企业管理制度与文化理念行为作用机理应用

第一篇：企业管理制度与文化理念行为作用机理应用

企业管理制度与文化理念行为作用机理 企业管理制度与企业文化分别是如何作用于员工行为的？他们对行为的作用机理是什么？如何利用这种机理指导企业制度建设与文化建设？应该怎样设计企业管理制度体系？本文将重点探讨企业管理制度与企业文化理念对员工行为的作用机理。

一、企业管理制度问题的提出

一个民营企业的老板曾经问过作者一个问题：在自己刚创业时，只有五、六个人，什么奖惩制度也没有，但是，大家工作热情极高，晚上经常加班，从没有人提出过加班费的问题，表现出的奉献精神至今令人感动；现在企业大了，员工多了，相应的奖励与惩罚制度也完善了，但是，员工的奉献精神却消失了，甚至最早一起创业的人也开始斤斤计较了。这是不是意味着，“制度越多，员工越自私”？怎样避免这种现象？

后来，类似的问题不断地有人提出。而且，在企业谘询中作者发现：在单纯靠制度管理的企业中，员工“斤斤计较”的现象的确非常普遍，而且制度越多，这种现象越严重；但是，在重视企业文化建设、特别是培养了较强文化、有着统一价值观、企业精神和理念得到广泛认同的企业，制度建设却没有带来员工的“自私化”倾向，员工的行为与企业要求的符合程度要大得多。

这使我不得不做认真的思考：企业管理制度与企业文化分别是如何作用于员工行为的？他们对行为的作用机理是什么？如何利用这种机理指导企业管理制度建设与文化建设？应该怎样设计企业管理制度体系？本文将重点探讨企业管理制度与企业文化理念对员工行为的作用机理。

二、企业管理制度----员工行为动力结构及其形成机制研究

按照行为科学的基本原理，人的任何行为都有一定的心理基础。一切外在因素对人行为的影响，都要通过人的心理发挥作用。探讨企业管理制度与企业文化对人的行为的作用机理，当然也要从员工心理谈起。

人的心理结构是怎样的？这一问题，世界上许多心理学家都有过论述。对心理学和行为科学理论进行整合，可以得到如下结论：

人的行为有两大动力系统：一是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为了生存、交往、发展甚至实现自我价值而产生的动力系统，在这一系统作用下，人是“自我”为中心的，一切行为都是为了维护“自我”的利益与机会；二是基于“超个人取向”或者“超越自我”的、完全社会化的动力系统，在这一系统作用下，人是以“社会”为中心的，行为的目的是实现社会的价值、社会的理想，维护的也是社会的利益。前者许多行为科学家都有论述，马斯洛在“需要层次”理论中更有详细的论述，提出人最高层次的需要为“自我实现需要”；后者则散见于多个心理学家的着述中：弗洛伊德的“超我”、荣格的“集体潜意识”（有时他也称之为“超个人潜意识”）、詹姆斯的“精神的自我”、马斯洛的“高峰体验”和“超越性需要”，近几年兴起的“超个体心理学”等，对人的超越个人之上的行为与心理现象都进行了不同角度的论述。

为了论述方便，我们把前者称为“自我动力”，后者称为“超我动力”，分别可以定义为：“自我动力”是个体为获得一定的利益或机会满足纯“自我”需要而产生的动力；“超我动力”是个体为满足社会（有时表现为组织、企业等）需要、社会利益而产生的动力。每个人的行为都是“自我动力”和“超我动力”共同影响的结果。“自我”与“超我”有机结合，构成了人的完整动力体系。

但是，自我动力与超我动力的形成与运行机制有着根本的不同。

自我动力和超我动力从根本上分别来源于自我人格和超我人格。在“本我、自我、超我(注释2)”人格结构中，“本我”是人的本能能量，它的功能是制造与产生需要，满足的原则是快乐原则，也就是说，一旦产生需要，它要求马上满足，这种满足只能通过想象来获得，因而也可以称之为“愿望式”的满足。但是，当这种愿望强烈到一定程度后，“自我”就能意识到，并受现实原则支配，通过行动满足需要；一旦个体采取行动，该行动必然对个体所在社会产生影响。当这种影响与社会利益和价值观一致时，代表社会利益与价值观的权威力量就会施以肯定或奖励，当这种影响与社会利益和价值观不一致或相反时，代表社会利益与价值观的权威力量就会施以惩罚，这种反复的奖励和惩罚的经验以及所内涵的价值观被个体内化下来，就形成个体的“超我”。

以幼稚园的孩子为例：当孩子看到同桌的小朋友玩一个很好玩的玩具时，这种现象可能会刺激孩子的“本我”，产生玩玩具的需要。但是，自己没有玩具，所以只能在心理上想象一下玩玩具的情景，从而产生“愿望式”的满足。当这个愿望强烈到一定程度使孩子再也控制不住自己时，想玩玩具的信号就会刺激到自我意识，最后产生现实的行动满足需要。如果这个行动是“抢夺”，那么“抢夺”行为就违背了幼稚园的价值观，于是代表幼稚园价值观的权威力量即老师就会对抢别人东西的孩子施以教育与惩罚，久之，这种教育与惩罚所代表的价值观“不应该抢别人的东西”就可能内化到孩子的内心，形成孩子的“超我”，从而将幼稚园的价值观“不应该抢别人的东西”成为孩子自己的“超我价值观”。在这种价值观的影响下，以后，孩子就能从根本上杜绝“抢夺”行为。这，我们能够清楚地看到一个心理发展的历程：由“想要就抢”，发展到“想抢但因害怕惩罚不敢抢”，进以步发展到“自己认为步该抢”。显然，当孩子的心理停留在“不敢抢”阶段时，幼稚园是靠孩子的自我动力在管理，它靠的是制度（抢别人的东西就要受惩罚）；当孩子发展到“不该抢”阶段时，幼稚园就是在利用孩子的超我在管理，实际上，这 已经没有管理，而是靠孩子的自觉性。这

种手段就是思想控制或价值观的导入。显然，它靠的是文化理念。

三、企业管理制度与企业文化的作用机理分析

上述对自我动力与超我动力形成机制的分析，显示了企业管理制度与文化理念对人的行为的作用机理：

自我动力的运行机制主要是自我利益机制。在这种机制作用下，员工产生“自我价值观”，它以是否“利己”作为一切判断的标准，因而使人产生自私和利己的行为。自我动力是员工行为的基本动力，通过工作行为得到某种利益从而满足自我需要则是员工工作行为的原始和主要目的，因此，由自我动力产生的“利己性”特征是员工个体工作行为的一个基本属性之一。这一属性，对员工的行为管理有双重意义：意义之一是，她从根本上决定了管理的目的性：管理措施要充分尊重员工的自我利益，让员工认识到这种管理有利于他们的利益；意义之二是，它决定了管理的手段性：只要控制了员工的利益，就能够利用员工利己性心理达到对员工行为的控制。如果对员工有利于企业利益的行为给以奖励，对不利于企业利益的行为给以惩罚，就能使员工为了自己的利益发生对企业有利的行为，这就是企业管理制度的作用机理：通过控制员工的利益控制员工行为；超我动力的运行机制主要是对“社会价值与目标”的认同机制。当员工对所在社会的理念与价值观产生认同时，员工就会产生“超我价值观”，它以是否“利他”作为一切判断的标准，因而使人产生无私和利他的行为。如果用企业的利益观、价值观、核心精神与理念统一员工的利益观、价值观、精神与理念，就能让员工用企业的价值观指导自己的行动，从而使员工发生对企业有利的行为，这就是企业文化理念的作用机理：通过控制员工思想控制员工行为。

显然，当员工自我动力与超我动力受到共同的激发时，二者均衡作用于员工行为，员工行为的指标就能指向自我目标与组织目标共同构成的企业目标。

第二篇：企业管理制度与文化理念对员工行为作用的机理及应用研究

本文摘要：

本文将心理学家们关于心理结构的研究进行整合，提出人的行为动力由“自我动力”与“超我动力”共同构成。“自我动力”是员工为满足自我利益、自我需要 而产生的动力，“超我动力”是员工为满足社会或他人的利益与需要而产生的超越个人利益之上的动力，自我动力产生“自我价值观”，它以是否“利己”作为一切 判断的标准，因而使人产生自私和利己的行为。如果对员工有利于企业利益的行为给以奖励，对不利于企业利益的行为给以惩罚，就能使员工为了自己的利益发生对 企业有利的行为，这就是管理制度的作用机理：通过控制员工的利益控制员工行为；超我动力产生“超我价值观”，它以是否“利他”作为一切判断的标准，因而使 人产生无私和利他的行为。如果用企业的利益观、价值观、核心精神与理念统一员工的利益观、价值观、精神与理念，就能让员工用企业的价值观指导自己的行动，从而使员工发生对企业有利的行为，这就是企业文化理念的作用机理：通过控制员工思想控制员工行为。显然，将管理制度与文化理念紧密结合，就能从员工的自我 动力与超我动力两个方面有效激发与控制员工的行为。利用这种机理，可以指导我们设计出有效的管理体系：“自我与超我结合，文化与制度并重的管理体系”。

关键词：自我动力、超我动力、管理制度、企业文化、管理体系、作用机理

正文：

一、问题的提出

一个民营企业的老板曾经问过作者一个问题：在自己刚创业时，只有五、六个人，什么奖惩制度也没有，但是，大家工作热情极高，晚上经常加班，从没有人提 出过加班费的问题，表现出的奉献精神至今令人感动；现在企业大了，员工多了，相应的奖励与惩罚制度也完善了，但是，员工的奉献精神却消失了，甚至最早一起 创业的人也开始斤斤计较了。这是不是意味着，“制度越多，员工越自私”？怎样避免这种现象？。

后来，类似的问题不断地有人提出。而且，在企业咨询中作者发现：在单纯靠制度管理的企业中，员工“斤斤计较”的现象的确非常普遍，而且制度越多，这种 现象越严重；但是，在重视企业文化建设、特别是培养了较强文化、有着统一价值观、企业精神和理念得到广泛认同的企业，制度建设却没有带来员工的“自私化” 倾向，员工的行为与企业要求的符合程度要大得多。

这使我不得不做认真的思考：管理制度与企业文化分别是如何作用于员工行为的？他们对行为的作用机理是什么？如何利用这种机理指导企业制度建设与文化建设？应该怎样设计企业的管理体系？本文将重点探讨管理制度与企业文化理念对员工行为的作用机理。

二、员工行为动力结构及其形成机制研究

按照行为科学的基本原理，人的任何行为都有一定的心理基础。一切外在因素对人行为的影响，都要通过人的心理发挥作用。探讨管理制度与企业文化对人的行为的作用机理，当然也要从员工心理谈起。

人的心理结构是怎样的？这一问题，世界上许多心理学家都有过论述。对心理学和行为科学理论进行整合，可以得到如下结论：

人的行为有两大动力系统：一是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为了生存、交往、发展甚至实现自我价值而产生的动力系统，在这一系统作用 下，人是“自我”为中心的，一切行为都是为了维护“自我”的利益与机会；二是基于“超个人取向”或者“超越自我”的、完全社会化的动力系统，在这一系统作 用下，人是以“社会”为中心的，行为的目的是实现社会的价值、社会的理想，维护的也是社会的利益。前者许多行为科学家都有论述，马斯洛在“需要层次”理论 中更有详细的论述，提出人最高层次的需要为“自我实现需要”；后者则散见于多个心理学家的著述中：弗洛伊德的“超我”、荣格的“集体潜意识”（有时他也称 之为“超个人潜意识”）、詹姆斯的“精神的自我”、马斯洛的“高峰体验”和“超越性需要”，近几年兴起的“超个体心理学”等，对人的超越个人之上的行为与 心理现象都进行了不同角度的论述(注释1)。

为了论述方便，我们把前者称为“自我动力”，后者称为“超我动力”，分别可以定义为：“自我动力”是个体为获得一定的利益或机会满足纯“自我”需要而 产生的动力；“超我动力”是个体为满足社会（有时表现为组织、企业等）需要、社会利益而产生的动力。每个人的行为都是“自我动力”和“超我动力”共同影响 的结果。“自我”与“超我”有机结合，构成了人的完整动力体系。

但是，自我动力与超我动力的形成与运行机制有着根本的不同。

自我动力和超我动力从根本上分别来源于自我人格和超我人格。在“本我、自我、超我(注释2)”人格结构中，“本我”是人的本能能量，它的功能是制造与 产生需要，满足的原则是快乐原则，也就是说，一旦产生需要，它要求马上满足，这种满足只能通过想象来获得，因而也可以称之为“愿望式”的满足。但是，当这 种愿望强烈到一定程度后，“自我”就能意识到，并受现实原则支配，通过行动满足需要；一旦个体采取行动，该行动必然对个体所在社会产生影响。当这种影响与 社会利益和价值观一致时，代表社会利益与价值观的权威力量就会施以肯定或奖励，当这种影响与社会利益和价值观不一致或相反时，代表社会利益与价值观的权威 力量就会施以惩罚，这种反复的奖励和惩罚的经验以及所内涵的价值观被个体内化下来，就形成个体的“超我”。

以幼儿园的孩子为例：当孩子看到同桌的小朋友玩一个很好玩的玩具时，这种现象可能会刺激孩子的“本我”，产生玩玩具的需要。但是，自己没有玩具，所以 只能在心理上想象一下玩玩具的情景，从而产生“愿望式”的满足。当这个愿望强烈到一定程度使孩子再也控制不住自己时，想玩玩具的信号就会刺激到自我意识，最后产生现实的行动满足需要。如果这个行动是“抢夺”，那么“抢夺”行为就违背了幼儿园的价值观，于是代表幼儿园价值观的权威力量即老师就会对抢别人东西 的孩子施以教育与惩罚，久之，这种教育与惩罚所代表的价值观“不应该抢别人的东西”就可能内化到孩子的内心，形成孩子的“超我”，从而将幼儿园的价值观“ 不应该抢别人的东西”成为孩子自己的“超我价值观”。在这种价值观的影响下，以后，孩子就能从根本上杜绝“抢夺”行为。这里，我们能够清楚地看到一个心理 发展的历程：由“想要就抢”，发展到“想抢但因害怕惩罚不敢抢”，进以步发展到“自己认为步该抢”。显然，当孩子的心理停留在“不敢抢”阶段时，幼儿园是 靠孩子的自我动力在管理，它靠的是制度（抢别人的东西就要受惩罚）；当孩子发展到“不该抢”阶段时，幼儿园就是在利用孩子的超我在管理，实际上，这里已经 没有管理，而是靠孩子的自觉性。这种手段就是思想控制或价值观的导入。显然，它靠的是文化理念。

三、管理制度与企业文化的作用机理分析

上述对自我动力与超我动力形成机制的分析，显示了管理制度与文化理念对人的行为的作用机理：

自我动力的运行机制主要是自我利益机制。在这种机制作用下，员工产生“自我价值观”，它以是否“利己”作为一切判断的标准，因而使人产生自私和利己的 行为。自我动力是员工行为的基本动力，通过工作行为得到某种利益从而满足自我需要则是员工工作行为的原始和主要目的，因此，由自我动力产生的“利己性”特 征是员工个体工作行为的一个基本属性之一。这一属性，对员工的行为管理有双重意义：意义之一是，她从根本上决定了管理的目的性：管理措施要充分尊重员工的 自我利益，让员工认识到这种管理有利于他们的利益；意义之二是，它决定了管理的手段性：只要控制了员工的利益，就能够利用员工利己性心理达到对员工行为的 控制。如果对员工有利于企业利益的行为给以奖励，对不利于企业利益的行为给以惩罚，就能使员工为了自己的利益发生对企业有利的行为，这就是管理制度的作用 机理：通过控制员工的利益控制员工行为；

超我动力的运行机制主要是对“社会价值与目标”的认同机制。当员工对所在社会的理念与价值观产生认同时，员工就会产生“超我价值观”，它以是否“利他 ”作为一切判断的标准，因而使人产生无私和利他的行为。如果用企业的利益观、价值观、核心精神与理念统一员工的利益观、价值观、精神与理念，就能让员工用 企业的价值观指导自己的行动，从而使员工发生对企业有利的行为，这就是企业文化理念的作用机理：通过控制员工思想控制员工行为。

显然，当员工自我动力与超我动力受到共同的激发时，二者均衡作用于员工行为，员工行为的指针就能指向自我目标与组织目标共同构成的企业目标。如图2所示：

当管理者只重视管理制度的运用，完全靠严格的管理制度管理员工时，只能激发起员工的自我动力，使员工完全受自我动力的支配，从而使员工越来越自私。也 许表面上员工很“听话”，但是，完全是出于自身利益的考虑，并没有真正考虑企业利益。一旦遇到企业没有制度规定的领域，或者管理制度一旦有任何漏洞，或者 员工利益与企业利益发生不可调和的矛盾时，员工就会受利己动力的支配做出利己但是不一定对企业有利甚至对企业有害的行为，企业为避免这种情况，必然又要规 定更加严格的制度和进行更加严格的监督，这又使员工更小心地维护自己的利益，……更严重的是，管理者也同样受到这种利己心理的支配，也在利用“是否对自己 有利”决定某种制度是执行还是不执行，真执行还是假执行，这时，就没有人真正关心企业利益了。于是，追求个体目标的实现就成为员工行为的主要指向。最终“ 富了和尚穷了庙”就成为必然的结局。如图2所示：

当管理者一味强调企业利益、企业价值观，强调员工的奉献精神时，员工也许能够把企业价值观和核心精神内化认同下来，确实按照这种精神的要求发生有利于 企业的行为，很少想甚至根本不想自我的需要，表面看是行为指针完全指向企业组织目标，但是，如果自我的需要长期得不到满足，自我就不可能获得良好发展，这 除了与员工行为的利己属性相左外，违背管理的目的性之外，企业的人力资源最终将枯竭，也不利于企业发展。图3所示。

因此，过分依赖自我动力与过分依赖超我动力都不能保证企业获得长远发展。正确的方法是，通过管理制度与企业文化理念的结合，把自我动力与超我动力进行 均衡激励。使之共同作用于员工行为，使员工行为指针始终指向员工个体目标于企业组织目标共同构成的企业目标。

管理制度、文化理念、自我动力、超我动力、员工行为与企业目标之间的关系如图4所示：

图4 的意义为：企业文化理念与管理制度紧密结合，构成完整的管理体系。

四、管理制度与文化理念作用机理的应用

应用管理制度与文化理念对员工行为的作用机理，可以设计出“自我与超我结合、文化与制度并重”的管理体系。设计方法可以用管理三步曲阐释：

企业为达到自己的根本目标，实现根本宗旨，要提炼或设计出明确的核心价值观和核心理念，并在其指导下，提出每一个分系统的理念或价值观。例如，海尔的 企业精神是“敬业报国，追求卓越”，这种精神体现在质量管理上，就是“零缺陷、精细化”，体现在销售上，就是“先卖信誉、后卖产品”，体现在产品开发上，就是“客户的难题就是开发的课题”，体现在市场开发上，就是“创造需求、引导消费”、“自己做个蛋糕自己吃”，体现在服务上，就是“零距离、零抱怨、零投 诉”……将这些精神、理念或价值观进行宣传，让员工进行学习、体会、进而产生认同，这就是管理三步曲的第一步；

当企业提出自己的某一理念或价值观时，个人理念与价值观与企业比较接近的人能够直接认同并接受下来，并用这种理念做指导，做出具体行动。这部分人可能 是少数。但是，恰恰这少数人就是企业的骨干，企业应该把这部分骨干的行为树立为典型，充分利用其示范效应，能使理念形象化。这时，原先没有认同理念的员 工，一部分会直接模仿典型行为，产生企业需要的行为，还可能有一部分员工，从典型人物的行为中理解和认同了企业理念与价值观，从而做出企业需要的行为。当 然，这种典型可以是正面的，也可以是反面的，通过典型的宣传，会使更多的员工做出企业需要的行为。这就是管理三步曲的第二步；

但是，即便有了典型人物与事件，也还会有部分人不接受企业理念与价值观，这时，就需要制度的强制。以企业理念与价值观为导向，制定管理制度。对符合企 业理念与价值观的行为进行肯定或奖励，对不符合企业理念与价值观的行为进行否定或惩罚，在制度的强制下，一部分员工虽然理念上并不认同，但是由于期望奖励 或害怕惩罚，出于对自我利益的考虑，还是“趋利避害”，做出企业需要的行为，还有一部分员工从制度的强制中，理解并认同了企业理念与价值观，做出企业需要 的行为。

值得特别提出的是，在企业提出理念、树立典型、制定制度后，还会有极个别员工无视理念与制度的存在，依然我行我素，屡犯制度。这些人一般是企业的“刺 头”或特殊人物，如果严格按照制度对其进行惩罚，则会得罪这些人，许多管理者为了不得罪这些人，宁肯不对其进行真正惩罚，那么，管理制度在这些人物身上就 会失效。这种失效现象会象瘟疫一样迅速蔓延，很快会波及整个制度体系的有效运行。甚至，严重时会使人产生对企业理念与价值观的怀疑。实际上很多企业的文化 理念与管理制度就是这样失败的。所以，企业在执行制度过程中，必须使管理者素质过硬，真正使制度的执行公正、公开、公平。这样，通过制度的执行，企业理念 与价值观不断得到内化，最终变成员工自己的理念与价值观。这就是管理三步曲的第三步。

通过“管理三步曲”的实施，企业就可以形成“管理制度与企业文化紧密结合”的管理体系。在这种管理体系中，对个人价值观与企业价值观相同的员工，超我 自然受到极大激励，甚至可以做出“一切以企业利益为重，毫不利己，专门利人”的行为，这可以称作“上不封顶”。对个人价值观与企业价值观不相同甚至相反的 员工，由制度规定了员工行为的“底线”，员工可以不认可企业理念，但是不能违背制度规定。一旦发生违背制度的行为，或不按照制度提倡的方式发生行为，要么 受到惩罚，要么得不到奖励。于是出于自我利益的考虑，可能发生利己也利企业的行为。这就使得“管理三步曲”成为一种非常有效的管理模式。

当然，在进行具体管理制度的设计或企业文化建设中，也必须以制度与文化对行为的作用机理为依据。具体制度体系的设计与文化理念的设计，已有另文论述，在此不在展开。

注释：

题目：这是作者《人本管理》研究的部分内容之一。由于篇幅限制，对中间很多文献资料与实证性研究过程没有详细交代。有些还缺乏足够的实证性研究，因此 可能会带有一定的假设性。有些结论虽然在企业咨询中进行了应用，但是，在学术上是否成立，作者还没有把握。在此提出是诚恳希望专家给以指导。

专家：高贤峰，北京大学博士生，清华大学访问学者，山东经济学院副教授。主要研究人本管理、组织行为学、人力资源管理。

(1)如弗洛伊德、荣格、阿德勒、霍尼、艾里克森、马斯洛等人对心理结构都有自己的论述。虽然观点不同，但是，都研究了类似“本我”、“自我”心理现 象，只是所用概念不同。马斯洛晚年提出的“超越性需要”和号称心理学第四势力的“超个体心理学”对人的超我心理进行了研究。这里我们对这些观点进行了整 合，得出“自我动力”与“超我动力”得结论。

(2)这里我们采用了弗洛伊德心理结构理论关于“自我、本我、超我”的概念外客，对概念内涵加入了自己的理解。是否妥当，也请专家给以指导。

第三篇：企业管理制度与文化理念对员工行为作用的机理 2

企业管理制度与文化理念对员工行为作用的机理及应用研究

本文将心理学家们关于心理结构的研究进行整合，提出人的行为动力由“自我动力”与“超我动力”共同构成。“自我动力”是员工为满足自我利益、自我需要而产生的动力，“超我动力”是员工为满足社会或他人的利益与需要而产生的超越个人利益之上的动力，自我动力产生“自我价值观”，它以是否“利己”作为一切判断的标准，因而使人产生自私和利己的行为。如果对员工有利于企业利益的行为给以奖励，对不利于企业利益的行为给以惩罚，就能使员工为了自己的利益发生对企业有利的行为，这就是管理制度的作用机理：通过控制员工的利益控制员工行为；超我动力产生“超我价值观”，它以是否“利他”作为一切判断的标准，因而使人产生无私和利他的行为。如果用企业的利益观、价值观、核心精神与理念统一员工的利益观、价值观、精神与理念，就能让员工用企业的价值观指导自己的行动，从而使员工发生对企业有利的行为，这就是企业文化理念的作用机理：通过控制员工思想控制员工行为。显然，将管理制度与文化理念紧密结合，就能从员工的自我动力与超我动力两个方面有效激发与控制员工的行为。利用这种机理，可以指导我们设计出有效的管理体系：“自我与超我结合，文化与制度并重的管理体系”。

一、问题的提出

一个民营企业的老板曾经问过作者一个问题：在自己刚创业时，只有五、六个人，什么奖惩制度也没有，但是，大家工作热情极高，晚上经常加班，从没有人提出过加班费的问题，表现出的奉献精神至今令人感动；现在企业大了，员工多了，相应的奖励与惩罚制度也完善了，但是，员工的奉献精神却消失了，甚至最早一起创业的人也开始斤斤计较了。这是不是意味着，“制度越多，员工越自私”？怎样避免这种现象？

后来，类似的问题不断地有人提出。而且，在企业咨询中作者发现：在单纯靠制度管理的企业中，员工“斤斤计较”的现象的确非常普遍，而且制度越多，这种现象越严重；但是，在重视企业文化建设、特别是培养了较强文化、有着统一价值观、企业精神和理念得到广泛认同的企业，制度建设却没有带来员工的“自私化”倾向，员工的行为与企业要求的符合程度要大得多。这使我不得不做认真的思考：管理制度与企业文化分别是如何作用于员工行为的？他们对行为的作用机理是什么？如何利用这种机理指导企业制度建设与文化建设？应该怎样设计企业的管理体系？本文将重点探讨管理制度与企业文化理念对员工行为的作用机理。

二、员工行为动力结构及其形成机制研究

按照行为科学的基本原理，人的任何行为都有一定的心理基础。一切外在因素对人行为的影响，都要通过人的心理发挥作用。探讨管理制度与企业文化对人的行为的作用机理，当然也要从员工心理谈起。

人的心理结构是怎样的？这一问题，世界上许多心理学家都有过论述。对心理学和行为科学理论进行整合，可以得到如下结论：

人的行为有两大动力系统：一是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为了生存、交往、发展甚至实现自我价值而产生的动力系统，在这一系统作用下，人是“自我”为中心的，一切行为都是为了维护“自我”的利益与机会；二是基于“超个人取向”或者“超越自我”的、完全社会化的动力系统，在这一系统作用下，人是以“社会”为中心的，行为的目的是实现社会的价值、社会的理想，维护的也是社会的利益。前者许多行为科学家都有论述，马斯洛在“需要层次”理论中更有详细的论述，提出人最高层次的需要为“自我实现需要”；后者则散见于多个心理学家的著述中：弗洛伊德的“超我”、荣格的“集体潜意识”“超个人潜意识”）、詹姆斯的“精神的自我”、马斯洛的“高峰体验”和“超越性需要”，近几年兴起的“超个体心理学”等，对人的超越个人之上的行为与心理现象都进行了不同角度的论述。

为了论述方便，我们把前者称为“自我动力”，后者称为“超我动力”，分别可以定义为：“自我动力”是个体为获得一定的利益或机会满足纯“自我”需要而产生的动力；“超我动力”是个体为满足社会（有时表现为组织、企业等）需要、社会利益而产生的动力。每个人的行为都是“自我动力”和“超我动力”共同影响的结果。“自我”与“超我”有机结合，构成了人的完整动力体系。但是，自我动力与超我动力的形成与运行机制有着根本的不同。

自我动力和超我动力从根本上分别来源于自我人格和超我人格。在“本我、自我、超我”人格结构中，“本我”是人的本能能量，它的功能是制造与产生需要，满足的原则是快乐原则，也就是说，一旦产生需要，它要求马上满足，这种满足只能通过想象来获得，因而也可以称之为“愿望式”的满足。但是，当这种愿望强烈到一定程度后，“自我”就能意识到，并受现实原则支配，通过行动满足需要；一旦个体采取行动，该行动必然对个体所在社会产生影响。当这种影响与社会利益和价值观一致时，代表社会利益与价值观的权威力量就会施以肯定或奖励，当这种影响与社会利益和价值观不一致或相反时，代表社会利益与价值观的权威力量就会施以惩罚，这种反复的奖励和惩罚的经验以及所内涵的价值观被个体内化下来，就形成个体的“超我”。

三、管理制度与企业文化的作用机理分析

上述对自我动力与超我动力形成机制的分析，显示了管理制度与文化理念对人的行为的作用机理：

自我动力的运行机制主要是自我利益机制。在这种机制作用下，员工产生“自我价值观”，它以是否“利己”作为一切判断的标准，因而使人产生自私和利己的行为。自我动力是员工行为的基本动力，通过工作行为得到某种利益从而满足自我需要则是员工工作行为的原始和主要目的，因此，由自我动力产生的“利己性”特征是员工个体工作行为的一个基本属性之一。这一属性，对员工的行为管理有双重意义：意义之一是，她从根本上决定了管理的目的性：管理措施要充分尊重员工的自我利益，让员工认识到这种管理有利于他们的利益；意义之二是，它决定了管理的手段性：只要控制了员工的利益，就能够利用员工利己性心理达到对员工行为的控制。如果对员工有利于企业利益的行为给以奖励，对不利于企业利益的行为给以惩罚，就能使员工为了自己的利益发生对企业有利的行为，这就是管理制度的作用机理：通过控制员工的利益控制员工行为；

超我动力的运行机制主要是对“社会价值与目标”的认同机制。当员工对所在社会的理念与价值观产生认同时，员工就会产生“超我价值观”，它以是否“利他”作为一切判断的标准，因而使人产生无私和利他的行为。如果用企业的利益观、价值观、核心精神与理念统一员工的利益观、价值观、精神与理念，就能让员工用企业的价值观指导自己的行动，从而使员工发生对企业有利的行为，这就是企业文化理念的作用机理：通过控制员工思想控制员工行为。

显然，当员工自我动力与超我动力受到共同的激发时，二者均衡作用于员工行为，员工行为的指针就能指向自我目标与组织目标共同构成的企业目标。如图1所示：

图

1当管理者只重视管理制度的运用，完全靠严格的管理制度管理员工时，只能激发起员工的自我动力，使员工完全受自我动力的支配，从而使员工越来越自私。也许表面上员工很“听话”，但是，完全是出于自身利益的考虑，并没有真正考虑企业利益。一旦遇到企业没有制度规定的领域，或者管理制度一旦有任何漏洞，或者员工利益与企业利益发生不可调和的矛盾时，员工就会受利己动力的支配做出利己但是不一定对企业有利甚至对企业有害的行为，企业为避免这种情况，必然又要规定更加严格的制度和进行更加严格的监督，这又使员工更小心地维护自己的利益，……更严重的是，管理者也同样受到这种利己心理的支配，也在利用“是否对自己有利”决定某种制度是执行还是不执行，真执行还是假执行，这时，就没有人真正关心企业利益了。于是，追求个体目标的实现就成为员工行为的主要指向。最终“富了和尚穷了庙”就成为必然的结局。

当管理者一味强调企业利益、企业价值观，强调员工的奉献精神时，员工也许能够把企业价值观和核心精神内化认同下来，确实按照这种精神的要求发生有利于企业的行为，很少想甚至根本不想自我的需要，表面看是行为指针完全指向企业组织目标，但是，如果自我的需要

长期得不到满足，自我就不可能获得良好发展，这除了与员工行为的利己属性相左外，违背管理的目的性之外，企业的人力资源最终将枯竭，也不利于企业发展。

因此，过分依赖自我动力与过分依赖超我动力都不能保证企业获得长远发展。正确的方法是，通过管理制度与企业文化理念的结合，把自我动力与超我动力进行均衡激励。使之共同作用于员工行为，使员工行为指针始终指向员工个体目标于企业组织目标共同构成的企业目标。管理制度、文化理念、自我动力、超我动力、员工行为与企业目标之间的关系

四、管理制度与文化理念作用机理的应用

应用管理制度与文化理念对员工行为的作用机理，可以设计出“自我与超我结合、文化与制度并重”的管理体系。设计方法可以用管理三步曲阐释：

企业为达到自己的根本目标，实现根本宗旨，要提炼或设计出明确的核心价值观和核心理念，并在其指导下，提出每一个分系统的理念或价值观。例如，海尔的企业精神是“敬业报国，追求卓越”，这种精神体现在质量管理上，就是“零缺陷、精细化”，体现在销售上，就是“先卖信誉、后卖产品”，体现在产品开发上，就是“客户的难题就是开发的课题”，体现在市场开发上，就是“创造需求、引导消费”、“自己做个蛋糕自己吃”，体现在服务上，就是“零距离、零抱怨、零投诉”……将这些精神、理念或价值观进行宣传，让员工进行学习、体会、进而产生认同，这就是管理三步曲的第一步；

当企业提出自己的某一理念或价值观时，个人理念与价值观与企业比较接近的人能够直接认同并接受下来，并用这种理念做指导，做出具体行动。这部分人可能是少数。但是，恰恰这少数人就是企业的骨干，企业应该把这部分骨干的行为树立为典型，充分利用其示范效应，能使理念形象化。这时，原先没有认同理念的员工，一部分会直接模仿典型行为，产生企业需要的行为，还可能有一部分员工，从典型人物的行为中理解和认同了企业理念与价值观，从而做出企业需要的行为。当然，这种典型可以是正面的，也可以是反面的，通过典型的宣传，会使更多的员工做出企业需要的行为。这就是管理三步曲的第二步；

但是，即便有了典型人物与事件，也还会有部分人不接受企业理念与价值观，这时，就需要制度的强制。以企业理念与价值观为导向，制定管理制度。对符合企业理念与价值观的行为进行肯定或奖励，对不符合企业理念与价值观的行为进行否定或惩罚，在制度的强制下，一部分员工虽然理念上并不认同，但是由于期望奖励或害怕惩罚，出于对自我利益的考虑，还是“趋利避害”，做出企业需要的行为，还有一部分员工从制度的强制中，理解并认同了企业理念与价值观，做出企业需要的行为。

值得特别提出的是，在企业提出理念、树立典型、制定制度后，还会有极个别员工无视理念与制度的存在，依然我行我素，屡犯制度。这些人一般是企业的“刺头”或特殊人物，如果严

格按照制度对其进行惩罚，则会得罪这些人，许多管理者为了不得罪这些人，宁肯不对其进行真正惩罚，那么，管理制度在这些人物身上就会失效。这种失效现象会象瘟疫一样迅速蔓延，很快会波及整个制度体系的有效运行。甚至，严重时会使人产生对企业理念与价值观的怀疑。实际上很多企业的文化理念与管理制度就是这样失败的。所以，企业在执行制度过程中，必须使管理者素质过硬，真正使制度的执行公正、公开、公平。这样，通过制度的执行，企业理念与价值观不断得到内化，最终变成员工自己的理念与价值观。这就是管理三步曲的第三步。通过“管理三步曲”的实施，企业就可以形成“管理制度与企业文化紧密结合”的管理体系。在这种管理体系中，对个人价值观与企业价值观相同的员工，超我自然受到极大激励，甚至可以做出“一切以企业利益为重，毫不利己，专门利人”的行为，这可以称作“上不封顶”。对个人价值观与企业价值观不相同甚至相反的员工，由制度规定了员工行为的“底线”，员工可以不认可企业理念，但是不能违背制度规定。一旦发生违背制度的行为，或不按照制度提倡的方式发生行为，要么受到惩罚，要么得不到奖励。于是出于自我利益的考虑，可能发生利己也利企业的行为。这就使得“管理三步曲”成为一种非常有效的管理模式。

当然，在进行具体管理制度的设计或企业文化建设中，也必须以制度与文化对行为的作用机理为依据。具体制度体系的设计与文化理念的设计，已有另文论述，在此不在展开。

第四篇：安全文化理念作用（本站推荐）

企业安全文化的理念

及如何加强公司安全文化建设

安全文化就是企业的安全意识、安全目标、安全责任、安全素养、安全习惯、安全科技、安全设施、安全监管和各种安全规章制度的总和，在企业的安全管理中发挥着重要的导向、激励、凝聚和规范作用。

一、安全文化的作用

企业安全文化在企业生产活动中起如下作用：

1、教育的作用：营造深厚的安全生产环境，引导全体员工树立牢固的安全生产意识，以发展和变化的态度来对待安全生产。

2、规范的作用：规范员工的安全生产行为，帮助员工克服不良习惯，强化相关法令、规章和规程的规范性和约束力。

3、协调的作用：以统一的安全文化准则和行为，来协调人与环境、人与设备、安全工作与其他工作的各种关系，处理各类矛盾，使安全管理系统的各个方面都能处于有序运行、协调发展的和谐状态。

4、发展的作用：文化是在发展过程中进行传递和积累的。不断地提炼和发展安全文化，有利于创造出新的安全文化成果，实现在发展变化中对安全工作的正确认识。

5、效益的作用：安全是一切工作的基础，不断提炼和发展安全文化，夯实安全基础，有利于提升企业安全管理的水平和层次，提升企业的盈利能力和核心竞争力。

二、如何加强公司安全文化建设

结合公司实际情况，本人对加强安全文化建设有以下几点建议：

1、提高员工安全文化素质，增强执行安全规章制度的自觉性，在安全文化建设中，最核心的起决定作用的是广大员工的安全思维方式，安全行为准则，要提升企业安全管理水平，就必须贯彻“以人为本”的安全思想。

2、学好法规，不断提升职工自我保护的安全意识，安全是一种意识，安全文化是安全一时的理论概括。人的安全意识淡薄是直接导致生产事故的重要因素。

3、强化现场管理，推行标准化作业。加强对生产作业现场的安全管理与监督，特别要针对一线安全工作特点，加强监督管理力度，严格落实危险点分析和预控等现场安全措施，严格执行安全生产规程规定，遏制人身伤亡事故的发生。

4、以科学的安全观来完善安全生产制度建设。管理中注重“谁主管，谁负责”及“管生产必须管安全”的原则，认真履行生产管理职责的同时不能放松抓安全，明确自身的安全管理责任和职责。

综上所述，建筑企业安全文化建设是一项长期的系统工程，永无止境。它还将面临着一个随社会、市场荆棘法杖而发展的问题。要把安全文化从理论上实践上真正成为广大职工自觉接受的一种观念，成为安全生产的灵魂和内在动力，唯有以人为本，与时俱进，不断创新，方能不断推进公司安全工作再上新台阶。

郭文斌

2014年6月19日

第五篇：关于城镇化进程中地方政府经济行为作用机理

来源:http://www.xiexiebang.com

一、城镇化的内涵城镇化(Urbanization)是人类社会的客观变化。对于这种变化，不同I 学科基于自己的研究范式给予其不同的内涵。经济学会强调城镇化与工业化的关系，因为一方面，从历史上看人类由城市大规模聚集到城市是始于工业革命。另一方面，是因为没有产业支撑的城镇化将是不可持续的。与此相关，经济学对于人的关注也更多是从农民向非农人口的职业转变而非其他。社会学会强调城镇化的生活方式转变、社会阶层变动、劳动者的权益保障方面。地理学更关注的是城镇化过程中城乡地域空间的调整、人口结构的变化。《中华人民共和国国家标准城市规划术语》贝把城镇化定义为“人类生产与生活方式由农村型向城市型转化的历史过程，主要表现为农村人口转变为城市人口以及城市不断发展完善的过程”。可以看到，城镇化作为一个经济社会复杂调整的过程，内涵非常丰富，人口流动、城市景观的变化、城乡文化的发展、产业结构的调整等等都在其中。但是很难简单的断定哪个定义全面、哪个片面、哪个合适、哪个不合适。不同的学科和研究者研究的目的、方法、工具不同，他们对于基本概念的界定，对研究视角的选择就会不同。重要的是通过基本概念的界定、研究角度的选择为自己研究目的的实现奠定好基础。本文基于研究的是经济方面重要问题的考虑，认为城镇化应包含一下几层含义：(1)城镇化就现象而言是人口由乡村聚集到城市流动。这种人口流动往往伴随农民就业方式的变化。

农村经济的发展是城镇化的基础，城市经济的发展是城镇化的重要支撑和推动力量。城镇化必须结合产业发展。(3)城镇规模层次的提升是城镇化发展的重要方面。城镇的发展一方面是城镇规模的扩大，这需要占用很多土地。城镇发展的另一方面是城镇质量的提升，这种提升既应包括城市公共基础设施的扩建，也应包括城市基本公共服务的提升，更应该包含城镇给人们提供社会保障水平的提升。(4)城镇化是城乡互动的过程。各种资源要素在城乡间双向流动，城镇的发展不应以农村}向凋零为代价。

二、政府经济行为的界定与职能分析国家、国家机构与政府。

要理解政府}向经济行为就必须得了解政府是何物，而对于政府人们又常常把它界定为国家的行政结构，理解国家机构就得必须认识清楚国家是什么。所以国家一国家机构— —政府是合适的认识主线。本质与形式这对范畴可以首先帮助我们界定清楚国家和国家结构。可以认为，国家的本质包合阶级统治的工具和代表公共利益两个方面，是阶级性与公共『生的统一。由此决定了国家的职能一方面是对内实行阶级统治、对外保护本国不受外国侵略，另一方面是为实现社会公共利益而旅行职责。从政治方面看，国家的职能包括了对内阶级统治、镇压反抗、调和利益、维护秩序等等。从经济方面看，国家的职能包括了政府对于微观、宏观不同层次、领域经济活动的直接干预和间接管理。

从社会的角度看，政府有管理社会事务、发展社会事业等职能。

无论是国家的本质、目的还是职能总得通过具体的形式得以实现，国家机构就是国家的具象化。国家机构主要包括：国家元首、国家的权力机关、国家的行政机关、国家的司法机关、武装力量。

可见，政府只不过是国家组织系统中的一个要素，是体现、达到国家目的和表现、执行、解释国家意志的机关。政府表达和执行国家的意志可以通过政府职能的设定看清。具体I 讲，政府的职能也包含政治、经济、社会等方面。由于市场失灵需要的政府资源配置、由于市场配置不公而必须的收入再分配以及稳定宏观经济和市场监管是现阶段人们对于政府经济职能的主要认识。

当然，在职能的范围E政府小于国家，且侧重也有所不同。

关于我国政府的内涵，法律有明确规定。《中华人民共和国宪法》规定：“中华人民共和国的一切权利属于人民。人民行使国家权力的机关是全国人民代表大会和地方各级人民代表大会。

人民依照法律，通过各种途径和形式，管理国家事务，管理经济和文化事务，管理社会事务。”“中华人民共和国国务院，即中央人民政府，是国家最高行政机关。地方各级人民政府是地方各级国家权力机关的执行机关，是地方各级国家行政机关。”《中华人民共和国地方各级人民代表大会和地方各级人民政府法》

规定：

“地方各级人民政府对本级人民代表大会和上一级国家行政机关负责并报告工作，县级以上地方各级人民政府在本级人民代表大会闭会期间，对本级人民代表大会常务委员会负责报告工作。全国地方各级人民政府都是国家领导下的国家行政机关，都服从国务院。”此外，法律还规定政府管理进行了限定，认为政府要管理辖区内的财政和城市建设、经济、科教文卫体、民政、公安、计划生育、监督、司法行政和发布决定、命令，任免、培训、考核、奖惩行政工作人员。

另外，关于中国的政府，还有几点值得注意。首先，政党关系是认识中国政治的前提。在我国是决策机关，政府是执行机关。的决策机制是归口管理体制，此体制决定人大、国务院都得服从政治局。其次，改革开放以来，中央下放了很多权利，但人事任命I向权力一直集中在中央，这样就保持了对地方政府和官员的有效控制。最后，我国的地方政府历来都有充足的做事的权力，且有很大的自由裁量空间。地方政府的经济行为。

政府的职能体现的是国家的意志，却并不意味着政府就是铁板一块。在现实中政府有中央政府、地方政府之分。从利益关系上来讲，中央政府统筹全国，关心的是整个国家的利益。地方政府作为中央在地方的代表要要体现国家的意志，也要考虑自己辖区的局部利益。现实中，地方利益也并不总是与中央政府利益一致。从权利结构来讲，中央与地方在权利结构中也处于不同的位置，不同的政治体制中央与地方的位置也不同。事权、财权与责任的分配也是中央与地方关系的重要方面。

地方政府也有不同的层次，除中央政府以外的政府层级都是地方政府。在我国，地方政府有三级和四级之分。三级指的是省、自治区和直辖市，不设区的市、市辖区、县和自治县，乡、镇和 民族乡。四级比三级多的了自治州或设区、县的市。地方与政府的关系主要是省和中央的关系，因为在现实中市和县与中央的联系往往要经过省一级政府。由于我国是单一制国家，国家的权力主要集中在中央，宪法并没有划定中央与地方备自的职能，所以下级政府必须执行上级的指令，事后讨论的余地不大。

地方政府的经济行为是地方政府作为行为主体在管理经济事务的过程中的表现。地方政府的职能是衡量其行为的有益标准，因为地方政府的职能是中央政府赋予的，是人民赋予的。所以执行好政府的职能便可以在很大程度上实现国家的意志、公众的利益。可是，仅以职能考量行为是不足的。比如说，官员的天职是为人民服务，为人民服务便是其职能，可是现实中官员贪污腐败、以公谋私、侵害百姓利益并非十分罕见。显然，影响官员行为的因素是多方面的，中央政府、法律法规虽然是限定其行为的最主要因素，但不能否认，影响官员行为的因素不仅仅是被限定的职能要求。用博弈论的话来说就是，决定博弈者行为的因素既有外生的制度(及博弈主体无法改变的规则)，也有内生的制度。

潜规则就是很好的例子，仅仅按照外生规则办事是不能最好的实现自己的利益的，采用与潜规则相一致的行为规格才是最佳的策略行为。毕竟潜规则并不复杂，人们可以比较容易的了解。

用青木的话来讲，真正能够决定博弈者行为的是博弈均衡解的概要表征，各方博弈及其结构的信息太过复杂，博弈主体是没有能力掌握的。但总有一些能以非常简单的维度表征清楚博弈均衡的主要信息，这些不同的表征互相竞争，最后最简单但最有效的胜出并决定人们的行为就是所谓的制度。可见，地方政府经济行为并不能仅仅理解为政府在执行其经济职能时发生的行为，应该理解为地方政府在管理经济事务过程中实现自身利益而表现出的行为，此行为可能与其职能吻合，也不能排除偏离的可能。

上文提到政府的经济职能主要在资源配置、收入在分配、市场管制、稳定经济四个方面。政府的经济行为也就是在这几个方面政府发挥了什么样的作用问题。当然，职能的履行是社会公共利益的要求，政府经济行为则更丰富多样。例如，周伟林出版的博士论文《中国地方政府经济行为分析》就是研究了政府的财政收支、劳动力配置、资金配置、价格、金融、贸易等方面的行为。

需要说明的是，政府财政行为、政府经济行为、公共经济行为是三个不同的范畴。政府经济行为的最

初含义是财政，但后来政府在就业、贸易、产业等诸多方面都需要发挥重要的作用。可见，政府财政行为是政府经济行为的主要内容，政府经济行为包含政府的财政行为。而政府经济与公共经济的区别主耍在于主体不同。政府经济的主体是政府，而公共经济的内涵更宽泛，非政府集体组织等都包含在内。

三、城镇化进程中的地方政府经济行为及其作用机理城镇化进程中政府的经济行为内涵。

基于上面对于城镇化主要内容的概括和地方政府经济行为的界定，本文认为，在与城市化相关的人口流动、土地使用、资金配置、经济发展、城市基础设施建设和公共服务、社会保障提供是政府经济行为的最重要内容。本文从劳动力配置、土地配置、产业发展、财政和金融五个方面对政府经济行为进行概括。我国是一个有着计划经济传统和影响的国家，市场经济体制的发育和成长都是建立在其上。在发达国家存在的较为成熟的市场配置资源的机制，在我国仍然需要政府的建设。中国市场经济体制的不完善陛反映在城镇化进程中。就农村劳动力而言，全国统一的市场并不存在，劳动力也没有充足的保障。所以在农经游纵村居民向市民转化、农村劳动力到城市就业的进程里政府要发挥重要作用。就土地而言，我国宪法明文规定土地实行国家和集体所有。农地要农用，且非建设用地转为建设用地必须经过政府的审批。实际上也没有土地自由流转的市场。城镇化进程中发生的土地资源配置现阶段并不存在市场配置的基础，很多事情还得寄希望于政府。就与城镇化相关的产业发展而言，政府的行为更不可少。农业的发展是城镇化的基础，如果农业不发展，仅仅是新增城镇人口的吃饭问题都解决不了。如果城市经济不发展，农民进城后失去土地、无业可就如何度日?况且，地方政府在中国经济增长奇迹的创造中有着极为关键的作用。另外，城市公共基础设施、公共服务、社会保障这样具有公共产品性质的物品市场并不是都能提供，还是得需要政府出手，还是都需要财政去解决。

政府经济行为对城镇化的作用机理。

如下图所示，本文认为地方政府经济行为对于城镇化的作用，主要还是通过出台相关的政策制度。首先，政府通过出台相应的农业经济、城市经济政策制度，积极配置资源使得经济发展。经济发展到一定阶段以后，农业成为弱势产业，政府通过相应的的扶持政策使得农业得以发展，农业为整个社会提供粮食、市场的功能得以提升。政府为城市经济的发展提供各方面的支持，城市经济得以不断的发展，为城镇化的推进提供坚实的经济基础。经济发展使得整个社会供养城市人口的能力得到大幅度提升，为城市人口规模的扩大带来了可能。其次，政府调整人口流动、劳动力就业政策，使得农村人口转变为城镇居民成为可能。农村的劳动力可以流动到城市经济部门就业以获取更高的收入。农村居民的生活水平得以提升，城镇化的人口规模增加内涵得以体现。再次，政府出台相应的土地使用政策，确保城市化的空间扩张内涵。复次，政府通过财政为新进城的居民提供最低的社会保障。生存权是人民权利的最重要内容，可是谁又有可能一生不遇到难处呢?为了维持人的最基本的生存权利，政府在最低生活保障、失业保障、住房等等方面出台相应的政策法规，使得农民失地成为城镇居民后不至于沦落为“贫民”。最后，城镇化的内涵不仅包括人的数量的增加、地的规模的扩大，还应包括城市质量的提升。对于那些具有公共物品性质的公共基础设施，政府配置各方面的资金进行提供，城镇化的质量得以提升。