第一篇：如何让员工热爱你的公司(三)
如何让员工热爱你的公司？
（三）建立新的伙伴关系：有福共享，有难同当
合伙关系不是完全民主化。管理部门必须掌握绝对领导权以便于统治、调整和在关键问题上予以否决。
伙伴关系中的一些表面现象——我们经常听到一些令人踌躇的陈词滥调：
“我们是一个快乐大家庭。
员工们是我们最大的财富。
这里人人平等。
集体力量属于第一位。”
切塞比克包装公司的总裁鲍勃•阿格布赖特曾说：仅有一名鼓手的游行队伍是不会值得人们赞赏的。
建立强有力伙伴关系的五种战略方法：
一、消除职位上的隔阂
在生产第一线员工们和高级管理人员之间划分成许多级别是我们常易忽视的职位隔阂。有些公司在公司总裁和18岁的新雇员间只分二个级别。威斯康辛州的夸特图表公司就是这样。在拥有290亿资金，21•5万雇员，跨越140个国家的ABB公司，总裁和第一线工作人员间也只有三个级别。领导层与第一线工作人员间距离越远，这种级别隔阂就越大。某大企业的财务管理部门在员工和财务领导间竟有不可
想象的八个级别，并且大家都在同一大楼的同一层楼面上工作。当有些企业的经理们要他们的部下称呼他们为“先生”、“夫人”或“女士”时，那些明显为人而又毫无意义的职位隔阂就产生了。
二、公开公司记录
斯普林菲尔德再加工公司总裁杰克•斯坦克被誉为公开公司记录的先行者而誉满全国。所谓公开公司记录的方法，顾名思义即向全体员工公开公司的财务报表和业务记录。
一个企业不让员工们了解公司关键性的业务和财务情况，实际上意味着：
1、不信任自己的员工；
2、认为员工们没有能力理解这些数字；
3、了解企业的全貌不是员工们的事。
员工们对公司的财务情况知道得越多，作为合伙人的体会也越深。当今大多数先进公司都逐步采取向所有员工们公开公司记录的制度。我们应该争取成为这样一个企业，当公司帐目和记录推向公众时，资料的数量应有所压缩，以显示其典型性。
三、根据工作表现，而不是根据职称支付报酬
只有献身于工作的人才能真正为顾客服务、修理设备和推动企业前进。为了留住最好的员工，我们必须对工资制度重行研究，以酬谢那些在实际工作中作出贡献的员工，而不仅仅考虑他们职位的高低。
四、有福共享，有难同当
任何成功企业的伙伴关系都必须建立在有福共享、有难同当的平等基础上。
五、首先为第一线伙伴服务
近20年来，商业专家们都在高唱要把企业金字塔颠倒过来。管理人员应放在底部，第一线员工则推到金字塔的上面，这说明管理人员的关键作用是支持第一线员工。
但对很多人来说，要经理们去为第一线服务还是一个陌生观点。“力量倒置”的概念还只是少数人的信念。很多公司继续推选行的政策方法仍然是第一线员工应首先为管理部门服务。管理部门要求被首先服务的最有力例子就是神圣的“*作规程”。绝大多数*作规程都写明第一线员工必须做到的就是使经理们的工作简易些。
首先为经理们服务的观点使美国军方感到吃惊。企业家们在他们工作中常喜欢用部队作比喻。“这是一场战争”、“我们的队伍必须振作起来”、“我们一定要固守，取得这场战争的胜利”及“不能放弃基地”等都是很普通的口号。所有企业凡把自己看作是作战，乐于用部队作比喻来说明竞争剧烈，那他们首先要记住部队中一条绝对不可破坏的法律，即部队的指战员在战争高潮时必须服从“首先要满足士兵的需要”这一条。可见，内部伙伴关系在经理们要员工首先为他们服务的情况下是不可能建立的。
一位管理专家曾说：如果你关心你的人员，他们将关心你；如果你不关心你的人员，他们也将不关心你。
六、采取的措施
1、发一个布告写明“我的名字是……”。强调员工之间相互称呼时严禁使用全名、头衔或尊称。不遵守者一旦查出罚款二角五分，此款作为咖啡基金或友好捐款。
2、请伙伴们把企业内一些敏感的职位隔阂找出来并排列成表，依主次逐一解决直到减少到最低限度。
3、建立一个每周30分钟“啃数字”活动，让每个员工学会怎样阅读和理解公司的财务和业务报表。邀请其他部门或业务伙伴们讨论他们的地区情况以及你的部门对他们影响。
4、举办每季度一次的“填空竞赛”，收入报表内有一些漏写数字需要几个组一起填写。允许各组使用财务比例的辅助清单和计算器。当他们填写完毕后再决定哪一二个项目在下季度中必须高度重视，然后委派一个每周检查小组去检验和汇报进行情况。
5、召集公司各部门代表举行一次脱产半日的诸葛亮会议，会议题目是“在……公司职称和工资等级已不再存在。”或“我们对最优秀的工作者应如何给酬？”
6、建立一支由经理们组成的“盒装快餐”流动小组，将苹果和饼干等送往各工作场所。在发给员工们的同时和他们讨论公司当前有关的重
大问题。要求每一送餐人员在巡回归来时必须带回至少三项应予特别注意的问题。
7、设立一个每月一次的“电话访问小组”。组内每一成员打电话给另一公司的业务组（另一公司可以近在对门也可远在天边），要求提供两件自己可帮助做的事。把所有要求写成一张清单，观察其趋势选其中最符合伙伴需要的先执行。
8、给所有第一线员工分发每季度一次的考查单。单上只提一个问题：管理部门怎样才能更好地为你服务？再成立一个互助组，创建和传播一个行动计划，并传达上级意图。
第二篇：如何让员工热爱你的公司(一)7P
如何让员工热爱你的公司？
（一）赢得人心：使员工心情愉快
“最高水平的服务只有发自内心，因此一个企业只有赢得了员工们的心，才能提供最佳服务。”
——哈尔•罗森勃罗斯，罗森勃罗斯旅游公司总裁
当某些事物占据了你的身心，它就会迫使你成功，迫使你去完成它。请设想一下你想做成一件对你来说很重要的事却又没把它放在心上。如果你不把它放在心上，你会不会自动地付出你的全部力量？尤其在需要你付出额外力量时，你心不在焉，事情能成功吗？
几乎每个单位里，不论你走到哪里，都可以看到一些员工们的疲沓现象。总是看着钟，时间一到拔脚就走。令人奇怪的是他们急着想做什么？你认为他们在私生活中也像工作时那样吗？没有的事！下班以后，也是同样这些人，却变得非常活跃和尽责。他们带领青年小组参加群体活动；他们率领群众团体举办家庭野营和外出钓鱼；有些人还读书、上大学、学习其他课程以提高自己；他们自己修车、玩球、跑五千米长跑和练投篮；看足球比赛、参加集会、听音乐会；组织野餐、参加生日狂欢会等等。————因此可以看出，他们是献身的、精力旺盛的、也是经常关心他人的，他们会经常改善自己、也改善他们的世界——但一到工作时间就不是了？为什么呢？是不是因为工作以外的这些活动比工作以内的事情更能占据他们的心呢？
文司•伦巴弟，格林湾打包公司的传奇式辅导员在他死前不久曾对美国管理协会说过：意志的力量是你公司的动力。
如果企业能赢得员工们的心就不必担心如何激发他们的工作热情。占领了心，激情就会自觉产生，也能自己体会到挑战的兴奋、竞争的刺激和成功的喜悦。
巴塔哥尼亚缔造者伊冯•乔尼那说：你不必管理自觉的人，如果他们的心投入了，做任何工作都会有动力。
意志的力量是任何企业成功的核心，你抓住了他们的心，也就抓住了他本人。有三种途径可获取员工们的心：
一、展现美妙的远景
过去我们曾听到过这样的话：我们所需要的只是远景和任职任务——这将解决一切问题。
可能有人嘲笑这种口号式的东西只是浪费时间和精力。他们忽略了人们为什么需要这些口号的潜在原因。英国萨克斯郡的某教学墙上有这样一块碑文，它让我们知道为什么这样的口号也是需要的。碑文上这么写着： 干活如果没有远景就会枯燥乏味。有远景而没有实干只是一个空想。有远景再加实干就成了世界的希望。
举个例子：如果父母对孩子说：快回家做作业，快回家做作业。这是干活没有远景；如果只说：争取优秀，争取优秀。就成了有远见没有实干；如果说：好好读书才能成为优秀。这样才是有远见的实干。◇基督教圣经箴言章第29节18行中找到激情的远见会这么重要的解释，它是这么写的：凡没有远见的地方，人们必然毁灭。
◇小马丁•路行•金博士在林肯纪念堂前面对五十万争取公民权利的游行队伍发表演讲时，他并不宣称：今天我有一个战略计划。他知道战略计划不能打动人们的灵魂，也不会振奋精神，更不会赢得人心。他懂得一个振奋人心的远见所具有的力量，因此他高昂地宣布：今天我有了一个梦想。这个梦想终于成为整个争取公民权利运动的核心。
◇美国联邦行政人员的信念是——人民•服务•利润； ◇西南航空公司不成文的远景是——工作愉快和获得利润； ◇福特汽车公司——质量是首要工作；
◇威斯康星州的香肠制造商约翰逊维尔食品商店的远见是——我们出售美味的东西使你愉快；
◇礼拜时神父宣扬——我们所做的一切归功于上帝；
◇电影《梦想园地》中把由于有了远景才能激发的奉献归纳成一句话——努力干，他就会到来。
二、兼顾工作和家庭
当今巨大的挑战之一是在工作和家庭两者之间求取合理的平衡。由于市场上充满竞争压力，公司需要我们付出更多的时间和精力。也正由于此，企业雇主对雇员不断增加压力以期在雇主的合法需要和雇员要求更多合法业余时间中求得平衡。
一个放弃好工作到一个小镇独自创业的父亲这样告诉他的儿子：我有三个知道得很少的孩子和一个想进一步了解的妻子。我已厌倦旅行了，也不想永远听从别人的指挥。对我来说，再也没有比你母亲，你弟弟妹妹还有你更重要了。所以我决定不惜任何代价要设法和你们在一起。我不希望你们的成长过程中没有我。
正如老话说的：只知工作不知玩的男人，使自己成为笨蛋，妻子成为富孀。
根据《工作完毕后不一定要回家》一书作者安•麦琪•库柏所言：高效能生活唯一的最主要的因素是平衡，平衡工作做得愈好，效能、热诚和创造力也就愈大。
我们每个人都要这样考虑平衡问题。你决不要在弥留之际，还在说：我愿意在办公室内多呆一会儿。
三、使员工感到愉快 在本和杰家庭产品厂宣布他们的“喂，我们需要你成为我们的总裁”应征竞赛中，我没有收到邀请面谈的通知书，在失望之余更大的打击是在收到他们公司寄来的一只大信封。信封内是一张正式拒聘书，大小足可作为镜架挂用。这张纸上面印着本•科恩和杰利•格林菲两人并立的照片，头上都戴着高顶帽子，上面饰有本和杰利风味的标记，然后是公司的解说词。一开始纸上写着：我们几乎已录取你担任我们的总裁了。接着是：你的申请使我们感到温暖，拂动了我们的心，像你这样高才能的人也考虑和我们合作。但我们又考虑到像你这样的天才和有潜力的人将会有更好的机会等着你。如果把你的才能用在销售冰淇淋上，那实在太大材小用了。祝愉快幸运！另外，信封内还有一张免费供应1品脱他们厂生产的冰淇淋赠券，还附有一本有关儿童的小册子，里面登载着佛蒙特州内在儿童工作方面有特殊成就的机构，希望你能和他们联系义务工作。
这一封有趣的、也是有远见意义的信，既获得了一个崇拜者，也多了一个终身顾客。
有一次我问微软公司的创办人比尔•盖茨，如果让他重新开始，他希望去哪里工作？他没有直接回答去哪家厂或什么工作，他只谈了使人高兴和有趣工作的重要性。这里我们再回忆一下著名辩护律师克拉伦斯•达罗曾说过的一句话：如果你不会笑了，也就不会思考了。为了吸引和留住那些最好的员工并激发他们的工作热情，一些大公司必须使工作场所充满振奋精神和愉快情绪。希望我们在工作上留给下一代的，要像福布斯杂志的奠基人马尔科姆•福布斯一样，他去世时墓碑上刻着这样一句话：当他活着的时候，生活得满意。
四、采取的措施
1、在下一次的会议上，请你先问：你愿意为哪一类公司工作？要求每位员工给予回答。把员工们的讲话仔细地记录下来，特别对那些讥讽性的意见，因为这里面能反映出你在赢得他们心时的阻碍。
2、接着再召开一次会议。你先花10分钟时间，联系你上次会议上所作的摘录，谈谈你总的看法。
3、将第一、二次会议联系起来，然后结合你的部门或公司的目标，得出一个结论，用一句简单的句子表达大家一致的信念。
4、让你的员工作各自订出自己工作上的目标，然后找每个人谈话，看如何把个人目标和公司的总目标结合起来，再讨论一下如何把它们变成现实。然后每年两次核查这些措施是否贯彻。
5、征求三位自愿者组成一个“平衡行动小组”。把这本书送给这个小组（最好每个组员一本），请他们阅读一下这一章。希望每人提供25条意见，谈谈如何兼顾工作和家庭的问题。在30天内把其中最受欢迎的、也是最现实可行的提议会付诸实施。其他一些重要建议可陆续在60天内实行。
6、再征求三个自愿者立即组成“小丑俱乐部”或“兴趣小队”或“庆祝站小组”或其他任何名称的小组具体进行这项工作。希望他们在24小时内至少提出三条“娱乐规则”。本部门或本公司的所有员工们从这天起都必须遵守这些规则——可以称之谓“集体的神圣追求”。再给他们每周最高25元的预算，让他们在工作场所创办各种欢笑、幽默、风趣、滑稽甚至疯狂的欢乐活动。还要让他们记住：如果员工们等得太久，他们将感到“厌烦和疲倦”。
7、给员工们一个发音器（例号角、哨子或铃等），可在特殊情况时使用，例如完成某项任务时、有重大提议时，也可能只在需要更改行动步伐时等等。
第三篇：曾经这样热爱你
曾经这样热爱你
曾经这样爱过一个人，爱的人知道，被爱的人不知道。这是暗恋吗？
爱着的时候，就整天鬼迷心窍地琢磨着她。她偶然有句话，就想着她为什么这么说？她在说给谁听？有什么用？她偶然的一个眼神掠过，就会欢喜，忧伤，沮丧。怕她不看自己，也怕她看自己，更怕她似看似不看地余光，觉得正在被她透视，也可能被她忽视。终于有了一个机会和她说几句话，就像荒景里碰上了丰田，日日夜夜地捞着那几句话颠来倒去地想着。远远地看见她，心里就毛毛的，虚虚的，痒痒的，在猜测中既难受，也舒服，或上天堂，或下地狱——或者，就被她搁在了天堂和地狱之间。
爱着的时候，就费尽心思地打听她所有的往事，秘密地回味她每个动作地细节，而做这一切地时候，要随意似地把话带到她身上，再做出要听不听的样子，别人不说，自己决不先提她的名字。别人都说，自己也不敢保持特别的沉默。这时候最期望的就是站在一个引人注目的地方，这样就有了和大家一起看她和议论她的自由。
爱着的时候，有时心里潮潮的，湿湿的，饱满的像涨了水的河。可有时又空落落的，像河床上摊晒出来光光的石头。一边怀疑着自己，一边审视着自己，一边可怜着自己，一边也安慰着自己。有时冲动起来，也相对她说，可又怕听到最恐怖的那个结果。就只有不说，可又分明死不下那颗鲜活的心，于是心里又气她为什么不说，又恨自己为什么没出息老盼着人家说，有困惑自己到底用不用说，又羞恼自己没魅力让人家先说。
日子一天天过去了，还是没说。多少年过去了，还是没说。那个人像一壶酒，被窖藏了。偶尔打开闻一闻，觉得慢肺腑都是醇香。那全是一个人的独角戏啊！此时，那个人知道不知道已经不重要了——不，最好是不要那个人知道，这样更纯粹些。在这样的纯粹里，菜是自己，做菜人是自己，吃菜人还是自己。自己把自己一口口地品尝着，隔着时光的杯子，自己就把自己醉倒了。
这时候，也方才明白：原来这样的爱并不悲哀。没有尘世的牵绊，没有啰嗦的尾巴，没有艳俗的锦绣。简明，干净，完全。这种爱，古典得像一弯星星搭起的桥，美好得像春天初生的一抹鹅黄的小草。
这样的爱，真的也很好。
第四篇：让懂你的人爱你
让懂你的人爱你
人世间，那些彼此折磨得最疼的男女，不是因为不爱，而是因为不懂。
恋爱后，女人自以为了解了男人。失恋后，她才发现，之前的“了解”全是“误解”。
就像是：男人觉得女人什么都不懂，女人觉得自己什么都懂。男人觉得女人不懂自己的心，女人觉得那是因为男人不懂自己的苦心。
于是，二人世界里，懂比爱，更难做到。
懂你的人，会用你所需要的方式去爱你。不懂你的人，会用他所需要的方式去爱你。
于是，懂你的人，常事半功倍，他爱得自如，你受的幸福。不懂你的人，常事倍功半，他爱得吃力，你受得辛苦。
让那个能懂你的人爱你。除此之外的任何人，纵然是千般讨好万般狂追，也咬紧牙关，轻易不要点头。
屈服于爱的女人很多。大多屈服于爱得女人到最后都会懂得：一个人若不能真正做到懂你，那他的爱，越深，越磨人……
第五篇：如果真的爱你的员工
1、管理是盯出来的，技能是练出来的，办法是想出来的，潜力是逼出来的。
2、没做好就是没做好，没有任何借口。随便找借口，成功没入口。
3、不是没办法，而是没有用心想办法。用心想办法，一定有办法，迟早而已。
4、结果不好，就是不好。
5、没有执行力，就没有竞争力。
6、选择重于努力，成败在于选择之间。过去的选择决定今天的生活，今天的选择决定以后的日子。
7、执行力不讲如果，只讲结果。
8、思想的高度决定行动的高度，文化的高度决定企业的高度。
9、不要指望别人帮助你，要指望别人需要你。
10、请示问题不要带着问题请示，要带着方案请示。汇报工作不要评论性地汇报，而要陈述性的汇报。
12、成功者常改变方法而不改变目标，失败者常改变目标而不改变方法。
敢于负责任，才能担重任。简单的才是有效的。
如果真爱你的员工，请让他们知道：像老板一样当干部，用老板的标准要求自己，像经营事业一样对待自己的工作。
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