第一篇：组织培训与开发——联想兰州分公司的EAP项目实施方案
联想兰州分公司的EAP项目实施方案
一、员工援助计划（EAP）概述
EAP员工援助计划（简称EAP）是组织为员工设置的一套长期的福利与健康支持项目。它通过专业人员为组织、员工提供诊断、评估、培训、专业指导与咨询，帮助员工自身及其家庭成员解决各种心理问题，目的在于提高员工在组织中的身心健康和工作绩效，并改善企业的组织氛围与管理效能。所以，员工援助计划也可以被认为是帮助员工解决可能影响其工作表现和健康问题的多种策略的整合。它通过心理学专业人士对组织的诊断、建议和对员工提供的专业指导、培训及多种形式的咨询，帮助员工解决各种心理和行为问题，提升企业效率。一般来说，标准的EAP实施流程分为：心理状况调查、心理健康宣传、心理培训、心理咨询、效果评估等五个阶段。
二、案例介绍
联想集团成立于1984年，是一家以研究、开发、生产和销售自有品牌的计算机系统及其相关产品为主，在信息产业领域内多元化发展的大型企业。联想兰州分公司是联想集团在西北地区设立的一家分公司。近年以来，该公司依靠资金和技术等核心实力，以优质的产品和服务迅速占据了兰州市场，市场占有率逐年上升，并以兰州市为中心向四周辐射到周边省市，在西北地区获得了重大的发展。与此同时，公司快速的发展也带来了一些问题，主要表现在以下方面：联想兰州分公司是在西北设立的一家新公司，其处在地区产业变革的最前沿，包括企业架构、目标战略、人事变动、管理方式等方面均处于试水阶段，员工承受的工作和生活压力相当高，由于公司改变战略扩大规模，员工长期处于高压之下，工作效率下降，情绪低落，与管理层之间的矛盾日益凸显，极大地影响了公司战略的推行与发展。具体表现为，联想的内部客户服务员工不知如何应对客户的抱怨和严格的考核制度，加上每天简单重复的工作，致使员工出现了不同程度的心理情绪方面的困扰，经常抱怨压力很大，领导难以派遣。管理层敏锐地发现了这一问题。为了缓解员工情绪、提振员工工作效率，管理层决定通过引入员工援助计划（EAP）来解决这一问题。
三、联想兰州分公司员工心理健康现状
关于联想兰州分公司员工的心理现状的调查主要通过量表测量的方式实现。由专业人员组成EAP团队对该公司底层员工进行了心理状况调查，主要使用scl-90症状自评量表、压力水平量表，压力应对方式量表，工作满意度量表，人际接纳量表，焦虑量表。调查显示：：60%的员工感受到比较大的压力；15%以上的员工处于职业枯竭状态；30%的员工主观幸福感不高；17%的员工存在职业倦怠。有35%的员工感到对未来很迷茫，对自己职业生涯的定位不清晰。还有45%的员工人际关系处于紧张状态，70%以上的员工工作和生活压力非常大，影响个人工作效率。
根据调查结果，EAP团队总结出该公司员工主要存在以下心理问题需要干预：
1、压力大，责任重。由于要适应公司发展战略，员工长期处于高强度的工作状态，面临的压力颇大，同时又要完成定额的工作量，责任也很重。
2、职业发展困惑。由于公司长远的前景不很明朗，升职机会与成长机会不是很多，导致
员工对于是否跳槽举棋不定，处于困惑状态。
3、公司员工多，有些岗位发展通道狭窄，流动发展的机会少，很多员工看不到自已的发展前景，而职业发展又是广大员工的内在需求，因此职业发展成为员工的主要压力源之一。职业发展的压力导致员工的工作积极性受挫，进而对企业的认同感降低，造成流失率上升，也在一定程度上影响员工的心理健康水平。
项目组得到了这些调查数据之后决定为该公司底层员工制定一个员工援助计划，以帮助他们提高幸福感与成就感，以及他们的心理健康水平，同时提高工作效率促进公司的进一步发展。
四、EAP项目的实施步骤规划
EAP团队以调查结果为根据，开始进行心理咨询项目，通过有效的心理疏导和专业的服务，首先为企业中高层管理人员调整认知偏差、缓解工作和生活压力、消除不团结和不协调现象、统一认识增强凝聚力、提高企业生产效益而营造一个以人为本的环境。
自2014年06月上旬开始，用3个月的时间，展开对全体员工心理援助服务。使用心理学的专业手段和测量工具，为其寻找并发现问题。积极参与新进员工考核入职过程中的评估、筛选、培训工作，编制具有企业特色的员工心理健康手册。
自2014年09月上旬开始，用6个月的时间，在人力资源部的支持配合下，切实做好三项工作（团队精神建设、职业道德强化、企业感谢员工与员工感恩企业），重点为企业中高层管理人员提供心理咨询和心理援助服务，尽快在企业高层形成合力，铁腕推行，通过实施心理疏导解决实际问题并争取尽快见效。
自2015年3月上旬开始，用3个月的时间，全面建立健全企业心理咨询服务机能，建立员工心理健康档案，定期开展心理普查和心理健康培训，完善企业内部各级心理咨询和援助体系。紧密配合政治思想教育工作和工会、妇联、人事等职能部门，促进社会和谐、家庭和谐、职场和谐，促进企业效益的提高和企业的不断发展壮大。
五、EAP在联想兰州分公司实施的具体措施
公司不仅要在观念上重视员工心理健康管理，还应通过EAP的推广和实施来切实有效地提高员工心理健康素质。
1、调查、测试与评估：企业心理状况的调查测试是企业心理咨询有效开展的前提，旨在发现和诊断员工心理健康问题及其导致的因素，并提出相关建议，减少或消除不良的组织管理因素。进行专业的员工职业心理健康问题评估，由高级心理保健师采用专业的心理健康评估方法，评估员工心理生活质量现状及其导致问题产生的原因。
2、宣传教育：宣传教育采用卡片、海报板报专栏、企业心理健康网站、员工心理健康手册、讲座等多种形式宣传心理健康知识，树立员工对心理健康的正确认识，提高员工心理健康和自我保健意识，鼓励员工遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。
3、针对性培训：针对性培训就是进行咨询式管理者的培训，让管理者学会心理咨询的理论和技巧，在工作中预防和解决员工心理问题的发生；对员工开展压力应对、积极情绪、工作与生活协调、自我成长等专题的培训或部门咨询。通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪、咨询式的管理者等一系列培训，帮助
员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。管理者掌握员工心理管理的技术，能在员工出现心理困扰问题时，很快找到适当的解决方法。
4、建立员工心理健康档案：对员工进行心理健康测试（采用SCL-90、16PF、MMPI等专业量表），建立心理健康档案，发现和诊断职业心理问题及其有关因素，并提出相应建议，减少或消除组织管理的不良因素。通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事与客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等，使员工人力资源得以更充分的利用，从而使企业受益。
5、心理咨询与治疗：心理咨询与治疗是企业心理咨询解决员工心理问题的最后步骤，使用多种形式的员工心理咨询，对受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、网上咨询、团体辅导、个人面询等丰富的形式，充分解决员工心理困扰问题，使得员工能够顺利、及时地获得心理咨询及治疗的帮助和服务。
六、联想兰州分公司EAP项目预期收益
企业心理咨询是企业“人性化”管理的一个组成部分。
1、对企业来说，通过实施企业心理咨询可以更深入地了解员工的个人信息，针对性地为员工排忧解难，保持员工良好的工作状态，并且更易于培养员工的忠诚度。实施企业心理咨询企业可以预期获得如下收益：
•节省招聘费用•节省培训开支
•减少错误操作•降低缺勤（病假）率
•减少医疗费用支出•降低管理人员负担
•提高组织的公众形象•提高员工士气
•提高组织绩效
2、对员工来说，企业所提供的这套援助计划，具有高度的保密性、实际的帮助性能、可操作性和便利性，可以减轻不少来自家庭以及工作方面的压力，从而使员工能够全神贯注地投入到自己的职业生涯中，充分发挥自己的创造力及工作热情。实施企业心理咨询员工可以预期获得如下收益：
•优化工作情绪•提高工作积极性
•增强自信心•有效处理人际关系
•增强适应力•克服不良嗜好（如：抽烟、酗酒、吸毒、网瘾等）
七、EAP项目会遇到的问题
1、EAP服务机构通常是把它作为一种有偿服务推广给一个企业或组织的，然后由企业组织再作为一项福利项目免费提供给员工。在这个过程中，企业组织会特别关注它的成本效益或投资回报，但如何在短时间内来评价一个EAP项目的成功与否，是具有十分的挑战性的。
2、EAP是一项必须非常关注个人隐私的服务。但这样一个特点会对在中国推广和实施EAP带来很大的问题或挑战。因为这种隐私性特殊要求，一个EAP项目必须建立在服务公司、企业组织、以及员工三方之间非常信任的基础上。但在现实中，服务公司往往会受到来自员工的怀疑，是否能够真正做到中立，确实保障员工的隐私，尤其是不受项目费用支付方的任何制约。一旦员工有任何怀疑的话，就会极大地影响员工使用这类服务，最终导致项目的失败。
八、企业健康发展的几点建议:
EAP的成功在很大程度上取决于企业家的支持和参与。
因此，高层管理者领导改变观念，重视企业的健康组织的建设，其核心就是从加强企业核心竞争力和稳定发展的角度，重视EAP, 加强企业的人力资源开发；从战略的角度考虑员工心理援助计划和组织发展问题，同时要掌握科学的人力资源开发的理论和方法；从心理学理论的角度认识人、激励人、发展人；领导者自己要学会理性地决策，避免因常识性错误在企业发展中带来不应有的损失。建立和谐、民主的领导员工关系，处理好因变革带来的冲突问题，预防和化解各种矛盾，提高相互信任度。倡导变革型领导行为，营造献身企业的组织公民行为；掌握科学的EAP的理论、手段和开发技术，建立学习型健康型企业，增强企业核心竞争力。
第二篇：软件项目开发的组织与分工
软件项目开发的组织与分工
第一阶段：软件需求分析
1、销售部协同客户完成软件需求调查表（定做），提交给技术部。
第二阶段：软件设计
1、技术部按照软件需求调查表设计出软件的框架（界面设计，含必要代码），在此基础上模拟分析流程的可行性。
2、如在上述软件框架基础上模拟分析流程不可行，销售部协同技术部疏通流程。
3、技术部按疏通好的流程设计出数据库。
第三阶段：软件编码
1、技术部按照舒畅的软件流程框架和设计好的数据库完成软件设计与软件编码，并对软件整体初步进行测试。
第四阶段：软件最终验收与交付
1、销售部按软件需求调查表验收软件。
2、软件验收成功后，销售部向客户交付成品软件，并负责软件操作培训（客户如有要求撰写软件操作说明书）；如需要安装条码打印机，扫描枪等硬件设备技术部协助安装调试。
第五阶段：软件维护
1、软件正式交付后，技术部对系统进行必要的维护和BUG修改。
2、如遇客户提出新增功能，技术部告知销售部，由销售部协同客户整理出软件需求调查表（更新），再次从《软件项目开发的组织与分工》第一阶段开始执行。
第三篇：创业中国培训项目组织实施方案
“SYB“创业中国培训项目组织实施方案
一、招生能力
招生渠道广泛，生源有保障。为确保生源充足，多中选 好，好中选优，办法如下：
1、学校以“乡镇劳动保障”为依托，负责市场开发和宣传。
2、抓宣传面的扩展，抓“办学合作伙伴”的优势，有针对性的把生源落到实处。
3、抓宣传渠道，让宣传形式、手段、内容多样完善，而且培训消息及时。如：充分体现媒体和网络快速通道，大力宣传“广元市朝天区SYB创业培训项目”，发布培训开班时间、培训地点、教学内容、培训后考试成绩、授课教师简介等。
4、学校对外电话和传真：
电话：3275768
传真：32757685、抓招生队伍力量，抽调专门人员下到区内一些地区宣传创业培训项目，组织生源。
二、培训教学计划
1、培训目标：
采用班主任老师跟班教学，根据不同水平的培训对象，通过职业技能培训，使培训对象达到合格水平，取得创业培
训合格证书，能够胜任开办自己企业的要求。
2、培训教材：
《创办意识培训册》——中国劳动社会保障出版社《创办计划培训册》——中国劳动社会保障出版社
3、培训时间：80学时
三、教学设备
教学设施先进，配套齐全。有投影1套，教师手提电脑 3台，学生教学电脑60台，黑白板3个，电视机3台，配有 SYB体系专用的SYB教材和多媒体电教室1间能满足学员的实训。
四、教学管理
开展朝天区SYB培训项目的重点和关键，是严格按品牌 质量标准进行培训。为此，学校按S YB培训项目要求，培训时间、培训内容，结合学校多年的培训经验，制定科学的教学实施计划，配备强师资队伍，完善基础设施，保证教学时闾，加强监督检查，切实保证培训质量。
1、学校教学方面有一套完整的管理制度。
①教学管理办法
②教师考勤制度
③教案、教学日志检查制度
④每日教学现场管理检查制度
⑤实验(技能操作室)管理制度、安全制度
⑥学员每日点名考勤制度
⑦学员每日培训意见反馈表
2、学校将对参加朝天区SYB培训项目的教师进行上岗前要统一参加四川省就业训练中心组织的SYB项目师资培训，并取得由劳动保障部以及国际劳工组织颁发的《创业培训师资培训合格证书》，同时组织教师学习省委、省政府领导多次对四川省S YB培训项目工作的重要批示，提高教师对培训项目的认识。做好创业培训工作，充分认识SYB培训是劳务经济发展的一个重点。
3、按照统一的教材认真编制教学计划，布置教师提前 一个月接手教材，熟悉教学内容，精心备课，结合实际编制 切实可行的教学方案。
4、精心挑选培训学员。考虑到这些学员毕业后多数人要自己创办企业，对人员的素质要求较高。为此，学校在招收学员时，将认真按照SYB培训入学要求在(SYB入学登记表、SYB选择程序、SYB入学登记表评分指南)进行挑选，并在年龄、气质、文化程度、语言表达能力等方面进行把关。这项工作将是树立朝天区SIYB培训良好形象的一个基础。
五、就业安置
按照“招生——培训——项目推荐——创业——小额贷款——跟踪服务”一条龙服务，具体办法有：
1、对参加创业培训后的学员进行创业指导。
2、向SYB学员推荐经专家组人多的创业项目。
3、学员可以根据自身的。情况选择适合自己的创业项 目。
4、后续对学员的创业跟踪服务落实，确保学员权益。
六、跟踪服务
学校重视就业指导工作。工作的思路主要体现在：学员培(TOE)活动报告和学员培训班(TOE)后续支持报告对学员的整个创业过程进行全方面的跟踪服务。
第四篇：开发培训项目练习题及答案
本文由tsyuzuqiang贡献
doc文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。企业培训师开发培训项目练习题及答案
人事考试教育网 2011-1-24 15:51 【大 中 小】【我要纠错】平时大家可能工作会很繁忙，没有时间做练习，现在小编整理了一些企业培训师练习题供大 家学习。判断题（√）
1、培训需求预测的目的之一是解决差距问题。（√）
2、通过培训需求预测，以确定是否需要培训及培训内容。单项选择题
1、企业的发展过程是一个动态的，不断变化的过程，因而培训需求预测应具有（B）A、时效性 B、前瞻性 C、有效性 D、能动性
2、培训项目和课程开发是（A）的关系 A、全局和局部关系 B、出口和入口的关系 C、问题和结果的关系 D、内容与形式的关系
3、以下哪项是组织实施培训计划的基本原则（D）A、严肃性与灵活性相结合原则 B、以管理者意图为核心 C、教师主体性原则 D、学以致用原则
4、（C）是按特定工作的实际需要与任职者现有知识能力之间的差距 A、绩效差距 B、确认差距 C、培训需求 D、培训预测
5、（D）要回答为什么培训、培训谁、以及培训什么的问题 A、培训需求预测 B、培训需求分析 C、培训项目选定 D、培训项目策划
6、（A）是培训活动的首要环节 A、培训需求预测 B、培训目标预测 C、培训需求分析 D、培训目标分析
7、绩效分析法是通过绩效考核，对照实际绩效与标准绩效的差距，重点分析（A）A、产生差距的原因 B、个人能力的差距 C、组织绩效差距 D、行为动机模式
8、在培训计划的实施过程中，难免会遇到来自各方面的干扰，为此，一定要遵循（C）的 原则 A、以学员为中心 B、调动多方面积极性 C、计划严肃性与灵活性相结合 D、学以致用
9、培训需求预测的基本目标就是（B）A、收集需求方法
B、确认差距 C、市场需求 D、决定培训价值 E、进行前瞻性分析 多项选择题
1、运用“员工个体培训需求分析法”来确定员工个体培训需求的具体内容，应从以下哪些方 面进行分析（ABCD）A、员工的业绩考核记录 B、员工的技能测验成绩 C、个人填写的培训意愿申报 D、员工个人的职业生涯规划 E、组织的人力资源规划
2、培训动员的意义在于（ABDE）A、告知有关培训的详细情况 B、调动学员强烈的动机和学习积极性 C、做好培训资源的准备 D、了解特殊要求 E、强调培训纪律
3、策划培训项目的基本方法（ABDE）A、研究项目、明确目标 B、分析资源、做好安排 C、根据需求制定流程计划 D、制定计划、保障动作有序 E、撰写策划书、提供决策
4、组织实施培训计划的基本原则是（ACD）A、严肃性与灵活性相结合原则 B、以培训计划为中心原则 C、因人施教原则 D、学以致用的原则
5、好的培训教材具有以下哪些作用（ABCD）A、指导作用 B、导向作用 C、师生双方的良师益友
D、传承优秀技能、知识
6、培训需求的成因包括（）A、环境变化 B、人员变化 C、工作变化 D、现状与愿望的差距 E、与同行间的绩效差距
7、企业策划包括（ACE）A、价格策划 B、新闻传播策划 C、公共关系策划 D、广告策划 E、渠道策划
8、开发培训项目的基本方法有（ABDE）A、搜集信息、把握趋势 B、发现问题、提出设想 C、进行绩效分析、确定重点 D、识别机遇与需求、给出项目提案 E、进行可引性研交、做出决策
9、策划具有（ABCE）功能 A、竞争功能 B、决策保证功能 C、预测未来功能 D、评定功能 E、管理创新功能
10、培训项目的内容包括（ABCDF）。A、培训项目名称 B、培训需求预测
C、培训系统设计 D、培训内容实施 E、培训组织管理 F、培训效果评估
第五篇：人力资源培训与开发复习题
山东理工大学成人高等教育人力资源培训与开发复习题
一、单选题
1、以下关于培训效率评估的说法不正确的是()。A、要向高层管理人员汇报 B、有利于提高培训效率 C、自省以前工作中的不足 D、获得领导支持的有效方式
2、（）的编码形式可以分为语音听觉编码和视觉编码，其中以语音听觉编码为主。A、感觉记忆 B、短记忆 C、理性记忆 D、长时记忆
3、（）具有促进企业全体员工不断学习的作用，是一种适应能力和变革能力很强的组织。A、智能型组织 B、知识型组织 C、学习型组织 D、纪律型组织
4、要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度和保证制度的()。A、稳定性和连贯性 B、稳定性与现实性 C、周期性和变化性 D、创新性和变革性
5、员工咨询是促进员工健康的方法，典型的员工咨询包括很多，其中不包括（）。A、问题确认 B、培训 C、教育 D、咨询
6、人员分析的信息来源不包括（）。A、培训 B、辅导 C、访谈 D、测验
7、现代培训活动的首要环节是（）。
A、确定培训目标 B、确定培训范围 C、设计培训计划 D、分析培训需求
8、培训应根据员工的生理、心理以及一定工作经验等特点，在教学方法上应注重（）。A、层次教学 B、实践教学 C、实用教学 D、速度教学
9、人力资源培训与开发体系不包括（）。
A、员工辅导 B、职业开发 C、组织开发 D、事业提升
10、任务层面需求分析的信息来源不包括（）。
A、工作说明书 B、绩效标准 C、分类卡片 D、实地调研
11、企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和发展的因素，另外还有()。
A、战略的因素 B、社会的因素 C、企业竞争力的因素 D、企业员工队伍素质的因素
12、计算培训项目的投资回报率涉及三个方面的分析，分别是：将数据转化为货币价值、计算培训项目成本和（）。
A、计算投资回报率 B、计算投资成本 C、计算投资风险 D、计算投资周期
13、()旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。
A、全面任务分析模型 B、循环评估模型 C、绩效差距分析模型 D、阶段评估模型
14、（）是培训管理的首要制度。
A、培训奖惩制度 B、培训激励制度 C、培训服务制度 D、培训考核制度
15、对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有()。A、类似性 B、差异性 C、多样性 D、特殊性
二、多选题
1、人力资源培训与开发范式有（）种。
A、绩效范式 B、培训范式 C、开发范式 D、学习范式
2、现代企业中的培训与开发工作有()等特性。
A、培训的持续性 B、培训的互动性 C、培训的超前性 D、培训效果的后延性 E、培训的经常性
3、下列关于培训的叙述，不正确的是()。
A、培训通过提高员工的知识技能等，最终为了企业的经济效益 B、培训要从组织战略出发，避免为培训而培训 C、培训也是激励的一种手段
D、由于培训的产出回报难以计算，所以对培训的投入产出衡量不是重点 E、培训主要是管理层的事情，因此培训需求是由上级提出来的
4、英国培训专家贝尔特认为HRD人员主要承担（）重要角色。
A、培训者 B、设计者 C、顾问 D、创新
5、为了更好地进行企业培训工作，我们要学会培训资源的充分利用，即()。
A、严格控制培训费用 B、让被培训者变成培训者 C、严格进行培训效果评估 D、培训时间的开发和利用 E、培训空间的充分利用
6、人力资源培训的作用有（）。
A、提升员工的志气 B、降低员工流动率
C、是建立优秀企业文化的有力标杆 D、是提升其综合素质的重要手段
7、测试题目是用于检验学员受训后知识、技能以及绩效状况的一系列问题或评价方法。加涅将学习成果分为（）。
A、言语知识 B、智力技能 C、运动技能 D、认知策略
8、培训与开发项目评估的数据收集常见的方法有（）。
A、问卷调查 B、访谈 C、关键事件评估 D、测验
9、进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估依据有（）。A、员工同事的评价 B、员工主管的书面评价 C、员工的技能测试成绩 D、员工绩效考核的记录
三、判断题
（）
1、自我认识能力是自我教育、自我成长的动力。
（）
2、Mager认为，一个完整的培训目标一般包括业绩表现、环境条件、评价指标。（）
3、人力资源培训是进行人力资源开发的重要手段，人力资源开发是不断提高人员素质、改进工作质量和效率的主要方式。
（）
4、新员工只要随着时间的推移，就会逐渐适应环境而胜任工作，不需要培训。（）
5、培训需求分析，就是判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。（）
6、培训具有周期短、见效快、成本低等特点，是回报率极高的投资，是最有效的生产性投入。
（）
7、内隐记忆很容易受外界干扰因素的影响而发生遗忘，外显记忆则不会。（）
8、企业对关键岗位的技术人员和管理人员应优先予以培训。
（）
9、企业发展战略对培训与开发需求分析的主要作用在于它明确指出了企业希望员工拥有什么样的专长与技能，从而为企业确定培训开发战略指出了方向。
（）
10、管理人员的职责是激发员工的工作干劲，以此来完成自己的工作任务。（）
11、实践性是职业指导的最突出特点之一。
（）
12、工作轮换法不足之处在于激励“通才化”，适合于职能管理人员的培训，不适用于一般直线管理人员。
（）
13、职业信息是职业指导的基础，职业指导者获得的信息越广泛，信息的质量越低。
（）
14、培训规划总是需要得到高层管理者的批准，而高层管理者除了关心规划是否完善可行外，更关注培训的成本效益分析。
（）
15、在培训方案的设计中，培训对象不仅是培训的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。
四、简答题
1、简述任务分析的步骤及工具。
2、简述职业生涯阶段的各种理论基本内容。
3、简述模仿学习理论的学习过程。
4、简述内隐记忆与外显记忆的区别。
5、简述人力资源开发的未来趋势。
6、简述职业生涯各阶段的主要任务及其管理。
7、简述桑戴克提出的三条学习规律。
8、简述典型的员工咨询包括的活动内容。
9、简述人生发展阶段两种理论基本内容。
五、论述题
1、论述人力资源培训方式中J-Learning、C-Learning、E-Learning内涵及其包含的培训技术内容。
2、论述人力资源培训开发与组织核心竞争力的关系。
3、论述罗杰·比尔特的人力资源管理专业人员的五角色理论，并结合实际谈谈你对五个角色的看法。
参考答案
一、单选题
1、C
2、B
3、C
4、A
5、B
6、A
7、D
8、B
9、D
10、D
11、B
12、A
13、B
14、C
15、A
二、多选题
1、AD
2、CDE
3、DE
4、ABCD
5、BDE
6、ABCD
7、ABCD
8、ABCD
9、CD
三、判断题
1、√
2、√
3、√
4、×
5、×
6、√
7、×
8、√
9、√
10、×
11、√
12、×
13、×
14、√
15、√
四、简答题
1、答：步骤：（1）选择待分析的工作岗位；（2）罗列工作岗位各项任务的基本清单；（3）确保清单的可靠性和有效性，确定培训需求；（4）明确培训的任务所需要的知识、技术与能力和其他要素；（5）需求优先程度的排序。
2、答：（1）罗宾斯职业生涯阶段。主张大多数成年人，不论从事什么类型的工作，都可以分为五个阶段：探索期、建立期、职业中期、职业后期、衰退期。（2）金丝伯格职业成熟理论。从童年到青少年阶段的职业心理发展过程中，可以将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。（3）现代职业发展模式。更多地满足了个人职业发展的需要，可分为易变性职业生涯模型和多元职业生涯模型
3、答：（1）关注：只有意识到示范者的优良绩效后人们才愿意通过观察去学习。关注受示范者和学习者个性的影响。学习者必须知道他们应该关注哪些技能和行为，必须清楚界定可靠的示范者。学习者必须具备一定的身体素质去观察示范。同时，只有学习者通过观察示范者学会了某种技能或行为，他才可能更加关注示范者行为。（2）保持记忆：学习者必须牢记他们所观察到的行为或技能。学习者将学到的行为和技能按一定的结构进行编码记忆，才能在需要的时候回忆起来。保持的信息通过练习（复述机制）与已有的知识经验发生联结，保持在长时记忆系统中，以备需要时提取使用。（3）行为复制：尝试采用或在线所观察到的行为，看它们是否会受到与示范者一样的强化。重复这些行为或技能的能力取决于学习者能在多大程度上回忆起这些技能或行为。（4）激励过程：被强化的行为（激励过程）会在将来被再次重复。强化分为三类：外部强化（直接对观察者的外部强化）、替代强化（对示范者的强化）、自我强化（通过激励观察者的内在动机进行强化），其中后两种强化更为重要。
4、答：两者之间的区别表现在：（1）学习加工深度对两种记忆的影响不同。内隐和外显记忆都需要一定程度的意义加工。但意义加工的深度对外显记忆的效果影响非常显著，对内隐记忆影响较小。（2）刺激呈现方式的改变对两种记忆的影响不同。学习阶段用听觉方式呈现材料，测验阶段用视觉方式呈现材料可通过减弱启动效应，使内隐记忆成绩显著降低，而对外显记忆没有影响。（3）两种记忆保持的时间不同。外显记忆量会随着学习与测验间的时间间隔的延长而逐渐减少，内隐记忆能够保持较长时间。（4）记忆负荷量对两种记忆的影响不同。外显记忆随着记忆项目的数量增多，记忆量逐渐下降；内隐记忆的成绩并不受学习与记忆项目的数量影响。（5）干扰因素对两种记忆的影响不同。外显记忆很容易受外界干扰因素的印象而发生遗忘，但是内隐记忆很少受外界干扰因素的影响。
5、答：（1）培训与开发部门将成为企业各业务部门的合作伙伴；（2）培训多元化；（3）广泛应用培训的新技术；（4）培训对象从内部员工扩展到战略伙伴；（5）培训内容从单一的职业培训转向全方位培训；（6）培训与开发部门将推动组织的知识管理；（7）培训与开发的作用日益显著。
6、答：（1）开创阶段的任务：商谈有效的心理契约、处理社会化的压力、减少从局外人到局内人过渡的困难。自我管理：职业探索，确立职业目标及策略，继续学习，自我展示，注重关系。组织管理：做好招聘、选拔和配置工作，组织上岗培训，考察评定新雇员，达成可行性的心理契约。（2）进步阶段的任务是探索职业生涯路径与职业锚、找到职业导师、解决双职工伴侣关系、协调工作与个人生活之间的矛盾。（3）维持阶段的任务是维持绩效和成为导师。（4）退出阶段的任务是努力获得人生的意义和价值。
7、答：（1）联系律：指学习需要重复，个体建立的刺激与反应间的联结可因使用而加强，可因不用而削弱或消失。（2）效果律：刺激与反应间的联结因获得满意的效果而被强化，以后出现同样情境时容易引起该反应，相反，如其反应带来痛苦的效果，以后出现同样的情境时就不会做出该反应，其中奖励比惩罚更有效。（3）准备律：当一个传导单位准备好传导时，且传导不受任何干扰，就会引起满意等积极情绪体验，如果当一个传导单位准备好传导时，而又不能传导就会引起烦恼等消极情绪体验，或未准备好传导时，强行传导也会引起消极情绪体验。
8、答：（1）问题确认：运用筛选工具或培训，让员工自查存在的个人问题。（2）教育：包括提供关于员工个人问题的相关信息，采用员工手册、录像带或讲座等形式来增强员工的健康意识，处理方法。（3）咨询：主管或者专业心理咨询人员的诊断和干预。（4）推荐介绍：为员工提供援助的资源。（5）干预：为解决问题而进行的实际干预行动。（6）跟踪随访：监督员工执行干预方案，获得员工改进信息。
9、答：（1）艾里克森的心理社会展阶段理论。艾里克森认为，人的自我意识发展持续一生，他把自我意识的形成和发展过程划分为八个阶段，这八个阶段的顺序是由遗传决定的，但是每一阶段能否顺利度过却是由环境决定的。（2）施恩的成人发展阶段理论。理论认为人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段：成长、幻想、探索阶段；进入工作世界；基础培训；早期职业的正式成员资格；职业中期；职业中期危险阶段；职业后期；衰退和离职阶段；离开组织或职业--退休。
五、论述题
1、答：J-Learning技术又称在职培训，包括（1）工作指导培训：是培训者对员工在工作场所进行的一系列指导过程。（2）工作轮换：根据工作要求安排新员工在不同岗位工作，丰富新员工的工作经验。（3）教练式：主管对员工的指导主要是技术培训，关注员工的绩效，纠正存在问题。（4）导师制：导师对员工的指导不仅包括知识技能，还有品行，态度和职业发展的指导。
C-Learning技术又称课堂培训，包括（1）讲座；（2）讨论会；（3）视听教学（静态媒体——分发资料、书籍等、动态媒体——电影、录像等）；（4）体验技术（案例学习、商业游戏、角色扮演、行为模拟、头脑风暴）。
E-Learning技术是基于电子技术的培训，包括网络教学、MOOC等。
2、答：组织核心竞争力是企业在资源、技术、人力资源、治理结构、生产经营、新产品研发、售后服务、文化等一系列营销过程和各种决策中形成的，具有自己独特的优势，是绝大的资本能量和经营实力。核心竞争力主要包括核心技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力，其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化。
人力资本是企业赢得核心竞争力的最主要来源。企业要想获得竞争优势，必须将人力资源培训与开发视为一种更广泛意义上使人力资本增值的途径。员工培训对人力资源投资最重要的投资之一，企业对员工培训的最终目的是要提高员工的工作能力，进而提升其工作业绩，为企业创造更多价值。对培训与开发投资的重视对于企业在日益激烈的国际竞争中的生存尤其重要。
3、答：（1）“培训者”角色：最为直接和现实的职能就在于培训，既包括课堂教学、培训执行情况监督和其他直接影响学习过程的所有活动，还包括为受训者提供学习内容、条件、信息、进行反馈和提供其他帮助。（2）“设计者”角色：集中于计划、维持和实施培训计划。必须精通各种学习理论，能够及时准确地把握培训需求，并完成能满足培训需求的计划目标和各种课程设计。（3）“顾问”角色：集中于分析企业存在的问题，提出培训需求，寻找和评价解决问题的途径；发现管理者存在的问题，对可能并且适合的培训方法提出建议；与“培训者”和“设计者”合作，共同设计培训计划；在培训目标和政策方面，给培训管理者提出建议，确保培训的结果得以评估和应用。（4）“创新者”角色：帮助高层管理者应对环境变化，提出应对之策；做好知识管理工作，帮助开发员工的新思想、新方式，促进组织知识的创新。（5）“管理者”角色：对培训和开发活动进行计划、组织、控制和改进，保证培训目标的实现，实现培训费用的最佳分配，培训效果的最大化。
结合实际工作谈对五角色的认识。
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