认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富范文

第一篇：认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富范文

认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。

关注长飞,关注自己的未来

我们始终遵循只有把员工带向成功,员工才能把企业带向成功. 员工是发展自我的主人，对自己的职业发展负 责，主动规划个人职业生涯

 尽管我们推崇发展是对高绩效的回报，只有高绩效才有持续发展,但是我们也坚持 不论绩效结果怎样，公司应该为所有员工提供一样的发展机会！

 员工发展是上级和下级互动沟通，企业与个人共同走向成功的过程

员工

自我负责

主动规划

业务

发展空间

事业舞台

HR

体系搭建

机制保障

 员工是发展自我的主人

建立清晰的自我认知，了解职业兴趣，选择与职业兴趣更切合的工作方向

主动思考规划自己的发展目标，积极与上级沟通，达成发展共识

积极了解发展资源和信息，有效利用，实践个人的职业发展目标

 上级是教练、顾问、伯乐

 明确绩效标准，在工作过程中不断对员工进行辅导，评价员工的能力和业绩并反馈

个人

 倾听了解员工的发展需求，提出发展建议，帮助员工制定发展目标和行动计划  了解企业内的工作机会信息，予以适当推荐

HR是体系机制搭建者

 规划联想职业发展路径，建立员工发展辅助机制。明确岗位序列、任职资格、胜任

能力、跨序列发展要求等

 适时提供关于工作机会的信息

提供职业发展方面的咨询，如通过心理测评，帮助员工明确职业兴趣

 职业发展道路是什么

 是一系列的工作职位组合 是员工在公司内纵向或横向发展所从事的工作内容，以及所需要具备的工作能力

一般的职业发展道路

管理自己-----(学习发展阶段在他人指导下创造价值)

管理工作----(独立贡献阶段 通过发挥专长独立工作创造价值)

管理他人---(团队贡献阶段 通过领导他人创造价值)

管理战略---(团队愿景阶段 通过建立企业远景创造价值)

深圳市长飞投资(集团)公司,做为全球领先的综合性通信制造业上市公司中兴通讯的子公司,秉承中兴通讯一贯的以人为本，着力于实现企业与员工的双赢的经营理念,坚信人才在企业发展中的重要地位, 深知人才是公司得以基业长青的关键保障,我们始终认为, 只有把员工带向成功,员工,企业最终才能走向成功.基于公司长期人才战略发展的需要,我们积极不断的完善企业管理制度,薪酬与考核制度及培训晋升与选拔机制,在企业内营造尊重知识,尊重个性,集体奋斗不迁就有贡献员工的风气,坚持内部提拔优先的原则,并尽可能的考虑员工的兴趣和专长, 实现自身价值与公司价值的结合，实现企业与个人共同走向成功.员工发展理念:

员工是发展自我的主人，对自己的职业发展负 责，主动规划个人职业生涯;我们推崇发展是对高绩效的回报，只有高绩效才有持续发展,但是我们也坚持不论绩效结果怎样，公司应该为所有员工提供一样的发展机会！员工发展是上级和下级互动沟通，企业与个人共同走向成功的过程

员工发展:

管理自己-----(学习发展阶段在他人指导下创造价值)

管理工作----(独立贡献阶段 通过发挥专长独立工作创造价值)

管理他人---(团队贡献阶段 通过领导他人创造价值)

管理战略---(团队愿景阶段 通过建立企业远景创造价值)

长飞投资，成就激情与梦想的地方!

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第二篇：员工是企业最大的财富

员工是企业最大的财富

一个企业的发展需要很多因素，资金、市场、客源、销售渠道、员工等等。而员工却是企业发展的根本，是一个企业的灵魂。想想看一个人如果没有了灵魂他会是什么样子，那么一个企业呢？因此，作为一个企业的领导，如何让自己的管理更科学化、人性化，让员工充分发挥其才能，为企业创造更大利润这是很重要的。

在企业中，员工不仅仅是我们的下属，不仅仅是来为我们创造财富的，他们也是我们的兄弟姐妹、我们的朋友、我们的亲人，他们更是我们最大的财富。因为有了他们的付出，以及他们激情饱满的热情，才让我们的企业有了生命，有了活力，才能够顺利的发展。所以我们不能忘记他们的功劳，别说他们是来挣钱的，我给他们工钱就好了，其他的那是他们的事与我无关。如果有这样想法的领导者，那么他的企业一定不会有好的发展。一个好的领者应该把员工当做朋友，员工有困难我们要及时想办法帮他们解决，我们要雪中送炭，而非落井下石。我们都是人，人是有感情的，一个人在最困难的时候，你帮助了他那么他会记你一辈子，对待员工也一样。如果我们在他最困难时候，拉他一把，给他一点关怀和帮助，那么他会怀着这份感激之情，更加卖力的去工作，他会把自己当成企业的主人，时时处处为企业着想。试想一下，如果我们的企业全都是这样一些有主人翁意识的员工，那么我们的企业还怕不壮大吗，还怕没有发展吗？

作为一个领导，我们就是要让员工没有后顾之忧，让他们觉得公司就是自己的家，我就是这里的主人。我们不但要在物质上满足他们，还要更关心他们的精神生活，适时的组织一些集体活动可以增加企业的凝聚力，让他们更团结。我觉得我们假日烤吧就做的很好，不但在物质上最大的满足员工，还通过组织一些活动来增加员工的激情，像靖边店这次的旅游，利用闲暇时间带员工出去玩玩，放松一下工作压力，调整一下心情，这不是很好吗。

员工是企业发展的基石，是企业壮大的根本，有了一批好的员工企业才能更好的发展，因此，要好好的运用这些财富，让其发挥最大效用，做到“人尽其才，物尽其用”。

靖边假日烤吧人民路分店

经理：郑刘彬

2011年8月6日

第三篇：员工是最大的财富

员工是最大的财富

中国工商银行新疆分行继去年实现账面利润和经营利润的“双赢”后，今年上半年，又实现经营利润4.04亿元。分行行长袁长清感慨：“是员工创造了财富，员工是最大的财富！”

 去年荣获全国“五一劳动奖状”的工行新疆分行，坚持用行动证明，只有付诸真情，打造出富有激情、敢于创新的员工队伍，才是企业打造凝聚力、再创佳绩的动力之源。

 用知识提升员工

 几天前，被派往杭州学习的克拉玛依石油分行员工王晓东刚返回，就把学习笔记整理出来：这次培训特别管用，要是带个录音笔就好了。

 王晓东参加的培训是企业文化建设培训，也是工行新疆分行今年培训的重点之一。近年来，工行新疆分行越来越重视员工的培训和教育，积极实施“素质工程”。除了外出培训，他们还在本部开设培训园地，对业务人员坚持“每周一课”培训，内容涵盖企业文化建设、经营理念、业务技能、市场营销和服务技巧等。如今，“每周一课”通过视频系统已延伸到各地州。

 从2002年起，他们进一步加大高素质人才培养力度，与当地高校联合举办了经济管理研究生班和在职MBA学位班，全行已有30多人进入研究生课程班学习。为了方便基层员工学习，工行新疆分行采取请教上门、定期轮训等方式，扩大培训范围，还实行一定的奖励措施，鼓励员工踊跃参加自学，参加注册会计师、注册资产评估师等各类资格考试，并在内部网上开设学习和交流园地，将网上教育延伸到一线，在全行营造人人“争当知识型员工，创建学习型银行”的浓厚氛围。

 把健康送给员工

 “闭上眼睛，随着音乐舒展肢体的每一个部位，那种感觉真美……最高兴的是通过锻炼，原先颈椎痛的毛病也没了。”在工行新疆分行办公室工作的严枫深有体会。

 每逢周一、三、五中午下班后的一小时，严枫就和同事们相约到职工活动室，在锻炼中享受身心放松的愉悦。在工行新疆分行，像她这样的女工还有很多。通过练习，她们显得更加自信，工作更加主动。近年来，工行新疆分行十分关注员工的身体健康，不仅每年都组织职工体检，而且各种健身、文体活动从未间断过。从广播操比赛、登山、跳绳比赛和各种球类比赛，到英语表演、时装表演、民族歌舞表演等文化娱乐活动，均为员工提供了一个完善自我、展示自我的平台。

 工行新疆分行送给员工的，不只是健康的身体。今年4月，分行特意请来心理咨询专家，为员工举办“缓解压力，走进健康”专题讲座。工行新疆分行还通过各种营销技能比赛、美容知识讲座等形式，倡导女员工争做“工行时尚女性”，争用“工行现代产品”。今年3月，工行新疆分行还邀请形象设计师，对女员工的职业仪表、仪容、仪态和着装进行培训，深受欢迎。

 靠竞争激活员工

 工行新疆分行领导层认识到：人是企业成功的第一要素，而机会则是成功的启动键。在这里，公平合理的选拔晋升机制和人才流动机制，不仅激活了员工的活力，也启动了员工的潜能。公开竞聘和选拔副处级领导干部，在这里早已习以为常。为了激发企业活力，他们按照“公开、公正、公平、公信”原则，大力推行干部竞聘上岗制、末位淘汰制，建立人才库，疏通干部“上下”的渠道。通过公开竞聘，一批年轻有为的人才脱颖而出。而中层干部则在一年一度的任期考核中，根据上级、同级和下属三方的评议决定去留，不称职者就让位。

 有为就有位，有位更有为。工行新疆分行科学的用人机制，为员工提供了提升自我、发展自我的一片蓝天。就在几天前，工行新疆分行面向全疆公开选拔信贷管理部两名副总经理。员工们踊跃报名，脱颖而出的8名员工的公开答辩更是掷地有声，他们所展示出的自信和才华，成为这里企业文化的一个印证——员工就是财富，是企业取之不尽、用之不竭的财富。

第四篇：一线员工是企业的最大财富

一线员工是企业的最大财富！

20世纪是精英管理的世纪。我们熟悉了一大批挽狂澜于既倒的美国管理明星。《蓝血十杰》中那些明星运筹帷幄，运用数字化工具，决胜于战略整合，读得让人心醉神迷。可是美国次贷危机与安然等一系列巨型公司的丑闻，把包含在严密数据中的巨大陷阱一下子摊在我们面前，令我们不寒而栗。其实，那些数据，已经是“二手货”了。它们是经过若干人的趋利避害而提炼出的饱含错觉的信息。把管理建立在这些“二手货”上，而且自诩科学，怕是美国管理的致命缺陷。中国管理30年，是个逐步学习借鉴西方管理的过程。或许，美式管理比较适合中国权力人物的心态，借鉴最多。在中国一个时常跳槽的美国“海龟”，居然可以拿到号称10亿元的年薪。相信那个企业的员工，大多数可能年薪不过2万元。5万倍的收入差距！不是企业昏了头或遇到了空前危机，就是管理悲哀到了极致，竟然离开现场能力，把公司命运押在虚无缥渺的花瓶上！

有管理人员说：“员工有时候会觉得挺寒心的，做了很多努力老板都不知道，而老板有时候也寒心觉得养了一堆不干活的人。其问题就出在中高层。我们公司算挺大的，前几天有人在OA上发帖问为什么公司留不住人才？后来大家的讨论变成了激烈的争战，一方是管理层，一方是员工层（都是匿名）。但最后帖子还是被封了！员工没有恶意，他们很想给公司提供好的建议，但是苦于无门诉说。员工中有很多有才能的人，只是没有被发现！如果你是老板，请多跟你的员工沟通！”这样的一线员工在每个公司都大有人在。可惜他们被管理官僚压制了。想想每一位企业家都对手中的绝活（产品、技术或营销）有一种激情和追求。但是，当公司有了规模，引进了豪华的职业管理团队和数据控制手段，他们却发生了严重的迷失。他们忽视了，大量的一线人员，掌握着公司的命脉，一如既往与公司是一体的。而那些高管却积累了资本随时准备跳槽。公司高管实际上得到的钱往往与工资单上的是两码事。权力就可能代表着腐败。这些事有可能瞒过老板一人的眼睛，但瞒不过所有人的眼睛。如果你是老板，请多跟一线员工沟

通！

第五篇：信任是最大的管理财富

信任是最大的管理财富

最近，由《北京青年报》、《英才》杂志社、新浪网联合主办，经专家评委评议与网友推选，评选出了“十位最聚人气企业家”和“十位最具价值经理人”。好范文，全国公务员公同的天地www.xiexiebang.com这些企业精英大多是从近年来发展速度最快的金融、ＩＴ、家电、医药、房地产、汽车等产业中选出的。尽管他们

走向成功的道路千差万别，但有一个共同点，那就是在信任方面比别人多走了几步，在取得别人的信任后导致比别人有更多的财富。

信任是资本，也是一种财富。公司治理效率提高的关键是信任关系的构建。如何既能赋予经理人足够的自主权，又能让经理人为股东的利益服务呢？相关利益者之间信任关系的构建是非常重要的。在剖析东风成功的原因时，东风汽车集团总经理苗圩深有感触地说：“东风和日产合作，大家把钱拿到一起，共同经营一个企业，首先要建立起一个互相信任。”其次，职业经理人的信用，即为股东赚钱和增殖资产是职业经理人职业道德的基本体现，而不应滥用控制权，更不应“监守自盗”。华润集团总经理宁高宁说得好：“经理人的职业来自信任和委托，别人的钱财，你来看管，你来点算，这首先要有一种态度，不要把经理人与所有人搞混了，我们心里先得舒舒服服地把职业认下来。”最后是老板对经营队伍的信任。疑人不用、用人不疑是老祖宗传下来的用人之道，东软集团的老板就深信这一点。他指出：“当你充分信任一个人，就让这个人带领一支队伍，给他权力。”

在沃尔玛，每一个经理人都用上了镌有“我们信任我们的员工”字样的钮扣。在该公司，员工包括最基层的店员都被称为合伙人，同事之间因信任而进入志同道合的合作境界。最好的主意来自这些合伙人，而把每个创意推向成功的，也是这些受到信任的合伙人。这正是沃尔玛从一家小公司一举发展成为美国最大的零售连锁集团的秘诀之一。在软件大国爱尔兰，各软件公司都变控制管理为信任管理，公司对员工更多地提供价值观的满足而非单纯的薪酬满足。这两个例子都启示我们，要搞好现代企业，必须注重人力资源的合理开发，要把信任作为企业最好的投资。信任是未来管理文化的核心，代表了先进企业的发展方向。

著名的松下集团从来不对员工保守商业秘密，他们招收新员工的第一天，就对员工进行毫无保留的技术培训。有人担心，这样可能会泄露商业秘密。松下幸之助却说，如果为了保守商业秘密而对员工进行技术封锁，导致员工在生产过程中不得要领，必然带来更多的残次品，加大企业的生产成本，这样的负面影响比泄露商业秘密带来的损失更大。而对于以脑力劳动为主要方式的企业如软件业，其生产根本无法像物质生产那样被控制起来，信任也是惟一的选择。相反，如果对员工不信任，就会成为管理中最大的成本。

信任是一种复杂的社会与心理现象。信任是合作的开始，也是企业管理的基石。一个不能相互信任的团队，是一支没有凝聚力的团队，是一支没有战斗力的团队。信任，对于一个团队，具有哪些重要的作用呢？信任能使人处于互相包容、互相帮助的人际氛围中，易于形成团队精神以及积极热情的情感。信任能使每个人都感觉到自己对他人的价值和他人对自己的意义，满足个人的精神需求。信任能有效地提高合作水平及和谐程度，促进工作的顺利开展。尽管信任对于一个团队具有化腐朽为神奇的力量，但实际上很多企业都处于一种内部的信任危机当中。比如，没有凝聚力、上司在下属面前没有威信、人心不稳、工作没有积极性等，企业尤如处于一个随时都可能爆发的火山口上。

年前，著名管理学教授费尔南多·巴托洛梅写了一篇文章，标题是《没有人完全信任老板，怎么办？》，文章发表于年月号的《哈佛商业评论》上。巴托洛梅教授在文章中指出：⒈对经理人而言，尽早抓住问题是重要的，而找出会使你头疼的问题的最好方式，是让你的下属告诉你。这取决于坦率与信任，但这两点都有严格的内在的局限性。在需要坦率和信任的时候，大部分人倾向于选择沉默，自我保护，而权力斗争也妨碍了坦诚。⒉经理人必须认真培育信任，应该利用一切可以利用的机会，增进下属的信任感。同时要注意对信任培育而言极其关键的六个方面：沟通、支持、尊重、公平、可预期性及胜任工作的能力。⒊经理人还必须注意麻烦要出现时所显露出的蛛丝马迹，比如信息量减少、士气低落、模棱两可的信息、非语言的信号以及外部信号等。必须建立一个以适当地使用、传播及创造信息为基础的交流网。今天再读这篇文章，比照中国企业的管理实践，你丝毫感觉不到这已经是十多年前的旧文了。似乎巴托洛梅教授正是为中国目前的企业所写。

在我国的企业管理中，信任常常居次席，发号施令的经理们仅仅对那些惟命是从的员工予以信任。现在看来，许多老式的管理政策强化了经理和员工之间的不信任，比如“走马灯”似地更换职业经理人，要求员工上下班和班中外出时打卡，下班时搜身，提交医生字条来证明医疗情况等。而

一些所谓的新管理措施，比如派“职业侦探”盯哨、用“电子侦探”监视员工、招聘录用时填写求职担保书等，无一不是拿信任来冒险，无一不是对信任的亵渎，试想，在这样的企业怎能奢望良好的管理效益？！

《第五代管理》作者查尔斯··萨维奇认为，怀疑和不信任是公司真正的成本之源，它们不是生产成本，却会影响生产成本；它们不是科研成本，却会窒

息科研的进步；它们不是营销成本，却会使市场开拓成本大大增加。作为一个企业，组织成员之间的信任是“和气生财”、健康发展的前提，在组织的发展过程中，遇到的最大难题其实并不在于外在的环境，而在于内部的氛围——员工之间、员工与经理之间、经理与经理之间是“心心相印”，而不是疑神疑鬼。

失去了信任，管理就成了无源之水，就成了无本之木。没有哪一个经理人希望员工背叛公司，但是员工的忠诚是用信任打造出来的。只有“真心”才能换来诚心，这“真心”就是经理人对员工的信任。信任你的团队，信任你的员工，是成功的第一步。