员工技能评价体系

第一篇：员工技能评价体系

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第一章总则

一、目的员工技能评价是评价员工工作能力，为吸引和留住公司发展需要的人才，激励员工在工作岗位上不断总结学习发展，为实现个人发展和企业贡献价值。

二、适用范围

适用于员工基础技能工资的计算。

三、评价方法

采用要素分级计点法，它是数量化的评价方法，在诸多评价方法中，是科学性程度最高的一种。

第二章、员工技能评价体系结构

公司员工技能评价体系，把员工技能划分为四大要素，在四大要素的基础上，又进一步分解为10个子因素，每个子因素再细分为4—6个等级，并分别一一定义和配点。

具体评价要素、子因素、分级、分级定义及配点，请详见《员工技能评价点数表》，及第三章 技能评价要素、子因素、分级、分级定义及配点。

表1.《员工技能评价点数表》

备注：在技能评价中，如果认为某个因素处于两个等级之间，则可增加副级或档次，并可酌情给予点数。

第三章 技能评价要素、子因素、分级、分级定义及配点

一、学历

1、第一学历

员工所获得与公司需要相关的主要专业学历水平。

2、第二学历

除主要专业学历外，员工所获得与公司需要相关的另外的专业学历水平。

二、经验

3、专业工作经验

员工从事与公司需求相关的主要专业工作经验，不包括培训、实习期间从事的工作时段。如员工从事过多个跨行业专业工作，以主要专业工作经验计算，跨行业工作经验不累加。

三、技能

4、附加专业资格

具有与公司需求相关的专业资格证书。

5、附加专业经验

除员工主专业外，员工从事与公司需求相关的其他专业工作经验。

四、素质

6、积极主动能力

7、创新工作能力

8、沟通能力

9、组织协调能力

10、文艺艺术特长

第二篇：员工技能评价指导书

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员工技能评价指导书

1.目的

操作人员的素质是影响过程质量的重要因素，为了对过程质量进行有效的控制，应根据产品和过程的特性，对操作人员的技艺提出相适宜的要求。本准则对各种操作人员的技艺作了定性化的描述。作为技艺评定的依据，评定时还应参考被评定者近两年的工作业绩。2.技艺等级

准则将操作人员的技艺分为A、B、C、D四个等级，其定义为：

A：在师傅的指导下，能按工艺文件的要求，完成简单零件的加工或简单部件的装配及生产的操作。

B：在工艺文件的指导下，能独立进行一般零件的加工或简单部件的装配及生产的操作。

C：能按工艺文件的要求，熟练地完成有较大难度的零件的加工、生产的操作或复杂部件的装配与调试，能指导他人操作。

D：能按工艺文件的要求，熟练地完成复杂零件的加工和复杂部件的装配与调试，能分析不合格品的原因并采取预防与纠正措施，能组织和指导他人工作。3.技艺要求 3.1 A级：

a.了解机床性能，能按设备操作规程熟练地操作所使用的机床。

b.在师傅的指导下，能看懂工艺文件，掌握基本加工方法，完成简单零件的加工。3.2 B级：

a.了解机加工的基本常识，能看懂零部件图纸，能正确理解和实施工艺文件的要求，在工艺文件的指导下，独立完成一般零件的加工。

b.了解本岗位常用量具的用途和使用方法，独立完成自检工作，并判断零件合格与否。

c.了解本工种常用刃具的性能和使用方法，能手工刃磨简单的刀具。磨工应了解常用砂轮的种类、牌号、性能和砂轮修正方法

d.了解冲压（或打端压接）工艺和冲压模具结构。钳工应熟练掌握模具的装配要领，能装配简单的模具。

e.能独立掌握二种岗位的操作技术。3.3 C级：

a.有较强的识图能力，掌握公差配合、形位公差、粗糙度等基本知识。

b.熟悉本工种使用刃具的性能和使用方法，刃磨各种需手工刃磨的刀具。磨工应能根据产品材料和热处理状态选用相适宜的砂轮种类、牌号、性能和线速度，熟练掌握砂轮修正方法。

c.了解本工种使用的各种量具的性能和使用方法，并能正确熟练的使用，能完成各种零件的测量。

d.能按工艺文件和图纸的要求，独立完成关键工序和复杂零件的加工。e.能独立掌握三种以上岗位的操作技术，能指导他人操作。

f.熟悉电器、机械等技术，了解本公司产品结构。钳工应能进行复杂模具的装配与调试。3.4 D级：

a.掌握机加工原理的基础理论知识和机加制图、公差、配合、形位公差、粗糙度等基本知识。b.熟悉各工种使用刃具的性能和使用方法，刃磨各种需手工刃磨的刀具。磨工应熟练掌握砂轮的修正和平衡技术；

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c.了解各工种使用的各种量具的性能和使用方法，并能正确熟练地使用，完成各种零件的测量； d.能按工艺文件和图纸的要求，独立完成关键工序和复杂零件的加工。e.掌握各种不规则零件的装夹和校正方法，熟悉防止装夹变形的各种措施。

f.熟悉各工种的各种加工方法产生不合格品的原因和预防方法，独立完成自检工作，能指导他人进行不合格品的原因分析和预防工作。

g.熟练掌握生产技术，熟悉生产工艺流程，了解各生产岗位的功能和生产要点，能组织并指导他人完成生产任务。4 技艺评定程序

4.1 技艺评定小组由综合部、技术部、质量部、生产部的有关人员组成，综合部负责召集和技艺评定记录的保管。

4.2 技艺评定情况应纳入培训有效性评价和员工个人培训档案。

4.3 公司每两年进行一次员工技艺评定工作。对新员工和调整到新岗位的人员实施岗位培训后，应在培训结束时随时进行技艺评定。

4.4 技艺评定的结果作为确定员工岗位资格和工资调整的依据之一。

5、记录：员工多面手一览表

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第三篇：PICC员工信用管理评价体系

PICC员工信用管理评价体系指标说明

员工信用管理评价体系根据信用管理相关理论，将员工信用划分为三个层面作为一级指标依据，具体设计为资信、工作信用和社会诚信，权重分别设定为20%、70%和10%。本体系按照一级指标进行细化，将指标体系总共分为五级：一级指标3个、二级指标11个、三级指标63个、四级指标104个、五级指标195个。在资信、工作信用和社会诚信综合评价之后，根据PICC总公司和分公司一票否决和六条禁令的政策规定，设定了关键指标核查包括1个一级指标、2个二级指标、9个三级指标和18个五级指标。具体指标详见《员工信用管理评价体系》。各指标具体说明如下：

一、资信

资信是指历史数据，如员工档案中的相关个人信息、学历证明、资格证书以及入职前履历等材料，所占权重为20%。该体系将资信划分为3个二级指标，分别为个人基本信息、任职资格信息和工作基本信息，权重各为30%、40%和30%。

资信指标数据来源由人力资源部提供。

（一）个人基本信息

个人基本信息主要包括9个三级指标：姓名、身份证号、年龄、性别、民族、户籍所在地、婚否、政治面貌和健康状况，前8个指标权重各占10%，最后1个指标占20%。

五级指标对三级指标的判断使用的是T/F的形式，其中T代表“真实”，F代表“虚假”。员工个人信息上报是真实就填T，并按相应权重得分；个人信息虚假就填F，本指标不计分。

（二）任职资格信息

任职资格信息主要包括员工上岗资格等4个三级指标：文化程度、职业资格证书、职称、现岗位工作年限，各指标权重均为25%。

1、文化程度

文化程度主要是从国家统一的高等教育学历进行划分，主要包括4个四级指标硕士研究生及以上、本科、专科和专科以下。该指标采用的是递增原则，以专科以下为基础，权重占60%，之后随着学历的提高专科、本科、硕士研究生及以上所占权重逐级上升为70%、90%、100%。

五级指标对四级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。

2、职业资格证书

职业资格证书主要是从由人力资源和社会保障部规定的职业资格认定级别进行划分，主要包括4个四级指标高级资格证书、中级资格证书、初级资格证书以及上岗证/合格证。该指标采用的是递增原则，以上岗的基本条件上岗证/合格证为基础，权重占60%，随着资格认证的提高初级资格证书、中级资格证书、高级资格证书所占权重逐级上升为70%、90%、100%。

五级指标对四级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。

3、职称

职称主要是指人力资源和社会保障部以及公司通过统一考试评定的职称，主要包括5个四级指标教授级高工、高级工程师、工程师、助理工程师以及员级。该指标采用的是递增原则，以员级为基础，权重占60%，随着职称的提高助理工程师、工程师、高级工程师、教授级高工所占权重逐级上升为70%、80%、90%、100%。

五级指标对四级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。

4、现岗位工作年限

现岗位工作年限（A）是指员工在本单位该岗位的工作时间。主要包括4个四级指标A≥15年、10年≤A＜15年、5年≤A＜10年、A＜5年。该指标采用的是递增原则，以A＜5年为基础，权重占60%，随着现岗位工作年限的增加5年≤A＜10年、10年≤A＜15年、A≥15年所占权重逐级上升为80%、90%、100%。

五级指标对四级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。

（三）工作基本信息

工作基本信息主要包括岗位序列、部门岗位、行业从业年限、现单位工作年限、职位升迁情况和工作单位变动情况6个三级指标，各指标权重分别为15%、15%、20%、15%、15%、20%。

1、岗位序列

岗位序列主要是根据PICC内部岗位序列设置划分为管理类、技术类、展业类、事务类四大类，员工根据自己所处的实际岗位序列选择类别，指标权重为100%。

五级指标对四级指标的判断使用的是T/F的形式，其中T代表“真实”，F代表“虚假”。岗位序列填写真实就为T，并按相应权重得分；岗位序列填写虚假就为F，本指标不计分。

2、部门岗位

部门岗位是指根据员工实际所处部门、岗位划分的3个四级指标所属部门、岗位名称和岗位编码，各指标权重分别为40%、30%和30%。

五级指标对四级指标的判断使用的是T/F的形式，其中T代表“真实”，F代表“虚假”。所属部门、岗位名称和岗位编码填写真实就为T，并按相应权重得分；填写虚假就为F，本指标不计分。

3、行业从业年限

行业从业年限（B）是指员工在保险行业以及相关行业从事工作的时间。主要包括4个四级指标B≥15年、10年≤B＜15年、5年≤B＜10年、B＜5年。该指标采用的是递增原则，以B＜5年为基础，权重占60%，随着行业从业年限的增加5年≤B＜10年、10年≤B＜15年、B≥15年所占权重逐级上升为80%、90%、100%。

五级指标对四级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。

4、现单位工作年限

现单位工作年限（C）是指员工在PICC工作的时间。主要包括4个四级指标C≥15年、10年≤C＜15年、5年≤C＜10年、C＜5年。该指标采用的是递增原则，以C＜5年为基础，权重占60%，随着现单位工作年限的增加5年≤C＜10年、10年≤C＜15年、C≥15年所占权重逐级上升为80%、90%、100%。

五级指标对四级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。

5、职位升迁情况

职位升迁情况主要是指员工在PICC的职业生涯发展情况，包括3个四级指标升职、平级调动和降职。该四级指标采用的是递增原则，以降职为基础，其权重占0%，平级调动和升职权重分别占60%和100%。

五级指标对四级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。

6、工作单位变动情况

工作单位变动情况（D）是指员工进入PICC之前在其他单位工作的次数，包括三个四级指标D=0、1≤D≤2和D≥3。该四级指标采用的是递增原则，以工作单位变动次数D≥3年为基础，其权重为0%，随着单位变动次数的减少，1≤D≤

2、D=0权重分别占60%和100%。

五级指标对四级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。

二、工作信用

工作信用是指员工在工作过程中对工作、企业、领导、客户的工作承诺实现情况。该指标主要包括5个二级指标遵规守纪、业绩评价、工作态度、人际关系和素质开发，其权重分别为5%、65%、15%、10%和5%。

工作信用指标数据来源于人力资源部、财会部、产品事业部、渠道管理/集团客户部以及各部门考核结果。

（一）遵规守纪

遵规守纪主要包括的是员工在企业的严守工作流程和遵守规章制度情况2个三级指标，其所占权重均为50%。

1、严守工作流程

严守工作流程是指员工严格按照公司所规定的工作流程工作，其权重占50%。五级指标对三级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。

2、遵守规章制度

遵守规章制度是指员工严格按照公司的规章制度操作，其权重占50%。五级指标对三级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。

（二）业绩评价

业绩评价是指对员工的主要关键业绩指标完成情况和主要工作与关键举措实施情况进行评价。主要针对不同岗位序列的员工分别进行业绩评价，所占权重为65%。每一种岗位序列的业绩评价都分为主要关键业绩指标完成情况和主要工作与关键举措实施情况2个三级指标。

1、管理类

员工若属于管理序列人员则直接在此类进行打分，不参加其余几类岗位序列评分。管理类的业绩评价的依据是的绩效合同评级结果。管理类主要分为省区分公司、片区分公司、地州市分公司和区县支公司四大类。

（1）省区分公司

省区分公司主要包括综合管理岗和业务管理岗两类。

综合类管理序列：包括2个三级指标主要关键业绩指标完成情况和主要工作与关键举措实施情况，其所占权重分别为40%和60%。主要关键业绩指标完成情况包括2个四级指标总公司下达实收保费和总公司下达考核利润，其所占权重分别为37.5%和62.5%。主要工作与关键举措实施情况包括5个四级指标党建工作、人力资源工作、教育培训工作、工会工作和培训中心工作，其所占权重分别为25%、25%、25%、16.7%、8.3%。具体的指标内容及要求详见绩效合同附件一和附件二。五级指标为打分指标，将其分为突出、优秀、合格、基本合格和不合格5种情况。遵循的是递增原则，对于业绩考核不合格者其权重为0%，其余以基本合格为基础为60%，合格、优秀好突出则逐步递增分别为70%、80%和100%。具体的突出、优秀、合格、基本合格和不合格的划分标准参见绩效合同附件三。

（2）片区分公司

该指标参考对片区经理所签的绩效合同，故片区经理的考核指标一样，主要包括主要关键业绩指标完成情况和主要工作与关键举措实施情况，其所占权重分别为80%和20%。主要关键业绩指标完成情况包括8个四级指标非农险实收保费、应收保费率、非农险考核利润、非农险综合成本率、政策性农险保费、政策性农险综合赔付率、交强险市场份额和交叉销售保费收入，其所占权重为18.75%、6.25%、25%、12.5%、12.5%、12.5%、6.25%、6.25%。主要工作与关键举措实施情况包括车险、理赔质量管理、合规经营和员工队伍建设，其所占权重各为25%。具体的指标内容及要求详见绩效合同附件一和附件二。

五级指标为打分指标，将其分为突出、优秀、合格、基本合格和不合格5种情况。遵循的是递增原则，对于业绩考核不合格者其权重为0%，其余以基本合格为基础为60%，合格、优秀好突出则逐步递增分别为70%、80%和100%。具体的突出、优秀、合格、基本合格和不合格的划分标准参见绩效合同附件三。

（3）地州市分公司

地州市分公司的指标主要包括主要关键业绩指标完成情况和主要工作与关键举措实施情况，其所占权重分别为 80%和20%。关键业绩指标完成情况主要包括8个四级指标非农险实收保费、应收保费率、非农险考核利润、非农险综合成本率、政策性农险保费、政策性农险综合赔付率、交强险市场份额和交叉销售保费收入，其所占权重为18.75%、6.25%、25%、12.5%、12.5%、12.5%、6.25%、6.25%。主要工作与关键举措实施情况主要包括4个四级指标车险、理赔质量管理、员工队伍建设和员工教育培训，其所占权重各为25%。具体的指标内容及要求详见绩效合同附件一和附件二。

五级指标为打分指标，将其分为突出、优秀、合格、基本合格和不合格5种情况。遵循的是递增原则，对于业绩考核不合格者其权重为0%，其余以基本合格为基础为60%，合格、优秀好突出则逐步递增分别为70%、80%和100%。具体的突出、优秀、合格、基本合格和不合格的划分标准参见绩效合同附件三。

（4）区县支公司

由于各地州分公司与区县支公司所签订的业绩合同在指标遴选上有较大差异，因此未设定四级指标，直接采用业绩合同的评估结果。

五级指标为打分指标，将其分为突出、优秀、合格、基本合格和不合格5种情况。遵循的是递增原则，对于业绩考核不合格者其权重为0%，其余以基本合格为基础为60%，合格、优秀好突出则逐步递增分别为70%、80%和100%。具体的突出、优秀、合格、基本合格和不合格的划分标准参见绩效合同附件三。

2、技术类

技术类主要根据PICC总公司的三大中心（财务、理赔、承保）和《中国人民财产保险股份有限公司省、自治区分公司部门职责和岗位说明书》的划分原则整理，将技术类划分为财务、理赔/客户服务类、承保、其他技术岗四大类。评价依据部门的五级考核结果。

（1）财务

财务类技术岗指标包括关键业绩指标完成情况和主要工作与关键举措实施情况2个三级指标，其权重分别为80%和20%。关键业绩指标完成情况包括综合成本率和财务差错率2个四级指标，其所占权重为62.5%、37.5%。综合成本率=（考核利润-奖励费用）/已赚净保费*100%；财务差错率=出错件数/工作总件数。

主要工作与关键举措实施情况包括违反财务规范，其所占权重为100%。违反财务规范指违犯公司的财务工作守则以及相关的法律法规。五级指标为打分指标，将其分为突出、优秀、合格、基本合格和不合格5种情况。遵循的是递增原则，对于业绩考核不合格者其权重为0%，其余以基本合格为基础为60%，合格、优秀好突出则逐步递增分别为70%、80%和100%。具体的突出、优秀、合格、基本合格和不合格的划分标准参见绩效合同附件三。

（2）理赔/客户服务类

理赔/客户服务类指标包括关键业绩指标完成情况和主要工作与关键举措实施情况2个三级指标，其权重分别为70%和30%。关键业绩指标完成情况包括理赔/客户服务投诉情况和理赔/客户服务数量2个四级指标，其所占权重为55%、45%。理赔/客户服务投诉情况主要指客户对理赔/客户服务人员的投诉情况；理赔/客户服务数量即理赔/客户服务人员实际工作数量。

主要工作与关键举措实施情况包括理赔/客户服务流程规范、业务技能、无拒赔、拖赔、惜赔等，其所占权重为30%、30%、40%。理赔/客户服务流程规范是指员工严格按照公司的相关工作流程进行操作；业务技能是指员工处理业务的熟练程度以及质量；无拒赔、拖赔、惜赔是指在工作过程中根据客户的实际情况进行评估。

五级指标为打分指标，将其分为突出、优秀、合格、基本合格和不合格5种情况。遵循的是递增原则，对于业绩考核不合格者其权重为0%，其余以基本合格为基础为60%，合格、优秀好突出则逐步递增分别为70%、80%和100%。具体的突出、优秀、合格、基本合格和不合格的划分标准参见绩效合同附件三。

（3）承保

承保指标包括关键业绩指标完成情况和主要工作与关键举措实施情况2个三级指标，其权重分别为80%和20%。关键业绩指标完成情况包括实收保费、应收保费率、利润率、综合赔付率、优质客户续保率和承保差错率6个四级指标，其所占权重为12.5%、12.5%、37.5%、12.5%、12.5%、12.5%。实收保费、应收保费率、利润率、综合赔付率详见的绩效合同；优质客户续保率=优质客户续保人数/客户总人数；承保差错率=出错件数/工作总件数。

主要工作与关键举措实施情况包括客户关系和业务技能2个四级指标，其所占权重各为50%。客户关系是指员工与内外部客户之间的关系；业务技能是指员工处理业务的熟练程度以及质量。

五级指标为打分指标，将其分为突出、优秀、合格、基本合格和不合格5种情况。遵循的是递增原则，对于业绩考核不合格者其权重为0%，其余以基本合格为基础为60%，合格、优秀好突出则逐步递增分别为70%、80%和100%。具体的突出、优秀、合格、基本合格和不合格的划分标准参见绩效合同附件三。

（4）其他技术岗

其他技术岗包括关键业绩指标完成情况和主要工作与关键举措实施情况2个三级指标，其权重分别为50%和50%。关键业绩指标完成情况包括工作差错率，其所占权重为100%。工作差错率=出错件数/工作总件数。

主要工作与关键举措实施情况包括履职情况，其所占权重为100%。履职情况是指员工对上级安排的工作任务完成情况。

五级指标为打分指标，将其分为突出、优秀、合格、基本合格和不合格5种情况。遵循的是递增原则，对于业绩考核不合格者其权重为0%，其余以基本合格为基础为60%，合格、优秀好突出则逐步递增分别为70%、80%和100%。具体的突出、优秀、合格、基本合格和不合格的划分标准参见绩效合同附件三。

3、展业类

展业类包括关键业绩指标完成情况和主要工作与关键举措实施情况2个三级指标，其权重分别为70%和30%。关键业绩指标完成情况包括销售业绩，其所占权重为100%。销售业绩即员工销售的总保费收入。

主要工作与关键举措实施情况包括市场开发，其所占权重为100%。市场开发是指员工新客户增长率。

五级指标为打分指标，将其分为突出、优秀、合格、基本合格和不合格5种情况。遵循的是递增原则，对于业绩考核不合格者其权重为0%，其余以基本合格为基础为60%，合格、优秀好突出则逐步递增分别为70%、80%和100%。具体的突出、优秀、合格、基本合格和不合格的划分标准参见绩效合同附件三。

4、事务类

事务类包括关键业绩指标完成情况和主要工作与关键举措实施情况2个三级指标，其权重分别为60%和40%。关键业绩指标完成情况包括工作差错率，其所占权重为100%。工作差错率=出错件数/工作总件数。

主要工作与关键举措实施情况包括工作服务质量，其所占权重为100%。工作服务质量是指员工在工作服务过程中的质量水平。

五级指标为打分指标，将其分为突出、优秀、合格、基本合格和不合格5种情况。遵循的是递增原则，对于业绩考核不合格者其权重为0%，其余以基本合格为基础为60%，合格、优秀好突出则逐步递增分别为70%、80%和100%。具体的突出、优秀、合格、基本合格和不合格的划分标准参见绩效合同附件三。

（三）工作态度

工作态度主要是指员工在工作过程中对上级安排的任务情况反映。根据的公司历年和企业文化分别设为3个三级指标包括创新型、主动型和顺应型，其所占权重按照递增原则，以顺应型为基础，所占权重为60%，主动型和创新型逐步递增分别为90%和100%。最终评价结果依据员工所在部门的五级考核结果。

五级指标对三级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。

（四）人际关系

人际关系主要是指员工在公司中与客户、上级、平级以及下级之间的关系。根据的行业特点和实际情况设定为2个三级指标包括沟通协调能力和有效投诉情况，其权重均占50%。最终评价结果依据员工所在部门的五级考核结果。

沟通协调能力包括2个四级指标与外部和与内部，其权重均占50%。五级指标对三级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。

有效投诉情况包括有和无2个四级指标，有有效投诉则其权重为0%，无有效投诉则其权重为100%。五级指标对四级指标的判断使用的是T/F的形式，其中T代表“真实”，F代表“虚假”。真实就填T，并按相应权重得分；虚假就填F，本指标不计分。

（五）素质开发

素质开发主要是指员工所接受的文化、技能培训情况，包括文化素质培训和技能素质培训，其权重均占50%。最终评价结果依据员工所在部门的五级考核结果。

文化素质培训主要是从组织和个人2个四级指标来进行评价，其权重均占50%。五级指标对四级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。

技能素质培训主要是从组织和个人2个四级指标来进行评价，其权重均占50%。五级指标对四级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。

三、社会诚信

社会诚信是根据理念和管理层的要求设定为职业道德、社会公德和家庭美德3个二级指标，其权重分别为30%、40%、30%。

该指标评价结果的支撑数据来源于纪检、监察部门。最终评价结果依据员工所在部门的五级考核结果。

（一）职业道德

职业道德主要是指员工对所从事的工作岗位所遵守的行业规范、保守商业秘密以及有无外出兼职情况进行评价，其权重分别为30%、40%和30%。

五级指标对三级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。

（二）社会公德

社会公德主要是对员工是否有违反刑事、民事、税务、信贷等行为，包括刑事犯罪记录、治安处罚记录、交通违规记录、其他行政处罚、税务记录、信贷记录以及其他，其权重分别为30%、20%，其余均为10%。

五级指标对三级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。

（三）家庭美德

家庭美德主要是调查员工与家庭成员和邻里之间的关系，包括尊老爱幼、夫妻和睦和邻里团结，其所占权重分别为40%、40%和20%。

五级指标对三级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。

四、关键指标核查

关键指标核查主要是根据PICC总公司和分公司的“一票否决”和“六条禁令”的政策规定，由 PICC分公司纪检、监察、审计部门核查，如果员工有以下任何一项情况，则之前的信用得分归为零。

一票否决包括影响民族团结，员工对领导干部有效举报和客户对公司有效举报。

六条禁令包括越权经营，制造虚假利润，埋单、撕单和制作阴阳单，制作假赔案，设立账外账、小金库，在赔款中列支规定以外的其他费用。

五、信用评级

本体系针对最后得分将其分为6种级别，如下：

（一）“★”综合得分＜60。

（二）“★★”60≤综合得分＜70。

（三）“★★★”70≤综合得分＜80。

（四）“★★★★”80≤综合得分＜90。

（五）“★★★★★”90≤综合得分≤100。

（六）说明：当信用评级结果公布以后，如有对评价指标内容有异议或投诉情况，可对其进行再审核，重新对评价结果做相应调整。

备注：

员工信用评价指标体系共包含12张评价指标体系表，其中包括：总评价指标体系表1张，分岗位评价指标体系表11张。

第四篇：技能薪酬体系范文

技能薪酬体系

技能薪酬体系的定义

技能薪酬体系(Pay for Skill, Skill-based Pay, 简称SBP)是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。技能薪酬的显著特征

基于任职者的薪酬体系是对以职位为基础的薪酬变革。尽管基于任职者的薪酬体系有着多种类型，但是它们都具有如下特征:

1、以“人”为本的薪酬设计

技能薪酬体系的核心特点就是以“人”为中心进行设计的报酬制度。以人为本的基础的薪酬和以职位为基础的薪酬最大区别在于：前者以任职者个人的特质和能力为基础，关注的是各个员工在获取组织需要的知识、技能与能力方面的差异；后者以岗位和职位为基础，关注员工从事的工作的差异。

2、以技能的提高为支付依据

技能薪酬体系薪酬支付的依据是员工个人掌握的、经过组织认可的、鉴定程序认可的知识、技能与能力水平。

3、技能薪酬体系具有两面性 一般认为，基于任职者的薪酬体系能够激发员工做出贡献的潜能，但这也正是技能薪酬的优势与不足形成的原因之一。由于组织奖励的是员工掌握的知识与技能，其假设的条件是：员工掌握的知识与技能越多，员工的工作效率就越高，弹性也越强。然而，如果知识与技能不能在工作中得到使用或者恰当使用，组织预期的绩效水平很可能无法实现。技能薪酬体系的优缺点

优点

1、激发员工进取精神，增强企业技术创新能力

2、引起组织结构的变化以及组织价值观的变化

3、有利于关键员工的稳定 缺点

1、培训问题

在培训过程中，资金不足、培训资源分配的公平性、培训需求的准确等问题都成为难题。如果处理不好，极有可能既增加了成本，又造成员工之间不公平的感受，影响员工的积极性。

2、成本控制问题

造成这一问题的主要原因有：（1）技能模块的界定与组织战略发展的需求结合不紧密，使得员工获取的技能无用武之地而发生闲置与浪费。（2）员工追求技能的提升、工资的上涨与组织对高技能的需求数量不成比例，可能造成组织中高技能等级的员工比例过大，人力资源得不到充分利用，人力资源缺乏转化为生产力的平台，从而导致组织人力资源成本过高的情况发生。（3）技术的进步、市场的变化都有可能导致一些技能过时。如果过时的技能不能得到及时清理，也会导致人力成本的上升，使组织成本缺乏竞争力。

3、加大了管理的难度

与职位薪酬体系相比，技能薪酬体系管理的难度主要体现在以下方面：

（1）设计难。在设计技能薪酬体系时，一是技能模块的建立难，技能模块的建立直接关系设计目标能否有效达到；二是技能模块的定价难。在技能模块定价时，要在当地劳动力市场上与相关行业中找到一个技能薪酬基准是十分困难的事。（2）管理难。技能薪酬体系的最大特点就是因人而异，员工的技能水平可能随时发生变化。要对员工具备何种资质水平，应该获取什么样的工资水平进行追踪需要一定的管理支持。另外，员工随时都有可能进入一个新的技能模块并得到认证，其薪酬就有可能在一年中的任何时候发生变化。这些都增加了管理的难度。（3）岗位配置难。要使员工掌握的技能得到充分运用和发挥，要求组织在岗位配置时要有充分的弹性，以确保员工的岗位能够得到及时的调整。

1、技能薪酬体系的优点：

A、有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革

B、有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解

C、有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，同时有利于防止组织出现两个方面的损失：一是因为失去优秀技术专家所遭受的损失，二是由于接受了不良的管理者而受到的损失

D、为组织在员工的配置方面提供了更大的灵活性，从而有利于新技术的引进 E、有助于高参与型管理风格的形成，从而在生产率提高、成本降低、质量改善的同时，降低员工的缺勤率和离职率。

2、技能薪酬体系的不足之处：

A、由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果有可能出现薪酬在短期内上涨的状况

B、要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此无法获得必要的利润

C、技能薪酬设计和管理都要比职位薪酬体系更复杂，因此要求企业有一个更为复杂的管理结构，至少需要对每一位员工在技能的不同层级上所取得的进步加以记录。

总结优缺点：

优点：持续性学习、灵活性、人员使用数量的精简。缺点：潜在的官僚主义、对成本控制的能力要求较高。

第五篇：素质教育评价体系

小学生素质教育评价体系

达拉特旗第四小学 2013年9月修订

小学生素质教育评价体系

《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》指出：全面推进素质教育，培养适应二十一世纪现代化建设需要的社会主义新人，基于这样的认识，几年来我们一直在探索更为合理有效的小学生素质评价的新路。素质教育的理论告诉我们，素质教育的终极目标是让学生获得生动、活泼、主动的全面发展，提高学生的素质是素质教育的出发点和归宿，学生素质水平是检验学校实施教育成效的重要标志。因此，从素质教育的基本观点出发，我们认为科学有效的素质教育评价机制的重点应该是评价学生全面素质。

学生素质评价总要通过一定的形式呈现出来。我们从改革传统的成绩报告单入手，提出了“群体＋个体”的评价模式。群体评价就是通过学生素质发展水平报告会形式向家长展示一个班级学生的群体素质水平；个体评价就是通过学生综合素养评价报告册和成长记录袋形式展示学生个体的素质发展水平。形成一个多角度、多层面的评价结果呈现模式。开展“群体＋个体”评价的意义在于：有利于家长全面了解学生在群体中的位置；有利于家校联合，形成素质教育合力；有利于充分考虑到个体差异，能对个体产生积极的促进作用。

鉴于以上思考，我校对小学生素质评价进行了改革，新增了学生德育成绩评定册。

一、修订小学生德育成绩评定册

传统的学生成绩报告单存在着如下弊端：①评价项目单一，不能全面反映学生素质的发展情况；②实行百分制评价，激化了分数竞争，加重了师生身心负担；③评语千人一面，毫无个性，不利于学生健康发展。因此，必须修订评价册。

（一）重新设计的学生综合素养评价册要求做到“五个体现”。

——要体现小学生素质的综合水平。因此，评价册的内容要全面。

——要体现小学生素质的差异性。因此，报告书须重视学生个性、特长的呈现，要有针对性，力避千人一面。

——要体现导向功能。因此，评价册从内容到形式都要反映出素质教育的精神，有利于素质教育的深入实施。——要体现评价的激励功能。因此，改百分制评价为等级制评价。——要体现“简约可行”的原则。因此，设计评价册时还要考虑到便于教师操作，尽量不加重教师的负担。

（二）评价册要目

1、“体育水平”—— 报告某一阶段学生在体格、体能和身体适应外界能力三方面的发展水平。包括体质水平、健康水平、体育课成绩三项。

2、“综合实践水平”——报告某一阶段学生的主动探索能力、与人合作交流能力。

3、“德育水平”——通过实施《日常行为规范》这一小学生思想道德素质外显特征来反映这一素质。具体包括14个小项。

4、“科学知识水平”——通过报告某一阶段学生对学科课程（也包括艺术课程和生活劳动课程）和活动课程学习情况来反映文化科学素质、审美素质和劳动素质。

5、“个性发展水平”——展示学生特长和意志品格的发挥方向及水平。

6、“安全知识水平”——记录学生学会的一些基本的自护自救方法。

7、“操行评语”——用富有人情味的语言向家长反映孩子的个性心理素质和道德品行表现。（因报告书中没有“心理素质”专门一栏，所以操行评语以评价学生心理个性心理素质为主。）

8、具体分年级制作的综合能力评价表

二、建立多人评价的评价体系。

（一）小学生素质是多方面、多层次的综合体，一纸报告书只能孤立地从某一角度反映学生素质，不能立体地呈现学生的全面素质，因此必须寻找群体中展示学生素质的形式。

（二）在学校里，班级群体对学生个体的影响举足轻重，要充分地发展学生的个性，必须关注并研究班级群体素质。

（三）素质教育是个系统工程，不能没有家长的参与，为了更好地形成素质教育的合力，必须积极地动员家长，让家长也来评价孩子。

三、小学生素质评价改革的初步效果

（一）初步形成了新的教育指挥棒 旧的考试这根“指挥棒”已被新的教育“指挥棒”取代了，这就是以学生评价为主要内容的素质教育评价机制，它带动了师生家长教育观念的更新。

基础教育本质观——强调全体性，反对“应试教育”面向少数，忽视后进生；强调全面性，反对“应试教育”片面对付应考科目的知识传授；强调主体能动性，反对“应试教育”给学生造成的机械被动。

基础教育方法观——强调学生生动活泼、主动地学习，反对“应试教育”的死记硬背；强调低耗高效的教学最优化，反对“应试教育”高耗低效的题海战术。

（二）调动了教师教学的积极性

1、新的“指挥棒”规范了教师的教学行为，扭转了教学中“四重四轻”的现象，即重必考科目，轻非考科目；重知识传授，轻能力培养；重课外补课，轻课堂教学；重书面作业，轻实际操作。

2、新的“指挥棒”促进了教师自身素质的提高。教师们普遍感到没有“一专多能”的教育本领很难适应素质教育的要求；没有丰富的知识和扎实的教学基本功，难以满足学生的需要。因此，刻苦学习文化科学知识和业务理论、苦练教学基本功的气氛比以前浓厚了。

3、新的“指挥棒”更促进了教师教学方法的改革。首先，由于评价的内容全面了，各科教师都加强了教学，比如语文学科的教师已不能只把教学内容局限于基础知识，而要扩大到听、说、读、写各方面。其次，为了让学生学习得生动活泼，教师们纷纷借鉴愉快教育、成功教育的经验。重视教学改革的结果，必然会提高教学效率。

（三）极大地激发了学生学习的积极性

由于改革了对学生的评价方法，学生关心的不再是“分数”和“名次”，而是哪个学科、哪些方面有失误，有欠缺。他们在评价中看到自己优点的同时，也发现了自己的不足，主动地去弥补，争取得到更大的进步。尤其是被评为“奋进生”的学生，不仅单项素质有了进步，也带动了其他素质的发展。

由于讲究教学效率，学生过重的作业负担减轻了，据对全校学生的抽样问卷调查，有70％以上的学生回答“作业负担不重，对学习感到比较轻松”。

（四）初步形成了家、校教育合力。家长一致称赞报告书、报告会等改革。过去，他们关心的是孩子的考试分数和在班上名次。现在，关心的是操行评语和各项素质的发展水平，看孩子哪些学科、哪些能力达到了要求；当他们发现孩子存在某方面不足时，就有针对性地督促、辅导。有些家长还主动来校向教师请教教育方法，以便取得更好的效果。

达拉特旗第四小学 二○一三年九月一日