马云对经常出现1年以上的员工离职的看法

第一篇：马云对经常出现1年以上的员工离职的看法

马云对经常出现1年以上3年以下的员工离职的看法

1年以上3年以下的员工离职，总体上从概率来说会多一点的，所以也不要太紧张，因为员工从充满激情和想法到发现不是那么回事，肯定会有一些想法的。

公司的目标“3年内成为一家专业的互联网营销公司，7年内成为一家上市公司，10年内成为一家受人尊敬的公司”，这个目标比较空，比较假，不实在，员工要问：跟我有什么关系，员工真正关心的是自己的住房、结婚、个人的成长、自己的提升，如果这些基本的问题不解决，是很难长时间留住员工。“7年内成为一家上市公司”当成一个公司目标是不应该的，上市是一个结果，不是一个目的，在中国有太多这样的公司，把上市当成最重要的目标，导致于一旦上不了市，公司就散掉，上市以后又没有想象的好，公司也散掉。

“10年内成为一家受人尊敬的公司”，我觉得从第一天起首先要成为一家受员工尊敬的公司，一家受客户尊敬的公司，那自然会成为一家受人尊敬的公司。

有网友回复说要把目标变成“3年内让员工月薪上万，7年内让员工买车买房，10年后让每个员工持有股份”，这个目标更空了。公司是不能承诺员工有房有车，因为这是你做不起的承诺，就像总理也承诺不起让大家都有房有车，有房有车要靠自己的努力，公司好是你的选择，大家共同努力把公司做好。

员工在公司无非为了三样东西

第一，我今天的现金收入，我的工资、奖金是不是让我比较体面，比较满意，但是90%的员工对工资都是不满意的，这是人的本性，对工资满意的人，要么他很厉害，要么他心态特别好。所以虽然不能承诺员工可以买房子，但是要让他们觉得有尊严。

第二、公司的企业文化，要让员工在这里干一年二年是否成长起来了？

第三、公司的成长会不会给员工带来成长，公司收入高了，员工会不会因此发生改变，客户会不会因此发生改变。所以我觉得你们公司的这个目标更像是口号，是口号式的目标，而不是跟员工有关系的目标。，其实阿里巴巴也遇到同样的问题，这也是让我很难过的，比如说阿里巴巴的销售人员，同样面临一样的问题，每天就是销售、销售、业绩、业绩，我也在想应该给员工什么样的改变。公司要为员工的创造环境，但是员工的成长最终还是要靠自己。

如果在公司一年左右离开员工多了，要反思一下自己是不是真的关心这些员工，如果觉得公司做的都很好，很对，那么你要看你招的人对不对。假如大部分的员工一年、半年、一个月都离开了，那么十年内受人尊敬的公司是很空的。

第二篇：马云支招：企业经常出现1年以上员工离职怎么办

马云回复《经常出现1年以上的员工离职，怎样给员工未来的发展一个明确的定位?》称，1年以上3年以下的员工离职，总体上从概率来说会多一点的，所以也不要太紧张，因为员工从充满激情和想法到发现不是那么回事，肯定会有一些想法的。

公司的目标“3年内成为一家专业的互联网营销公司，7年内成为一家上市公司，10年内成为一家受人尊敬的公司”，这个目标比较空，比较假，不实 在，员工要问：跟我有什么关系，员工真正关心的是自己的住房、结婚、个人的成长、自己的提升，他对公司的贡献，对社会的贡献是什么，如果这些基本的问题不 解决，是很难长时间留住员工。

“7年内成为一家上市公司”当成一个公司目标是不应该的，上市是一个结果，不是一个目的，在中国有太多这样的公司，把上市当成最重要的目标，导致于一旦上不了市，公司就散掉，上市以后又没有想象的好，公司也散掉。“10年内成为一家受人尊敬的公司”，我觉得从第一天起首先要成为一家受员工尊敬的公司，一家受客户尊敬的公司，那自然会成为一家受人尊敬的公司。

有网友回复说要把目标变成“3年内让员工月薪上万，7年内让员工买车买房，10年后让每个员工持有股份”，这个目标更空了，公司是不能承诺员工 有房有车，因为这是你做不起的承诺，就像总理也承诺不起让大家都有房有车，有房有车要靠自己的努力，公司好是你的选择，大家共同努力把公司做好。

也有人问过我，阿里巴巴的那么多80后90后的员工，你们可以让他们买的起房吗?我说，我不能承诺。但是如果说阿里巴巴的80后90后员工在杭 州买不起房，在杭州找几家让员工买的起房的公司，我想也不会多，这是我们实实在在要思考的问题。并不说所有的80后90后毕业后就应该有房，房子不是靠公 司分配、靠国家分配，要靠自己的努力，而这些努力是不是和公司的方向是一致。所以我觉得你们公司的这个目标更像是口号，是口号式的目标，而不是跟员工有关系的目标。

员工在公司无非为了三样东西:

第一，我今天的现金收入，我的工资、奖金是不是让我比较体面，比较满意，但是90%的员工对工资都是不满意的，这是人的本性，对工资满意的人，要么九星天辰诀很厉害，要么他心态特别好。所以虽然不能承诺员工可以买房子，但是要让他们觉得有尊严。第二、公司的企业文化，要让员工在这里干一年二年是否成长起来了?

第三、公司的成长会不会给员工带来成长，公司收入高了，员工会不会因此发生改变，客户会不会因此发生改变。其实阿里巴巴也遇到同样的问题，这也是让我很难过的，比如说阿里巴巴的销售人员，同样面临一样的问题，每天就是销售、销售、业绩、业绩，我也在想应该给员工什么样的改变。公司要为员工的创造环境，但是员工的成长最终还是要靠自己。

如果在公司一年左右离开员工多了，要反思一下自己是不是真的关心这些员工，如果觉得公司做的都很好，很对，那么你要看你招的人对不对。假如大部分的员工一年、半年、一个月都离开了，那么十年内受人尊敬的公司是很空的。

第三篇：马云说员工离职的原因

马云说员工的离职原因

马云说：员工的离职原因林林总总，（只有两点最真实）：

1、钱，没给到位；

2、心，委屈了。

这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。带团队，你得问自己，人为什么要跟着你混？ 带团队做好这8条：

（1）授人以鱼：给员工养家糊口的钱。

（2）授人以渔：教会员工做事情的方法和思路；

（3）授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标；

（4）授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福 ；

（5）授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。

（6）授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。

（7）授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，光宗耀祖。

（8）授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生。一流管理者：自己不干，下属快乐的干；

二流管理者：自己不干，下属拼命的干；

三流管理者：自己不干，下属主动的干；

四流管理者：自己干，下属跟着干；

五流管理者：自己干，下属没事干；

末流管理者：自己干，下属对着干。

【九段管理者修炼】

一段：以身作则，堪为榜样。

二段：帮助下属，无私奉献。

三段：教化下属，为人师表。

四段：建立规则，打造团队。

五段：高效激励，领导思维。

六段：全面统筹，科学管理。

七段：运筹帷幄，决胜千里。

八段：机制励人，文化凝人。

九段：组织制胜，天长地久。

【怎么样留住人才？】 必须给员工4个机会：做事的机会，赚钱的机会，成长的机会，发展的机会！必须经营员工4个感觉：目标感，安全感，归属感，成就感！

【 什么是培养人才？】 敢于给员工做事的机会，也能给员工犯错的机会，这才是培养人才！

1）、什么是人才？做得了事，吃得了亏，负得了责就是人才！

2）、什么是领导？指引得了方向，给得了方法，凝聚得了人心就是领导！

3）、什么是使命？活下来是为了事业，能把命都使上去就是使命！

马云给刚入职人员的一封信

针对公司新员工与社会上普遍弥漫的浮躁情绪，马云日前在阿里巴巴内部网站发表了一封信，主要针对的是入职不满3年的员工，但许多观点放在当前社会同样适用。在邮件中，马云再次强调了年轻人应该有感恩之心以及敬畏感，同时他也提出了自己的一些建设性的意见。

针对他看到的，“今天很多同事来了没有几天就开始指责和批判一切”，以及社会上弥漫的近乎于批判一切的声音，马云旗帜鲜明地表态称，“讨厌那些对昨天不感恩，对明天不敬畏的同事”，但他也对“今天年轻人的浮躁和做事说话的态度”深表理解，因为“我们都这么年轻过”。

同时马云进一步提出，“中国一直不缺批判思想，今天的社会能说会道的人很多，能忽悠大家的很多，但真正完善建设的人太少”，归诸于一家公司的运营，马云说，“公司其实缺的是把战略做出来的人，把idea变现的人。把批判变建设性完善行动的人！”

他鼓励员工多看清自己，平静下来问自己三个问题“

1、我有什么，我凭什么。

2、我要什么。

3、我必须放弃什么。”

他给年轻人提出一些建议，在三年时间里“认真按看，信，思考，行动和分享五个步骤”发展自己。

1、看。来公司先看，少发言。观察一切你感兴趣的人和事。从看和观察中学习了解阿里。当然最好带欣赏和好奇的态度去看。

2、信。问自己信不信这家公司的人，使命，价值观„„信不信他的未来。假如不信，选择离开，离开不适合自己的公司是对自己和别人最负责的态度。

3、思考。假如信了，留下了就仔细想想自己可以为实现这公司的理想和使命做些啥。思考自己留在这个公司里，团队和工作有我和没有我，有啥区别？我们欣赏想当将军的士兵，但我坚信一个当不好士兵的人很难成为优秀的士兵。

4、行动。这是最难的。懂道理的人很多，但能坚持按道理办事的人太少。行动是真正说明思想的。行动也是要有结果的。我们是为努力鼓掌，但为结果付费的公司。

5、分享。经过看，信，思考和行动后，您的观点才真正珍贵，必须和新来的和以前的同事分享„„我们期待的是分享性批判。

第四篇：马云说：员工为什么会离职

《员工为什么会离职》

马云说：员工的离职原因，只有两点最真实：

1、钱，没给到位。

2、心，委屈了。

这些归根到底就一条：干得不爽。

员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。

带团队，你得问自己，人为什么要跟着你混？ 带团队做好这8条：

（1）授人以鱼：给员工养家糊口的钱。

（2）授人以渔：教会员工做事情的方法和思路。

（3）授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标。（4）授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福。

（5）授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。

（6）授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。（7）授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，光宗耀祖。

（8）授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生。一流管理者：自己不干，下属快乐的干； 二流管理者：自己不干，下属拼命的干； 三流管理者：自己不干，下属主动的干； 四流管理者：自己干，下属跟着干； 五流管理者：自己干，下属没事干； 末流管理者：自己干，下属对着干。2.【九段管理者修炼】 一段：以身作则，堪为榜样。二段：帮助下属，无私奉献。三段：教化下属，为人师表。四段：建立规则，打造团队。五段：高效激励，领导思维。六段：全面统筹，科学管理。七段：运筹帷幄，决胜千里。八段：机制励人，文化凝人。九段：组织制胜，天长地久。3.【怎么样留住人才？】

必须给员工4个机会：做事的机会，赚钱的机会，成长的机会，发展的机会！

必须经营员工4个感觉：目标感，安全感，归属感，成就感！4【 什么是培养人才？】

敢于给员工做事的机会，也能给员工犯错的机会，这才是培养人才！

第五篇：谈谈对马云新零售的看法

经济141 农淑涵 1423150124 谈谈对马云“新零售”的看法

众所周知，每年的双

十一、双十二务必是快递最忙、消费者最忙的时候。作为引领我国电商时代的起跑者——马云，在去年10月，就在杭州的云栖大会上提出了“五新”概念，即新零售、新金融、新技术、新能源、新制造。并且提出其他四新将以更好地服务于“新零售”为目标作用于人们的生活。这不像是王健林所谈及的“先挣他一个亿”一样简单的成为了人们茶前饭后的一个梗，而是更多的有可能会彻底的掀起如今零售业的一场大风浪。作为中国商业的一个传奇人物，成功的造就了阿里巴巴的辉煌，凭借着电商主宰人们生活的他，却再一次打破常规，破旧立新，发表了电商将不复存在的言论，令人咋舌。而与此同时，国务院办公厅印发《关于推动实体零售创新转型的意见》，要求实体零售要以体制机制改革构筑发展新环境，以信息技术应用激发转型新动能，推动实体零售由销售商品向引导生产和创新生活方式转变，由粗放式发展向注重质量效益转变，由分散独立的竞争主体向同和协同新生态转变。在这样的局面下，中国商业的改革大潮，势必将掀起一股大的风浪。

细细的咀嚼马云有关新零售的一些观念，我们不难发现马云其实是在更进一步的强调顾客的体验。记得有一句老话是这样说的：顾客就是上帝。在当今这种服务型时代，消费者的体验在很大程度上决定了一个企业甚至一个产业的兴衰。正如大家所熟知的生产的整个过程，只有被商品或服务被消费了，这个过程才算完整，生产才具有价值。而如果并未被消费，则只能算是劳动产品而并非商品。随着互联网+的时代的到来，线上线下的经营商则更是注重用户的体验。并且绝大部分商户尝试着在用户的体验过程中，慢慢发掘用户的喜好，从而推出更加具有竞争力的产品与服务，更好地服务于社会和大众。而就是在这样的一个大的环境下，以更为强调用户极致体验以及大数据运作的时代应运而生。“新零售”将打破传统零售与线上经济对立的局面，利用大数据时代信息技术的优势，结合电商时期积累下来的宝贵经验，打造一个线上与线下相互联合，线下与电商紧密合作的新的互联网+时代。“新零售”时代的开始，并不是要完全摒弃电商，而是凤凰涅槃，浴火重生。在如今线下零售行业成交量每况愈下的大背景下，越来越多的危机凸显，而虽然线上行业貌似发展很是明朗，但是，缺乏线下零售的支持，终究不是长久的打算。线下仓库存量的不足以及流动性等差的弱点，将制约如今大经济的发展，如何更好的推进商业经济的长远发展，确实值得深思。

在阿里巴巴董事局主席马云发表的言论中，我们可以看到其中传输的信息量是特别大的。他指出B2C模式或许已经不再适用于当下的大环境，取而代之的应该是C2B模式。传统的线下模式明显不能再继续承载着大物流时代经济发展所需要的要求，新的零售模式将在引流商品、经营社群、增加服务内容等方面更好地注重效率的提高。购物体验、选择分类、物流效率将更为准确的为经营者提供准确而又有效率的信息。事实上，“新零售”并非简单电商渠道和实体零售的叠加，而是利用多种渠道把客户体验、运营效率做到极致并重塑零售业的商业模式。新零售行业的核心竞争力主要体现在两方面：良好的客户体验和高效的运营模式。

同时，在我看来，新的打包模式、传输方法、对接手段都应该实施相应的变革，运营者必须更加注重售后服务，确保顾客拥有良好的售后体验，因为在本人看来，维护一个老顾客比发掘一个新的顾客往往更具有价值。当然，上下游商户之间的沟通与交流也是相当重要的，往往一个团队的成功，并不是因为领导者一个人的功劳，这通常都得益于团队的通力合作，行业间、企业间也更是如此。上下游企业之间良好的沟通与交流，有利于促进企业之间的信息互相流通，更好的作用于客户良好体验的形成。而另外一个较为关键的存在，则是线上线下的O2O融合，汇聚更多有用的信息，致力于明确的目标群体。

价格是商品价值量的重要体现，那些拥有价格优势的零售企业，背后是强悍的供应商管理体系、运营效率及独特商业模式。而网上购物之所以具有那么大的优势，除了方便便捷之外，还有着价格优势这一重要原因。虽然在现实生活中，网上商店的货源与实体店铺的货源也许来自于同一个地方，但是就是在这样一个同质的大背景下，网上商品由于并不存在店面租金以及日常运营的费用，因而相对比实体店铺，则具有更为有吸引力的价格优势，因而颇得广大消费者的喜爱。而假设如果统一线上线下商品的价格，更好更专注地注重于服务态度理念的提升，则或许能在一定程度上弥补因价格一致而导致的顾客群体的流失，最终，线上线下顾客消费体验必将统一，新零售时代最终将被予以接受而得以盛行。与此同时，人才的引入也甚为关键，销售商品实质上就是在销售人的服务。服务水平的高低往往决定了企业的生存。因而在接下来的大经济大数据时代到来的同时，对人才的需求也将更为旺盛。新的时代，新的管理理念将极大地作用于“新零售”时代的微体验，更好地促进“新零售”时代的发展。只有这样，以用户体验为中心的“新零售”时代才能迎来新的春天。

总而言之，“新零售”运营模式的运行，人为核心、资金为补充、物流是支柱、效率是关键、服务是灵魂。在现如今信息越来越抢占先机的态势下，传统零售行业日渐没落，“新零售”愈发具有生机与活力。如何更好地融入这个“新零售”的大潮流之中，抓住发展的机遇，迎接未知的挑战，将成为广大零售企业决定生死存亡的关键所在。九层之台，起于累土，千里之行，始于足下。“新零售”时代的到来，必定充满艰难险阻，前路势必充满艰辛，但是如果想在之后的发展中更具有战略优势，那就必须具备一个高的起点和一个雄厚的资金储备。诚然，过去的电商时代给予了这样一个机会，给予了这样一个高的起点，电商时代所积累的信息以及经验储备，使得未来，“新零售”的发展将站在这样一个高的起点上，站在巨人的肩膀上，整合行业内资源，调整产业发展战略，制定明确的战略目标，以助于塑造一个新的用户体验氛围。同时，在大数据背景下，利用信息技术锁定潜在目标客户的喜好以及倾向，利用多种渠道、多种途径致力于客户体验满意度的提升，打造一个舒适的购物环境，重构消费者与生产者、经营者之间的关系。只有这样，才能在未来波涛汹涌的竞争浪潮中，得以生存，得以发展。