【仟邦动态】员工激励,企业管理的不二法则

第一篇：【仟邦动态】员工激励,企业管理的不二法则

【仟邦动态】员工激励，企业管理的不二法则

前段时间在网上看到这样一样一条微博，是说员工离职的。大致意思如下：员工离职只有两个原因。第一点：心里受了委屈。第二点：工资给的少了。也就是说公司支付的工资远远低于自己的付出劳动。

事实上，任何一家企业的成功取决于企业花了很多的投入例如，福利、制度、奖励政策等，作为员工激励的方法。基本上，一个员工在这家企业觉得越开心，越有满足感，他在这家企业的产生和表现也就越多。

你可以通过很多方法来激励你的员工表现，例如一场鼓舞人心的谈话。通过言语上的鼓励可以帮助你很快得到你团队成员的信任。

让员工和雇主之间互相存在抵触情绪是大多数企业共存的问题。一些常规的矛盾和争论往往总有一个合理合法的解释的。

如果你可以让你的员工感觉他们自己是这家企业的一部分，而不仅仅只是雇佣来的一个补偿劳动力的话，你可以看到，在他们的绩效方面会有显著提升。事实上，已经有很多家企业已经采取企业归属感的政策。这样政策的采纳会让员工觉得被这样的一家企业雇佣，并为其付出是非常开心的一件事。如此开心的心态会激励他们为自己手上的工作和企业的发展付出的更多。

如果你可以采纳员工的想法，并时不时的夸奖和激励你的员工。你会发现你的激励会转化为工作成果的。

当员工们表现出色并且企业业务发展良好的话，他们也需要被激励。他们需要看到公司企业的发展也是他们努力付出的成果。

第二篇：【仟邦动态】央行宏观调控引导经济发展格局

【仟邦动态】央行宏观调控引导经济发展格局

鉴于全球经济危机的影响和不断下滑的国家经济走势，国家中央银行和国务院决定就宏观调控进行较大的系列调整。调整途径主要通过积极的财政政策和宽松的货币政策。该决定同样促使了国务院下发上千亿的货币来刺激疲软的国内经济，从而促使国内经济的稳步增长。

尽管，它的愿景是令人振奋的，但是在实施的过程当中同样要面对诸多挑战。一些列的全新政策预示着国内经济的快速增长。这些政策的事实坚定了国民的信心，使我们有信心面对挑战，克服重重困难，最终实现经济和社会的共同发展。

2012年对于中国是具有挑战的一年，居民消费指数和房价的居高不下会阻碍国内经济的可持续发展。同时放眼全球来看，全球经济走势呈下滑趋势显著，中国经济发展走向也会被外部经济环境所影响，这是我们当前必须面对且克服的难点。

面对国内经济动荡的局势面前，国家中央银行和国务院始终保持正确的发展方向，把精力和发展步调聚焦在宏观调控上。并且把最初“防止国家经济发展过热”调整到“保持经济平稳发展”的格局上。同时，对于纺织和服装的退回税款政策在稳定国家经济方面起着至关重要的作用。

就目前形势来看，财政和货币政策也正经历巨大的变化，并且对国家未来经济也会产生较大的影响。但是，无论如何，国家的宏观调整政策的最终目的始终是朝着稳定和促进经济而设定的。

第三篇：【仟邦动态】领导力与管理的终极对决

【仟邦动态】领导力与管理的终极对决

“领导力”与“管理”这两个词汇在不同的人群中有不同的理解方式。一些人认为这两个词是同义词，并且在短语和句子中频繁的交替使用这两个词。而另有些人认为这两个词是完全相反的含义。也就是说，在他们的眼里，你不可能即是一位出色的领导者又是一位优秀的管理者。最后有那么一群人属于中立者，他们了解到“领导力”与“管理”之间的区别，并且认为，一个人可以同时拥有这两种能力。

什么是领导力

简单的说，领导力就是指一个独立的个人可以影响一个团队，并使之共同完成一个目标。我们把它分开来看，领导力是由以下这些特定因素所构成的：

1.2.3.4.是个过程 包含影响力 发生在一个团体之中 包含一个终极目标

什么是管理

从大多数情况来看，管理与领导力相比，就显得比较不同。但这并不意味着你不能同时拥有领导力与管理的技能。只不过，管理被认为是从领导力中分割出去的一种。它通常指一个团体中的行政、管理和监督权。

领导力和管理有很多的相似点。例如，它们都包含影响力，与他人一起工作，并拥有有效的目标管理。但是，领导力和管理所涉及的领域却各有不同。正如John Kotter所说的，领导力是一个颇有历史渊源的词汇，这个概念已经存在几个世纪了，反之管理是近100年才被大家提出的概念。

当一个经理涉及影响他的团队共同完成一个目标，那这个能力就被我们称为“领导力”。同样的，当一个经理涉及计划、组织、人员配备或管控时，那这个能力就被我们称为“管理”。

第四篇：【仟邦资都】社交媒体与企业管理的较量

【仟邦资都】社交媒体与企业管理的较量

正当你觉得企业需要有效运用社会化媒体的时候，一则题为“社会化媒体正在创造坏的消费者”的新闻在数字媒体市场里一石激起千层浪。

以麦当劳品牌灾难故事为例，当消费者在微博或者twitter上发布麦当劳的反面新闻时，你就会发现它的灾难性效应是多么的巨大。

但在这里，小编认为：如果你想建立一家成功的企业，你就不能固步于社交媒体的风险中，相反地，你需要学会巧用社交媒体给你带来的正面效益。即使你的企业从未牵涉进社交媒体，你的品牌同样会面临被人诋毁的状况。事实上，当你的品牌都只被负面新闻围绕时，你的企业面临的风险更大。社交媒体的确给那些恨世嫉俗的人一个有利的平台，但是它也确实给了很多企业获取新机会的舞台。要说真有什么区别的话，社交媒体真的为消费者在线上线下提供了发表个人观点的绝佳渠道。

社交媒体确实有放大效应。不过，它就像任何一类技术那样，它有好与坏的双刃面。问题的关键在于为你的企业品牌建立合适的社交策略。这不单单是一个“一刀切”的市场问题。它必须被你的市场战略所采纳，并且“量体裁衣”。

诚然，建立一个社交策略即花时间，又花精力，但必须提出的一点是：企业管理确实需要社交媒体。你身边的朋友可能没有时间看电视、看杂志或是看报纸，但他们当中的很多人一定会看微博、博客。社交媒体在提升品牌知名度方面可以达到其它媒介所不能达到的效果。

但是，在这里我们需要警惕的是社交媒体之所以会生产“恶劣消费者”的原因在于它给消费者营造了一个“免罪责”的环境，在社交媒体环境里，匿名的存在致使了责任的免除。

在这个“全新的市场”大环境下，每一个企业都是一家媒体公司。任何一则新闻，无论是在博客或微博上都是吸纳潜在用户的有利渠道。

因此，我们给出的建议是：考量社交媒体风险的同时通过引人入胜的方法来高效利用它。正如很多企业家所熟知的：承担风险是企业进步的必要途径。这全都在于你如何计算风险。

转载自仟邦官网：

第五篇：激励员工十法

激励员工十法

很多人试图通过向他人传导焦虑来激励他们。为人父母者经常用这招，经理人和企业领导者也经常这样做。他们为员工的糟糕表现感到焦虑，然后又把这种焦虑感传导给员工。这样，所有人都紧张和焦虑起来了。

把你的焦虑情绪传递给员工，只能推动他们去完成你想让他们完成的任务，却不能帮他们发挥出自身的最佳水平。

以下方法有助于带领员工走出平庸，迈向成功。

听取员工意见

优秀的领导者会不断向直属部下寻求有创意的意见。这一做法不但对发展公司业务有利，而且还能很好地调动双方进行沟通的积极性。

优秀的领导者善于问问题。他会问，“如何让顾客在我们这的购物经历，跟他们在我们的竞争对手那购物的感受有根本性的不同？如何能让我们的员工和顾客像朋友一样相处，从而吸引顾客在我们这里购买更多的商品？对记住顾客名字的员工我们应该如何进行奖励？有哪些方法可以鼓舞团队士气，激励他们去争取更好的销售业绩？我们的员工会一起讨论如何打造长期客户吗？在这方面你的看法是什么？”

调动员工积极性技巧的高低跟你问问题的质量直接相关。优秀的领导者关注那些可以改变结果的问题。

不给员工施压

大部分经理人都试图通过夸大不利情形来刺激员工。首先，他们会描述无法完成预定目标的惨境，有意让员工感到难过；然后，把这种难过情绪作为负面动力来调动整个团队的积极性。

这样做是没有用的。

团队目标可能无法完成而感到有压力不等于在乎这些目标。在有些情况下，施加压力并不是一种有效的激励措施。

没有人在面对压力或是感到紧张时可以表现得很好，领导者也是这样。人在倍感压力和紧张的时候，只能集中一小部分精力。如果你最钟爱的球队在踢球，你是希望看到紧张的队员在比赛的最后时刻通过罚球或远射得分呢，还是希望看到队员自信、冷静地应对挑战，步步为营呢？

大部分人把压力当作“真正在乎”目标实现的一种表现。但是，那不是在乎，只是紧张而已。紧张会让员工表现得更加糟糕。而真正的在乎会让员工表现得更好。所以，明白二者的区别对经理人很重要。它们是最为不同的两种状态了。

如果你在乎，你不会感到紧张，你会集中精力，调动你所有的资源，发挥出你心态平静、全神贯注时所能调动的全部力量。人在身心放松、精力集中的时侯表现最好。

管理约定而不是管人

聪明的领导者富有同情心，他们总是试着去理解员工的感受。但他们不会试图去约束这些情感，而是通过和员工达成的约定对员工进行管理。

领导者会就某些事宜和团队成员进行约定，并让员工在独立思考后决定是否同意遵守这些约定。在此期间，经理人和员工的所有对话，都是本着尊重员工的原则进行的。不存在员工屈从于经理人的恐吓或是权威的情况。

一旦经理人和员工达成了约定，经理人就不再需要对员工进行管理了，他们要管理的是这些约定。这种管理方式更加成熟，也体现了对员工的尊重。双方交流时也都会更放得开，更信任彼此。双方的责任感也会有所增强。如果要讨论尴尬话题，也更容易些。

经理人通过约定对员工进行管理的过程，从本质上来讲，是经理人和员工两个职场成年人进行合作的过程。

应用认可-重申-跟踪模式

当你要和员工谈论他的某些行为和表现时，可以用认可员工-重申对他的承诺-跟踪约定履行情况的管理方法。

首先要欣赏和认可员工这个人，以及他为企业做出的贡献，注意到他的强项和特殊才华。然后举一个他近期表现中让你印象深刻、受益匪浅的具体事例。

接下来，对该员工重申你对他的承诺。你可以这样说：“我相信你。你身上具备的一些特质吸引我雇用了你。我会尽全力帮助你在这个工作岗位取得成功。我会努力成就你的事业，让你在这里感到快乐和充实。”然后告诉员工你具体可以为他们做什么。列举你的工作职责，你如何为他们争取公平待遇，你怎样做到在他们需要的时候随时出现，你是怎样做到总能为员工提供他们成功所需的工具的，等等。

最后，跟踪你和员工达成的约定。你肯定希望跟踪你与员工针对问题事宜达成的现有约定。如果没有现成的约定，你应该本着双方互相尊重的原则当即拟定一个。约定是双方共同制定的。它们不同于授权和规定。当双方不再遵守相互的约定时，应该本着互相支持的态度打开天窗说亮话，要么恢复该约定，要么重新拟一个新约定。人们常打破其他人定的规矩，但倾向于遵守自己认可了的约定。

让员工放开手脚

员工总是自缚手脚。他们不敢想象未来，总是在和想象中的困难做斗争。

领导技巧之一就是告诉员工他们可以比想象中成就得更多。事实上，在将来的某一天，员工也可能成为像你一样的领导者。他们对你的敬慕之情之所以能够不断增加，一个重要原因是你总能看到他们的潜力。所以，你要不断发现他们最好的一面，然后告诉他们。仆人式领导者的倡导人格林里夫（Robert Greenleaf）认为，企业领导者是为员工服务的，要扶持员工走好每一步，尤其要发掘他们最好的一面，而不是把容忍他们自缚手脚作为成就。

进行正面强化

经理人通常很忙，他们忙着挑错，然后对犯错误的员工进行批评。这是大部分经理人的领导方式。

这是一个习惯陷阱。和所有其他习惯陷阱一样，采取些简单的措施便可以走出这个怪圈。比如，在你准备给某个团队成员发邮件或打电话训斥他时，先停下来想想他有哪些工作表现值得你在和他交流时对之提出表扬。你应该时刻牢记，正面强化是引导和塑造员工良好表现的有力工具。

鼓励员工与顾客做朋友

沃尔顿（Sam Walton）明白顾客永远是企业惟一的老板，所以他创立了沃尔玛这样的大企业。他认为，顾客有能力开除公司的任何一个人，他只要不来公司消费，去其他地方购物就可以了。

为什么不开始以此激励你的员工呢？为什么不向他们展示当他们把顾客当真正的朋友一样对待时的乐趣呢？员工与顾客的良好关系最终可能会成为贵公司的核心竞争力。作为经理人，如果你不能鼓励员工与顾客建立良好的关系，顾客就可能流失掉。如果做不到煽动并且激励员工找到与顾客建立良好关系的途径，顾客甚至会成为你生活中的“麻烦”或“不可避免的灾难”。

公司经营的最终目的在于很好地满足顾客需求，让顾客养成习惯，不断光顾你的公司。但只有在员工有意识地与顾客建立起了良好关系的情况下，这一目的才能实现。发挥信心的力量

一天当中你有多少次问过自己，“在那次谈话中我看起来有多大把握？”在与员工谈话前有多少次你是问过自己的，“我怎样才能向员工保证，让他在离开我办公室时确信一切都会顺利进行，并且相信他有能力做好这项工作？”

如果能把这种信心与公司的人事制度和管理方法相结合，你的团队就会变得不一样。员工的思想状态会变得更好。

员工确实需要从领导身上寻找信心。但是很多时候他们找不到这种信心，他们看到的是相反的东西。他们会感到整个团队被别人拿枪追着跑。经理人的举止言行总是传递出这样的信息，“我们要快点跑，快点跑……我迟到了，不好意思跟你见面我迟到了。”这些信息的问题在于它传递的不是一种信心。当你行为混乱并且传递出危急的思想状态时，公司的生产效率会因此而受到破坏。

与以上情形相反，并能挽救这种混乱情形的便是信心。一旦你接受了这一理念，并把它变成一种习惯，你就会看到它所带来的正面效果了。

通过电邮点燃员工热情

发给团队成员的每封邮件对你而言都是一次机会。是给团队充电，灌输乐观主义精神的机会，这种乐观精神可以帮助点燃进行下个项目所需的员工热情。

邮件发出以前，好好看一下。该邮件是否具有鼓动性? 里面有没有提及对收件人的认同和赞赏？这封邮件能否鼓舞士气？它会让看到它的人感到开心吗？

如果不能达到以上要求，再多花一分钟重新修改一下它吧。把负面的语气换成正面的。让这封邮件多点闪光点。问问你自己：如果是我的话，我愿意收到这样一封邮件吗？收到这样的邮件我会感到荣幸，心存感激吗？

不要再为变革而道歉

为团队必须适应的某些或所有改变向员工道歉的经理人，实际上是在播撒打击士气、增加团队挫败感的种子。他们是在暗示该变革对团队健康不利。这种做法源自表现同情以博取认同的潜意识，但结果却让整个团队成了受害者，极大地延长了团队适应变化的时间。真正的领导者不会为变革而道歉。相反，他提倡变革。他会不断告诉员工身处一个不断变革的企业中的好处。真正的领导者支持企业不断进行变革，不断提高生产效率和创新水平。