透过华为悲剧看职业压力

第一篇：透过华为悲剧看职业压力

华为压力过大事件

近年来，华为公司频频出现员工非正常死亡事件。

2006年5月28日，华为员工胡新宇因劳累猝死。

2007年7月18日下午，年仅26岁的华为员工张锐，在深圳梅林某小区的楼道内自缢身亡。家人称进入华为仅60多天的他生前曾多次表示工作压力大，并两度要辞职。

2007年8月11日，华为公司长春办事处又一名赵姓员工跳楼自杀。当事人在一栋楼房的7层与人在电话里争吵20分钟后，情绪激动，先扔下手机，然后纵身跳下，当场身亡。

2008年2月26日，李栋兵跳楼自杀。

频发的生命悲剧警示我们，随着竞争的日益加剧，如何及时排解职业压力已成为职场新人的必修课目。

也有华为员工在网上表示，通讯设备制造行业的高电磁辐射对人情绪的影响也不可忽视，“在高电磁辐射下，人会变得注意力不集中、烦躁、茫然、妄想、压抑、暴躁。”

中国公司的领导大都有家长制遗风，经常以个人意志随意改变工作计划，造成员工工作量骤增，措手不及。久而久之，员工的身心健康多少会发生畸变，自杀是其中最极端、最无奈的一种表现方式。

华为给员工的待遇

华为的薪资待遇在国内较高;

薪资待遇包括：基本工资、福利(交通补贴、膳食补助、医疗补贴及社保基金)、出差补贴、加班费、年终奖等。2005年前，标准为应届本科毕业生基本工资5000元/月起、交通补贴800～1000元/月。国内短期出差补助100～200元/天，其它交通、住宿、通讯等费用实报实销。在办事处工作长期驻外的人员，由于办事处提供住宿，无住宿补贴，但每天补助50～100元。一般员工的年终奖1～3万元。这些加起来一般员工月收入上万元。

不认资历，认可犯错，给年轻人最大的发展空间

华为的招聘不注重经验及从业工作年限，而注重员工的素质、潜能、品格。许多刚毕业的年轻人就被委以重任，表现优异的迅速被提升，胡红卫从学子成为华为副总裁就仅用了短短的五年时间。在华为没有犯过错不是当干部的理由，有些人没有犯过错是因为他一件事情都没有做。

尊重人才，建设学习型团队，使员工能力不断提升;

人力资本增值优于财务资本的增值。人力资本的增值靠的不是炒作，而是靠有组织地学习。华为建立了完善的培训体系，使所有员工都能学到更多的知识。

营造了有归属感的工作氛围。

要让员工真正尽力地工作，只有高工资是不够的，而只有严格的管理也是不够的，还必须为员工营造一个极具人文关怀的工作氛围，使其有强烈的归属感，生活在华为是一件幸福的事。拿华为给员工的家庭邮寄月饼这件事来说，就博得了员工家属的喝彩及支持。领导对下属的关怀与带头一线的表率作用更是把凝聚力推到了极致。

综上几点，华为满足了员工生存、被人认可、实现自我价值等多种需求，使员工的价值得到真正体现，所以员工才能为华为奉献自己的青春年华。

一分耕耘，一分收获

花开两朵，各表一枝。华为作为一个功利集团，理所当然一切都是围绕商业利益，都是为了创造更大的价值。这就意味着有价值才是存在的理由，为了体现自己的价值员工就必须不断的学习与工作，这就给了员工更大的精神压力。又由于华为的光辉形象以及营造的家庭支持氛围，员工很难说服家庭选择支持其离职。

加班的情况也比较多，尤其是项目进度很紧的时候（进度不紧的项目在华为几乎不存在），一般说来周末会要求统一加班一天，另外，华为规定每月必须最后一个周六照常上班，这样算来一月可能只有3或4天的休息时间。春节加班的概率很大，一般大年28放假初六七就开始加班。平时工作是否累是否晚上必须加班也是因人而异的，如果你的能力很强，2、3周可以把一个月的活干完，那么没有人会强制你晚上加班的（除非最关键的一个月里产品可能会统一要求）。当然，这样的人是少数，大概几十个里面有一个，大部分的人还是需要晚上或周末加班才能完成任务。

当然，华为高压力、高激励的管理模式和高强度的工作不是近几年才有的，而是从1998年成立开始就提倡了。在创业和发展初期，华为公司和员工所面临的压力比现在更大，工作强度也有过之而无不及。研发团队为了攻关没日没夜地在实验室加班工作，用服人员半夜三更去客户机房调试和割接设备是家常便饭。但是，在其离开华为之前从没有听说过有跳楼自杀、劳累过死的事情发生。而从2006年开始，便接二连三地出现华为员工非正常死亡。

华为招聘的员工素质在变，新员工所处的外部环境在变，从2005年开始，华为的新员工基本上是80后的人，他们在知识广度、接受新思想的能力、创新性方面普遍比老员工强，但是在个性化方面也比老员工高，个别员工在心里素质、压力承受程度等方面与华为传统的工作环境和要求可能不相匹配，然而华为的管理却没有改变，依旧延用高压力和高激励的管理模式，甚至在某些方面增加了压力。

不管怎样，每个人的压力承受能力都是有限的，华为的高压力和高激励管理模式应该有所改善，毕竟，生命贵于利益！

压力对员工的影

压力可以是一种驱动力。当你有了欲望或出现紧迫感的时候，压力就随之而来。美国《时代》杂志1983年6月提出，在80年代职业压力已经成为一个流行病

了。现在研究发现，有50%—80%的疾病都是和心理疾病和压力有关的疾病。所以有的研究者断言，你说一个疾病，我就可以告诉你都和压力有关系，压力和任何疾病都可以产生关系。压力是一种非特定的反映，不同的人表现出来的是不同的身体状况。除了对身体的伤害以外，过度的工作压力，对于组织的消极影响也是巨大的。因为，如果员工的压力过大，会引起工作者的不满、消极，对工作的不负责任，另外会出现高离职，还有缺勤，甚至轻生等等问题。

有效管压力理四大策略

从组织角度来看，压力管理主要是为被管理者营造一个能充分发挥所长的适度压力的工作环境，同时要避免过度压力的产生。综合起来，管理者可以运用以下几个策略来改善管理模式，满足员工的合理化需求，缓解和消除员工的压力。

第一，改善工作环境。管理者应致力于创造宽松宜人的工作环境，如适宜的温度、合理的布局等，有利于员工减轻疲劳，更加舒心、高效地工作。

第二，创造合作上进、以人为本的组织文化。

要达此目标首先要增强员工间相互合作和支持的意识，当面临激烈的市场竞争或者艰巨任务的时候，大家作为一个团体彼此支持，士气就会比预期的要高涨；

同时，上下级之间要积极沟通。压力产生并不可怕，关键是要及时发现并消除。沟通方式可以采取面谈、讨论会或者设立建议邮箱等多种形式。国外有些企业常采用“部落会议”的形式，每个人都有平等的地位和发言权，这使员工有更多的主人翁感和责任感，减少了交流的障碍。

第三，任务和角色需求的管理。主要从工作本身和组织结构入手，使任务清晰化、角色丰富化，增加工作的激励因素，提高工作满意度，从而减少压力及紧张产生的机会。要达到这个目标，需关注两项内容：

一是目标设置。当员工的目标比较具体而富有挑战性，能及时得到反馈时，他们会做得更好。利用目标设定可以增强员工的工作动机，相应地减轻员工的受挫感和压力感；

二是工作再设计。再设计可以给员工更大的工作自主性，更强的反馈，使员工对工作活动有更强的控制力，从而降低员工对他人的依赖性，有助于减轻员工的压力感。减轻压力的工作再设计包括工作轮换、工作扩大化、工作丰富化。

如果员工的工作过于例行化，那么可以选择工作轮换（job rotation）方法（也叫交叉培训法）。当员工觉得一种活动已不再具有挑战性时，就把员工轮换到技术水平要求相近的另一个岗位上去工作。工作轮换的优点在于，通过丰富员工工作活动的内容，减少员工的枯燥感，使员工积极性得到提高。

如果工作数量不足、工作内容简单化是工作压力的来源，工作扩大化（job enlargement）可以发挥作用。通过工作的横向扩展，增加员工的工作数量，丰富工作内容，使工作本身更具有多样性，这种方法可以克服专业化太强、工作多样性不足给人带来的压力。

工作丰富化（job enrichment）是指对工作内容的纵向扩展，可以提高员工对工作计划、执行和评估的控制程度。

第四，生理和人际关系需求的管理。这主要是为员工创造良好的生理和心理环境，满足员工在工作中的身心需求。相关的管理方法有六种：

一是弹性工作制。允许员工在特定的时间段内，自由决定上班的时间。弹性时间制有利于降低缺勤率，提高生产率，减少加班费用开支，从而增加员工的工作满意度，减少压力的产生；

二是参与管理。员工对工作目标、工作预期、上级对自己的评价等问题会有一种不确定感，而这些方面的决策又直接影响到员工的工作绩效。因此，如果管理人员让员工参与决策，就能够增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力；

三是身心健康方案。这些项目从改善员工的身心状况入手，其理论假设是，员工应该对自己的身心健康负责，组织则为他们提供达到目的的手段。例如，组织一般都提供各种活动以帮助员工戒烟、控制饮食量、减肥、培养良好的训练习惯等；

四是有效疏导压力。组织应充分认识到员工有压力、有不满是十分正常的现象。所以，组织有责任帮助他们调节情绪。员工只有将不满的情绪发泄出来，心理才能平衡，情绪才能平稳，因此，组织管理者应该开发多种情感发泄渠道，有效地改善员工不适的压力症状；

五是努力创造条件帮助员工完成工作。组织员工进行提高工作能力的培训，如工作技巧的培训、谈判和交流技巧的训练等，帮助员工克服工作中的困难。另外从硬件和软件上不断改进，对员工的工作进行支持，而不能不顾实际情况做出不合理的要求；

六是针对特殊员工采取特殊措施。如对常出差的员工给予更多的帮助和支持，因为他们的工作与照顾家庭可能有更多的冲突，面临着更加复杂多变的工作环境，因此承担着更大压力。

第二篇：透过现象看本质

第五单元

透过现象看本质

（一）最佳选择题

[题例1] 我国有“小儿辩日”的 故事：小儿甲认为早晨的太阳离人近，因为早晨的太阳比中午大，近大远小；小儿乙认为中午的太阳比早晨的热，近热远凉。两小儿辩论给了我们的启示是

A、感性认识是理性认识的来源

B、感性认识有待于发展到理性认识

C、理性认识必须回到实践中去

D、认识事物必须发挥主观能动性

[破译思路] 解答此题的关键有两点：第一 准确理解题干所设计的情景。两小儿辩日都只是看到事物的现象，并没有看到事物的本质。第二注意比较选项与题干是否一致。A项本身错误可以首先排除，因为无论感性认识还是理性认识都来源于实践。B 项是正确选项，因为它强调了感性认识，并指出感性认识有待于发展理性认识，符合题干要求。C项观点正确，但它属于认识过程的第二次飞跃范围，而题干的设置的情景属于认识过程的第一次飞跃范围，不符合题意，故不选。D项中提到的“认识”应当既有感性认识还包括理性认识，所以与题干讲的感性认识不完全相符，故也不能选，该题正确的选项是B。

[题例2 ]近年来，看相算命、巫医、巫术等封建迷信沉渣泛起。对此，我们坚决反对。从哲学上看，这是因为封建迷信

A.是感性认识，感性认识是片面的

B.是主观的东西，主观与客观是对立的

C.与科学的认识是对立的

D.只反映事物的现象，现象是事物的外部联系

[破译思路] 人对事物的认识有正确与错误之分。科学认识是对事物的正确反映，对实践起指导作用，能推动事物的发展。封建迷信思想是对事物歪曲的反映，是一种与科学认识对立的错误认识，它对实践以错导的作用，对社会具有危害性。所以我们必须反对，故应选C项。A、B、D项都不符合题干要求，而且存在不合理的因素。所以本题的答案为C。

[题例3 ]“追求真理比占有真理更宝贵”。德国诗人莱辛的这一著名诗句包含的哲理是

A.认识经历着从感性认识到理性认识的过程。B.认识的根本任务是透过现象认识本质。

C.认识不能停滞，而应该不断扩展和深化

D.改造世界比认识世界更重要

[破译思路] 解答此题的关键要懂得，我们学习的认识论是辨证唯物主义的认识论。为什么“追求真理比占有真理更宝贵”，是因为真理也要发展，人的认识是受时间、地点、条件限制的，如果时间、地点、条件发生了变化，今天占有的真理将来也可能变成不是真理。因此，我们就要不断追求真理。“追求真理比占有真理更宝贵”。因此，C项符合题干的要求。应入选，A、B、D项本身观点正确，但不符合题干要求。

[题例3 ]王安石以“西风昨夜过园林，吹落黄花满地金”的诗句，题咏秋菊。苏东坡则认为秋菊不可能象春花那样落英满地，以“秋英不比春花落，说与诗人仔细吟”的诗句加以讽刺。后来，苏东坡在黄州果见秋菊落英方知道自己错了。在这件事上，苏东坡错在他不懂得

A.下结论要以事实为依据

B.认识受时间、地点和条件的限制

C.认识事物透过现象达到本质

D.对同一对象认识，不同的人会得出不同的结论

[破译思路] 解答此题的关键是对题目进行具体问题具体分析。题目就苏东坡对“秋菊落英”的认识，要求学生指出他错在哪里。四个选项都对题干的意思有所体现，但要求选出最符合题意的选项。具体问题具体分析是马克思主义最本质的东西，是马克思主义的灵魂。秋菊到底落英不落英，受时间、地点和条件的限制，人的认识也一样。所以B项是最佳选项。A项的干扰性很强，苏东坡下结论的事实不是全部事实的总和，只是局部的，自己看到的事实。C项没有反映题干要求，D项的说法是片面的。在同一时间、同一地点，人们对同一事物的认识，真理只有一个。

[题例4 ] 小灵、小敏在参加冬令营活动时迷路，天色渐晚，想点火求救，却找不到火源。情急之下，他们决定运用所学知识自己制造火源。于是他们找来了几段干稻草，用随身携带的药绵裹紧，封住两头，放在木板上，以另一块小木板压住，朝一个方向不断转动。当稻草碾碎，闻到焦味时，将绵条断开，稻草遇到氧而燃烧，终获火种，两人很快脱险。小灵、小敏取火成功，是由于他们

A、承认自然界的客观实在性 B、发挥了人的主观能动性

C、分清了主流和支流 D、坚持在实践中改造主观世界

[题例5 ] 小灵 小敏在解决实际问题时充分表现他们能正确认识和处理

A、现象和本质的关系 B、个人和社会的关系

C、主观能动性和客观规律性的关系 D、感性认识和理性认识的关系 [题例6 ] 小灵、小敏取火成功表明，要解决实际问题就必须

A、理论与实际相结合，学以致用 B、虚心向人民群众学习

C、善于抓住主要矛盾 D、把感性认识上升为理性认识

[题例7] 小灵、小敏取火成功启示我们，要解决好实际问题，除了应具备必要的知识，还要善于

A、把握知识之间的内在联系 B、掌握整体和部分的辩证关系

C、通过实践发现新的规律 D、正确处理人和自然界的关系

（破译思路

这是在2001年新出现的组合 题。题目设计的意图有四点：一是考查考生是否具备将感性认识上升为理性认识的能力，是否具备从具体到抽象的能力；二是考查考生面对同一事实，能否从不同角度运用哲学原理全面认识事物；三是在选项层层深入时，考生是否具备思维的层次；四是考查考生在特殊情况下的应变能力。显然，这类题的最大特点在于着重考查考生的能力，其立意、情景、设问角度都比较科学、可信、新颖和灵活，对考生的能力也就较高。

解决这类题的重点在于全面理解背景材料，认真把握设问角度。全面理解背景材料是前提，而认真把握设问角度则是解题的关键。题例4问小灵、小敏为什么能取火成功。这里的重点地于理解主观能动性的含义，即想、做和改造主客观世界活动中所具有的精神状态。小灵、小敏在迷路时，不是惊慌，而是开动脑筋想办法，亲自动手实践，终获火种而脱险。这正是因为发挥了主观能动性，故选B。A项和D项不是取火成功的直接的、重要的原因，所以不选，而C项与题干无直接联系，也不能选。

题例5 是从上题“小灵、小敏取火成功”引申了出来的，问他们处理了什么关系。他们在发挥主观能动性“取火”时，显然是遵循了自然规律并充分利用了规律，从而把发挥主观能动性和尊重客观规律有机地结合起来。所以应选C。

题例6，就设问“要解决实际问题就必须怎么样做？”而言，显然是既要掌握必要的理论知识，又要结合客观实际，做到学以致用。小灵、小敏取火成功表明他们把所学到知识运用到实际生活中去解决所面临的实际难题，能学以致用。所以应选A。

题例7在设计了小灵、小敏取火成功，是因为他们具备了解决实际问题必要的知识的情景后，进一步设问：怎么样才能掌握和运用这些必要的知识呢？这是顺理成章的逻辑思路。B项“掌握整体和部分的辩证关系”，C项“通过实践发现新的规律”和D项“正确处理人和自然界的关系”是与小灵、小敏取火成功没有直接的关系。他们取火成功是因为把握住了知识之间的内在联系，懂得火产生的原理。因而应选A。

（二）不定项选择题 [题例1]某地苹果喜获丰收后，直到来年初仍然有一大半卖不出去。果农起初认为果树种植太多，超出了市场的需求，但后来发现其它地区的优质苹果却以高价畅销。这一事实使他们认识到：市场上不是不需要苹果，而是不需要品种和质量差的苹果。这一认识过程表明

A 直接经验是肤浅的，间接经验是深刻的

B 认识了事物的现象，就把握了事物的本质

C 具体地分析矛盾的特点，是认识事物的基础

D 成功的实践检验正确的认识，失败的实践检验错误的认识

[破译思路] 该题A项本身并没有错，但不符合题干要求，因为题干材料并没有关于直接经验和间接经验的比较内容，故不应选。B项本身错误。因为认识了事物的现象并不等于认识事物的本质，不选。D项要认真思考, “成功的实践检验正确的认识，失败的实践检验错误认识”的说法就不正确。认识正确与否只有经过实践才能证明，而不是在实践之前。“成功的实践”还是“失败的实践”，一般取决于指导思想是否正确。C项反映了某地农民认识苹果市场需求上能具体的分析实际情况，所以，该题正确选项是 C。A、B、D项都不该选。

[题例2] 苏轼在《石钟山记》中就士大夫和渔工水师没有正确认识到“钟声”产生的原因时指出：“士大夫终不肯以小舟停泊绝壁之下，故莫能知；而渔工水师虽知而不能言。”这句话蕴含的哲学道理包括。A.实践是认识发展的动力

B.实践是认识的来源

C.认识正确与否只能通过实践来检验

D.感性认识必须上升到理性认识

[破译思路] 此题主要考查对钟山“钟声”产生的原因问题。苏轼认为大夫和水师渔工都没有正确认识。因为士大夫没有亲自实地考察, 仅凭主观猜测, 不可能产生正确认识, 这里包含了实践是认识的来源的道理。渔工水师虽然身临其境, 有不少感性认识, 但由于他们知识的肤浅。因此, B项和D项为正确选项。A项和C项与题目无关, 不能入选。

[题例3] 唐朝诗白居易的《大林寺桃花》诗有“人间四月芳菲尽，山寺桃花始盛开。”之句。许多人对此提出疑义。北宋科学家沈括曾在四月登庐山实地考察，亲眼见到白诗中所描绘的景象，于是在《梦溪笔谈》中指出：“平地三月花者，深山中则有四月花，此地势高下之不同也。”现代科学研究表明，根据高山气温垂直分布的规律，海拔每升高100米，气温就降低0.6℃。白诗中的大林寺位于庐山香炉峰顶，海拔约1200米，比平地气温约低7℃左右，因此，在农历四月上旬，当庐山脚下的九江市已是“芳菲尽”的时候，山顶上的大林寺则是桃花盛开，一 片春色。白诗中所描绘的景色表明

A、战役在发展过程中必然会形成不同的发展阶段 B、世界上的任何事物都是对立统一的 C、事物的发展具有多样性和复杂性 D、事物存在和发展的状况受具体条件限制

[题例4] 沈括通过实地考察，用“地势之高下之不同”解释了白诗中所描绘的景色。这说明

A、调查研究是获得正确认识的必要条件 B、正确的认识对实践有指导作用

C、实践是认识的来源 D、认识随着实践的发展而不断深化

[题例5] 高山气温垂直分布规律的发现科学地揭示了造成这一景象的原因，这表明

A、认识的根本任务是通过现象提示本质 B、只有理性认识才能把握事物的本质

C、只有通过事物的现象才能认识事物的本质 转移的

D、规律的存在是不以人的意志为

[破译思路] 这是一组依托唐诗而成的不定项选择题，意在考查考生联系语文、历史、地理知识并运用理论分析、解决实际问题的能力，分别考辩证法和认识认的几个知识点。能让考生从多角度、多层面思考问题，既新又活，一举多得，值得重视。[题例3] 白诗描绘了在同一时间“人间”和“山寺”的不同景色，这显然是因为受到了不同自然条件的限制所致；同时也说明了事物的发展是多样的和复杂的。所以选取CD是符合题意的。既然，描绘的是不同地方的景色，就不可能表明同一事物发展过程中的不同阶段性，更不能表明事物的对立统一性，所以A项和B项都不能选。

[题例4] 沈括“通过实地考察”得出了正确的结论，说明要正确认识事物就要调查研究；同时也表明了只有在实践中，人们才能获得认识；从白诗对现象的描绘到沈括的对景色形成原因的分析，说明人们的认识是随着实践的发展而不断深化的。因此，选取ACD是正确的，而B项中沈括解释白诗所描绘的景色，属于认识的范畴，而不属于实践的范畴，也就谈不上认识与实践的关系，所以不能入选。

[题例5] 题目问的是：规律科学地提示了造成这一景象的原因，表明了什么？表明的是认识的根本任务，还是认识的根本途径，还是规律的客观性呢？它表明了人们能够科学地认识事物的现象，把握事物的本质，只能是通过抽象的理性思维C项本身就是错误的，A项和D项则不是能够科学提示这一景色的原因。因此，只有B项是符合题意的。

（三）简答题

[题例1] 为了实现建设社会主义现代化强国的宏伟目标，中共中央反复强调要用邓小平

建设有中国特色的社会主义理论武装全党，教育干部和人民。

结合上述文字，从哲学上说明以科学理论武装人的道理。

[破译思路] 解题正确思路应当是：第一，实现社会主义现代化的过程就是一个实践过程；而实践是一个有目的、有意识物质活动，即是在一定认识的指导下的活动。而认识是有正误之分，只有正确的认识，才能指导实践向前发展。第二，科学的理论是正确的认识，是人们实践的行动指南。第三，邓小平建设有中国特色社会主义理论是已被实践证明了的科学理论，所以，必须用这一理论来指导人民，武装人民的头脑，才能实现社会主义现代化建设的宏伟目标，才能实现由精神变物质这一更具重大意义的飞跃。该题回答的重点是：“说明以科学理论武装人的道理”。就是重点说明科学理论的作用。在表述上必须要层次分明，层层深入，逻辑鲜明。

[答案要点] 人的实践是有目的、有意识的活动。错误的认识会把人的活动引向歧途, 正确的认识则能推动实践活动顺利开展。

科学理论是人脑对客观事物及其规律的正确反映, 是按内在逻辑组成一定体系的真理性认识。只有用科学的理论武装人们的头脑, 才能提高人的自觉性, 使实践活动沿着正确的方向发展。

邓小平建设有中国特色社会主义理论是已被实践证明的科学理论, 对我国社会主义现代化建设的实践有重大的指导作用, 只有用这一理论武装全党和全国人民, 才能保证社会主义现代化建设取得成功。

（四）辨析题

[题例] 读有字的书 ,不如去读生活这本无字的大书。

[破译思路] 题中重视“读生活这本无字的大书”是正确的。因为实践对认识有决定作用, 实践是

认识的来源, 是认识发展的动力, 是认识的目的, 是检验认识正确与否的标准。积极投身社会实践, 不仅能获得新知识, 还能丰富和发展原来的知识。另一方面, 题目中的观点忽视“读有字的书”则是不正确的。因为每个人不可能事事都参加实践, 也没必要事事亲自实践, 而书本知识是前人和他人积累的宝贵经验和精神财富, 因此, 必须重祝书本知识的学习。

[答案要点](1).实践对认识具有决定作用。强调“读生活这本无字的丈书”，积极投身于实践, 既能直接获得新的知识, 又能扩展和深化己有知识, 这是正确的。

(2).一个人不可能也没有必要事事亲自实践去获取知识, “读有字的书”, 认真学习书本知识, 能尽快掌握前人和他人积累的宝贵精神财富, 轻视“读有字的书”是错误的。

注：如考生从直接经验和间接经验的关系答题, 也可酌情给分。

第三篇：透过招聘看管理

透过招聘看管理

曾经两年从事人力资源服务业，天天和各类型企业接触，对企业招聘工作理解愈加深刻。各类型企业招聘随企业管理水平的高低效果大不相同。运作规范的企业总是给我们出示一份完整漂亮的简章，对企业介绍、在行业中的情况、企业文化、职位在组织中的位置、职责权限、薪酬福利、上升通路等尽可能详尽描述，让我们有的放矢的开展工作。进入这些企业的求职者会受到热情的接待，并得到耐心的交流，指定专门人员培训，人事部门定期谈话，把握新人的思想动态和实际表现，给予及时的帮助和指导。这样的企业员工的稳定性很高。相比而言，许多小型企业随意得多，有时口头说一下招什么人，待遇面议，剩下的就让我们自己去想；新人到企业也没有什么指导和培训，随便找个人带到车间先干着，工资就随表现来定，等到哪天想起来就关心一下，不过没等到去关心的时候新同志已经走了，然后打电话到职介中心“紧急招聘”！

招聘要求千奇百怪：“某省人不要，少数民族的不要，结了婚的不要，属相不对的不要，本地人不要，超过年龄哪怕1岁也不要”，要只要“吃苦耐劳的，有奉献精神的，听话乖巧的。。。”

小地方的企业待遇问题多多：同工同岗工资悬殊上千元；1000元请司机，1200请货车司机还有负责上下货；说好的工资标准到发放时少几百，给员工的理由是表现不理想；“稳定以后买社保”，“稳定”的周期可能达到一两年；“白班单休”往往白班长达14小时，单休的时段生产任务重就牺牲了吧，反正是计件工资制，多劳多得；工资发放时间原则上是次月，若回款不佳则顺延，最长有拖两个月发放的等等。

人员面试过程中处处充满随意：有时求职者刚进门便被扫地出门，原因是第一感觉不行；中高级岗位如“主管、经理”类型的，其实只是名义上的，有些企业还没弄明白这些岗位的真正功能，做的都是基础的事务工作，但在面试时要求却要求很高；有时求职者等一两个小时，没人倒水，没人过问，问谁都说等某个人来办，实在不能等的被认为是缺乏耐心，这种人刚好是不要的；有些企业不用面试，直接上岗干活吧，边干边看能不能用，求职者丈二和尚摸不着，基本情况都不清楚谁有兴趣先干着；有些企业面试了等通知，结果一等就一两个周，当求职者已经在别处上班才打电话来通知上班；有些老板自恃精明能干，自认为自己的企业强劲的很，于是花中选花，面试时盛气凌人，理念一大篇，求职者关心的实质的东西没有。和职介中心的关系有疏有密，职介业务对企业本是免费服务，理解我们的说声感谢，说话和气，不理解的把自己的姿态摆得很高，没有人应聘着急上火时逼问我们是怎回事，殊不知，我们服务的企业何止几百家。新人是否录用没有电话回复，只有我们打过去询问，导致电话费居高不下。有时，我们提建议涨涨工资吧，实在太低了，企业说够高了，要不你来试试。有些企业为了招聘人员，故意虚构待遇，等干了活发工资时才知道上当了，于是求职者威胁职介中心“我要投诉你们欺骗”。

以上现象不是我夸大其词，象这些情况很多小型企业都存在。我不知这样的企业如何治理的，招聘对企业总体运营而言只是一个小环节，但却能看出其内部的紊乱。究其原因：

1.老板自身运营管理水平和经营理念有待提升；

2.人事部门的功能还很薄弱，没有系统的人力资源管理机构和制度；

3.处于生存期的企业重点在市场，解决生存问题，内部管理还没有排上日程。

个人认为，如果招聘这个小环节不能很好处理足以证明企业整体的人力资源管理存在大问题；企业对外抓客户，对内抓人力管理，这是企业的两个重心，内部人力不足必然影响外部市场，员工满意度决定了客户满意度。所以，希望各位小企业老板及人事管理者三思！

第四篇：透过佛教看管理

透过佛教看管理

2007-07-29 18:

54佛教作为中华文化的巨大组成部分，作为世界三大宗教之一，思想精深，内蕴丰富。随着佛教在现代社会的发展，人们对其研究也日渐深入和多角度化。管理学家们对佛教的管理思想的发掘与应用深感兴趣，这在印度、斯里兰卡、泰国、缅甸、美国、日本都有所体现。在一些亚洲国家如缅甸、斯里兰卡，对佛教管理学尤其是经济管理思想都有着较为深入的研究、发展与实践。此外，一些台湾、日本、美国学者更是把佛教管理学思想的具体运用于现代企业管理作为一个热门话题加以讨论，并积极付诸实践。

提到管理，佛教很早就有一套独特的管理学。佛教自释迦牟尼佛创教以来，僧团的发展，早已具备管理的制度，虽然历经时代的变迁，僧团统领大众的管理学也与时俱进，相当高明。从《华严经》里，佛陀说三皈依：“自皈依僧，当愿众生，统理大众，一切无碍。”即可知道佛教僧团是最善于管理大众的组织。

佛陀的管理学

释迦牟尼佛成道后，于鹿野苑初转法轮，度化憍陈如等五比丘，佛教僧团于焉成立，佛陀所领导的僧团有比丘、比丘尼、沙弥、沙弥尼、式叉摩那、优婆塞、优婆夷等七众弟子，光是跟随佛陀身旁的常随众就有千二百五十人，佛陀是如何领导这么庞大的僧团呢？

以法摄众，人我平等：佛陀认为众生皆有佛性，提倡人我平等制度，打破当时印度社会的阶级划分；以缘起的道理驳斥了传统创世主建立世界的学说；用三法印、四圣谛证实佛法的真实不虚。佛陀常说：“我亦僧数。”意思是说我也是僧团中的一员。又说：“我不摄受众，我以法摄众。”也就是佛陀不以领导者自居，而是以真理来摄受统理僧团大众。因此，佛陀所设立的僧团，完全是以人格的尊重而组成，凡是进入僧团的每一成员，都必须舍弃过去的阶级、财富、名誉、地位，仅有内修果证阶段境界的差别，而无外在身分阶级的划分，以长幼有序、互敬互爱为僧团的基础。例如：比丘有比丘法；比丘尼有比丘尼法；菩萨有菩萨戒法；当僧团大众有所争执时，佛陀制定“七灭诤法”。

中心领导，分层教育：佛陀住世时，以佛陀所制定的戒律及所说的教法为领导中心，次由有德比丘负起教授比丘、比丘尼的责任，并于每一僧伽蓝推选出长老教授师，负责照顾住处僧伽，并且随时呈报佛陀有关住处僧侣们弘法修道的情形。

托钵行乞，和合共住：佛陀初成道度化五比丘时，即订下四依住：依乞食；依粪扫衣；依树下住；依陈弃药等四项理想生活的基本原则，并别立八不净物，告诫比丘不得持受田宅园林、种植、储积谷物、蓄养奴仆、蓄养禽兽、蓄钱宝贵物、蓄毯褥釜镬、蓄象金饰床等八种障道的不净物。其后，由于僧团的不断扩展、雨季的困扰，及慈悲垂顾信众之故，时或受衣、受请，或进而受施田园、房舍等，遂使僧团生活形式有所改变。由是，无论雨季的结夏安居，或平时的和合共处，皆形成生活上的共住制度。在共住规约上，僧侣除个人使用的衣钵等物外，其他物品、用具、床具，乃至房舍、园林等，均属僧团共有，不得据为私有。对僧团器物的维护，则有工作上的分配；于每一住处僧团中，推选一位有德的长老，领导僧侣的生活作息，及担任平时的教诫，并转达佛陀僧事的发生。然这些生活型态的演变，对整体僧团而言，仍维系于托钵制度的原则。

六和僧团，和乐清净：奉行佛法，和合共住的出家僧团，以共同行持六和敬，作为建立僧团的基础。即：见和同解，在思想上，建立共识，是思想的统一；戒和同修，在法制上，人人平等，是法制的平等；利和同均，在经济上，均衡分配，是经济的均衡；意和同悦，在精神上，志同道合，是心意的开展；口和无诤，在言语上，和谐无诤，是语言的亲切；身和同住，在行为上，不侵犯人，是相处的和乐。

定期集合，布萨说戒：佛陀定期于每月八日、十四(十五)日与僧众共集一处和合布萨说戒，期使散布于各处的僧侣能定期集会，以达僧团修道生活的圆满和谐。

僧伽羯磨，民主会议：羯磨制度是僧侣“僧事共决”的最高行政中心，主要目的在增进僧伽的和合。于每月十五日定期开会行羯磨，凡有平日违犯戒律者，即于此时针对其所犯的情事加以审议、判决、处置。依羯磨的类别，可分两种：诤事羯磨；非诤事羯磨。诤事，是指僧侣间发生诤论之事，及发生破坏僧伽和合的情事。凡此，都是属于是非问题的裁判案件。非诤事，是关于僧侣的日常生活，及一般行事是否合法的处理指导，或新僧侣加入团体的裁决许可等种种生活上的议决案件。僧团的羯磨法可促进僧团社会组织的严密化，并能统摄僧侣彼此的和合互益，而令僧团成为共同遵守规律、推动爱语、利行、布施、同事的理想道德社会。

佛经的管理学

佛教的三藏十二部经典，有关管理的方法，可以说俯拾皆是。今以大家耳熟能详的二部经典为例，略述如下：

《阿弥陀经》的管理学：在《阿弥陀经》里，阿弥陀佛建立西方极乐世界，是善于营造管理的建筑师。他所建造的极乐世界是七重栏楯，七重罗网，七重行树，七宝楼阁，八功德水，微风吹动，街道皆以金银琉璃铺成，花草树木香洁微妙，重重叠叠的景观，非常庄严美丽。在西方极乐世界里，交通管理顺畅，没有交通事故；人事管理健全，没有男女纠纷；经济管理完善，没有经济占有；治安管理良好，没有恶人陷害，大家都很安全，和平互助。阿弥陀佛不仅是环保管理专家，更是善于领导驾驭众生的人事管理学专家。他三根普被，教导众生一心不乱的称念其名，所以生活在极乐世界里的众生，都是阿鞞跋致不退转善根的诸善上人。他所领导的极乐世界，每一个人都是尊重、包容、和乐、安详。

《妙法莲华经．观世音菩萨普门品》的管理学：观世音菩萨是很高明的管理学专家，善于管理众生，以救苦救难来领众；以赐予福德智慧，满足众生的要求；以三十二应化身和众生同事摄受。如<普门品>中所说：“众生应以何身得度者，观世音菩萨即现何身而为说法。”以散播慈悲，自利利他为众生拔苦予乐。现代的管理者必须具备有观世音菩萨随处应现的能力，适当的满足个人的需求，并且要建立各种有效的管理方法，以解决现代人在组织中所面临诸多问题，一如观世音菩萨的千处祈求千处应，苦海常作度人舟。

丛林的管理学

“丛林”，是僧众聚居的寺院。意思是说“丛林”中，杂草不乱生长，树木不扶而直，表示其中有规矩法度。佛教很重视群我的关系，所以有六和僧团、百丈清规等共住规约的设立，丛林寺院管理的原则，重视自我发心、自我检讨、自我规束，其目的是要创造一个和合的僧团，使正法得以久住。因此，中国传统丛林寺院的管理特色，非常重视人事的和谐与分工合作。综观丛林寺院的管理制度，有以下四点：

选贤与能：丛林之中，寺产一切归公，且依一定规矩接纳十方来往的僧众，其住持人选亦经僧众同意，由十方名德中遴选出任，这是为十方丛林；即使是子孙丛林，也会选出有德有学的僧众担任住持，领众弘法。

行普请法：中国禅宗丛林注重劳动生产的农禅生活，施行普请法，也就是集体出坡作务，无论上下，一律平等，均需参与生产劳动。例如百丈禅师的“一日不作一日不食”，就是典型范例。

分工合作：寺院在住持的领导下，全寺采取分工合作的方式，人人各司其职，彼此照顾，在两序的人事组织下，职务有文有武，有内务有外务，有执纲纪有执众劳，有任教育有任幕僚，领执者完全立于为众僧服务的立场，来共同维护僧团的和合共住。如《禅苑清规》说：“丛林之设，要之本为众僧，是以开示众僧，故有长老；表仪众僧，故有首座；荷负众僧，故有监院；调和众僧，故有维那；供养众僧，故有典座；为众僧作务，故有直岁；为众僧出纳，故有库头；为众僧主典翰墨，故有书状；为众僧守护圣教，故有藏主；为众僧迎待檀越，故有知客；为众僧召请，故有侍者；为众僧看守衣钵，故有寮主；为众僧供侍汤药，故有堂主；为众僧洗濯，故有浴主、水头；为众僧御寒，故有炭头、炉头；为众僧乞丐，故有街坊化主；为众僧执劳，故有园头、磨头、庄主；为众僧涤除，故有净头；为众僧给侍，故有净人。”完善的分工合作是一个团体组织发展的要素之一。

共住规约：僧团中大众除了以戒律为规范外，并制定有一套完整的生活规范，使大众生活有一定的制度可循。例如东晋道安大师为其领导的僧团制定有三项僧尼轨范：行香、定座、上经、上讲之法；常日六时行道、饮食唱食法；布萨、差使悔过法。唐代百丈怀海禅师制定的清规，以及其他日用清规、《禅苑清规》等，也都是记载丛林的规制。僧团的组织就在此具体完备的规制下运作发展。

佛光山的管理学

有人问我：佛光山在全世界有百余个道场及事业团体，这么庞大的团体是怎样领导的呢？方法当然很多，但最基本的有以下四点：

第一、徒众不私有：佛光山所有的徒众，没有一个是个人的徒弟，所有的徒弟、弟子都是佛教的、公家的，只有以第一代、第二代、第三代为序。因为不私收徒弟，徒众之间就不会为了徒弟而产生纷争。

第二、金钱不私蓄：佛光山所有的人都不可以有私人的财产，个人不可以储蓄金钱，金钱都归于常住。徒众弟子没有金钱，并不代表他们的生活没有保障，反而他们的衣、食、住、行、疾病、留学、游学、参访，甚至于剃度以后回家探望父母的礼品，常住都会为他准备。在佛光山，一切金钱归于常住，个人不私存，但是他们却在常住健全的制度下，享有最完善的福利。

第三、人事要调动：秉持“流水才是活水，滚石不生苔”的原则，佛光山的人事是调动的。每一座别院、分院、布教所、事业单位，都不是个人所有的。或许今年在这里做住持，明年可能调派到另一个寺院去。调职有许多好处，可以多方学习，多方结缘，多增加经验。第四、序级有制度：佛光山的弟子，由清净士、学士、修士到开士，逐级升等，是依每一位徒众在道业、事业、学业上的努力而评核序级的。

因为佛光山有这么好的体制，所以佛光山能够和谐顺利的发展。此外，佛光山依人众的性向、能力分别训练，再依个人专长担任各项职务，如：

当家住持人才：具有常住观念、忠诚、发心、有立场者，有承上启下能力、有见识者，德学威仪俱全、唱诵法器可为表率者，口才说法有能力者。

知客人才：言谈举止威仪大方者，社会常识丰富者，有社会性、亲和力、勤劳、主动，对本山宗风精神透彻了解者。

文教人才：在文化方面，甘于寂寞淡泊，说理清晰，能深研义理，不好攀缘名利者。教育方面，思想纯正，能承先启后，言论不违反常住宗风，不制造事端，不搞私人关系，会收集资料、运用资料、热心教学，每年都有作品发表者。

策划人才：凡事能有看法创见者、有数据概念、能保守机密者、不居功者、能将佛法与世间学融和者、长于文书行政、具幕僚性格者。

其他尚有法务人才、会计人才、典座人才等。

一个团体最重要的莫过于共识，共识的达成则要靠多方沟通、协调，和承上启下，而最快的方法莫过于举行会议。因此，佛光山十分注重会议，经常举办各种会议以达到共识的目的。

管理学中，最困难的就是人事管理。佛教一向重视人事管理，我对现代人间佛教的人事管理规则有以下几点意见：

第一、要顾全大局；第二、要明白分工；第三、要知道协调；第四、要用心策划；第五、要全力推动；第六、要向上报告；第七、要知道承担；第八、要追查成果。

此外，主管与属下之间必须要：上下坦诚交流，彼此融和尊重，工作主动勤奋，自我厘订计画，待客至诚真切，事理研议通达，处事沟通协调。

至于身为现代领导人、管理者，我认为必须具备以下条件：

笑在脸上，赞在口上，怪在心里，气在肚里。

直言有错，气话坏事，批评无效，猜疑离心。

宽以待人，严以律己，功归大众，过自承担。

不计得失，不可畏缩，不能颓丧，不必顽执。

顾全大局，倡导人和，上下交流，意见一致。

发心服务，遵守诺言，居安思危，知己知彼。

注意调和，照顾大众，善用机会，把握人生。

处事幽默，聆听报告，细心研究，双手合十。

做一个领导人，如何善于用人也是一门学问。尤其要能吸收、包容、培养人才。身为主管最容易犯的毛病，就是对属下只有批评，没有指教。另一方面，身为主管乃至高级领导干部，要随时自我检讨，并与属下沟通，“将相和”是巩固团体的因素。

佛教寺院管理制度发展由来已久，每个时代皆有其不同的特色。佛陀所制定的僧伽制度，原则上是“尊上座而重大众”，着重于民主议会似的羯磨法；汉地寺院则较重于人事组织及分工精细的丛林管理方式，以达“人尽其才”为原则。对于这些优良的传统统理学，应该加以发扬光大，并能因应时代发展而提出适应现代社会的新管理学。

现代的管理学重点在于组织与团结，上下彼此的步骤才会统一，有统一才能达到共识，进而发挥团体的力量。而佛教很重视群我关系，所以有六和僧团、共住规约、百丈清规等的设立。佛门的管理原则，注重自我约束、自我发心、自我检讨、忏悔。佛光山的管理学是给人信心、给人欢喜、给人希望、给人方便。

第五篇：透过《哈姆雷特》看人生

透过《哈姆雷特》看人生

曾经和许多大学生一样，我也认为大学不是一个看名著的地方。向来是初中读名著，高中看杂志，大学看电影，亘古不变的是对电视剧的喜爱。但因缘巧合，想要排一个《哈姆雷特》话剧，这才细细地将《哈姆雷特》读了一遍。

《哈姆雷特》这部作品是莎士比亚的传世之作，整部作品以悲剧贯穿，以王子复仇为线索，略带疯狂的达到悲剧高潮。

应该说这部作品没有刻意去美化谁，也没有刻意去丑化谁，这里的人物性格在现实中都有体现。都说“一千个人眼中有一千个哈姆雷特”，看着哈姆雷特为了为自己的父亲报仇，伤害了自己心爱的女孩，误杀了心爱女孩的父亲，比剑杀死了心爱女孩的兄长，觉得这个人为了自己的目的付出的太多了。当听到父亲的阴魂说出真相时，他唯一的念头就是“只要我错乱的脑袋里头还有记忆，记着你，对，我一定要从我的记忆里头，擦去一切无所谓的记录和过去留下来的一切印象，只让你对我下的这个训令单独的留在我的脑海里面，再也没有别的什么杂念，对！我发誓”。其实，人生如剧，每个人都是剧中人。剧中人也确实有现实人的神韵。且不说王子复仇的原因，单单从他下定决心到目标实现的阶段来看，它摒弃了所有的杂念，心中的目标也只有一个。虽然他错过了不少的美好，但试想如果大仇不报或者说目标未实现，他哪有心情去发现美好享受美好。有所为，注定有所不为；有所得，必定有所失。有目标，有信念，有方向，那么，不顾一切就要实现。人的一生，一旦被信念牵引着，只要奋斗，定能成功！这里面有种力量，也可以叫做欲望，叫做能力，这种能力可以说每个人都有。哈姆雷特也是被自己叔叔和母亲结婚的大恶行径所激发，才开始了全力以赴的复仇过程。每个人的潜力都是无穷的，一旦发挥出来便一泻不止。

人生一瞬百年，哪里有那么多的时间去纠结和迷茫，不用考虑To be or not to be，脚踏实地走好脚下的路就行，定好自己的目标，不顾一切要成功！