集团公司人员现状分析

第一篇：集团公司人员现状分析

集团公司人员现状分析

集团公司青年员工思想状况调查报告

为准确把握集团公司青年员工的思想状况，更好的做好青年工作，笔者对邯运集团的青年员工思想状况进行了调查。团章规定，28周岁以下为青年，人力资源管理又通常将35岁以下界定为青工范围，由于没有统一的标准，为扩大调查范围，更广泛的了解员工的思想状况，笔者便将40岁以下确定为调查范围，旨在搜集更多的信息，了解更多的情况。本调查报告包括调查资料来源、青年员工队伍现状、青工思想状况分析、对策及工作建议四个部分，由于掌握情况不够全面，以及数据统计的误差，调查报告难免存在偏差，不当之处，敬请指正。

一、调查资料来源

调查资料主要来源于三个方面：

1、人力部统计数据和基层上报数据

本次调查的基础数据来自于人力资源部的统计数据和汽贸公司、华诚公司、三公司、九公司等青年员工集中的单位上报的统计数据。

2、网络信息反馈及邯运论坛青年员工思想状况网络调查

综合邯运论坛信息反馈情况，通过论坛掌握青年员工的基本需求和思想状况。另外，还在邯运论坛设置了“邯运集团青年员工思想状况网络调查问卷”，通过工作、生活、价值观三类问题，掌握青年员工对待工作、生活的态度以及青年员工的价值观。

3、个别访谈

通过与不同岗位的青年员工的接触，采取个别访谈的方式，对问题进行 „„（新文秘网省略947字，正式会员可完整阅读）„„、你对你的上司或者单位领导是否有信心？

7、你认为企业给与青年员工培训的机会？

生活类：

1、青年员工的业余活动

2、你认为目前最大的苦恼？

3、上网的主要目的：

价值观类：

1、对奉献和索取的态度：

2、处理人际关系的原则

3、企业发展和个人发展哪个更重要

三、青年员工思想状况分析

通过座谈、走访一线青年和问卷调查，我们认为多数青年员工是积极进取的，主要表现：一是青年员工成长成才的愿望强烈。广大青年员工都渴望在企业发展中施展才能，实现自身的价值。网络调查显示，90%的青年员工都希望得到培训机会和发展机会。二是青年员工文化素质有所提高，这几年企业通过公开招聘的形式，招录了一批具有大中专学历的员工，使青工队伍文化素质较原来有提高。统计显示，大专以上学历的占青工的27.2%。三是青年员工思想活跃，可塑性强。虽然青年员工队伍总体上是积极进取的，但在积极进取主流的隐藏下，也存在着值得关注的不良倾向。具体表现在以下几个方面：

1、青年员工的个人素质参差不齐。多数青年员工注重自身的修养，注重理论和业务知识的学习，工作积极性高，自身进步的要求迫切。在本职工作之余，选择了自学考试、成人函授等学习方式，提高学历水平，拓展知识领域。另

外还有一部分青年员工，存在得过且过、不思进取的情况，热衷于喝酒打牌，沉迷于灯红酒绿，不注重自身素质的提高，存在享乐思想，与企业发展的形势要求不相符。调查显示，72%的青年员工有明确的职业生涯规划，19%的青工抱着“走一步看一步”的态度对待个人的发展，还有9%的青工随波逐流。

2、青年员工的价值理想良莠不一。受多元化思潮的冲击，青年员工也形成了多元化的价值观念和理想追求，有的青年员工追求的是自我价值的实现，有的追求的是更多更高的收入，有的追求的是名声，有的追求的是人际关系网。网络调查，12%认为金钱最重要，4%认为名声最重要，15%认为友谊最重要，54%认为健康最重要。处理人际关系的原则也是如此，57%认为先人后己，9%认为应该先己后人，还有35%认为人际关系的原则应该是“我为人人，人人为我”。说明青年员工中有拜金主义和利己主义的存在。个人追求各有不同，这无可厚非，但是个人的追求必须和组织的目标是一致的，不能有悖于企业的发展。在理想追求方面，我们应该加强教育引导，以企业文化来统一员工思想，约束员工的行为。

3、对企业发展的信心喜忧参半。多数青年对企业的改革发展进程非常关注，对企业发展前景看好。在网络调查中，41%的青年员工认为企业的发展前景非常好，45%的员工认为发展前景较好，11%的员工认为企业发展前景一般，还有2%的员工认为企业发展前景很差。对于对企业发展有信心的多数员工，我认为士气可用，要多压担子。更应该引起我们注意的是这13%的员工，其必将对企业的发展丧失信心，进而消极怠工，和企业离心离德，我们应该帮助他们重树信心，提高工作积极性，进而克服悲观情绪。

4、部分青工对工作岗位的态度取舍两难。对企业发展和个人发展有信心的员工，其对工作岗位的态度是积极的，愿意立足岗位努力工作，能够与企业共甘苦、共患难。有少数员工则存在好高骛远的现象，主要有几种表现，一是这山望着那山高。一看到哪家企业开出的条件比所在的企业好，就禁不住心亦摇曳。二是走路只看脚趾尖。没有长远的目光。三是不见兔子不撒鹰。只要给钱，就出力，不见钱不出力。这种的态度的直接表现就是对工作岗位的取舍两难，既想跳槽往更好的单位，又下不了决心，舍不得现有的岗位。造成这种现状的原因之一就是，青年自我感觉培训和发展机会较少，调查显示，4%青工认为公司给予的培训机会非常多，9%青工认为培训机会较多，48%认为培训机会一般，另外还有39%认为培训机会很少。

统计显示，汽贸公司2009年招聘青工37人，辞职辞退青工达10人；华诚公司2009年招聘员工97人，辞职辞退青工达50人；三公司07年招聘31人，辞职辞退12人。青工的流失，一方面说明基层招聘工作需要进一步改进，确保招聘到适合的人才；另一方面在留人方面需要采取措施，杜绝人才的流失。人员稳定性差，既增加了公司的人员招聘成本，也使企业的一些技术、信息流入到了对手企业，致使我们成为竞争企业的“培训学校”。

第二篇：基层检察院人员现状分析

基层检察院人员现状分析

——略论中国特色检察人事制度的改革与完善

目前，检察机关实行的是双重领导体制，即上级检察机关领导下级检察机关，地方党委领导地方检察机关。在双重领导体制中，地方党委采取行政管理方式，对检察机关人财物进行管理，处于绝对主导地位，上级检察机关对下级检察机关的领导主要是业务指导。在领导干部法制观念不强、依法行政尚未真正实现、地方保护和长官意志依然存在的大环境下，这种双重领导体制使检察机关依法独立行使检察权受到制约和干扰，公正执法无法得到有效保证，给基层检察院的创新发展带来了诸多困难，亟待改革完善。

一、基层检察院人员状况令人堪忧

1、空编多，人员严重不足。2002年，根据地方政府的要求，检察机关在进行机构改革时，普遍实行了“一刀切”政策，凡超过规定年龄上限的同志统一实行提前离岗；加之自然减员和调出人员多，调进人员少，使得增减比例严重失调，形成有编制无人员的结果。据报道截至2007年6月底，四川省检察机关政法专项编制为12556人，实有10412人，空编达2144人，空编率为17%。就笔者所在检察院而言，自2002年以来，每年空编人员10人左右，到2007年底，检察编制61人，实际在编45人，空编16人，空编率达26.3%。

2、检察官年龄结构不合理。根据基层检察院检察官队伍年龄的调查数字表明：年龄在30岁以下的检察官仅占5%左右；年龄在40岁以上的占65%以上，特别是从领导岗位上退下来和一些年龄偏高的检察官，因身体等各方面的原因，只好长年休假或是安排到非业务部门工作，无法发挥检察官的重要作用。2001年，第九届全国人大常委会第二十二次会议对《中华人民共和国检察官法》进行了修正，将初任检察官的选任资格纳入到国家统一司法考试中，而近几年检察机关参加初任司法考试的人员通过率仅2%左右，书记员全部是中青年干警，从现有的检察官队伍的年龄梯次看，出现明显“断档”现象，实在是令人担忧。

3、检察官素质不能完全适应新形势下检察工作的需要。在现有的检察官队伍中，80%以上是在2002年1月实行司法考试前任命的，他们没有经过系统专业的培训，大多数不具备法律专业知识和水平，尽管通过长期的司法实践，他们积累了一定的办案经验，能基本胜任本职工作，但与现行检察官法和检察工作的发展要求相比，专业化水平还远远不够，已成为制约检察工作发展的一大重要因素。

4、主要业务骨干从事非业务工作，影响高层次检察官人才的培养。随着社会招干和一些专业院校毕业生充实，检察队伍专业素质有了逐步提高，具有较强的工作能力，但他们大部分都已被提拔到领导岗位，由于人员紧缺，一些业务骨干被安排到综合部门，从事非检察业务工作，浪费了人才资源。现有的检察官中，在综合部门工作和担任领导或从领导岗位上退下来的占45%左右；还有部分通过司法考试的干警调离检察机关，加入律师行业，加剧了人员紧缺矛盾，这势必对培养优秀检察人才带来冲击和影响。

5、检察官队伍后续力量匮乏。近几年，基层检察院进人主要是统考公招和接收军转干部，由于司法考试难度大，他们难以进入检察官序列，有门路的就想方设法调出检察机关，造成检察官队伍不能有序发展，检察后备人才缺乏。如我院2003年通过统考招入5人，有2人未通过司法考试，本人通过各种途径想方设法调出了检察院，2001年以来安排到检察院来的4名年轻军转干部没有一人通过司法考试。

二、原因分析

造成上述状况的主要原因：

一是历史和政策的原因。1978年检察机关恢复重建时，由于检察人才短缺，进人渠道除从其他行业和部门调入外，主要是部队军转干部安置，这些人2000年后就到了退休年龄，再加之2002年实行机构改革，检察机关缩编10%，人员减少，虽然后来人事部门按有关政策陆续增加了检察编制，但因进入检察机关的门槛提高，基层检察院没有人事决定权，致使空编人员未及时补充。

二是进人渠道不畅。省检察院规定检察机关进人有三种渠道，即面向社会全国统考公招、从高校选调优大生、从党政部门考调实用性专业特长人才。近些年来，上级检察机关加强了对基层检察院的领导，其

中最重要的一点就是加大了对基层检察院人事管理力度，基层检察院进人必须经过省级检察机关批准，否则，即使地方党委同意也不能调入。基层检察院一方面普遍存在检察编制空编多，所需人员无法顺利调入，每年为地方财政节约数十万元的工资和人员经费；另一方面对缺少的特殊岗位人员，又不得不在外聘请，才能保证检察工作正常运转，其工资、福利、保险等全部由检察院自行解决，加大了检察经费负担。我院近几年每年聘用驾驶员、财会员等各类人员达6人之多。事实上，在僧多粥少的情况下，只有个别年份和极少数检察院才能分配到优大生，绝大部分基层检察院进人都是统考公招，这种逢进必考制度，使那些愿意从事检察工作的司法考试过关人员和全日制法律本科生、硕士生，不能顺利进入检察机关，在一定程度上限制了检察机关招募人才。

三是检察人员分类管理未有效实行。最高人民检察院早在2000年前后就在部分省、市、县三级检察机关开展检察人员分类管理改革试点工作，并在总结试点经验的基础上，于2004年制定了《2004—2008年全国检察人才队伍建设规划》，提出到2008年底前，在全国检察机关全面推行检察人员分类管理，将检察人员按3∶4∶3的比例分为检察官、检察事务官（检察官助理）和检察行政人员，通过分类管理改革，建立符合检察工作特点和司法规律的检察人员管理机制促进检察人才队伍的专业化建设，提高检察机关的执法水平和工作效率。但时至今日，基层检察院还没有看到检察人员分类管理的影子，检察人事管理制度依然套用国家行政机关公务员管理办法，检察干警职务晋升讲资历，以工龄长短、进院时间迟早等因素，作为晋升职务职级的主要依据，资历浅、工龄短的年轻干警，级别永远在最底层，即使成绩再突出，也只能一级一级地熬。检察官等级评定也是以行政级别为依据，工龄长、行政级别高，检察官等级就高，反之则反。而行政级别职数的配备和评定权，又掌握在党委组织部门手中，地方组织人事部门主宰检察机关的人事权，自然也就无法打破检察机关进人难的瓶颈。

四是经济落后，待遇差，缺乏吸引力。在市场经济大环境下，经济利益是人才流动的诱因之一，但基层检察院特别是落后地区检察院，由于地方财力极为簿弱，检察经费保障相当困难，检察人员福利待遇和职级待遇普遍偏低，无法吸引优秀人才，造成检察机关在人才选任和待遇机制上处于一种尴尬的局面：进入了检察机关，又难通过司法考试，通过司法考试的因待遇低又要“跳槽”，社会上真正通过司法考试的，也不愿到检察机关工作。从统考公招中落后地区检察院报考人员少，就能得到印证。2008年全省检察机关招考检察人员755人，报考经济条件较好的成都及市、州所在地检察机关的人员要比报考其他经济欠发达地区检察院人员多一倍以上，许多落后地区基层检察院无一人报考助检员、侦查员等职位，甚至连绵阳市、雅安市、遂宁市、阿坝州等条件较好的市州检察院的个别职位也无一人报考。

三、检察人事管理制度亟待完善

近几年来，基层检察院人员少和任务重的矛盾十分突出，上级检察机关也没有采取有力措施解决人员空编多的问题，导致基层检察院完成日常业务工作都较为困难，更不要说创新发展。因而应理性认识和分析检察机关人员现状，检察体制改革与完善，应首先从检察机关自身能解决的检察人事制度改革入手，采取切实措施解决具体问题。

1、实行省检察院垂直管理下级检察院。《检察官法》明确规定：最高人民检察院领导地方各级人民检察院和专门人民检察院的工作，上级人民检察院领导下级人民检察院的工作。因而，应借鉴工商、税务、质监、药监等管理体制改革成功经验，由省检察院垂直管理下级检察院，将检察机关人事管理权收归上级检察机关，地方党委组织部门协管。按《宪法》和《检察官法》的规定，制定适合检察工作特点的人事管理制度，检察经费由中央和省财政保障，才能彻底解决制约检察工作发展的人员和经费问题。

2、积极推行检察人员分类管理。对检察人员进行分类管理，有利于突出检察官的主体地位，规范检察权的分配与行使，明晰执法责任，使各类检察人员用心钻研业务，提升检察队伍专业化水平，这是已被实践证明了的成功经验。上级检察机关特别是最高人民检察院，应当下决心及早推行检察人员分类管理，协调有关部门，按《检察官法》的规定，以检察官等级为依据，制定适合检察工作特点的工资、福利待遇，使其与公务员相区别，对其余人员按现行公务员管理办法执行。这样从检察人事体制改革入手，首先解决人的问题，其他问题也就容易解决了。

3、畅通进人渠道，广纳优秀人才。在目前基层检察院缺员严重，而检察机关进人又十分困难的特殊情

况下，要改变只通过统考公招一个渠道招录人员的作法，把招录人员的部分权力下放到市一级，针对不同对象采取不同办法。

一是考核招录司考过关人员。通过统考招录进入检察机关的人员，因不具备法律资格，还需要进行相应的专业培训，参加司法考试，无疑加大了司法成本。而通过司法考试过关人员，已取得法律资格，进入检察机关后，可以顺利被任命为检察官。因而，对已通过司法考试者，可以不再参加公招考试，直接由市级组织人事部门和市检察院对报名对象进行面试和考察考核，符合条件的即可招录到检察院工作。

二是考试录用全日制法学专业大学毕业生。据2008年4月17日《检察日报》报道：我国目前有法学本科专业高等院校603所，每年法学本科毕业生数十万人，而法学大学生就业率很低，2002年法学本科生就业率排在全国214个学科专业的187位，2005年排在了末位。一方面是司法机关急需法律专业人才，笔者所在检察院至今没有一名全日制法律专业本科毕业生，同级法院也只有5名法律专业本科毕业生；另一方面是法律本科毕业生进不了司法机关，使国家耗费了大量人力、物力、财力培养出来的大学人才处于闲置、浪费状态，实在可惜。因此，可以借鉴学校每年录用教师的作法，由市检察院和市组织人事部门，结合检察工作特点，单独组织考试、面试、考核，招录符合条件者进入检察机关。

三是从党政部门考调实用性专业特长人才。根据检察人员分类管理要求，检察人员除检察官外，还有检察事务官、检察行政人员，对不愿或不能通过司法考试的干警，不必强求其走晋升检察员的道路。目前，基层检察院也缺乏文字功底好可从事检察宣传调研人才和一些技术性强的专门人才。这些特殊人才一般是在本县范围内流动，可由市检察院会同市组织人事部门，组织县组织人事部门和检察院，通过考试、考察考核，对符合条件者，报省检察院同意后，直接商调到检察院工作。

四是选调优大生。由县检察院按工作需求，向组织部门和上级检察机关上报用人计划，并按计划分配优大生，而不是由组织人事部门随意分配一些不适合检察工作要求的非法律专业优大生，避免人才资源浪费。

五是按现行办法面向社会统考公招。只是对统考公招的条件和报考职位应科学设置。如2008年全省检察系统招考对象的报考条件中，把侦查员职位限定为男性，这有些不妥。且不说它有性别歧视的嫌疑，单就实践看，查办职务犯罪案件需要女检察官，在全国各级检察机关都有女性从事侦查工作，有的还取得了优异成绩，被评为全国十佳检察官。因而，应取消这个限制，以吸引更多优秀女性加入检察机关侦查行列。另外，报考职位设置有侦查员、书记员、法律文秘员，这也不很科学，因为新进检察机关的人员，如果要进入检察官序列，除助检员外，都要从书记员作起，由书记员—助检员—检察员，报考者因对情况不熟悉，不知道到底该报那个职位，导致有的职位报考人多，有的又很少，如2008年全省报考检察系统的侦查员、书记员、法律文秘员与录用人员比例分别为1.7：

1、4.4：

1、12.1：1，报考侦查人员远未达到3：1的开考比例，很容易浪费招录指标。

（作者： 西充县人民检察院研究室 崔颖）

第三篇：我国企业集团公司治理现状分析

我国企业集团公司治理现状分析

姓名：杨秀芬班级：08级财管（2）班学号：2008230702

41摘要：随着市场经济体制的完善和发展，我国企业通过重组、联合、并购等资本运作形

式组建企业集团的行为不断增多，现已初步形成一批规模较大、实力较强的大型或特大型企业集团，涉及各种行业和经济类型，发挥了企业集团的资源优势、整合效应及规模效益。然而，与此同时，在这些集团公司中，却普遍存在着诸如规模效益不佳、重复投资、资金运营效率低等问题。而一个大型的企业集团要想长期稳定的发展下去，有一个积极有效的财务管理系统是非常有必要的。

关键词：中国企业集团治理，治理机制，董事会，经济技术发展。

一、中国企业集团的形成和发展

从20世纪80年代开始，中国企业根据生产发展的需要，并在政府的干预和引导下，行

横向经济联合，形成企业集团的雏形。在我国企业集团发展初期，我国尚处于工业化初级阶段，市场化才刚刚起步，生产经营比较分散，专业化程度不高，企业横向联合少而松散，工业化和市场程度不足以自发产生企业集团，因此当时的企业集团主要是靠行政手段而组建，多数是由工业行政性公司改建。企业集团主要以行政手段和契约形式为联结纽带，而较少以资产产权为联结纽带，从而形成了我国企业集团具有法律地位和行政地位的双重特性。企业集团的组建由较松散到较紧密;从本地区、本部门、本系统走向跨地区、跨部门、跨系统;从横向的产品联合走向纵向的工艺联合;从单一产品企业结合向多元化经营发展;从政府行政推动、契约形式的联结发展到以资产为纽带的联结。

为规范国家与企业的利益分配关系，已经进行的大中型企业股份制改造清楚地显现出利

益约束至契约再到主权约束的改革深化过程的轨迹。我国的企业集团在最初形成时，是以经济技术的内在联系为纽带集结而成的，功能不可能全面。股份制改造使企业集团内部资产纽带的关系得以加强，成员企业相互间的联合更加紧密。股份制企业的效益优势在发展中得以彰显，队市场经济亦表现出较强的适应力。

二、中国企业集团公司治理的现状

企业集团是一种经济组织形式，必须有一套行之有效的治理机制，以确保集团整体的健康运作。企业集团治理与单一法人实体企业不同，除具备一般公司协调好出资者与经营者之间关系外，还要处理好多级法人实体企业之间的相互关系。

在我国，企业集团和法人等概念很混乱，不仅仅认识上模糊不清，而且在实践中企业

集团却像企业，母子公司体制不健全，各成员企业没有相对独立的生产、经营、决策权，仅相当于企业集团的一个职能部门。我国相当一部分企业集团是基于比较松散的生产协作基

础、行政划转或行政干预等原因而组建，只存在形式上的简单的资本关联，内部联结纽带非常脆弱。企业治理行为表现为行政化，主要体现为资源分配行政化、经营目标行政化、经营者人事任命行政化，即“内部治理外部化，外部治理内部化”，其直接后果就是企业内的非效率，产生高昂的治理成本。

同时，从股权的行使方式来看，政府对国有企业集团干预过多，产权不明晰，政府行政

机制替代了企业集团内部治理机制，造成企业集团发展面临难以克服的体制性困难。

从股权结构来看，我国大部分公司都是国家控股或相对控股地位（国有企业集团的母公

司尤为明显），这些公司虽然进行了公司化改造，但谁有资格作为国家股股权的代表，法律

却没有做出明确的规定，只是从形式上做了规定。从董事会的构成和运作来看，董事会内部机制不合理，一些董事会并没有设立相应的投资决策委员会、审计委员会，不仅不能为董事会的日常运作提供正常的服务，而且也使得董事会对集团的高层经理的监督职能很难得到贯彻。

作为集团的专职监督机构，监事会的职权也没有得到较好的行使。从目前来看，有许多企业集团的监事会成员是其集团内部人员，均有自集团的党委、工会等部门，由于他们一般是由党的组织部门、经理班子任命，然后再进入监事会，这样的遴选机制所产生的监事会，其在职能的发挥上不能不令人生疑。

另外，单位企业存在的“内部人”控制、委托——代理关系不明确和激励机制与监督机制不完善等问题，在企业集团中仍然存在。由于企业集团整体性功能的缺乏，企业集团普遍存在着集权过度的简单化治理特征，保障成员企业良性发展、实现企业集团整体优势的集团治理机制，难以达到结构合理、功能完善，治理机制呈现出典型的虚化状态。我国企业集团的公司治理问题，已经成为企业集团进一步发展的关键性问题。

三、我国企业集团治理存在的主要问题

（一）产权不明晰，国有股一股独大。产权明晰是现代企业制度的一个基本特征，也是完善公司治理结构的基本要求。由于国有企业长期被政府控制，企业更倾向于是政府的下属行政机构，而并非一个独立的市场主体，随着我国社会主义市场经济的推进，这种行政形的企业制度暴露出了一些弊端，因此我国政府明确提出国有大中型企业改革的目标是建立现代企业制度，其基本特征是政企分开，产权清晰，职责明确，管理科学，基本途径是对国有大中型企业进行股份制改造，建立有效的公司治理结构。然而我国企业的股份制改造幅度较小，基本上没有改变企业的性质，虽然引入了其他投资者，但并没有对原有的控制权造成冲击，这虽然有利于社会的稳定，但降低了改革的效应。

通过股份制改革，国有大中型企业改变了国有股一统天下的尴尬局面，但又产生了国有股一股独大的问题，广大的中小股东很难对企业的经营决策产生足够的影响，同时国有股不能流通，中小股东“用手投票”的内部治理机制和“用脚投票”的外部治理机制失灵，这也意味着公司控制权市场的失效。随着我国证券市场的兴起，许多国有企业集团纷纷剥削优质资产上市，由于企业的经营者没有来自企业内部和外部的压力，不用承担经营不善控制权被剥夺的风险，上市公司更多地扮演着集团公司（母公司）提款机的形象，经营者不重视企业价值的增长，很少进行股利分配，而“增股”、“配股”等融资行为却时有发生，这也从客观上增加了股民对股市的不信任感，可以说我国上市公司是靠股民的钱在铺垫的。

（二）非理性扩大规模，盲目实行多元化。多元化经营可以分散企业的经营风险，提高企业的整体价值，但企业如果过多涉及不熟悉的领域，也可能使企业陷入经营困境，而造成主业不突出、机构臃肿、调度失灵以及资金短缺等一系列问题，反而加速了企业的衰亡。代理理论认为，当一方将决策的权力授予给另一方，并对另一方提供相应报酬时，代理关系就产生了。股东和经理之间就是一种典型的委托代理关系，经理作为受托者会利用信息不对称及手中的权力，偏离企业价值最大化目标而去追求自己的利益，突出表现就是公司规模最大化和过度多元化。公司规模越大，经理可以获得更大的权利，多元化经营可以降低经理的职业风险，加大经理在公司中地位，还可以获得更多现金流量的支配权。在西方发达国家，由于具有较为完备的法律体系，资本市场、产品市场、劳动力市场和经理人市场相对发达，企业的经理层不会过度的偏离企业价值最大化的目标，因为他们会到企业内部治理机制的约束以及来自股东“用脚投票”的威胁。

（三）内部人控制阴影挥之不去，企业“家长制”作风严重。内部人控制现象在转轨国家进行经济改革时容易出现，是指从前的国有企业的经理或职工在企业公司化的过程中获得相

当大一部分控制权的现象。我国国有企业在股份制改造的过程中不可避免也面临着内部人控制的问题，尤其是集团公司的负责人几乎控制了整个集团的全部大权，包括公司的经营决策、资金调动以及人事安排。在集团公司的负责人的权利与责任脱节的情况下，很难保证他们不会利用手中的权力进行利己主义行为。

事实上，我国很多企业集团的董事长或总裁在集团内保持着较为严重的“家长制”作风，他们决定着公司的一切大小事务，使得股东大会和董事会的作用不能正常发挥，同时利用手中的权力损害外部股东的利益，侵吞公司的财产。从最近发生的几起案件来看，我国企业集团确实存在较为严重的内部人控制问题，集团的负责人绕开董事会挪用公司资金、转移公司财产到自己关联企业的事件时有发生。企业“家长制”作风也会增加企业本身的经营风险，加大决策失误的可能，从长远看将不利于企业的健康发展。例如，接近过湖南成功集团总裁刘虹的人表示，“刘虹不放权，不相信别人，是个事业狂，把工作都抓在手里”，正是刘虹这种家长作风，使其力排众异而收购酒鬼酒，也注定了成功集团的“不成功”。

（四）监管环境尚不成熟，企业监督机构形同虚设。良好的监督环境是规范经理人员行为、实现企业价值最大化目标的基本保障。监督机制一般包括企业内部自我监督和外部来自政府及市场的监督，良好的监督环境是企业内部控制和外部监督共同作用的结果。例如，美国具有一系列规范公司行为的法律法规，同时企业内部设立董事会，其超过四分之三席位的董事为外部董事（独立董事），这充分保障了董事会的独立性，董事会下设审计委员会对公司财务进行监督与控制，并直接对董事会负责。相较之美国，我国的法律体系尚不健全，缺乏有效的上市公司退出机制，在公司监管方面还具有许多法律空白，对中小股东的法律保护普遍缺失。在机构设置方面，我国《公司法》要求股份公司设立监事会与董事会平行，明确监事会要对公司财务以及公司董事、经理和其他高级管理人员履行职责的合法合规性进行监督。然而，我国上市公司监事会的作用却难以得到充分地发挥，由于国有股一股独大，股东代表出任的监事往往由控股集团公司任命，而确定监事名额的又是集团公司的董事长或总裁，自己派人监督自己，监事会的实际作用可见一斑，只不过是一个应付检查的花瓶摆设。

四、关于提高我国企业集团治理绩效的思考

（一）完善以产权联结的母子公司体制，优化股权结构。我国企业集团的组建一般都具有明显的行政干预的烙印，集团公司与政府之间以及集团公司与下属子公司之间有千丝万缕的联系，集团公司作为市场主体很难在市场中独立，而子公司也很难独立地进行经营管理，集团公司对子公司管的太多、统的太严是我国企业集团治理中的突出问题，有的集团公司与其下属子公司人事安排基本上是“两块牌子，一套人马”，虽然子公司具有独立的法人资格，但不具有独立的经营决策。造成上述现象的根源是我国国有大中型企业单一的股权结构，公司高级管理人员的产生过多地来自政府的任命，而非市场选择的结果，由于国有股一股独大，其他中小股东要想动摇经理人员的地位，首先要撼动国有股的控股权力，从目前的形式看，对于中小股东这简直是不可能的，由此也造成了我国股市是一个纯投机性的市场。

由此看来，摆正集团内公司的位置，优化其股权结构是我国企业集团治理的根本途径。目前，我国正在如火如荼展开的股权分置改革将会对集团公司治理产生革命性的影响，但如果不能合理确定对价的水平，随着市场的迅速扩容，广大的中小股东终究要蒙受损失。

（二）规范组织结构设计，选择适当的公司治理模式

股份制公司成为主流的企业形式，是适应了经济发展要求的历史必然，而企业组织形式从集权的直线式，到分权的事业部式以及目前流行的母子公司式，也是企业集团发展多元化经营所做出的历史选择。事实上，适应集团公司自身特点的组织结构有利于企业价值的提升以及公司战略目标的实施。目前我国企业集团也普遍采用母子公司式组织结构，但母公司对子公司的控制超出了应有的界限，在很多情况下，母公司更倾向于把子公司看成自己的分公司，而忽视了子公司独立的法人地位，鉴于此，完善我国企业集团的治理机制就必须先明确子公司在集团中的地位，再选择适合集团公司发展的治理模式。

目前世界上成熟的治理模式有三种，即美英治理模式、日德治理模式和东亚家族治理模式。美英治理模式建立在新古典经济理论上，强调外部治理机制的作用，要求有发达的资本市场，认为在完全竞争的资本市场上，股价能够真实的反映企业价值，经营者也会因来自控制权市场的压力而努力工作。在日德治理模式中，银行等金融机构发挥着重要作用，公司的股权较为集中，股票流动性小，利益相关公司通过参股、人事交叉及契约等方式结成企业集团，股权变动及人事变化较为稳定。由于我国资本市场还不完善，而培育较为完善的资本市场并非一朝一夕能够完成的，美英治理模式在我国很难发挥作用，我国企业集团可以借鉴日德治理模式，通过引入包括银行在内的机构投资者，改善企业的公司治理结构。

（三）健全法律体系，强化内外部监督机制的作用

在法律层面上对企业集团治理结构做出硬性规定是提高我国集团公司治理水平的最高保障。由于我国资本市场起步较晚，企业集团历史遗留问题较多，我国的立法机制尚不完备，许多法律法规都具有事后性质，而在改革发展的前沿总是存在一些法律真空，一些企业的经营者利用法律的空白，偏离企业目标而从事机会主义行为，侵犯股东利益。

鉴于此，我国应首先完善立法机制，提高立法效率，针对集团公司治理中存在的问题专门制定相关法律法规，强化法律层面的保障机制；其次，规范信息披露，代理成本产生的重要原因就是经营者与所有者信息的不对称，因此规范经营者行为，必须降低所有者获取信息的成本，通过法律保障机制，强化公司信息披露，加大对信息舞弊的处罚力度，将会有效的遏制企业集团表外交易和关联交易，从而有利于维护股东利益；最后，充分发挥集团公司内部监督机制的作用，作为公司最直接的监督机构，公司董事会和监事会的作用不容忽视，而充分发挥“两会”作用的前提条件就是要保证其人员的独立性，因此，健全职业董事及监事人才市场就显得尤为必要。

第四篇：农业推广人员现状分析

摘 要

农业推广是通过教育农民将科学研究和新知识传播到农业实践过程的活动。新型工业化推进，现代农业发展，农民收入增加，始终要以高新技术为支撑。高新技术推广应用，则以高素质农业推广队伍为保障。基层农业推广人员在推广先进适用农业新技术新品种等方面发挥了重要作用。当前我国农业推广体系的管理机制和运行机制存在两个突出问题：一是体制不顺，机构庞杂。二是管理松散，弹性太大。要根据实际情况进一步加强基层农业推广人员的管理。基层农业推广人员的管理是农业推广管理的核心。要加大改革力度，创新基层农业推广人员管理机制，理顺管理体制，适用发展现代农业的新要求。

关键词：农业推广

素质

现状

对策

目录

一、我国农业推广人员概况……………………………….……….…1

二、农业推广人员应具备的素质…………………………..……….…1

2.1职业道德……………..................................................................1 2.2业务素质……………………......................................................1 2.2.1科学基础知识与实践能力……….……………………………………………………1 2.2.2农村社会学知识和社会工作能力………………………………………………….2 2.2.3经营管理能力………………………………………………………………….…………2 2.2.4教育学知识和推广教学能力…………………………………………………………..……2 2.2.5语文知识和表达能力………………………………………………………………………………2

三、湖南常德市典型个案调查………………………………………..……2 3.1总体数量相对饱和……………………………………….………...……2 3.2学历结构明显偏低………………………………………………………3 3.3职称结构令人堪忧…………………………............................................3 3.4非专业人员占比过高…………………………………………..………...3

四、农业推广人员需求的新特点……………………………….….……….3

4.1经营方式转变：人才需求竞争白热化……………………………….……3 4.2产业结构调整：人才需求结构多元化………………………………….…3 4.3规模经济激励：人才需求层次高质化…………………………………….4 4.4差异化发展：人才需求服务个性化……………………………………….4

五、加强农业推广队伍建设的对策…………………………………………4 参考文献……………………………………………………………………...5 致 谢………………………………………………………………………….6

一、我国农业推广人员概况

农业技术推广人员指在农业推广组织中工作，通过运用大众传播，个别指导等有效推广手段，使农民自愿采用新技术，使新技术切实转化为现实生产力的工作人员。

农业技术推广人员在农村科技推广过程中起着极其重要的作用：短期而言，农业技术推广人员作为政府各项农村政策的宣传者，科技成果的接受者、携带者和传播者，推广新技术的示范者，是广大农民群众与社会交往的桥梁之一。长期而言，他们是提高农民素质的教育者，是带领广大农民群众科技致富的领路人。

当前，我国正处于建设社会主义新农村的新时期，我国农业和农村经济已经步入新的发展阶段，新阶段是实施科教兴农、建设现代化农业的过程，农业科技人员作为传播新型农业技术的重要载体，是使农业科技成果转化为现实生产力的主要力量，在农村发展中不可或缺。

二、农业推广人员应具备的素质

农业推广人员的必备素质指的是推广农技工作所必备的科学技术知识、职业道德、生理条件、思想道德、组织教育能力等综合能力，其水平的提高，带动了推广工作业绩的提高，提升了推广事业的高度，将会带动农业推广工作的全局。总之，农业科技推广人员应是德才兼备、一专多能的综合型人才。

2.1职业道德

农业技术推广人员更应该遵守职业道德，将其作为约束行为的准则。要遵循科学规律，在技术问题上慎重对待，不可轻易按“长官意志”办事，要敢于同传统势力作斗争，敢于坚持科学真理。

2.2业务素质

2.2.1科学基础知识与实践能力

农业科技推广人员应具有丰富的大农业综合基础知识，包括种植业、林业、牧业、渔业等，以及熟练的实用技术，包括土壤农化、果树种植、蔬菜和作物栽培、农业机械、农业气象、畜禽饲养、加工贮存、病虫害防治、家禽疫病预防、遗传育种等，从

而更快、更好地适应农村和农民的不断发展进步。此外，农业推广人员还要深入到生产实践中去，亲自动手，发现和解决各种实际问题，使自己了解当地情况，积累实践经验。

2.2.2农村社会学知识和社会工作能力

农业科技推广人员应加强农村社会学的学习，进而深入了解当地农村的社会组织、领导才能、社会结构、社会生活等实际情况，尤其要熟悉农村干部、群众、青年、妇女等不同类型农民的社会心理行为特点，善于同他们交往，具有发动群众、组织群众、依靠群众的群众工作能力。2.2.3经营管理能力

农业科技推广人员应加强经营管理能力的提升，通过收集、分析市场信息，提高自身评价经济信息的能力，以便更好地指导和带动农民。2.2.4教育学知识和推广教学能力

农业推广作为向农民传播知识和技术的职业技术教育，推广人员担负着指导农民加强理论知识的学习，提高应用科学技术知识和经验的重任，就需要具有教育科学的知识和推广教学的能力，推广人员应根据农民的学习特点、生产和农民的实际需要，从中筛选出实用性强的内容，理论联系实际地开展示范教学。2.2.5语文知识和表达能力

农业推广人员在与农民交流中经常使用语言和文字，其与农民沟通、集体教学、组织讨论、现场示范，均需要采用通俗易懂、生动有趣的语言表达，而新闻报告、调查报告、技术资料、撰写教材、经验总结，也要求准确正确、条理清晰、逻辑性强的文字能力。

三、湖南常德市典型个案调查

3.1总体数量相对饱和

常德市县、乡两级国家编制农业技术推广人数3544人，其中种植业2145人、畜牧业872人、渔业177人、农技化350人；常德市县、乡两级实有农业技术推广人数

3427人，其中种植业1963人、畜牧业963人、渔业224人、农机化350人。

3.2学历结构明显偏低

在常德市县、乡两级农业技术推广编制人数3544人中，具有大学本科及以上学历的有365人，占10.7%；具有大专学历的983人，占28.7%；具有中专学历的1365人，占39.8%；中专以下学历的831人，占24.2%。

3.3职称结构令人堪忧

在常德市县、乡两级农业技术推广编制人数3544人中，具有高级职称人数仅111人，占3.2%；具有中级职称的也只有673人，占19.6%；中级以下职称的多达2643人，占77.2%。

3.4非专业人员占比过高

在常德市县、乡两级农业技术推广机构编制人数3544人中，只有2727人主要从事农业技术推广工作，所占比重为76.9%。

从以上统计分析可以看出：常德市农业技术推广队伍学历、职称结构明显不合理，远未达到国家和省委省政府要求。

四、农业推广人员需求的新特点

4.1经营方式转变：人才需求竞争白热化

农业生产经营方式转变刺激了农业技术推广人才需求。现代农业发展，农业生产经营模式转变，对农业技术推广人才需求明显增加，特别是对高学历、高层次、高水平农业技术推广人才需求竞争呈白热化态势。

4.2产业结构调整：人才需求结构多元化

农业产业化经营发展使农业产业结构由第一产业向第二、三产业延伸发展；新品种研发推广特别是“一村一品”工程实施，农业种养品种结构明显呈区域化发展，农业内部产业分工深化，农业经营领域拓展使得经营主体所需农业技术推广人才需求结构多元化发展。

4.3规模经济激励：人才需求层次高质化

农业产业化经营和设施农业发展对农业技术推广人才素质，服务能力提出了更高层次，更高水平的要求。因为现有农业技术推广人员服务意识较差、专业素质偏低，服务能力不强，难以适应农业产业化经营和现代农业发展需求。

4.4差异化发展：人才需求服务个性化

农业生产经营区域化、差异化发展，特别是农业产业化经营深化和农业生产内部分工细化，农业生产经营主体对农业技术服务表现出明显个体差异性。这种个性化需求必然要求农业技术推广人才既要具备很高的业务素质，还需要具备非常强的专业能力。

五、加强农业推广队伍建设的对策

1、完善高层次农业推广人才培养体系；

2、实施人才分类管理制度，建立一支公益性和经营性分离、无偿服务与有偿服务相结合的农业推广人才队伍；

3、建立多元化人才培养投入机制，切实提高农业科技推广人员待遇，改善农业推广人员工作和生活环境；

4、完善培训体制，提升农业技术人员专业水平和农业推广业务能力；

5、创新基层农业推广人才管理机制。

总之，二十一世纪是知识时代。农业推广是将科技成果转化为现实生产力的“桥梁”，农业新技术及政策能否得到顺利地普及推广与是否拥有相应的技术人才密切相关。农业推广技术人员要加强培训学习，更新思想观念现代化的技术，做到爱岗敬业、尽职尽责，从而赢得群众的信任和支持，以饱满的工作热情，更好地为现代农业发展出力，为新农村建设作出新的贡献。

参考文献：

[1]杨泽峰，方黎等.基层农技推广人员现状分析及对策.中国农技推广网，2009-04-24.[2]柏振忠.现代农业视角下的农业科技推广人才需求研究[M].中国经济出版社：2011.[3]扈映.我国基层农技推广体制研究：一个历史与理论的考察[D].浙江大学，2007，（03）.[4] 高启杰.农业推广学，中国科学技术出版社，2003.[5] 李明灌.农业技术推广人员素质现状、发展要求与继续教育方式研究.广西农学报, 2002(6):1-3.[6]中国农业科学院农业政策研究中心.农业部全国农技推广服务中心.农业推广为何举步维艰—28个县农技推广现状问题调查，农民日报，2004-2-27.[7] 夏敬源.加强技术推广建设现代农业.中国农技推广网.[8] 陈晓华.我国农技推广体系的建设与改革.中加农业发展项目网.

第五篇：军队聘用人员现状与分析

军队医院聘用人员管理的现状与分析

随着军队编制体制的调整和改革，为了更好的保障部队医院的可持续性发展，更好地落实为军服务的观念，军队各大医院对社会医疗人力资源的需求日益增大，目前聘用人员已经成为军队医院医务人员的重要力量。如何选择、培养、管理聘用人员等问题，对于医院领导及聘用人员主管部门来说是一项全新的内容和亟待解决的问题。要想推动医院的全面、规范化建设，必须制定一套科学、合理的军队医院聘用人员选才管理制度。现将目前军队医院聘用人员管理方案中存在的问题综合地加以分析，拟为医院领导制定聘用人员管理制度，提供一定的参考对策。

1.聘用人员自身问题

1.1能力素质参差不齐

军队医院聘用人员种类较多，成分复杂，由于种种原因，有的医院对聘

用人员选拔考核把关不严，加剧了这方面的问题。这在一定程度上影响

了医院正规化、标准化的可持续性发展。

1.2日常管理难度大

由于聘用人员身份为地方人员，在未实行统一住宿安排的医院，其“八

小时外”的日常作息管理存在盲点。且由于医务工作人员工作排班的特

殊性，使得工作时间不统一。聘用人员分布于医院的不同科室、不同楼

房、不同的楼层很难实现统一化的管理。

1.3为服务军服务意识不强

部队医院“姓军为兵”是服务宗旨，但部分聘用制人员在为军服务的过

程中，思想观念与部队不一致，导致在为保障体系部队人员诊疗过程中，存在诊疗不及时，态度冷漠等问题。影响了兄弟部队间的和谐。

1.4主人翁观念淡薄

一般来讲，聘用人员都与医院签订1-5年时间不等的合同或协议。因此

少数聘用人员认为自己与医院之间只是纯粹的“雇佣”关系，医院只是

一个临时工作的地方，缺少“以医院为家”的意识。加之聘用人员担心

合同到期后的续签、晋升福利等问题，使得他们的工作主动性存在较大的提升空间。

2.医院管理制度存在的问题

2.1军地政策尚未接轨

目前国家和军队尚无配套的政策文件，聘用人员在执业注册、技术资格

考评、职称评聘等方面还没有完全接轨，加之各驻地卫生行政部门在执

行政策市随意性大给军队聘用人员工作带来一定的影响。

2.2运行机制不畅

目前多数大型综合型部队医院虽然成立了人力资源管理中心，但在实际

运行中部分职能部门与中心工作还不够明晰，招聘工作流程还不够规范

统一，招聘的标准操作性不强，合同的制定还不够完善，存在人员聘用

规划不够，没有测算好床工比例和成本账，造成聘用人员不够或过度，最终导致人力与成本不相符。

2.3教育管理制度不完善

部分医院对聘用人员业务、思想教育工作落实不够，临时观念和雇佣思想相对突出，普遍存在重管理轻教育，重使用轻培养，重物质轻思想现象，使聘用人员有“局外人”的感觉，不利于他们融入医院。

3.建立科学、合理的聘用人员录用及管理制度

3.1聘用组织规范化

成立医院聘用管理委员会：由医院政治部门、医务部、护理部和专家组组成医院聘用管理委员会，招聘人员计划及规定必须经医院聘用管理委员会讨论通过，报医院党委批准。成立院级专家考核小组：由政治部、医疗、医技、护理成立专家组，分别对医、技、护应聘人员进行专业业务考核和政治思想考核。

3.2招聘人员条件严格化

随着医学事业的不断发展，社会需求的不断提高、医疗行业的特殊性及部队医院的特殊性，使得对应聘人员的能力素质要求尤为严格。不仅要求应聘人员具有国家教委和卫生部门认可的正规学历，还要有过硬的政治思想。对于不同岗位、不同职称要有明确的岗位说明书及招聘人员相关能力素质要求标准。业务能力考核方式以理论考试和面试相结合，政治思想考核以相关单位政治人事部门鉴定及应聘者周围人群访谈相结合模式。

3.3聘用手续合法化

依据《中华人民共和国劳动法》以及当地劳动部门对劳动力的使用与管理具体规定，制定本医院具有法律效应的“应聘合同书”，并请医院法律顾问进行论证，对合同期限，工资待遇，双方行使的权力和义务做出明确的规定并申请地方人才交流中心作为鉴证机构。其中薪酬福利和社会保险项的制定，要参照驻地其他单位标准，使得工资待遇在人才招聘市场有一定的竞争力。

3.4入职培训与考核制度化

对通过招聘考核合格人员进行入职培训及考核，由医院政治部门、医疗部门、护理部门联合组成岗前培训小组，从医务人员应具备的基本素质、法律意识、质量意识、绩效意识、纪律意思和我军优良传统、光荣院史等方面入手，在进入工作岗位之前使以上方面达到医院的基本要求。其次是岗位考核制度，要以定期与不定期相结合的方式，严密组织实施考核，成绩记入个人人事档案，作为续聘、解聘依据之一。

3.5绩效考核管理长期化

目前大多数部队医院绩效考核已经全面开展，但对于聘用人员却不在考核的范围。建立一套适用于全体医务人员的绩效考核制度，不仅利于医院整体的管理，对于聘用人员的归属感也有极大的鼓舞作用。对于绩效考核的实施要做到长期、动态管理，随着聘用人员在职时间的增加，不断提升其自身素质。对于考核结果及时反馈给相关人员，并以医院行为提供帮助及提升的意见、建议，对于任职满一定年限的聘用人员，将绩效考核结果记入个人人事档案，作为续聘、解聘、晋升等依据之一。

3.6选才育才同视化

制定统一的选才育才标准，充分认清营造公平、平等的医院内部环境对聘用人员思想认同的重要性。一是注重更新观念,充分认识聘用人员在军队医院的重要地位和作用, 努力把聘用人员的自我价值追求与军队医院的发展目标统一起来。依据“四个尊重”的人才工作方针, 淡化人员“身份”的差别, 正确处理聘用人员与军人的关系, 科学建立上下级间、同事间的沟通渠道, 积极营造宽松和谐的工作环境、成才环境和生活环境。

二是注重以人为本, 打造“想干有机会、能干有岗位、干好有地位”的管理体制, 在政治待遇、工作条件、福利待遇、进修培训等方面同于在编军人, 激发聘用人员的工作热情, 努力在和谐的医院文化氛围中实现

“身份不同、待遇公平”。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。获得职业培训发展机会, 是大多聘用人员最为看重的自我实现需求。首先, 要为聘用人员的继续教育积极创造条件，建立人

员进修、深造制度, 根据医院和科室发展需要，结合个人特点, 制定聘用人员培养计划, 使其获得与军队人员同样的教育机会, 对取得更高学历的聘用人员,及时提高工资档次待遇。其次, 要实行内部晋升制度,军队医院聘用人员由于在职称评定上没有相应的政策依据, 使其在长远发展进

步上受到了极大限制, 造成了大量中坚人力资源流失;就目前条件来看, 军队医院只能在内部建立聘用人员职称评定制度, 对于达到评定标准的聘用人员给予相应的福利待遇。可与地方相关部门沟通协商, 建立聘用

人员军地一体化的职称认定系统, 为军队医院吸收引进地方人才彻底清

除障碍。

4.结论

在军队精减整编背景下, 聘用人员日益成为军队医院发展的一支重要力量。特别是2005年起非现役文职人员招聘、录用的实行, 标志着军队医院人力资源管理正式向“现役军人主体、聘用人员补充”的二元化方向发展。对聘用人员现状展开五化管理，即执业资格准入化、日常管理军事化、权益保障合法化、人才培养人用目标化、人员管理人性化，是营造军队医院和谐氛围、保持军队医院可持续发展的必要措施, 必将引起军队医院管理层的高度重视。