关于员工日常管理问题的几点见解（精选5篇）

第一篇：关于员工日常管理问题的几点见解

关于员工日常管理问题的几点见解

最近，有一位多年没见的老同学向我诉苦，自己刚刚走上管理岗位，在工作中遇到一些管理上的问题，不知如何处理。其实他反映的这些问题，本人在早期的管理工作中也曾经遇到过，只是不同的工作团队，所用的管理办法不一样。下面是自己的一些管理心得，希望对从事管理工作的您有所帮助。

一、如何化解员工反映的“领导分工不匀，导致有人辛苦有人闲”的问题。

本人郑重声明：这个世上只有相对公平，没有绝对公平。社会现实告诉我们，收入高的人，做事未必就会做得好、做得多，收入少的人，也不见得做事就会差、就会少。有一点可以肯定的是：有能力，会做事的人，绝对比别人辛苦。用广东农村的话来说，就是“边只牛好使，就使死果只”（备注：那只牛听话，叫让那只牛耕田）。当然，如果这只“牛”没有被累死，那么我们要恭喜它，他失业的机会将会比别人低，得到的工作经验也会比别人多，升迁的几率也比别人高。当一个人经常在领导面前抱怨自己做得比别人多、做得比别人辛苦的时候，其实，晋升的机会正悄悄地远离他，因为没有领导喜欢计较的员工。

本人经常对员工说：“领导在单位里经常叫一个有能力的人做事，特别是做一些重要的事情，这并不是因为他的工资比别人高而要多做一点，那是因为领导相信他的能力能把领导交代的事做好。如果有一天，领导叫一个工资或能力都相对较低的员工去完成一项比较重要的工作，大家也不要以

为这位领导要刁难这位员工，可能是领导想给机会让这位员工证明他有能力做好这件事。对表现好的，管理者要及时给予鼓励和肯定，“立功”就应该“受奖”。至于“先受奖，后立功”的说法，我们在管理学上从来没有听说过。事实告诉我们，要解决工作分工不匀的问题，关键是要培养好人才，能用的人多了，分工自然就平均。所以管理者的目光不能单单停留在某位员工身上，要充分发掘每位员工的长处和优点，以百花齐放的态度去培养人才（这是本人在管理岗位上的工作多年心得）。

二、如何解决管理者“缺少管理经验，导致分工不匀”的问题

对于一名基层员工向公司管理层的角色转变，本人的管理经验累积完全来源于基层。

前苏联著名作家高尔基的自传体“三步曲”分别描写了自己童年、少年和青年时代的生活和命运，而本人的“四重奏”则见证了自己的管理历程。

首先，管理初期，本人利用自己工作多年，熟识业务的优势，最苦最累的活抢着干，与基层员工打成一片，充分调动员工的工作积极性和对本人能力的认可（当然，随着管理工作压力越来越大，谁都不可能事必躬亲）；其次，本人工作之余主动与员工交往，深入了解员工的家庭和生活情况，为员工排忧解难，真心实意地和员工交朋友；再次，在合理的前提下，本人会尽力为员工争取应有的薪酬福利；最后，本人结合员工的性格特点和个人特长，将其分配到适合的岗位，安排适合的工作，大家各得其所，分工自然平均。员工

在适合自己发展的空间尽展所长，成就感和满足感自然而然地令员工再次全力投身工作。

当然，在管理期间，我们还要根据一些实际情况和问题，制定相关的工作制度和守则，尽量做到“以人为本，奖罚分明”。

三、如何妥善处理好与员工之间的关系，彻底克服“管理厌烦症”

“管理厌烦症”这个症状本人还是第一次听说，这估计是管理者缺乏长远的管理规划和设想，又或者是未找到顺利开展管理工作突破口而产生的逃避心态吧？本人建议出现“管理厌烦症”的管理者，要从现在开始着手制定一个长期管理计划，并逐步向管理目标进发，不求贪功急进，只求走好每一步。

管理者也可以尝试从另一个角度去了解员工，多发掘他们的优点。也就是说，只要做好本人前面所讲的第二点，这个症状是绝对可以克服的。

有一句夫妻相处的名言本人很喜欢，那就是：“你心里想他（她）的优点多于你眼里看到的缺点，你会很幸福，你眼里看到他（她）的缺点多于你心里想到的优点，你会很痛苦！”你大概会问，这句名言是谁说的呀？不要乱猜，这句伟大名言是本人总结所得，希望对大家有所帮助，哈哈……。

乐在其中2012年9月9日

第二篇：员工日常管理

广州市腾森家具有限公司

员工日常管理规定

一、员工上班进入厂区必须正确佩戴厂牌，已发放工服的员工应穿着工服上班；不得

穿着拖鞋或露出脚趾的鞋进厂，但下大雨或脚部受伤不便等特殊情况除外。

二、上班期间，员工必须服从公司安排，听从主管的工作分配，不得无理拒绝。

三、如无正当理由，不服从工作安排，及或当众顶撞上司，并当众扬言解除劳动关系也

不听安排的，视为严重违反公司的规章制度，公司有权立即对员工作解除劳动关系处理。

四、无论厂内外，严禁员工威胁、恐吓公司其他员工，危害其人身或财产安全。违者，一经证实，即视为严重违反公司的规章制度，公司有权立即对员工作解除劳动关系处理。情节严重的，交公安部门处理。

五、工作期间，各员工都要严格遵守公司的各项规章制度，这些规章制度包括：工作流

程、操作规程、作业指导、技术标准、安全生产管理规定、消防安全制度等，做到安全、优质、高效。违者，公司将按相关制度处理。同时，要积极主动节约用料，充分回收可再用资源，提高资源利用率。

六、严禁员工私自更改工作流程、技术标准、作业规范等，违者将严肃处理，凡因私自

更改所导致的一切后果，如财物损毁、人员伤亡，一律由该员工负责，构成违法犯罪的，将交有关政府部门处理。

七、为保障广大员工的生命安全及身体健康，上班期间，员工必须按规定穿戴劳保用品。

八、各生产车间（五金部、皮部、包装部、开料组、仓库、木工房、开发部车间重地），严禁烟火。禁止员工在保安室、非吸烟区、厂区过道及洗手间吸烟。

九、上班期间，员工可用茶杯、水杯等小容器打水，但禁止用水桶、胶罐等大容器打水，违者视为怠工。白天上班时间，非上班员工禁止入厂打水。如有需要，请在下班时

间打。任何员工不得借打水怠工，每昼上班，打水（含代他人打水）都不得超过四次，即早上、下午或者晚上上班，每班都不得超过四次打水。对违反打水规定的员工。

十、员工有以下行为之一的将予以通报批评，一个月内累计达到三次，或者一年内累计

达到六次，都视为严重违反公司的规章制度，公司有权对员工作解除劳动关系处理：

（1）、员工上班时衣冠不整或奇装异服、饰物发型夸张；

（2）、上班期间嬉戏、吵闹、喧哗、追赶、打扰他人工作，或者经常打私人电话、发信息、玩手机游戏等；

（3）、未经部门主管批准，私自离开工作岗位；

（4）、上班期间喝酒、偷懒、睡觉；

（5）、乱抛垃圾，随地吐痰。

（6）、下班后，各员工应自觉排队打卡，不得插队、不得大声喧哗、不得争先恐后。

（7）、任何员工不得推着车或骑着车打卡，亦不得打卡后骑着车离厂，以免撞伤他

人。

（8）、出于财物安全考虑，下班后，公司安排保安员，检查、抽查员工摩托车尾箱

或带出厂物品。如有不便，请各位员工谅解，并支持和配合。

十一、下班以打卡钟时间为准，如发现员工未经批准，提前下班离开本部门，除罚款外

达到旷工条件的，按旷工处理。

十二、严禁员工在公司内赌博、博彩，除罚款外情节严重者，交有关政府部门处理。

十三、严禁用公司电脑做与工作无关事情，如上班时间上网看新闻、听歌、玩游戏、看

电影、聊天等。

十四、未经批准员工不得携带公司任何物品出厂或到宿舍使用，违者当偷盗处理。

十五、员工不得偷盗公司财物，一经发现视为严重违反公司的规章制度将交公安部门处

理。

十六、车辆应按指定位置停放，不得越界停车，禁止在车间内停放自行车、摩托车。

十七、严禁擅自毁坏公文、公告、通知、通告等文件（包括电子文件、资料）。

十八、员工应爱惜公司财物，不得遗失或损毁公物，否则除照价赔偿外。

十九、员工要互相尊重，友爱互助，发生争执时，及时找相关的主管协调解决，严禁吵

架、打架。

二十、禁止员工辱骂、侮辱、威胁、恐吓质检员；一个月内累计达到二次，或者一年内

累计达到四次，都视为严重违反公司的规章制度，公司有权对员工作解除劳动关系处理。情节严重的，交公安部门处理。

二十一、员工要严谨职业操守，维护公司的良好形象和声誉，严禁泄露公司的任何商业

秘密，违者，公司将追究相关责任。构成违法犯罪的，交有关政府部门处理。凡泄露公司的商业秘密，即视为严重违反公司的规章制度，公司有权立即对员工作解除劳动关系处理。主要的商业秘密如下：

（1）、新产品的研发计划、目录册、样板、图片、技术资料等；

（2）、账目账本；

（3）、未来的生产经营战略规划；

（4）、专利技术或专有技术；

（5）、主要的原材料供应商、大客户及其联系方式；

（6）、主要的生产工艺流程、机器、设备和工具；

（7）、公司明令禁止对外公布的其他商业秘密。

二十二、严禁员工利用职务之便损公肥私，以权谋私，严禁员工吃回扣及收受业务往来

方人员的商业贿赂，严禁挪用公款，一经发现将视为严重违反公司的规章制度，公司有权立即对员工作解除劳动关系处理。情节严重的，交公安部门处理。二

十三、严禁散播谣言，扰乱公司正常的生产经营秩序，如恶意散播谣言一年内累计达

两次，严重优乱公司正常的生产经营管理秩序，则视为严重违反公司的规章制度，公司有权立即对员工作解除劳动关系处理并交有关政府部门处理。

二十四、凡员工违规，保安员都有权登记至人事部处理。凡保安员按照公司的规章制度

进行执罚，任何员工不得无理取闹，顶撞或辱骂保安员，一个月内累计达到三次，或者一年内累计达到六次，都视为严重违反公司的规章制度，公司有权立即对员工作解除劳动关系处理。

二十五、今后，员工如果对违规处罚有异议，请自接到处罚通知之日次日起，二天内到

人事部作出申辩，以便及早调查解决。逾期后果自负。如遇特别情况，特别处理。二

十六、凡员工违规属实，却不接受规定处罚，拒绝在处罚通知书上签名，公司在维持

原有处罚的同时，加罚一倍，并将在公告栏，对这部分员工进行通报批评处理。同时，违规员工仍需在加罚后的处罚通知书上签名，如果员工继续拒签（第二次拒签），即视为严重违反公司的规章制度，公司有权立即对员工作解除劳动关系处理。

二十七、正常情况下，每月20日发放员工上月的工资，公司不再借钱给员工，请各位员

工做好理财准备。

二十八、凡离职员工，如不方便自己前来领取工资，请离职前办妥工资代领手续。代领

只能委托本公司的员工，不得委托其他人代领。

以上规定，就公告之日起正式施行，敬请各位员工遵照执行！解释权和修改 权归广州市腾森家具有限公司。

广州市腾森家具有限公司

2011年4月1日

第三篇：员工日常管理规章制度

为了创造一支以店利益至高无上准则，建立高素质高水平的团队服务于每一位客户店里制定了以下严格的管理规章制度，望各位员工自觉遵守！

一、员工本着互尊互爱，齐心协力，吃苦耐劳，诚实本分的精神。尊重上级，不得越级打小报告，有何正确的建议或想法，书写文字报告于上级部门，公司将作出合理的回复！

二、服从分配、服从管理、不得损毁公司形象透露公司机密！

三、上班不得迟到，早退，矿工，上岗时不得嬉笑打闹，赌博喝酒，睡觉而影响本店形象！

四、员工工作实行轮牌制，不得抢牌，挑牌，跳牌，更不准拒客，挑客！

五、员工工作操作必须按照技术流程完成，不得偷工减料！

六、工作时接听私人电话不得超过一分钟，卫生实行区域包干制，必须做到整洁清爽！

七、认真听取每位客户的建议和投诉，损坏公司财务者照价赔偿，偷盗店里财物者交于公安部门处理！

八、员工服务态度

⒈热情接待每位客户（您好！欢迎光临！请~！）做好积极，主动，热情，微笑服务！

⒉了解各产品的性能向客户合理的介绍

（工作中```不好意思！请稍等！对不起！走路轻，说话轻）！

⒊工作后```对本次服务是否满意？麻烦您对我们的服务提出宝贵意见！跟单！请慢走欢迎下次光临！

九、员工奖罚规定：

⒈全勤奖励50元，迟到，早退每分钟扣罚0.5元，旷工一天扣80元，工作时间不允许请假，请假一天扣除当天基本工资加10元，未经批准按旷工处理，病假扣除当日工资。

⒉卫生区域不清洁扣罚5元/次，工作后未整理干净扣罚5元/次！

⒊上岗时不得嬉笑打闹，睡觉而影响本公司形象，违者扣罚10元/次！

⒋必须服从分配，服从管理，违者扣罚30/次，私下使用店里产品者扣罚30/次

十、入职要求

⒈到店里应聘入职人员必须向店里出示有效身份证复印件一份！

⒉必须遵守本公司规章制度！

十一、辞职条件

⒈员工合同期满后方可离职，离职将发放所有工资和培训费！

⒉未满合同期如需离职者必须提前3个月交辞职报告，书写详细理由批准后方可离职，离职只发放工资，培训费将予以扣除，而做为违约金！

⒊没签合同员工离职必须提前一个月提交辞职申请，经批准后方可离职，给结算工资和押金！

十二、辞退员工将不发放任何工资待遇，辞退条件如下

⒈连续旷工3次/月！

⒉拒客5次/月！

⒊泄露店里机密3次/月！

⒋偷盗店里财物！

工作时间：早08：30——晚10：00！

工作餐：中午、晚上。

薪资：底薪+提成！

第四篇：养老院日常管理问题（范文）

广州市松鹤养老院日常管理浅谈

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松鹤养老院的员工应透彻理解我院的服务宗旨“视老人如亲人、全心全意为老人服务”。要求院内每一位员工都要领悟到服务老人的精神。在平时接待、对待老人和突发事件发生时，应以服务好老人为首要考虑，不要斤斤计较或者推卸责任。真正实现让老人“有个伴”。

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养老院的核心竞争力---服务。老人院就靠服务去赢取客户的口碑，从护理、饮食、住宿环境等狠抓，做到一流。当我们的管理成熟以后，可以开始考虑差别化战略的问题，在服务细节上体现我们的人性化，在服务项目上体现我们的多元化，在服务品质上体现我们的星级化。例如，每天订餐服务、专业心理辅导师陪同聊天、建立老人大学等等。

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要做成一件大事，没有明确的目标就很难完成，更别说效率。我们应该树立起企业目标，李院长提到的“力争一年内建成二级养老院，两年进入市，三年进入省，四年进入全国先进行列”的想法就很好，但是提出这些还不够。我们要知道这些目标有怎么样的标准？我们应该如何达到？提到的客户满意度95%以上应该怎样去衡量？既然我们有了每年的目标，那每个季度每个月的目标又是什么？假如我们定下来是2012年1月1日开张的话，我们还需要具备什么条件？这都需要各部门倒排计划，每样如期落实的。

除了服务质量目标以外，我们也应该考虑到董事会和养老院的经济利益，董事会要求养老院在不损害服务质量的情况下实现5年内回本。那我们的人员配置应该怎样达到一个平衡？我们的财务目标、销售目标是多少，都要非常明确。

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各部门单位应熟知各自的职务和目标，订制规章制度和服务流程。我们是以制度管人，而不是人管人。放眼未来，松鹤拿着这一套规章制度和服务流程，就能实现开分院，兼并在崩溃边缘的养老院，更远的还可以和一些地产商合作发展养老地产，我们提供或者承包服务，以入股的形式经营，扩大发展。而这一切，只要有适当的人去实施就不是梦想了。

在这里我想再明确一下部门架构的分工问题，也就是权、责、利问题。做任何事都有针对性，有效率，杜绝责任不清，有时发生把责任推来推去，内耗只会对公司做成损害。

行政管理部应该有两大职责，一、行政方面的工作，包括规章制度的建立和合同制定、审批。

二、人事管理，包括员工入职离职记录、绩效考评、培训，还有员工关心慰问工作。从现在的情况来看，行政部在开张之前需要完成的工作非常繁重。

营销策划部除了平时的接待工作和安排长者入住之外，还有老人和员工的活动策划工作，例如联系义工团体来我院活动、文娱活动的安排、唱歌跳舞、老人大学的建立、球场管理、组织员工聚餐活动等等。这些都要有计划地去组织完成，丰富老人和员工精神上的需求。

后勤部管的包括仓管、采购、膳食、清洁、固定资产统计、维修、安保等。完善好每个工种的工作流程和规章制度。例如膳食部的管理，我院需要的是从原材料进仓登记，到进入厨房烹调，到送到老人跟前的时间，再到怎样把碗筷拿回厨房去洗，这一系列动作都需要有流程，需要规范，这样才能保证我们的服务一丝不苟，稳定正常。

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明确各部门主管的审批权力和招聘、辞退权力。建议开张之初管理先从严，有问题了或者太繁琐了再放宽尺度。

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我院的短期目标是要实现电脑化管理，使用这样现代化的管理模式才能跟得上时代的步伐。电脑化优点有：流程明确、记录清晰、信息传达清楚及时、统计记录工作方便、省纸。缺点就是操作人员需有电脑操作知识，所以在招聘就招具备这方面知识的人才，在培训的时候应适当加强电脑的学习。电脑化管理会用在行政人事、财务、客户管理、仓管（采购）、OA这些领域上。

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会议质量问题。以后会议内容会分成以下3个步骤：1.董事会/总经理指示；2.回顾上周会议纪要；3.今周工作目标和计划。这就需要会议登记员每次如实认真的登记好会议内容，会后整理再交由开会成员传阅签名确认。下周开会的时候，会议主持人应该手持上周的会议纪要，逐项明确各事项的完成进度，完成不了的在会议上讨论解决。每个部门也应开各自的部门会议，把董事会/总经理的指导思想贯彻到每一个员工心里，做好会议纪录，方便上级领导检查翻看。

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作为管理者，在工作上贯彻领导的思想外，应还有“服务”员工的觉悟。只在工作上管理指导员工，平时大家应互助互爱，相互尊敬，要明白每一个员工都只是为老人和养老院服务，而不是为某一个领导服务。

我院的员工中，特别护工和保安，作为养老院服务的前线人员，他们的工作幸福感直接影响到他们的工作服务质量。要从他们的薪酬、绩效考评、培训、晋升等问题上考虑，让每一位员工都开开心心地为公司做事、服务老人。例如可以组织员工娱乐活动、办生日派对（或者发现金）、对一些家庭特困或者能力非常突出的员工进行家庭慰问、金钱上的补助等等。还有，随时了解员工的感情生活，避免任何有害于养老院的行为发生。公司应该做到薪金不拖欠，员工加班应如实记录和发放合理的加班/节假日上班补偿。最后还有，让每一个员工明白，只要真心为公司工作而且业务突出，任何一个人包括清洁阿姨都有可能获得晋升，可以升为管理人员。但是这个员工应具备该岗位应有的能力，所以自我增值就尤为重要了。我们可以帮员工制定学习指标，例如学习电脑、考各样的专业证书、阅读书本文章，从精神上吸取更多营养，让员工成为真正有价值的人。

考虑到帮助底层员工争取话语权，加设“匿名信箱”。

做好每一个入职、离职员工的思想工作。特别是离职员工，我们应该从他们身上获取他们离职的真正原因，或许是我们薪酬不够高？或许是和上级领导闹矛盾？或许是有同行挖角？等等。这些都能让我们反思，点点滴滴上都能改进养老院的服务质量。

劳伟敏

2011.10.18

第五篇：问题员工管理

问题员工管理

企业管理者大多都遇到过这样的员工：特别难以相处但是工作业绩特别好；工作缺乏动力，不愿在下班后多留一分钟；倚老卖老，经常挑战管理者权威„„这些员工不断违反公司纪律的底线，经常因为一些令人无法接受的行为举止而在团队中引起混乱，从而导致整个团队工作效率下降。这些员工是造成员工管理困难的主要因素，也就是所谓的“问题员工”。问题员工是企业中普遍存在的现象，据有关调查显示，问题员工在企业员工中所占的比例超过40%。如何管理好问题员工，使之成为高效员工，已成为所有管理层必须面临和解决的问题。

不同类型的“问题员工”

在管理问题员工之前，首先我们来了解一下员工的分类。

如图1所示，我们将企业员工分为四种：

既合格又合适的员工

管理者青睐的当然是那些既合格又合适的员工，为此往往不惜重金招聘，给以丰厚的福利待遇，委以重任。但是，这种员工毕竟是少数，在公司员工中所占的比例最多只有20%。即使是这少数的既合格又合适的员工中还存在着一些问题员工。因此，管理者不应该把太多的精力放在从外界猎取这类员工的身上。

既不合格又不合适的员工

既不合格又不合适的员工既不符合本职工作的技能要求，也不符合企业文化的需要，这样的员工对于企业来说是没有价值的，企业应该尽快地进行优化淘汰。

合格但不合适的员工

合格但不合适的员工往往具有比较职业的工作技能，譬如具有较强的英语和计算机水平，具有较好的谈判技巧和时间管理技巧等等，但是他们也往往缺乏较强的沟通能力或者非权威的影响力。他们缺乏的这些方面在很大程度上是与生俱来的，是企业通过培训所不能解决的。对于这些员工，企业的处理方法应该是人尽其用，把他们所有的知识、技能都应用在工作中，尽力让企业的其他员工都分享他的知识和技能。如果他们主动提出要离开，企业不需要着力进行挽留，因为他们不是企业需要的人，而此时他们所具有的企业需要的知识和技能已经被企业留下了。

合适但不合格的员工

企业管理者需要把主要精力放在那些合适但不合格的员工身上。这些员工虽然职业技能有所欠缺，但是他们所具有的良好的学习技能和沟通技能决定了他们能够通过培训很快弥补这些不足。企业通过对这些员工的培训，可以把这些员工逐步塑造成企业本身所拥有的既合格又合适的员工。

通过以上分析我们发现，问题员工分布的范围比较广泛，管理者需要认真鉴别，区别对待。

例如，功高盖主的员工业绩非常好，但却经常不遵守公司的一些规定；标新立异的员工非常具有创造力，往往能创造出提高工作效率的工作方法，但由此也导致他们对公司现行的规章制度不屑一顾；完美主义的员工表面上对工作追求完美，实际上陷入了吹毛求疵的怪圈，对周围同事的工作百般挑剔；老黄牛式的员工虽然平时闷声不吭，不言不语，但为人踏实，能够埋头苦干。

因此，作为管理者应发掘问题员工的长处，适当容忍其短处，对其存在的问题适时加以正面引导，真正做到“用人之长，容人之短”。

用人之长

问题员工是造成企业管理难题的症结。管理者要善于针对不同类型员工的不同特点，采取不同的处理方法，施其所长，把他们的缺点转化为优点，才能有效地化解这个难题。下面，我们就四种典型的问题员工进行分析，如何有效地“用人之长”。

管理“功高盖主”的员工

“功高盖主”员工的类型

功高盖主的员工是一些非常能干的员工，他们工作勤奋并且工作业绩出色。譬如，作为销售人员，他可以经常给公司签订一些金额非常大的合同，给公司带来非常大的利润；作为研发人员，可以对公司新产品的研发提出决定性的意见，开发出决定公司发展命运的新产品。这些员工对于公司来说具有非常高的价值，他们的功劳远远超过了的老总，更包括他的主管和经理。这样的员工往往也分为两种，一种是合适的员工，即功高盖主，但是服从管理的员工；另外一种则是凭着自己的业绩，不服从公司的管理制度的员工（见图2）。针对“功高盖主”员工的管理

一般认为，服从者比较好管理，而不服从者的管理则困难的多。但是，管理者只要认真回顾一下这两类员工的不同表现，就会发现第一种员工往往给管理者造成更大的管理障碍。因为中国的管理者并不擅长表扬自己的员工，即使表扬也是很吝啬的，更多时候是在指责下属的缺点，希望其以后加以改正。这样的处理方法在现代企业管理中并不适用，很容易打击员工的积极性，使他们走向极端，成为不服从管理的员工。

因而，对于功高盖主，但是服从管理的员工，管理者要摈弃传统的管理方式，采用符合现代企业员工心理特征的新方法进行管理。

首先，管理者不要试图掠夺下属的功劳。如果管理者试图掠夺下属的功劳，则必然会引起下属的极度反感和不满，很容易使下属成为问题员工。

其次，管理者不应吝惜自己夸奖的言辞，用言语夸奖他，如果有条件甚至可以开庆功会。这样员工会非常高兴，感觉自己得到了认可，进而更加努力工作。由于他认为自己得到了上级的认可，因此，会非常敬重上级。所以，虽然“功高”，但却不会“盖主”。

再次，管理者在赞扬时应注意方式。对员工的赞扬要具体，针对员工特定的行为和特定的业绩，切忌泛泛地表扬员工。泛泛地表扬是起不到任何效果的。另外，在进行表扬时，不要顺便指出员工的缺点。“泼冷水”的直接后果是打击员工的积极性。

最后，管理者可以适当地夸大对员工的表扬力度，使他体会到成功的喜悦。即使员工没有那么大的功劳，管理者在进行表扬的时候可以适当地给他多加一点功劳，员工在这种情况下会感到额外的喜悦。这种喜悦就是成就感，而成就感往往带来更大的工作动力。

所以，对这些业绩上佳而又服从管理的员工，管理者要不断地激励他们，不断地给他们更富有挑战性的工作，让他们的职业技能不断提升，这种做法被称为“鞭打快牛”。“鞭打快牛”的结果是这些员工的业绩越来越好，对其他员工起到了明显的带动作用，整个公司的业绩也不断地上升。但是，这种做法要有积极的人力资源管理政策作为保障，即公司要给他们提供优惠的薪酬，优惠的奖金和优厚的福利。

那么，针对不服从管理的员工，我们又应该怎么做呢？

第一，研究其本人特征，找出相对容易实施领导权的部分进行管理。如销售人员善于销售，但不擅长回款管理，那么管理者应该针对这一点对其进行管理。由于被自己的上级抓住了缺点，员工自然会有所收敛。

第二，经常与不服从者进行沟通。沟通的时候，管理者应首先肯定他的业绩，然后再要求他遵守公司的规章制度。

第三，建立系统，分配给这些员工一些需要团队合作及领导辅导的工作。由于员工在完成这些工作时，仅凭一己之力是无法很好地完成的，只有这样他们才会感到自己力量有限，认识到团队力量与上级领导的重要性。

第四，管理者需要适时的自我反省。有时，管理者自身的一些缺点是导致员工不服从管理的重要因素。因此，作为领导应审视自己的权威性，检讨是否有缺点削弱了自己的权威性。如果有，那么管理者应该通过培训或者自我管理等方式来克服这些缺点。

第五，变更员工的业务范围。如果管理者面对的是特别难于管理的员工，那么就可以使用一个具有“双刃剑”效应的方法——变更员工的业务范围。业务范围的变更往往会让员工产生变换任务的恐惧，因为他们对新的业务往往不熟悉，不能够做出很好的业绩。使用这种方法会使员工“功高盖主”的气焰有所收敛。但是这种方法应当是管理者最后的选择，因为这往往会带来人力资源的高度浪费。

管理“标新立异”的员工

“标新立异”员工的特点

标新立异的员工往往不安定，比较情绪化，容易违反纪律。他们思维灵活，个性鲜明，敢于实践，他们的思考方式不拘泥于任何形式，包括公司的规章制度。因此，他们也许是别的部门的“宠儿”，但是却是人力资源部眼里的“问题员工”（见图3）。

针对“标新立异”员工的管理

对于这些“问题员工”，管理者如果采取强制的管理措施，也许会让这些员工遵守公司的规章制度，但是伴随他们的，是创造力的消失。他们的创造力在很多情况下是公司宝贵的财富，是公司利润不断上升的源泉。对于这些员工，正确的方法是管理者要努力与他们进行沟通，让他们明白公司规章制度的重要性。另外，管理者应该审视一下公司的规章制度，是不是这些规章制度在某种程度上不合理而束缚了员工的创造性。

管理完美主义的员工

“完美主义”员工的特点

问题员工中有相当一部分属于完美主义者，这类员工通常比较固执，追求完美，对自己与别人都要求很高，却不太擅长变通，因此在人际关系上比较紧张。在工作方面，由于过分追求完美，容易出现工作进度比较迟缓，甚至无法按时完成工作的情况。不过，奉行完美主义的员工也有很多优点，譬如，他们能够把每一件事做好，并不断精益求精；做任何事情都思维缜密，有条不紊等。这些优点往往能够给他们带来很好的工作业绩。

针对“完美主义”员工的管理

管理完美主义员工要注意以下五点：

其一，放大完美型员工的优点。完美型的员工讲究条理，善于分析，一丝不苟。他们擅长做记录、制图、分析别人弄不清的问题等。所以，管理者要重视完美主义员工的优点，并适度放大。

其二，关注完美主义员工的敏感性。

完美主义员工很敏感，容易受伤害，特别是在别人批评他们的时候。因此管理者在对其进行管理的时候要特别注意这些员工的敏感性。

其三，采取周到的、有条不紊的方法。追求完美的员工最反感粗心、邋遢、不完美的人，因此管理者在对他们进行管理的时候要刻意采取有条不紊的方法。

其四，管理者应向完美主义员工列出其工作计划的长处及不足，尤其是指当他们不能按时完成工作时给公司和自己带来的损失，从而使他们降低自己完美的要求，把按时间完成工作放在第一位。

其五，保持自身的良好形象。管理者在与完美主义员工打交道的时候要尽可能注意自己的形象，使自己保持一个整洁有礼的形象，这样会更容易接近这些员工。如果在他们心中觉得你很不完美，他们就不会服从你的管理。

管理“闷葫芦型老黄牛”的员工

“闷葫芦型老黄牛”员工的特点

问题员工中有一类是属于非常内向的人，他们经常埋头工作，不爱说话。这种员工通常被称为“闷葫芦型的老黄牛”。管理者遇到这种员工往往会感到压抑和沉闷，因为他们过于敏感，缺乏主见，从来不向他人透露自己的想法，尤其对于那些具有外向型性格的管理者来说，这些员工非常难以掌控和处理。

当然这些员工也有很多优点，他们能够稳定地保持原则，耐心地忍受是非；具有天生的协调能力，善于把相反的力量融合；恪尽职守、善于倾听；有安慰受伤者的同情心；在周围其他人都惶恐不安的时候保持头脑冷静，总是充满决心地生活和工作。

针对“闷葫芦型老黄牛”的管理

对“闷葫芦型老黄牛”的管理要把握好以下六个方面：

第一，尊重对方的性格特点。不能因为对方具有这种“不受人欢迎”的性格而对其进行排斥。管理者要意识到，每一种性格都具有优点和缺点，但没有优劣之分。

第二，对这些员工的管理应该有足够的耐心，但不能过分热情。过分热情往往会招致他们的反感。同时在与其沟通时，尽量少用鼓励的方式和开放式的问题与他们沟通。

第三，寻找共同点。管理者应该尽量寻找与这些员工的共同点，如是否都喜欢上网、看书、运动等，投其所好，拉近双方之间的距离。

第四，注意谈话的方式，从自己的烦恼等谈起。首先多问一些封闭式问题，不造成压力，然后试图问一些开放式问题，并做到以听为主；不能经常追问对方对事的看法，以免引起员工厌烦。

第五，以新鲜的活动感染员工。管理者可以经常组织一些丰富多彩的活动，在非工作场合让他们融入到集体之中，起到改变他们性格的作用。

第六，培训其掌握说出自己的感受的技巧。管理者应意识到培训的作用，有意识地让他们参加一些谈话类的训练课程，在培训中教会他们说出自己感受的方法与技巧，使他们不善于表达的缺点得到改善。