拿什么留住你 我的员工

第一篇：拿什么留住你 我的员工

拿什么留住你 我的员工

企业间的竞争实质上是人才的竞争，那么应当如何保持一支高素质的员工队伍以便在激烈的竞争中取胜呢？当前许多优秀的企业都意识到了这一点：保持一支一流的员工队伍，关键不在于雇佣最好的员工，而是保留现有的员工。和他们的竞争者相比，这些企业在留住人才上更是煞费苦心，现在就让我们来看看他们是怎么做的：

一、与员工缔结心理契约

连俊文是A市市立医院的一名外科医生，但是最近他遇到了一个大麻烦。原来在他加入这家医院之时，是作为重点人才引进的。医院院长与他面谈时也言辞恳切地表示：“外科的张主任后年就要退休了，我们引进你就是为了储备人才，好好干！这个位子等着你呢。”这样一番话点燃了连俊文的工作热情，他把所有的精力都投入到医学研究和科室建设中。而院长在平时的工作中也屡次向连俊文透露了由他接任的意向。可是连俊文“为伊消得人憔悴”的努力奋斗并没有换来让他“衣带渐宽终不悔”的结局――在张主任退休之后，接任他的是外科另外一名医生！而他的工作业绩远远比连俊文逊色。连俊文被失望的大雨浇了个透，他感到仿佛被院长欺骗了，他不明白为什么院长的言之凿凿竟如同儿戏一般！而就在此时，W医院向连俊文抛出了橄榄枝，是去是留，连俊文困惑了。

案例中连俊文“好像被院长欺骗了”的经历在现实生活中是非常普遍的。出现这类问题的原因在于员工与组织之间建立的心理契约基础受到了动摇或破坏。一项调查表明，新员工在一年内离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有得到遵守或实现，而在公司工作两年的员工中，仍有55%的表示公司违背了他们与组织之间的心理契约。

“心理契约”是美国著名管理学家施恩提出的，其意思可以描述为：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约的约束，但是企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的职业定位和发展需求，并尽力使之满足；而每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。可以说，它是存在于员工与企业之间的隐形契约。

那么要如何与员工缔结心理契约呢？缔结心理契约首先从招聘开始。现在不少企业在招聘中，隐瞒了企业的真实情况和职位的具体任务，导致员工对企业产生了不合理的心理契约。所以要留住员工要在招聘过程中向员工提供真实工作，让他们对工作中的正面、负面信息有一个全面的了解。其次，要跟踪员工心理变化轨迹，适时管理心理契约。在工作中员工会主动寻找一些对比程序对自我做出判断与裁定。在这个过程中，他有可能会认为自己遭到了组织不公平的对待。所以此时就要注重员工的心理变化，加强与员工的沟通与交流，消除心理契约的误解信息。再次，在工作中实施人性化管理。即尊重员工的想法和意见，依靠民主管理来激发每个员工的内在潜力。最后如果心理契约遭到违背，要做出正确合理的归因。

二、不要以为金钱是万能的金钱重要吗？当然重要，因为缺少了它，我们就无法生存。实际上多数人在询问职位信息时，首先关心的也是职位的薪酬水平，其次才是发展空间、权力大小、培训机会等其他因素。实际上科学合理的薪酬福利待遇永远是吸引和挽留核心员工的有效方式。薪酬是一个人价值的体现，核心人才的使用价值和市场价值都比较高, 同时他们也都清楚自己的市场价值。因此，企业除了在薪酬上注重外部的竞争性和内部的公平性外，还要注意个体的针对性和形式多样性。在针对性方面，如企业对40岁以上的家庭负担较重、职业安全感较低的员工，交纳补充养老保险和购买商业保险等。形式多样性则是指为员工提供包括工资、奖金、红利、福利、培训、带薪休假等一揽子的薪酬福利方式，满足员工的多元化需求。

但是这是否就意味着这就是我们做任何事情的动力来源吗？绝非如此！经验告诉我们：金钱很少成为员工加入、离开或者为组织贡献最大力量的理由。研究也证明了这一点：著名的美国波音公司的专家们曾对40多名跳槽者进行的调查表明，其中有30名为增加工资与老板进行了谈判，27名因被加薪而留下来继续为公司效力，但在不到一年多时间里，有25名因各种原因又离开了公司。实际上，工资的多少并不是真正让他们继续留下来的关键。

而一些看似微不足道的做法也能起到比高薪更好的效果：你可以让人力资源部把装着你部门员工的薪酬单的信封先送给你，然后你给每个人的信封里塞一张致谢的小纸条，或者在信封上简短地写几句感谢的话。每月在公司的网站或简报上分别介绍一个员工。当员工出色地完成一项任务时，让他的上司打电话向他致谢。给员工发一个表扬他的语音邮件或赞赏其工作表现的电子邮件。在员工会议上宣读来自客户或商业伙伴的表扬信。方法不计其数，原则只有一个，那就是：通过不起眼、与金钱无关的，但却有效的方式对值得表扬的员工表现表示赞赏。

三、置身于相互交流的合作圈中

林丹是北京信息技术开发公司的一名程序员。但是由于不精通语言核心技术，她常常被排斥到团队程序编写工作的讨论之外。看着其他热火朝天展开讨论，自己却形单影只地坐在角落里，插不上一句话，林丹心里很是难受。一次次的缺席讨论让她对工作小组的工作信息越来越陌生，而信息的匮乏又进一步造成了林丹工作业绩的下降。久而久之，望着同事熟悉的面孔，耳边传来的却又是生疏的话题时，林丹不禁伤心地问自己：“我还是这个小组的一份子吗？我还有留下来的必要吗？”

你还记得最后一次和林丹一样让你感到自己置身于组织合作圈外的经历吗？还记得感觉自己不重要、不被告知组织的任何事情吗？这种不愉快的经历会对员工造成很大的伤害，而这种脱节也破坏我们的员工、部门乃至整个组织的团结。一方面，员工由于被隔离，缺少信息分享，从而无法对部门建设和组织发展发表自己的意见，也无法充分贡献自己的力量，久而久之，他会因为自己较低的业绩而逐渐缺乏自信，出现自我价值贬低的认知。另一方面长期置身于合作圈外，他会强烈地感受到自己被排斥了，与同事、组织的联系将越来越少，组织归属感越来越弱。到最后离职恐怕就成了他唯一的选择。事实上，要想将一个表现出色的团体转变成一群人心涣散、丧失信心的散沙，最快的途径就是将他们与合作信息圈隔离。深受其苦的组织经常很晚才发现这个问题，他们没有意识到联系与合作也是一种力量。那么我们有什么样的方法可以参考以避免这种不愉快事情的发生呢？

首先，我们可以尝试公开会议记录。在行政会议结束后，相关人员将会议记录总结出来，并以电子文档的形式通过公司网络发给每个员工。其次，我们建议员工可以将每周工作计划的文字报告转变为每周向自己的团队讲述他这一周的工作计划，这样团队里所有的人都能知道其他人在干什么。最后，在工作进行分工时，应该明确每一个人的职责，特别要注意那些害羞、内向的员工，他们可能会因为性格原因放弃“主动请缨”，从而失去参与交流合作的机会。

四、职业生涯规划

泰伊达公司是国内一家食品制造企业，这些年他们总是被一个问题困扰――公司的管理人员和技术人员的流失率居高不下。而且这些人才往往都流向了另一家薪酬与泰伊达相比并没有太大优势的公司――爱

芬公司。为什么让这么多人对爱芬趋之若鹜呢？原来爱芬公司内部有着完善的职业通道。每一位员工都可能会拥有两条职业发展道路：一条是专业发展道路，如技术工程师、会计等，辅以多种教育培训形式使其在专业化道路上站得更高，看得更远；另一条是管理道路，在管理理论与实践的基础上提升，最终发展成为一位合格的职业经理人。通过努力让员工认识到在爱芬可以拥有实现自我的广阔舞台，使其真正地留恋爱芬，以爱芬为家，以爱芬为业。

人生的绝大多数时间是在职业生涯中渡过的，职业生涯的成败对人的一生有着决定性的影响。企业组织能否赢得员工献身精神的一个关键因素在于能否为员工创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业生涯。适当地参与员工职业生涯规划，可以使企业及时掌握员工职业发展动向，了解员工的需要、能力及自我目标，调和其存在于现实与未来之间的机遇与挑战的矛盾，使员工真正安心于企业工作并发挥最大潜力，创造出企业与员工持续发展的良好氛围与条件。

在职业生涯管理方面，首先可让员工了解组织的发展目标，使员工对组织的目标产生认同，建立使命感，以此激发员工内在的积极性。其次，要建立员工资料档案，如学历、工作经历、训练记录、任职记录、工作绩效评估与考核资料等，均可作为人才培训的重要参考资料。人力资源管理活动要密切配合职业生涯规划工作。如：确定员工的生涯路线，使员工能集中精力学习新知识新技能；对员工的工作进行轮岗调适，增加员工的工作技能，丰富员工的工作经历；领导候选人的培养，管理人员素质的提高，预测未来人力供需与调配计划等。最后，要加强员工的训练与教育，增进其技能，丰富其理论，转变其观念，变革其思维。

五、融洽活跃的组织氛围

创新驱动公司是国内的一家软件公司，它以新产品惊人的推出速度和很低的员工流动率享誉业界。他们有着一个约定俗成的口号：“愉快工作――否则将被开除”。这家公司的总裁清楚地认识到强大的工作压力和长时间的工作会大量损耗员工的工作精力，于是他别处心裁地想出了这样的口号鼓励员工以快乐的心情与放松的心态投入到工作中，果然效果显著，而且在这样愉快的工作氛围中，又怎么会人心思动呢？但是现实中让人沮丧的是大多数组织都过于严肃，他们死气沉沉、严肃冷漠的方式迫使员工一个个噤若寒蝉，不得不时时刻刻检讨自己的言行。这样的组织打消了员工将乐观、开朗的性格带入工作场所的意图。就像挂在地狱入口处的大旗帜上写的：无论谁进入，请将所有趣事置于脑后。而在活跃的组织中，员工可以无拘无束地和同事分享工作中的趣事，发现工作中轻松的一面。那么又有谁不愿意留在这里呢？其实融洽活跃的组织氛围并不意味着松散的工作作风。相反，一个有着融洽活跃的氛围的优秀组织在对待工作是很严肃的，只是员工本身很轻松而已。这一微妙不同之处将出色的组织和平庸的组织区分开来。秉承这样作风的优秀组织不胜枚举：西南航空公司、迪斯尼乐园等等。这些企业在他们行业中都拥有较高的员工保留率。

活跃组织氛围的方法很多：将工作场所布置得明亮柔和；定期组织员工出去郊游；变死板教条的工作时间为弹性工作制；组织内部举行轻松的欢乐聚会等。

六、解放员工

在北京煜秀计算机培训和咨询公司里，员工犯错误是被允许的，甚至是被鼓励的。激励每个员工将他们每天犯的错误，至少七个，张贴在墙上。为什么是七个呢？因为公司的领导人和员工们都认为，如果你不够努力的话，就不可能有足够多的事情要做，这样也就不会有犯错误的机会。他们正是通过营造这种可以自由犯错的工作氛围，从而提高了员工的保留率的。

这里所说的允许员工犯错并不意味着员工可以不负责任。恰恰相反，通过犯错误一方面可以锻炼员工，让他们在实践中加深对工作的印象；另一方面，更重要的是这种做法体现了解放员工，允许他们自由发展的思想。传统的管理实践往往限制员工自由支配自己的工作，然而在今天的市场经济中，限制员工的工作自由度将大大降低企业的发展、随机应变的能力。但是也有很多企业担心一旦给予员工充分的自由，那么企业将陷入“无政府主义”漩涡而不可自拔。

那么如何在责任与自由之间找到解放员工的平衡点呢？第一，给予员工失败和再尝试的自由，任何不致于造成组织不可挽回的损失或个人伤害的事情都应该看成是有积极意义的；第二，鼓励员工对现状进行挑战，企业不仅要公开鼓励，而且要奖励敢于向现行制度挑战的员工，即使是向企业根本问题进行挑战也是好的；最后，让每一个员工有合理拒绝顾客的权利，如果一味地迁就“挑剔、责难”的顾客，忽视员工的权利和尊严，会严重打击员工的工作积极性。

随着社会价值观的变迁，劳动力的自由流动、就业渠道的拓宽，使得员工对企业的忠诚度降低。对许多员工来说，企业只是发挥其专业优势的平台，他们更关心的是个人的事业发展以及个人的价值回报。因此，真正想留住核心员工是不容易的，但是这并不意味着留住他们是不可能的。我们只要真心关注员工、深入了解他们的需求，引导他们认可组织的文化，从管理的各个环节上做起，留住员工将不是一句空话。

第二篇：拿什么留住你我的员工读后感[最终版]

拿什么留住你我的员工读后感

当今企业之间的竞争，就是人才的竞争，人才的选、用、留也

相应成了现代企业发展中面临的难题。怎样才能留住员工是当今企业所需关注的一个重要的内容，怎样留住好员工更是每一个管理人员的必修课。读“拿什么留住你我的员工”本人有几点拙见：

一、用人之长，不用人之短。企业要根据员工的专长来分配工作，善于挖掘员工的潜能。因为让一个人做他感兴趣又擅长做的工作，不但能让员工更加热爱、更加尽心尽力地工作，同时，也更容易发掘员工在所擅长业务方面突出的能力；这既让员工觉得很好地发挥了自己的能力，并从中体会自身的价值，又能达到高效的工作效率。

二、要尊重员工，加强与员工的沟通。很多人把尊严看作是比生命更重要的精神象征。一个有尊严的人，他会对自己有更严格的要求，当他的工作被充分肯定和尊重时，他会更努力地去完成自己应尽的责任。如要因工作需要要对员工进行调配时，就要先跟员工进行沟通，让员工明白工作调配的原因，也让员工心里有个思想准备，切忌在员工不知情之下下死命令执行。否则可能会导致员工怀疑自己的能力而产生挫败感，甚至也会让员工觉得不受尊重而不满，也可能导致员工将这种不满的情绪带到工作中，从而影响工作质量。一些员工也可能因此而产生跳槽的念头！所以，尊重员工，加强沟通是现代管理中不可缺少的重要方法。

三、要端平一碗水，公平地对待每一位员工。在工作中不能感情用事，而应该根据员工的工作表现进行奖励或提升工作职位，这样帮

助能力稍差员工的进步，激励表现好的员工，要设身处地并认同和理解部下的处境，站在员工的立场上，从他们的角度来看待事情，理解他们的感受。

四、是从细微之处关心和爱护员工。要时刻关心员工的思想动态，尽可能地营造欢愉的工作氛围。关心员工的生活，把员工的困难当成自己的困难来解决；让员工怀着感恩的心享受着友情的温暖而全心全意投入工作。

五、要为员工创造更多的员工福利。人们对物质生活的需求，是基本需求，因而对一般员工来说，利益驱动仍是最重要的努力因素。因此，为员工创造优越的等遇也是留住员工的好方法。

六、用感情留人，文化留人。管理人员要以身作则，用自己良好的形象来影响员工，让员工打从心底佩服你，以你为榜样。管理者只有放下“空而大”的架子，以诚恳的态度对待每一位员工，才能赢得人心，留住更多的好员工!

总之：一个企业要想留住员工就要以环境吸引员工，以事业凝聚员工，以感情培育员工，以制度提拔员工，以薪酬激励员工，从而让员工开开心心工作，并享受劳动的果实。

张凌毅

二〇一一年十月三十日

第三篇：如何留住员工

时常听到一些高管感叹：难以留住人才！有人还问我：“为什么高薪也留不住人才”？怎样才能留住人才？我认为留住人才需要三件法宝和七种方法。第一件法宝是要有完善的激励机制。因为，员工的需求是多种多样的，所以，要通过多种多样的激励途径才能留住人才。留住人才的第二件法宝是要留得住员工的心，积极沟通，包含语言沟通和非语言沟通最重要，良好的有效的沟通才能留住人才。留住人才的第三件法宝是帮助人才厘清人生目标，建立工作愿景，让人才有目标、有愿景地工作，快乐地享受工作过程，并感受工作的崇高而神圣！猎头网

物质激励——高薪，只是其中的一种途径，而更高层次上的需求如尊重需求、自我实现需求等，在留住人才中尤为重要。

在实际工作中，为了留住人才，首先，要有完善的激励机制。这是留住人才的第一件法宝。一般情况下，我们可以根据激励的性质不同，把激励大致分为四类，成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。

成就激励

随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。特别是对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。所以成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。根据具体情况的不同，可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。

（1）组织激励。在公司的组织制度上为员工参与管理提供方便，进一步激励员工工作的主动性。为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与制定工作目标的决策，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。

（2）榜样激励。促进群体的每位成员的学习积极性，把优秀员工树立为榜样，让员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。近朱者赤，近墨者黑。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。

（3）荣誉激励。为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。

（4）绩效激励。让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用。

（5）目标激励。为工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战──这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色地完成工作。同时，这种工作目标挑战如果能适当结合物质激励，效果会更好。

（6）理想激励。管理者应当了解员工的理想，并努力将公司的目标与员工的理想结合起来，实现公司和员工的共同发展。每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。

能力激励

每个人都有发展自己能力的需求，而培训激励和工作内容激励可以满足员工这方面的需求。培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。用工作本身来激励员工是最有意义的一种激励方式。如果能让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励。管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率。另外，管理者还可以让员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大提高。

环境激励

一个公司良好的规章制度可以对员工产生激励。这些政策可以保证公平性，而“公平”则是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。公司的客观环境，如办公室环境、办公设备、环境卫生等，也都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会不由自主地向“高档次”发展。

物质激励

物质激励的内容包括工资奖金和种种公共福利，它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。

为了留住人才，关键要留得住员工的心，积极沟通，包含语言沟通和非语言沟通最重要。这是留住人才的第二件法宝。

沟通是重要的领导技巧，沟通贯穿于职业生涯过程的始终，沟通存在于人们生活的每个角落。

沟通是人与人之间相互了解的唯一方式，可以说，人生的第一声啼哭就是一种沟通，并从此沟通不断。研究表明，人在觉醒状态下，有70％的时间在进行各种各样的沟通，沟通的重要性由此可见一斑。

沟通的类型有单向的沟通和双向沟通，积极沟通有三个指标：准确性、实时性和效率。品绩管理模式不拘泥于探讨沟通的定义和概念，重在探索沟通中的一些关键技巧，指导职场实践运用。

重要的是沟通。要从员工的角度出发，来考虑他们工作的意义。面临着大量的员工流失的问题。用40%的时间来做沟通。沟通的形式各不相同，包括例行的会议，每月的员工大会，以及一起吃午餐——可以听到每一个基层人员的声音等等。

其实沟通的技巧很多。要注意沟通的出发点，出发点包含在表述方式、语气和神态等沟通形式之中。沟通中要尽量少做假设，把假设当作事实来沟通，会让人产生逆反心理，不接受沟通的内容。在与别人沟通前，先进行自我沟通，可以增强沟通的有效性。所谓自我沟通，指对自己进行定向，包括弄清楚沟通的目的，用什么样的心态、采取什么方式去沟通等。沟通一种价值，比沟通一种内容更容易让对方接收，沟通价值与沟通内容，不是沟通目的不同，而是沟通出发点的差别。

其实，非语言沟通在一些特定场合是沟通的最佳手段。比如领导为鼓励和赞扬业绩突出的员工，由衷地竖起大拇指；在公共场所拍拍员工的肩膀，发出一个赞许的眼神等，这些动作的效果，相对言语鼓励，有过之而无不及。

积极沟通事半功倍，消极沟通事倍功半。消极沟通将导致问题的产生，而不是有助于解决问题；消极沟通可能导致员工情诸低落、失去动力、失去信心，并且有可能在企业蔓延，形成消极的企业氛围。

此外，帮助人才厘清人生目标，建立工作愿景，让人才有目标、有愿景地工作，快乐地享受工作过程，并感受工作的崇高而神圣！这是留住人才的第三件法宝。只有这样人才或者说员工才不会过快跳糟。

以上是留住人才的三件法宝！当然，仅有三件法宝还是难以留住优秀人才的。结合多年企业管理实操经验，我总结归纳出企业要留住人才还必须掌握以下七种办法；一：避免一枝独秀。不要让一个人一枝独秀，不能让一个部门的一个员工有强烈的优越感，需要在部门内培养储备人才。任何一个重要岗位上都要有二梯队，这样负责人就不会有强烈的优越感，不会轻易折腾了。

二：好氛围留下人。员工离职有的时候是比较感性的，有可能领导一句话就导致离开。因此，我觉得需要创立良好的氛围让员工由要我干变成我想干。需要培养和公司同步发展的员工，除了经济收益还要有职业发展。

三：允许员工犯小错。错误在所难免，只要不是品格与道德上的问题，而是属于经验不足等方面原因，都要给员工机会。如果简单开掉出现错误的员工对其职业发展将是重大打击。

四：奖惩要严明，待人要公平。要有严明的奖惩制度，作出成绩要有大大的奖励，要在奖惩机制上做到公平、公正。

五：给人成长空间。企业要给员工做职业规划，比如从销售顾问到销售经理的成长，企业要有良好的用人机制。应该关注员工的志趣点，然后为其进行不同的岗位设计，比如销售顾问，是要做资深销售员还是做销售经理，要告诉员工自己向前发展有什么方式和位置。

六：建设企业文化。员工非常需要了解企业文化，懂得企业文化才有可能长时间留下。新员工必须进行企业文化培训，通过内部论坛、外部培训等方式不断开展企业文化的建设。

七：多与员工沟通。这点很多企业做得还不够，这也是将来需要提升的。我们发现骨干员工离职往往是因为公司与其沟通比较少，不知道员工在想什么，往往在离职面谈的时候才知道。

第四篇：如何留住员工

最近有一个十分迷茫的网商朋友向马云道出他们的管理难题：

“每次参观阿里巴巴总部，分部，总能感到一个很亢奋的氛围，年轻人脸上洋溢着执着的笑容。那些激动人心的标语总能让人感到莫名的激动。但是针对我们公司，员工层次不齐，因为是制造业工厂，所以员工年龄有大有小，30-45岁居多，文化层次有高有低，初中文化居多，本地外省都有，差不多一半一半。所以管理上总感到有些问题。除了每年的工资涨，待遇增高，员工总是觉得不满足，其实比起同类厂家，已经算不错了。

每当遇到发货比较紧的时间时，工人就纠结在一起故意做得慢一点，然后提出条件来交涉。所以总感到员工心不齐，没有为企业考虑得失。或许我们有做得不对的地方，但是员工都很现实的，钱是他们唯一来上班的目的。

大企业靠企业文化来管，小企业靠老板自己来管，中企业靠规章制度来管，象我们这种不上不下的企业，怎样来管理呢？这个在当下用工荒的年代，怎样去有效的突破呢？或许我写了这个问题，马云先生并不会回答，但是其实这正代表了当下有些企业的问题。无论如何，期盼着……”

马云果真现身回复：

第一、阿里巴巴的文化不是靠标语贴出来的，你看见的标语和口号不是管理者贴给大家，而是大家自我的激励。

第二、大企业的文化是从小企业开始建起来的，不能到了大了以后才开始讲文化，到了中型企业才开始讲制度。其实第一天老板要培养的就是一种文化，才有可能“大”。“大”了以后，文化才有作用。所以如果哪个小企业主说我现在小，不需要讲文化，大了再去讲文化；现在小不需要制度，到了中型企业再去建制度，这都是误区。小老板管理是靠文化，靠价值观，靠自己的价值观来管理这个公司，所以说创始人实际上是这个文化最早出来的基因。

第三、我们永远要明白这个道理，老板的客户是谁？客户有两个，第一个客户是外部客户，花钱的客户；第二个客户就是员工，两个客户任何一个没服务好都是错误的。一方面，你要为外部客户创造价值，你的产品、你的服务必须很独特。另一方面，你的价值和产品不是你创造出来的，是你的员工创造出来的，你怎么创造独特的价值让员工感受到——我不是你的机器，我是一个活生生的人。

所以，我觉得我们每个老板在请员工的时候要想清楚几个问题：

1）你如果对你的客户、你的产品没有梦想的话，你觉得你的产品就是一个简单的产品，不要寄希望员工有梦想。员工的梦想很现实，他必须要生存。今天要反思的是，员工拖沓，员工要求加工资，这个信号说明他们不珍惜这份工作。原因不出在员工身上，而是老板身上，因为老板没有珍惜员工，员工自然不会珍惜产品。老板是通过员工去服务客户的，所以我觉得你要去思考有没有倾听过员工的想法，如果员工基本的生活保障都得不到满足，他在这儿工作没有得到荣耀，没有成就感，没有很好的收入，回家都不好意思说，带回家的钱不能让他在老婆孩子面前有骄傲，你要他为你而骄傲，不可能！所以我觉得问题在老板身上，你真心服务好员工，员工就会真心服务好客户。所以，重复一遍，一个企业懂得用文化，它才会

成为中型企业、大企业。

2）另外你也提到了涨工资的问题，工资要不要涨？一定要涨。但是对员工物质激励，只能满足员工，不能让他有幸福感，幸福感是因为他们有信仰，他们相信公司是对社会有贡献的，公司对客户是有贡献的，我对公司是有贡献的——这样的员工容易管理。天下没有一个员工满意自己的工资，99%的人都说“太低太低太低”，这个很正常。真诚的尊重你的员工，倾听你的员工，并且把你的难处跟他们分享，你就能“得到”。如果员工还是贪婪，跟他谈清楚，解雇掉。但是假如你贪婪，那么就有层出不穷的问题出来了。员工永远不是机器，员工不是资源，员工是活生生的、想有自己事业、想有以自己工作家庭生活的人。

3）员工和老板共同靠客户吃饭，老板靠员工能把饭吃得更好，不是老板养活员工，是老板和员工互相支持和配合，服务好客户，客户才付我们钱。我们阿里巴巴提出了“快乐工作，认真生活”，员工的工作是不是给他创造了快乐的环境，否则他怎么认真生活呢？所以，如果你坚信这个道理，你一定能找到办法。你相信它，会有N种方法尝试，一定能解决眼前的问题。

其它网商朋友的回复：

1、虽然钱的确是员工与老板之间敏感而关键的问题。但是我相信，对于中小企业来说，同行业同工种的各企业之间工资待遇差别不大。

中小企业员工的凝聚力关键还是在于老板，因为在中小企业中，员工与老板的直接接触和相处的机会会比较多，而老板几乎也是通过直接管理的方式与员工交流的。而一个老板对处理公事的态度、思维方式、甚至平常细微的一举一动都能被员工直接看在眼里。所以，在员工眼中，老板的性格品德就能直接地反映着企业的文化精神。员工工作除了希望得到好的待遇之外，其实也很希望得到老板的赏识、自我价值的体现、被尊重、被重视。

所以对于中小企业人与人之间交流方式是一个很重要的因素。老板希望员工以什么样的态度对待公司，就必须先以同样的态度方式看待员工。如果你希望你的员工对公司有归属感、对工作的态度像对待自己切身事情的态度一样，你就必先让员工感受到你对待他们的态度就是像家人、朋友、合伙工作人一样，而不是简单的上司与下属的主仆关系。

我是一个普通的工作者，这是我个人的体会。我曾经历过两个同样性质的企业，但是遇到的是态度截然不同的老板，企业发展的事实也让我看清，怎么样的老板决定了公司会有怎样的员工，也决定了公司会有怎样的发展前途。

我深知做老板不容易的道理，但是做老板切忌高处不胜寒，老板既要站在公司的立场也要站在员工的立场去考虑如何处理好事情。

2、本人是位普通职员，无意间聆听了你们这些当老总的心声，真是幸会啊！

确实也是一件头疼的事儿！很是理解。个人而言，较好的解决方式还是要了解他们心理最根本的心里想法，一一解决，还有就是经常和他们进行深入的交流和探讨，多听听，尽量在定期举行互动的有益健康的文体活动！让他们深深的体会到他们自己在里面的重要性，提高他

们工作积极性，在生活上多关心关心他们，就像关心自己的小孩，每个人都有自己的价值观，根据不同的人有选择的放在某个工作岗位也很重要。

第五篇：如何留住员工

如何留住员工 既然忠诚的员工对于一个企业的长期成功来说有着关键的影响，那么在中国的企业也必须考虑，如何唤起员工的忠诚感。惠悦公司在中国的研究表明，以下五大因素与员工的忠诚感最

为密切相关：

1、清晰的沟通。

当员工感到自己可以畅通无阻的与企业之间就商业目标、实施企划、表现评估以及薪金酬劳

等问题进行畅通无阻的沟通时，他们才会对企业产生更大的忠诚感。

2、工作满足感。

当员工觉得自己的工作很有意义，并且对工作拥有一定的自豪感时，他们将会提高自己对企

业的忠诚水平。

3、懂得激励人心的领导管理层。

当企业拥有一个高效率的领导管理层时，或者说当企业的管理层能够让员工觉得企业确实希望留住最好的员工并且能够鼓励员工在工作上取得更大的成就时，员工会更加忠诚于企业。

4、公平有效的表现考核制度。

如果企业能够建立一个公平、透明的员工表现考核制度，在企业内部形成“劳有所得”的工作

哲学的话，那么员工的忠诚度也会得到提高。

5、积极的工作环境。

最后，当员工能够在企业中享受到一种安全、健康的工作环境，并且能够享受到企业为其工

作提供的各种必要工具和便利条件时，他们也会变得更加忠诚。

值得指出的是，薪酬和培训并没有出现在上述因素当中。实际上，这两个因素也直接影响到了人才是否愿意留在企业中。不过，就像之前我说明的，我们有必要分清楚能够使员工产生短期满足感和长期忠诚感的不同因素。薪酬和培训当然也很重要，但是并不能使员工从内心

底增加对企业的忠诚感。

多管齐下

在中国的企业必须全方面地考虑如何吸引和凝聚人才，并且唤起人才对自己长期的忠诚感，这需要企业建立一个包含所有影响因素的完整体系。

惠悦公司的研究表明在中国取得成功的企业大多采取了两大战略。首先，这些企业都会确保员工能够得到不菲的薪酬待遇以及珍贵的培训机会。这就会保证大多数员工能够留下来。其次，这些企业还会重视培养员工的长期忠诚感。这其中包括经常性地研讨公司的人才策略以

及做到上述五个要求。

未来的几年中，在中国经商仍将诱人而富有挑战，这一点对于所有公司来说都一样，无论是外商企业还是本土公司。而要想在中国取得长期的成功，建立完整的人力资源制度至关重

要！