第一篇：一线员工绩效管理文献终稿综述
大连工业大学
管 理 学 院 本 科 生
学 年 论 文
题目： 一线员工绩效管理文献综述
专业： 人力资源管理指导教师： 黄兴原
学生姓名：彭嘉译班级学号： 人力081-2
22011年8月
一线员工绩效管理文献综述
摘要：企业中，工作在一线的员工占绝大多数，一线员工就如同高楼大厦的地基，对于他们的任何管理都不容忽视。本文就一线员工的管理进行了探讨分析，结合国内外的管理模式对中国企业一线员工绩效管理加以评述。
关键词：一线员工绩效管理人本管理
一、前言：
如若把人力资源管理比作一盘棋，那么HR的任务就是为每个棋子定位清晰明确的角色，在博弈的过程中发挥各类棋子的特性和优势。在众多棋子中，有一个很普通——兵。既没有“车”的凌厉，也没有“马”的威风，更没有“炮”的屡出奇招。可是它却又是那么的不普通，因为它也许就是你或我，是这个宇宙独一无二的生命体。
兵的特点是勇往直前，决不后退。企业里的普通员工就像它们一样，虽然普通，却一样有着自己的追求；虽然本领不是很大，却一样有自己的梦想。他们的本职工作或许只是负责组装一个零件，或者只需要管理一盒文件，但是在整个企业的重要性却是不言而喻的，中国有句名言：问渠那得清如许，为有源头活水来。如果企业获得了生机勃勃的一线员工，拥有了可持续发展的人力战略资源，还怕没有辉煌的未来吗？
二、国内外对一线员工管理的演变
（一）国外对一线员工的管理
1766年，亚当·斯密出版了《国富论》，宣告了古典经济学的诞生，其最大的贡献就是人性的假设——经济人——趋利避害，个人利益最大化。
美国学者兼职业经理人泰勒根据这一人性的假设，认为工人是“经纪人”，工人工作只是为了挣取工资，为此它改进工艺流程，实行标准化
和计件计酬。1911年它公开出版《科学管理原理》，该书的出版，在管理史上是意见划时代意义的事件，它不仅改进了管理手段，而且开辟了管理科学发展的道路，此书的出版宣告了管理学正式独立于学科之林，并创立了管理学中最重要的派别——科学管理学派[1]。泰勒的科学管理仅重视技术性的因素，忽视了人群社会因素。他的科学管理加快了脑力及体力劳动的分离，加剧了劳资之间的矛盾，同时，使分工越来越细，管理越来越专横，工人感到乏味，渐渐成为机械的附属品。
1933年，美国的哈佛大学教授埃尔顿·梅奥等人在“霍桑实验”的基础上提出了“人群关系理论”，并且在他《工业文明中的问题》一书中，还原了人是“社会人”而不是“经济人”的本来面目，使管理理论由最初的“以物为中心”上升到“以人为中心”的阶段[2]。
随着心理学和经济学的发展，关于人性的研究不断进步，管理学也随着人性不断发现而更新换代。马斯洛的需求层次理论和奥德佛的成长理论详尽地描述了生存与自我实现之间的关系；赫茨伯格的双因素理论是通过一项研究，重点在于阐明员工重视与工作绩效有关的要求；美国心理学家弗洛姆研究了需要与目标之间的规律，提出了期望理论，他认为人在预期自己的行动会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来；美国心理学家、管理学家波特和劳勒在期望理论的基础上引申了一个更为完善的激励模式，他们认为努力程度取决于报酬的价值加上他个人认为需要作出努力和获得报酬的概率[3]。
在管理学逐渐成熟之后，美国出现了A模式，代表了西方的管理模式。A模式的管理理论属于理性主义的管理范畴，而对理性的盲目崇拜，对物质的迷恋，对定量化和技术手段的依赖，造成了企业管理“灵魂的缺失”。当代管理理论提出了以人为本，以价值观塑造为核心的价值观管理模式。彼得·德鲁克认为，管理本身也是一种社会价值和信仰[4]。而今美国及西方流行“绿色管理”，但仍没有摆脱经济主义和功利主义的本质。
日本出现了Z模式。Z模式不同于“性本恶”的X理论，也不同于
“性本善”的Y理论。Z理论是“既追求效率又尽可能减少当局与员工的对立，尽量取得行动上的统一”。Z模式是明显地优于A模式，具体表现在以下方面：
1、终身雇佣制。长期雇佣员工，即使经营不佳，一般也不解雇工人，要采取别的方法渡过难关，对员工的的职业保证会使人更加积极地关心企业利益。
2、缓慢的评价和晋升。对员工要经过较长时间的考研再做全面的评价。
3、分散与集中决策。企业的重大决策，要先由生产或销售一线员工提出建议，经过中层管理人员把各种意见集中调整、统一后上报，最后再由上一级领导经过调查研究后作出比较正确的决策。
4、含蓄的控制，但检测手段明确正规。基层管理者一方面要敏感地抓住问题实质，就地解决，另一方面要在上报情况前，协同有关部门共同制定出解决问题的方案。
5、融洽管理人员与员工的关系。全面关心员工生活，把对生产任务和工作涉及的要求同员工劳动生活质量结合起来，让员工在工作中得到满足，心情舒畅。
6、让员工得到多方面的锻炼。不把员工局限在狭窄的范围内，既注意培养员工的专业知识能力，又注意使员工获得多方面的工作经验，对生产技术和社会活动能力都要进行长期全面的考查[5]。
（二）国内一线员工的管理
1、人本管理——上世纪八十年代初兴起的一种新型管理模式，人本管理最早应用于西方的一些企业，继而得到广泛传播。我党十六届四中全会已经指出“以人为本、全面协调可持续的科学发展观，更好地推动经济社会发展。”它在企业管理实践中都较好地得到了体现[6]。例如，“尊重人、培养人、激励人”的海尔人力资源管理体系。为了尊重个人，公司一方面不断致力于改善员工的工作环境，另一方面，也竭力促进员工的发展。公司总裁和高级管理人员都十分重视与一线员工对话，要求员工要有长远的打算，并不断切实提高员工的就业能力，帮助员工成为他们所能成为的最优者[7]。
2、柔性管理。随着知识经济时代的发展，柔性管理已成为现代企业人力资源管理的必然发展趋势，并受到人们广泛重视和研究。所谓柔
性管理是针对员工刚性管理提出来的。员工刚性管理强调以规章制度为中心，用规章制度实行强制管理；员工柔性管理则注重以人为本，对员工实行人格化管理。采用非强制性的方法手段对员工形成一种潜在说服力，从而使企业运营、组织意志转化为员工自觉行动的管理模式[8]。
3、绩效管理——人本管理与科学管理的完美融合企业管理理论大部分源于泰勒的科学管理，但自20世纪80年代以来，面对新的世界经济竞争，欧美、日本等国家开始对经营管理思想和模式进行了深刻的反思与变革，一种新的经营管理理论——人本管理便应运而生。欧美企业奉行的人性化管理，日本精益生产管理推崇“减少员工智慧的浪费”，TQM（Total Quality Management）推行的全员参与、全面提升质量管理[11]……先进的管理理念里无不饱含着对所有员工的重视，对所有员工智慧的关注。属于企业管理中重要的绩效管理，也面临着这样的一个问题，绩效管理应体现人本管理思想还是科学管理思想？
从大环境来分析，中国的贫富差距已经逼近了社会容忍的红线，在调整收入分配格局过程中，如何协调劳资关系同时又能化解成本压力是企业经营者和人力资源管理者不得不面对的难题。以通过延长劳动时间、降低人工成本来获取企业的利润，这条路恐怕已经走到尽头。因此，企业的绩效管理需要在以绩效导向和以人本导向之间寻求一个平衡点，实现将科学管理和人本管理理念的有效嫁接和融合，实现企业与员工发展的和谐一致。也只有在这种情况下，才可能使员工的智慧、才能更多地贡献于公司的发展和价值增值，这与公司的效益最大化的价值取向仍然是相协调的，也能使得员工个人本身获得持续发展。
FSC（Frontline Score Card）绩效管理结合人本管理与科学管理的思想，在两种经典的管理思想中选取一个平衡点，把对一线员工的物质激励、精神激励作为其目标。通过对发展指标和业绩指标的考核，注重绩效改善，培养考核关键人物和建立双向、积极的沟通来解决企业中普遍存在的一线员工绩效管理问题。其中发展指标体现了人本管理的思想，业绩指标体现了科学管理的思想，通过二者完美的融合，来达成企业与
员工的持续发展，创造互赢：企业能从业绩指标的达成降低成本、提高利润，员工因此而获得物质的奖励；在发展指标中，全体员工的智慧激发出来的“金点子”将持续改善项目，会给企业带来巨大的成本节约，员工也因参与感的提升获得自我成就感的满足，获得精神激励[9]。
三、总结
欧美资本主义国家在经济人理论风行后，深刻反思其管理模式，现在已经进入了对人性的尊重阶段，其“血汗”阶段已经过去。但当中国变成世界上的制造王国时，我们的一线员工也因此走上了一段相当长的血汗路。有些制造业视一线员工为机器、廉价劳动力，剥削其剩余价值，以求不断提高成本、降低利润，却忽视了对他们的人性对待。企业没有把员工当成有血有肉、会哭会笑的人，而是一台机器，一台在制造线上不断重复劳动的人工机器。“低成本、低工资、低利润、高效率、高运转、长加班、人海战术、机械管理”是许多制造企业降低成本的最大手段。这种视员工为机器的企业注定赢不了未来。目前，一线员工更多地是80后、90后，他们不仅仅有对良好薪酬的需求，还希望工作与生活平衡、有更多的发展机会，有学习和成长的空间…….这些“追求、价值观、理想”等精神需求印证了社会人的假设。当“刘易斯拐点”和“民工荒”现象出现时，当一线员工频繁流失、抱怨迭起时……管理者不得不清醒地认识到这一基本问题：一线员工不是机器而是有血有肉、有追求有想法的人。同时，应在基于深刻理解人性的基础上去制定和实施管理措施。
2010年初，美国《时代》周刊评出2009年年度人物，排在第二名的，竟然是一个群体——中国工人，而入选理由是，正因为中国有着千千万万勤劳坚韧的中国工人，才能抵抗国际金融风暴的冲击，实现社会经济快速发展，并成为带领世界经济走向复苏的中流砥柱[10]。关注一线员工的管理是企业管理的精髓，努力提高一线员工的素质，充分发挥他们的潜能，激发他们的热情，才能不断增强企业的向心力和凝聚力，进而不断提高企业的经济效益。，参考文献：
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8．稻香．柔性管理 [M] ．北京：中国纺织出版社，2006
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21．张当民．浅析人力资源管理中的人本管理．《人力资源管理》．2008．7
第二篇：员工绩效管理
积极推进员工绩效考核，完善绩效管理系统
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气。
自2013年4月起，门窗厂积极筹备员工绩效考核指标，针对各生产工序及各岗位职责整理出一套较为完善的绩效考评以优化生产管理。绩效考评的初步执行不仅梳理了各生产线在生产制作过程中的优劣势，且清晰地指引员工如何避免并杜绝不必要的错误作业。同时对加强员工的自我管理、提高工作绩效、发掘员工潜能，均发挥积极的指引作用。
在看到绩效考核指标工作的顺利开展之余，对如何优化绩效考核制度实现系统的绩效管理模式是门窗厂今后需要思考的重要问题。因此执行绩效考核的重点工作在于保持对绩效考核指标不断优化，要避免陷入“量化”的误区，通过绩效管理激励或驱动员工的行为指引绩效指标执行。一般按照PDCA（“计划—执行—检查—行动”）执行绩效考核工作是企业的最优选。根据员工在企业中所处的岗位以及其岗位匹配度的不同，采用不同的绩效管理策略。通过辅导，帮助员工不断改进工作方法和技能，随时纠正员工行为与目标的偏离，并对目标/计划进行跟踪与修改，不断通过观察和辅导、收集与记录员工的“行为/结果”关键事件或绩效数据以完善绩效管理系统。
绩效管理是一个系统，要想有效地实施，需要企业高层管理、部门管理者和员工的共同努力，相关职能部门也应该起到组织者、咨询者、培训、宣传者的作用。管理是实践的科学，绩效管理本身也是需要不断探索的，让我们一起思考，以务实的态度做好绩效管理，提高企业竞争力。
第三篇：文献综述终稿
毕业论文(设计)文献综述
——浅论我国农村家电市场差异化营销策略
姓名：张银丽专业：市场营销
学号：200713010048
一、研究背景
当今世界是一个物质产品越来越丰富、消费需求越来越多元的时代，但由于科学技术和信息技术的快速发展，产品同质化现象越来越严重，在这样的市场中，充分竞争把中国市场变成了一个惨烈的消耗战市场，各生产供应商大打“价格战”，但是价格战的结果却致使企业利润微薄，且消费者也越来越不买账了，因此差异化营销已经成为企业生存与发展的一件必备武器。
我国地大物博，整体市场潜力巨大，历年来我国国民生产总值持续增长，各个行业发展都极其迅速，但随着近年来我国举办北京奥运会、上海世博会，中心城市各产业的竞争力日益激烈，家电市场也日趋饱和，因此各家电企业分封将目光转向农村这块“大饼”上。据国务院发展研究中心市场所等单位对全国12个省、2个直辖市的50个县市、300多个乡镇展开的调查显示：我国农民人均收入不断增加以及国家对农村基础设施建设的日益完善使得农村家电消费环境得到了很大的改善，农村居民购买家电的积极性也得到了提高，农村家电市场蕴藏着巨大商机。因此，对于家电企业来说，开拓农村市场是企业长期发展的必然选择，未来最成功的家电企业将是能够成功占领农村市场的企业。
本文在分析我国农村家电市场的现状及其特点、农村居民的购买
需求特点、差异化营销的涵义及途径、农村家电差异化营销意义及其误区的基础上，为我国家电企业在农村市场上的发展提供科学的差异化营销策略。
二、研究现状
1、国外研究现状
（1）著名战略管理专家迈克尔•波特是这样描述差异化战略的：当一个公司能够向客户提供一些独特的、其他竞争对手无法替代的、对客户来说其价值不仅仅是一种廉价商品时，这个公司就把自己与竞争厂商区别开了。
（2）菲利普·科特勒在《营销管理》一书中将差异化定义为这样一个过程：增加一系列有意义、有价值的差异，从而将公司的产品与竞争者的产品区分出来。
（3）美国管理学家德鲁克在描述企业的定义时曾说过，企业的宗旨就是创造顾客。在激烈的市场竞争中，企业能否得以生存与发展，关键在于其产品的功能是否适应市场需要，满足用户的要求，产品的各项技术经济指标能否在一定时期内为广大用户所接受。从生产者来讲，产品是否为顾客所欢迎，最主要的是能否把自己的产品与竞争对手区别开来，即是否存在差异性，有差异才能有市场，让消费者一见钟情，在强手如林的市场竞争中立于不败之地。企业应站在用户的立场上，凭借自身的技术优势和管理优势，根据用户的层次与结构来设计、制造具有不同功能的产品。
2、国内研究现状
（1）中国资深营销策划专家冉文乐从十七岁开始营销研究和实战锻炼，23岁时便成功创立了三家公司，并著有《差异化营销》一书。书中提到，差异化营销，其核心思想是“细分市场，针对目标消费群进行定位，导入品牌，树立形象”，是在市场细分的基础上，针对目标市场的个性化需求，通过品牌定位与传播，赋予品牌独特的价值，树立鲜明的形象，建立品牌的差异化和个性化核心竞争优势。差异化营销的关键是积极寻找市场空白点，选择目标市场，挖掘消费者尚未满足的个性化需求，开发产品的新功能，赋予品牌新的价值。
差异化营销不是某个营销层面、某种营销手段的创新，要从产品、概念、价值、形象、推广手段、促销方法等多方位、系统性地进行营销创新，并在创新的基础上实现品牌在细分市场上的目标聚焦，取得战略性的领先优势。
（2）国内一些管理学家通过对我国农村家电市场的调查研究，指出了它的一些特点：
①农村家电消费者的购买行为具有诱导性和从众性
一方面，我国广大农村居民的平均受教育程度偏低，商品和市场知识缺乏，一次受广告宣传影响较大；另一方面，农村居民往往会有从众心理，即根据周围人群的购买行为来决定自己的购买意向。
②农村家电消费者的需求差异性及层次性比较明显
现阶段，我国农村同城市一样，贫富差距较大，由于可支配收入的不同，农村居民的消费行为也出现了一定的差异性：高收入家庭家电设备基本趋于现代化，家用电脑、太阳能已不足为奇；中等家庭已
开始消费彩电、影碟机等中高档消费品；低收入家庭基本属于温饱消费水平，有的生活仍处于贫困状态，家电消费品还很少。
③农村消费品需求上升空间较大
我国农村人口众多，每一个家庭都是一个消费单位，为农村家电市场开拓了巨大的空间。近年来，农村家电市场发展很快，但与城市相比差距仍然较为明显，无论是消费额还是消费档次均与城市有明显的差别，正是由于农村消费层次偏低，消费方式落后，且城市家电市场也日趋饱和，因而农村家电市场具有较大的上升空间。
（3）国内学术界借鉴冉文乐专家的差异化营销理论，并结合我国农村家电市场的实际情况，提出了三种主要的差异化营销策略：
①产品差异化
产品差异化是指产品的特征、工作性能、一致性、耐用性、可靠性、易修理性、式样和设计等方面的差异。对于同一行业的竞争对手来说，产品的核心价值是基本相同的，所不同的是在性能和质量上，在满足顾客基本需要的情况下，为顾客提供独特的产品是差异化战略追求的目标。
②服务差异化
在日益激烈的市场竞争中，服务已成为全部经营活动的出发点和归宿。服务差异化是指企业向目标市场提供与竞争者不同的优异的服务。尤其是在难以突出有形产品的差别时，竞争成功的关键常常取决于服务的数量与质量。区别服务水平的主要因素有送货、安装、用户培训、咨询、维修等。售前售后服务差异就成了对手之间的竞争利器。
③形象差异化
形象差异化是指通过塑造与竞争对手不同的产品、企业和品牌形象来取得竞争优势。形象就是公众对产品和企业的看法和感受。塑造形象的工具有：名称、颜色、标识、标语、环境、活动等。通过这些工具创造形象的差异化，为企业长期生存和发展奠定基础。
三、研究方向及创新点
本次研究是在前人的研究理论基础上所进行的，主要是根据各位营销大师所提供的理论和策略，并结合我国农村家电市场的现状更加摄入、系统地探讨我国农村家电市场的特点。此外，本研究将指出在“家电下乡”政策下，我国农村家电市场的状况，以此提出一些新的、可供家电企业使用的差异化营销策略，例如渠道差异化、促销差异化等等。另外，本文也将对我国农村家电市场实施差异化营销策略的误区进行一定的阐述，以便给予家电企业以警示。
第四篇：文献综述终稿
PCM法制备泡沫铝的研究现状及应用前景
刘杰，王录才，王芳
(太原科技大学材料科学与工程学院，太原 030024)
摘要：本文论述了PCM法（powder compacting melting）制备泡沫铝的国内外研究现状，重点对该法工艺参数对发泡过程的影响、发泡机理及泡沫铝复合结构进行了讨论，最后对PCM法制备泡沫铝的应用前景作了展望。
关键词：泡沫铝；PCM法；泡沫铝充填管
Present Status and Prospect of Al Foams Preparing by PCM
LIU Jie, WANG Lu-cai, WANG Fang
(Department of Materials Science and Engineering, Taiyuan University of
Science and Technology, Taiyuan 030024,China)
Abstract:The present status of Al foams made by powder compacting melting home and abroad is dissertated in this paper, and the parameters that affect on foaming process, the foaming mechan-ism and the composite structure of Al foams is discussed especially, at last the development of Al foams preparing by PCM method is presented.Key words: Al foam;powder compacting melting method;Al-Foam-filled Tubes
泡沫铝是一种新型的结构与功能材料，因其独特的物理、化学与力学性能，被广泛应用于建筑、机械、交通、化工、电子、通讯等行业。现已开发出一些有工业价值的生产工艺，如熔体发泡法、渗流铸造法、烧结法、同轴喷嘴空心球形铝泡法等[1-3]。90年代初德国Fraunhofer应用材料研究所(IFAM)发明的PCM法，又称粉末冶金发泡法，工艺原理是将混合铝粉与发泡剂粉，经压缩得到具有气密结构的预制体，加热预制体使发泡剂分解释放出气体迫使预制体膨胀得到泡沫铝
[4]。该工艺稳定，可制备泡沫铝异型件及其复合结构，能满足交通运输、航空、航天和军工等领域的需求，已成为当前泡沫铝研究中的热点方向[5]。
国内外的研究者已对PCM法制备泡沫铝开展了多方面的研究。l999年起德国DFG的“胞状金属材料”优先计划联合了20多个著名高校和国立研究所(有汽车制造商支持)，重点采用PCM法制备泡沫铝和AFS（Al foam sandwich），应用目标就是汽车工业[6]。东南大学、东北大学、昆明理工大学、太原科技大学等单位对该法的工艺过程也进行了初步研究，而对PCM法制备泡沫铝充填复合结构及大规格泡沫铝的研究却很少。PCM法工艺参数的控制
首先选择合适的铝粉，如成分、颗粒尺寸及尺寸分布、合金元素以及其他性能等对发泡过程很重要[7]。文献中多采用6061铝合金粉、AlSi7、A356以及纯铝粉，但必须要有稳定的供应商以保证性能的均一性。下面讨论各工艺参数对PCM法制备泡沫铝的影响。
1.1压制压力对发泡的影响
将均匀混合的粉末致密化，必须保证发泡剂完全嵌入铝基体，且不存在残余通孔。因此，压制时要选择合适的压力：压力过高，会由于弹性后效产生分层和裂纹；过低，制得的预制体达不到所需的致密度。太原科技大学[8]采用冷压法、热压法和挤压法制备了预制体试样，并研究了试样在不同加热炉温下的发泡行
为，认为预制体制备方式和加热速度对PCM法泡沫铝的发泡效果和行为有显著影响，且采用挤压法制备的预制体性能最佳。
1.2发泡剂量对发泡的影响
发泡剂是预制体发泡的核心，一般采用TiH2，也有其它氢化物如ZrH2、ZfH2，但价格均比TiH2昂贵，而且性能上也不占优势。由于泡沫铝的密度（孔隙率）随TiH2量的增加而降低（增大），单从密度和孔隙率两方面考虑，增加发泡剂量似乎是有利的。但是TiH2过多，氢气的分压增大，使得液泡的液体薄膜胀破，而导致泡沫铝孔隙结构不均匀；过少，则使孔隙率降低，成型性较差。TiH2量在0.2%～0.6wt%之间时，泡沫铝孔隙率为70%～77%，此时大孔缺陷较少，孔结构均匀细密。因而需综合考虑孔隙率、孔隙均匀性和TiH2有效利用率等因素，确定TiH2的最佳添加范围[9]。
1.3发泡温度对发泡的影响
TiH2的热分解反应式为TiH2→Ti+H2↑，分解开始温度在400℃左右，600℃左右开始大量分解，640℃左右达到峰值。因预制体中的TiH2处于受压状态，其分解受到一定的抑制而趋向于在更高温度下分解。只有当温度高于铝熔点时, TiH2分解产生的氢气压力才能迫使熔融铝膨胀，从而在其内部形成无数的气孔，但是温度也不能过高，否则熔体的粘度降低，易造成气孔不均匀，甚至熔体中气体逸出[8]。
1.4发泡时间对发泡的影响
TiH2的分解量不仅与温度有关还与时间有关。如果发泡时间短，TiH2分解不充分，所形成的泡沫铝密度大，孔隙率比较小；反之，容易造成气孔较大并相互贯通[10]。因此，必须在合理的发泡温度下选择合适的发泡时间。对挤压法制备的预制体在不同炉温下发泡，其膨胀高度与时间的关系：随炉温升高，试样的膨胀高度增加；达到同一膨胀高度，炉温越高需要的时间越短。由于液态泡沫的不稳定性及高温下铝液的良好流动性，试样达到最大膨胀高度之后，气孔合并进入收缩阶段[11]。PCM法制备泡沫铝的发泡机理
将预制体试样在炉内加热至基体铝固相线温度以上，在升温过程中铝粉颗粒不断被熔化、周围的氧化膜也变软，试样的强度不断降低，可变形能力不断增强。对应其孔结构经历了形核和长大以及毛细力和重力驱动下泡壁熔体流动引起的合并粗化和孔隙率自上而下梯度减小等演化过程[8,12]。
预制体发泡的外部压力包括周围母体材料的强度或粘度、液体静压力、TiH2分解产生的氢气压力以及表面张力所引起的附加压力[13]。其中气泡长大的驱动力由的氢气的分压P决定，据理想气体状态方程: PV = nRT，在一定TiH2含量及发泡时间条件下，随温度的升高，P增大，气泡生长的驱动力加强，同时液体的粘度降低，气泡生长需克服的外界阻力减小，因此在一定温度范围内，气泡生长趋势强劲，泡沫铝的孔隙率增大，体积质量变小。温度继续升高，P不断增大，同时液体粘度不断降低，气泡壁承受来自P的能力变弱，使得气泡壁撑破，造成连通孔，气泡在表面张力的作用下收缩，而引起孔隙率降低，体积质量增大[10,14]。
显然，发泡过程中泡沫熔体是不稳定系，孔结构不断发生演变，提高熔体的稳定性和孔结构的均匀性是PCM法制备泡沫铝非常重要的问题。东北大学魏莉等[15]在铝硅合金粉末中加钙增粘，提高了泡沫铝熔体的稳定性与孔结构的均匀性，表明在采取严格的气体保护措施条件下，加钙量在2%～25%时，可获得
较低密度且孔径均匀的泡沫铝材料。大连理工大学高洪吾等[16]研究了TiH2在空气中加热氧化处理前后的释氢行为，表明经高于450℃空气中加热处理后TiH2于Ar气氛中释氢，TiH1.97和TiH1.92向TiH1.5转变的相变开始温度有明显的升高趋势，表明氧化产物对TiH2有较好的缓释效果；氧化温度对TiH2缓释效果的影响程度明显大于保温时间的影响。PCM法泡沫铝复合结构的制备研究
PCM法泡沫铝具有高弯曲比刚度、良好减振和冲击能量吸收等特性，能实现近终形产品的一次成形，易于和实体结构形成三明治复合结构[8][17]。国内外的研究机构对该法泡沫铝及其复合结构进行了大量的研究，对大规格及连续生产泡沫铝工艺的研究也正在进行。
东南大学梁晓军等[18-19]，采用PCM法制备了Fe、Ti面板泡沫铝芯三明治结构，研究了泡沫铝芯的膨胀规律，分析了面板与泡沫铝芯的冶金结合过程，提出了微观结合机制，同时也研究了泡沫铝制备工艺参数的影响以及制备中的排液问题。东北大学祖国胤，张敏等[20-22]对该法三明治板的制备也进行了研究，将轧制复合（即采用粉末与面板直接轧制）技术应用于可发泡复合板的制备，对泡沫铝夹心板的制备及其界面结合机理进行了研究。太原科技大学钟秀琪[11]对制备泡沫铝充填管的工艺参数进行了初步研究。泡沫铝夹心柱体材料可用于汽车保险杠：空管的失效形式是在长度方向上产生塑性变形褶皱，填充泡沫铝后，外部管在长度方向上的褶皱变形会增加，该泡沫铝圆管复合结构吸收的能量比单一管或单一泡沫铝吸收的能量还要多[23]。PCM法泡沫铝的应用前景及存在的问题
轻量化是汽车行业发展的趋势之一。如果在车身易碰撞区域采用PCM法泡沫铝及其复合结构，既减轻重量，又可显著提高车体的被动安全性、抑制振动，能达到安全、舒适和节能的目的。其实泡沫铝夹芯件早已在国外汽车上得到了应用，比如顶盖板、底盖板和滑动顶板等高刚度构件。在汽车冲击区的部件上如金属横梁、保险杠等使用合适形状的泡沫铝夹芯件，可控制最大能耗的变形，对侧面冲击保护同样如此。美国Ford汽车公司从上世纪70年代起就开始将泡沫纯铝用于汽车的防撞安全装置。目前，奥迪、大众和菲亚特汽车公司已将铝管(或钢壳)／泡沫铝复合体用做发动机前部的冲击能量吸收器，使吸能能力显著增加，而减小冲击载荷波动。Karmann汽车公司采用泡沫铝三明治而不用传统的钢板，增加了整个车身的刚度，并发现在50～400Hz范围内有比钢或铝好得多的阻尼性能，还兼有良好的冲击能量吸收特性。曲面状泡沫铝三明治板还试用于奔驰CLK轿车后舱扳，较原钢板减重25%，而刚度增加6倍。由于AFS的比刚度较高，可以将AFS用做空间刚架结构，每加仑汽油多开2.6英里[6]。
PCM法制备的泡沫铝也已在轻质结构和吸收冲击零件上获得了应用、并进入了小批量生产阶段[24-26]。要全面发挥PCM法优点，就应以提高被动安全性作为突破口，开发该法泡沫铝及其充填复合结构，如：前后保险杠充填；车骨架的填充；A立柱充填；侧门门框填充；保险杠和底盘之间的冲击能量吸收结构等等[7]。
尽管泡沫铝在许多方面的应用前景广阔，但研究者认为现有的众多生产工艺几乎都未达到完善的成熟阶段，特别是对PCM法制备泡沫铝的研究还仅仅处于实验及初步应用阶段。为了扩大PCM法泡沫铝及其复合结构的应用，还有许
多工作要做。
1.PCM法的基础实验研究还不够深入：均匀的孔结构、工艺的可控性、泡沫的稳定性还存在许多需要突破的难点（排液等问题仍困扰着泡沫铝的生产）。其中所隐藏的规律，目前还没有清晰探明，对这些方面的研究探索，将会促进PCM法制备泡沫铝技术的进一步完善，甚至可能是质的飞跃。
2.重视PCM法制品的后处理技术（成型、机加工、涂覆、连接等），特别提出该法制备异型泡沫铝及其充填管／壳复合结构以及大尺寸泡沫铝材，以拓宽其工业化之路，加快其工业化进程。
3.该法泡沫铝仍未广泛应用，主要是用户还未对泡沫铝的性能及应用有最清晰的认识。只有形成需求，最终才能使泡沫铝得以大规模应用，对泡沫铝的研究才真正算得上有意义。
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刘杰（1981-），男，山东潍坊人，硕士研究生，研究方向：多孔轻质材料及技术；电话：***，E-mail:porous2005@sina.com.
第五篇：关于绩效管理的文献综1
关于绩效管理的文献综述
公管10041010670427刘晓爽
一． 国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状
（一）国外绩效管理的理论与实践
目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法(Key Performance Indicator,KPI)，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(Balance Scorecard,BSC)。国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。日本企业的整体文化更加注重于团队精神和团队力量。日本绩效管理的观念主要有以下几个方面:其一，权限的委让。其二，参与计划与沟通。其三，信任。其四，团队是和谐的团体。
（二）我国企业绩效管理的现状
国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。对KPI、BSC、360度考核等考核方法和理论的探讨经常见诸报端，然而真正的创新却少之又少，能把西方绩效考核理论和中国的文化与人文实际结合起来的理论或探索更加少见。盛宇华和潘勤对技能工资制与绩效工资制进行了研究分析，认为国有企业在选择工资制度时应当从实际情况出发，并综合考虑内外部多种因素的作用和影响，将这两种工资制度加以综合运用。
就企业实践而言，虽然有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。不少企业正在尝试建立绩效考评体系，但是由于缺乏经验和系统的知识，不知从何处着手。
二、我国大型企业绩效管理存在的问题及原因分析
企业绩效管理中存在的三类普遍现象。现象一:考核者和被考核者的抵触；现象二:“两张皮”现象；现象三:流于形式现象。
上述问题的原因可以归总为以下三个方面:一是定位问题，即对绩效管理的认识存在偏差；二是环境问题，即没有营造一个适合推行绩效管理的企业内部环境；三是技术问题，即没有很好地掌握、运用现代绩效管理的必要技术。三个问题都很突出，但前两个问题更容易为企业所忽视。一些国内企业对绩效管理的认识严重不足，一些企业几乎没有什么战略、业务流程、全面预算管理的概念，还有一些企业的企业文化对绩效管理的推行设置了无形的障碍。我想这也正是一些咨询公司设计的绩效管理方案实施效果不佳的最主要的原因:他们片面追求管理方案技术上的完美性，陷入了绩效管理技术的泥潭不能自拔，没有通盘考虑绩效管理系统要充分发挥其作用需要企业内部其他管理要素的支撑。事实上，人力资源管理系统只是企业管理系统中的一个子系统，而绩效管理又是人力资源管理系统中的一个子系统，因此在推动绩效管理变革时，一定要跳出系统本身，才能够对该系统施加影响，使该系统发生质的变化。
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