新员工更快进入工作状态

第一篇：新员工更快进入工作状态

对于每一个新进入职场的年轻大学生来说，如何能够快速地适应工作节奏，有效地融入职场生活，正确地处理与上级、同事的关系等问题，都是摆在个人职业发展道路上的一只只拦路虎。每个人都渴望实现职业成功、人生辉煌，越来越多的人开始重视“职业生涯规划”这个词的概念。

其实，“职业生涯规划”包括个人的职业生涯规划和企业的职业生涯规划两方面。

对个人而言，就是要结合自身情况、眼前的机遇和制约因素，为自己确立职业方向和职业目标，选择职业道路，确定教育计划，为实现目标而制定行动方案；对企业而言，就是要通过帮助员工找到个人目标与企业发展战略的结合点，优化整体人力资源配置，确保企业的人才优势。笔者认为，一个成功的“职业生涯规划”，就是要使企业的发展目标与个人的职业生涯目标相一致，实现企业与员工的“双赢”。

新入职员工在工作初期，对企业的想象和对工作的期盼往往与现实存在一定差距，例如，他们发现自己从事的往往是一些琐碎细小的日常事务，或是不能正确处理与上级或同事的关系，从而导致很低的工作效率与工作满意度。

因此，在新入职员工早期的“职业生涯规划”中，可以采取以下措施，帮助新入职员工尽快适应工作节奏，树立起职业生涯管理的意识。

首先，实施实际工作预览。消除新入职员工不现实期望的一种方法是，在招聘的过程中尽量提供所聘职位的完整、准确的信息，个人会按照实际工作的要求调整自己的职业期望，这会最大限度地降低对新员工的现实冲击。

其次，建立职业档案、加强职业指导。可以坚持为每个新入职员工建立职业档案，职业档案是对员工工作经历的连续性记录，包括个人情况(学历、培训资料、工作奖励、工作成果、自我评估等)、目前的工作情况(岗位职责、年度计划、绩效评价表等)以及未来发展情况(职业目标、目标分解表等)。

建立个人职业档案的重点，在于员工与直接上级一起研究、分析实现职业目标的步骤、所需要的知识、技能，个人应该采取的行动，能够提供什么帮助等，这是一种有效的人力资源开发方法。

再次，实行“直线经理导师制”，提供职业辅导。对自己未来职业发展非常关注，但又找不到适合自己的职业发展方向和方法，通常是员工早期职业生涯阶段的重要表现。通过建立“直线经理导师制”，直线经理作为员工职业发展的直接责任人和专业导师，可以在专业知识、能力提升、职业发展、绩效反馈等方面对员工进行定期辅导。同时，借助先进的人才测评技术，开展员工自我评价，帮助和引导员工尽快成长。此外，建立职业导向的绩效反馈。绩效反馈提供了一个将新员工的绩效表现、职业兴趣和发展需求与连贯的职业规划联系起来的良好机会。通过绩效反馈，员工和自己的上级共同讨论优势、需要改进的领域，结合员工的职业目标，制定绩效改进计划、设计培训开发计划等。这些措施能有效防止新入职员工在实现个人职业目标的过程中“跑偏”。

不仅如此，可以实施岗位轮换制度。可以为新入行员工提供岗位轮换的机会，把新入行员工培养成为复合型人才，同时也帮助新进员工发现自己的优缺点，找到适合自己的职位和发展方向。新职位意味着新的责任和技能要求，员工的潜能可能会得到激发，自身的能力和素质也得到了拓展。

最后，加强新入职员工的自身培训。员工培训能够为员工个人提供不断成长和发展的机会。对新入职员工开展入职培训，主要是让员工了解企业文化、人才发展方向、员工福利待遇、管理制度及各项规定，这样能够使新入职员工较快地与企业文化相融合，增强员工的归属感和认同感。

注：以上建议仅供参考，不一定适用每个企业。企业应根据自己的实际情况来做规划。

第二篇：大学生如何更好的转变角色,更快的进入工作状态

发言稿

大家好，我叫李成池，来自辽宁鞍山，毕业于辽宁科技大学。是一名光荣的中共党员，现在在沉淀还原作业区沉淀丙班见习。

今天我想浅谈一下关于“大学生如何更好的转变角色，更快的进入工作状态”。我们刚刚走出校门的大学生就犹如初出茅庐的雏鹰一样，想要在职场这片蓝天展翅翱翔却发现没有强劲有力的羽翼，而摆在面前的又是茫然和不知所措。那么如何摆脱这种困境，更好的完成角色转变、更快的投身于职场，我个人有如下几种小想法:

1，提升自我修养，努力完善自己

中国有句古话“活到老学到老”，初入职场的我们更是有太多的工艺和技术要向师傅们请教并加以钻研。并且要保持大学里良好学习习惯的余温，不断的给自己充电。其次，合理的安排业余生活，多参加单位组织的文体活动，融入这个大家庭，全方位的提升自己，立足做到“德才兼备，内外双修”。

2，尽快的适应周围环境

我们曾经幻想着自己的工作环境是多么的优越，但来到工作岗位却事与愿违，身边还会时而充斥着他人的种种抱怨，失望便油然而生。我们要乐观的去看待这个问题，并要调整心态积极的去正视它们，相信听到的不如看到的、看到的不如做到的。要尽快的去适应工作环境。

3，建立良好人际关系

工作中的人际关系要比学校中复杂的多，初来乍到的我们更是一头雾水。我觉得与人交往，打开心扉是首要，对人忠诚是关键。付出多少一定会收获多少。

4，求真务实，具有敬业精神

来到我们沉淀还原作业区，觉得这个名字很好，沉淀-还原。先在现场学习好好的沉淀自己，然后带着自己所学的技术还原到工作岗位中去，这是一种发自于内心的成就感。

5，做好职业生涯规划

我们要有明确的工作目标，预计用几年的时间完成到什么程度。俗话说“不想当将军的士兵不是好士兵”，不断的传递前进的正能量，只要有明确的目标并朝着目标一点点努力，相信成功是必然的。

以上只是个人想法，仅供参考。如有错误之处还请领导和前辈们批评指正。谢谢！

第三篇：销售新人如何快速进入工作状态

深圳市德龙思创科技有限公司门禁的核心就是可靠

销售新人如何快速进入工作状态

许多毕业后参加销售工作的新新人类，怀着几分新鲜几分紧张几许迷茫进入的新的工作岗位，如何让销售新军快速进入工作状态、快速完成角色转变，是销售新兵面临最重要的问题，也是众多公司面临的难题之一。

大多数公司的对待新入职员工现状是：在公司关心不够，培训不力；在市场上监管不力，帮带不力，大多处于“放羊式管理”状态。新员工快速进入工作状态，个人内因努力固然重要，但需要公司各部门多方面的协同配合。笔者根据近几年的培训体会，总结出销售新兵快速上手心得，与各位同仁分享，不当之处敬请斧正。

一：公司协同新员工树立一个短期目标，三个月个人定位，明确自身情况及想要达成的目标。(前提)

请认真思考以下问题，然后做真实评估：

A自己是谁？

B目前处于什么阶段？能干什么？该干什么？

C想要得到什么样得结果?你为什么没得到你想要的结果？

D怎么得到？

确定三个月奋斗目标（务实不务虚，不要三年十年的），做好个人定位。确定三个月后你想达到什么水平？定位影响结果！

海尔的“真诚到永远”卖的是信念。新飞广告作的好不如新飞冰箱好---卖的是冰箱。国外和国内两个公司同时推出一款手机，以同样的价位出售，你买谁？美国有两家最早马车公司，一家定位要造最好的马车，一家定位要造最好的交通工具。第一家不久倒闭了，第二家就是现在的劳斯莱斯。

优秀业务人员应具备五大特质：

1、具有特殊的个人品质，能够换位思考。

地址：深圳市宝安区13区同安商务汽配城260号A栋4层服务热线：0755-862135752、个人积极性，很想在销售方面获得成功。

3、极强的自我调节能力，走出困难和失败的能力。

4、专业的销售技能。包括：沟通技能、分析能力、组织技能、管理时间技能。

5、专业的知识：产品知识、客户知识、竞争知识、本公司知识。

专业推销员必须具备的五种能力

1、说服能力。推销的关键是说明，只有打动顾客的心，才能使顾客打开钱包。

2、消除顾客异议的能力。推销员从被拒绝开始的，只有战胜顾客的拒绝，才能为推销成功铺平道路。

3、诱导顾客成交的能力。你不能与顾客达成交易，你就是在为竞争对手做工作。优秀的推销员能让犹豫不决的顾客下定决心来购买，失败的推销员则是让犹豫不决顾客下定决心不买。

4、重复交易的能力。老顾客是最好的顾客，让首次购买产品的人能成为你忠实的顾客。

5、开拓新客户的能力，不在于你现在手中的客户有多少

关键要用什么途径或方法快速进步？方法决定工作成绩，多思考如何快速进行资源整合？二：新员工做好两个转变:观念转变，态度转变。-

所谓观念:看事物固有的眼光和做事固有的方法。丢掉三种观念:学生心理；学生眼光；学生的做事原则。

态度，成功销售人员的第一要素，对同一件事情不同的看法下产生的不同结果。“态度决定一切。”这是带领中国足球队冲进世界杯的米卢先生嘴边经常挂的一句话。闯荡江湖几十年的米卢都把这句话当作自己的圣经一样，那它肯定有它的道理。

不同的态度，产生的人生体验和结果是截然不一样的。因为心态可以影响我们如何看待事物，可以影响我们的认知方法。我们再来想一想，为什么在我们的生活中失败者和平庸者多呢？主要是我们思考的模式和处理问题的方式有问题。

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5态度是个奇妙的东西，它会产生神奇的力量。积极的人生心态可以帮助我们战胜自卑和恐惧，可以帮助我们克服惰性，可以发掘自己的潜能，提高工作的质量和效率，走上成功的道路。据说20世纪世纪最大的发现之一就是“只要改变你的态度，就会改变你的人生。”因为态度决定你的行为，行为决定你的结果。

有人可能要问了，这个态度是个什么东西？既看不见也摸不着，它能决定一切吗？我们来看看在我们销售工作中经常会发生的一些事情：

1、当你被一个顾客拒绝1次、2次、3次、5次甚至更多的时候，你也许会想这个鸟人真是难缠，放弃算了；但也许有人会想他拒绝我很正常啊，也许我还在某些方面做的不够，再多努力1次或许就能成功；

2、昨天已经跟一个客户约好了，但外面突然下起了多年不遇的暴雨，你也许会想算了，今天正好休息，反正下雨，客户也不会怪我；但也许有人会想这正好是个让客户更加喜欢我信任我的好机会，假如我冒着这么大的雨出现在客户面前，客户一定会被感动；

3、当你访问终端时，被客户粗暴地拒绝、甚至出言不逊，你也许会想你再这样说小心老子扁你；但也许有人会想是不是他正好遇到什么不开心的事情呢？我是不是需要一些耐心和真诚来说服他呢？

4、当客户想要了解有关你产品更深的专业知识时，你也许事先就没有做好准备，你只能告诉顾客等我回去问问公司里的人吧；但你也许事先做了充分的准备，很专业地给客户解答，自然顺利地成交。

5、当你累了一天回去后是不是还会总结今天工作的得失、是不是有系统的学习计划来提高自己的销售水平？

......那么对这些问题的不同回答和处理就成了一个出色的销售人员跟一个平庸的销售人员区别的分水岭。可以看到：所有成功的人，或者说业绩突出的人，之所以成功，是因为他们的价值观念，他们的思维方式、他们的行为模式跟一般人不同。

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5同大家分享一个秀才赶考的小故事：有位秀才第三次进京赶考,住在一个经常住的店里。考试前两天他做了三个梦：第一个梦是梦到自己在墙上种白菜；第二个梦是下雨天,他戴了斗笠还打伞；第三个梦是梦到跟心爱的表妹脱光了衣服躺在一起,但是背靠背。

这三个梦似乎有些深意,秀才第二天就赶紧去找算命的解梦，算命的一听,连拍大腿说:“你还是回家吧，你想想，高墙上种菜，活不了，那不是白种吗?戴斗笠打雨伞不是多此一举吗?跟表妹都脱光了躺在一张床上了,却背靠背,不是没戏吗?”

秀才一听,心灰意冷,回店收拾包袱准备回家。-店老板非常奇怪,问:“不是明天才考试吗,今天你怎么就回乡了?”秀才如此这般说了一番,店老板乐了:“哟,我也会解梦的。我倒觉得,你这次一定要留下来。你想想,墙上种菜不是“高中”吗?戴斗笠打伞不是说明你这次有备无患，“双保险”吗？跟你表妹脱光了背靠背在床上,不是说明你翻身的时候就要到了吗?”听,更有道理,于是精神振奋地参加考试,居然中了个探花。

积极的人象太阳,照到哪里哪里亮,消极的人象月亮,初一十五不一样。想法决定我们的生活,有什么样的想法,就有什么样的未来。

大家经常会看到这样一种情况，不同销售人员做同样一个市场，结果差异很大，甚至会有天壤之别，造成这种现象的原因是什么？是态度！人的态度根源于人的情绪，情绪主要与自己的信念以及你对生活情景的评价与解释不同。我想，在大家以往的工作、生活当中，也一定有过类似的体验，只不过你没有注意或者认真思考罢了。

在我这些年做管理和培训的过程中，遇到很多销售人员都把技巧当作销售工作中最重要的事情，认为只要掌握了大量营销技巧就可以驰骋商海。这使我想起了大家都看过的电影《少林寺》，想学艺进了寺院，第一件事情不是学什么招数，甚至都没有练习基本功，而是先去担柴、烧饭、扫院子，一做就是几年。师傅告诉弟子，心情浮躁是没有办法学艺的。所以一个拳师教徒弟的程序是：第一，磨练心性；第二，蹲马步；第三才是教招式。若没有前两项，任何招式（技巧）都不管用。把它套用到我们的销售中来，第一，磨练心性就是要解决态度问题；第二，蹲马步就是练习基本功；第三才是教招式才是学习销售的技巧。我想，这才是一个成功销售人员的正确道路。

实际上，一个销售人员所产生的问题当中绝大多数是来自于自身的问题。让我们来看看一个销售人员的一天：早晨表铃响了好几遍，拼命挣扎起来，脑子里第一个感觉就是，痛苦的一地址：深圳市宝安区13区同安商务汽配城260号A栋4层服务热线：0755-8621357

5天又开始了；然后急匆匆地赶到客户处，有时候早饭也顾不上吃；到客户处后还没有睡醒，然后开始一天的痛苦之旅；遇到几个拒绝你的客户，心情马上糟透了，简直是世界末日来临；晚上回到旅馆，还要填什么工作报表，胡乱写上几笔凑合一下交差，不至于月底扣钱就行„„平时呢，做事虎头蛇尾，没有目标计划没有决心，不学习，思想消极，从不好好去研究自己的产品和竞争对手的产品。三天打鱼，两天晒网，从不反省自己一天做了些什么，有哪些经验、教训，从不认真去想一想顾客为什么会拒绝，我在销售产品的过程中为顾客带来了什么样的服务和满足，当一天和尚撞一天钟，混一天算一天„„到了月底，一发工资，才这么点，真没意思；看来该换地方了，于是他很牛气地炒了老板的鱿鱼。一年下来，也许会换五六家公司。日复一日、年复一年，时间就这样耗尽了。结果是“三个一工程”：一无所获，一事无成，一穷二白！

这样的经历在许多销售人员身上都体会过，根本的原因就是态度。我觉得在我们大部分销售人员的成长的过程中，存在着太多的误区，往往你不屑一顾的、认为很简单、都知道的东西恰恰是做好销售工作最关键的因素。这就是为什么我们很多销售人员做了很多年的销售工作但还是碌碌无为、平平庸庸、一个月仅仅挣个糊口钱的原因。

所以方法与技巧只对一种人有用，那就是拥有一个正确态度的人。一位伟人说：“要么你去驾驭生命，要么是生命驾驭你。-你的心态决定谁是坐骑，谁是骑师。”如果你想在销售的道路上走得更高更远，就先好好端正一下你的态度，你一定会有意想不到的收获！

三：销售新军做销售的四个注意:

A、虚心：“学到老，活到老”，学会借力，你的上司和同事就是你开展工作的最大、最好资源。

B、激情：激情和执着是成就事业的前提，没有激情的人永远做不好销售工作。

C、信心：对自己有信心，对公司有信心，对产品有信心。许多产品不是死在市场上，而是死在业务员的心里。

D、务实：不要随便跳槽，善待自己的每一份工作。

四：做到八个了解:

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5A、了解企业组织构架

B、了解企业文化

C、了解企业发展历史

D、了解各种制度

E、了解产品

F、了解工作流程

G、了解企业运作模式

H、了解行业知识

I、了解负责的市场

从前期的了解到后期的熟知，不要只会低头拉犁不会抬头看路，有部分业务员不了解公司的销售政策有了销量却没能挣到钱，真的是吃亏大了，知己知彼方能百战不殆，“知己”比“知彼”更为重要。

销售新军的是否能快速成长壮大关乎公司的发展远景，上层领导多加强公司各种软环境的建设，形成公司与员工之间良性的互动，多方面努力促进新员工快速成长。衷心希望越来越多的销售新军加入农化行业，使中国更多农化公司快速成长壮大。

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第四篇：新员工培训的目的在于使其能够迅速进入工作状态

新员工培训的目的在于使其能够迅速进入工作状态，胜任新工作，熟悉和适应工作环境，最为重要的是让新员工接受企业的文化、价值观、行为标准等，慢慢融入企业。下面就新员工培训各个阶段的实际操作，谈谈建研科技股份有限公司(简称建研科技)的做法。

一、培训计划

建研科技的培训计划由人力资源部门制定，内容包括培训目的、内容、时间、地点、培训方式、反馈等。新员工培训分为三个层次：公司层次、部门层次和个人层次。

1.公司层次培训

(1)公司状况：发展历史、经营现状、经营项目、生产经营目的、历史使命及行业地位。

(2)公司组织机构，各部门的工作职责、业务范围。

(3)公司规章制度、纪律、道德规范及礼仪规范要求。

(4)产品的性能、包装及价格，产品销售情况，市场上同类产品信息及其生产厂家的情况。

(5)解说《员工手册》。包括以下具体内容：发薪方法及日期，晋升制度，休假及请假规定，员工福利制度，作息时间及轮班制度，迟到、早退、旷工处分办法，劳动合同协议，聘用、解雇规定，在职员工行为准则等。

(6)公司商业机密、信息安全保密培训。在入职培训过程中，对新员工要灌输保守公司机密的意识，并把《公司商业机密保密协议》作为《劳动合同》的附件同新员工签订。接受整体培训后，对受训新员工的优势、劣势做出评价，提供给该员工未来的技术技能培训、实地培训的负责人，以便他们针对各个员工的弱点开展有侧重的培训。

2.部门层次培训

(1)参观各部门，了解各部门情况，介绍负责人和同事。

(2)说明工作岗位职责、要求，安排并介绍培训期间的指导人员。

(3)工作态度与服务理念。

(4)掌握未来工作的岗位职责及具体内容，每天的例行工作和其他相关工作。

(5)未来工作可能会用到的工作方法、时间管理技巧及人际关系沟通技巧等。

(6)与其他同事的协调、配合能力及团队协作精神。

(7)介绍与本部门工作相关的部门成员、该部门的主要职能、本部门与该部门在工作上的合作事项及未来部门间的工作配合要求等。

3.个人层次的培训

新员工个人应提高工作所需的技能技巧，可借助公司的帮助，但最重要的还是个人的自我修养。

二、培训方法

公司主要采取以下方法进行新员工培训。

(1)新员工见面会。公司分别于每季度的第1个月举行新员工见面会。公司领导及各部门负责人、当季度新员工参会。具体内容有：介绍领导、新员工自我介绍、新员工代表发言、公司情况介绍、规章制度介绍、保密培训、新员工提问，以及新老员工交流座谈会等。见面会后进行会餐、郊游等集体活动，以增进新员工之间的感情。

(2)职业素养提升讲座。公司每年邀请著名培训专家对新员工进行“职业素养与个人成长”专题培训讲座。通过授课、游戏、互动、讨论等环节从认识公司与自我、科学的工作方法、职场礼仪、职场沟通、公文写作等方面对新员工进行全方位的职业素养培训。

(3)新员工辅导导师制度。在新员工报到后两周内，由部门负责人为其安排一名导师，并报人力资源部备案。如果新员工或导师的工作变更需要调换导师，由部门负责人安排调整。每位导师的辅导期为1年，在辅导期结束后，导师和学生填写《辅导情况调查表》，由人力资源部打分，每年择优评选出优秀导师，并加以表彰和奖励。

新员工导师的职责主要有：对新员工进行工作安排与具体工作指导;与新员工一起制订培养计划，明确员工的发展方向和应提高的具体技能，有计划地安排参与研发和经营项目;对新员工的生活等方面提供可能的帮助，使之尽快消减陌生感;督促新员工学习，积极参与公司培训计划，提高专业素养和实际工作能力;对新员工的思想状态进行跟踪，通过言传身教，提高新员工的职业道德水平;对新员工的情况向部门负责人及人力资源部反馈。

(4)工作轮换法。是指让受训者在一定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验。李羲——实战型TTT培训专家——销售培训师（曾任中华英才网、环球资源、携程旅行网客户经理，高级销售经理、销售总监、高级培训经理）这种方法的优点：一是能丰富培训对象的工作经历，尽快发现培训对象的长处和短处，从而更好地开发员工的特长;二是能加强培训对象对各部门工作的了解，扩展员工的知识面，为受训对象今后完成跨部门、合作性的任务打下基础。

三、培训计划的实施

部门培训的负责人必须是新员工未来的直接上级和实地培训的负责人，必须具有丰富的工作经验和规范的技术水准。公司全体员工尤其是相关部门的骨干都有责任协助新员工的入职培训工作。对参与培训的管理人员也要进行培训技巧和方法方面的培训。

四、培训评估

每开展一项培训项目，都及时检查新员工的培训效果，由培训指导员或讲师负责。培训评估有利于组织总结经验，更好地展开下一次入职培训计划。对公司的新员工培训进行反应层和学习层的评估。反应层所评估的是学员的满意程度，即通过填写《培训反馈表》了解受训者对培训内容是否感兴趣，对培训安排和组织是否满意，培训方式是否合适，培训中传授的知识与技能在工作中是否有用等。

第二级评估是学习层，测试受训人员是否真正学到知识。对于知识型的培训，通常在项目开始之前对受训人员进行知识和技能的考核，在培训后按同样的标准再次测试，通过比较培训前后新员工的考核成绩，可确定其进步程度。将评估的内容及结果形成书面的报告，呈报用人部门主管、人力资源部经理及相关公司领导，作为培训档案的主要组成部分。

五、培训档案管理

人力资源部为每一位新员工建立相应的培训档案，记录各阶段产生的培训记录。包括培训计划、培训方案、实施过程、效果评估和考核记录等各方面的内容。

第五篇：餐厅新员工如何更快适应工作环境

员工小A,刚进入某大型餐饮公司下属分店担任服务员一职，虽是服务员，但还是让他很高兴。报道第一天，简单熟悉环境后就投入了工作。由于当天生意好，领班安排的工作是到区域内负责添加茶水服务。这看似是一个很简单的工作，但由于小A是第一天上班，对业务不熟悉与餐厅的相关要求等有很多方面都不清晰，遇到了一大堆问题。诸如：客人需要加菜，她不知道味型、价格，也不知道如何开单；有传菜生端菜过来了，旁边人都在忙，没办法，小A硬着头皮去上菜，但上菜的要求也不清楚就随便摆上去了，客人明显不高兴……，开始还可以求救，但后来大家都在忙，找谁去呢？小A只好向顾客道歉“对不起，我不知道，因为我是新来的”,但这样，顾客并不满意，有顾客甚至还免不了数落一翻：“不知道就不知道，还说什么新来的，找你们领导去。”一天下来，小A很累、很沮丧、很委屈。下班时就给前厅经理提出来要离职，原因是自己不习惯。

案例点评：

对于新员工，无论其过去的资历与积累多么深厚，都需要一个学习与适应的过程，只是这个过程有长有短。那么，如何帮助新员工应对新环境、新岗位挑战，并“战胜”环境困难、成功挑战自我，成为企业领导必须考虑的问题。然而，很多餐饮企业都像上述案例中的企业一样，在新员工的入职管理过程中走进了误区。

结合案例来看，员工小A进入的是一家大型餐饮公司，报到第一天，简单熟悉环境后就投入到工作了。一个新人刚招进来，都没有进行任何的岗前培训就就到第一线打仗了，在现代社会的现代企业来说是不应该有的现象。俗话说得好，没有规矩，不成方圆。新员工的应知应会呢？从案例中来看，别说上菜、服务顾客，可能连最起码的倒茶都不会，也许领导会想，倒茶嘛，多简单啊。不是他是否想过，未经培训的员工在为顾客倒茶时不小时烫到顾客怎么办？案例中说到的生意非常好，忙不过来，其实这个时间更不应该让新人来做这些事，那很可能只会添乱。

写到这儿，忽然联想起，近期身边有很多餐饮企业管理者在抱怨招人难，就算是招进来的员工不到几天或一个月又离职了，员工虽有这有那的借口与正当理由，从管理者反馈的结果来看并不是这样，那到底是什么原因呢？

其实当一个“新人”要在企业的工作成功与否往往决定于：其在进入该企业的最初数小时或者数天当中。其实我自己也做过新人，在校时总认为自己是天之骄子，没有什么事情是自己做不了的，对于“外面的世界很精彩”总是怀着无比的憧憬，可当自己真正踏入社会才发现自己是多么的眇小，对于新的工作岗位、新的工作环境、新的团体人事是多么的诚惶诚恐而又满怀激情。

类似案例中的事情在不同的公司每天都在发生。虽然有来自员工本身的问题，但同样也有来自企业的责任。如何让一个“新人”能尽快融入团队，适应现有的的工作，并成长为一合格、优秀的员工呢？笔者（中国餐饮经营）结合经验作一些小小的分享：餐厅新员工如何更快适应工作环境

一位“新人”进入企业常规都会面临着如下的挑战：

1、陌生的脸孔环绕着他；

2、对新工作是否有能力做好而感到不安；

3、对于新工作的意外事件感到胆怯；

4、不熟悉的人、事、物，使他分心；

5、对新工作有力不从心的感觉；

6、不熟悉公司规章制度；

7、他不知道所遇的上司属哪一类型；

8、害怕新工作将来的困难很大；

……

让“新人”尽快适应工作的小招：

一、新进人员入职培训：

新进人员的入职培训，不同的企业其岗前培训都有不同的安排与要求，结合餐饮业，个人认为必须做到以下几点：

1、陌生感的消除：当新员工进入企业最新接触最多的应该是人事部门。为了尽快消除新员工对陌生团队的不安，人事部除在了培训中应该以更多的亲和力之外，可以主动带他参观公司各部门，并介绍同事认识。而老员工不但要真诚、热情的表示欢迎，更要在其培训学习期间提供更多的帮助。

2、服务行业从业人员心态建设：这一点非常重要，无论是被逼真无奈还是真想利用服务行业段练自己，在这个行业都很容易被打击而死火，案例中的小A就是一个活例。让他们认识到这个社会是一个人人为人人服务的社会，服务业是一个高尚的行业，服务业是一个最能段练全才的大环境。

3、企业发展史、文化、结构、规章制度：员工只有充分了解了企业的历史文化等才能更好的理解企业的理念，才能更好的引起共鸣，也才能更快的融入企业团队当中。

4、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核：一个人做事的动力来自于两点，一是给予他想要的，二是给予他痛苦，让他必须选择做事来逃避痛苦。我们只有让员工清楚的知道他工作后的利益回报以及努力的希望、愿景，同时如果不认真工作将会面临的痛苦，只有这新，才能调动人最原始的动力。

5、岗位职责、岗位专业知识、专业技能：只有知道了自己应该做什么、必须做什么、为什么要这样做，新员工才能真正进入岗位，不然，他依然只是一个“观光客”,对业务操作起不到实际的帮助作用；

二、新进人员岗前培训：

1、致新员工欢迎信：即然是一个餐饮集团公司，其分公司应该是独立运作的团队，这个新员工欢迎信不一定是正式的一封方案书信，也可以是腹搞，最好由分店经理利用班前会、全体员工大会等员工相对集中的时机进行。全体员工也对新员工的到来也要表现出真诚、热情、友善的欢迎与鼓励。

2、熟悉新的工作场所和人事：由一位领班级以上领导亲自带领新员工，熟悉餐厅的环境与各部门结构、工作职能及部门内的特殊规定，并熟悉各部门人员，特别是各部门负责人必须认真介绍。当然这里不是把领导、负责突出，显得特别重要，而是为了避免新员工在工作岗位上遇到一些困难的时候，不知道向谁求助。其中本部门员工的介绍认识是一个重点，因他马上就会一起共事，必须让他感受到小团队的友善接纳。

3、新岗位的工作描述、职责要求：岗前培训的专业知识与技能是面，到了实际岗位上是点。因此餐厅必须有一位部长级以上领导（最好是部门直属领导）针对这位新员工进行新岗位工作描述及职责要求说明。让新员工明白自己应该做的、必须做的以及工作的责任。

三、新进人员在职培训：

1、为新员工指定一位资深员工作为新员工的帮带老师：不论新员工的岗前培训多么优秀，分到分店他依然再次面临了一系列的陌生，这时如果有一位资深的员工作为他的帮带导师的话，会加强新员工的信息，同时也能有效的对新员工的实际工作进行督导，加快新员工的团队融入速度和成长、成熟速度。

2、讨论员工的第一项工作任务：得到鼓励与认可是新员工非常期望得到的。在进行正式的工作之前，分店经理如果能与新员工就其第一工作任务进行一个沟通与指导、鼓励说明结员工积极投入工作将会起到非常大的作用。当新员工第一任何或者说第一天工作结束后，经理如果能就其工作的完成情况进行一个点评、鼓励、认可，这给员工的激情调动起作关键的作用，对员工加快融入团队起作促进的积极效果。

3、派领班及以上领导陪他一起用餐：当员工第一天或者前几天的上岗，总会因种种原因让员工的情绪起起落落，餐饮服务是一个劳动强度密集、工作锁碎、高情感投入的行业，员工之间、顾客之间的不经意伤害时常发生，新员工在不明就里的情况下很容易被打击而变得消极、害怕、怀疑，甚至如案例中小A一样，只想离职快速逃离。因此派一名班长及以上领导陪他用餐既表现了关心与友爱，同时也可以利用就餐这一轻松时刻加强与新员工的沟通，了解到他当下正发生的事情和心理活动，从而对症下药，解除对方的疑虑与消极，用正确、积极的态度来面对工作的挑战。

4、分店经理的一周非正式谈话：第一次的工作任务讨论是正式进行的，在新员工入职工作一周后，经理应该安排一次非正式的谈话，重申其工作职责，谈论工作中出现的问题，并明确、有效的回答新员工的问题。同时，可由领导班子针对新员工一周的工作评估，并设定一些短期的工作绩效目标，并协助其开展完成绩效目标的计划制定与实施，同时确定考核、检测时间。

5、一月评估：由分店经理、部门领导与员工进行面谈，讨论试用期一个月来的工作表现，并填写评估表。听取他们对工作及公司发展的意见和期望，帮助他们明确方向，解决、指点工作和个人职业发展中的困难与困惑。对于新员工表现好的一定要给予肯定的同时，对于不足的也要直接说出来，不能包庇也无需委婉，当然对于其不足不能打击打压，要引导其对自己不足的正确认识，并针对新员工的不足安排在岗培训。其培训方式有多种，餐厅可根据自己常用的方法和员工适用的方式进行，无论什么，有效就是最好。

举例：某餐厅新进员工培训入职一个月培训方案

接待标准：热情大方，耐心讲解，微笑服务，关怀细致

入职接待：人事负责人或是当值领导，办理好相关的入职手续；

经理必做：

A、新入职员工进入学习前，店经理必须与其面对面地进行一次沟通，并在表单内填写相关内容。（附件表单）

B、新员工入职学习完毕后，在进入相对应的岗位培训前，经理必须与该员工进行第二次面对面的沟通，并在表单内填写相关内容。

二天无薪培训：（主要由文员负责第一、二天的全部工作流程）

第一天--由人事负责人或是当值领班，介绍了解餐厅的地理环境、餐厅的管理人员、用餐的注意事项、仪容仪表的要求、班前会的流程、学唱企业之歌、物品领用的方式、领取床上用品，由部门最高领导或是经理安排住宿、铺床；下午学习《员工手册》相关内容、到对应的部门去了解学习；

第二天--参加各自部门的准备工作、学习岗位说明书、安全知识培训过关、下午继续学习《员工手册》，领取工衣；正式到岗前，由经理与新员工分享：描述企业的发展史及发展前景，以及提升机会与发展平台；

前十天培训：

注意事项：

A、每位新员工必须安排一个帮教全程负责，部门最高领导或经理负责每日跟进沟通工作，支持小组每日反馈信息，落实跟进直至一个月实习稳定上岗过后；

B、由人事负责人主要负责的支持小组必须对新入职的员工每日向经理提供沟通记录。

C、帮教落实后，尽可能的不可随意变动。每旬由经理组织相关的工作人员及新入职的员工进行工作分享。

D,新入职员工工作未满一个月，尽可能的安排在早班，其它班次在一个月后才变动。培训内容：服务员--四大基本操作技能、服务流程、菜品知识（包括菜谱知识相关的常识必知）、环境的熟悉、各部门人员的认识、酒水知识、点菜服务的方法、介绍方式、工作流程；（教教是领班或骨干员工）

厨工--基本刀功、上菜的标准、一般菜品的加工方法、菜品的保存方法和要求、由帮教人员讲解当班次的工作流程；（帮教必须是班长与主管两人共担）

二十天：

（服务员）由领班来进行培训--基本的应变技巧、餐中操作的注意事项、推销的技巧；

（厨工）由主管进行培训：冰箱的管理、菜品的保存、刀功、收捡事项要求、其他班次的工作流程；

三十天：

（服务员）由部长亲自进行--餐中应变技巧、推销注意事项，并对最后的结果进行检测；

（厨工）由主管进行培训：其他菜品的加工方法，可支持到其他相关部门的地方及注意事项；

笔者（中国餐饮经营）观点：

“员工是鱼，企业文化是水”,新员工初进企业就是一个“试水”的过程，而这里的“水”就是企业的综合环境，包括“硬环境”（如企业规模、地理位臵、工作环境等）和“软环境”（如企业文化、规章制度、工资福利等）。要知道，新员工对企业产生的第一感觉就产生于这个“试水”的过程，决定员工是否愿意留在企业或者能否在企业尽情发挥。从这个角度来分析，不难解释为什么很多新入职的员工在试用期内就主动离职了。因此，新员工入职这个阶段企业应视为前期投入阶段，在这个“奉献”阶段，企业切不可重于“索取”或急于“索取”,否则容易导致企业与优秀的人才失之交臂，“欲速则不达”说的就是这个道

理。