人事工作(助理、专员)面试题

第一篇：人事工作(助理、专员)面试题

1、人力资源六大模块有哪些？

（1）、人力资源规划;（2）、招聘与配置;（3）、培训与开发;（4）、绩效管理;（5）、薪酬福利管理;（6）、劳动关系

2、请列出人事助理的岗位职责和考核指标。

答：岗位职责：

1、招聘工作：执行招聘管理制度流程，参与招聘需求调查分析、招聘渠道选择、招聘活动策划与执行、人员甄选，确保及时完成人员补充计划目标；

2、培训工作：推进落实培训计划和体系，建立各部门的内训员队伍及培训手册；

3、薪酬管理：结合公司发展实际情况制定薪资体系，每月薪资核算、个税申报及奖惩管理，并及时有效的进行调整员工档案管理、提供人力资源成本分析报表；

4、绩效工作：推行并完善绩效考核体系，协助各部门作好绩效考核执行工作；

5、协调员工关系，处理员工投诉，及时处理公司管理过程中的人力行政问题；

6、管理员工信息档案工作，完善公司各项人事数据资料；

7、完成公司人力资源流程性工作：入职、转正、合同、离职等手续办理 ；

8、协助完成职位描述和职位说明书的撰写；

9、解答所负责区域员工社保、公积金等疑问，并办理社会保险、公积金等相关事宜；

10、上级领导交办的其他事项。

考核指标：（1）目标管理法（2）关键绩效指标（3）平衡计分法（4）360度考核法

3、请列举招聘中常见的几种误区以及如何规避。

答：误区1.优秀的应聘者越来越少2.被简历打动3.被光环效应迷惑。4.招聘条件越高越好5.不同的面试官对同一个应聘者的结论不同。6.招聘就是提问和判断7.面试就是闲聊8.网络招聘是传统招聘的补充。

9.招聘只有在需要的时候才做规避的方法：1.加强招聘的宣传力度，实行招聘渠道多样化2.不仅仅是简历招聘还要同时结合多种面试方法来招聘3.向应聘者索取证明相关能力的资料、报告4.把招聘到的员工放在最合适的位置5.制定统一的面试评估表6.多种甄选方法结合使用7.遵循以岗位职责为中心来提问聊天8.多种招聘渠道是平行且同等重要，互联网计算机行业中网络招聘更是显得尤为重要。9.企业需要建立人才储备库。用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看?（10分）答题要点：

（1）提出问题：为什么用人单位看重高学历？（3分）：

一般人都认为高学历者大多掌握的知识相对比较丰富、全面和扎实一点。在高和低之间选择，当然择优择高，与其以后花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。

（2）分析问题：学历不等于能力（3分）：

当然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各种不同类型的人才，其中有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。而人才成长的途径是多种多样的，并非学历教育一条路可走。“实践是检验真理的唯一标准”，是否具有高能力只有在工作实践中才能得到证实。

（3）解决问题：用人单位应该怎么办？（4分）

其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人才资源，要将适合的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否则对人才、对企业都是一种浪费。

三、如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或困难（说出3个）？你认为该如何解决？（10分）

（1）、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。他们没有真正理解考核的重要作用，认为

绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。

（2）、考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之

间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。

（3）、考核过程缺乏公开，不能很好的进行面谈。

（4）、考核指标设计不够科学，量化程度不高。

（5）、考核结果难以有效地与薪酬挂钩。

4.请说明有哪些方法对应聘人员进行综合素质的测评。

答：笔试；面试；现场操作测试；技能测试；性格测评等

5.员工招聘进来后你需要做什么样的工作，具体怎么做？

答：新员工入职后：员工背景调查、入职手续办理，新员工培训与考核、签订劳动合同并办理社保、档案、公积金等事宜，设定试用期间的考核标准，试用期满前的考核与述职等。

6.两个或几个部门的主管或员工因为一个职责不明、工作有交叉等问题发生争执，你怎么处理?

答：人资部可牵头组织一次工作交流会，由两部门陈述各自工作内容，列出工作有交叉或是断层的部分，针对其存在的问题列出解决方案，明确责任人。如双方仍不能达成的话，可有请相应主管的副总经理出面协议，重新定义工作接口与流程。

7.公司的上级主管于明天到公司考察参观，你觉得需要做哪些方面的准备工作。

答：应做好以下工作：①住宿安排。②行程安排。③工作汇报资料收集。④工作会议安排。⑤陪同参观人员安排。

8、名词解释——人力资源管理

答、是有系统、有步骤地实现企业人员的征聘、录用、培训和开发计划以及通过贯彻始终的组织活动和管理行动，使所有的人都能各得其所，人尽其才。

9、请简述企业人力资源管理工作具体包括哪些？

答：①工作分析、②征聘与录用、③员工的教育与培训、④考核晋升、⑤薪酬福利、⑥激励与领导

10.背景调查的内容和流程是什么

答：可分为两类：一是通用项目，如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性，二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩流程：面试结束后上岗前，学校学籍管理部门、历任雇佣公司、档案管理部门

11.怎么看待人力资源？

答：人力资源：指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。人力资源是所有生产要素中最具能动性、创造性、主动性、潜能开发无限性、社会性的要素。它无论对于企业还是国家都非常重要，有利于企业目标的实现，是国家不断发展的推动力。

12.新劳动法与旧的主要区别？

答：

一、对直接涉及劳动者切身利益的规章制度的制定上要经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

二、劳动报酬、劳动条件约定不明，劳动者一样可以依法合理主张。

三、谁愿意承担双倍工资，谁就别签书面劳动合同。

该法第八十二条规定 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

四、劳动者签订无固定期限的劳动合同权利在原来的劳动法中形同虚设，现在有了根本转变。

五、只允许在两种情况下，让劳动者承担违约金。第二十五条 除本法第二十二条(提供培训费)和第二十三条(给付竞业限制经济补偿)规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

六、劳动合同无效或者违法用工，劳动者一样可以主张应得的劳动报酬。

七、用人单位拖欠工资并非一定要诉讼解决了。

八、经济补偿、经济赔偿的标准首次以大法的形式固定下来。

九、合同解除，用人单位不得在档案和保险关系的移转上再刁难劳动者了。

十、劳动者解除合同更容易，用人单位解除合同更难了。

十一、非全日制用工的规定活跃了用工形式，适应市场经济的需求。

13． 怀孕期妇女可不可以解聘，法律中的相关规定是什么？

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

14.如何组织公司的招聘活动，你将会如何展开工作？

答.制定招聘计划，确定招聘途径、应聘者填写求职申请书、核查应聘者个人资料、初次面谈、测试、任用面谈、体格检查、审查批准、录用报到。

15、你怎么看待现在企业的人力资源管理状况？

答：

1、人力资源管理机构设置、人员配置沿袭传统做法

2、人力资源管理制度的执行具有一定的强制性

3、没有真正理解培训的作用

4、人力资源管理是人力资源部门的职能和工作

16.新员工入职手续的流程是?

答：

一、入职准备；

二、入职报到；

三、入职手续；

四、入职培训；

五、转正评估；

六、入职结束。

1.填写《员工履历表》。

2.发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《新员工入职告知书》（附录3），使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。

3.按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。

4.与新员工签署《劳动合同》。

5.确认该员工调入人事档案的时间。

6.向新员工介绍管理层。

7.带新员工到部门，介绍给部门总监。

8.将新员工的情况通过E-mail和公司内部刊物向全公司公告。

9.更新员工通讯录。

17、请说一下人事档案的接收流程。

答：人力资源部一般情况在员工试用期满，向其人事档案关系所在单位开出“ 调函”，交员工或其委托人，在规定时间内将档案转入公司。档案管理人员应在接到调入档案时当场拆封核查，如有缺漏或疑点，应将档案密封交员工本人退回原单位补齐或作出书面解释。

18、你认为做人事工作最需要具备的品质是什么？

答：识人能力：用运专业知识分析某类人擅长的工作，以便提供其合理的岗位、组织协调能力：组织协调企业各部门的工作，绩效考核等、沟通能力：与员工和部门经理进行沟通的能力

团队能力：良好的合作意识，充分发挥不同人的特长

19、岗位评价分为哪些方面，及岗位分析的流程

答：确定所需信息;设计各种专用表格;评价结果汇总。

20、绩效考评的内容：业绩考评;能力考评;态度考评。

21、劳动合同的内容？

答：法定条款(合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、报酬、保险、劳动纪律、合同终止 条件、违反劳动合同的责任);约定条款(试用期限、培训、保密事项、补充保险和福利待遇、其他约定事项)。

22.说说招聘流程

23、根据您自己的理解论述企业人力资源管理工作的重要性。

24.招聘的表单有那些?

答：员工招聘申请表、招聘工作计划表、应聘人员基本情况登记表、应聘人员面试记录表等

25.绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？（肯定——批评——期许）

答:在绩效管理中,当需要赞扬一个人的工作时，一定要及时且明确。当需要批评一个人时，就可以用修正性的反馈，也称之为“汉堡包”原则。

第一块面包指出某人的优点,中间的牛肉是指还存在哪些需要改进的项目

最下面一块面包是一种鼓励和期望。简单一点说要帮助某个人认识他的缺点可以先指出他的优点，然后说出他需要改进的地方，最后在给与一定的鼓励和期待。

在人力资源管理中，引用了《汉堡规则》的内涵，主要是讲求过失原则的运用。要帮助某个人认识他的缺点可以先指出他的优点，然后说出他需要改进的地方，最后在给与一定的鼓励和期待，汉堡包原则最大的好处:是给人指出缺点的时候不会让人有逆反感。汉堡包原则最大的好处是给人指出缺点的时候不会让人有逆反感

26、你认为做人力资源工作最重要的是什么？

答：人力资源治理的最高境界是实现“人与事的最佳匹配”，即“事得其人、人合于事、才尽其用”。我认为HR工作最重要的是：识人,用人,沟通协调。为企业招募适用的员工，为员工谋到适合的福利，在企业和员工之间做好沟通的桥梁，以此得到双赢！

27.你对HR 系统的理解?

答：企业人力资源管理系统是一个充满活力的动态系统，其内部要素的结构及彼此间的相互作用决定了企业人力资源管理系统的功能，即充分开发运用企业人力资源，保持智力资本竞争优势。

28、进行企业人力资源现状分析的指标有哪些

答：人工成本的主要指标有：

（一）劳动分配率反映劳动投入对企业净产出的影响，又反映企业新创造价值中对职工分配的份额，是反映劳动投入与净产出关系的指标。

劳动分配率=人工成本/增加值

增加值（工业增加值）：指工业企业在报告期内以货币表现的工业生产活动的最终成果。有二种计算方法：生产法，收入法。

（二）人事费用率 反映劳动投入占实现价值形态的总产出程度，是反映劳动投入产出的指标人事费用率=人工成本/销售收入

销售收入：是指企业销售产品或提供劳务等取得的收入。包括产品销售收入和其它销售收入。

（三）人均人工成本 反映人工成本水平的指标。平均人工成本=人工成本/职工人数职工人数：指在本企业工作并由其支付工资的人数。

（四）人工成本产出系数 反映人工成本投入产出效益状况指标。

人工成本产出系数=增加值/人工成本

（五）人工成本销售收入系数反映人工成本投入产出效益状况指标。

人工成本销售收入系数=销售收入/人工成本

（六）人工成本含量.反映劳动效率状况的指标。人工成本含量=人工成本/总成本

总成本（成本费用总额）：指企业的产品销售成本、产品销售费用、管理费用和财务费用之和。

（七）人工成本工资含量反映工资占人工成本的比重。人工成本工资含量=工资/人工成本

（八）全员劳动生产率 反映工业活劳动投入的经济效益指标。

全员劳动生产率=增加值/职工人数

29.员工入职的表单有那些?

答:员工入职登记表、员工入职考核表

30、薪资是如何定位的呢？

答：

一、以企业的体制和经营效益为基础

1.不同的企业体制，不同的地位和战略

2.业务要求和员工任用办法直接决定员工工资标准

3.经营效益和员工数量结构是决定员工工资标准的前提条件

二、以企业工资水平的市场竞争力为导向

1.现代企业的员工工资标准由市场工资水平直接决定

2.两个重要的技术环节

(1)竞争市场以人才流动的市场为对象；(2)比照职位以同等资历同等职责范围为条件。

1.企业人力资源战略和工资水平的市场定位2.制定人力资源的薪资战略

3.具体职位的工资标准 4.定期进行薪资调查

31、如果有个员工突然提出辞职，并且要求马上走，怎么办？

答：只要工作交接清楚了，没有财务之类的纠纷等，能尽量让员工提早走也可以的，这个员工这么着急走，恐怕要么是工作已经找好了，要么是家里有急事需要处理。

你强留她工作，她自己不会上心，可能会有反效果；

你因为她不遵守提前一个月的申请就索赔，首先，从程序上来说，比较复杂，你必须要出具她没有提前申请给公司造成的损失明细和清单，其次，这样做，可能会伤一堆现在还在工作的人的心。觉得公司没有丝毫人情味，大家都只是公司完成工作的机器。

对于这种突然提出离职就要走的人，个人经验，直接主管对于自己的人突然要走，没有任何前期的征兆和准备，有些失职。其次，多跟员工沟通，离职前做好工作的交接。这个时候，用感情留人比用制度留人有效的多。

32.按能力与绩效如何进行薪岗匹配？可以用什么方法

答：制定一个任务目标，按任务完成情况来进行匹配，没完成，完成进度，完成，超出任务这几个方面来进行划分。岗位等级法、岗位分类法、因素比较法

33.人事专员工作流程？

答：⑴执行并完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作； ⑵、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作；

⑶、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程；

⑷、员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜；

⑸、其他人事日常工作；

34、请拟定一份国庆节放假通知

10.1国庆节放假通知

尊敬的世纪东方客户：

您好!首先预祝您节日愉快!

我司假期定于2011年10月1日至10月7日放假,10月8日正式上班。

节日期间,我司各项业务照常开展,您可登陆会员区进行业务提交和管理;同时我司客服中心以及技术支持在节日期间仍将为您提供24小时电话以及15小时在线服务;节日期间如果您要续费或者购买产品,建议您采用在线支付方式或银行汇款方式。

由于十一长假期间，CNNIC暂停国内中英文域名（含gov.cn）资料审核工作，因此我司将于2011年10月1日至10月7日期间暂停国内英文域名、国内中文域名、GOV.CN域名注册业务，给您造成不便，敬请谅解。在10月8日恢复国内域名注册业务。

放假期间将停止办理有关域名过户、转移、删除、国内域名资料审核、域名实名认证审核等业务;租用托管服务器10月1日至10月7日,只提供服务器重新启动服务。如有问题需要联系我们,请尽量在管理中心提交咨询反馈信息,我们将在第一时间处理您的问题。

感谢您的支持!世纪东方将一如既往为您提供一流的产品和优质的服务！

24小时服务电话:028-82001809 机房值班电话：1334088107

5成都世纪东方网络通信有限公司2011.9.30

35.你认为这份工作最重要的是什么？

答：其实人事专员，说白了就是帮助一个公司事业单位招聘人才的。也就是说你的工作就是到各个人才市场和招聘会招聘你们公司所需要的人才，然后呢，如果你有实力的话，给招聘过来的人进行面试，包括初试，复试等等，再有就是做一些职业道德培训等等啦。其实吧说难也不难，说简单也不简单。

我之前就是做人事专员的，但是后来又到了这个公司做了人力资源部的助理。希望这些可以对你有帮助，最后祝你成功！

36.如何看待企业的规章制度、劳动纪律？

答：每个用人单位都有自己的规章制度，这是一个企业顺利运行的保障。一般来说，员工应该遵守用人单位的规章制度，如果严重违反劳动纪律或者规章制度、用人单位还可以依劳动法的有关规定解除与员工劳

动合同。

37、某职工与用人单位签订了为期5年的劳动合同。合同履行2年后，该职工提出解除劳动合同，用人单位不同意，提出：如果该职工要解除合同，就得如数交回单位为其缴纳的养老保险费。该职工不同意，发生劳动争议。请您分析如何解决此问题。

答：这起案例涉及的是职工提出解除劳动合同，企业可不可以要求他交回为其缴纳的养老保险费问题。《劳动法》第七十二条明确规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”即是说企业为职工缴纳养老保险费，是国家法律规定的，必须执行。这笔钱是职工退休后最基本的生活保障，也是劳动者依法得到的劳动报酬的一部分，即使职工单方提出解除劳动合同，单位也只能依法追究其违约责任而不能要求其退回为其缴纳的养老保险费。不过，如果单位建立了补充养老保险制度，职工单方提出解除劳动合同，用人单位为其缴纳的补充养老保险费是否退还，则应按照劳动合同中双方达成的协议来处理。

38、王某向单位提出辞职，未经批准就擅自离职，单位因此要求其支付违约金。请针对此案例进行分析？答：照有关规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。王某已按规定提前30日书面提出解除劳动合同，后又以特快专递形式告知（王某提供的邮政特快专递回执，证实该公司当时接到了王某的辞职申请书），符合劳动法律和法规的相关规定，不属于擅自离职。

39．猎头公司的评价纬度是哪些？

答：①、是否坚持收费价格是衡量猎头公司经营状况的试金石。

②、确定正式合作意向之前向客户提供简历信息的猎头不是好猎头。

③、预付款原则是猎头公司的健康体温表。

40.衡量企业组织效能的指标有哪些？

答：技能效能层面：人力资源管理对员工技能的提升，用管理技能和专业技能两类指标进行衡量。

质量效能层面：人力资源管理各项活动执行的质量，分别从员工招聘与配置、薪酬管理、培训与发展、人力资源战略与规划和绩效管理这五个方面进行衡量

效益效能层面：人力资源管理能提高员工技能，挖掘出员工最大的价值，最大限度地调动员工的工作积极性，更好地达成企业的战略目标，反映出人力资源管理的效益性。效益效能主要体现在市场效益和财务效益这两个方面。

效率效能层面：单位时间内所完成的工作量和取得的收获，用生产效率和执行效率来衡量

41.组织结构设计的因素有哪些

答：战略、外部环境、技术、企业规模与企业所处的发展阶段、企业文化

42.企业权责划分基于什么因素？

答：知能部分（应用知识、操作设备、使用工具、创造力）、责任部分（警觉程度、伤害程度）、体能部分（脑力、工作姿态）、工作环境（工作场所、环境）43你面试时，如何选择合适的人。

答：如果必须从叙述的角度分析，不允许其上手操作的话，那么需要面试官问一些专业性和操作性比较强的问题，一个没有实际操作经验的人，和滥竽充数的人一定会有很大区别的.尽量提一些他专业的问题。

44.工资与出勤挂钩的情况下，如何保持员工高的出勤率？

答：当然就是奖励罚款了！要按状况合理处置，将出勤与奖金挂钩。

45.如何开拓招聘渠道？ 如何提高招聘效率？

答：

1、通过人际关系来拓展

2、让部门经理一起来帮忙寻人

3、不断去挖掘潜在的渠道，比如论坛，针对各个岗位的不同，来寻找。这要看你们公司的定位：是要招人来自己培养呢？还是要直接招已经在行业内很有经验的老手？

1.界定清晰的“选人标准2.推动用人部门密切参与招聘过程3.有效地利用应聘登记表

4、拓宽招聘渠道，保证有充足的应聘信息来源

46.怎么进行简历甄别及招聘测试？

答：简历甄别：书写规范，年龄、职级、待遇是否匹配、工作经历连续性、工作稳定性、企业背景、行业经历、教育背景、家庭背景、待遇要求、离职原因、工作职责

主要可以分为能力测试和个性测试两种类型。

47.招聘分为哪几种？分别怎么进行？

答：内部征聘：企业内部有职位空缺时，首先向内部员工开放 外部征聘：a、向旅游院校或其他相关院校征聘；b、向社会征聘；c、亲戚朋友介绍；d、同行业之间的流动

36.三人工资分别为800 1800 5400 他们要交的税是多少，公司要承担多少？

48、你学的是xx专业，为什么从事人事工作呢？

49、公司为了提高员工的工作积极性，准备举办一个活动你应该怎么筹备

50、有人说，HR为公司做了很多事但是经常会被领导说什么都没做，大家认为这是什么原因呢？

51、2008年10月1日，刘先生在某公司入职，入职当天与公司签订了三年合同，3个月试用期，并为其交了社保，工资也谈妥了。在试用期满前10天，公司对刘先生做了一个评估，认为其不合格，经过双方协商公司同意给刘先生延长1个月试用期，在第二次试用期满前5天对刘先生又做了评估发现他还是不合格，1月28日，公司以邮件的方式通知刘先生决定与其解除合同，但刘先生没有任何形式的反馈，现在刘先生要求公司给其1个月赔偿金。那如果你是公司负责相关事件的负责人，你该如何看待这件事，该如何处理？

第二篇：商务专员商务助理面试题

商务专员商务助理

1、请简述商务专员/助理主要的工作内容？

1.处理合作伙伴的一般商务事件请求，处理日常商务工作（订单处理、返款核算、打款等）；

2.处理报价，客户跟踪、客户信用管理等相关事务；

3.参与和协助与合作方的商务谈判、合同及协议的起草；

4.搜集行业的市场信息并进行分析整理；

5.协助商务活动安排。

2、人们购买产品的主要原因都有什么?

大部分购买行为的发生，并不仅仅只是因为产品的价格或者是产品的质量，每一个人购买某种产品的目的都是满足他背后的某种需求。购买产品的人首先是想获得产品的使用价值满足自身的要求、产品的质量、价格也是促使人们是否购买产品的原因。

3、你觉得这个职位最吸引你的地方是什么？最不吸引你的地方又是什么？

列出3到4个这个工作吸引人的方面，然后提出一个简单的不重要的不吸引人的问题。

4、你长期的目标是什么？

回到你寻找工作的计划阶段。不要这样回答“我希望能够得到你广告中的工作”。把你的目标与你面试的公司关系起来，“在你们这样一个公司，我希望能够……”

5、你在前一家公司的离职原因是什么？

对有工作经验的应聘者来说，这是比较“敏感”的话题，如果离职原因不是出在原公司上，应聘者在回答此类问题时就会比较容易暴露出个人问题，进而引起面试官的警觉，甚至会因此使你失去进入下一面试环节的机会。需要记住的是：同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有效。关键在于你在掌握规律后，对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提出问题时的心理和目的，然后有针对性地给予回答。

回答问题要点：

1、最重要的是：你要使招聘单位相信，在过往单位的“离职原因”在此家招聘单位里不会再出现；

2、避免把“离职原因”说得太详细、太具体；

3、不能掺杂主观的负面感受，如“太辛苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等；

4、不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等；

5、不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等。

6、关于我们的产品生产线和我们的客户群体，你了解多少?

问题解析：此类问题也是考管在面试时比较关注的，所以在准备面试前，你最好先对你打算进入的公司有一个整体的了解，做到有备而来。

7.你希望在工作中能够获得什么？

让你的答案来源与这个公式提供的机会。谈论你希望能够大展身手并获取认可的要求。让你的答案基于工作机会而不是个人的要求。

8.谈论一下你对你应聘的这个职位的定义

你的答案应该简短并且是基于工作要求的。考虑这个工作的责任和义务。在你回答问题之前确定你真正的了解这个职位所涉及的方方面面。如果你不确定，就去问面试官，他可能会帮你回答这个问题。

9、请简要谈一下商务举止礼仪？

（1）要塑造良好的交际形象，必须讲究礼貌礼节，为此，就必须注意你的行为举止。举止礼仪是自我心诚的表现，一个人的外在举止行动可直接表明他的态度。做到彬彬有礼，落落大方，遵守一般的进退礼节，尽量避免各种 不礼貌、不文明习惯。

（2）到顾客办公室或家中访问，进门之前先按门铃或轻轻敲门，然后站在门口等候。按门铃或敲门的时间不要过 长，无人或未经主人允许，不要擅自进入室内。

（3）在顾客面前的行为举止☆ 当看见顾客时，应该点头微笑致礼，如无事先预约应先向顾客表示歉意，然后再说明来意。同时要主动向在场人都表示问候或点头示意。

☆ 在顾客家中，未经邀请，不能参观住房，即使较为熟悉的，也不要任意抚摸划玩弄顾客桌上的东西，更不能玩顾客名片，不要触动室内的书籍、花草及其它陈设物品。

☆ 在别人（主人）未坐定之前，不易先坐下，坐姿要端正，身体微往前倾，不要跷“二郎腿”。☆ 要用积极的态度和温和的语气与顾客谈话，顾客谈话时，要认真听，回答时，以“是”为先。眼睛看着对方，不断注意对方 的神情。

☆ 站立时，上身要稳定，双手安放两侧，不要背卑鄙，也不要双手抱在胸前，身子不要侧歪在一边。当主人起身或离席时，应同时起立示意，当与顾客初次见面或告辞时，要不卑不亢，不慌不忙，举止得体，有礼有节。

☆ 要养成良好的习惯，克服各种不雅举止。不要当着顾客的面，擤鼻涕、掏耳朵、剔牙齿、修指甲、打哈欠、咳 嗽、打喷嚏，实在忍不住，要用手拍捂住口鼻，面朝一旁，尽量不要发出在场，不要乱丢果皮纸屑等。这虽然是 一些细节，但它们组合起来构成顾客对你的总印象。

需要说明一点的是：人前化妆是男士们最讨厌的女性习惯。关于这一点，惯例放宽了。女性在餐馆就餐后，让人见到补口红，轻轻补粉，谁也不再大惊小怪。不过，也只能就这么一点，不能太过分。需要梳头，磨指甲，涂口 红和化妆时，或者用毛刷涂口红时，请到化妆室，或盥洗室进行。在人前修容，是女性使男性最气恼的一个习惯。同样，在人前整理头发，衣服，照镜子等行为应该尽量节制。

10、请谈谈商务交往中的介绍？

自我介绍、介绍他人、业务介绍。

自我介绍，第一尽量先递名片再介绍，自我介绍时要简单明了，一般在1分钟之内，内容规范，按场合的需要把该说的说出来。

介绍别人：第一谁当介绍人，不同的介绍人，给客人的待遇是不一样的，我们专业的讲法是三种人：

1、专职接待人员，秘书、办公室主任、接待员，2、双方的熟人，3、贵宾的介绍，要由主人一方职务最高者介绍。第二是介绍的先后顺序，“尊者居后”，男先女后、轻先老后，主先客后、下先上后、如果双方都有很多人，要先从主人方的职位高者开始介绍。

业务介绍。有两点要注意：一是要把握时机，希望、想，空闲等，在销售礼仪中有一个零干扰的原则，就是你在工作岗位上，向客人介绍产品的时候，要在客人想知道、或感兴趣的时候再介绍，不能强迫服务，破坏对方的心情。二是要掌握分寸，该说什么不该说什么要明白，一般来说业务介绍要把握三个点：第一人无我有，产品技术同类产品中别人没有我有，第二人有我优，我有质量和信誉的保证。第三人优我新。

11.、你认为商务助理／专员还需熟练掌握哪些IT技术？

信息流网络、知识流网络、资金流网络、物流网络、契约网络等在内的电子商务运作平台；精通包括ERP系统管理，SCM供应链管理，CRM客户关系管理等在内的电子商务管理，了解电子商务系统的安全、金融电子化的安全等相关知识，关注《中华人民共和国电子签名法》、《互联网信息服务管理办法》、《计算机软件保护条例》等相关法律法规。

12、律师参与商务谈判的好处？

1、律师有较丰富的谈判实战经验

2、相对超脱的地位可实现“旁观者清”

3、律师和委托人相互配合，可以尽量争取最大利益

4、律师的身份和专业知识对谈判很有帮助

13、请简述商务谈判三部曲，并详细介绍其中的一步？

“商务谈判三部曲”的概念，即谈判的步骤应该为申明价值（laiming value),创造价值(Creating value)和克服障碍(Overcoming barriers to agreement)三个进程。

1、申明价值。此阶段为谈判的初级阶段，谈判双方彼此应充分沟通各自的利益需要，申明能够满足对方需要的方法

与优势所在。此阶段的关键步骤是弄清对方的真正需求，因此其主要的技巧就是多向对方提出问题，探询对方的实际需要；与此同时也要根据情况申明我方的利益所在。因为你越了解对方的真正实际需求，越能够知道如何才能满足对方的需求；同时对方知道了你的利益所在，才能满足你的需求。

2、创造价值。此阶段为谈判的中级阶段，双方彼此沟通，往往申明了各自的利益所在，了解了对方的实际需要。但是，以此达成的协议并不一定对双方都是利益最大化。也就是，利益在此往往不能有效地达到平衡。即使达到了平衡，此协议也可能并不是最佳方案。因此，谈判中双方需要想方设法去寻求更佳的方案，为谈判双方找到最大的利益，这一步骤就是创造价值。创造价值的阶段，往往是商务谈判最容易忽略的阶段。

3、克服障碍。此阶段往往是谈判的攻坚阶段。谈判的障碍一般来自于两个方面：一个是谈判双方彼此利益存在冲突；另一个是谈判者自身在决策程序上存在障碍。前一种障碍是需要双方按照公平合理的客观原则来协调利益；后者就需要谈判无障碍的一方主动去帮助另一方顺利决策。

14、你最喜欢的大学课程是什么？为什么？

说和你要应聘的职位相关的课程吧，表现一下自己的热诚没有什么坏处

15、最能概括你自己的三个词是什么？

可以根据情况这样说：适应能力强、有责任心、做事有始有终，结合具体例子向主考官解释，使他们觉得你具有发展潜力。

第三篇：各类专员面试题

人事部、培训专员面试

1、当公司非常缺人，而你招聘培训的人员本质并不合格你是否要录用他

2、招聘过程中有两个人对於岗位的符合度都比较高，一个学历高缺少经验、一个经验丰富学历一般你选择哪个?

3、公司安排你组织一场培训，已经确定了参培对象、授课内容和授课讲师，请说明在培训开始前需要做哪些准备工作？培训过程中和结束后需要注意哪些事项？如何有条理地开展这些工作？

4、有些部门反映缺少培训，培训后又抱怨培训没有效果，请说明如何解决这样的难题？

5、工作内容和职责：1.负责辅助培训经理建立公司培训体系，制定/修改培训管理制度并监督执行； 2.根据公司人力资源规划，结合员工素质制定员工培训规划； 3.负责新入职员工的培训；4.负责对公司内部进行培训需求调查；5.负责开发和设计培训课程，与培训经理组织编写培训教材；6.负责组织实施公司培训及培训考核，协调跟进各部门级培训及考核；7.负责公司外部培训的联络和组织，协助外派培训的联络、洽谈等事宜，根据需要引进培训项目；8.与培训师沟通培训相关事宜，如场地、教材、设备和培训用品，并管理这些物品； 9.与相关部门配合、进行调查研究，明确培训目的； 10.向培训学院、员工、管理层提供培训的信息及协助；11.负责建立员工培训档案；12.负责培训的总结及效果评估，反馈培训结果，并总结归档； 13.负责进行和月度培训预算，编制培训预算报表； 14.确保培训内容和培训方法符合政府相关法律法规的要求； 15.完成上级安排的其他工作。

6、用一分钟的时间做自我介绍（貌似简单，实则考验培训师临场应变能力及自我推销能力，有点貌似TTT培训的现场演练）。

7、介绍从小到大你最好的一位朋友（物以类聚、人以群分，间接了解你是什么样的人，价值观怎样）。

8、一件印象最深刻的事情（你最关注什么、追求什么）

9、从小到大家人朋友给你最大的忠告是什么（间接了解你的缺点）

1、对以前公司的总体评价及离职原因

2、你的职业规划

3、你的薪资要求

4、如果进入公司一直工资不调整你会怎样（在压力下如何灵活处理问题）

5、对我们公司还有什么疑问

商品部面试

其实所有的面试问题本质上可以归结为3个：

1.此人能不能做这份工作？（考察工作技能、能力和相关经验等）——你之前的主要工作内容是什么？如何计算××率？当出现某情况，你会如何处理？我们凭什么聘用你？

2.此人是否喜欢/真正想做这份工作?（考察求职动机和价值观等）——未来×年有什么规划？如何看到××这件事？

3.此人能否和现有团队一起把这份工作做好（考察工作态度、文化匹配度和团队精神等）——为什么离职？什么样性格的人是你无法接受的？

是分两个部分，一个是商品专员正常需要做的工作，一个是数据分析能力。

我现面试过商品专员，如果工资是要的正常价，我就问一些正常的工作流程，就是你平时做的哪些工作，商品的工作我们是都知道的，问他的目的就是看他语言表达能力如何，再针对每个工作流程挑出一个问题细问一下。如果他要的工资很高的话还不想做主管，问的要很专业，问的要很详细，方向性的东西，也要问一下。例如，如何做一个商场活动的评估，评估指标有哪些。订货时，你们一共有多少sku，你们的选中率是多少，买货效率是多少。或者问一下，你在原单位现了这样的水平用了多少时间，需要用多少时间熟悉所有店铺和货品知识。在与零售和终端店长在货品上有分歧是如何解决。如果店铺同比下降后会有多少个因素导致。买手下店季前，季中，季后都注意什么问题。等等

关于市场部拓展员十问

1、请您用3-5分钟时间，作一下自我介绍介绍的目的：看求者口述表达能力，口述是否与简历描述是否一致。

2、请问您以前的公司是做什么呢？是以什么方式经营的呢？您的工作职责是做什么的呢？目的：了解应聘者对以往公司的了解，也可以观察应聘者的一个能力。

3、请问您在你以前的公司是因为什么原因离职呢？目的：可以看出求职者一个心态，及能力，稳定性

4、您对销售是一个怎么的认识呢？您觉得销售应该具备哪些因素呢？目的：这是对应聘者能力的认识

5、您想赚钱吗？那么您又是通过什么来达到这个目的呢？ 目的：赚钱的动机，6、您对渠道有了解过吗？目的对专业知识的了解

7、您是从哪里知道我公司这个招聘信息呢？来应聘之前有对我公司，及这个岗位有了解吗？ 目的：可以问出求职者对这份工作的热情，及欲望

8、您个人比较喜欢多人合作一起工作，还是喜欢一人工作呢？请举例说明目的：可以问出，应聘者是孤独侠人，还是喜欢团队合作。

9、如果您之前的团队出现了一个问题？举例说（如团队比较懒散，而且这个团队人个主义太多了，你是怎么处理这种问题的呢？？目的：了解应聘者的心态，及能力，当问题出现的时候，是去解决问题，还是逃避问题！

10、您对你未来有什么规划呢？目的：了解应聘者，对个人职业的规划，人生目标！

第四篇：采购专员面试题

采购专员面试题

1.采购专员的价值体现在哪里？谈谈你对采购专员的认识。

2.如果供应商无法按时供货，你作为采购专员应该怎么办？

3.采购中你如何维护你的数据库？

4.对于这份工作，你有什么样的期望？

第五篇：销售助理面试题

销售助理

1、你认为销售助理主要负责哪些工作？

1.负责公司销售合同及其他营销文件资料的管理.建档和保管工作，不泄露销售秘密。

2.负责各类销售指标的月度、季度、统计报表和报告的制作、编写.并随了解销售动态的情况。

3.负责收集、整理、归纳市场行情、价格，等等一系列的资料，提出分析报告，为部门业务人员、领导决策提供参考。

4.协助销售人员做好一切事情。

5.负责客户的投诉记录，做好各种部内会议的记录等工作。

2、你认为销售助理所必备素质是什么？

要想做好销售首先要勤奋，这也是一名业务人员所必备素质。在营销界有这样一句话：“一个成天与客户泡在一起的销售庸材的业绩一定高于整天呆在办公室的销售天才”。这句话讲得很好，“勤能补拙”吗!

3、你没有营销方面的经验，不是吗？

我很喜欢营销方面的挑战，我会达到你们的要求，而且我也期望能扩大增长我的经验。营销这一行很吸引我，因为我适应力强，接受新知识能力又较快，我自信会干好营销工作的。

4、请你简单介绍一下沟通中的“FAB”法则？

F---Fewture(产品的特征)

A---Advantage(产品的功效)

B---Bentfit(产品的利益)

在使用本法则时，请记住：只有明确指出利益，才能打动客户的心。从销售产品的立场来说，我们很容易认为客户一定关心产品的特征，一直是想尽办法把产品的特征一一讲出来去说服客户，其实不然，产品的利益才是客户关心的，所以大家记住，在应用本法则时，可以省略F、A，但绝不能省略B，否则无法打动客户的心。

5、假如你是在三一公司做一名销售助理，要掌握什么工作技巧？

1.负责公司销售合同及其他营销文件资料的管理、归类、整理、建档和保管工作。

2.负责各类销售指标的月度、季度、统计报表和报告的制作、编写，并随时答复领导对销售动态情况的质询。

3.负责收集、整理、归纳市场行情、价格，以及新产品、替代品、客源等信息资料，提出分析报告，为部门业务人员、领导决策提供参考。

4.协助销售人员做好上门客户的接待和电话来访工作；在销售人员缺席时，及时转告客户信息，妥善处理。

5.负责客户、顾客的投诉记录，协助有关部门妥善处理。

6.协助部长做好部内内务、各种部内会议的记录等工作。

7.逐步推广使用电脑信息系统处理营销资料，妥善保管电脑资料，不泄露销售秘密。

8.完成营销部部长临时交办的其他任务。

６、拜访顾客前应做好那些准备？

(1)确定最佳拜访时间。如果你准备请客户吃饭，最好在快下班前半小时左右赶到，如果不想请吃饭最好早去早回。

(2)设定此次拜访的目标。例如：通过这次拜访你想达到一个什么样的目的，是实现增进感情交流，还是促进客户进货。

(3)预测可能提出的问题及处理办法。

(4)准备好相关资料。记清是否有以前遗留的问题，此次予以解决

7、你为什么想做销售工作？

这个问题对于工业专业出身的人来说有些不好回答，但是更重要的是你的实习经验，公司其实也没有必要回到学校请MBA来做这个职位。尽量让你的回答具体，最好用举例子的方法列举你以前的成功经验。而且让招聘方认为你具有做好这个工作的潜质。

8、你对营销、管理工作如何看待？

回答：现在社会竞争非常激烈，营销、管理工作不是光凭热情能干好的，它需要经常做些调查研究，了解社会需求，提出目标、计划，同时，需要各方面的配合，才能把工作做的更好。

9.如果每天让你给客户突然打销售电话你会怎么办？

没有人愿意每天给客户突然打销售电话，因为这样收到冷遇的情况很多。但是不要直接说你不会干这项工作，你可以说你会考虑方法，或者说话的口气。或者你要是够机智的话，你可以提出不打突然电话，但是能达到一样效果的措施的话，那招聘方一定会对你刮目相看。

10.你最大的一次冒险是什么，你是如何做的？

销售工作有时候是需要冒险精神的，但是不要给招聘方，你天生就是个冒险家，毕竟，做生意是要赚钱，不是冒险，如果招聘方认为你会拿公司的钱、信誉去冒险，那你可以说彻底没有希望了。但是销售是需要进取的职业，表现的萎缩不前，公司也不会考虑雇佣你。可以说一些野外的冒险故事，尽量逼真，说明你是勇敢的人，但不是表现在工作上的冒进。

１１.关于销售，你最喜欢和最不喜欢的是什么?为什么?

这个问题是考察你对销售工作的价值取向，你可以回答最喜欢得到签单后的那种快感，不喜欢被客户拒绝等等。销售工作有很多内容，这个工作主要是和人打交道的，所以你要接触很多人，有你喜欢的也有你不喜欢的。?

１２.如果让你给新员工上一堂销售课程，你在课堂上要讲些什么?为什么?

在回答这个问题时，应当考虑考官的意图，事实上出这样考题的考官八成是想知道你是不是对激励销售人员有自己独特的办法，给新员工上课，最重要的是如何激励他让他能全心投入销售工作。

１３.说一下你在前任工作中所使用的最典型的销售方法和技巧。

这个问题是要考察你的实际工作能力，讲述一个故事，不要去谈具体的什么技巧，只要告诉考官你成功的将产品卖给了客户就可能让考官满意。

１４.一般而言，从和客户接触到最终销售的完成需要多长时间?这个时间周期怎样才能缩短?

根据产品的不同时间就会有所不同，你应当根据行业的特点去回答第一个问题，缩短周期的办法最重要的就是了解客户的真正需求，尽快在价格上达成一致。

１５.你怎样才能把一个偶然的购买你产品的人变成经常购买的人?

对客户进行定期的售后回访是招揽回头客的最好方式，你只有让客户感觉到你的服务是一直存在的，你的产品是有把保障的时候他才会在你有了新的产品后继续购买，同时与客户保持良好的关系也非常重要。