生产班组员工安全意识薄弱的原因分析及对策

第一篇：生产班组员工安全意识薄弱的原因分析及对策

生产班组员工安全意识薄弱的原因分析及对策

南方电网公司始终要求将“安全第一，预防为主，综合治理”的方针贯彻在电力生产的整个过程中，尤其将人身安全提到了很高的层面。所以在电力行业中，员工对安全生产的执行能力就显得尤为重要，它是保障整个电网安全、稳定运行的基础之一。要不断地提高电力行业员工的安全生产执行能力，首先就是要强化员工的安全意识。一直以来，尽管电网公司针对生产班组的安全生产采取了多种措施，加大了考核力度，但近年恶误操作事故仍屡禁不止。分析原因，主要还是在思想认识和责任心上存在问题――安全意识薄弱。如何提高安全意识？笔者根据实际工作经验，分析种种影响安全的不良心理因素，并提出了相应的对策，希望能与大家一同探讨。

一、员工安全意识的现状调查

对安全生产的意识薄弱。分析昆明供电局《2006年年度典型事故、障碍汇编》中所发生的19个障碍和事故，我们可以看出：与员工安全生产的意识薄弱有关的事故、障碍占到42％，这个数字是让人不容乐观的；2007年海南电网公司万宁供电公司110kV万宁站“5.23”带负荷拉隔离开关的恶性误操作事故，暴露出运行人员无票操作，操作时不核对设备及双重编号，没有检查断路器确在分闸位置，没有执行唱票复诵并且私自补开操作票的违章现象；广东电网公司110kV地都站“6.8”带负荷合隔离开关恶性误操作事故也暴露出部分人员安全意识淡薄，执行制度刚性不强，安全责任未落实到位等等„„。这些现象所暴露出的问题，实质就是员工安全意识薄弱。

对安全责任的重压心理。例如：昆明供电局组织以变电运行人员为主对2006年“12.27”恶性电气误操作事故进行了问卷调查。着重分析“12.27事故发生的非制度因素，参加这次调查的80名员工主要来自变电运行的一线，其中党（团）员40名，占被调查总人数的47.05％，群众45名，占被调查总人数的92.95％。问卷分为压力、安全生产等四个方面。压力部分调查结果显示：员工普遍感觉到压力较大，调查中“从来没有”压力的员工只占7％，处于“经常”或“几乎每天”都有压力的员工占到72％，其中40％员工“几乎每天”都“担心所做事情会出差错”。可见，当前很大一部分员工具有安全责任的重压心理。

总之，一方面员工在思想上呈现的是安全意识薄弱，另一方面在心理上呈现的却是对安全责任的重压心理，这样的一对矛盾就成为了发生事故的温床。

二、员工安全意识薄弱的原因分析

从理论上分析，意识是指对人们通过感觉器官对客观事物的感应在大脑里的反映。安全意识则是指人们在安全方面自觉或不自觉地接受到的所有信息的集合。要弄清楚员工安全意识薄弱的原因，就是要分析员工在安全生产中存在的种种不良心理因素，并找出造成的种种不良心理因素的原因，才能“对症下药”，达到“手到病除”的目的。

根据以上对员工安全意识现状的调查分析和实际工作经验，笔者认为造成员工安全意识薄弱主要是由以下几种心理因素构成：

（一）对安全教育的忽视、厌倦心理。

1、对安全教育的忽视心理。安全教育对电力从业人员是件必不可少的事，但是有的管理人员和员工却不在意。认为很多电力生产工作是简单劳动，受不受安全教育不重要。这种心理只要存在就会对搞好安全教育产生负面影响。

2、对安全教育的厌倦心理。造成这种原因，一是安全教育没有新内容。二是会议形式没有新变化，而且安全会议往往形式单调，个别负责人只是念念文件，尤其在安全事故分析时，对人不对事的讨论现象时有发生。三是管理人员的举止形态、说话语气欠妥，会使员工对安全教育产生厌倦心理。

（二）对安全活动的应付心理。有的员工认为只要工作中小心一点，事故就不会发生在我身上。参加班组安全活动牺牲了自己的休息时间，但不参加安全活动却面临考核，心灵深处并不想参加安全活动，所以活动中对内容并不关心，有的安全活动组织者专业知识缺乏，讲话内容粗浅，员工自然要产生应付心理。

（三）对安全管理的逆反心理。员工产生逆反心理的原因是多方面的，主要表现为：一是对员工的“三违”行为处理失当。例如：不能坚持原则，讲关系和讲情面的情况存在。随意性大，对相关责任人处理不平衡等行为，使员工对部分安全管理人员产生反感，产生对立情绪。二是对员工的违章行为以罚代教，员工违章了，不对员工进行说服教育，没有使员工从道理上明白为什么要搞好安全，只是一罚了事，使员工产生逆反心理。

三、采取的几点对策

（一）端正安全学习态度，重视安全心理教育

1、端正安全学习态度，增强自我保护意识。员工接受安全教育是企业保持正常生产经营，员工从事正常工作的需要，同时也是员工自己在生产过程中增强自我保护意识的有效途径。供电企业管理人员和员工均要端正思想，正确对待安全教育，形成“员工从事电力行业工作就必须接受安全教育和培训，企业也必须对员工进行安全教育”的良好氛围。

2、重视安全心理教育，改进安全教育方法。要从员工心理上转变他们的安全意识和安全思想，这就要重视员工的安全心理教育工作。尽量满足员工合理的需求,减少员工的牢骚和不满；开展各类专题安全心理讲座，多给员工以积极的、阳光的引导；重视事故责任人员的心理健康教育，避免事故当事人有“一朝被蛇咬，十年怕井绳”的畏惧心理。

（二）创新安全活动形式，增强安全教育兴趣

从目前基层的安全活动形式来看，形式、内容相对单调。要不断创新安全教育形式，提高员工对安全教育的兴趣，使班组人员积极参与各类安全活动。注重采取多种形式进行安全教育：安全经验座谈会、安全演讲、安全知识竞赛、我为安全献一策等活动，增强员工接受安全教育的兴趣。

（三）建立合理用人机制，解决不良管理矛盾

员工愿意不愿意接受安全教育，在一定程度上同管理人员、工程技术人员和培训人员素质有关。如果这些人在召开员工安全会或在培训教育员工时，老是惯于讲外行话，讲官话、套话，不结合实际，员工自然不愿意听。针对用人机制提高安全管理水平的方法有很多，例如：建立并有效实施“任人唯贤”的聘任制度，吸纳优秀人才为企业所用。对在职的管理人员开展多渠道的教育培训和绩效考核，能上能下，形成灵活机动的用人机制。

总之，提高生产人员的安全意识，保证电网安全生产是一个系统的工程。增强安全意识不仅是制度流程的健全规范，更是管理思想的转变。只有改变那些安全生产管理模式中人与制度的对立局面，形成人与制度管理的和谐统一，才能使企业的安全生产工作开展得有声有色，从而迈上一个新的台阶。

第二篇：基层思想政治工作薄弱的原因及对策

基层思想政治工作薄弱的原因及对策

摘 要：思想政治工作是建筑施工企业管理的一个重要组成部分，它对统一职工思想、凝聚职工力量、振奋职工精神等方面具有至关重要的作用。要做好建筑施工企业的思想政治工作，必须抓好基层，从基层做起。但当前，面对建筑施工事业发展出现的新变化、新情况，基层思想政治工作的薄弱环节逐渐显现。本文从基层思想政治工作薄弱的原因以及改善对策两方面阐述，以期对提高基层思想政治工作水平有所参考和借鉴。

关键词：基层思想政治工作；原因；对策

1.引言

基层既是企业思想政治工作的重点方面，也是难点。近些年，建筑施工企业的基层思想政治工作总体来说没有太大问题。但是，必须重视其中存在的一些问题和环节，必须结合新时期、新任务新环境和企业基层思想政治工作的新特点，有针对性的提出企业基层思想政治工作的新方案和新对策。

2.基层思想政治工作薄弱的原因

在我党的历史发展进程中，一直都非常重视思想政治工作，抓好思想政治工作对于端正思想，激发热情，振奋精神，保持团结稳定有重大意义。建筑施工企业当然也必须抓思想政治工作，这对于调动职工积极性、创造性有重要作用，但是，目前基层思想政治工作表现出很多薄弱环节，成效也不明显。具体来说，基层思想政治工作薄弱的原因主要表现在以下几个方面。

2.1政工干部的素质不高

首先，基层政治工作干部队伍具有不稳定性。具体来说，由于思想政治工作比较繁琐，待遇低，无补贴，这导致一些有能力胜任的干部不情愿干这一工作，或者干不久就离职了。一些人对思想政治工作存在偏见，他们觉得学不到什么专业性的知识，而且工作比较枯燥无聊，不如搞业务来得好。另外，一般基层单位的干部会出现经常调动的情况，这会导致思想政治工作的中断或者脱节。其次，一些人倒是愿意从事思想政治工作，但是他们资历浅，工作时间也比较短，因而缺乏系统的实践经验。再次，由于基层政工干部一般都比较缺乏系统专业的业务培训，因而理论水平都是比较低的，缺乏理论指导，不利于基层思想政治工作的展开。第四，一些政工干部的工作态度不端正。有的干部不重视工作，对工作持无所谓的态度，甚至得过且过，还有的不重视提高自身的修养以及业务能力，致使自身素质得不到更大的提升，这些都不利于有效开展思想政治工作。

2.2工作方法不合理、不科学

第一，不注意从实际出发，缺乏具体问题具体分析的思想。一些政工干部，办事情一般都按照老套路来，不注意研究实际问题，缺乏创新的思维，只是依据章程按部就班地完成上级布置的任务，一概不管实施以后会出现的问题，以及实施的效果。政工干部也缺乏对社会现状的了解和调查，更不用说研究新的形势之下思想政治工作的开展应该注意遵循哪些新原则、新规律。

第二，只抓形式，忽视内容的形式主义。不少政工干部对待思想政治工作的态度有问题，他们认为思想政治是虚的的东西，只是做做门面功夫，认为只要能够对上级有一定的交代，就没有自己的事了。带着这种心态做思想政治工作，政工干部的注意力就会跟着上级走，一旦上级开始重视或者视察，就用力抓一抓，上级不怎么重视时，就放在一边置之不理，根本不去顾及工作应该达到的成效。还有一些干部工作三分钟热度，刚开始时，工作热情是比较高的，一旦出现收效甚微的情况，就出现灰心丧气的心态，因而，对待工作也就变成应付了事了。

第三，不注重抓重点，分不清重点。一些干部虽然是踏实认真地想要把工作做好，但问题是他们不会抓事情的重点，缺乏整体规划和全局考虑，做事仅凭一腔热血和盲目撒网，导致他们认为问题很多，却不知道重点问题在哪里，因而做事情分不清孰缓孰急、孰轻孰重，必然导致事倍功半。

第四，不会通过寓教于乐的方式将思想政治工作与日常生活充分结合。思想政治工作在很多人看来会觉得有些乏味，因而，只顾讲道理、讲理论，而不注重将其与人们的日常生活充分联系起来，会大大减小工作的成效。在社会文化建设方面比较缺乏主动性，缺乏结合实际生活与工作经验开展思想政治工作的眼光。

第五，没有充分利用网络、视频等现代化的设施进行思想政治工作；也不注重派遣人员去外地参观；不注重邀请专家、学者作报告；缺乏心理疏导方面活动的开展。

2.3思想政治工作没有受到应有的重视

第一，思想政治工作本身的性质导致其容易被忽视。由于思想政治工作没有一个具体的量化的指标，因而容易被轻视。第二，基层思想政治工作任务的分配不合理。近些年，由于基层单位工作繁多，任务比较重，而人员比较少，基层干部人手不足，导致政工干部经常身兼数职，无法集中精力开展思想工作。第三，基层人员对于思想政治工作的认识不足，没有深刻认识这项工作的重大意义，没有很好地配合政工干部的工作。

3.改善基层思想政治工作的对策

3.1改变基层单位的不合理之处

主要从基层人员的任务分配、政工干部的待遇两方面来改善。一方面，要改善任务分配，让基层人员有精力开展思想政治工作，另一方面，改善干部待遇，吸引更多人加入思想政治工作的行列。

3.2加强专业培训，提升政工干部的业务水平

首先，对政工干部进行系统、有针对性的业务培训，提高他们的理论水平，通过开展交流会、研讨活动来加强政工干部的工作水平和能力。其次，积极引导政工干部不断加强自我修养、学习锻炼，促使其形成实事求是的思维和方法。再次，通过教育评比的方式来提升政工干部工作的积极性，提升他们自主学习、断锻炼自己的能力。最后，积极整顿工作作风，对不尽责的干部进行教育甚至惩处。

3.3与时俱进，积极探索并推广新的教育方式方法

既要保留传统的好的思想教育方法，同时也要根据时代的发展，运用新手段、探索新方法来开展思想政治工作。一是充分利用多媒体、网络等现代化的手段，使之服务于教育工作；一是利用积极运用现代心理学成果，适时进行心理疏导活动。政工干部应该积极学习心理学知识，以提高心理素质，要积极与基层人员交流、沟通，关注他们的物质需求、精神需求，并积极给予适当帮助。还要注重开展有益身心健康的各项活动，请心理专家开展讲座，切实提高基层人员的心理素质及抗压能力。三是要把思想工作与其他的工作活动恰当地结合起来，利用各种文化娱乐活动，使其服务于思想教育工作。

3.4正视思想政治工作的重要性，确保工作成果的落实

一是采取适当措施，确保政工干部队伍的稳定，切实减少人员的调动。二是重视思想政治工作的地位，防止思想政治工作被其他的任务挤占。三是通过了解当前的社会形势和基层人员的实际问题，探索思想政治工作的新方法新手段，以加强开展思想政治工作的有效性和针对性。四是切实将思想政治工作落到实处，保证已有成果，不断开创新成果。

3.5通过奖励方式来激发政工干部工作的积极性

一是设定考评标准来衡量思想政治工作的成效。很多人认为思想政治工作没有明确具体的量化标准，但不代表没有标准。可以通过基层人员的纪律作风、精神状态等来衡量思想政治工作的成效。我们可以规定一个比较明确的标准，确保奖励措施有依据可循。二是建立奖惩机制。明确奖惩标准，并进行定期检查、评比。根据奖惩标准，对表现优秀的干部进行相应的奖励，对不尽职不尽责的干部开展批评教育，甚至处罚。三是明确各级干部的责任。明确干部的责任才能保障各级干部都有相应的任务可做，出问题时也利于追究责任。

4.结束语

要想取得良好的思想政治教育成果，必须将工作落实到基层，切实抓好基层工作。思想政治工作的方式方法并不是一成不变的，必须根据具体实际，根据时代发展探索新方式、新方法，利用各种形式切实提高思想政治工作的水平和成效。

参考文献：

[1] 李慧君，王凤仁.浅析农村基层思想政治工作的问题及对策[J].现代交际：下半月，2012.[2] 李荣送.基层思想政治工作的问题及对策思考[J].企业文化：中，2012.

第三篇：薄弱学校的原因分析与对策研究

薄弱学校的原因分析与对策研究

枣强县王常中学杨志平

【摘要】 教育公平是社会公平的基础，”择校热”这一现象成为干扰基础教育均衡发展的社会问题，优质教育资源不能满足社会需求，是产生择校热的原因所在，改造和发展“薄弱学校” 将有限的教育资源进行科学合理的重新配臵，缩小校际之间的贫富差距，最大限度地满足人民群众对优质教育资源的需求，保证基础教育稳定均衡发展。本文从学校实际出发探讨薄弱学校出现的原因，存在的问题，以及解决办法提出观点办法。

【关键词】基础教育均衡发展，改造和发展薄弱学校

薄弱学校是指在一定区域内与大多数学校相比，办学条件和生源质量较差、教学质量和社会声誉不高、教师素质和管理水平较低的学校，薄弱学校作为我国基础教育不均衡发展所产生的重要现象。农村薄弱学校的改造与发展是和谐社会构建的内在要求、新农村建设的迫切要求、实现教育公平与基础教育均衡发展的必由之路、也是解决“择校”问题的重要途径。我校是一个历史悠久的学校，虽然在不断进步，但随着差距越来越大，逐步成为薄弱学校的行列。现在面临发展困境，近年来招生任务无法完成，教师工作积极性不高，教育教学质量下滑，社会认可度不高，办学效益下降。

一、薄弱学校产生的原因分析

（一）外部原因

农村学校办学特别是寄宿制办学，经济压力很大，基础设施投入很多，由于我校地处农村加上偏僻和交通不便，来的教师就需要住校，本来用于办学的资金有限，还要用于投资教师住宿问题，有的老师还拖家带口，学校规划中就有教学区和教师家属生活区，这也是我校经济困难原因之一。

城市化进程的加快和新农村的建设，城乡交通的便捷，在一定程度上恶化了农村薄弱学校的办学环境，房地产开发，大量的农民进城务工，有了钱买了房子，就成为了城市居民，农村常住居民逐年减少，农村生源减少，城市居民的膨胀，加上受教育的学生数由于国家计划生育政策是在逐年减少，农村薄弱学校冰上加霜。

生源差导致办学的恶性循环。我校生源问题严重困扰学校的发展。由于地处偏僻，学校办学招生困难，加上各校优质生源的争夺，我校生源的数量和质量都没法保障。巧妇难为无米之炊，生源的好差影响着办学的效果，生源较差直接造成了两方面影响：其一，学校长期以来缺少良好的文化教育氛围，影响了学生良好行为习惯的养成，教师常年带差生，主要精力集中在低层次的日常管理方面，相应在教学上投入的精力减少，教学水平的提高受到制约；其二，因招收差生较多，对学校口碑产生负面影响，反过来又直接影响到家长的选择，导致招收好学生更加困难。教师的劳动量大，管理的难度可想而知。

学生的家庭大部分是农村家庭，缺少良好的文化氛围，相当一部分农村学生家长对子女的教育和学习不够重视，平时忙于劳作，普遍很少关心过问子女在校的教育学习状况，加之文化程度普遍较低，自身素质不高，即使想关心也是 “心有余而力不足”，新的读书无用论泛滥，特别是在经济危机的冲击下，就业问题，大量学生流失，家庭教育的方法大多失于偏颇，学生缺乏持久的积极学习动力；有的学生其父母长期外出打工，学校留守儿童日益增多，家校联系困难，往往不能积极主动地配合学校和教师对学生进行教育，严重制约了学校、班主任和科任教师的教育教学工作的开展，直接促使薄弱学校的产生。

（二）内部原因、薄弱学校产生的主要内部原因就在于这些学校领导在教育观念、管理理念上的差距，缺少创新意识和责任意识。办学的思路决定了学校的发展．领导班子的凝聚力决定了教师的干劲，在决策上的失误影响到全局的发展。学校的发展

每位成员都有责任，人心齐泰山移，学校的发展人人有责，校长在教育观念、管理理念上的落后，学校的决策方式以及过程实行民主化的程度影响着学校的发展，学校管理运行体制，学校管理的民主关键在于学校内部的各个成员之间的有效沟通，良好的沟通才有真正的民主，大事小事一把抓，开会一言堂，决策不民主，分工不明确，领导人浮于事，相互推诿，工作上不能起到带头作用，班子成员之间不团结。

2、教师在敬业精神、教学方法、教学水平上的差距。提高教育教学质量，关键在教师。一所好学校必须要有一支好的教师队伍，而对于我学校来讲，师资队伍也是相对薄弱的，学校的教师的敬业精神和业务能力直接影响着着教育教学质量的高低。从教师敬业精神层面上讲，学校的教师整体表现为一是缺乏认真负责的精神、高度的责任感；二是缺乏孜孜不倦的勤业精神，对工作的时间和精力投入不够；三是缺乏严格要求的敬业精神，只求“过得去”不求“过得硬”。在具体工作上，有的不按新课标要求认真备课，甚至没有教案，保证不了上课质量；有的只停留或满足于一般陈旧知识内容的传授，无心探索和运用新的教科研成果，无心致力于教育教学攻关；有的只是单纯教书，不注重育人，忽视了教师教书育人的天职；有的忽视自我形象的塑造，不重视为人师表，破坏了教师在学生心目中应有的良好形象。有的教师经常出现旷工现象，而无人问津，干孬干好一个样，这样重影响了教师的工作热情，虽然这些现象在广大教师中只是个别现象，但也反映出广大教师在职业道德方面存在的主要问题具有一定的代表性。从教师的业务素质上来看，我校的教师业务素质参差不齐。主要表现在学校的一些教师继续教育和教学业务的自觉性、主动性较差，存在甘居下游、不思进取的思想，知识老化、观念保守、素质薄弱，以照本宣科的陈旧教学方法来维持现状，致使“不顾学生实际、不讲教学方法、随意传授、强行注入”的课堂教学模式依然存在。

3．学校管理制度不健全、不规范，缺乏实施保障体制 学校管理内涵不充实。学校制度不健全，有了制度不落实。有的制度也只是墙壁的装饰，在平时的工作中，随意性很大，不能严格按照制度办事。有些薄弱学校虽然注重建立规章制度，但是他们所制订的制度本身缺乏正确的导向性、发展性、科学性、针对性、可行性和可操作性。特别是有的过分量化，使学校管理趋向企业管理化，不符合学校工作特点和教师劳动特点。其结果使教师很难体验到在学校工作的方向感、信任感、温暖感、舒适感和实惠感，缺少人文关怀，大大削弱教师的凝聚力，难以调动广大教职工的积极性和创造性。在部分薄弱学校制度管理没有形成决策、执行、监督、反馈系统，制度形同虚设，很难发挥应有管理作用。

二、薄弱学校改造的对策研究

1、政府和主管部门应积极推进城乡教育一体化建设。实行城乡教育一体化，是实现教育快速均衡发展的基本途径，要按照“坚持标准、统筹规划、整体推进、分步实施”的原则，制定切实可行的发展方案，坚持教育优先发展战略，对照《国家农村普通中小学学校建设标准》，落实国家和地方教育建设项目，积极争取市教委、县委政府和人民群众对教育的关心和支持，争取资金投入，化解学校债务，建立经费保障体制，减轻学校办学经济负担。积极开展校园标准化建设，完善基础设施。我校基础设施亟待改善，急需建学生公寓楼，改善学生住宿条件。

2、从人的因素着手，加强师德教育，着手班子队伍建设，切实加强师德师风建设。在当前我校发展关键时刻，全体师生只有苦子当头，干字当先，遵循教育规律，扎实工作，才能逐步扭转被动局面。师资水平决定教育水平，教育的差距说到底是教师的差距。薄弱学校要做好校园规划论证，特别是教师发展的规划，形成发展思路，寻找出路。教育主管部门应该对校长坚持任职资格培训和定期培训制度，以及实行校长聘任制，建立校干培训、锻炼学习基地，试行校干定期交流、上挂下派、挂职学习制度，不断增强校长的专业知识、专业能力、专业道德和反思意识，促进校长的专业化成长。保障教师的主人翁的地位，让群众民主参与管理、监督，充分发挥教师自己的才干，关心教师的需求，理顺民心，形成人气，调动教师的工作积极因素，促进学校的凝聚力，一心一意求发展，凝心聚力干工作。在教师中深入开展学习贯彻落实新的《中小学教师职业道德规范》，建立新型师生关系，倡导“学为人师、行为世范”的高尚精神，全面提高教师师德

素养，树立为人师表、乐于奉献的现代教师形象。建立并完善师德建设考核机制，积极探索和实践学生、教师、家长和社会等参与师德评价、考核和监督的方式方法。

3、学校的主体是学生，一切工作从学生的成长出发，学校管理围绕着“学生成才，对学生负责”这一中心宗旨，加强学生的管理与服务，开展学生学法指导，让学生成为学校的主体，为学生终身发展打基础。建立在校学生发展规划，提出每一个学段学生达到的目标。深入学生之中，做好学生思想德育工作，调动学生持久的发展学习动力，加强学生学习的管理。加强对学生的看护，以阻止学生与闲散人员不良接触，并且在学生遵守纪律、礼貌待人等日常习惯的养成等方面下大气力，通过建立学团组织，开展学生活动，逐步建立学生自我服务自我管理的体制。完善贫困学生资助制度，薄弱学校的学生绝大部分来自农村，重视农村留守儿童和流动子女的教育，动员社会力量，大力实施关爱行动，做好农村关心下一代工作。强化对学生流动和辍学的监控，全面实行电子学籍管理，努力降低辍学率。

4、提高教师的专业素质，切实加强新课程改革和教学过程管理。深入推进基础教育课程改革，全面实施素质教育，提高基础教育质量，加强对新课程实施情况的调研和指导，强化新课程的校本培训和教学研究，积极探索和改革课堂教学模式，着力培养学生的社会责任意识、创新精神和实践能力。树立正确的教育思想，转变教育观念，注重学生全面发展，克服片面追求升学率的错误倾向，切实减轻学生过重的课业负担。构建符合新课程理念的教学模式，建立并完善教学常规管理制度，加强对教师的备课、上课、作业批改、课内外辅导、考试考查、总结评价等教学环节的定期检查，实行精细化管理，努力提高教学效率。

5、促进教育教学改革，教研就是生产力。加强教育科学研究工作。开展师徒结对，青蓝工程，培养骨干教师和学科带头人，发挥传帮带的作用，提高教师专业素养。认真贯彻落实新课标，强化学校教科研管理，充分发挥协调管理和业

务指导职能，提高教研工作的针对性和实效性。推行“以学科为中心，以问题为中心，个案话题为引导，体验互动教学”的校本教研模式。

6、积极推进现代化教育教学手段的改进，改进电化教学设备，推进网络教学，加强基础教育信息资源建设，做好应用指导和技术服务工作农村薄弱学校，促进教学优质资源的共享，实施远程课堂的教学，均衡分布游资教学资源，网络技术的普及为均衡教育的发展提供了良好的平台，加强农远设备的管理，进一步提高应用水平，努力实现“班班通、堂堂用”，促进优质教育资源共享促进了教学资源共享，为薄弱学校发展创造了条件。

7、完善支教制度，开展送教下乡，把先进学校的办学理念，发扬光大，通过送教下乡，把先进的教育教学方法，带到薄弱学校，发挥传帮带的作用，提高薄弱学校教师的教育教学水平。

以上是我校如何走出困境的一点肤浅的想法。薄弱学校走出困境是党和政府的一项重要工作，也应该成为我们教育工作者的事业追求。我期待着我们学校能通过努力成为优质学校，也期待着所有的学校能教育设施一样好，校园环境一样美，教师素质一样高，让学校成为师生的精神家园、生活乐园。

第四篇：知识型员工流失原因分析及对策

知识型员工流失原因分析及对策

【摘要】市场经济快速发展，企业间的竞争已不再是物质资源的竞争，人力资源的重要性日益凸现。如何留住雇员，留住对企业发展有重要促进作用的知识型人才已成为人力资源管理者的一个重要课题。本文分析了知识型员工流失的原因，并就其原因提出了控制流失的措施，对不可避免的流失提出了降低损失的几条建议。哪个企业能够针对知识性员工的特性及其流失原因采取适当的措施留住知识性员工，让员工与企业共同发展，这个企业就能够在竞争中立于不败之地。

一、引言

随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工在企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。

知识型员工指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。因此，他们在传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同，总的来说，知识型员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。首先，他们受到过专门的教育，具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性。他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业；第二，他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力，因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识，需要企业提供较多的培训机会；第三，他们的成就欲望较强，要求工作中更大的自主权和决定权；第四，他们掌握本行业的信息，在大范围内自由选择企业，如果原企业不能满足其需求，他们就可能会另谋出路。

应充分意识到，员工流失是一些企业中的普遍现象。无论是什么样的企业，不管在什么行业，不管规模如何，其所有制如何，不管什么时候，员工流失现象都随时随地发生。据由零点调查、清华大学公共管理学院等共同完成的“企业危机管理现状”课题研究表明，59.8％的国有企业存在着人力资源危机，外商独资企业为41.1％，私营企业的比例为52.4％。这项调查访问了北京和上海两市400家资产规模在500万元以上的企业，中高层管理人才的流失是国有企业人力资源危机的重要表现形式。经历过或者正在经历着“中高层管理人才意外离职所导致的危机”的国有企业比例高达42％，有同样遭遇的外商独资企业和私营企业的比例也达到了25.3％ 和32.9％。

本文所说的人才流失主要针对我国企业研究人才流失的问题，可以让人力资源管理者学会分析企业员工流失的原因，借鉴国内外成功企业的经验，对照企业本身存在的不足采取相应对策，留住对企业发展有重要意义的核心员工，这就要求管理者首先要弄清楚员工流失的原因。

二、知识型员工流失的原因分析

（一）、知识型员工的个人因素

知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望学到更多新的知识，通过企业间流动，学到更多的知识，以实现自身增值。这种个性特征使知识型员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织工作。据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示，“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。

（1）

教育

在交通、通讯技术越来越发达的今天，我们发现受教育程度越高的人，对各种信息的把握能力也越大，同时他们所属的劳动力市场的范围也越来越大，具有博士学位的人，常常可以在全球范围内选择工作地点，硕士毕业生常常可以在全国范围内选择职业。而且随着知识经济的发展，社会对一些具有高教育水平的人才的需求会越来越大，所有这些趋势都说明，高教育水平可能成为影响21世纪知识型人才流动的重要因素。

（2）

个性特征

个性在心理学是指一个人的行为特征与方式，这些特征和方式决定了他对环境的特有反应。离开企业的员工大多都有比较鲜明的个性特征，如希望有成就感、独立意识强、有很强的自信心及自主精神。个人的个性特征也决定了他的职业兴趣，如果个人的职业兴趣与他所进入的企业职位要求很接近，那么他流出企业的可能性就较小，相反，流出的可能性就会较大。

（3）

职位满足程度

满足是个人所看重的东西与显示所提供的东西之间的差别。当满足用于定义雇员对企业的感觉时，包括对工资的满足、对晋升的满足、对工作内容和工作条件的满足、对上司同事的满足，当这些需求得不到满足时，员工就会倾向于流出。

（二）、企业因素

知识型员工可能更多地忠诚于他们自身而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展。而企业要求他们能够创造价值，这就产生了企业与知识型员工在目标方面的不同，如果企业不能有效地统一两者的目标，使知识型员工在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致知识型员工的跳槽。从企业实践来看，造成知识型员工流失的与企业相关的因素主要有：

（1）

企业规模的影响

从理论上讲，企业规模越大，往往伴随着的流失率也越低。这是因为：首先，规模较大的企业，其内部的流动机会较多。规模较大企业中人事甄选及人力资源管理的程序较复杂，不利于人才的流动；再者，规模较大的企业中竞争性的工资补偿体系及人事部门对员工流失问题有比较深入的了解，导致员工不愿意流出或者不容易流失；另外，企业规模越大，企业内部福利也较高；还有，大企业中企业文化特点比较鲜明，导致员工有比小企业更多的心理优越感而不愿意离开大企业。

但是事情也会出现不同的局面。在规模较大的企业中，由于雇员之间缺乏相互交流的机会，企业成员之间缺乏凝聚力、缺少人情味以及较复杂的人际关系也会造成雇员的高流动率。（2）

不合理的薪酬绩效体系的影响

雇员流失率与企业的相对工资水平有很密切的关系。美国学者阿姆克尼科特和阿利在对制造业雇员辞职率的较详细的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有因素中，最为重要的就是相对工资水平。大多数的辞职者是为了谋到比原来更高的薪水而寻找新的工作的。对流动者来说，他们能获得的净的正收益是他们流动的最重要原因。

（3）职位的工作内容

在当代社会，人们对于职位设计的兴趣越来越浓。因为人们发现，不同的个人对职位的行为和态度有很不相同，一些职位的工作能够给雇员更大的满足感，因此能够让他们较长时间留在工作岗位上。这方面的因素包括：职位的单调性、工作任务的重复性、工作任务的挑战性、职位的自主权和责任等。职位的单调性和工作任务的重复性与雇员流失之间存在正相关；而工作任务的挑战性、职位的自主权和责任与雇员流失之间存在负相关。

有一家企业，为了提高管理水平，特别高薪聘请了一位十分有管理经验的人才担任办公室主任，该员工到职后发现，在企业里无论大事小事都要经过层层领导开会、研究讨论。他这个办公室主任实际上只是个办事员，一句话——有职无权，既无用人权，也无财权。他本来满腔热情地想要发挥余热，为企业的振兴出一把力，没想到这里的环境给他的感觉，就是四个字：“水土不服”。尽管他拿的工资，比他以前高得多，但还是在上任短短两个月后便辞职了。这是一个外聘的高级管理人员，不能得到充分授权，即得不到尊重的典型案例。因此，企业在使用知识型员工及高管人才时，一定要注意本人的综合素质及能力与职位标准需求是否适应吻合。

（三）、外部环境的影响

（1）

用工制度对员工流失的影响

用工制度是影响雇员流失的重要宏观因素。完全自由的用工制度往往伴随着较高的员工流失率，不完全自由的用工制度有较低的员工流失率，完全不自由的用工制度会导致更低的员工流失率。

完全自由的雇用与被雇用的用工制度下，雇主与雇员为追求各自利益最大化，以契约作为规范各自行为的法律依据。雇主有雇用和解雇雇员的自由，雇员有选择雇主或辞职的自由。劳动力的供求渠道非常畅通，劳动者选择雇主和雇主选择劳动力的渠道也很多，效率也很高。对企业来说，企业对辞退员工所承担的社会成本较低，重新雇佣也很方便；对员工来说，辞职后重新就业不会受到歧视，其辞职的社会成本就很低，雇员一旦发现有更适合自身发展的企业或职位就会毫不犹豫地辞职。由于这一切，这种用工制度下就会产生雇用员工时具有短期行为。这样企业和员工可以根据自身的需要及时调整各自的行为，以达到全社会范围内劳动力的最优配置。但这种用工制度在市场信息完全的状态下才会表现出优越性，而且要求劳动力本身对自己及外部的信息有较强的把握能力。一旦企业或个人不能很好的把握信息，所做出的选择或决定很可能是具有负面影响的。

完全不自由的用工制度如我国改革开放前，劳动者没有选择职业的自由，一旦被分配到一个工作岗位，劳动者几乎没有不服从的机会，即使这个岗位与他的能力、兴趣、价值观、需要完全不符，他也没有自主权力，完全处于被动的状态。企业也没有自主用人权，不能根据职位的具体要求来选择更适合的劳动者，更无权解雇不合格的劳动者，在这种体制下流动成了一件奢侈的事情。

不完全自由的用工制度则在两者之间，雇员有流动的机会，但机会成本很大，因此雇员在考虑流动时，会有一定的后顾之忧，这就形成了抑制大规模流动的很重要因素。（2）

就业与失业水平的影响

员工流失率与劳动力就业、失业水平有十分明显的联系。雇员辞职率与失业率的相关体现为负相关。失业率高时，劳动力市场倾向于买方市场，劳动力市场供大于求，对于主动性流失者来说其进入劳动力市场获得新职位的机会减少，因此，本来有流失意向的雇员也会因为惧怕找不到工作而放弃流动的打算。（3）

社会环境因素

我国的用工制度的逐步自由化，降低了人才流通的门槛；人才资源市场的开放，信息交流渠道的畅通，是人才流动的促进因素；另外，知识经济对知识型人才的需求很大，而目前知识型人才仍是稀缺的，以新兴行业的信息产业为例，据国际数据公司介绍，2000年全世界共有160万个左右的职位空缺。于是，一个出色的人才通常被几家公司争夺。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。

三、员工流失带来的损失U5 W4 { {+ o' G7 c# }% _“流水不腐，户枢不蠹”，在企业中保持一定的员工流动率能够为企业不断输入新鲜血液，引进高素质员工，淘汰不合格员工，使企业保持活力。但是，如果员工流动过于频繁，企业缺乏一个比较稳定的、忠于企业的员工队伍的支持，将使企业人员松散，没有凝聚力，无力在竞争中与对手抗衡，知识型员工的流失可能给企业带来的损失有：

（1）掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业核心技术或商业机密的泄漏。一旦发生这种情况，带给企业的损失将是致命的，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。世界著名的英特尔公司曾经受过这样的一个打击。公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品 给公司开创了巨大的市场。意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了一个新的公司，推出了比8080还要先进 的新产品，很快将英特尔的市场抢去。失去了铠甲和武器的英特尔几乎一败涂地。若干年后，英特尔才重新崛起。

（2）知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺。由于知识型员工掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选。那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业造成严重的损害。

（3）知识型员工的离职使企业必须重新招募和培训新员工，以满足对人员的需求，这就需要支付相应的招募和培训费用，有时还要付出赢得新客户所需的成本，企业的人力成本过高。知识型员工属于稀缺人才，需要企业花费更多的成本来获取，而且新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性。加上新员工与流失者的效率差造成的机会生产率，也是企业头疼的原因之一。

四、流失的管理和控制

由于知识型人才的流失会带来较大的损失，我们必须对其流失采取一定措施进行控制。这里的控制是指有效地管理员工流失，鼓励那些消极意义大于积极意义的流失，使那些积极意义大于消极意义的流失最小化。由于有效地控制雇员流失涉及人力资源管理地每一个环节，要减少雇员流失，实际上需要从每一个环节进行有效的控制。雇员流失是企业人力资源管理质量的最直接的反应。面临高流失率的企业，想解决不同企业流失问题的办法只有一个，就是树立人本主义的管理思想，对自己企业的人力资源管理的每个具体环节进行仔细诊断。

（一）树立“人高于一切”的价值观

一个人的行为很大程度上取决于他的价值观。在解决人才流失问题之前，必须确保管理层已经真的意识到了人才的重要性，认为雇员是公司最重要的资产，雇员是最值得信赖的、需要被尊重对待和能够参与决策，每个人都有自我成长及发挥全部潜力的内在动力。企业的一切行为、决策都应该建立在麦格雷戈的“Y”理论基础上：人是应当受到尊重的、值得信任的，并且都想把工作做好，而且是具有创造性和进取心的。只有当一个企业从上到下都有了“人高于一切”的总体认识，才会在每一次行动、每一次计划过程中、每一次业务决策中都能将人放在第一位，提高员工对企业的忠诚度。西门子公司清醒地认识到公司最重要的资源是人力资源，因此公司支持员工成功，并为员工创造成功的机会。这种背景下，公司提出这样一个口号：员工是企业内的企业家。公司让每一位员工（上到最高管理层下到打零工者）都这样想这样做。这句话并不是空洞的，为了让员工成为真正的企业内的企业家，西门子公司让员工有充分做决策、施展才华的机会，公司让员工有增加薪酬的机会，这样“有名有利”，才能让员工体会到企业家的感觉。这实际上是互利的，即员工才能得到发挥，受到提升，增加了收入，同时企业也得到了人才，创造了利润，这可以说是西门子公司领导风格的体现。

（二）双向式信息沟通

大家知道，员工的献身精神建立在对企业的满足上，如果雇员对企业有了不满而没有一个开放的沟通机会的话，雇员的不满会越积越多，到一定程度就会导致雇员萌生去意。而知识型员工由于其所受教育及较强的个人意识，对企业的认识也较深刻，对企业的不满也相对要更多些。良好的沟通，首先必须有一个公平公开且安全的沟通环境，保证每一个雇员只要想，就可以很方便的与上层进行沟通，并且绝不会由于说出了想要说的话而导致任何形式的不公正对待；不但要雇员自己说，公司也会定期发放不记名的调查表，了解雇员对公司、对管理人员以及工作生活的看法，调查结果汇总统计之后，将由部门主管们提出解决意见，并将结果公示。

（三）信任员工

给员工充分的信任，让员工参与决策，树立企业与员工合作伙伴的关系，有助于员工对所在企业的忠诚度的建立，知识型员工一般都是专业人才，对问题的认识比较深刻，往往能给较中肯的建议。如果员工给过建议并被采纳，那他对企业的感情就不仅仅是员工对企业的感情了，企业就好像是自己的孩子一样，看着它成长壮大，员工也越来越依赖于企业。知识型员工由于其特殊性，有更强的自主性及自我实现欲，企业必须给予更多的自主性，不让他们有束手束脚的无力感。给知识型员工股票期权也是留住人才的一个好办法，当企业发展与自己的切身利益相关时，员工就更关心企业的成长，行为也就以企业更好的未来为目标了。

（四）内部流动激励

知识型员工由于本身就有流动的意愿，企业可以以内部流动来降低人才外流的可能性，通过内部轮换保持工作兴趣。知识型员工长时间从事同样的工作容易产生厌烦情绪，或者有意愿到不同的岗位上尝试新的技能，企业可以通过内部轮岗制来迎合这种倾向，让员工在企业不同职位之间轮换，接受不同工作任务的挑战，以人才流动减少人才流失。加拿大北电网络认为，要想留住优秀人才，物质奖励只是一时之策。随着时间的推进，员工的个人物质水平提高了，薪金的激励效用就会慢慢降低。因此，北电网络在激励员工方面更注重员工的职业发展，帮助员工制定他们的职业计划，例如让员工进行“轮岗”。在北电，通常员工工作两年就会有轮岗机会，以激励他们发挥自己的潜能。北电认为，不能让一个人在一个职位上做到退休，公司应提供职业发展空间来留住优秀人才。而员工在轮岗中除享受到类似跳槽的新鲜与乐趣外，也能从中学到不少东西，这对其个人日后的职业发展很有好处。通过内部提升创造发展途径，当企业有岗位空缺时，可以从内部劳动力市场提升，而员工可以越过上级直接提出申请。通用电气公司的总裁和人力资源负责人每年都要花160个小时仔细审阅简历，看看能否从中挑选出适合未来企业需要的管理人才。这些时候选人并非来自公司之外，全部是公司内部人员。经过精挑细选，挖掘出最有潜力的人，然后投入大量的资金进行培训和指导。通用电气认为，给予高级管理人员在公司内发展的机会可以留住这些人才，8％的人才流失率证明通用电气的人才战略相当成功。

（五）建立科学的薪酬绩效体系

员工会把所得报酬与自己的付出，同事以及外部市场进行比较。如果企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与地区行业薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的不公平感将会直接影响员工的工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量，首先要区分出不同岗位的工资等级，形成合理的纵向差别；其次要合理确定薪资水平，确定每个岗位的绝对工资数。通过定期对本地区、同行业进行薪资调查获取有关信息，可以制定出外部竞争性强而且又符合公司的支付能力的工资水平。通过这种对比，解决外部公平性的问题，有利于避免人才流失的现象；最后要对员工进行个人绩效考评，同样的工作岗位，由于个人的绩效表现不一样，薪资水平也应该有差别，通过绩效考核，将薪资与绩效挂钩，通过横向工资差，真正体现员工的劳动价值。

（六）培养企业文化，增强员工凝聚力

企业文化有同化作用、规范作用和融合作用。好的企业文化将员工的个人目标与组织的目标统一起来，使企业不再是一个利益的结合体，而是一个有共同价值观、共同理想追求的人凝聚起来的组织。企业文化特点比较鲜明，那企业的员工离开这个有共同价值观的习俗化的企业到另一个企业中去，会导致两种文化的冲突，所以好的企业文化能成为留住员工的重要因素。美国一家调研公司曾作过调查，表现出色的公司、员工往往都有一套较清楚的企业价值观（或称信念）。表现差的公司，则多半没有统一的企业价值观，而出色的公司往往流失率也较低，这其中不能说没有企业文化的功劳。

（七）注重培训与员工的职业生涯规划，并将之与组织的战略目标结合起来

知识型员工由于其追求终身就业能力的特质即对自身职业发展有较明确的要求，企业要留住这些员工，必须保证雇员不仅有各种机会在工作中发挥自己的能力和技艺，还可以得到各种培训提高自身的素质，另外，与员工共同制定职业生涯规划与企业的战略目标结合起来，员工就把自身的发展与企业结合起来了，个人的成长与企业的发展壮大同步进行，作为企业培养的员工自然不会轻易说离开了。如内蒙古草原兴发集团，集团人事部部长徐国庆认为，年轻人最大的困惑是不容易找准自己的位置，在彷徨和徘徊中浪费时间，对个人、企业都是极大的浪费，针对这种情况，起步期的年轻员工岗前要经过三至五天的职业生涯规划培训，每个员工切实感受到职业生涯规划对自己未来发展的重要性；通过一段时间工作后，如果对现有工作环境不满意，或者觉得现有岗位不能充分发挥其个人才能，可以不经过主管领导直接向人事部提出要求，人事部负责在一个月内给予满意的答复。许多年轻人在目的明确的“内部跳槽”中尝试和找准自己的位置。

（八）以价值观为基础的雇用

这是企业一切人力资源活动的基础，防止人才流失在雇员被招聘之前就应该开始了。在筛选录用的时候，用各种工具及测试方法，保证每一个雇员的价值观都与企业一致。Intel公司对求职者进行的考核以面试为主。对应聘者的考核主要是针对应聘者的职位进行素质考察。应聘者不一定要全部通过面试才合格，因为每个工作的要求条件都不一样。只要个人特质与任职资格中的关键要素相匹配即可。例如一个工作根据相关的性质确定10个标准，可能只要达到5个重要的标准就可以了。面试时有一个很重要的部分是看这些应聘者是否能够适应Intel的6个价值观，或者看他们与这6个价值观有多大差距。如客户导向、纪律严明、质量至上、鼓励创新、结果为导向等，这样做的结果是员工在上班时间表现出来的是心中只有公司，没有自己，每个员工在工作时都会想这样做符合不符合Intel的价值观、规范，能不能为Intel的进一步拓展带来好处，符合公司价值观的雇用行为为公司带来了经济效益，也建立了忠诚的员工队伍。

（九）离职面谈

进行有技巧的离职面谈，了解员工离职的真正原因，避免再次发生。

（十）再度合作

鼓励流失员工再次回企业工作，第一次合作不成功，如有第二次机会的话，要大胆尝试，可能会有更好的前景。

五、减少流失带来的损失

人才的流动是必然的，万一发生了，对企业来讲，流失造成的损失是较大的。因此，要采取各种措施减少人才流失，做到避免损失或将损失减至最小化。

（一）人力资源信息库的建立

每一个重要职位都应该建立相应的备用人选资料库，万一发生流失，在企业内部有哪些人可以担任这个职务，他们现在的岗位是什么，进行过哪些相关方面的培训；外部劳动力市场情况如何，现有对这个岗位有求职意向的，条件相符的有几个。建立这样的数据库，可以将意外流失导致的岗位空缺时间降到最少。比如朗讯有时也会有一个自己的“红名单”，记录这些隔离在朗讯玻璃门外的优秀人才，他们会与“红名单”上的人员建立联系，这是他们的一种习惯。建立自己的“人才小金库”，往往能在少量人才变动时及时补上。

（二）人才梯队建设

对于核心岗位的员工，建立相应的“传、帮、带”制度，也就是必须能够找到一个自己的下属或者同事，把自己掌握的知识和技能，在一定的时间按计划进行教导，这项工作可以与员工的绩效考核挂钩，以保证核心员工知识的备份，防止他的突然流失造成职位空白。

（三）团队分担机制，核心技术共同掌握

通过这一机制的建立，可以有效降低因知识型员工流失而导致关键技术泄漏的风险，即使某个员工跳槽到其他企业，也会因为缺乏这样的团队而难以对企业构成真正威胁。

（四）信息管理

建立客户管理数据库，对企业的客户信息进行统一管理，统一售后服务，防止某个雇员流失带走大批客户事件的发生。

（五）合同约束

这是最下下策的方法，但也是现阶段较为有效的。雇员进入企业时，企业与其签订合同，在约定服务年限前离职要支付企业由于流失带来的损失的赔偿费用；泄漏商业机密的要追究法律责任，连带赔偿经济损失；接受企业付费培训后，约定期限内不得离职，否则要进行经济赔偿。

六、结论

当前研究员工流失问题有两个角度，宏观的和微观的，角度不一样得出的结论也不一样。如从宏观角度讲，我国职业流动率还很低，长期以来的制度残留是阻碍流动发生的。企业雇员的低流动率阻塞了职业发展通道；妨碍了新技术的引进；使表现不佳的雇员在企业堆积等。本文主要从微观角度，即企业角度研究那些不利于企业发展的流失，所以以控制雇员流失，提高雇员就业稳定为目的；为企业在人力资源管理过程中，如何避免或降低知识型员工的流失率及流失所带来的损失提供一定的参考。

第五篇：民间组织党建工作薄弱的原因及对策

xiexiebang.comhttp://www.xiexiebang.com//-找文章到xiexiebang.com____县民间组织管理工作坚持用“三个代表”重要思想统揽工作，积极探索和创新，民间组织由单一的社团管理体制发展到社团和民办非单位的统一管

理体制，由自我无序发展到协调有序，开始步入了规范化、制度化管理轨道。但是，就我县民间组织党建工作而言还存在很多薄弱环节和问题急待解决。

一、民间组织党建工作的薄弱的原因

改革开放以来，民间组织如春雨竹笋逢生发展，涉及了各行各业、各个领域，民间组织作为与行政机关、事业单位、企业并列的第四大类社会组织、已经成为我县经济发展、社会进步的一支不可忽视的重要力量。笔者从事民间组织工作以来经过调查发现，目前，多数民间组织中党的基层组织建设是很薄弱的甚至有的没有组织。如湖北省____县共有民间组织30家、专（兼）职工作人员中共有中共党员42名、多数民间组织仅有一名甚至没有党员、平均各组织不到2名、30家民间组织中只有3家具备3名以上党员的基本条件、成立了基层党组织。究其原因有三：第一、对民间组织党建工作认识不到位、一是业务主管单位对民间组织党建工作认识不到位。有的部门认为大多数民间组织都是在政府部门领导下开展工作的不会出现大的问题，抓民间组织党建工作意义不大；二是民间组织自身认识不到位。部份民间组织认为其组织规模小、工作人员少、只要正常开展业务活动就行了，根本不用抓党建。第二、民间组织发展不平衡，影响党建工作顺利开展。一是民间组织尚处于整顿和规范阶段，很不完善。一些组织由于不适应新形势发展的要求，长期不能正常开展活动；二是许多民间组织依赖政府职能部门、自律性不高。由于大多数民间组织规模小，在人财物等各方面的影响下，工作人员和会员大多数也是兼职的，流动性、变化性很大。其是受到政府机构改革的冲击，使其专职人员和党员变动频繁，难以具备建立党组织条件。第三，民间组织中的党组织管理体制不顺。按照“谁主管谁负责”的原则，民间组织中的党组织原则上隶属于其业务单位党组织或挂靠单位，由业务主管单位或挂靠单位党组织负责民间组织党组织的建设、管理工作；业务主管单位未建立党组织的，由民间组织所在街道党组织或乡镇党委负责组建、管理。但大多数民间组织业务主管单是政府部门、自身只是机关党支部，难以担负起对民间组织中党的组织活动进行有效监督的职责；另外民间组织行业性特点较为突出，又不宜都挂靠街道党组织。

二、多策并举，加强民间组织党建工作

建立健全民间组织党的组织，是加强民间组织管理的重要组成部分，只有充分发挥民间组织党的基层组织和党员的先锋模范作用，才能保证党的路线、方针、政策在民间组织中的全面贯彻落实，才能保证民间组织坚持正确的政治方向。为此，应从三个方面做好基础工作：一是大力宣传，提高认识。要通过不同渠道向民间组织及其业务主管部门宣传“三个代表”重要思想、新《党章》及中组部、民政部有关加强民间组织党的建设工作的精神，引导民间组织从讲政治，讲大局的高度认识加强民间组织党建的重要意义、认清建立健全民间组织党建工作是稳定和发展的必然要求，是新形势下扩大党建的的工作盖面和引响力的要求，要通过各种途径和组织措施不断促使各民间组织自觉增强党建工作意识。二是加强教育，明确职责。要结合各项业务工作，加强对党员的教育，教育管理工作应体现民间组织的特点、贴切党员实际，注重实际效果。要通过理想信念教育、党性、党风、党纪教育和法制教育等途径，正面引导党员增强组织纪律和法制观念，充分发挥先锋模范作用，坚持党对民间组织的正确领导，保证正确的政治方向，坚决贯彻执行党的路线方针政策，进一步明确民间组织中党组织的职责要求，使其真正能在民间组织中发挥政治核心作用，以促进民间组织的健康发展。第三，加强领导，理顺关系。应认真落实民间组织党建工作的责任制，强化对民间组织党建工作的领导，进一步理顺民间组织党建工作的关系，建立由组织部门、民间组织登记管理部门（民政局）民间组织业务主管部门“三位一体共同负责”的工作格局。组织部门负责民间组织党建政策和业务指导及党建情况的调查研究，民政部门负责民间组织党建组织的督促组建及年检工作，业务主管部门负责民间组织党组织的直接组建、组织调整、教育培训及监督指导，形成相互配合齐抓共管的工作格局。