学习《余世维辅导与激励》心得体会

第一篇：学习《余世维辅导与激励》心得体会

学习《余世维辅导与激励》心得体会

通过学习余老师的辅导与激励，有所启发，但不全然。

作为一名管理者要对员工进行辅导，首先还是需要过硬的本领和技术，只有我们手上有了技术，肚里有了活，才能更好地辅导我们的员工，所有，我们还是要学习、学习、在学习，学习别人先进的技术，学习别人的先进管理经验。

其次，余老师要我们辅导要像教练一样主动提升员工的生产力，而不是他们有了错误我们再去解答、辅导。目前，在我们的管理中，很多管理人员没有像余老师所讲的要随时、随地、随人、随事的教育；员工出现问题，发现违规等一系列问题，当面不说，而是到事后再讲，有的甚至做老好人，其实这是错误的，更是不可取。其实，我记得我们XX所讲的一句管理名言：“我们的员工工作没做好，公司布置的任务没完成，责任不全在我们的员工，很大程度在于我们的管理人员，在于我们的管理人员对工作没有很好的安排好、教育好、跟踪好、落实好”。所有在今后的工作中，我们要时时紧盯现场，一旦出现问题，马上指出并告知正确的方法，从而把问题消灭在萌芽状态。

第三，要辅导员工，提升员工的工作能力，作为部门、工段要有计划的进行，目前，我们公司对主管以上干部进行管理技能的培训，我觉得我们下面、工段也要有计划的对员工进行培训，培训岗位操作技能、学习职业道德、工作标准等，让我们每一位员工了解如何更好地做好各项工作。

作为激励，特别是我们的基层管理人员，首先要做到的是以身作

则，特别是我们刚加入XX水泥的新企业，员工素养还有待进一步提高，要通过我们这种亲力亲为的行动带领，激励我们员工的行为，使我们每一位员工感觉到，我们的领导干部在行动，我们没有理由不把自己的工作做好。

其次，要做好绩效考核工作，要充分让我们的每一个员工认识到

自己干多与干少、干好与干坏的区别，并且领导做到一视同人，尽量将“一碗水”端平，只有这样，才能更加激励我们员工工作的积极性。

XXX

第二篇：辅导与激励笔记(余世维)

辅导1：

一：流行观念。

1.工资：职务薪----绩效薪------技能薪（最新的、最终的）

欧盟重视技能，日本拥有技能收到尊重，德国车间技能是总经理的4倍。中国学生就是理论，2.技能分为3个部分：本身具备的+公司教导的+每一年新增加的（技能是每年增加的）3.有效技能，在市场中可以与人竞争的技能（人家不会你会的技能）。

4.学习型城市：等火车不看书，等吃饭不看书，等公交车不看出，等地铁也不看书。一有时间、机会就打牌。

5.奔驰宝马，双B，公司把技工能力排16个等级，分解的很清楚，公司给等级证书。6.技能薪的基本要素：a工作分析内容是技术单位而不是工作职务，b评鉴技术的熟练程度，并给予证照，c薪酬变动不一定与职务变动挂钩，d几乎不考虑员工年资。二：碰到的瓶颈：

1.公司对员工干部的技能没有评量，说不出差距缺口。（技术要量化）2.很多主管本身技能就可能不足，对下属的技能养成也没有什么贡献。（领导不给下属指导，那下属就不服你）三：我的建议：

1.技能分为基本技能（可以上岗）+扩充部分（可以做项目）+深化部分（高级主管）；摩托车、汽车、飞机最难修的，但最高的是修理控制面板，医生最好的是能修电脑，2.对技能要特别的说清楚（高尔夫球杆限量五十套，一套一百万，对加工技术要描述的特别清楚）领导不能老模电脑，机场都是总经理拿着笔记本打呀打呀。能当干部的就是不经常摸电脑的。第二篇：

一：流行观点：

1.辅导是像一个教练一样，主动的提升员工干部的生产力或执行力，不是他们有了问题，我们再解答。

辅导2 一：观点

1.辅导是象一个教练一样，主动的提升员工干部的生产力或执行力，不是他们有问题。（高官不能老做到办公室，德国美国日本意大利）（沃尔玛公司在中国公司都是中国人，总经理要干过人力+采购+技术，；员工创造非凡。中国公司对员工不重视，）

1.正确的观念；辅导有两层意义：a积极的发展，消极的规范；b辅导员不是散漫的前进，而是按日程表有计划的推动。（领导主要讲要做什么，很少讲不要做什么，餐厅声音小，是好的地方；）（国泰飞机并购港龙公司，公司每一个人都要培训，计划像一本书。）

2.辅导不能只是定时定点，要随时，随地，随事的教育，而且人人有责。（穿西装要把西装放的低一些，穿得才舒服；做车中间有休息站要叫起来，即使睡着了也要叫起来。员工只要收到教育，做法就不一样了）二：瓶颈：

1.没有时间，因特尔总裁，我每天花40%的时间与下属沟通，一对一，面对面，问题由员工和下属决定。公司员工分两类，a独善其身，只是自己做得很好，b管人的人，十个里面只有一个。永远只带者问题来都没有想法的人就不可以管人，最多就是一个独善其身；那个永远只问我应该用什么方法，自己不先讲两个方法给我参考的叫做不会管人；那个永远只是把自己的工作做好，重来不主动和别人沟通的，就是不会管人，那个给他一个项目给他一个任务，他总是做不好，而且把人还得罪了得，大家不愿意和他在一起的，就是不会管人；永远不会告诉我公司里有哪些地方需要改善，他有没有更好的方法，就是不会管人。时间花的最多的时间：开会，打电话，接客人，写报告。2.一般主观没有好好的辅导手下，因为a没有时间，b不想改变现状，c怕面对他人，d不了解手下的工作。（警察最重要的工作不是抓小偷、强盗、土匪，应该是改变社会风气，提升人民素质。）（司机不能叫司机要叫师傅，局长的小辫子掌握在下属手中）

3.员工干部在技能上表现不佳或不能令人满意时，公司没有针对的检讨，他们也没有压力。（把桌子擦干净，说的不针对，压力来自于要求；电子科技重镇，不是北京中关村，华硕的主板在苏州，最大台积电在松江，中心办到在上海，）

三建议：

1.建立辅导员制度，并且对辅导员考核，辅导员包括a直属上级，b资深员工，c外聘顾问或技师，d其他平行部门人员。（日本美国总经理都要带学徒，何况其他干部了，自己学习效果差，得让师傅带）

2.员工干部的养成从三个方面着手，a学科（基本的理论与实务，本国与外国语文。只是看、观摩学不到什么的；本国语文，短信有没有发错别字的，标点符号对不对，给人感觉很不舒服很不严谨）。B术科，（技工操作，文书档案简报，绘图制表，统计主持会议谈判。）（制造，把东西按既定模式制作；做东西，想东西做好；台湾没有资源，只是模具制作速度快；大学教育应该补强，大一应该学通尝课程，大四应该学接轨;云南甘蓝房，有几个能动手画出来。，）3.人格培养，（领袖7个性格，1沉稳，2细心，3胆识，4积极，5大度，6诚信，7担当，）（大学生的特性没有培养出来，家里，学校，公司都不培养，）（在剑桥大学的草坪上滚一滚眼睛就能发出智慧光芒，军校对人格的培养是最好的）4.公司应编制行为规范-----对所有言行举止，礼仪要求，做事态度，生活教养等做一说明，并要求员工干部遵守，甚至内化（就是习惯）。（我的习惯住旅馆自己东西都摆好，水果也用盖子盖好，都得干干净净，老大老二也是，这已经成为我们家文化；像治理企业一样治理韩国；柯达路上分人与机械车，格力复印要用单面纸，规范好的员工最基本也是一个好员工。辅导三（第三文件）；辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。一：正确观点：

1.通才主管带领专业部属，其原理就跟乐团指挥一样。（指挥棒是手指的延伸，指挥员前面那个谱子是摆一个样子，都已经全部背下来了；卡贝尔是加拿大的总理）2.辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。

3.辅导=观察行为+发现差异+与员工干部对话+说明重要性+提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪（邮差说不重要，门童说不重要，服务员说不重要，那你还认识谁呀。英国伦敦旅店的doormen,穿得很绅士，把最好的人摆在酒店门口；中国的酒店和他们不一样，把最差的摆在门口；最后一定要提出改善意见；飞机行李优先卸机，很多做不到，挂很多牌子都没用，过程没有监控优先行李最后装，优先行李第一个拿出来。整理沙发垫，德国跪在地上整理；快递公司把西装弄丢了，联邦快递有陪同人员。要让他变成习惯后才能不用跟踪）

4.行动方案:可以划分几个阶段逐次完成，但每一个阶段都必须包括步骤，方法，检验，追踪。（外企听完课马上就要做方法，没有提升，就扣掉薪水。）二：瓶颈：

1.很对公司对员工干部的辅导缺乏一个完整的架构体系，显得松散而凌乱。2.员工干部辅导教材也未能针对公司的实际状况编辑分类修订，（丰田有70年的经历，有一个课本，记录所有的错误。一杯咖啡100万，）三建议：

1.公司筹备的商学院或培训中心（例如摩托罗拉大学，财税人员训练所，海尔大学，不是读别人的大学，）各单位部门自设的训练班（法国达梭航空集团研发部脑力开发，）QCC，品管圈（不是正式组织，是非正式组织）（日本马自达，意大利工匠协会，中国是祖传秘方，）；直属主管或辅导员（韩国三星辅导长）

2.教材中心应编制辅导教材手册，a教材取材自公司过去的运营操作实例b教材以功能级别任务编辑，c教材应定期修正，d教学中心应收集反馈意见。（航空公司编写行李寻找法，睡觉的时候有没有摸你的包你知道吗；教科书没有人愿意读，）3.辅导手册必须注明：a重点b建议方法c其他参考资料。（好点子：端咖啡要一个手端，咖啡撒了怎么办，应该怎样办，咖啡不能装满只能装八分满，如果撒拉，就说对不起撒了，需要换一杯吗？一般不会再要的。住酒店：进去看到女的在洗澡，妙招，马上眼睛看地面，说对不起先生。叫先生应该是没看见。小册子是随身携带的。）（中国内内报告都是文字，不用照片，日本提出目视化管理）

四：第四个盘导一个员工不仅仅是一项工作或任务，它还需要一些技巧，才能做得很好。一：观点

1.妈妈不能陪着孩子做功课，要不你就得陪着做一辈子。2.取得员工的合作与承诺，是一个很重要的前提。（让员工主动学习去辅导，在家里厨房有书架，厕所都有书架，去吃饭也要带书，去外婆家也要带书，这也变成了我们家的文化。亲近书本）

3.鼓励员工主动要求辅导，比我们去调查他，其效果要增大十倍。（美国对饭店餐厅进行认证，好的餐厅挂牌子认证，是员工找出来的；门牌号码都看不见，在路旁边写上，是由一个警察想出来的；中国城市路街很对，名称很乱，根本找不到。）4.改善行动，可以用辅导方式，要求员工自行解决。第二大部分：激励最简单的定义：调动员工干部的积极性。（第5盘）一：激励模式，你自己发散出一种激励效果，1.让梦想不再遥远，（美国总统肯尼迪最伟大的，里根勉强，足球队长，巴西德国意大利；中国人客气，中国队那一股气坚持不到最后。2.态度a从容的处理一些突发状况或紧迫事件，b沉稳的应付一些棘手的人事或压力，c安静的面对一些浮躁的措施或行动。（地震三种情况，心智衰退，聪明的马上就冲出去，沉稳的人会活下去；黄光裕的国美电器，只有苏宁可竞争。父母亲要沉得住气，不要再孩子面前吵架。）

3.工作上：a凡是不要拖就拖，一拖再拖。B对下属的工作不要不闻不问，任他自生自灭。C事情没有弄清楚之前，不要立刻把下属抓过来文化。D不是很紧张的事，不要任意叫下属加班，把他们累垮。E不要乱开空头支票，顶出奖赏，却不兑现，f不要经常开会，g不要朝令夕改。（港龙飞机没有订票，就和飞机处吵架，谁在公司加班多就是对公司有向心力。总经理加班不要拖着其他都加班，那就给他们说好了让他们下班。）（总经理说完成指标新马泰玩，说了不去很打击信心，不去新马泰去三亚，把节省的15万分掉，有的人会说三亚也不要去了，把钱都分了吧；会议不要开多，不要叫很多人，没有结果的会议不要开，会议不要发材料，一进去就表决；其他人说干部问题那你不能说，签字了那你就解决）4.行为上：a注意你的服装仪容。（牛根生不穿西装，他的总经理必须穿西装；阿里巴巴马云穿牛仔裤，他的总经理卫泽要穿的很好）b注意你的声调步伐，c注意你的精神状态，d注意你的形象坐姿。（走路不要挂地板，应该踏踏实实的走，英雄喜欢看样，主管不要斜躺着，靠在椅子上，显得没有精神，装也要装的精神，人前人后要表现的很有精神，中午公司睡觉，提前十分开始放音乐，声音逐步放大，不起来就去叫，到点就马上开门。桌子上的东西，要在下班时就要洗好，早上上班就是干干净净的，不要再早上才到扫卫生。）底5盘: 激励模式二：你对他人的人作为能影响一个人的工作士气。一：

1.生活上a带下属到外面用餐或喝下午茶。犒赏，沟通；要拿自己的钱，不喝副总吃饭，请下属的下属吃饭，这样才能下情上达。2.给上司带点东西可口的点心，或营养食品。（上班在人前，下班在人后，做事主动积极，没人说你溜须拍马，只要做的正，心态摆正就好）。3.观察下属是否有一场行为（采取适当措施），包括他的难处（疾病，怀孕，离婚，子女叛逆等）（员工拿着圆珠笔一直在锥，洗手一直在数数，心里不安；多次拧紧开关，对着电脑一直说话，没有倾述对象；一直看着楼下面，手拍着栏杆，就是在琢磨是不是脱高跟鞋再跳下去；对怀孕的时候，在3个月都5个月的时候要吃，小孩在长大脑，要好好吃，吐了吃吃了吐）。

4.赠送一些小礼物，尽量满足每个人的特别需求。（随时可以买一些小礼物，要花自己的钱，不是每个人都需要金钱的激励；老、新员工看重的情况不一样，家里富裕的人对钱没有感觉，要给他显眼的位置，给他公章使用；家里贫穷的人就特别的在金钱的奖励）5.随时随地的关怀和赞扬。（随口关怀一下，吃了没有，有没有地方住；）

二：作业方面的

1.主动的询问部属的工作问题或瓶颈困难。(温家宝处理问题都是在现场，很少坐在办公室；不喜欢吃，不吃酒席；有事情就让秘书记下来；不给其他的握手，给现场做出贡献的人，给灾民握手)。

2.建立无事不可谈的良好沟通管道（时间，地点，形式）。（每个礼拜三下午，你们可以随时来说问题；不要在总经理办公室，美国在吧台讲话，日本在会议室）3.与部属共同讨论问题，并让他参与你的决策工作。（三个人意见也比你一个人强，人得特性，参与了就不反对了，领导不要个人决策）4.让部属知道，你对他们在工作上有何期许。（要说可以达到的目标）5.调整你与部属的配合时间（）6.适当的授权或分权。（谁是你的接班人，欧美公司重要的人都要有接班人，把权力慢慢给他；在中国是忌讳的，造成员工不激励）。三：习惯上

1.不要总是固定的与少数人讲话或交流。2.不要当烂好人。（领导也要做黑脸，让下属做红脸，）3.不要故意掩饰决策背后所隐藏的原因。（公司有情况就实说，不要隐瞒；）4.不要整个会谈只听见你一个人的声音。（开会前就把资料发下去，会前制定发言的顺序，越是高级主管越在后面讲。）

三激励模式：有些激励则要依靠公司组织的整体表现。一;制度上

1.用人或提干尽量依据公平合理的考核结果。（中国的毛病，考核结果分很近；考核结果放到抽屉里不让人看；该升的没升；）

2.货币性津贴、补助、奖金、红利、退休、保险尽量考虑到每一个部门与个人。（高薪养懒汉，3.非货币性的教育训练、生涯规划，研究发展、出国考察应有一个长期构想。（草莓族是一碰就懒，）

4.以轮岗的方式将每一个员工放在最适当的职位。（让一个激发兴趣，培养技能，比尔盖茨轮岗，才找出3个相应的灵动；有兴趣，发挥专长，在有计划的培养。）5.调整劳逸不均的工时分配（总经理喜欢看喜欢的人，在）6.不应给予干部过多的特权，甚至包庇纵容。（老板包庇干部：迟到，吃的什么，就回来报销；在外面作风不当。）

7.视状况实施弹性工作时间---尖峰时刻-----4-40制度----怀孕或家庭危机处理。（早上上班晚或早半个小时；每个礼拜上班4天每天10个小时，3个方法：你可以早走扣薪水，你的工作给别人薪水也给别人点，你现在缺勤以后不会来；保洁每周可以有一天在家里上班）

8.指派项目或任务时，要检查应有的资源与能力，同时制定志愿人或部门。（让人做项目时，一定要配好支援系统。）

9.从改善到改革的过程，教育-调试-警告-其他一切配合办法。（慢慢改善会得到圆满的结果；等活不下去的时候在改革是很危险的。）

10.环境上：注意办公室或工厂的地址、光线、噪音、温度、整洁、空间。（为了省钱把办公桌摆的很挤，到郊区有蚊子咬）11.注意主管与员工的疏离隔间。（不要给领导很对小房间；隔间要多用玻璃，家、办公室做干净了就能把自己产品做好）

12.注意饮食、洗漱间、休息、阅览的有效设计。（让员工喜欢来你这工作）13.注意一切安全，包括返家。（晚上加班到11点公司派车送回家，晚上女孩子加班一定要有男孩保护。）

14.提供快捷可行的投诉管道（德国经理会给总经理报告，总经理会给副总说什么事情需呀重新处理，但不做决定。）

15.举办家庭聚会，团体出游，周末点心、运动竞技这样的温馨活动。16.对心理辅导或精神医疗给予支付（请医师常驻公司；让员工自己出去看病回来费用报销；和员工一起出去转转，看看电影。）17.增强公司文化的凝聚力。（蒙牛旁边就是伊利；蒙牛介绍自己的文化来激励，）18.就有挫折感的员工干部，搞一个交流座谈（不要太正式）。（每周礼拜五下午来交流，每个月的最后一日买点吃的搞一个非正式聚会）精神上：

19.对新员工要让他感到深受欢迎，并派员辅导。（新员工不要留在最后，新员工上班一周一个月要叫过来问问情况，员工最容易离开的时间为一年到两年；派一个老员工辅导他）20.在重要目标的每一个完成阶段，要有一个happy close。（不是签约才是结果，那样太有挫折感；来看看我们公司，我们去看看他们公司，一起见面商谈，试订单，签约都是快乐的缔结。让你心甘情愿的被搞死）21.让员工带薪休假。（美国过年，老板问你去哪玩？我说去哪我说在公司。老板说你是我的投资，你要养好你自己，要出去休息。故意让你出去，好员工就要离开出去玩；感到精力充沛时再来工作，有什么不好。）（将军问兵休息三天还够不够；美国人会说不够；中国兵就会说努力为国牺牲，只是还没有报销；够了太多了，恨不得今天马上就回去杀敌。喜欢装、假、弄）。这是我的浅见体会，经验的交流。

第三篇：学习余世维心得体会

学习余世维《有效沟通》、《激励员工》有感

自古及今，无论多少文人骚客，英雄豪杰，能在历史上留下名的，论资排辈起来，秦皇汉武，唐宗宋祖不得不说是数一数二的，可却都被毛泽东一声叹息“俱往矣”。这个中华人民共和国的第一任主席，不得不说是千年难得的人才，熟识上下五千年历史、横通五洲经济，否则也不会领导“小米加步枪”打走“飞机大炮”。

看余世维的讲座，为甚么扯到毛主席来？却是因为老人家的记录中有这么一句话“三天不学习、赶不上刘少奇”。以他老人家一生读书之多、之广、之深、之活，世所罕见，仍要说“三天不学习，赶不上刘少奇”。可见他老人家对学习的重视，对自身知识扩展的深深的危机感，何况我辈呼？

自论自个儿千万分之一尚且不及，如果想有所成长，达到那千万分之一，就还得抱着空杯，当作小学生，认认真真的学习才对。

《有效沟通》给我很大的触动，他说“沟通是一种心态”，需要我们“主动支援、主动反馈”,看到这里，竟觉一语中的。这一年，我们发展很快，部门增加的多，人增加的多，工作之间的相互配合却降低了，办事的效率却降低了。找毛病找了很久，听了这课，豁然开朗.原来，大家还“沟通不来”。当领导的交代事情，交代的模棱两可，做事的做的大而化之，最后，事情没办好，领导怪下属做事不用心，下属怪领导交代不清。其实，一个巴掌拍不响，事情没做好，不论是谁，都免不了责任。大家的心态一个都没有落好。沟通，交代事项，首先要清楚明白，要有个标准，时间、地点、人物、办事的目的，达到的效果，验收的标准和时间，说清楚明白，这是做领导交代事情必须具备的。下级呢，就不能不懂装懂，捞着半截就开跑，做事前得弄清楚目的，原则，做的时候多想想目的，比较下各种方法的经济成本，就能融会贯通，知道怎样去做会有最好的效果。

在做事的时候，需要每个人都主动支援，我们是一个集体，就好比一艘船，船尾的发现漏水，在拼命的舀，船头的说，还没淹到我这里，与我无关。这是不主动支援的不对，最后船尾的淹死了，船头的跟着也要落入水中淹死。而最初漏水的船尾，看见了漏水，不吱声，自个儿拿着水瓢以为能解决问题，不请求支援，最后淹死了，估计也是不明不白吧，这个就是不反馈的错了。我们的工作中，这样的事就多了去。

一次，我需要一个软件教学光盘，便请同事帮忙购买，原以为很简单一个事情，却不料结果非常的复杂。我常常接触各类软件，自然对ａｂｃ这类字母不以为然，说的马虎，蹩脚的外语叽里呱啦，交代不清，不知害苦了同事，平日里就少于接触外语，一去就被卖软件的忽悠，自己没货，却把工具软件当教学软件来出售，前后跑了几次，都没买到该买的东西，最后还得自己另行想法解决。可见沟通的重要。如此小事，交代不清，信息不反馈，就照成跑电脑城几道的事情，效率从何而来？何况我们平日的工作，不知又复杂上多少倍了。

从我做起，从今日做起，这沟通真的好好学学。另外学的《卓越管理者》，讲了一个“技能”的理念，又让我有茅舍顿开的感觉。平日里，常常讲工作的量化，卖菜的好量化啊，今儿卖了２斤就是２斤，卖了１０斤就是冠军；服务业感觉却无从下手，其实这个技能的认证就是一种量化。我们这儿没有“钣金”师傅，看着是感性的服务业，觉得无法量化，其实通过一些标志性事件我们可以去量化很多事情。比如我们的门店店长，过去，我们凭的是一种经验和感觉去任命。有时觉得某些同志就是不大合适，却无法说出个所以然来。现在我们可以借鉴“技能”这个理念，去把我们的要求无限的分解细化，最后就可以达到量化的目的了。

我们的店长，应该是什么样的呢？简单的想来，必须具备的技能有：第一，对公司流程的熟悉；第二、对交易手续、税费的熟悉；第三：是与客户沟通的能力；第四：要有了解市场行情的能力；第五。。。；还可以列举很多，这里不细说，每一个技能我们都可以进行评分，有的通过书面的考核，就能简单的评定，比如第一第二项，有的需要平日的观察，对客户的回访，同事的评价得出较为科学的分值。达到什么样的分值，我们就认为可以达到店长的要求，那么就可以给予一个认证，你具备我们公司当店长的技能了。

当然，扩展的技能，一样可以量化，比如店长，我们没要求多店管理能力，不过你能在做好自己的事同时，能为其他店提供有益的帮助，那也意味着通过了多店管理能力认证的一个分值，当这样的分值多了，也就意味你具备片区协理的技能了。

奖励技能，而不是简单的论资排辈，给技能发钱，而不是简单的绩效，这个是我们今后的方向。只有这样，我们才可以说，不论在哪个岗位，我们的薪资报酬都是合理的。只有这样，大家才会去努力扩展自己的工作能力，提高自身的修养素质；也只有这样，有技能有才干的人才愿意来和我们共谋发展，我们才能壮大。

２个小时，学会一种不同的思考，解决工作中的难题，得到一种扩展的技能，幸甚。

第四篇：学习余世维

学习余世维《有效沟通》心得

（朱贵云）

人与人之间是离不开要沟通的，不管是个人之间，单位之间，还是上下级之间，都需要沟通。而如何达到沟通的效果，是需要技巧的，技巧靠学习来提升。通过对余世维老师的《有效沟通》的学习，很有收获。余老师主要从公司管理的角度谈了沟通的目的和意义，现实中沟通应遵循的原则和沟通形式，以及应注意的事项。沟通的目的：激励、表达情感、流通信息、强化信息防止信息断裂。人的表达方式往往是不一样的，有的善谈、有的善听、有的善行。善于交谈不等于善于有效沟通，不管是对于个人还是企业来讲，有效沟通的标准应该取决于具体的沟通是否有利于问题的解决；是否对个人的发展及企业和社会有贡献。而对公司管理来说，最重要的是目的就是为了解决问题，通过解决问题来做好公司的各项事务。

沟通的一个基本问题就是心态。一个人如果自私、自我、自大，是很难与别人沟通的。沟通的基本原理是关心，只有多注意对方的状况与难处，多了解对方的需求与不便，多理解对方的痛苦与问题，才能建立一个良好的沟通的基础，产生共鸣，达到有效沟通的目的。沟通还有一个基本的要求是主动，上级应主动与下级沟通，打消下级的心理障碍，下级应主动请示，积极回报，形成良性沟通机制。

我们是营销型的公司，不仅公司内部管理要形成有效沟通的机制，我们在市场开发中，在与客户交流中更需要注意沟通技巧，所以，我们需要不断的学习，反复的演练，不断提升沟通水平。

第五篇：余世维《管理者与执行力》学习心得体会

2010年春节假期学习心得体会

今年春节前刘副总给了我一套学习资料，其中有余世维教师的《如何提高管理者与执行力》和《企业员工职业化教程讲座》的光碟，还有几本近期发行的《新食品》杂志书。通过节日期间的认真学习我受益匪浅。

作为企业的一名中层管理者，并不是拥有了一定的权力之后仅仅是靠业务员能名卖几件货，开几家店就可以当一名好的主管。一个真正的中层管理者首先要有高度的对企业的忠诚度和责任感，要有丰富的管理经验和严格的执行力。

对于企业来说，给予我们中层管理的职位平台和收入待遇是企业认可了我们为企业曾经做出的贡献，并且鼓励将来要更好的为企业贡献、服务。所以说中层管理人员的存在价值就是无私的奉献和真诚的付出。我们应该以一个企业主人翁的心态来对待工作，牢记企业好大家好的宗旨。因为只有企业发展了，员工才会有好的待遇和收入。当我们有了这个心态以后，才能完全的融入到企业当中，把企业的事当成自己的事。当然，做为一名管理人员，自身应该具备比员工更高的思想素质和道德规范，任何事情都应该严以律已，不断的提高自己的管理能力和水平。在做好本职工作的同时，牢记企业中层干部四十一条规定，对公司、对工作负责，对团队严格要求和管理。光有这些是不够的，最主要的是牢记企业的两件法宝——团队和客户网络。

人员是一个企业的团队建设中管理者们必须重视的重中之重，一个有凝聚力、战斗力的团队关键决定于这个团队管理者的风格。所以作为一个团队的领导，在具备良好的素质和管理能力的同时，还应该具有强列的责任心和优秀的沟通教育能力，有了这些才能统一员工的思想，增强团队的凝聚力，使得整个团队的工作能力不断提高，继而更好的为公司服务和创收。

客户网络是一个企业生存的命脉和盈利创收的重要来源，光是一支好的团队却没有稳定服务对象的工作是徒劳的，有一句话说的好：“没有功劳谈苦劳，没有业绩是徒劳”，说的就是这个道理。但是团队如何为企业创造业绩就是要靠管理者来引导和教育团人的每一个成员来完成。做为一个管理者要具备敬业的工作思想，工作能力，培训能力，要有敏锐的观察能力，尽量做到发现问题做到及时尽快的给予纠正和教导。还要做到最主要的一点就是完成目标任务要做到这一点就是要从团队中最弱的成员开始抓起，重点吉训和帮助。这样依次类推。当团队中所有人都完成分解的目标任务则团队的任务自然就完成了。

通过学习杂志《新食品》的内容，我对于市场上的白酒在酒店终端的营销和趋势有以下看法：

目前市场中白酒的消费在餐饮中正逐渐减退，餐饮业的终端白酒消费已不像过去那样火热了，对白酒行业的市场影响也开始减弱，其主要表现在以下三个方面：

第一，餐饮店的信誉度和诚实信用度不如以前。在市场上假酒劣质酒充斥市场，影响了消费者对品牌的信心，害怕上当，这个问题经销商很难杜绝。第二，自带酒水进餐饮店消费逐渐兴起，而自带的酒水和餐饮零售酒水价格的差异化太大，是影响餐饮店终端消费的一大瓶颈，而团队零售商店的售价与餐饮店的售价相差最低在20%以上，有的甚至达到100%，这使得自带酒水成为顾客消费经济首选。当然能解决这个问题的最佳方法就是将终端渠道的产品分开，以单产品或品牌运作单独井入餐饮渠道。但是厂家和经销商的利益使得没有人会愿意这样做。第三，目前的消费渠道出现了多元化特点。以往的厂家和经销商习惯将产品营销重心放在终端客户的大店群体，靠一些消费领袖场所来拉动产品销售。即我们提出的“二八”法则，但是现在市场对于餐饮的重心已转向多元化发展，例如“农家乐”、“特色风味”等等。因此核心消费群体对于重点大型领袖餐饮行业的消费也逐渐丧失。综上所述，目前对于品牌的营销工程最主要的工作是做好品牌传播以及产品动销。

以上观点是我个人的一些不成熟看法，仅供参考。

事业二部：马永刚

2010年2月28日

学习心 得 体 会

事业二部直营一组：马永刚

2010.02.28.