看“人才深圳” 谈“北海人才”

第一篇：看“人才深圳” 谈“北海人才”

看“人才深圳”

谈“北海人才”

笔者最近在深圳参加培训期间，深入南山区科技创业服务中心、深圳人才大市场等地考察学习，切实感受到深圳市创业创新服务平台建设的魅力以及政府公共服务所激发的能量。在此，结合比较分析北海市公共人才服务中存在的不足，探讨将北海市打造成为人才创新创业“梦工场”的措施。

一、深圳：受创新驱动和服务激励，成就人才“竞技场”

近5年来，深圳市统筹推进人才强市战略，创新人才资源开发体制机制，人才资源总量不断攀升，队伍整体素质不断提高，创新创业活力日益迸发，成为名副其实的人才“竞技场”。归纳起来，其公共人才服务的主要特点有：

（一）重政策普惠

深圳市一直重视惠及全民的公共就业和人才服务政策体系建设，极少在体制内、体制外“摇摆”。在公平、开放政策的保障下，5年来，深圳引进市外人才总量达65.01万人，其中：接收高校应届毕业生28.57万人，引进在职人才36.44万人，数量与质量也在持续提升。近期，深圳市又出台《深圳市引进人才安居办法》，再次站在人才引进激励政策的“制高点”。

（二）重体系开放

深圳市注重整合、丰富人力资源（人才）市场管理体系，并加强中介机构监管，推动人力资源服务行业“遍地开花”。截至2014年底，全市人力资源服务机构共238家，多层次、多元化的人力资源服务体系已经形成。同时，积极推进职称评审社会化，在全国率先将职称评审完全交由行业组织承接，提高了职称评审的专业化水平和服务效率。全市人才引进还实现了统一管理、属地服务和滚动办理;市、区两级“一站式”高层次人才服务专窗也全面开启。

（三）重层次提升

深圳市一直不遗余力地实施高层次人才引领计划。截至2014年底，累计认定高层次专业人才4620人、全聘两院院士12人，拥有政府特殊津贴专家903人（含国贴、市贴），博士后设站单位187家，在站博士后研究人员达609人。产业发展与创新人才奖设立以来，共奖励1.62万人次，发放奖金12.87亿元。

（四）重技能培训

深圳市在加强高层次人才队伍建设的同时，也充分重视技能人才的培养。5年来，共向160万技术工人发放培训补贴2.3亿元。期间，该市加强民办技工学校服务，推动技校教研教改工作，建成66家高技能人才培训基地，50家技师工作站，8家技能大师工作室。目前，全市职业技能培训机构达316家，年均培训60万人次。截至2014年底，全市技能人才总量已达269万人，其中高级工以上有60万人。

（五）重海外拓展

截至2014年底，深圳市以“孔雀计划”为载体，累计认定海外高层次人才776人，连续7年成功举办中国国际人才交流大会，成立了欧、美、澳、日4个海外高层次人才联络处及驻硅谷的海外创新创业人才中心。目前，已累计引进留学人员5.5万人，建立17个留学人员创业园，其中有18名外国专家荣获国家“友谊奖”，5名外国专家入选国家“外专千人计划”。

二、北海：因载体局限和服务滞后，仍是人才“纠结地”

近几年，北海市利用得天独厚的自然优势、区位优势和产业政策优势，加力承接东部产业转移，扩大产业园区数量与规模，努力打造科技企业孵化器，提升公共服务水平和质量，吸引了一大批人才进驻创业或就业。但总体来看，因人才载体有限，公共服务滞后，在一定程度上成为各类人才走与留、转与守的“纠结地”。具体分析，原因如下：

（一）受制于企业经营管理因素

这方面的问题集中反映在企业文化定位和薪酬设计上。

1.文化定位是瓶颈。据了解，目前北海市的企业特别是非公企业，普遍将营利视为压倒一切的中心任务，而对以变革和创新为灵魂的核心竞争力――企业文化缺乏完整的战略设计、阶段规划和推进举措。在一些小微创新企业中，甚至没有规范的管理制度和工作流程，虽然部分企业主（或创业发起人）承诺与其他员工是合伙创业关系，但并没有签订法律意义上的协议。总体来看，企业“文化含量”处于低位。另外，北海市绝大多数非公企业未建立基层党团组织和工青妇等群众组织，职工参与企业重要事务、参加教育培训及文体活动、反映意见建议的渠道不畅，归宿感、幸福感不强，敬业精神和创造活力得不到充分激发。

2.薪酬设计欠效力。据统计，近3年来，生源地为北海市的高校毕业生为25349人，但返回北海市就业的只有8360人，占33%，在外地就业的高达16989人（主要集中在企业），占总量的67%。主要原因有两个：一是薪酬待遇无优势;二是个人发展缺乏空间。

从面上分析，到北海市求职的本科毕业生中，初次就业的薪酬期望值主要集中在3000―4000元/月，而大多数企业包括创新型企业普遍只能提供2000元/月左右的薪资待遇，其中部分员工的食宿、交通费用还需自负。

从深层考虑，企业对薪酬结构和标准的设计，明显缺乏开放思维、深层研究和立体设计，发挥不了应有的激励作用，相当一部分企业主制定薪酬的标准仅仅是“市场普遍情况”，甚至没有参考政府发布的“企业工资指导线”。面对现实落差和苍白解释，求职者显然没有太多扎根干事的欲望和创新创造的冲动，即使留下，也仅仅是过渡就业，或带有其他目的。

（二）受限于政府公共服务因素

就目前而言，笔者认为政府提供的公共服务产品，无论是数量还是质量都与企业和员工的期待有较大差距。

1.宣传尚无“大气魄”。在深度上，新闻媒体对企业的宣传，特别是对创新创业企业的宣传，一般是浮在面上，对产业特点、发展前景、可能产生的综合效益缺乏深度挖掘，群众不知“它是谁、为了谁、成为谁”。在广度上，很少在自治区主流媒体、中央有关媒体和社会关注度较高的其他媒体进行延伸报道，社会不知“它在哪、好在哪、会去哪”。不难理解，这也制约了各类人才对北海的知晓度、北海对各类人才的吸引力。

2.激励尚无“大胸怀”。一是在资金支持上，政府对企业尤其是创新型企业的税费优惠政策还有持续改进的必要，对创新创业企业的资助范围还十分有限，尚未真正建立起较为完整的高校毕业生创业扶助体系。二是在生活服务上，对外来人员的入户手续办理还相对复杂，外来人才享受公租房（廉租房）的政策还不够成熟，更没有惠及全体外来人才的住房（租房）补助政策;外来人才就医、子女就学、就业还有诸多不便。三是在人才评价上，没有全面系统的特质化奖励制度，使人才缺乏应有的认同感、荣誉感和成就感。

3.平台尚无“大体量”。一是全市仅有几家产学研一体化的创新创业服务平台，且都存在明显的结构“缺陷”和能力“短板”。二是缺乏常态化的现场交流平台，政府公共就业机构每月安排一次（半天）的招聘会，显然满足不了所有人才现场交流需求。三是全市尚无一家专业化、社会化的人才中介服务机构，人才服务没有竞争，公共服务质量和服务效益很难跃升。四是高水平的培训机构紧缺，培训师资力量薄弱，人才实训平台不足，调研考察基地稀缺，很难满足人才培训需求。

三、推进政策破“戒”，服务破“局”，助造人才“梦工场”

笔者认为，北海市正面临抢抓人才队伍建设的良好机遇。从大环境上看，我国已全面进入以开放、创新为核心的经济社会发展转型期，并在世界范围内强势推进实施“一带一路”战略，而北海是“21世纪海上丝绸之路”上的重要节点城市。从广西区内看，继去年强劲发展之后，今年上半年，北海市经济在国内外复杂严峻的形势下再次强势突围，GPD增速等几项主要经济指标领跑全区。从人才市场情况看，受世界经济持续衰退、外向型企业出口订单大幅缩减形势的影响，东部实体企业转移、关停或削减生产线的情况加剧，相当数量的人才重新流向市场寻找就业创业机会;另外，700多万名高校毕业生走向市场（其中北海市约有1万名生源），出现“史上更难就业季”。

北海市有理由、有必要、有条件、有能力抓住这种机遇，及时破除政策上“不宜开口子”的“戒律”，破解服务中存在的“不敢迈大步”的“困局”，在人才引进、储备、培养、使用上占据市场主动权和明显的比较优势，为产业协调发展输送人才，为创新创业倾注智力，全力助造真正属于北海的人才“梦工场”。

（一）撕开政策的“裹脚布”

当前的主要着力点有两个。

1.在财税支持上发力。一是以大开放、大发展的视角，大幅增加人才专项资金投入，攒足推进人才工作的“底气”。二是让非公企业引进的高层次人才享受到机关和国有企事业单位引进人才的同等待遇，并实施在全国范围内有较强竞争力的待遇标准。三是及时完善覆盖广泛的创业资助、补贴办法，帮助各类人才有力、有效创业。四是有条件地给予部分企业尤其创新型企业更多的税收优惠政策，帮助企业腾出利润空间，提高员工薪酬，推进后续发展。

2.在人文关怀上发力。一是进一步放开公租房（廉租房）政策，以市场化运作模式开发人才公寓，出台类似《深圳市引进人才安居办法》的政策，让外来人才“安居”。二是改革引进人才子女入学政策，让外来人才享受到相对优质的教育资源。三是实施更加宽松的入户政策，尤其是要简化入户手续，减少人才入户“烦恼”。四是完善以精神奖励为主、资金奖励可观的人才奖励制度，提升人才创业就业的认同感、归属感和成就感。五是统筹开展“一站式”高层次人才服务，让高层次人才进出“无阻”。

（二）搬开服务的“绊脚石”

具体而言，就是要兼容并包，多点突破。

1.在开放市场上实现突破。一是加大人才中介服务机构建设政策宣传力度，培育若干家完全按市场规则运行的人才中介服务机构，形成市场化、多层次、多元化的人才流动服务体系。二是有力推进职称（职业资格）评审社会化，提高职称评审、资格认定的专业化水平和服务效率。三是努力打造规模靠前、设备先进、功能齐全、管理一流、效率领先、辐射西南的人力资源大市场，增强人才交流效能。四是极力扩大高校毕业生就业见习基地、人才实训基地规模，提升人才质量，缓解供需矛盾。五是以政府购买的方式，定期举办区域性人才交流大会，打造北海人才交流品牌。

2.在整合平台上寻求突破。一是完善部门、政企、校企联动工作机制，整合就业培训平台，坚持走出去与请进来相结合，开展市场购买与政府补贴相互补充的人才培训计划。二是及时采集人才市场和各类院校的人才存量、变量及企业需求量，并通过网络服务平台和各种平面媒体发布情况，使企业和求职者及时掌握准确的供需信息。三是支持成立人力资源行业协会，定期举办专题交流活动，扩大“智库”力量，服务企业和人才。四是通盘考虑，努力为创新型小微企业争取引进国外智力项目，帮助企业提升创新能力。五是在组织实施常态化的现场交流、网络交流的基础上，适时推动市场主导的“猎头”服务和政府协调的“抢亲”行动。

3.在外围服务上有所突破。主要由各园区管委（孵化器）牵头，在以下领域有所作为：一是协调相关部门统筹解决企业员工面临的交通、食宿、就医等公共服务设施布局及运行问题。二是发挥党团和工青妇等部门的作用，协调、配合、协助企业完善党的基层组织及工会、团支部、妇女委员会等群团组织，并完善工作制度，促进企业提高内力与活力。三是结合园区实际，制定文化工作规划，统筹园区企业有组织、有计划地举办各类评比表彰、文艺表演、体育比赛、婚恋交友、技能表演等活动，营造拴心留人的文化环境。四是协调新闻媒体，紧盯优势产业和创新企业，开展“大外宣”，极力扩大人才创新创业的社会效应。

（作者单位：广西壮族自治区北海市人力资源和社会保障局）

第二篇：深圳人才引进实施办法（模版）

深圳市人才引进实施办法

第一章 总则

第一条 为进一步优化我市人口结构，改革和完善人才引进工作，根据《中共深圳市委深圳市人民政府关于加强高层次专业人才队伍建设的意见》（深发[2008]10号）、《印发深圳市关于加强和完善人口管理工作的若干意见及五个配套文件的通知》（深府〔2005〕125号），制定本办法。

第二条 引进市外人才，包括从市外调入干部和招调工人，以及引进留学回国人员，适用本办法。接收全日制普通高校应届毕业生除外。

第三条 人才引进工作按照综合评价、量化标准、公开透明、程序规范的原则，实行统一政策、统一审核标准、统一信息管理。

第四条 人才引进工作原则上采用积分核准制，通过建立科学合理的量化指标体系，对申请引进的市外人才进行多元评价、综合计分。拟引进市外人才积分达到规定分值时，可依程序申请办理人才引进、工作关系和档案转接、户籍迁入等手续。

第五条 市发展改革部门负责将人才引进计划指标统一纳入全市户籍人口机械增长计划内管理，并对人才引进工作予以指导、协调和检查。

市人力资源保障部门负责本市人才引进工作的政策制定和统筹协调，并与区人力资源部门（以下简称市、区人力资源部门）在各自职责范围内具体实施。

市公安部门负责审核拟引进人才的居住证登记和守法情况，并办理经审批同意引进人才的入户手续。

市卫生人口计生部门负责审核拟引进人才的计划生育情况。市规划国土部门负责审核拟引进人才的房地产权登记信息。市地税、深圳国税部门负责审核拟引进人才的纳税情况。市科技创新、民政、市场监管等部门按各自职责，协助做好有关审核工作。

第二章 立户登记及业务受理

第六条 用人单位在办理人才引进业务前，应先办理人才引进立户登记。

第七条 在本市依法成立且正常运作的各类法人机构或具有用人自主权的其他组织均可申办立户登记。

第八条 国家、省驻深单位或企业、市国资部门直管企业申请人才引进业务的，由市人力资源保障部门办理；区属国有企业申请人才引进业务的，由区人力资源部门办理。

其他用人单位可自主选择在市人力资源保障部门或所在区人力资源部门办理人才引进业务，但须与其办理接收全日制普通高校应届毕业生业务的受理部门保持一致，且不得在市、区人力资源部门同时办理人才引进业务。

— 2 — 第九条 拟引进人才可自主委托人力资源服务机构代理人才引进业务。委托市属人力资源服务机构代理人才引进业务的，由市人力资源保障部门办理；委托所在区人力资源服务机构代理人才引进业务的，由区人力资源部门办理。

第三章 办理条件和程序

第十条 申请人才引进应符合以下基本条件：

（一）年龄在18周岁以上，48周岁以下（本办法另有规定的除外）;

（二）身体健康;

（三）已在我市办理居住证和缴纳社保（符合本办法第二十四条规定的人员除外）;

（四）符合《深圳经济特区人口与计划生育条例》的规定;

（五）未参加国家禁止的组织及活动，无刑事犯罪记录。第十一条 人才引进核准分值设定为100分。

第十二条 符合第十条、十一条规定的市外人才可通过所在工作单位，或以个人身份委托具有人才引进业务代理资质的人力资源服务机构，向市、区人力资源部门提出人才引进申请。

市外人才提出申请时，应如实申报本人调出单位和人事档案（干部档案或工人档案，下同）情况。有人事档案的，需在申请人才引进时一并办理人事档案商调手续。

— 3 — 有人事档案且已商调到我市的，经市或区人力资源部门审核确认，具有干部身份的办理调干手续，具有工人身份的办理调工手续。其他人员办理招工手续。

有档案保管权的用人单位可自行办理档案商调手续，个人、无档案保管权的用人单位应委托市人力资源保障部门认可的有档案保管权的人力资源服务机构办理档案商调手续。

第十三条 市人力资源保障部门对达到人才引进核准分值的申请人名单予以滚动公示。

第十四条 经公示无异议的申请人可通过所在工作单位或受托人力资源服务机构向市、区人力资源部门提交书面申报材料。

第十五条 市、区人力资源部门收到书面申报材料后，根据不同情形分别作出以下处理：

（一）申报材料齐全、符合规定要求的，接收申报材料；

（二）申报材料不齐全或者不符合规定要求且无法当场补正的，退回申报材料，并注明需要补正的全部内容；

（三）不属于受理范围的，不予受理并告知理由。第十六条 市、区人力资源部门接收书面申报材料之日起，15个工作日内出具审批结果。对情况特殊需进一步审查核实的，审批时限可适当延长，但最长不得超过30个工作日。

第十七条 经审核批准的申请人，可持审批文件办理户籍迁入等手续。

— 4 — 对审核未批准的申请人，市、区人力资源部门书面通知其用人单位或受托人力资源服务机构并说明理由。

第十八条 申请人办理迁户时，如系农业户口，可予办理深圳市“农转非”手续；其符合本市随迁政策的子女可随其同时迁户。

第四章 监督管理

第十九条 市人力资源保障部门负责对各区人力资源部门人才引进工作的业务指导和监督检查。

第二十条 申请人未如实申报人事档案情况或未按规定办理档案商调手续的，有关责任后果由其本人承担。

申请人有提供虚假材料等行为的，记入本市人才引进征信系统，5年内不得申办人才引进业务；涉嫌犯罪的，移送司法机关依法处理。

第二十一条 用人单位、人力资源服务机构均应保证有关申报材料的真实性，在申报过程中实行法定代表人（或负责人）和经办人共同签字负责制。

第二十二条 用人单位或人力资源服务机构有下列情形之一的，记入本市人才引进征信系统；该用人单位或服务机构及其法定代表人、经办人5年内均不得办理人才引进业务；涉嫌犯罪的，移送司法机关依法处理：

（一）用人单位为非本单位人员办理人才引进手续的；

（二）不具备代理资质的机构以代理方式办理人才引进业务的；

（三）伪造、变造或故意提供虚假材料的；

（四）不严格核实申报材料造成不良后果的；

（五）有行贿、受贿或索贿情形的；

（六）有其他违法犯罪行为的。

第二十三条 市、区人力资源部门在人才引进业务审核中实行经办负责制，违反有关规定的，追究行政责任；涉嫌犯罪的，移送司法机关依法处理。

第五章 附则

第二十四条

以下人才已经有关职能部门认定或审核，可直接办理人才引进手续：

（一）两院院士；

（二）享受国务院特殊津贴专家，全国杰出专业技术人才，“百千万人才工程”国家级人选，国家、省（部）级有突出贡献中青年专家，国家重点学科、重点实验室学术技术带头人，年龄在55周岁以下的；

（三）广东省和国家部级以上自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖或深圳市科技创新奖的项目主要完成人，年龄在50周 — 6 — 岁以下的；

（四）经市人力资源保障部门认定并在任期内的高层次专业人才，且不超过其该类人才认定标准对应的最高年龄；

（五）经市人力资源保障部门认定的海外高层次人才，且不超过该类人才认定标准对应的最高年龄；

（六）取得《深圳市出国留学人员资格证明》，且年龄不超过48周岁的留学回国人员；

第二十五条 市政府对高层次专业人才及其配偶、获得特殊奖项或表彰人员、投资纳税人员、机关事业单位和驻深单位人员、随军家属等引进另有规定的，按其规定执行。

第二十六条 本办法所称“以下”不包含本数，“以上”包含本数。

第二十七条 市人力资源保障部门可依据本办法制定深圳市人才引进综合评价指标及分值表、具体操作指引，确保人才引进工作有序执行。

第二十八条 本办法自2013年5月15日起施行。《深圳市外来务工人员积分入户暂行规定》（深府办函〔2012〕40号）和《深圳市引进人才实施办法》（深人社规〔2012〕4号）同时废止。

第三篇：人才租赁前景看佳

人才租赁前景看佳

汽车可以租赁、房屋可以租赁、设备可以租赁„„其实，人才同样可以租赁。

上海的叶先生，34岁，是个颇具经验的市场策划人。离开原来的广告公司后原本打算自己单干，可是由于申办手续方面的问题，最初的想法暂时搁浅。为了规避财务上的风险，叶先生开始了寻找新东家的计划，同时他也在“人才租赁”系统备案，想碰碰运气。三天后，叶先生接到新东家的通知，新东家想租用叶先生3个月，目的是帮助他们完成一个棘手的项目，同时，租用方开出了比行业均价高出20%的酬金。事后，叶先生告诉记者，“需要人才的公司是因为有比较紧急的项目，所以会开出比较高的价钱。”用人方的态度也很明确：“眼下叶先生这样的人才十分紧俏，身价也高，如果长期聘用，像我们这样的中小企业根本吃不消，但在短期内又急用。通过租赁，我们就可以以项目定报酬，一次一算！”

从前，由于市场运作不充分，一些用人单位储备着大量的人才，却不能给他们用武之地，造成了人才的闲置与浪费；另一些单位人才紧缺，限于经济实力而养不起这类人才。现在，像短期办公、行政助理人员、翻译或主持人、导游等一些受季节或项目因素影响较大的人员由于需要已经开始被用人单位随时“租赁”。尽管出现时间并不长，但用“热门”来形容人才租赁的行情并不为过。

所谓人才租赁，是指用人单位透过人才中介选聘急需的人才，并为所聘人才发放薪酬、档案托管等人事代理业务的一种“人才共享”的方式，“用人不养人”是其最显著的特点，用人单位与被租赁人员不存在隶属关系。人才租赁不仅可以降低用人成本支出，而且使人事管理更加方便、快捷。从事人才租赁业务的中智上海外企服务分公司负责人介绍说，“许多公司正在逐步采用核心人员加租赁员工的方法来填补空缺职位的战略。以‘传统’方法所雇佣的员工构成了核心人员，他们出现在组织的工资表上并被认为是‘长期员工’。租赁员工虽然为公司工作，但并不在公司的工资表上，相反，他们被代理人雇佣再以固定费用应急性地‘租借’给公司，工人的薪水和津贴由代理人支付。”

租赁员工服务作为一种新的人力资源配置模式实际上早在20世纪70年代左右已经出现，当时主要集中在欧美等发达国家。近年来，由于全球的经济不景气，企业为节省在人才招聘、培训和管理体制等方面的人事成本，在欧美、日本等发达国家和我国的台湾省普遍把人力资源商品化，通过“租赁员工派谴”提供类似“租赁”方式的人员，逐渐流行起来。美国对租赁员工服务的要求在全球范围内来说是最快的，现有约7000家提供此类服务的中介公司。根据美国国家短期就业服务中心的统计，从事租赁员工的工作群体在1991年到1995年中间已经增长了两倍；整个欧洲和亚洲的这种趋势也在不断增长，欧洲的租赁员工比美国要多50%。整个欧洲，通过租赁员工创造的“柔性工作力量”已对欧洲的经济周期产生了巨大作用。甚至在“年工序列制”和“终身制”盛行的日本也由于是经济的长期不景气开始对租赁员工表示极大的兴趣，近来这种短期雇佣人数已经达到11%。据了解，2002年全球人才租赁市场的收入为200多亿美元。业内人士认为，随着相关法规的出台和企业用人观念的转变，人才租赁在中国的人才租赁市场前景将非常看好。

从劳动和法律关系来看，人才租赁是一种新型的劳动关系；从社会层面上来看，人才租赁可以实现各级人才的资源共享，缓解了供需矛盾；从用人单位来看，即节省了“高薪养才”的成本，又实现了“不求所有，但求所用”的用人机制。而从被租人才角度来看，不转户口、不转人事档案、保留编制的柔性流动机制，已经使人才自身的长处得到了发挥，实现了自身的价值。今年新颁布的人事政策中一个引人关注的现象是，全国各地对租赁员工纷纷做出了一些相关的规定，如上海正在实施的“人才柔性流”战略就包含了租赁员工服务的内容，一年之内仅嘉定区就为40多家企事业单位和近240名人才办理了租赁使用业务；江苏省出台的政策中鼓励企事业单位有偿租用相关企事业单位的高层次专业技术人员；南京市人才服务中心在1998年为加快推进人事制度改革，充分发挥人才资源优势，促进经济和社会事业发展就开始对租赁员工的用人方法进行探索，并出台了《南京市人才租赁暂行办法》；镇江市推出的用人新举措也强调人才可以租赁；深圳市更以立法的形式将租赁员工服务合法化„„

租赁员工服务的出现将促使整个传统HRM朝适应新的竞争环境方向发展。它对社会而言，可以实现人才资源的共享，缓解人才供求矛盾；对用人单位来说，不但降低了用人风险，而且省去了长期固定聘用和留养人才、尤其是高级人才的高额薪资。有国外学者预言，租赁员工将是未来企业人力资源管理的趋势。目前在中国的外资企业，特别是列入世界财富500强的在华企业中，经常有用这种人才“借用”方式来雇佣租赁员工。

人才租赁是一柄双刃剑，有正面的效应也就有负面的顾虑。有些企业认为租赁模式难实现企业长远目标，企业要有长远发展，就要有长期的人力资源规划。同时，职位越高的人才，价值体现所用的时间越长，短期内不可能指望租赁来的高级人才能给企业创造显著价值；也有企业担心其与被租员工步调难统一，从事人力资源工作的人都知道，激励员工的三个重要方面是：企业理想、员工参与程度和薪酬体系。实际上，这些方面满足了员工的不同层次的要求。而租赁公司对于租赁人才来说，只是基本上满足了薪酬层次的问题。随着员工能力的不断提高，员工希望有更多的机会参与公司的管理，这本身符合马斯洛的需求层次理论。而企业理想则是最高层次的需要。三者密不可分，互为补充，相互转换，达到一种平衡。而一旦这种平衡被打破，将导致员工的不满，员工的不满自然导致企业及顾客的不满。从劳动者角度而言，主要顾虑包括：受到与单位正式员工不一致的待遇，没有归属感，工作变得不稳定；随时会被淘汰，担心再就业能否得到保证；对双方的权利、义务和利益分配等问题不清楚，担心实际得到的薪金、福利会减少，会发生劳资纠纷问题；人才租赁大多是短期行为，员工的升迁机会很少，对于能否有发挥个人才能的空间，以及发展前途和发展机会等问题表示担心；人才租赁刚刚起步，很多地方不完善，租赁机构服务管理差，观念陈旧，对劳动人事政策不熟，运作、沟通的效率低下、流程复杂等等。

针对很多人担心租赁员工是否缺乏升迁机会，中智上海外企服务分公司负责人认为，相对于正式员工，租赁员工工作的积极性要更大，因而更容易做出成绩，在这种情况下租赁员工的提升机会应该更大，而且不少用人单位还会将租赁员工转为正式员工。

专家认为，人才租赁行业的发展，一定要透过科学的人才评价体系，对人才的知识、能力、兴趣、性格、价值观等进行全面测试，并评鉴他们的知识水准、能力倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，给用人单位以准确的参考标准。同时，出租人才的单位也要界定人才等级，按照高、中、低不同层次，根据不同的课题、项目和人才等级，实施不同期限和要求的租赁方式。而且，出租方应与人才、用人单位同时签订租赁合同，规范责任和权利，承租方对人才拥有使用权，负责使用并提供薪金、福利待遇等。

劳动和社会保障局有关人士建议，政府部门首先要支持和鼓励这一新型用人方式，多种途径宣传推广人才租赁。第二，加大人才租赁市场的规范和整顿力度。第三，运用法律规范人才租赁，保障人才的合法权益。第四，人才租赁中介要明确定位，为用人单位和人才提供个性化的服务。应该建立一套科学、合理、完善的管理体制和工作运行机制，提供与众不同的人才服务措施，为用人单位和人才提供个性化的服务，从而使人才能够在适合的环境中尽展其才。随着社会对员工租赁概念的理解，以及意识的增强，租赁员工数量急速膨胀，预计，随着外国企业的纷纷进入和民营企业的兴起，租赁员工服务业是继汽车租赁业、房地产租赁业之后，最具备市场前景的新兴行业之一。（完）

第四篇：谈杂技人才的培养

浅谈杂技人才的培养

中国杂技是历史悠久的传统表演艺术之一。广义的杂技是各种超常技艺的统称，古代又称为“杂伎”、“杂技乐”。在原始艺术综合发展的阶段，它与乐舞不分，成为当时文化的主导。新中国建立后，尤其是改革开放的三十年来，杂技艺术受到了政府的大力扶植与支持，有了飞跃的发展。在继承中国传统杂技“以真功夫见长”的基础上，广泛吸纳了国内外马戏杂技及姊妹艺术之所长，铸就了中国杂技“新、难、美”的艺术特色，并以其绚丽多彩而又古朴大方的特点，在世界杂技之林中独树一帜。

而中国杂技人才的培养，也是堪称历史悠久，在在商周时礼、乐、射、御、书、数“六艺”中就有用于军事目的的（在今天看来可归属杂技范畴的）技艺内容。封建宫廷中设有一定规模的乐舞戏曲演习机构，使少数为宫廷豢养的艺人能够在较为开放和较为优越的艺术环境中学艺。但是，我国杂技人才的培养基本还是沿袭了口传心授的教育方式，至今，也并没有得到根本性的变革。与其他姊妹艺术相比，杂技人才的培养并没有取得明显的进步和发展存在以下两点因素。

一是杂技艺术的社会地位不高。虽然人们认可杂技是一门雅俗共赏、老少咸宜的艺术种类，因为杂技节目不论在何种形式的综合晚会上的演出，都是晚会的一个重要亮点。但是另一方面，人们又从心里看不起杂技艺人，无论杂技在国际赛场上如何为国争光，勇夺金牌，无论杂技如何保持多年文艺界出国创汇总额第一的殊荣，都难以改变人们对杂技不入流的社会地位的看法。

二是杂技教育并没有形成一套完整的杂技学科及理论。虽然杂技从形成到今天已有两千多年的历史，但无论在杂技的选才、育才及成才等各个环节上，都还没有形成自己的规范化、科学化、系统化的理论及体系，杂技人才的培养至今仍停滞在仅靠口传心授的原始教学方式之中，以至于不少人都认为杂技艺术是一种仅靠四肢发达、蛮练苦练就成才的缺少文化品味的艺术门类。

任何一门艺术的发展，“学”和“术”是不可缺一和脱离的，学是指理论，术是指技术，即理论与实践永远是交替上升的，只有学与术的共同发展，才能向更深层面去探索和追求。杂技同样是一门学、术合一的艺术，由于种种历史原因的制约，使杂技艺术的实践成果不能形成理论的指导，严重阻碍了杂技艺术的发展、传播与传承。由于杂技缺少文化内涵，从而降低了杂技艺术的社会价值，杂技艺术的社会地位自然就难以提高，正如著名建筑学家茅以升所说：“对于科学技术的成就，如果不能用文字表达其思潮与动作，则无法推广更无法留传后世。”

因此，为了改变这一局面，我认为应当从以下几点着手杂技人才的培养。

一、培养高素质的教师队伍。要培养出高素质的杂技人才，首先要有一支高素质的教师队伍。要使教师对杂技教学从单一的技术教学转变成学术教学，并不是一件简单的、短时间内可以完成的工作，所以借鉴是转变的开始。通过分析、筛选、整理，将文艺体育、医疗保健等相关门类现有的理论成果，整理归纳出一套对杂技教学有直接指导作用的教材，组织教师进行培训学习，使教师能够通过理论学习，结合自身演出和教学的经验，充分地发挥创新意识，不断的更新和充实杂技艺术内容，改进教学和训练方法，丰富教学体系来提高训练的科学性，同时不断加强和完善教师上岗考核标准与制度，尽快形成高素质的专业化、职业化的杂技教师队伍。

二、进行规范化的杂技教学。借鉴相关学科的理论成果，开设杂技专业理论课。并以杂技节目详介、基本功训练、节目训练以及道具制作等与教学相关的内容为题材，进行系统、详尽的教学阐述，形成粗线条的传统单项教学的归纳总结。组织杂技专家及文艺、体育、医疗保健、市场经营等相关行业的专家对杂技教学进行高层次的会诊，采用“比较教育学”的方法，结合杂技与文、体、艺、医、管等相关行业的理论成果进行“借鉴”、“对比”分析，研究出相互间教育的某些共同特点、发展规律及其总的趋势，并进行科学预测，整理、编撰出规范、科学、系统的，包括文字、图片、影像等为主要内容的新型杂技技术指导丛书与教材。

三、编制规范化的杂技教科书。令杂技人才培养颇为尴尬的是，迄今为止，杂技专业教学还没有一套教科书。杂技理论及教材丛书的建立，将为杂技科学化奠定基础，也为杂技艺术向高等教育领域提升提供了充足的专业学术内容与科目的保障。杂技专业大体上的教科书主要拟定为如下科目。一是杂技专业课：《杂技发展史》、《杂技节目总汇》、《杂技基本功训练大全》、《杂技节目训练大全》、《杂技道具制作大全》、《杂技创作》等科目。二是专业基础课：文艺类的《艺术概论》、《美学》、《表演学》、《舞蹈基础》、《音乐》、《音乐欣赏》、《民族文化史》、《编导学》、《舞台美术》等。运动类的《运动生理学》、《运动心理学》、《运动解剖学》、《运动生物力学》、《运动保健学》、《运动医学》、《选材学》等。三是文化基础课：《计算机运用》《语文》、《数学》、《英语》等文化科目。四是选修课：经济、管理类的《市场经济学》、《领导艺术》、《管理心理学》、《逻辑学》、《艺术管理》等。目前亟需整理成书的杂技教材有：《杂技节目总汇》，如杂技节目的种类有文、武、丑、幻（魔术）等，每类分为什么节目，每个节目现有的主要动作是什么，目前该节目最高难度的动作是什么等。《杂技基本功训练大全》，对腰、腿、跟斗、顶等基本功项目的具体训练方法，科学依据，运动极限数据等。《杂技节目训练教材系列》，对每个节目的技术动作进行分解，提出训练计划，并对该节目的发展趋势与空间进行科学的推理论证。《杂技门子制作大全》，对每个节目道具的制作进行全面详实的教导，并对高新科技、高新材料融入杂技道具制作进行预测和研究。《杂技创作》，研究在新时期、新形式下，如何将更多的艺术精华，和相关的诸如几何、物理、化学等学科，以及声、光、电等高科技元素融入杂技艺术的创作中。

四、在高等教育领域开设杂技专科。目前我国对杂技表演人才的学历培养，基本上到中专就封顶了。20世纪八十年代开始出现杂技学校，以及在艺术学校开设杂技专业，开启了中国“科班式”培养学历制杂技人才的形式。但是目前的杂技教育多为中专制，偶有一期借校举办的大专班，但却无法形成长期、固定、连续举办的杂技大专班，全日制的杂技专科专业基本上是一片空白，更不要说杂技本科专业了。主要原因是由于没有充足的杂技理论学科作支撑，严重的阻碍了杂技艺术向高等教育领域的渗透，使杂技工作者缺少对杂技知识深研究、再充电的渠道。在人们已经认识到文化高低与艺术发展成正比的艺术规律下，在兄弟艺术门类的人才培养学历层次不断提高的背景下，在艺术市场白热化竞争的环境下，如果不尽快的解决杂技人才长期处于低文化层次这一问题，就无法大幅度提高杂技人才素质，杂技艺术的社会价值和社会地位，也难以从根本上得到提高，杂技艺术的舞台就难以持久支撑。因此，我们势必要建立杂技高学历教育体系。第一，开设高职或大专层次的杂技学校或杂技专业。在各省的艺术学校升格为艺术职业技术学院时，开设高职、大专层次的杂技专业，并可细分为杂技表演、道具门子、编导、魔术、滑稽等教学系列。杂技专业高职化或大专化，应该成为21世纪前期的杂技主要的学历层次。目前杂技中专的学生入校的年龄大约在8－14岁之间，学制通常是5－7年，杂技专业高职化或大专化后，学生入校的年龄不变，但学制要适当延长，改为6－8年。学历升格和学制延长后，要结合杂技学生的年龄特点，适当增开初级的杂技理论科目，通过运动原理来帮助学生更好的理解。第二，开设本科和研究生层次的杂技专业，创建杂技学位制。在中国设立杂技本科院校的条件远未成熟，因此杂技本科应选择在有条件的艺术院校中开设，生源应该主要是招收已经具有杂技高职或大专专业的“专升本”考生，毕业生可以授予艺术学士学位。在条件成熟时，还可以在有艺术硕士授予点的艺术院校中开设杂技专业研究生，培养高层次的杂技表演、杂技管理和杂技经营人才，毕业生可以授予艺术硕士学位。当然，我们也要看到杂技人才培养高学历会产生两个矛盾。一是杂技学生的入学年龄一般在8－14岁之间，而杂技表演的最佳年龄一般在15—35岁之间，学历层次提高后相应要增加培养周期，这就形成了学与演的矛盾。二是现有的杂技教育资源基本上是中专艺校，这些中专具备升格为高职或大专的学校并不多，这就形成了杂技高校短缺的矛盾。要解决学习与表演的矛盾和杂技高校短缺的矛盾，就要形成纵横互通式的杂技教育体系。一是利用联办链接法。为有效地将现有资源充分利用及充实到杂技艺术领域里，高等艺术院校可与中等艺术学校直接挂钩，让杂技中专班成绩达优的优等生一毕业就可免考就读大专班，形成一个环环相扣的学习链，加速人才的培养过程。二是剧团与学校相通的回归教育法。这是由欧洲经济合作与发展组织首创的一个概念，它可作为终身教育付诸实施的重要组成部分。学生中专毕业后，可以在职学习的形式，报考杂技大专、本科班，学校实行学籍保留制，对因工作忙而无法按期完成学业的学生，对其学籍及各门成绩进行保留，只要学生能把规定的科目学完、考完就能毕业，并且不受时间的限制，建立学习和工作交替进行的教学制度，给人提供二次、三次以至无数次的学习机会，把教育过程分布于人的一生，以反复出现的形式，即“回归”的形式进行。这样的二个方法可充分利用杂技教育资源，有效的缓解杂技艺术生命短暂与学业再深造之间的矛盾，吸引更多的杂技工作者接受杂技专业再教育，更全面的普及和提高杂技人才的素质。

杂技人才培养是现代杂技艺术发展的必然，以规范杂技教学、形成杂技教科书、发展杂技高教体系为主要内容的初、中、高三个阶段，是优质人才培养的基本程序，对杂技现代化建设具有先导性和全局性的作用，对推动我国杂技艺术的发展具有现实和长远的未来意义。

第五篇：谈人才的差异化管理

谈人才的差异化管理

谈人才的差异化管理

有一个故事讲的是一群商人在一条船上谈生意，船在行进中出了故障，渐渐下沉，必须让乘客跳水。船长深谙世事，知道这些商人的文化背景不同，必须采取不同的方式分别去说服他们。於是他对英国商人说：“跳水是一种体育运动”，英国人崇尚体育，听罢即跳；他对法国商人说：“跳水是一种时髦，你没看见已经有人在跳了吗？”法国人爱赶时髦，遂跟着跳下；他对德国商人说：“我是船长，我命令你跳水”，德国人严於纪律，服从了命令；他对义大利人说：“乘坐别的船遇险可以跳水，但在我的船上不行”，义大利人多有逆反心理，说不让跳他偏要跳；对非常现实的美国人，船长就说：“跳吧，反正有人寿保险，不跳就死定了”；对中国商人则说：“你家中还有80岁的老母，你不逃命怎麽对得起她老人家的养育之恩！” 从这一不无夸张的幽默中，我们可以悟出受不同文化、环境薰陶的人，其人生哲学、追求、价值观迥然各异，对其管理也应有所不同。

因才施管，才能有的放矢，提高人才管理的绩效。人才管理要因才施管，首先就要会识别人才。

识别人才的差异

关於人才，有各种各样的论述，各个时代有不同的标准。首都经贸大学黄津孚教授从学术的角度将人才定义为：“人才是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定条件下能做出较大贡献的人。”他认为，人才与一般人没有质的区别，只是有的在知识方面，有的在技能方面，有的在意志方面表现出超常水平，人才不一定是高学历的知识份子，优秀的普通劳动者也可以是人才。

这 讲的人才，不是人才学中突出其杰出性而定义的人才，不是以学历教育划分的人才，也不是人才预测、人才规划中为了统计方便，使用学历加职称的人才范围，而是指从事或有能力从事管理岗位工作或专业技术岗位工作的人，相当於人才资源概念涵盖的范围。正如管理学家泰勒所说，不同的人，只要工作对他适合或只要他能够胜任此岗位的工作，他就是第一流的工人，就是人才。按照这样的思想，我们可以将一个组织内的人才分为四类： 开拓型人才：指那些能吃苦，勤奋向上，对环境适应能力极强的人。

创新型人才：指那些思维敏捷、博学超群，自己有明确目标，并能努力实现目标的人。

实用型人才：指在既定条件下，能按照上级的目标、步骤努力完成任务的人。

平庸型人才：指给予了良好的条件、明确的目标与步骤，仍不能胜任工作的人。按照我们前面的界定，这类人本不能叫做人才，这 权且叫做人才吧。

这四类人才的特点是，开拓型人才由於具备相当的能力，能承担重任，在实践中显得有些恃才傲物，不善於与人合作，但对组织的贡献可能最大，对组织的忠诚度最高；创新型人才思维敏锐，富於想像，不安於现状，当环境条件变得不利於其专长发挥时，极容易跳槽，对组织的忠诚度较低；实用型人才比较循规蹈榘，也有用武之地，对组织的忠诚度仅次於开拓型人才，是最稳定的群体；平庸型人才懒於承担责任，不听指挥，很难与人合作，对组织的忠诚度也最低，但因自身的弱点和毛病在任何组织都不受欢迎，因此，跳槽倾向最弱。

按照“二八原则”，一个组织80%的业绩是组织内20%的人才创造的，可以将这20%的人界定为开拓型人才和创新型人才，实用型人才也很重要，平庸型人才越少越好。

如何进行差异化管理

人才管理的关键是激励。美国哈佛大学詹姆斯教授对激励问题的专题研究结论是：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%~30%，实施激励後，其能力则可发挥到80%~90%。可见激励得当，一个人可顶四个人用。因此，建立良好的激励机制，根据不同的人才，采取不同的、恰当的、适度的激励措施是管理成功的关键所在。

对於开拓型人才，由於其很重视自我价值的实现，管理者应为他们创造机会，充分放权，根据每个人的专长、能力水平、兴趣爱好，确定最佳工作岗位，使其感到自己找到了理想的表演舞台。同时，帮助其拟定一个体现企业和个人共同发展的生涯发展规划，使其看到自己的发展前景，增强努力进取、与人合作的内在动力。应大胆地把他们推到管理、科研、生产的重要岗位，赋予必要的叁与权、决策权、处置权，使其看到自己在一步步走向成功。真正做到“用人不疑，疑人也用”，最大限度地给予其施展才能的空间。

对於创新型人才，经常进行有效的沟通，了解他们的内心世界和需求，为其创造发挥特长的良好条件，提高其对组织的忠诚度和与人合作的意识，克服浮躁心理，增强稳定性，真正解决好“用好人、留住人、吸引人”这一深层次的关系组织命运的问题。管理者要有一定的预见性，要在其有跳槽意向之前进行有效的沟通，提高其相应待遇并创造良好的工作环境。如果等到其跳槽意向已经明确後才亡羊补牢，效果就差了。因为他们既然已经向你表示了跳槽意向，那就表明他们已决定放弃你对他们的信任度，此时即便你对他们示好，他们也会怀疑你以後是否还会高度信任之，对你的信任度没有信心，会使他们不敢回头。而且，明确的跳槽意向会使员工自身与领导同事之间产生一定的隔阂，若是因为你提高相应待遇而留下来，又可能被同事们耻笑为见利忘义，处於两难的尴尬境地。再者，员工在有明显跳槽意向後被劝回，会带来一定的反面示范作用，会有更多的员工以跳槽为噱头要胁企业为其提高待遇。

对於实用型人才，要发挥其对工作认真负责、勤勤恳恳的优点，进一步提高其工作积极性，尤其要注重其创造性的发掘。有关研究表明，许多人都具有创新的潜质，这可以说是人的本质特徵。人的创造性没能释放的很大原因是心理障碍，缺乏自信心，总觉得自己不行。因此，应有意识地通过如团队培训这种形式，营造一种使每个成员与人坦诚交流的氛围，形成一种自由的、直接的、开放的沟通，增强成员的彼此互动，提高他们的开放和接纳度，激发其创造性。

对於平庸型人才，当然一辞了之最省事。但在组织内这类人才不可避免。对其不可能一辞了之。因为这样做，既会伤害员工的感情，又会让在职员工人人自危。马克思曾经说过：只能用爱来交换爱，用信任来交换信任，用尊重来交换尊重。管理者要实施感情投资，要看到人是有思想感情、有追求的，在取得成绩时总希望得到别人的肯定；在遇到困难时总希望得到别人的帮助和支持；在失利时总希望得到别人的宽容呵护。总之，他们需要得到关心，需要领导重视他们的存在和价值。实践证明，一个组织内管理人员对下属的期望高，其下属的表现就可能是优秀的；反之，其表现就不佳了，这就是“皮格玛利翁”效应在组织管理中的应用。为此，管理者首先要加强与下属的沟通，找到他们工作积极性不高、情绪低落的原因。如果是对组织的某些制度、措施不满，要给予解释或改进，争取理解和支持；如果是因为自身的原因，要其限期改正，实在不行再考虑辞退。正如美国管理大师德鲁克所说的：改善落後的比提高先进的更利於提高整体绩效。

对管理者的要求

现代管理区别于传统管理的本质在於，人在企业中的核心地位的确立。管理者的主要作用在於建立有效的激励制度，这种制度既能激励员工为企业的目标做出积极的贡献，又能满足各种各样人的需求。同时，这种制度能使人才始终有一种危机感，使人能经常保持一种进取精神和竞争意识。为此，管理者应树立以人为本的现代管理意识，但又不是简单地把员工看成“组织的人”，是“对象”或“工具”，而应把企业变为“人的组织”。在管理方法上变“制度驱使”为“面向个人”的差异化管理，尊重员工的个人价值，变“以物易人”为“以心换心”。同时培育健康向上的企业文化，创造民主、自由、宽松、和谐的体制环境，在企业内部形成一个尊重知识、尊重人才、尊重个性自由的文化氛围。