的工作。因此，在考核结果的处理上，要注重搞好激励。激励可分为物质激励和精神激励两大类。物质激励是指通过合理的分配方式，将员工的工作绩效与报酬挂钩，即以按劳分配的原则，通过分配量上的差异合为报酬和奖励，以此来满足员工物质条件的要求，进而激发员工进一步的工作积极性的过程。最常见的物质激励有工作激励、奖金激励、福利激励。员工除生存等必不可少的物质需求外，还有尊重需要和自我实现的需要。激励管理能有效激发员工的工作动机，调动员工的工作积极性和工作热情，尤其在服务行业，管理者必须懂得如何为员工创建良好的工作环境和引导其达到既定的目标。精神激励包括目标激励、荣誉激励、成功激励、竞争激励、关怀激励以及榜样激励、命运共同体激励等。激励的内容十分广泛，方式也多种多样。要根据实际情况，灵活运用，针对不同的员工采取适当有效的激励发法

第五篇：专业人员激励与考核

专业人员考核与激励管理办法

第一章

总

则

第一条

为更好地营造吸引人才、留住人才、鼓励创业的良好环境，充分调动公司广大专业（技术）人员的主动性、积极性和创造性，最大限度地发挥人力资源效率，提高公司的市场竞争力，制订本办法。

第二条

公司成立专业（技术）人员考核与激励管理委员会（以下简称管理委员会），公司总经理任管理委员会主任，公司党委书记任管理委员会副主任，公司其他领导和副总师为管理委员会成员。

管理委员会下设办公室，与人力资源部合署办公，人力资源部部长兼任办公室主任，主管副部长兼任办公室副主任。

第三条

对专业（技术）人员的考核分为月度考核和考核。

月度考核内容包括专业（技术）人员的出勤、履行岗位职责及继续教育与培训情况等。月度考核由专业（技术）人员所在单位负责。

考核以月度考核为基础，着重对专业（技术）人员的工作绩效进行考核，对其专业水平进行评估。考核由管理办公室委员会组织、专业（技术）人员所在单位具体实施。

第四条

对专业（技术）人员的激励分为物质激励和非物质激励，物质激励包括提供职称津贴、技术职务津贴、科研开发与技术攻关奖励、荣誉性奖励等；非物质激励包括提供培训机会、授予荣誉称号、荣誉性疗养与体检、带薪休假、职务消费（指差旅费补助）等。

第五条

本办法中所称专业（技术）人员是指直接从事生产、技术、科研、设计的工程技术人员，直接从事行政、党群管理的基层（科级）及以下管理人员，直接从事医疗技术或教学工作的人员。

第二章

职

称

第一节

机构职责

第六条

职称改革工作领导小组（以下简称职改领导小组）负责全公司专业（技术）人员职称评聘的领导工作。

各类职称中、初级评委会成员根据实际需要和人员变动情况及时进行调整，以保证职称评聘工作的顺利进行。工程系列和政工系列的中级评委会主任及成员由职改领导小组组长（副组长）提名，或委托公司其他领导提名，报华菱集团和省职改办或省政评办批准后确定。

第七条

职称评聘工作是人力资源管理工作的重要组成部分，职称评聘日常工作由职称改革领导小组办公室（以下简称职改办）负责组织，各单位成立职称评聘考核领导小组，并指定专人负责。

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第二节

职称资格评审

第八条

职称实行评聘分开，国家通用的职称资格经评审或以考代评取得，职称业务档案由职改办统一管理。

凡申报评审或报考国家通用的职称资格，必须符合相应系列试行条例中的任职条件、报考条件和国家及省职改部门颁布的其他规定。

第九条

评审对象：符合职称评审范围和条件的专业（技术）人员。

第十条

评审程序：专业（技术）人员本人申请，填报有关表格材料；各单位职称评聘考核领导小组根据其任职条件、现实表现和考核情况，提出推荐意见；公司职改办进行资格审查；公司评审委员会或省高评会评审通过；公司或省职称改革工作领导小组审批。

第十一条

凡申请参加全国统一组织的以考代评职称资格考试者，须经公司职改办对其参考资格进行审核，符合报考条件者方可参加考试，经考试合格，可获得国家通用的专业（技术）职务任职资格。通过其它方式参加考试所获得的任职资格须经公司职改办审查并予以确认，方为有效。

第十二条

凡申请参加全国统一组织的执业资格考试者，须经公司职改办对其参考资格进行审核，符合报考条件者方可参加考试，经考试合格，可获得国家通用的执业资格；其所获执业资格与相应级别的职称资格享有同等受聘效力和相应待遇。通过其它方式参加考试所获得的执业资格须经公司职改办审查并予以确认，方为有效。

第十三条

正规全日制院校毕业生分配在公司专业对口的专业技术岗位和管理岗位上工作，或大专以上正规全日制院校毕业生分配在对口的生产操作岗位上工作，经考核合格，可按规定初定专业（技术）职务。

第十四条

因专业技术工作岗位变化而需要转换系列的专业技术人员，须在新岗位试用考察一年后，经考核合格，方可按新任职称系列的任职条件参加评审。符合晋升条件的，要转换系列一年后，才能申报评审高一级职称资格。

第十五条

从外省、外系统调入或从军队转业来公司的专业（技术）人员，其职称资格须经公司职改办审查并予以确认，方为有效。

第十六条

凡已办理离、退休手续的专业（技术）人员（不包括内退的专业技术人员），不再参加职称评审。内退人员参评的，所有评审费用由本人负责。

第三节

职称聘任

第十七条

初、中级职称聘任，由各单位自主进行。中级职称聘任比例控制在获中级职称资格人员总数的90%左右。高级职称聘任，公司根据向主体生产单位与高技术、高管理部门适当倾斜的原则确定职数，实行岗位职数控制，各单位（不含子公司）在公司下达的岗位职数范围内确定符合条件人选名单报人力资源部，经职改领导小组批准后，由公司统一下文聘任。高级职称职数设置见附表一。各子公司的高级专业（技术）职称职数设置和聘任，由子公司自行决定，并报集团公司备案。

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第四节

职称评聘纪律

第十八条 职称评聘工作坚持实事求是，严格按政策办事。对在专业（技术）职务评聘工作中弄虚作假（包括考试舞弊）的专业（技术）人员，除取消其当年的参评（参考）资格外，还要影响其三年的申报（考试）资格。对单位弄虚作假或帮助专业技术人员弄虚作假的，不仅要追究责任人的责任，还要追究单位领导的责任，并取消该单位一年的职称评聘申报资格。

第三章

专业（技术）职务聘任

第一节

机构职责

第十九条

管理委员会和办公室的主要工作职责：

（一）管理委员会职责

1．负责各级专业（技术）职务评聘的组织领导和管理； 2．负责各级专业（技术）职务评聘政策的审定；

3．负责召集专家、公司副总师、专业带头人组建评委会，评委会负责对各专业（技术）职务候选人的专业水平与能力作出评价、对科技人员参与科研开发和技术攻关所取得的成效进行评估；

4．负责对拟担任各级专业（技术）职务人员的审定和聘任。

（二）办公室职责

1．在管理委员会的领导下，负责各级专业（技术）职务评聘工作的具体组织、协调和管理； 2．负责公司各级专业（技术）职务评聘政策的制订； 3．负责落实专业（技术）职务人员的各项激励措施； 4．执行管理委员会的各项决定。

第二十条

为充分利用企业内部和社会人才，公司设立专家库，专家库的管理由专家管理委员会具体负责。

第二节

专业（技术）职务设置与聘任条件

第二十一条

公司设立以下专业（技术）职务岗位：

（一）一级研究员：在公司所急需的专业内设置一级研究员专业技术职务，聘任办法另行制订。

（二）一级专业（技术）职务：在公司范围各主体专业内设置一级工程师、一级会计师、一级经济师、一级政工师等。

（三）二级专业（技术）职务：在各二级单位设置二级工程师、二级会计师、二级经济师、二级政工师等。

第二十二条

专业（技术）职务为非领导职务。

第二十三条

严格执行各类专业（技术）职务的聘用标准，确保聘任工作的严肃性，严格把关，从严控制，宁缺勿滥。

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第二十四条

专业（技术）职务的聘任对象为公司各类专业技术人员、政工人员和管理人员等，公司基层（科级）管理人员可参加一级专业（技术）职务的竞聘，不能参加二级专业（技术）职务的竞聘，如被聘任担任一级专业（技术）职务后，不再担任行政职务。

第二十五条

根据生产经营需要，公司共设置50个一级专业（技术）职务，100个二级专业（技术）职务。职数分布既综合考虑各单位主体专业分布情况，又坚持向主体生产单位与高技术、高管理岗位倾斜的原则。专业（技术）职务的具体职数分布见附表二。

各级专业（技术）职务人员的聘用受职数限制，职数可以空缺，但不得突破。

第二十六条

具有中级及其以上职称资格，并具备下列条件之一者，可参加一级专业（技术）职务的竞聘：

（一）为公司解决过重大的专业技术难题或管理难题。

（二）科学研究成果突出。近三年来获得公司科技、管理进步二等及其以上奖励，本人为获奖项目的前三位主要负责人之一。

（三）在公司范围内被公认为本专业的拔尖人才，并具有较强的组织协调能力和管理能力。

（四）有重大发明创造或重大技术革新，获国家发明专利或实用新型专利，项目实施后为公司每年增创效益100万元以上。

（五）在公司生产、管理和科技成果推广转化中，创造了较大的经济效益，累计创效益400万元以上，且近年来每年创效益过100万元。

（六）教育工作成绩突出，获国家级教学成果三等及其以上或省级教学成果二等及其以上奖励。

（七）专业成绩突出，获国家、省有关部门或华菱集团公司奖励。

第二十七条

具有中级及其以上职称资格，并具备下列条件之一者，可参加二级专业（技术）职务的竞聘：

（一）能解决公司生产工艺、设备上的专业技术问题、管理问题，是本单位范围内公认的专业（技术）骨干。

（二）为公司解决过较大的专业技术难题或管理难题。

（三）有较大技术革新、管理创新，项目实施后为公司每年增创效益50万元以上。

（四）在公司生产、管理和科技成果推广转化中，创造了一定的经济效益，近年来每年增创效益50万元以上。

（五）教育工作成绩突出。获省级教学成果三等及其以上奖励，或地市级教学成果一等奖。

第三节

竞聘程序

第二十八条

各专业（技术）职务实行一年一聘制，竞聘工作在每年的考核结果公布之后进行。凡考核不合格的专业（技术）职务人员不能参加下各类专业（技术）职务的竞聘。考核为优秀或合格的专业（技术）职务人员和上没有担任过专业（技术）职务的人员在符合竞聘条件的前提下才能参加相应专业（技术）职务的竞聘。

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第二十九条

专业（技术）职务聘任程序：

（一）公司各单位向人力资源部推荐符合条件的人选和报送相应的推荐材料，人力资源部对被推荐人员进行资格审查。各单位上报的推荐材料须单位主要负责人签字并加盖单位公章，推荐内容必须真实，不得夸大其词，弄虚作假。

（二）公司组建各类专业（技术）职务评委会，评委会对各单位推荐的资格合格人员进行评审，确定聘任候选人，候选人可按控制职数的1：2确定。

（三）人力资源部负责对聘任侯选人进行考察。考察合格者，再提交管理委员会讨论确定聘任人员名单。

（四）人力资源部负责办理聘任手续。

第三十条

一级、二级专业（技术）职务的评审须有十三名以上的评委，其中本专业评委须七人以上。凡列为聘用候选人员必须经三分之二以上评委同意。

第三十一条

已担任专业（技术）职务的人员因工作需要经公司指定性调动的，经管理委员会审定后，其调入与调出单位的增减职数变化由人力资源部审核批准。

第四章

科研开发与技术攻关及管理成果奖励

第三十二条

科研开发与技术攻关奖励由技术中心负责组织进行，科研开发与技术攻关项目申请立项的条件、立项程序及项目实施均按照《涟钢科学技术进步奖励办法》执行。

第三十三条 管理成果奖评选条件及评选程序均按照《涟钢管理成果奖励办法》执行。

第五章

考

核

第一节

专业技术人员考核

第三十四条

为建立专业技术人员一年一考核、一年一竞聘的竞争机制，各单位必须对专业（技术）人员进行考核，做好各项考核工作。

第三十五条

考核在专业（技术）人员自我评价的基础上进行。考核采用定性考核和定量考核相结合的方法，按德（精神和品格）、能（能力和态度）、勤（勤奋和努力）、绩（业绩和结果）四个方面进行。考核结论分为优秀、合格、不合格三个档次，其中优秀的比例为20%。

第三十六条

考核一般在每年11月底进行。被考核人必须认真填写《涟钢专业（技术）人员考核表》。专业（技术）人员由所在车间、科室民主评议，车间、科室负责人提出考核建议，单位职称评聘考核领导小组确定考核结果。各单位在每年12月中旬前将考核结果向人力资源部反馈。

第三十七条

各单位为本单位的专业（技术）人员建立个人考核业绩档案，将个人考核情况存入个人（技术）业务档案，作为专业（技术）人员职称或专业（技术）职务晋升的基础依据。

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个人考核业绩档案随本人的调动而转至调入单位。

第三十八条

凡拒绝接受考核或不参加考核的人员，评审职称时不得补办考核手续，不得申报晋升高一级专业（技术）职称和竞聘相应的专业（技术）职务。

第二节

已聘专业（技术）职务人员的考核

第三十九条

各级专业（技术）职务人员由公司统一聘免，公司对各级专业（技术）职务人员实行一年一考核，一年一评聘。

第四十条

各单位要协助管理委员会办公室抓好对各级专业（技术）职务人员的日常管理与日常考核评价工作，如认为被聘专业（技术）职务人员不能胜任其专业（技术）职务，或半年不能坚持正常工作的，应及时向人力资源部提出解除其专业（技术）职务的申请，经管理委员会确认后予以解聘。

第四十一条

被聘专业（技术）职务人员如因客观原因而不能正常上班，经请假同意，则当月按比例（实际出勤天数/当月天数）取得当月津贴，当月考核不能为优秀。如因非正当原因不能正常上班，未经请假同意，按月累计达一天，则取消当月津贴，当月考核为不合格。全年出勤率达不到50%者，取消下竞聘资格。

第四十二条

被聘专业（技术）职务人员的考核每年年底由人力资源部组织进行。每年元月份人力资源部将考核材料交各评委会进行评审。人力资源部根据各单位具体情况和各专业性质科学设置考核指标，广泛征求意见后报评委会讨论，经管理委员会审定后公布实施。具体考核办法另行制定。

第六章

激

励

第一节

职称津贴

第四十三条

初级职称是上岗的基本条件，不享受职称津贴。各单位要对被聘任的中级及其以上的专业（技术）职称人员设立职称津贴，职称津贴标准及兑现办法由各单位自定。职称津贴要与本人业绩考核挂钩，凡考核为不合格者，取消津贴；凡按本条所设立的职称津贴需增发的工资额，由各单位在其工资总额中自行消化。

第二节

专业（技术）职务津贴

第四十四条 公司对被聘任的专业（技术）职务人员设立专业（技术）职务津贴，津贴标准为。

（一）一级专业（技术）职务：1000元/月；

（二）二级专业（技术）职务：400元/月。第四十五条 职称津贴的计发：

（一）公司完成月度利润目标，按标准发放；未完成月度利润目标，发标准的80%；累计免责声明：本管理工具由中人网会员提供。中人网会对会员提供的管理工具进行筛选和编辑，但是并不声明或保证其内容的正确性或可靠性。该管理工具的版权属于提供者所有，有关版权的问题请直接与提供者联系。

完成利润目标，按标准予以补发。

（二）专业（技术）职务津贴不作为节假日及平时加班工资的基数。

第三节

科研开发与技术攻关奖励和管理成果奖励

第四十六条

科技开发与技术攻关奖励可分成科学技术进步奖与项目提成奖励两大类。科学技术进步奖的奖励标准按照《涟钢科学技术进步奖励办法》执行，科研开发与技术攻关提成奖励办法另行制订。

第四十七条

管理成果奖的奖励标准按《涟钢管理成果奖励办法》执行。

第四节

其它待遇

第四十八条

被聘的各级专业（技术）职务人员除按以上原则享受津贴与奖励外，还享有优先送外培训、荣誉性疗养、荣誉性体检、带薪休假等待遇。

第四十九条

被聘的一级专业（技术）职务人员在培训机会、荣誉性疗养、荣誉性体检、职务消费（指差旅费补助）等待遇方面与中层管理人员（正职）等同，被聘二级专业（技术）职务人员在以上待遇方面与中层管理人员（副职）等同。

第五十条

已竞聘上的各级专业（技术）人员，如有当年达到公司规定内退年龄的，可以放宽任职年限，继续任职，并可继续参加下一的竞聘，男性继续任职的最高年龄不得超过58岁，女性继续任职的最高年龄不得超过53岁。

第七章

附则

第五十一条

本办法自2002年5月1 日起执行，原《职称评聘管理办法》同时废止。第五十二条

本办法生效后，原《涟钢技术津贴管理办法（试行）》继续有效，但各单位享受技术津贴的人数需冲减本办法中担任专业（技术）职务的职数。

第五十三条

凡公司原有关规定与本办法相悖的，按本办法规定执行。第五十四条

本办法由人力资源部负责解释。

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