关于周刊群人员考核及激励机制的申请报告

第一篇：关于周刊群人员考核及激励机制的申请报告

关于周刊群人员考核及激励机制的申请报告

广告中心领导：

为了进一步发挥和挖掘周刊群成员的行业专业价值，强化周刊群的经营配合功能，弥补报社经营团队在“专业营销”、“创意营销”的短板，从而彻底破解多年以来广告和专刊由于机制不灵活导致的“两张皮”现状，特申请建立周刊群人员考核及相关的激励机制。

一、稳定周刊群员工工资绩效水平

报社在今年10月的考核方案中，已核定周刊群记者的基本工资为广告部P3标准（原周刊主编与记者考核标准一致），具体考核方案从本月起执行时间。但涉及到周刊群绩效考核机制相对复杂，现申请独立绩效考核办法，具体方案如下：

1、周刊群绩效工资考核方式为版面数量20%+版面质量40%（专题策划质量）+行业贡献度40%。

2、在每个月的月底，周刊群人员在周刊群会议中总结及上报该月专题策划并报告落实完成度，以配合完成考核。

3、为切实增强周刊群员工的积极性，从本月起，周刊群人员参与往后每季度的P级别考核，现拟每季度2个名额提升级别，2个名额下降级别；升级或降级的标准视员工表现（具体体现在专题策划能力、稿件处理能力及行业贡献度）。

4、涉及到特刊专题策划的相关奖励机制，详见后文。

二、建立广告软文的稿费发放机制

本报广告媒介顾问因拓展客户需要，特别是地产、汽车和教育专刊，需要专刊记者撰写大量的广告软文（刊发在专刊以外的广告版面，以硬广形式刊发），此类诉求，经由报社领导签字、部门主任批准，周刊群记者原则上必须完全服从。

因此，希望报社针对那些能带动实际广告投放的软性稿件，建立如下稿费制度：

1、根据各个报社的经验，建议基本稿费标准为200元/千字（500字以内的软文不予计费）。

2、在每个月的月底，周刊群以报告形式，汇总一月的稿件数量，由行业总监及周刊群统筹共同评定稿费，由马总、喻总签字确认后交由人力资源部以“广告软文配合”的名义与每月员工工资一起进行发放。

3、为切实增加周刊群员工的劳动收入，同时这类广告属于增量广告，希望此类稿费另辟名目进行发放，不占用部门的整体预算，由各行业总监掌握费用中扣除及发放。

三、大力奖励具备“生产力”的专题策划

为了最大程度挖掘开发周刊群多年的客户资源，同时发挥周刊群各行业人员的专业素质和策划能力，积极补充报社经营团队在这个方面的“短板”。因此希望报社领导考虑建立响应的奖励机制：

1、专刊采编人员凭借自己的人脉资源及创意能力，撬动本报“冰冻客户”（一年内未投任何广告的客户）投放广告的，按照16%的标准给予“总监特别奖”，该任务计入相对应的行业。

2、鼓动周刊群的专题策划业务氛围，每个专刊根据版面人员情况，每个月要求至少两个专题策划。

由周刊群牵头的方案（提出“金点子”、撰写策划案、与媒介顾问沟通、协助媒介顾问与客户沟通、签单）带来客户增值广告投放的，按照所属行业广告投放总量的3%发放“专题策划奖”。

3、由广告部门提出的专题方案，周刊群给予优质配合并达成增值广告投放的，按照广告总额3%的标准给予团队发放“总监特别奖”。

注：为了平衡各部门的利益，加强团队之间的协作，“总监特别奖”、“专题策划奖”不影响广告业务部门的提成发放和任务核定。

妥否，请领导指示。

周刊群 张磊

2012年11月14日

第二篇：考核激励机制

合川区杨柳街小学

建设学习型党组织——考核激励机制

1、加强思想政治建设。坚持用邓小平理论和“三个代表”重要思想及党的最新理论成果武装党员头脑，切实解决党员队伍在思想、组织、作风上存在的突出问题，严格党员教育管理，努力使党员成为坚持理想信念、坚持勤奋学习、坚持根本宗旨、坚持勤奋工作、坚持遵守党的纪律、坚持“两个务必”的先锋战士，永远保持党员的先进性。

2、发挥党支部的战斗堡垒作用，参与学校重要问题的讨论、决策。加强党员队伍的教育、管理、监督和服务，发扬党内民主，主动服务师生，切实发挥党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用。

3、不断探索党建理论学习的保证机制，坚持“围绕中心抓党建理论学习，抓好党建服务教育教学中心”，按照建设学习型党组织的要求，强化对党员的学习培训，建立健全党员长期受教育的学习机制和学习氛围。每年党员完成党建理论学习的时间达到20学时，学习心得体会文章达4篇，可评为学校党员党建理论学习积极分子、先进个人，奖励100--200元。

4、建立健全学校全员学习机制。发挥工会、教科研室、共青团等组织的作用，学校全体教职工全员参加政治理论，教学理论、德育沙龙等学习活动，形成学校学习力，每年教工完成教育教学管理理论学习的时间达到20学时，学习心得体会文章达4篇，可评为学校学习积极分子、先进个人，奖励100--200元。

5、在党员教师中开展了“五个一”活动，即精读一本理论书，上好一节研计课、学会一项信息技术、撰写一篇教学论文、开好一次教学讲座，通过活动，不断提高自身素质，并参与学校党建理论学习党员先进个人评选。

6、进一步加强和改进流动党员、教职工的学习管理工作。符合上述条件者可参与学校党建理论学习党员先进个人和学校学习先进个人的评选。

第三篇：浅谈营销人员激励机制

浅谈营销人员激励机制

摘要：营销人员的工作热情直接影响产品及企业在消费者心中的地位和形象，建立公平合理的营销人员激励机制对企业营销活动的顺利开展具有十分重要的作用。文章从激励理论出发，深入分析了影响企业激励机制的主要因素，提出目标激励、领导者激励、参与激励、公平激励、奖罚激励与直接利益激励六种激励模式，并在此基础上提出了促进激励模式顺利实施的配套措施。

关键词：营销激励机制模式

营销人员的精神面貌、工作态度最直接影响企业在顾客心中的地位，决定企业的经营成就。按照企业营销观念建立一套科学合理的激励机制，引导激励营销人员进行营销活动可以整合企业营销力量，保证经营目标的实现。然而当前许多企业都面临如何建立有效的激励机制这一难题。因此，对照营销观念及相应营销人员与营销环境，建立新型营销观念下的营销人员激励机制对于企业的生存发展具有极为重要的指导意义。

一、激励理论及过程

1、激励理论。能准确反映商品经济下企业营销人员心理及行为变化动因的激励理论有：需要层次论，公平理论，期望理论。（1）需要层次论。美国著名心理学家马斯洛的需要层次论，把人的需要按重要性程度分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。马斯洛的理论给了企业管理者有益的提示，处在不同生命周期和事业周期的员工其需要是不同的。管理者应该从其根本需要出发，采取有差别的激励措施，最大限度的调动员工的工作热情。（2）公平理论。亚当斯的公平理论认为，员工在一个组织中，很注重自己是否受到了公平对待，常常以此来决定自己的行

为。其公平理论可以用下列公式表示：自己所得收入（W）/自己的付出=别人所得收入（W’）/别人的付出。营销人员通常会比较自己收入和付出的比率，可能会得到三种不同的结果，而其最终会根据该结果决定自己的行为。公平理论对企业管理人员制定合理的奖励及薪金分配政策具有十分重要的意义，但其也存在一定的缺陷，主要在于公平与否取决于营销人员的主观判断。（3）期望理论。佛隆的期望理论认为，一个人采取某一行动的内在动力取决于他对行动结果或目标的重视程度和评价，以及对实现这一目标可能性的估计，二者缺一不可。用公式表示为：动力=效价×期望值。从期望理论中我们可以得知，管理人员在制定奖励、分配政策时，不仅要考虑营销人员的个人需要，还要考察营销目标的制定是否合理，目标太高或太低都不利于调动营销人员的积极性。

2、激励过程。未满足的需要—紧张—动力—行为—满足—紧张解除。上述激励过程为有效的激励政策提供了新的思路：从满足个体需要方面调动人的积极性，同时还要强化动机，使个体需要的满足同组织目标的实现相一致。另外，激励是一个持续不断的过程，旧的需要满足后新的需要又产生了，需要及时反馈，对不同的需要，其激励的方法和手段也不应相同。

二、激励机制建立的主要因素

从企业的角度去考虑，对营销人员的激励是一个复杂的过程，影响企业对营销人员激励的主要因素有：

1、企业主要负责人的领导风格。不同的企业主要领导人的领导风格是不同的，这种不同风格所导致的对营销人员的管理制度和方式会有很大的差别。如有的企业喜欢有一定经验的营销人员，认为他们可以直接创造价值，但也有的企业喜欢刚入行的新手，认为他们易于

培养等。

2、营销管理制度及薪酬体系。实践证明营销制度或薪酬体系的不合理，是促使营销人员流失的主要原因之一。尤其是那些经常变换营销制度和薪酬体系的企业，给营销人员造成“说话不算数”的感觉。

3、企业发展状况。采取有效激励措施的核心是企业的发展，只有企业正常发展，才能采取合理有效的激励措施，否则，只是一句空话而已。

4、行业发展平均水平。行业平均管理水平也会影响企业所采取的激励措施。一般来说行业发展高，所采取的激励措施就高，反之也然。

三、激励模式

1、目标激励。目标激励是指给营销人员确定一定的目标，以目标为诱因，驱使员工去努力工作，以实现自己的目标。目标激励要求把企业的经营目标与员工的个人目标结合起来，使企业目标和员工目标相一致。例如，企业可以给营销人员在一定的时期内客户开发数目、销售额数目、费用数目等确定目标，根据目标完成的情况确定升职、奖金发放等。

2、领导者激励。领导者激励主要指领导者的品行给员工带来的激励效果。企业的领导者应该是员工的表率，此所谓“上行下效”。如果领导者清正廉洁，对物质的诱惑不动心；严于律己，身先士卒。这样的领导本身就是莫大的鼓舞，激发员工的士气。如果领导者再具有较强的业务能力，给企业带来较高的经济效益，有助于员工需要的满足和价值的实现，就会对员工产生巨大的激励作用。

3、参与激励。参与激励是指让营销人员参与企业管理，使员工产生主人翁责任感，从而激发员工发挥自己的积极性。参与激励的方式有：鼓励员工对企业的发展提出合理化建议，对有效的建议进行采纳并奖励提供有益建

议的员工，鼓励员工对企业的某些经营活动进行监督管理，经常邀请营销人员参与企业重大问题的决策或列席会议，让营销人员及时了解企业的发展规划及发展方向等。

4、公平激励。公平激励是指企业的领导在企业的各种待遇上，对每一员工公平对待所产生的激励作用，在公平的环境中，员工享受的如工资、奖金、福利、晋升等各种待遇是根据员工本人的素质及对企业的贡献来决定的，而不是通过人情或关系来决定。

5、奖罚激励。奖罚激励是指企业通过采取奖励和惩罚的手段，驱使员工采取符合企业需要的行动的一种激励。奖惩激励也是目前各行业最常使用的激励手段之一，企业根据员工的表现及贡献，对员工进行奖励或惩罚。

6、直接利益激励。金钱是许多管理者激励员工的重要手段，且常常行之有效，但是金钱作为激励手段也有其缺陷：其一，金钱作为激励手段会助长人的自私心理，以自我利益为中心，惟利是图，长期的金钱激励会掩盖其所需要向自我实现需要的发展。其二，长期把金钱作为激励手段，会产生单位金钱激励递减的现象。所以企业管理者在使用该方法时须慎用。

四、保障激励模式顺利实施的配套措施

在现实的企业运行中，企业往往对营销人员的关注程度不够，同时缺少必要的激励、培训等手段，这就造成许多企业营销人员特别是高层营销人员的频繁跳槽，给企业的营销工作带来很大负面影响，甚至影响企业的整体发展。

1、关注营销人员的选拔和招聘。企业在选取营销人员、组建营销队伍时，应事先确立挑选的基本准则，并予以公布。采取内部招聘和外部招聘相

结合的方式，有助于营销人员相互取长补短，共同进取。

2、关注营销人员的培训。知识是企业营销工作的第一推动力，然而知识的快速更新往往是营销人员甚至是企业被淘汰的重要原因。由于营销环境的不断变化，对营销人员的培训是一个长期的、全面的、动态的过程。具体的培训内容各企业往往各不相同，但总的来讲应包含素质方面的培训、企业基本知识方面的培训和营销基本理论和技巧方面的培训。

参考文献：

1、李晏墅.企业内部营销人员发展研究 [J].现代经济探讨，2005（6）

2、胡洪亮.浅谈我国企业的营销对区管理 [J].集团经济研究，2006（1）

3、刘志超，何振亮.论营销他的薪酬管理问题与对策 [J].商业研究，2006（12）

4、俞中良.建立激励与约束机制增强营销队伍活力[J].上海交通大学学报，2007（4）

6、孙淑英，王秀村等.我国企业营销绩效评价指标体系构建的实证研究[J].中国软科学，2006（1）

7、周昌伟，孙厚昌.浅谈企业对营销人员的激励与控制[J].市场营销，2004（2）

8、加里.德斯勒.人力资源管理，[M].北京.中国人民大学出版社，2001

第四篇：班组人员激励机制

班组人员激励机制

1、班组建立班组成员激励机制，充分发挥班组成员工作的积极性和创造性，超常发挥班组成员的聪明才智，为完成工作任务而努力工作。

2、班组应对班组成员生产技能进行综合考核，对技术高、完成任务好的成员，予以奖励，鼓励其工作积极性，在全班形成一个赶、学、比、超的良好氛围。

3、班组分配充分利用经济的杠杆作用向技术难度大、安全责任大的岗位倾斜。

4、班组每月应根据班组成员在安全素质、技术素质、完成任务等方面综合考核后，评选出优秀员工进行适当奖励。优秀员工连任的在第二个月中给予加倍奖励，并且把优秀员工评选次数纳入评优、选先依据之一。

5、班组在评选优秀员工的同时，每月评出一名最差员工，最差员工要给予适当处罚，连续三个月被评为最差员工将给予停工学习处理。学习结束上岗后，仍被评为最差员工的班组应劝离工作岗位，交回矿人力资源办公室重新分配工作。

6、班组建立技术、安全一对一结对活动。在班前会上由当班班长宣布结对 情况，并且明确结对双方责任与义务。结对原则是老师傅与新师傅结对、技术好与技术差结对、细心人和粗心人结对、急躁人和谨慎人结对，充分保证班中生产安全顺利进行，班后进行总结，根据具体结对情况进行劳动分配。

7、对工作中的一专多能人才，在工资分配、评优等活动中予以优先评选。

第五篇：销售人员激励机制

销售人员激励机制

摘要：销售人员是公司与客户之间建立联系的桥梁，在激烈的市场竞争中要顺利开展销售活动很大意义上依赖于销售人员，因此有效的激励机制是鼓励销售人员努力为公司达成销售目标的前提条件。管理者要理解并洞悉销售人员的内心世界，懂得什么在激励员工，以及激励如何发挥作用。

关键词：激励方法 激励理论 需要

一、研究背景及意义

由于生产力的不断发展，使商品市场由卖方市场转变为买方市场。同时在激烈的市场竞争中企业为了能够满足人们日益多样化的需求，生产出了各种各样的类似又有差异的商品。在这种以顾客需求为中心的市场营销观念下顾客有了更多的选择，企业为了能够得到消费者的青睐，在众多的同类商品的竞争者中脱颖而出，销售人员在整个过程中起着必不可少、直接而且重要的作用。

与此同时，随着观念的更新，许多企业也意识到了二十一世纪最重要的就是人才。一个销售团队要想有源源不断的活力，需要不断挖掘人的潜力，需要不断吸引优秀的人才并且能够留住人才。但事实上很多企业都面临着销售人员流失率过高，业绩下滑的困扰。这不利于管理者管理，而且长期如此会造成人心惶惶的不稳定局面。在这种情况下，管理者就要善于应用激励机制去激发销售人员努力工作的积极性，提高其满足感，从而使其产生要长久的为企业创造财富的动力。

本文的背景正是基于销售工作也是一项极具挑战和创造性的工作，可以对销售人员的能力进行锻炼，提供给销售人员较多的机会，为销售人员带来可观的收入。而且其工作时间弹性较大，比较自由。但即便如此，还有很多的销售人员甘愿放弃这样一份收入高机会多的工作，为什么会产生这种现象呢？针对这个问题，希望从销售人员的激励机制的探索中得到答案。

二、销售人员的行为特点与心理特征分析

销售人员对本职工作的态度直接影响其行为，了解他们的内心世界有利于管理者树立正确的激励机制。其中常见的销售人员的一些行为特点与心理特征如下：

1.职业疲惫状况广泛存在

在销售过程中他们要面对繁重的业绩压力和艰巨的挑战。在经历一段时间的工作之后常常会感到身心疲惫。放眼四顾，销售人员的职业疲惫状况在企业里广泛存在。企业可能在投入了大量经济资源进行刺激后依然收效甚微。因此，销售人员需要内心的激励，在工作的过程中需要激情也需要理性。

2.情感波动较大 销售人员的情感波动比较大，对于销售人员来说成功和失败总是接踵而至。前一天还在为争取到新客户而欢喜而后一天却面临着被客户拒绝的尴尬。销售人员需要以不断的正面激励如尊重、认可、授权等等。有效的正面激励可以缓解沮丧情绪，重拾信心和热情，从而提高销售业绩。

3.被认可需求强烈

销售团队是由每一位销售个体构成的系统，要进行有效的激励只了解销售人员的共性是不够的、必须清楚每个销售人员独特的个性。针对他们最迫切的需要进行激励。不管是什么类型的销售人员都希望自己所做的成绩能被认可。强烈的认可需求可以通过在在日常生活中对员工真诚的赞赏、关心其家人生活、让员工参与管理决策等等激励手段来满足。

4.更加关注自己的发展

根据马斯洛的“需求层次论”，处于不同阶段的销售人员会产生不同的需求。销售人员在满足了自己的基本需求后，会更加关注自己的发展，企业此时若还停留在上一阶段的激励机制过分强调现实利益而未能给员工一个充满光明的前景，不能使员工看到自己未来的职业发展前景，将会使销售人员对前途没有信心，或感到在企业的发展空间不大而产生去意，从而无法激励销售人员努力工作的积极性。

销售人员的复杂性要求管理者具备良好的激励方法及激励理论。懂得对不同的情况审时度势，巧妙而灵活地采用各种激励方法和策略。

三、销售人员的激励方式

根据国内外学者的总结与概括和企业的实践，对销售人员主要有十种激励方式。分别为目标激励、榜样激励、培训激励、工作激励、授权激励、民主激励、环境激励、物质激励、精神激励、竞赛激励。这里我主要针对目标激励和培训激励进行介绍。

（一）目标激励

目标激励是指企业为销售人员确定一些应该达到的销售目标，并以目标完成的情况来激励销售人员的一种方式。其中制定销售量定额是企业的普遍做法。许多企业会为销售人员制定销售量定额，规定他们一年内或者是某一特定时间段内应推销的数量。尽管如此，如果使用不当也会为企业招来烦恼。

例如：某电子产品企业的销售部门按行政区划将全国划分成不同的销售区域，每年年初向销售区域总经理下达其所辖销区的销售计划。销区奖金总额根据该销区的销售总额的一定比例提取。每个业务人员的奖金也与其所负责区域的销售额挂钩。如果销区完不成销售计划无论什么原因，销区所有人员的奖金都会受到很大影响。

为了提高自己的销售量，业务人员在向批发商推销产品的时候，往往向客户承诺一些难以实现的优惠条件，比如批发商进货达到一定量时给予高额返利；向批发商或者与专卖店提供进行统一形象装修的补帖等等。同时为了扩大自己的销售额，除了开拓自己负责的区域以外，许多销区还向相邻销区的经销商以优惠条件批发产品，以至于最后各销区之间互相抢占对方地盘。

刚开始时，这种做法的确提高了企业的销售额。企业也因此在一些地方的市场占有率得以大幅度提高。销区经理和业务人员的奖金收入在业内达到了中高水平。但是两三年以后这种做法的弊端就开始暴露出来。首先是许多经销商发现该企业的业务人员不守信用，令他们蒙受了很大损失，纷纷停止从这家企业进货，另一方面，由于各销区之间互相窜货愈演愈烈严重影响了企业的整体市场策略。最后，企业的整体销售业绩开始下滑。

这是一个目标激励的反面案例，很明显，这家企业在销售人员的激励政策上出现了问题，它单纯的将销量与收入挂钩，当然容易产生一些销售人员的短期投机行为，这种单一方式刺激了销售人员的的窜货、歪曲政策冲销量的弊端。由此可见销售定额根据销售人员的反应不一致会为企业带来两种不同的结果：一些人受到激励，因而发挥最大潜能，积极开拓市场，使企业良性循环。另一些人为了达成目标，迫于压力或者对奖励的渴望使其不择手段，最后使企业走下坡路。

因此对销售人员个人确定销售定额时，应考虑销售人员业绩、对所辖地区潜力的估计、对销售人员工作抱负的判断及其对压力与奖励的反应等多种因素做综合考虑。一般来说，从长远角度，优秀的销售人员对精心制定的销售量定额将会做出良好的反应。

（二）培训激励

激烈的市场竞争说到底还是人才的竞争。在销售人员的竞争中，光光想方设法的留住优秀的销售人员还是不够的，特别是知识经济的来临，使知识面的开拓与更新变得不容忽视。俗话也说的好“活到老，学到老。”如果没有不断的学习再优秀的人也会走向平庸。因此，使用销售人员，就必须培养他们，满足他们求知求发展的需要，也使他们体会到企业对他们的关系爱护，从而激励他们为企业创造更多的财富。

郑州海灵公司是一个以餐饮、娱乐为主的企业，其酒店服务员均来自农村，她们抱着打工挣钱、补贴家用的想法来到城市，逐渐适应城市生活之后，不少人不愿回到原来的地方，而城市又没有她们合适的位置。若仅从公司短期发展看，这确实与之无关。可海灵公司则不这样认为，他们想到公司的发展与员工的努力分不开，不能让公司前景辉煌，而员工前途渺茫。因此，海灵公司与郑州大学联合开设酒店管理大专班，出资让优秀的服务员，利用业余时间参加学习，取得大学文凭。学成之后，为公司服务。用这种风险投资，为公司留住优秀人才。现在，海灵公司中的中高层管理人员中，有相当一些这样的打工妹，而她们无一跳槽。这便是培训激励得到的回报。

四、激励理论

（一）内容型激励理论

1、需求层次理论

需求层次理论是由美国著名的社会心理学家马斯洛提出来的。这个理论有两点基本论点，一个是：已经得到满足的需要不能再起激励作用。另一个是：人的需要具有轻重缓急，只有当某层次的需要得到满足后，另一层次的需要才会出现。马斯洛把人类的各种需要按其优先次序分成五种，分别为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。

2、成就激励理论

马斯洛的需求层次理论提出以后，受到了人们的普遍重视。但是，麦克利兰于1955年对需求层次理论的普遍性提出了挑战。他认为人类的许多需求是社会性的，而不是生理性的，而且这些社会需求在生命的早期通过后天的环境、经历和社会准则等得到培育，并且通过自己的人生经验而得到最终的强化。麦克利兰把人类的社会需求分为三大类：成就需要、权利需要、归属需要。

3、双因素理论

赫茨伯格提出了著名的“激励-保健因素理论”，即“双因素理论”。他认为导致销售人员满意和不满意因素是独立发挥作用的，而且彼此之间有着明显的差别。“不满因素”与环境条件相关，作用是预防出现不满，所以被称为“保健因素”，而“满意因素”可以激发起销售人员在工作中努力进取、做出成绩的干劲，所以被称为“保健因素”。如此便形成了“双因素理论”。在“双因素理论”需要注意的是保健因素只能消除工作中的不满因素，只能安抚销售人员，而不能激励销售人员。要真正激励销售人员，还是必须要注重激励因素，因为只有这些因素才能增加销售人员的工作满意感。

（二）过程型激励理论

1、公平理论

公平理论是以心理学者称作“认知不协调”的概念为基础，由美国心理学家亚当斯于20世纪60年代首先提出来的。这一理论的基本认识是：所有人都期望自己在工作中投入和产出之间保持一定的关系，所有不协调的存在都激励着人们去达到协调和减少不协调。

公平理论中的公平，不单是指员工所获得的绝对报酬，更多的时候是指某个人的投入对产出的比率，而且也是一种与同样条件下有可比性的对象的投入产出比进行比较的结果。通常个人选择用来比较的对象通常有三大类：“他人”、“制度”、“自我”。

公平理论侧重于强调个体的主观感受和整体的一致性，但该理论也存在一些不足。公平作为人的主观感受，受到主观和客观两方面因素的影响。由于文化背景、教育程度、个人性格、外界评价的差异，都会造成不同个体对于同等报酬的公平感不同。

2、期望理论

美国心理学家弗鲁姆从激励的复杂性方面出发，对激励的过程进行了研究。得出结论：只有当人们预期到某一行为能给人们带来有吸引力的结果时，人们才会采取这一特定行为。这与公平理论有共同之处，二者的期望与投入都是销售人员自身的感受，并不一定与实际情况相符，因此也存在一定的局限性，在应用时要选择和实际情况相符合的期望，以使激励的效果最大化。

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（三）强化型激励理论

强化理论是由美国心理学家斯金纳首先提出的。该理论认为人的行为是对其所受刺激的影响的函数。如果这种行为对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。根据强化的性质和目的，强化可以分为正强化和负强化两大类型。

五、总结

从以上的分析中我们可以看出，销售人员的激励问题不是一个简单的薪酬问题，也不仅仅是一个人，或者是企业仅仅用人文关怀和提高待遇就可以解决的。它是一个综合的复杂的问题，各种激励方法和理论也绝不是非此即彼的对立关系。孤立地认识和运用单一激励理论是错误的。事实上，许多理论、观点和方法都是互相补充的，只有将各种激励理论融会贯通，才会加深对如何激励个体的理解。

在物质激励方面，除了传统的工资、福利、奖金、津贴、保险、住房、旅游、食宿等激励方法，还要要尝试新的激励模式，如宽待薪酬。这能够较有效的促进员工个人技能增长和管理水平的提升，而这在传统的激励制度下是不可能实现的。也就是说即使销售人员的岗位不变，只要自身能力提高了，同样也可以获得较高的薪酬待遇，所以在这种情况下，员工更愿意积极提高自己，注重自身综合素质的不断提升，为企业建设一支高水准的队伍。同时，也避免了因竞争高薪职位引发员工队伍不稳定问题。也可以引入柔性的激励机制，让激励变得多元化，员工与企业得到双赢。

企业中除了物质激励也应该要有非物质激励。管理者要注意到人是有感情和想法的动物，工作不仅仅是为了赚钱维持生活，它也是一种需求。所以销售人员激励不仅要注重物质方面，也要注意情感方面的关怀，让销售人员在企业中有家的感觉，建立起一个温暖的氛围，最终销售人员也会为了企业目标而努力。在某些情况下，感情因素的运用，其效果会大大优于物质激励。作为管理者，不可不慎思之，可以在此方面作一些有益尝试与探究。如荣誉、表扬、职位晋升、获得认可、影响力，工作环境和信任等。

除此两个大的方面外，激励还有惩罚性的一面。当销售人员违反相关规定的时候，要采取相应措施进行处罚，以维护公平秩序和公司的整体利益。

有些企业对销售人员激励概念缺乏正确全面的理解，单纯的依据业绩来进行激励；还有些企业没有深刻理解销售激励的重要性，没有一个简单的易于操作的销售激励体系。因此，全面深入熟悉激励内涵、了解与销售激励相关概念的关系，对企业的销售激励机制创新和企业的长久顺利发展有很重要的意义。

尝试建立灵活的激励机制和多元奖励方式，将管理思想融入激励和奖酬机制中，在对销售员工进行激励时，要同时考虑物质激励和非物质激励的结合，实现对销售人员的全方位的激励。在销售人员的激励机制方面，要尝试着运用新思维，新办法，使销售工作的成功真正成为企业发展的推动力，这对于促进企业发展具有重大意义。

六、参考文献

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