看兵临城下谈组织激励（本站推荐）

第一篇：看兵临城下谈组织激励（本站推荐）

生还是死？---兵临城下谈组织激励

二战经典电影《兵临城下》

给自己留下的印象最深的管理中的智慧就是：胡罗卜在组织处于不刊局势时的有效应用，即组织成员激励的作用。

影片中苏联红军最高指挥官成功运用了激励方法，在兵临城下士气低迷生死一线的关头，充分掉动了士气打赢了决定苏联国家命运和二战走势的斯大林格勒保卫战！

战役起初，把年轻人强行送上战场，组成敢死队充当炮灰，同时枪毙那些临阵退缩的士兵，失败！处决退缩的军官和士兵，杀一儆百株连九族，这些管理中“大棒子”的方法全能用了，然而还是失败！

赫鲁晓夫前线亲自督战，处决了指挥官，要求“孩子们像男人一样战斗而不是尿裤子（I want them to act like they have balls，I want them to stop shitting their pants!）”。

“给他们希望（Give them hope）！在战场上，士兵仅有的选择是德国人的子弹和自己人的子弹，对未来丧失了希望。但是还有另外的途径，勇气和对祖国的热爱„„我们必须给他们希望、骄傲和作战的渴望”。赫鲁晓夫采纳了党代表达尼洛夫的这个建议，最终瓦西里成了英雄，苏联取得了胜利，我有机会写下这篇博文。

尽管从小受的又红又专的教育影响了赫鲁晓夫在国民心中的政治形象 但是从二战历史来看他是伟大的、有自己的过人之处，有我们普通人学习的很多地方！

企业和组织都会遇到较大的困难只有经历了困难才会成长成熟！遇到困难时，需要全体成员齐心协力共渡难关开创辉煌。危难时刻是用胡罗卜激励给员工“生”的希望还是用大棒子威胁给于昂“死”的压力？这个问题恐怕那些没有小兵经历的管理者就不一定能做出正确的符合当时情况的决定了。

对形式判断错误很可怕但是更致命的是又做出了错误的决定！

早晨上班路上，会看到一个饭店门口，炸油条的师傅边炸油条边热情的叫卖，“现炸油条、小笼包子、豆浆稀饭八宝粥豆腐脑，里面有座位”，这位师傅的热情也让byteh想到了一些，更加验证了我的答案。

这个饭店租用来卖早点的话位置并不是最好，之前很多家租用早点的承包者由于生意不兴隆都没有干多久，然而这家承包者却红火了多半年了。我认为这一切离不开门口一身兼多职的这位师傅，既是技术人员又是市场人员偶尔还客串财务人员，完全把工作当成了自己的事业来做。如果上升到企业经营的角度，他们就是成功的。这位师傅如果不是股东那么一定是老板，在不然就一定是老板采取了有效的激励手段。

假想饭店生意不好职员工资低于同类饭店而且开店当初许诺的收入得不到兑现导致人心涣散，危机关头，老板可以做出聪明的和愚蠢的决定。

愚蠢的决策是：大棒子。制定一个不符合实际情况的营业额，把后勤人员和厨房人员等员工的薪水和饭店收入来挂钩，如果营业额达不到就按比例扣除每月为数不多的薪水，告诉员工你们每拿一块钱饭店就得赚到多少钱我开饭店是为了赚钱之类的冠冕堂皇的理由。一方面希望以此政策来提高厨房人员做菜的认真，跑堂人员的热情，账房人员的细心；另一方面，即使没有盈利，也可以减少风险。这种经营风格的老板，永远都是个小老板，也不见得会赚几个钱。因为这就好比让员工不是死在顾客嘴下就是死在老板手下。

聪明的决策是：胡萝卜。给员工希望，在企业内创造“员工势能”！大度的拿出笔资金做为奖励，奖励那些积极的干的好的并塑造榜样，定期开会告诉员工最近业绩有好转的迹象，我们要继续努力；员工有情绪要多与其友好的沟通化解矛盾；员工和企业最大限度的互相满足彼此的需求而不是认为你应该如何如何我应该如何如何„„老板在后面除了给员工压迫式的推力还要给动力给支点。市场环境等资源因素不是本文的重点，有兴趣可以参考博主其他的文章。

多么危机的情况，重赏之下必有勇夫；充分和谐的太平盛世，有不合理的剥削就会有不同程度反抗。开公司办企业目的是为了赚钱，但是不可能总想着索取而不考虑给予和付出，企业占用了员工的时间、社会的资源，给他们带不来相应的回报就是对人的不负责、对资源的浪费、就是犯罪。

有本职场的书，书名起得特别扯淡，叫《离开公司你什么都不是》，讲职业敬业精神没错，给人感觉却是不平等！如果有机会，我写一本企业管理的书，给企业那些没有做过小兵的管理者看，书名叫《公司，离开员工你就是堆垃圾》。

唐骏先生在一个演讲中说，任何组织只要有不平等的制度存在，组织内的积极性就一定不会充分调动，他举得例子是迟到请假扣钱，加班没加班费还不允许调休。这一点在IT公司甚至国内各个行业在法律鞭长莫及的环境下，太普遍了，但是，凡是都有一个度，不能太过分。于是，我们看到了盛大，看到了华为，很多企业也错过了让我们看到听到记住的机会！

（华为加班，但传闻项目奖金很高，华为至今不愿意上市就是老总不希望高层们拿到股票可以不奋斗就拿到钱，对企业不利，该消息来自于经济频道《对手》节目，非byteh编造）

只想着学资本主义原始积累那样榨取价值，即使企业成功，富士康的悲剧也会频繁出现。希望那些立法和执法的官老爷们能考虑真正的执政为民少干些唯利是图伤天害理“国理容”天理不容的事情！“水可载舟亦可覆舟”！

从炸油条的师傅脸上，byteh看到的是微笑感受到的是发自内心的热情，我宁愿相信他不是老板而是他的老板激励了他！

“服务员来两根油条一碗豆腐脑”！

第二篇：组织行为学—谈激励在管理中的应用

谈激励在管理中的应用

本学期听了聂磊老师的《组织行为学》课，感觉受益良多。但同时也深感这门学科极为博大精深，牵涉到很多领域很多学科的内容，要学好着实不易。本人也已工作近10年了，与老师的讲课相结合，也得出了一些心得体会。特在此谈谈个人的理解和认识，请老师指导。

“组织”与我们每个人息息相关，紧密相连。不论我们是学习，工作，还是生活，很多时间是在“组织”中度过的，“组织”时时刻刻影响着我们的生活，任何人都不可能脱离组织而存在。所以，认真学习和思考“组织行为学”会对我们今后的人生起到重要的帮助。

关于“组织”，能思考能讨论的问题有很多。这一次我想从“激励”入手，结合聂老师的授课内容和自己在工作、学习中的经验心得，谈一谈自己的理解和认识。

激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。

相信大部分的企业管理者都明白，员工的潜能是企业一笔巨大的财富，如果能充分调动员工的积极性，发挥员工的潜能，将极大地提高服务质量和劳动生产率，提高企业的竞争力，为企业创造更多的利润。但是在实际操作中，管理者常常会遇到这样的问题：有些员工具有较高的文化知识和技能，但在工作中就是不表现出来，工作缺乏积极性、主动性，服从性、合作性差，服务质量差，工作效率低，令管理者十分头痛。这的确是缺少激励的表现。但是该如何很好地激励员工呢？这就是最需要思考的问题。

依据马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，我们就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。打个比喻说，如果一个濒临饿死的人你就是给他十座金山都没有用，还不如给他一个面包更直接有效。需要层次理论要求管理者在管理中能正确认识被管理者的需要多层次；努力把管理的手段、方法和员工的需要结合起来，满足被管理者的需要；在满足需要的同时，必须要考虑员工各种各种的需求，并有针对性地给予激励。

我觉得很重要一点，也是最容易被管理者忽视的一点，就是管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当采用效价最大的激励措施。什么意思呢？就是在激励过程中，要尽量使用一些手段和方法，控制期望值和实际值。期望值过高，就容易产生挫折感，激励非但达不到预期的效果，甚至还可能适得其反。

激励方式有很多种，选用最适当的激励方式与手段，才能取得最好的效果。一般来说，激励的方式与手段大致可分为三类：物质利益激励、社会心理激励和工作激励。

物质利益激励是指以物质利益为诱因，通过调节被管理者物质利益来刺激其物质需要，以激发其动机的方式与手段。它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。马克思说过：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”物质的需求不仅是人类赖以生存的基本前提，也是个人在精神、智力、娱乐等各方面获得发展的基础。管理者还应当清楚，物质奖励同时也是一种精神激励，是上级管理人员对下属的行为和所取得成就的肯定，能够满足下属的成就感，同时，也表明上级对下属的认可和赞赏。

但是在进行物质激励时，一定要注意公平原则，否则，不但起不到激励作用，反而会挫伤员工的积极性，甚至造成矛盾，影响团结。事实证明，下属对领导者的能力和工作水平低大都可以原谅，而对领导者不能一视同仁，处理问题不公平，则往往表现出不能容忍的态度。中国古代就有“不患贫，患不均”的说法。在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往要采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。

社会心理激励有许多方法。我想重点说一说目标激励。所谓的目标激励，即以目标为诱因，通过设置适当的目标，激发动机，调动积极性的方式。因为正确而有吸引力的目标，能够激发员工奋发向上，勇往直前的斗志。

运用目标激励，管理者要特别注意几个问题：

首先目标要切合实际。目标定得越高，价值越大，则实现的可能性，即期望概率就越小。反之，目标越低，价值越小，则实现的可能性，即期望概率就越大。因此，目标的制定，不能盲目地求高、求大，而应考虑其实现的可能性，要使员工通过努力能够实现。只有这样，才能使目标激励真正起作用，才能实现目标激励作用的最大化。否则，不但起不到激励作用，还可能起消极作用，使员工丧失信心。

其次，目标的制定应该是多层次、多方向的。除了企业的基本目标外，还应包括其它许多目标，如企业管理目标、培训和进修目标、技术考核目标和生活福利目标等。

再次，要将目标分解为阶段性的具体目标。有了总目标，会使员工看到前进的方向，鼓舞员工实现总目标的斗志。但只有总目标，会使人感到目标遥远，可望而不可及。如果同时又制定出阶段性的具体目标，就能使员工感到有实现的可能，就会将目标转化为工作压力和工作动力，既增大了期望值，也便于目标的实施和检查。

最后，要将企业的目标转化为部门、各班组以至员工个人的具体目标。企业目标不仅要分解为阶段性的具体目标，还要转化为各部门、各班组以至员工个人的具体目标，使目标和责任联系起来，再加上检查、考核、奖惩等一系列手段，才能保证企业总目标的实施，才能使目标起到应有的激励作用。

除了运用目标激励，如教育激励、表扬与批评、尊重激励等也是社会心理激励中常用的手段。

按照赫茨伯格的双因素论，对人最有效的激励因素来自于工作本身，因此，管理者必须善于调整和调动各种工作因素，搞好工作设计，千方百计地使下级满意于自己的工作，以实现最有效的激励。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出，“工作的报酬就是工作本身”，这句话深刻地道出了工作丰富化这种内在激励的重要性。工作激励是通过促进员工工作的丰富化来调动员工工作积极性的一种激励方法，其实质就是让工作本身成为激励因素。优秀的企业不仅给员工发工资，还给员工的工作增添意义，使他们觉得自己的工作很有挑战性，很有成就感，而且，尽可能地让他们扩大工作范围，允许他们经常调换工作，调剂他们的工作强度，促使他们对工作产生强烈的乐趣。在这种情形之下，员工能够最大限度地发挥聪明才智、干劲和热情。工作激励方法很值得我国企业运用和借鉴。现在国内发展型企业，多半还属于劳动密集型企业，工序技术性不高，专注面窄，重复性强，容易导致工作乏味和无聊，影响生产效率，如果能够合理地安排工人轮换工序，使他们的生产操作从单调枯燥趋于丰富多彩，也许有些工人会从工作轮换中发挥出自己的更大潜力，从而确立几种适合自己兴趣的、自己真正喜欢干的工序来，这样他们一定会更愿意长久地在企业扎根，做更多的事来体现自己的工作价值。“富士康跳楼事件”就是最好的反例。

“激励”在管理中有着重要的作用。听了聂老师的授课，使我对“激励”又有了新的认识和理解。在今后的工作中，我会继续实践，继续思考，继续研究，相信自己对于“组织行为学”的理解会更深，同样，“组织行为学”对我的帮助也会更大。

第三篇：谈志愿者的激励

谈志愿者的激励

1、保持

要使志愿者保持积极的心态工作，就要建立一套认同机制，认同机制的实质是通过各种方式激励志愿者工作，满足他们的激励需求，为此以下问题要考虑：

（1）认同需求：志愿者需要别人对他的工作给与好评。这需要采取一定方式，比如证件等等。

（2）成功认同：要让志愿者感到他已经做成一定的事情，这样的事情往往发生在一些目标比较明确的活动中，目标明确，一往无前。

（3）控制需求：这需要让志愿者感到他们需要有一定的独立性，他们主宰自己的命运。这些往往发生在那些需要自己做出决定的活动中。

（4）变换需求：人类会厌烦不停地做一件事情，志愿活动也是这样，要让志愿者的活动丰富多彩。志愿者管理人员要考虑到人类的这个特点，预防志愿者厌烦他们的工作，帮助他们更换新的工作，让他们不断挑战生活。

（5）增长的需求：要让志愿者感到自己所从事的志愿工作有发展的空间，可以增长知识和才干，丰富自己的人生，所有这些主要通过培训、指导、咨询、技术示范来实现。

（6）人际需求：这要求志愿者管理人员要通过一定方式让志愿者感到有一种归属感，被组织接受，得到组织的关爱，得到合作，分享组织的忧愁与喜悦，与组织内部员工和组织建立密切的关系。

（7）权力需求：志愿者管理人员要创造一定条件让志愿者能够通过自己的努力来影响别人的行为。要赋予他们一定的领导地位，提升在组织中他们的位置--参加董事会、充当发言人、协调项目等等。

（8）乐趣需求：这看起来是可笑的，其实很重要，志愿组织要满足志愿的乐趣和冒险的需求，要让他们感到志愿活动充满乐趣和享受。

（9）追求独特的需求：这是一种独特的情感，是自我满足的一部分。当然，志愿者们不是满足于以上的所有需求，不同的人有不同的需求，有人热衷于权利，有人热衷于成熟，也有人热衷于人际交往。而且，同是一个志愿者，在不同的时期会有不同的需求。

要保持志愿者的热情长生不衰，志愿者管理人员需要定期与志愿者们交流，并就下列问题分析他们的态度：

（1）获取社区问题的知识；

（2）保持技艺；

（3）与家庭成员一道参与志愿活动从而与家庭成员一起；

（4）走出家门；

（5）结交新朋友；

（6）与参与志愿活动的老朋友在一起；

（7）获得新的知识；

（8）自找乐趣；

（9）推进社区建设；

（10）与特定客户群体在一起；

（11）负责一些事情；

（12）成为群体的一员；

（13）从志愿工作中获取经验；

（14）结交社区的重要人物；

（15）获取新的地位；

（16）获得社区认同。

保持志愿者的关键是要通过志愿者的活动精力来满足他们复杂的激励需求，在这样的条件下，志愿者们表现出极大的热情和创造性。换句话说，志愿组织可以保持志愿者继续工作。

在以上的所有需求中，归属感和一定的自主性无疑是最重要的。这两个方面虽然看起来相互矛盾，但人类似乎一直生活其中。

满足志愿者归属感的办法：

（1）建立相互的目标；

（2）招募志趣相同的志愿者；

（3）招募价值观念相同的志愿者；

（4）通过授权建立相互信任关系；

（5）通过分组建立志愿者的认同气氛。

满足志愿者自助需求的办法：

（1）赋予志愿者更多的权威；

（2）让志愿者自己选择；

（3）根据结果确定他们的工作；

（4）把志愿者视为组织的重要贡献者；

（5）建立反馈系统；

（6）根据活动结果评价志愿者。

2．认同

志愿者的工作必须得到志愿组织的欣赏和认可。这种认可包括正式认可和非正式认可两种。

（1）正式认可

正式认可的方式很多，包括奖励、颁发证书、发匾、颁发纪念别针以及举行表彰宴会等等，通过这些方式来认可志愿者的工作和贡献。许多志愿组织每年都举行仪式选举和表彰志愿者个人。在发达国家，往往选择志愿者日或社区庆祝活动的机会进行。当然，这种认可不是万能的，但对于那些希望得到组织认可的志愿者来说，无疑是一种最好的办法。但是，有些志愿者的需求是为满足客户的需要，这样的志愿者的认可来自客户，而不是来自组织本身。

（2）非正式认可

大部分的认可发生在日常生活之中，包括组织的员工与志愿者之间的相互欣赏和合作，这种认可可能会更有效，因为它时常发生，一年一次的庆祝餐不会比365天的融洽人际交往效果更好。

日常的认可可能包括：

说声谢谢；

介入志愿活动帮助他们决策；

关心志愿者的家庭生活和兴趣；

平等对待志愿者；

邮寄感谢信给志愿者家庭；允许志愿者参加社区培训活动；记住志愿者的生日；

庆祝志愿者参加志愿组织周年纪念

第四篇：组织行为学论文(激励)

组织行为学课程案例题目：激励机制的对于公司的意义和影响

姓名：杨 斌 学号：SM11204299 班级：MBA1105

中文摘要：

本论文是对中外企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状和意义做了阐述，随后针对GE公司和联想集团的激励体制进行了对比分析，表明企业应针对自身不同的性质制定不同的激励体制。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

关键字：效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；

英文摘要：

ABSTRACT

Author Yang Bin working in HuaXia Bank Hefei branch

This study is a comparative study of applying the theory of motivation to business management between state-owned enterprises and foreign-invest enterprises.This study first researches the development and significance of motivation theory.Then on the basic of this, a comparative study has been performed through analyzing how to apply the theory of organization behavior to business management between GE co-operation in germany and Legend group in china.Key words: Performance evaluation，Two Factors Theory，Team spirit，The sense of achievement from employees.目 录

第一章 激励机制概述........................................5

(一)激励机制原理.................................................................................5(二)运用激励机制的意义...................................................................5 第二章 案例分析.............................................5

(一)GE公司的员工激励机制.............................................................6(二)联想集团：业绩为重.................................7 第三章 中外企业在建立激励制度上的联系与差异.............8

(一)中外企业在建立激励制度上的共同点..................................8(二)中外企业在建立激励机制上的不同点..................................8(三)概述...................................................................................................8

1.外国企业激励机制的特点...........................9 2.国有企业激励机制的特点..........................10 结 论.........................................................10 参考文献.......................................................10

第一章、激励机制概述

1.1 激励机制原理：

我们先来看看激励机制的概念: 激励：公司针对每天或每月的工作重点，进行考核和评比后，会用一定的物质激励、精神激励、荣誉激励或工作激励等方式来激励员工。

物质激励：包括奖品、奖金、旅游（普通员工出国游是系统激励员工最有效的方式之一）和晋升等等。这些激励方式由于运用得当，大大激发了员工的劳动热情。

精神激励：包括领导激励、榜样激励、表扬激励等，这在公司都发挥了巨大的激励作用。

荣誉激励：公司员工在本职工作中如果作出重大成绩，公司会对其进行表扬和鼓励，在公司内公开表彰，宣传他们的成绩，使他们受到同事的尊敬和爱戴；对于他们分别授予不同层次的荣誉称号，如“销售领袖”和“金钥匙标兵”等等，从而来激励他们为公司作出更大的贡献。

工作激励：在工作安排上，公司分配给员工带有挑战性、创新性的工作，并采取有效措施来提高他们的积极性。公司员工本身就带有强烈的成就感，他们希望在工作中作出不凡的成就。而要求分配带有挑战性和创新性的工作，正是他们迫切的愿望。因此，在公司，工作激励被频繁使用，正是因为其具有物质激励和精神激励不可替代的特点--产生的作用有效而持久。员工激励是人力资源管理中最重要的一个组成部分，只有激励了，这个人才能留住，所以激励是企业能否留住员工的一个关键。

激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

1.2 运用激励机制的意义

国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。励机制作用性质

激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。

1、激励机制的助长作用

激励机制的助长作用是之一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。

2、激励机制的致弱作用

激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。

第二章、案例分析

本论文通过对GE公司和联想集团各自的激励机制做一个分析，比较中外企业对于激励机制的不同运用。

2.1 GE公司的员工激励机制

GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整GE公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。

韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说：“我不喜欢这个想法，但那个主意非常好”。这样的交流更有创意。”在今天各的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张“通用电气价值观”卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。

2.2 联想集团：业绩为重

联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。

联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型it企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。

在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。

为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在it企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。

联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义 精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。

第三章、中外企业在建立激励制度上的联系与差异

3.1中外企业在建立激励制度上的共同点

在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。

3.2 中外企业在建立激励机制上的不同点

3.2.1 概述

由于企业的性质不同，两家公司在机制上也有不同的侧重。因为对于不同企业来说，影响工作积极性的因素所产生的排序也不同，详见下表：

不同因素对不同类型的企业的影响力排序

国外企业

国有企业

中外合资企业 成就

公平与发展

成就与认可 认可

认可

企业发展 工作吸引力

工作条件

工作激励 责任

报酬

人际关系 发展

人际关系

基本需求 责任

领导作风

基本需求

自主

福利报酬 *摘自鲁直《人类功效学》1999年第一期 由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素，企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人惟亲；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，最后是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正的在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。

管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

3.2.2 外国企业激励机制的特点

作为外资企业，GE公司就十分注重培养员工个人的成就感，以员工的满意度为工作重点，鼓励员工充分发挥创造性和自主性，提升员工的团队精神。公司的这一体制正是赫兹伯格双因素理论的具体体现。赫兹伯格认为使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作环境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所产生的（即激励因素）。员工在工作上的成就感，责任感，得到的认可和赞赏，都属于激励因素。对于一GE公司来说，使员工意识到他们有潜力不断进步比制定目标更重要。因为只有当员工发挥了主动性，为公司出谋划策，才能使公司以最快的速度发展。因此，对于管理者来说，要让员工明白他们是受重视的，以及他们对于公司的重要性，GE公司良好的团队合作氛围，“各价值观”卡就是这一理论很好的应用。每个人都希望自己能在一个开明的公司工作，GE公司的这些制度使员工们感觉到他们是一个成功团队的一部分，同时自己也为着这个团队的成功献出的每一份贡献也都是可以预见的到回报的。激励因素的改善，往往能够给员工以很大的激励，产生工 作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。

3.2.3 国有企业激励机制的特点

作为国有年轻的IT企业，联想根据高科技企业的特点激励多条跑道，以效益为主导。同时，由于集团员工的年龄结构普遍较轻，年轻职员的自我意识通常都比较强；所以联想在组织结构上淡化领导层的贵族化倾向，强调每个员工的公平发展。例如不做经理可以走技术职称的道路，有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多。联想集团认为激励机制应该是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。正是建立了适合自身的激励机制，使得联想集团在国内IT行业中始终处于不败的地位。

通过以上的研究，不难发现对于企业来说，正确运用激励机制有着深远的意义。但是因为企业的性质各不相同，管理者在运用激励机制的时候切不可生搬硬套，只有根据企业自身的特点量体裁衣，选择适合的体制，这样才能达到事半功倍的效果。最后一点，管理人员应该了解，像工作专门化、控制跨度、正规化、集权化的结构变量，是组织研究者能够测量的客观变量。我们在本章所提供的研究发现和结论实际上是这些研究者们工作的直接结果。但是，员工们往往不能客观地来测量这些结构特征。他们以一种不太科学的方式来看待自己周围的一切，然后形成他们自己隐含的组织结构模式。为得到在公司中工作的机会，自己必须接受多少人的面试？自己那个工作部分一共有多少人？公司有政策手册吗？如果有，每个人都容易得到一份吗？公司员工都严格按照手册要求办事吗？公司及其管理人员在新闻媒介中的形象如何？员工对于这些管理所得到的答案，结合他们自己的经历及同事的看法，会形成员工对组织结构的主观印象。当然，这种印象可能与组织的客观结构格格不人。

员工们对组织结构的隐含模式十分重要。人们行为反应的基础是他们的主观认识而不是客观现实。例如，有关研究证明，许多结构性变量和与之直接相关的绩效水平、工作满意度的关系并不一致，我们认为导致这种现象的部分原因是个体差异。但另一种导致这些不一致发现的原因可能是对客观特征的多样化的认识，或者说对同一客观事物，不同的人看法不一样。研究者通常关注组织结构的实际水平，但如果人们对同一要素的解释不同，结果就会大相径庭。因此，最根本的是要了解员工是如何认识他们的组织结构的。对于有效预测员工行为而言，这比组织结构的客观特征本身更有助于预测员工的行为。

结 论

激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。

参考文献

[1] 孙彤.《组织行为学》.高等教育出版社.2000(3)[2] 作者不详.《GE公司的员工激励体制》.中企人力资源网,2006(7)[3] 作者不详.《联想靠文化解决：不同背景、不同收入员工》.中企人力资源 10 网2006 [4] 鲁直．《人类功效学》．华大学教育研究,1999年第一期 [5] 作者不详.《public relations》，british library cataloguing-in-publication data，1999

[6]（法）让-雅克·拉丰，（法）大卫·马赫蒂摩著．《激励理论》．, 2002(5).[7] Frederic S.Mishkin．The Economics of Money, Banking, and Financial Markets(Forth Edition)[M]．USA : Harper Collins College Publishers , 1995.

第五篇：看《后天》,谈温室效应

看《后天》，谈温室效应

[摘要]温室效应是由于大量的二氧化碳，氯氟烃和氧化亚氮等气体向大气中释放而造成的地球表面温度升高的效应，其总结则导致海平面上升，危及沿海城市，破坏生态平衡，促使疾病蔓延，带来气体巨变等。因此，加强对温室效应的研究，采取相应的对策具有重要的理论和实际意义。

[关键词] 温室效应；全球变暖；原因；后果；对策；

0 引言

随着世界经济的迅速发展和社会的进步, 向大气排放的有害物质及化石能源消耗与日俱增, 带来了日益严重的环境问题———地球大气整体炭源的增加带来的温室效应及高硫含量造成的酸雨, 导致全球平均气温逐年升高。温室效应的产生危及着地球整个系统，因而加强对温室效应的研究对于缓解地球，造福人类有着重要的意义。纪录片《后天》剧情简介

描绘的是以美国为代表的地球一天之内突然急剧降温，进入冰川期的科幻故事。故事中，气候学家杰克〃霍尔(丹尼斯〃奎德饰演)在观察史前气候研究后指出，温室效应带来的全球暖化将会引发地球空前灾难。

2什么是温室效应

2.1温室效应是由于大气中的大量二氧氟氯烃、甲烷、二氧化氮等温室气体组成(其中主要是CO2),像玻璃罩一样,紧紧地罩在我们的上空,使太阳光照射在地球上产生热量无法逸散，从而使气候圈增加的现象。目前，产生温室效应主要是由于现代化工业社会过多燃烧煤炭，石油和天然气及森林燃烧等这些材料燃烧后放出大量的二氧化碳气体进入大气造成的。[1]

2.2全球的地面平均温度约为15℃。如果没有大气覆盖，根据地球获得的太阳热量和地球向宇宙空间放出的热量相等的原理，可以计算出地球的地面年均温度为－18℃。这33℃的温差就是大气像被子一样保护地球造成的。这就是温室效应。

宇宙中任何物体都辐射电磁波。物体温度越高，辐射的波长越短。太阳表面温度约6000K，它发射的电磁波的波长很短，称为太阳短波辐射。地面在接受太阳短波辐射而增温的同时，也时时刻刻向外辐射电磁波而冷却下来。地球发射的电磁波因温度较低而具有较长的波长，称为地面长波辐射。短波辐射和长波辐射在经过地球大气时的遭遇是不同的：大气对太阳短波辐射来说几乎是透明的，而它却强烈吸收地面长波辐射。大气在吸收地面长波辐射的同时，它自己也向外辐射波长更长的长波辐射。其中向下到达地面的部分称为逆辐射。地面接受逆辐射后就会升温，这也可以说是大气对地面起到了保温作用。这就是大气温室效应的原理。

CO2等温室气体虽然吸收地面长波辐射的能力很强，但它们在大气中的数量却极少。如果把压力为一个大气压、温度为0℃的大气状态称为标准状态，那么把地球整个大气层压缩到这个标准状态，它的厚度是8000米。目前大气中CO2的含量是355ppm即百万分之355，把它换算到标准状态，就是2.8米厚。在8000米厚的大气中就占这2.8米厚的这一点点。甲烷含量是1.7ppm，相应是1.4厘米厚。臭氧浓度是400ppb）换算后只有3毫米厚。一氧化二氮是310ppb，2.5毫米。氟里昂有许多种，但大气中含量最多的氟里昂12也只有400ppt，换算到标准状态只有3微米。由此可见大气中温室气体是极少的。正因为如此，所以人为释放的温室气体如不加限制，很容易引起全球迅速变暖。温室效应的危害

3.1海平面升高

假若'全球变暖'正在发生，有两种过程会导致海平面升高。第一种是海水受热膨胀令水平面上升。第二种是冰川和格陵兰及南极洲上的冰块溶解使海洋水份增加。预期由1900年至2100年地球的平均海平面上升幅度介乎0.09米至0.88米之间。[2] 3.2对人类生活的潜在影响

i)经济的影响

全球有超过一半人口居住在沿海100公里的范围以内，其中大部份住在海港附近的城市区域。所以，海平面的显着上升对沿岸低洼地区及海岛会造成严重的经济损害，例如：加速沿岸沙滩被海水的冲蚀、地下淡水被上升的海水推向更远的内陆地方。

ii)农业的影响

实验证明在CO2高浓度的环境下，植物会生长得更快速和高大。但是，'全球变暖'的结果可会影响大气环流，继 而改变全球的雨量分布与及各大洲表面土壤的含水量。由于未能清楚了解'全球变暖'对各地区性气候的影响，以致对植物生态所产生的转变亦未能确定。

iii)海洋生态的影响

沿岸沼泽地区消失肯定会令鱼类，尤其是贝壳类的数量减少。河口水质变咸可会减少淡水鱼的品种数目，相反该地区海洋鱼类的品种也可能相对增多。至于整体海洋生态所受的影响仍未能清楚知道。

iv)水循环的影响

全球降雨量可能会增加。但是，地区性降雨量的改变则仍未知道。某些地区可有更多雨量，但有些地区的雨量可能会减少。此外，温度的提高会增加水份的蒸发，这对地面上水源的运用带来压力。[3]

3.3工业革命前大气中CO2含量是280ppm，如按目前增长的速度，到2100年将增加到550ppm，即几乎增加一倍。全世界的许多气象学家都在努力研究，CO2含量增加一倍以后，到2100年全球的平均气温会增高多少？

近年来，模式计算结果说明，全球平均增温1.0～3.5℃并不均匀分布于世界各地。赤道和热带地区不升温或几乎不升温，升温主要集中在高纬度地区，数量可达6～8℃甚至更大。这一来引起另一严重后果，即两极和格陵兰的冰盖会发生融化，引起海平面上升。北半球高纬度大陆的冻土带也会融化或变薄，引起大范围地区沼泽化。还有，海洋变暖后海水体积膨胀也会引起海平面升高。IPCC的第一次评诂报告中预计海平面上升20～140厘米（相应升温1.5～4.5℃），第二次评估报告中修改为15～95厘米（相应升温1.0～3.5℃），最可能值为50厘米。即比第一次评估结果降低了约25％。IPCC的第二次评诂报告还指出，从19世纪末以来的百年间，由于全球平均气温上升了0.3～0.6℃，全球海平面相应也上升了10～25厘米。

全球海平面的上升将直接淹没人口密集、工农业发达的大陆沿海低地地区，后果十分严重。1995年11月在柏林召开的联合国《气候变化框架公约》缔约方第二次会议上，44个小岛国组成了小岛国联盟，为他们的生存权而呼吁。尽管如此，对于目前大气中CO2浓度和全球温度正迅速增加，以及温室气体增加会造成全球变暖的原理，都是没有争论的事实。我们如果等到问题已发展到了可以明显感知的水平，就往往难以逆转。因此必须引起高度重视，以便采取对策，保护好人类赖以生存的大气环境。4 温室效应的防治对策 [4]

1）、防止汽车发动机空转 2）、严守法定速度 3）、保持轮胎胎压处于适当值 4）、汽车内不要堆积无用的东西 5）、禁止油门的空转。

6）、防止汽车急发动，急加速、急刹车，保持正常车距 7）、尽早挂高速挡 8）、防止违法停车以免招致堵车 9）、减少使用车内空调 10）、利用公共交通工具

11）、设臵车内空调温度值，冷气调高一度，暖气调低一度 12）、停止室内电器待机状态 13）、每次减少一分钟淋浴时间 14）、停止设臵电饭煲处于保温状态

15）、家人尽量在同一房间活动 16）、购物时携带购物袋，避免购买过渡包装商品 17）、减少看电视的时间 结语

人类活动造成的大气中温室气体浓度的急剧增加以及由此引起的全球气候明显的变化，已经成为全球变化中最主要和最直接的变化，而且会对人类社会的各个方面产生重要的影响。随着科学技术的不断发展，人们对温室气体浓度变化与气候变化的互相关系会有更加清晰的认识，温室效应既是由环境破坏产生的后果，而其本身又是引起环境进一步破坏的原因。在下一个10年里，全球气候变化将仍然是时间谈论的焦点，作为施加上最大的发展中国家，我国在未来全球气候变化控制的国际合作中将发挥越来越重要的作用。

[参考文献]

[1] 田景春，浅论温室效应[J].科学大观园, 2006年 02期

[2-3] 温室效应危害有哪些？我们能做什么？[J].科学大观园, 2006,(02)[4] 范彩玲;高向阳;朱保安;温室效应及其防治对策，安徽农业科学, 2006年 20期