HR如何应对新员工的工资比老员工高

第一篇：HR如何应对新员工的工资比老员工高

HR如何应对新员工的工资比老员工高

在国内很多企业对员工工资的保密性不是很注意，但是在国内的外资企业中却非常注重一点，他们的员工都不会知道其他人了工资，这样给公司的管理带来了极大的便利。如果公司所有员工的工资都公开，常常会出现新员工的工资比老员工高，不仅给HR带来了苦衷，更多的则是老员工的委屈。CubiHR专家教你来如何控制这种局面。

1、公司要建立以能力和绩效为基础的薪酬体系，新进员工工资高要有它的合理性，不然老员工不服气，能力和绩效是比较显性的，也是比较直观的。

2、福利方面可以适当向老员工倾斜。比如工龄补贴，服务满多少年有住房补贴或房贷，增加资格和技能工资，比如评上技师有多少补贴，而工龄是评上技师的一个重要参考因素，建立“导师制”，从精神层面激励老员工。培训机会也可以向老员工倾斜。

3、工资保密工作要做好。尽量不要让工资在员工间传来传去，可以采用“两张工资条”，比如发给员工的是一张经过处理的工资条，上面的工资要比实际工资要低些。

4、普通员工层面，尽量避免新老员工工资差距过大，因为这一层面的人最多，想法也比较单纯，一旦出问题了，就很难解决。专业技术人员和管理人员可以采用工资保密的方式处理。

5、每年调薪时适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。

6、当新员工的工资被老员工所知时，要解释新员工工资为什么这样定，把新员工的能力和优势展示给老员工看，取得老员工的理解，当然新员工的工作量要和他的工资相匹配。

企业给员工的工资木有绝对的公平，这个也是根据你的能力而决定的，老员工也不应该倚老卖老，解决新员工的工资比老员工高的方法比比皆是，其实最好的方法就是工资保密工作要做好。

第二篇：老员工如何正确对待新员工

老员工如何正确对待新员工

热情的欢迎他们的到来，一个企业或公司招进一批新员工，就等于给企业注入一股新鲜血液，年轻人有活力，敢想敢干，不畏首畏尾，勇于进取，有力的推动了企业的发展。

1、正确的引导，作为老员工，在业务上是轻车熟路，而新来的员工初来咋到，在技术上还是一窍不通，所以，老员工有时间是多带带他们，有人引导的情况下，既少走了弯路，又能快速成长。

2、宽容，不斤斤计较，有些年轻人，心高气傲，稍有点成就就沾沾自喜，懂点皮毛就觉得自己啥都会了，再加上年轻人自身具有的优势，不把老员工放在眼里，老员工对此不要放在心上，也不要再背后议论别人，默默的关注就好。

3、慷慨，大方，不临设自己的技术，新员工有不会的地方向你请教，一定要耐心，而且毫无保留的告诉他们，不要害怕新员工学会了抢你的饭碗，只有自卑，不自信的人，才会有这种心理。

4、与新员工共同学习，共同进步，新员工缺乏技术，需要时间来慢慢熟练也需要不断向老员工请教，而老员工也不能光吃老本，不思进取，时间久了，新员工就会慢慢的超过你了，老员工要看到新员工的优势，向他们的长处学习。

5、新员工出现错误，要帮助他们找出错误的所在，耐心的帮助他们，不要动不动就吵，那样是很伤人的，毕竟是新人，出现错误是在所难免，告诉他们以后注意这样面的就行了，避免下次再犯。

6、新员工受到老板的重用，我们要祝贺他，别心里不服气，处处找人家的查，凡事被老板赏识，就说明人家有一定的才能，所以，在一个公司里上班，别没事找事，做好自己的本职工作，其他都不要太放在心上。

第三篇：写给新员工和老员工

写给新员工和老员工

1.要么全力以赴的干，要么早点滚蛋，在任何一个位置混日子迟早会有人拿你开干，你要明白，做企业不是做慈善，如果你愿意被慈善，建议你去要饭。

2.别把老板和上司当傻子，他装S不等于真S，不追究不代表他不记得，只是他给你机会去磨练，你的这些小伎俩他早就比你耍的专业几百倍了，不然他也不敢坐上这个位置。

3.别见人就说你有多苦逼，说久了一定会成为公司里最苦逼的那一个，苦逼了还没结果，只能说明你不是智商有问题就是SB，因为没人在乎你苦逼的过程，只在意你得意的结果，包括你自己。

4.对工作，一诺千金，言出必行，每次放空炮，还有谁会相信你能做好，凭什么让公司给你最好的资源。

5.别以为自己很牛，真要觉得自己很牛，拿工作结果出来看，这比你吹一万次牛更有说服力，更能得到公司的认可。

6.马屁少一点吧！我相信再响再爽的马屁也顶不上你出色工作成果功力的十分之一

7.少看那些养生类的贴子，你还不至于那么早就老死，多看几本书、多一点运动好过你看一万篇养生，我也相信没人不希望自己身体健康，但我更相信你会更渴望成功，而且比你成功千万倍人正在比你付出千万倍的努力、熬夜、加班，我也一样。我更希望做个轰轰烈烈的英雄也不要做个默默无闻的老不死。更何况我所知道的数辈工作狂大多数都长寿健康。

8.别为小钱纠结，你那三块五毛二没人在乎，搞不好你还落个小气鬼的臭名，太在乎小钱的人将一辈子为小钱发愁，因为小钱思维对你来说会很容易成为习惯。

9.忠诚是你在公司存在的保命线，没业绩没成果有它你还能存在，没它了就算你再牛B也狗屁不是，而且很快你就会臭名昭著。

10.对自己狠一点，逼自己努力，再过五年你将会感谢今天发狠的自己、恨透今天懒惰自卑的自己。

第四篇：HR必读：老员工管理攻略

自从2008年《新劳动合同法》颁布与实施，扩大了无固定期限合同的订立范围，同时还设定了严厉的处罚规定。这个在当时就引起企业普遍重视的政策，其效果在近年慢慢凸显出来。老员工的数量在企业中逐渐增多，而由于老员工所引发的管理问题也越来越受到企业重视。

同时，HR管理人员开始分析“新”、“老”员工的差别，深入研究老员工所表现的职业特点，用一切管理手段激发老员工的工作积极性，降低老员工的工作惰性，发挥老员工在企业中的价值。笔者通过大量的管理实践和专业分析，总结了老员工管理中典型的四大疑难杂症，作为企业管理者，您是否在老员工管理上也遇到过如下问题？

疑难杂症一

某传媒公司刚创办不久，老李就在该公司的研发部门工作，算起来也有8年之久，可谓一名资历深厚的老员工。老李的专业技能和职业表现在业界也小有名气，包括老板在内的所有员工一致认为：老李能非常透彻地分析当前消费者视觉渴望和需求心理，为公司积极争取客户；对广告类型设计、整个方案的策划都得心应手，有自己的独到见解。老李也曾多次创造佳绩，受到公司老板的赞赏。

老李工作上得心应手，对自己以后在公司的发展前景也极为看好。可是接下来发生的事情，却让老李对公司越来越失去信心。有一次，公司为了提升员工的职业能力和专业素质，组织去巴黎某学院进行为期一个月的培训。这对于设计研发者来说，可谓千载难逢的好机会，可是在公司公布培训人员的名单上，却没有老李。老李顿时觉得公司对他太不公平。而老板对老李这批创业老员工的忠诚度非常信任，并认为这种信任是会随着时间的增长而增长，所以在确定培训名单的时候也没有征求他的意见。当老李问及原因时，给的理由是我们公司新进的青年员工技术能力薄弱，更加需要进行业务提升，而老李是公司的业务能手，没必要再升了。老李却不以为然，觉得自己被公司忽视了，待下去也没有发展前途。老李在工作上渐渐出现怠慢情绪，不到一个月带着以往的大客户投奔了竞争对手的公司。当公司痛失这名核心业务骨干及核心业务时，为时已晚。

疑难杂症二

某企业研发部汪经理近来很苦恼，事情的缘由要追溯到半年前，汪经理刚进入这家IT企业，就出任该企业研发部总经理，与这个部门老员工相比，他具有国外IT信息技术硕士教育背景，并在IBM美国总部工作过3年。当时该企业老总招聘汪经理时，看重的就是汪某的专业能力和管理能力，希望他能够带给企业最先进的技术和外资企业的管理理念。

而半年之后，汪经理却有如此感慨：“凭借我从事此行业几年的管理经验，起初还认为处理这些事情游刃有余，可这半年来，我却不能„安心扎根‟，首先是部门人事调整之后出现的严重„水土不服‟。一些老员工觉得我这个管理者年龄尚小，资历不够，而他们都是辅佐老板创业的功臣，有些还是老板的同学和朋友，因此常常不服管，故意在我面前指手画脚，让我难堪。有些还会在背后放话，说这个主管的位子本来应该是他们的，老板听信了我的花言巧语才把我招进来，以至于现在一些新同事不敢跟我走得太近。对于我开会时布置的一些工作任务，他们也会故意拖沓或者出点无伤大雅的小错。

“我曾想用硬性的手段迫使他们遵守部门规章制度，但毕竟他们是公司的老员工，对公司是有重要贡献的，我这么做会引起员工群体的不满，而我又不想拿这些事情去烦扰老总。作为公司的管理者，我必须拿出业绩来证明我的实力。这需要整个部门人员的共同努力，需要团队的精诚合作，而如今自己成了孤家寡人，无人跟随，非常苦恼。”

疑难杂症三

小刘原本是某公司销售部的普通员工，销售业绩很一般。不过他在公司的人缘很不错，给大家留下了做事细心、为人踏实、有大局意识的好印象。有一次小刘接到一起客户投诉事件，处理得非常恰当，显示出较强的应变力、协调力和处理突发事件的能力，得到领导的一致认可。

前一段时间，公司常务副总找小刘谈话，由于公司老总和他本人都很信任小刘的为人，认可他的能力，准备提拔他做销售部经理。得知这个消息，小刘既欣喜又忐忑。欣喜的是，走上管理岗位，意味着得到了晋升和新的锻炼机会，职业生涯开始新的征程；忐忑的是，由于从没担任过管理层职务，缺乏一定管理经验，而且在销售部的时间与大部分同事相比都要短些，业绩也平平、没有出彩的地方，怎么能让同事们服气呢？

谈话没几天，老总签发的任命书就下来了，小刘被正式任命为销售部经理。可是，小刘在心理和实际能力上都未做好走马上任的准备。首先，职位角色忽然转变，导致小刘心理上患得患失。比如，有些人顺势而变，立马来拍自己马屁，心里多少有些飘飘然。而另一方面，又感觉以前部门中无话不谈的好朋友，现在由于自己晋升了，似乎开始远离自己，事事提防自己。有时候还会觉得大家在背后议论自己，不但不协助自己工作，还总算计着给自己出难题。其次，在工作中，面对各种声音，小刘拿捏不准，处理起来力不从心。比如，部门销售业绩好的员工出于嫉妒心，总是在工作汇报会上挑小刘的刺，故意反驳他的决定；而那些资历较老的员工也因为晋升上的不甘心，常常提出各种各样的理由，不执行小刘的决策，故意给出难题。面对这些局面，缺乏管理经验的小刘往往束手无策。

疑难杂症四

某民营企业成立初期，老板与员工共同奋斗、共同打拼，经过5年的发展，该企业从一家不到50名员工的小企业，发展到目前拥有500名员工的中型企业，而且年产值已从当初的1000多万元增长到现在约3亿元。近年，该企业的增长速度开始趋缓，其中一个非常重要的原因就是：创业初期的一些功勋老员工，认为企业发展已经上了正轨，只要按着现在的模式发展下去就可以创收，于是便高枕无忧、悠然自得，工作开始变得懒散，失去上进心，工作积极性、创造性和责任心也比刚创业时降低了许多，导致工作效率、经济效益都大不如前。

然而，最重要的是由于这批创业老员工在公司里已经树立较强的威信，这种对工作的怠慢情绪势必导致不良的企业文化和风气，于是很多新来员工都会按照他们的示范行事。长此以往，可能会使优良的企业传统文化散失，新的管理理念无法继续发展，企业也将停滞不前，甚至被吞并。如果不引进新的管理理念，完善管理制度，重新树立企业文化新风尚，企业发展前景堪忧。

【专家评析】

老员工两面观

上面几种情况，是企业在老员工管理中，比较典型的例子。而我们在谈及老员工管理问题前，必须明确企业的哪些员工可以归为“老员工”？在这里，我们所说的老员工主要体现在两个方面：第一是资历老。所谓资历老，并不是指年龄大，而是指这些员工在本企业中的工龄（或司龄）相对较长，有的甚至是企业创业初期的员工，他们与企业的发展有着很深的渊源，他们经历了企业发展历程，对企业文

化的认同感较强；第二是贡献大。所谓贡献大，是指这些员工在某一领域、某一行业内拥有熟练的专业知识及技能、较丰富的工作经验及人脉等，在企业任职期间曾做出突出贡献。

老员工的价值

解决老员工管理问题，首先要了解老员工的职业表现，客观分析老员工的长处和不足，因地制宜地制定相应的管理策略，才能发挥老员工在企业中的重要作用。一般来说，老员工在公司的司龄较长，职业表现上具有诸多的优势。

1.拥有丰富的工作经验，技术精湛

老员工具有超强的实操技能，他们的绩效一般都高于新员工。在生产单位的一些操作工种中，一些老技术工人通常掌握着某些特殊技能甚至绝活，这些绝活是老员工在实践工作中不断摸索和总结所得，需要长久的工作积累。

2.熟悉公司员工情况，协调能力强

“部门墙”现象在诸多公司都存在，成熟规范的公司靠流程和制度的保障打破“部门墙”。在更多发展中的企业里，老员工往往比新员工更容易突破“部门墙”——他们历经公司发展，对公司的各项业务相对熟悉，当前兄弟部门的管理者或基层员工与他们曾经来自同一战壕，老员工之间合作机会多，也更加熟悉，遇到跨部门的交流与合作，也因“旧识”自然顺畅得多。

3.比较认同企业的价值观

企业文化的形成与企业发展的历史和人文积累密不可分，老员工经历企业各个阶段的变革，与企业荣辱与共，更能体会、理解、认同企业的价值观。因为他们与企业倡导的行为准则有共识和默契，在进行信息传递和协作工作时，有着新人无法比拟的高效率，从而节省了大量沟通时间。

4.熟悉公司各项资源，工作效率高

老员工在工作中，掌握了公司大量资源，包括物资资源，技术资源，人脉资源，政策资源、ZF资源等，这些资源均在提升老员工的工作效率方面起着重要作用。

5.老员工对公司有较深厚的感情，职业稳定性高

在很多企业中，有些老员工走进社会开始工作就到了本单位，将自己最好的青春年华都贡献给了企业。他们从一个对工作一无所知的青年，成长为技术、管理方面的能手。企业倾注对老员工的关怀与培养，给了他们在工作中“试错”的机会，为他们的成长搭建了阶梯。他们经历了企业发展的兴衰成败，对企业的忠诚度较高。

老员工的“痼疾”

当然，也不可否认，老员工从业经历较长，有时会有一定的职业疲惫感，职业表现上也会暴露出某些弱点。

1.工作方式和思维模式固化，易守旧

老员工在工作中已经形成了自己的工作习惯，主动创新能力差。企业的内外部环境时刻发生着变化，老员工意识形态中常有的“以不变应万变”理念，严重影响了企业业务的发展。

2.爱摆架子，不服从管理

老员工自认为累计为公司创造的价值高，与其他员工相比人缘好，职业危机感较弱。在公司的规章制度面前往往认为自己是老人就拥有特权，以老员工姿态蔑视公司管理人员，一旦违规行为被按章处罚，便抱怨连连，甚至消极怠工。

3.知识体系老化且更新热情低

随着科技发展及企业经营环境的日新月异，老员工的知识结构明显老化，在一些企业中，很多老员工从事财务工作，却不会使用电脑；从事零售行业的老员工缺乏基本的客户服务技能，已经跟不上时代发展。而过去成功的工作经验和原有的知识技能在老员工脑海中已根深蒂固，老员工受到年龄和职业疲惫感的影响，知识更新、学习的欲望比较低。

4.拉帮结派，爱传公司是非

老员工对企业发展历史熟悉，一些曾经为公司做出重大贡献的“功臣”们，易拉帮结派，在公司内部组成“非正式组织”，损害公司整体利益，以达到维护小团体利益的目的。

5.薪酬满意度低

一般来讲，企业新进员工对薪酬的满意度较高，新员工与企业在面试阶段就“薪酬”问题已经达成一致，企业支付的薪酬水平也基本能够满足新员工的心理要求。相比之下，老员工随着司龄增加，涨薪速度放缓，工作经验的增长速度快于薪酬增长的速度，易造成不满情绪。

老员工管理攻略

我们注意到，在“老员工管理”这个问题上，马云和史玉柱的管理态度和做法截然相反。人才的使用上，马云看重职业经理人和空降兵。阿里巴巴IPO后，除他本人外，获得股份最多的不是跟随他8年的“18罗汉”，而是11个月前才从百安居空降过来的CEO卫哲。

史玉柱则不如此，关键岗位上用的都是跟他打拼过来的老人，在他看来，内部的员工就像是地底长出的树根。经历了二次艰难创业，那些老员工，史玉柱最看重的还是德，他自信5年时间能看出一个人的德性。当然也包括已经熟悉多年的人。征途的一名副董事长，是史玉柱18年前，赊账买电脑的那家小公司当时的副总经理。

尽管马云和史玉柱对老员工的任用大相径庭，但他们所领导的企业无疑都创造了中国商界的神话。即使不同企业的企业文化不同，价值观各异，老员工却实实在在存在于各个企业中。在老员工管理过程中，企业也遇到了文章开头所阐述的管理难题，结合这些问题及老员工的职业表现，笔者就老员工管

理问题做出如下建议。

第一，关注老员工的职业期望

1.树立优秀老员工的榜样文化

积极向上的团队文化，对一支军队来讲，是在战场上取得胜利的重要保障；对一个企业而言，则决定了这个企业在市场上的综合竞争能力。缺乏老员工的企业缺乏文化沉淀，而缺乏文化沉淀的企业，必定缺乏应对各种环境的知识和经验，危机四伏。老员工在日常工作中的一举一动，起着榜样的作用，无论是正面还是负面，时刻影响着企业的生存环境，影响着其他的员工。

2.设计多通路职业晋升通道

企业关注老员工，关键是要让老员工不断增值，让他们感受到企业更多的关注与培养。除此之外，企业还应关注老员工的职业发展期望，避免千军万马过独木桥，应设计除管理通路以外的其他晋升通道，如研究类、销售类、生产类等多技能类晋升通道，为老员工“量体裁衣”，帮助他们在企业中获得最佳职业发展。

3.体现老员工在企业中的特殊价值

企业支付的薪酬总额体现了对员工贡献价值的一种认可和肯定；员工选择企业并愿意留在企业工作，与是否获得一份满意的经济回报直接相关。因此，企业认可老员工的价值，就要在薪酬上给予老员工一定的倾斜。在国企中，通常设定“年功工资”鼓励员工在企业长期工作。在民营企业中，通常设定“长期贡献奖”，每当员工达到一定工作期限时，一次性支付作为其工作贡献的奖励。在一些日韩企业中，在考虑对绩效结果相同且同岗位的新老员工加薪时，优先考虑老员工，并会设定“总经理特别奖”激励那些为企业做出突出贡献的老员工。

第二，新进职业经理人要尽快“入乡随俗”

1.搭建完善的管理机制，确保职业经理人引进土壤

回顾国内外企业引进职业经理的案例，我们发现管理机制的健全与否，是植入职业经理人成败的关键。诸多国外百强企业进驻中国，首先将它们成功的管理体系进行拷贝。有了这套用人的机制，不管是谁来任职都会按照管理体系的要求运作，管理是透明的，显性的。也就是说企业是靠机制成功，而不是靠某个“英雄”成功的。而很多发展中的民营企业，管理制度是企业摸索出来的，管理机制不健全，只有少数元老级的人知道企业管理的深浅和规律，在这种情况下，引入职业经理人的成活率比较低。

2.肯定元老的贡献，避免“水土不服”

即使职业经理人拥有满腹学识，在不知“潜规则”的情况下，很容易失败。打工皇帝唐骏在加入盛大的第一天，面对满朝元老，他说：“我真的是发自内心感谢你们，感谢你们创建了盛大，是你们给了我唐骏今天这样的机会，跟大家一起分享盛大的成功。”唐骏进入盛大，提出三条原则：学习盛大、了解盛大、融入盛大。唐骏这样一个外来的职业经理人，非常肯定盛大的元老之前的贡献，他用真诚的态度和实际行动赢得企业元老的认同。

第三，倚重可信老员工的力量

1.减少管理新人不必要的心理压力

晋升不久的管理者之所以会产生下属们团结成一个小圈子对抗自己的想法，之所以在做出一个决定或一个安排之前，心里会产生下属们不会认同的担忧，主要原因在于他们给自己太大的压力，未能适应角色转变所造成的心理落差。既然如此，管理新人们就应该在上任之初时刻提醒自己，给自己及下属们一段心理适应期，没有什么大不了的，也没有什么过不去的。况且，自己做出的是正确的决定和恰当的安排，下属们又有什么理由不认同呢？

2.团结一大批，孤立一小撮

作为新上任的管理者，要拉拢可信赖的老员工成为自己的亲信，分析他们期望，并尽量在自己的职权范围内满足他们，或委派重任，肯定他们的贡献。另外，对于绝对不服从管理的“刺头”老员工要分化他们，逐个击破，对于违反公司规定者，奉行强势的刚性管理。

第四，增强老员工危机意识，制定接班人计划

1.建立老员工危机系统

在很多企业中，“老员工病”严重，具体表现是老员工倚老卖老，工作效率低下，又不服从管理。分析“老员工病”的缘由是因为老员工缺乏危机感，企业安排老员工退出的成本较高，因此老员工自我认为退出风险为零。为了杜绝“老员工病”在企业蔓延，笔者认为公司可以建立一些针对老员工的危机系统，如在同一业务体系中，组建业务小组，由老员工担任业务组长，小组之间就工作任务进行定期的较量，公司公布业绩排名，给予优秀者奖励，对末位者给予公开批评。

2.健全企业接班人制度、岗位轮换制度

很多企业发展到一定阶段之后出现一种现象，众多关键岗位和管理岗位被一些老资格员工把持，不但阻碍新进人员的晋升，而且无形中增加企业的用人风险，甚至出现老员工集体“绑架”企业的现象。造成这种后果的原因就在于，企业在发展过程中过分依赖某些个人的能力，而不注意对后续人才的培养。对此，笔者建议企业应该未雨绸缪，随时注意接班人的培养，在一些关键岗位始终保持足够的人力资源储备；建立岗位轮换制度，避免核心技能和关键岗位长时间掌握在个别人手里；人力资源部门要保持对人才市场的持续关注，以便随时能够找到企业需要的替换者。

在大多数公司里，老员工管理问题一直是个不可回避的问题，对于如何使用老员工，如何看待老员工的去留问题，一直困扰着一些HR管理者。公司应充分肯定老员工以往为企业的发展所做的突出贡献，同时对阻碍企业发展的老员工也不能任之、放之。企业应从大局出发，提升老员工价值，树立老员工榜样，发挥老员工作用。

第五篇：老员工打压新员工,如何平衡

我们是湖南郴州的一家工程公司，员工80人左右，其中有85%以上都来自老板的家乡，都有亲属或者朋友关系，并且都跟着老板干了很多年了。从前年开始，老板开始调整选才模式，外部招聘中选了一些学历高、能力强的人员，希望能给企业带来更好的业绩，但是老员工们经常对新员工各种刁难，或者是言语上冲撞，这样新员工纷纷要离职，老板拉不下脸来打压老兄弟们，因此把问题交给我们人资部，让我们来处理。

这样的情况，有什么解决的好办法么？

老员工都是老板的亲信，也是老板的亲亲友，而且跟了他很多年，老板又怎能无情的打压。HR是公司的法律部门，也是企业员工的仲裁机构，是老板与员工、管理与员工、员工与员工的沟通桥梁。新员工被公司内部皇亲国戚打压，除了HR能出面协调与处理外，老板也很难拉下脸去处理，老板明知道是老员工在为难新人，但也不能直接处理，这就是老板们的悲哀，也是HR部门存在的原因之一。HR就是帮助老板排忧解难的救火队，HR按照老板意思去处理了，当他的亲朋好友们去各老板诉苦时，老板会说这些事情都是HR部门在处理，有时间我也了解了解你人具体的情况，然后就把话题引开。

1）让老员工接受新人加入企业的好处；同时 HR要灵活的处理好的这帮皇亲国戚与新员工的关系。企业要发展，招聘高学历、高能力等精英到企业是避免不了的。正常的企业都会适时注进新的血液，一来可以冲击原来的传统的工作模式与业务模式，其次新人可以带来新的思维与新的方法，最后是不定时的招聘新人，有利于树立企业的形象，招聘同行一流的人才也及从新人那里可以了解竞争对手的一些信息。

在企业中有少数的皇亲国戚，HR就不用什么事都做坏了，适当的时候还可以把皇亲国戚推出来顶着。但大部分是皇亲国戚，处理起来还是比较麻烦，不一定每位皇亲国戚都是为公司的发展着想，可能更多的是考虑个人的利益，这也不奇怪。对于这样的一个关系户的企业，HR要常与老员工沟通，给老员工灌输一种观念——企业要不断注进新的血液，才能使企业有不同的改观与进步。

2）了解老员工或是皇亲国戚打压新员工的原因是什么？通常情况下，这帮干了多年的老将军在工作方法上有些不太科学，也许他们的学历与专业也不够新人硬，当有新人加入公司后他们有一种危机感。再者不是新人刚加入公司比较有冲劲，而他们在同一家企业工作了多年，在企业资历比较老，可能除了老板，他们就是元老了，对公司的熟悉度比任何人都要高，就因为如此，所以就以老卖老。但是他们忽略了企业的发展，这是必走之路，作为老板的亲朋友好，应以公司的发展为重。都做了多年，相信在职位上也不算低，在职场上以宽容大方的心态对待新人，这样更有利于帮助老板将企业做大做强。

当新人加入企业后，老员工有危机感。这种情况只能是HR或是老板站出来与老员工进行沟通，新老员工的岗位职责与新人的职责权限进行明确，而且告知老员工，他们是企业的骨干人员，公司进行人才调整，打破原来的传统运作模式。而且高学历、高能力的人才在人才市场却有不少，但真正能在适应公司的企业文化的却不多。