浅谈企业知识分子潜能的发挥

第一篇：浅谈企业知识分子潜能的发挥

人的能力包括两个方面：一个是表象能力，另一个是潜在能力。表象能力是一个人现有的专业技术职能和行政管理职能，潜在能力是一个人潜在的能力和能量，是一种尚未表现出来的能力。随着社会主义市场机制的建立，市场向企业提出了严峻的挑战，一个企业要在变幻莫测的市场大潮中求生存和求发展，首要的问题就是要让企业的全体员工在自己的岗位上释放出最大的能量，而知识分子是企业中掌握科学文化知识较多的一部份，是先进生产力的开拓者，对企业有着举足轻重的作用。能不能充分发挥这部分人的才能，在很大程度上决定着一个企业发展的盛衰。在此，我们着重探讨一下知识分子潜能的发挥。

一、知识型员工的个性特征知识分子来到企业，成为企业中的知识型员工，他们与一般员工相比不仅仅是脑力劳动上的差别，他们更有着自己的个性特征。

1、独创性。知识型员工拥有企业生产手段上的知识，具有不断创新有用知识的能力，依仗这种保障，他们往往倾向于一个宽松、自主的工作环境，并且特别注重在工作中的自我加压与引导，在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，对各种可能性做最大的努力，推动着技术的进步。他们从事的不是简单的、重复性的工作，是一种具有创造性性的工作。

2、成就性。与一般职工相比较，知识型员工更在意实现自身价值，有一种表现自我的强烈欲望。知识型员工心中有非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不是把物质生活待遇放在第一位，而是把发挥自己的专长，施展自己的才华，成就一番事业放在第一，他们极其注重自身价值的实现，期望得到社会上的观注与肯定。这种自我价值的实现，不仅仅要靠自身的主观努力，更需要外界给予一定的动力，为他创造一个实现自我的环境。

3、流动性。知识型员工的大多具备一定的特殊技能，依仗这种特殊技能，出于对自身职业生涯发展的考虑，知识型员工在市场化特征越来越明显的今天，他们不再对企业有强烈的依附感，“从一而终”的意识已经淡化，更多的是“良禽择木而栖”，希望通过换单位来寻求新的发展。目前，各地各企业纷纷出台的引进人才的各种优惠政策，给知识型员工的流动提供了宏观的需求和频繁流动的可能，他们择业的范围更广，流动的速度更快，流动的空间更大。这种流动性，对某一个具体的企业来说则是员工的流失，是一种不稳定性。如果一个企业知识型员工队伍不稳定，知识型员工作用和潜能的发挥就无从谈起了。因此知识型员工的流动性要引起企业决策者的高度重视。

二、发挥知识型员工潜能的手段一个人的潜能的开发需要具备两个因素，一个是其自身的原动力未被抑制，二是其自身的原动力经过一定的环境和外驱力的诱导与促进被激活。因而我认为要发挥知识型员工的潜能，可以从以下几方面入手。

1、岗位定位分析。岗位定位分析就是 “识事”和“知人”。“知人”即了解岗位任职者的各方面素质是否符合岗位的资格要求，“识事”则是了解岗位工作的内容、性质、难易程度以及从事此岗位所需的资格条件、学识、能力、经验等等。岗位分析和岗位定位一方面可以使企业管理者了解知识型员的综合素质、能力大小等等，另一方面可以使知识型员工知晓自己的工作任务、职责和权限，具备什么样的资格条件才能胜任本岗位的工作，使知识型员工明确现工作岗位的相对价值，通过努力可沿着什么路线调动或晋升。这是为潜能的充分挖掘建立一套制度的基础，也是以后其他部门对知识型员工考核、授权、激励，进行潜能开发的依据。对知识型员工进行准确的岗位定位，就是给他们搭建一个潜能开发的平台。企业应根据每位知识型员工的特长，给他们安排合适的岗位，使他们在适应的岗位上充分发挥自己的专长，展示自我，实现自我的价值。特别是可以为知识型员工适当安排富有挑战性的工作，即赋予高于其实际能力的工作目标，激励其挑战自我，超越自我。当一位知识型员工完成赋予其的挑战性工作后，他们会产生一种满足感和成就感，就会继续追求对他具有挑战性的工作，其潜能就逐步地释放出来。从我处的实践中来看，97年我处分来几位大学生，我们安排了2名大学生参与国家重点工程陕京管线的施工，这两位大学生经过磨炼，进步很快，目前已成为我处施工中的技术骨干。正如著名的心理学家保罗在对知识型员工研究后说：知识型员工在企业中的成功程度是由分配的工作是否具有挑战性决定的。

2、有效的激励机制。人有各种需求。知识型员工也不例外，当这种需求一旦转化为意识事实，就成为知识型员工内部的原动力，这种原动力会驱动他们向着一定的目标行动。当一位知识型员工在工作中做出成绩，在实现自我价值，获得企业的认可，（被加薪或提升等等）即企业通过激励手段满足了知识型员工的需求时，他就会感到自身得到了企业的肯定，就会有一种成就感，其才能、其创造性就会更加源源不断地释放出来。激励手段是激活知识型员工内在原动力的最佳外驱力。美国哈佛大学的管理学教授说：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%--30%，如果施以激励，一个人的能力可以发挥到80%--90%。有效的激励机制应把握四个方面的结合：一是企业的目标和职工个人的发展目标相结合。即在目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须满足职工的个人发展的要求。二是物质鼓励与精神鼓励相结合。物质鼓励是基础，精神鼓励是根本。二者的完美结合才能使企业在较高层次上调动知识型员工的积极性。精神鼓励可以是多方面的，如目标激励（制定一个发展目标，达到目标给予表彰），荣誉激励（给予各种荣誉称号或给予表彰），参与激励（鼓励员工更好地参与企业的经营活动，使之真正有种主人的意识），感情激励（关心员工的工作和生活）等等。三是内在激励和外在激励相结合。以内在激励为主，外在激励为辅。四是正面激励和负面激励相结合。以正面激励为主。企业进行激励的选择和设定，应有针对性地满足知识型员工的不同需要，从而激发其工作的积极性。

3、职业培训。松下幸之助说过这样一句话：我们不但生产机器，也生产人，松下成为世界四大企业，就是注重员工的培训，从而最大限度地发挥员工的创造性潜能。知识型员工来到企业中的目的是在争取劳动报酬的同时，寻找一种自我价值的实现，追求高层次的自我超越和自我完善，因此，企业除为员工提供

一份与贡献相称的报酬以外，还应健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力。对知识型员工的培训，推行继续教育，不仅要进行知识与技能的培训，还要进行新技术、新业务、新管理手段的培训，进行企业文化、企业形象、企业理念与创业意识、责任意识的培养，把知识型员工看作一个可以不断开发的资源，通过科学合理的有计划的开发，使其发挥最大潜能。

三、应注意的几个问题一是要充分正视知识型员工的合理要求。人总是有追求的，人们从事各种活动的内在原因，是为了满足某种需求。著名经济学家马斯格的需求理论将人的需求分为五个层次，即生存、安全、社会或感情、尊重和自我实现的需要。物质需求是较低层次上的需求，精神需求是高层次需求，对员工的需求，无论是低层次的，还是高层次的，作为企业经营者应重视员工对这种需求的期待与实现值，为满足职工的合理要求积极创造条件，使他们的需求得到实现。二是应重视领导行为对知识型员工的影响。领导行为是一种影响力，是一种向他人施加影响的过程。领导是以组织的名义出现在员工中，所以员工对领导形成一定的期望值，而知识型员工对领导者的期望值更高，因为知识型员工要实现自身的价值，希望有一个较好的发展空间，如果企业的领导人的行为处处表现出是以血缘本位、权力本位、金钱本位的意识，知识型员工就会对这种领导丧失信心，进而对这个企业失去信心，这样就会抑制其潜能的发挥。企业领导人要提高自身素质，严于身表，塑造良好的形象，以一个领导者宽大的胸怀和高尚的操守，赢得知识型员工的信任和敬重，知识型员工就会对企业的未来充满信心，就会甘心为企业的发展贡献自己的一切。

三、重视高思想境界的能动作用。高思想境界的基本要求是精神状态、世界观和主人翁意识的要求，“思想决定行动”，企业应从生产经营现实出发，从知识型员工的思想实际出发，培养和教育知识型员工以积极向上的精神状态，建立较高的思想境界，那么知识型员工就可以从关心自己变为既关心自己更关心企业，就会创造性干好每一项工作。

四、对知识型员工进行中肯的考核和评价。考核评价具有二重性。企业通过考核评价给员工以反馈的同时，又可透露出企业对员工将来发展上的看法，因而，知识型员工从考评中所体察到的信息，对其工作动力可能会有正面或负面的影响，比如，评语太好，可能会使其认为将来提升非我莫属，评语太坏，会使其认为提升没有指望，这两种情况，都会降低知识型员工努力工作的积极性。因此，对知识型员工进行考评，要掌握一定的“度”，做到适中、中肯、正确。

第二篇：浅谈企业知识分子潜能的发挥

人的能力包括两个方面：一个是表象能力，另一个是潜在能力。表象能力是一个人现有的专业技术职能和行政管理职能，潜在能力是一个人潜在的能力和能量，是一种尚未表现出来的能力。随着社会主义市场机制的建立，市场向企业提出了严峻的挑战，一个企业要在变幻莫测的市场大潮中求生存和求发展，首要的问题就是要让企业的全体员工在自己的岗位上释放出最大的能量，而知识分子是企业中掌握科学文化知识较多的一部份，是先进生产力的开拓者，对企业有着举足轻重的作用。能不能充分发挥这部分人的才能，在很大程度上决定着一个企业发展的盛衰。在此，我们着重探讨一下知识分子潜能的发挥。

一、知识型员工的个性特征知识分子来到企业，成为企业中的知识型员工，他们与一般员工相比不仅仅是脑力劳动上的差别，他们更有着自己的个性特征。

1、独创性。知识型员工拥有企业生产手段上的知识，具有不断创新有用知识的能力，依仗这种保障，他们往往倾向于一个宽松、自主的工作环境，并且特别注重在工作中的自我加压与引导，在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，对各种可能性做最大的努力，推动着技术的进步。他们从事的不是简单的、重复性的工作，是一种具有创造性性的工作。

2、成就性。与一般职工相比较，知识型员工更在意实现自身价值，有一种表现自我的强烈欲望。知识型员工心中有非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不是把物质生活待遇放在第一位，而是把发挥自己的专长，施展自己的才华，成就一番事业放在第一，他们极其注重自身价值的实现，期望得到社会上的观注与肯定。这种自我价值的实现，不仅仅要靠自身的主观努力，更需要外界给予一定的动力，为他创造一个实现自我的环境。

3、流动性。知识型员工的大多具备一定的特殊技能，依仗这种特殊技能，出于对自身职业生涯发展的考虑，知识型员工在市场化特征越来越明显的今天，他们不再对企业有强烈的依附感，“从一而终”的意识已经淡化，更多的是“良禽择木而栖”，希望通过换单位来寻求新的发展。目前，各地各企业纷纷出台的引进人才的各种优惠政策，给知识型员工的流动提供了宏观的需求和频繁流动的可能，他们择业的范围更广，流动的速度更快，流动的空间更大。这种流动性，对某一个具体的企业来说则是员工的流失，是一种不稳定性。如果一个企业知识型员工队伍不稳定，知识型员工作用和潜能的发挥就无从谈起了。因此知识型员工的流动性要引起企业决策者的高度重视。

二、发挥知识型员工潜能的手段一个人的潜能的开发需要具备两个因素，一个是其自身的原动力未被抑制，二是其自身的原动力经过一定的环境和外驱力的诱导与促进被激活。因而我认为要发挥知识型员工的潜能，可以从以下几方面入手。

1、岗位定位分析。岗位定位分析就是 “识事”和“知人”。“知人”即了解岗位任职者的各方面素质是否符合岗位的资格要求，“识事”则是了解岗位工作的内容、性质、难易程度以及从事此岗位所需的资格条件、学识、能力、经验等等。岗位分析和岗位定位一方面可以使企业管理者了解知识型员的综合素质、能力大小等等，另一方面可以使知识型员工知晓自己的工作任务、职责和权限，具备什么样的资格条件才能胜任本岗位的工作，使知识型员工明确现工作岗位的相对价值，通过努力可沿着什么路线调动或晋升。这是为潜能的充分挖掘建立一套制度的基础，也是以后其他部门对知识型员工考核、授权、激励，进行潜能开发的依据。对知识型员工进行准确的岗位定位，就是给他们搭建一个潜能开发的平台。企业应根据每位知识型员工的特长，给他们安排合适的岗位，使他们在适应的岗位上充分发挥自己的专长，展示自我，实现自我的价值。特别是可以为知识型员工适当安排富有挑战性的工作，即赋予高于其实际能力的工作目标，激励其挑战自我，超越自我。当一位知识型员工完成赋予其的挑战性工作后，他们会产生一种满足感和成就感，就会继续追求对他具有挑战性的工作，其潜能就逐步地释放出来。从我处的实践中来看，97年我处分来几位大学生，我们安排了2名大学生参与国家重点工程陕京管线的施工，这两位大学生经过磨炼，进步很快，目前已成为我处施工中的技术骨干。正如著名的心理学家保罗在对知识型员工研究后说：知识型员工在企业中的成功程度是由分配的工作是否具有挑战性决定的。

2、有效的激励机制。人有各种需求。知识型员工也不例外，当这种需求一旦转化为意识事实，就成为知识型员工内部的原动力，这种原动力会驱动他们向着一定的目标行动。当一位知识型员工在工作中做出成绩，在实现自我价值，获得企业的认可，（被加薪或提升等等）即企业通过激励手段满足了知识型员工的需求时，他就会感到自身得到了企业的肯定，就会有一种成就感，其才能、其创造性就会更加源源不断地释放出来。激励手段是激活知识型员工内在原动力的最佳外驱力。美国哈佛大学的管理学教授说：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%--30%，如果施以激励，一个人的能力可以发挥到80%--90%。有效的激励机制应把握四个方面的结合：一是企业的目标和职工个人的发展目标相结合。即在目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须满足职工的个人发展的要求。二是物质鼓励与精神鼓励相结合。物质鼓励是基础，精神鼓励是根本。二者的完美结合才能使企业在较高层次上调动知识型员工的积极性。精神鼓励可以是多方面的，如目标激励（制定一个发展目标，达到目标给予表彰），荣誉激励（给予各种荣誉称号或给予表彰），参与激励（鼓励员工更好地参与企业的经营活动，使之真正有种主人的意识），感情激励（关心员工的工作和生活）等等。三是内在激励和外在激励相结合。以内在激励为主，外在激励为辅。四是正面激励和负面激励相结合。以正面激励为主。企业进行激励的选择和设定，应有针对性地满足知识型员工的不同需要，从而激发其工作的积极性。

3、职业培训。松下幸之助说过这样一句话：我们不但生产机器，也生产人，松下成为世界四大企业，就是注重员工的培训，从而最大限度地发挥员工的创造性潜能。知识型员工来到企业中的目的是在争取劳动报酬的同时，寻找一种自我价值的实现，追求高层次的自我超越和自我完善，因此，企业除为员工提供

第三篇：浅谈企业知识分子潜能的发挥

浅谈企业知识分子潜能的发挥

人的能力包括两个方面：一个是表象能力，另一个是潜在能力。表象能力是一个人现有的专业技术职能和行政管理职能，潜在能力是一个人潜在的能力和能量，是一种尚未表现出来的能力。随着社会主义市场机制的建立，市场向企业提出了严峻的挑战，一个企业要在变幻莫测的市场大潮中求生存和求发展，首要的问题就是要让企业的全体员工在自己的岗位上释放出最大的能量，而知识分子是企业中掌握科学文化知识较多的一部份，是先进生产力的开拓者，对企业有着举足轻重的作用。能不能充分发挥这部分人的才能，在很大程度上决定着一个企业发展的盛衰。在此，我们着重探讨一下知识分子潜能的发挥。

一、知识型员工的个性特征

知识分子来到企业，成为企业中的知识型员工，他们与一般员工相比不仅仅是脑力劳动上的差别，他们更有着自己的个性特征。

1、独创性。知识型员工拥有企业生产手段上的知识，具有不断创新有用知识的能力，依仗这种保障，他们往往倾向于一个宽松、自主的工作环境，并且特别注重在工作中的自我加压与引导，在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，对各种可能性做最大的努力，推动着技术的进步。他们从事的不是简单的、重复性的工作，是一种具有创造性性的工作。

2、成就性。与一般职工相比较，知识型员工更在意实现自身价值，有一种表现自我的强烈欲望。知识型员工心中有非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不是把物质生活待遇放在第一位，而是把发挥自己的专长，施展自己的才华，成就一番事业放在第一，他们极其注重自身价值的实现，期望得到社会上的观注与肯定。这种自我价值的实现，不仅仅要靠自身的主观努力，更需要外界给予一定的动力，为他创造一个实现自我的环境。

3、流动性。知识型员工的大多具备一定的特殊技能，依仗这种特殊技能，出于对自身职业生涯发展的考虑，知识型员工在市场化特征越来越明显的今天，他们不再对企业有强烈的依附感，“从一而终”的意识已经淡化，更多的是“良禽择木而栖”，希望通过换单位来寻求新的发展。目前，各地各企业纷纷出台的引进人才的各种优惠政策，给知识型员工的流动提供了宏观的需求和频繁流动的可能，他们择业的范围更广，流动的速度更快，流动的空间更大。这种流动性，对某一个具体的企业来说则是员工的流失，是一种不稳定性。如果一个企业知识型员工队伍不稳定，知识型员工作用和潜能的发挥就无从谈起了。因此知识型员工的流动性要引起企业决策者的高度重视。

二、发挥知识型员工潜能的手段

一个人的潜能的开发需要具备两个因素，一个是其自身的原动力未被抑制，二是其自身的原动力经过一定的环境和外驱力的诱导与促进被激活。因而我认为要发挥知识型员工的潜能，可以从以下几方面入手。

1、岗位定位分析。岗位定位分析就是

“识事”和“知人”。“知人”即了解岗位任职者的各方面素质是否符合岗位的资格要求，“识事”则是了解岗位工作的内容、性质、难易程度以及从事此岗位所需的资格条件、学识、能力、经验等等。岗位分析和岗位定位一方面可以使企业管理者了解知识型员的综合素质、能力大小等等，另一方面可以使知识型员工知晓自己的工作任务、职责和权限，具备什么样的资格条件才能胜任本岗位的工作，使知识型员工明确现工作岗位的相对价值，通过努力可沿着什么路线调动或晋升。这是为潜能的充分挖掘建立一套制度的基础，也是以后其他部门对知识型员工考核、授权、激励，进行潜能开发的依据。

对知识型员工进行准确的岗位定位，就是给他们搭建一个潜能开发的平台。企业应根据每位知识型员工的特长，给他们安排合适的岗位，使他们在适应的岗位上充分发挥自己的专长，展示自我，实现自我的价值。特别是可以为知识型员工适当安排富有挑战性的工作，即赋予高于其实际能力的工作目标，激励其挑战自我，超越自我。当一位知识型员工完成赋予其的挑战性工作后，他们会产生一种满足感和成就感，就会继续追求对他具有挑战性的工作，其潜能就逐步地释放出来。从我处的实践中来看，97年我处分来几位大学生，我们安排了2名大学生参与国家重点工程陕京管线的施工，这两位大学生经过磨炼，进步很快，目前已成为我处施工中的技术骨干。正如著名的心理学家保罗在对知识型员工研究后说：知识型员工在企业中的成功程度是由分配的工作是否具有挑战性决定的。

2、有效的激励机制。人有各种需求。知识型员工也不例外，当这种需求一旦转化为意识事实，就成为知识型员工内部的原动力，这种原动力会驱动他们向着一定的目标行动。当一位知识型员工在工作中做出成绩，在实现自我价值，获得企业的认可，（被加薪或提升等等）即企业通过激励手段满足了知识型员工的需求时，他就会感到自身得到了企业的肯定，就会有一种成就感，其才能、其创造性就会更加源源不断地释放出来。激励手段是激活知识型员工内在原动力的最佳外驱力。美国哈佛大学的管理学教授说：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%--30%，如果施以激励，一个人的能力可以发挥到80%--90%。

有效的激励机制应把握四个方面的结合：一是企业的目标和职工个人的发展目标相结合。即在目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须满足职工的个人发展的要求。二是物质鼓励与精神鼓励相结合。物质鼓励是基础，精神鼓励是根本。二者的完美结合才能使企业在较高层次上调动知识型员工的积极性。精神鼓励可以是多方面的，如目标激励（制定一个发展目标，达到目标给予表彰），荣誉激励（给予各种荣誉称号或给予表彰），参与激励（鼓励员工更好地参与企业的经营活动，使之真正有种主人的意识），感情激励（关心员工的工作和生活）等等。三是内在激励和外在激励相结合。以内在激励为主，外在激励为辅。四是正面激励和负面激励相结合。以正面激励为主。企业进行激励的选择和设定，应有针对性地满足知识型员工的不同需要，从而激发其工作的积极性。

3、职业培训。松下幸之助说过这样一句话：我们不但生产机器，也生产人，松下成为世界四大企业，就是注重员工的培训，从而最大限度地发挥员工的创造性潜能。知识型员工来到企业中的目的是在争取劳动报酬的同时，寻找一种自我价值的实现，追求高层次的自我超越和自我完善，因此，企业除为员工提供一份与贡献相称的报酬以外，还应健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力。对知识型员工的培训，推行继续教育，不仅要进行知识与技能的培训，还要进行新技术、新业务、新管理手段的培训，进行企业文化、企业形象、企业理念与创业意识、责任意识的培养，把知识型员工看作一个可以不断开发的资源，通过科学合理的有计划的开发，使其发挥最大潜能。

三、应注意的几个问题

一是要充分正视知识型员工的合理要求。人总是有追求的，人们从事各种活动的内在原因，是为了满足某种需求。著名经济学家马斯格的需求理论将人的需求分为五个层次，即生存、安全、社会或感情、尊重和自我实现的需要。物质需求是较低层次上的需求，精神需求是高层次需求，对员工的需求，无论是低层次的，还是高层次的，作为企业经营者应重视员工对这种需求的期待与实现值，为满足职工的合理要求积极创造条件，使他们的需求得到实现。

二是应重视领导行为对知识型员工的影响。领导行为是一种影响力，是一种向他人施加影响的过程。领导是以组织的名义出现在员工中，所以员工对领导形成一定的期望值，而知识型员工对领导者的期望值更高，因为知识型员工要实现自身的价值，希望有一个较好的发展空间，如果企业的领导人的行为处处表现出是以血缘本位、权力本位、金钱本位的意识，知识型员工就会对这种领导丧失信心，进而对这个企业失去信心，这样就会抑制其潜能的发挥。企业领导人要提高自身素质，严于身表，塑造良好的形象，以一个领导者宽大的胸怀和高尚的操守，赢得知识型员工的信任和敬重，知识型员工就会对企业的未来充满信心，就会甘心为企业的发展贡献自己的一切。

三、重视高思想境界的能动作用。高思想境界的基本要求是精神状态、世界观和主人翁意识的要求，“思想决定行动”，企业应从生产经营现实出发，从知识型员工的思想实际出发，培养和教育知识型员工以积极向上的精神状态，建立较高的思想境界，那么知识型员工就可以从关心自己变为既关心自己更关心企业，就会创造性干好每一项工作。

四、对知识型员工进行中肯的考核和评价。考核评价具有二重性。企业通过考核评价给员工以反馈的同时，又可透露出企业对员工将来发展上的看法，因而，知识型员工从考评中所体察到的信息，对其工作动力可能会有正面或负面的影响，比如，评语太好，可能会使其认为将来提升非我莫属，评语太坏，会使其认为提升没有指望，这两种情况，都会降低知识型员工努力工作的积极性。因此，对知识型员工进行考评，要掌握一定的“度”，做到适中、中肯、正确。

第四篇：如何发挥员工潜能

如何发挥员工潜能

要充沛发挥员工的潜能应该从以下几个方面来着手：工作分析

给员工制定工作说明书之前，工作分析是任何组织制订工作（或职位）说明书的基础。必需先对工作进行详细的分析，如此才干确定其工作的性质、难易程度、以及从事此职位所需的资格条件、学识、能力、经验，从而制定职位说明和业务说明。同时，人力资源主管应该籍着面谈观察和系统的分析工具，从而对员工的专业工作能力、逻辑判断能力、社交能力、心理能力、对工作的专注情况等进行一定的判断，这为潜能的充沛挖掘建立一套制度的基础。

工作分析实际上是职位出缺或设立一个新职位的同时，由上可知。就必须进行的不只提供给人力资源经理或公司的高层经理用才的依据，而且也是以后其他部门对该员工考核、授权、激励，从而进行潜能开发的依据。同时确立其职责范围，防止职责抵触的发生，这也为其潜能的发挥提供制度上的保证。

就应该据此选择合乎该工作性质的人才，依据工作分析的结果确实订好工作说明书后。并使其发挥他专长与学识。要做的就是提供一个人才发挥的平台。

组织气候

各个人员直接或间接地对这一环境的发觉。因此，组织气候。乃

是某一个特定环境中。组织气候乃是组织内各个员工对该组织的心理认识，这是因人而异的不同的员工具有不同的教育与家庭背景，具有不同的心理和个性差异，故他对于组织的看法也各不相同，对于企业组织结构、组织制度、企业文化、企业管理战略等的认同感上也不一样，有时会发生比拟大的分歧，而使企业组织气候在企业主流之外添加了许多支流，从而形成一种大杂烩式的气候。经营者欲使人才的潜能，一套激励和创造性的气候是必不可少的但是企业经营者如何运用主流占主体的组织气候，从而充沛发挥每个人的潜能呢？

企业价值观是什么，首先要加强企业的企业文化建设。让每一位员工了解企业文化是什么。把企业组织的气候明确地灌输给员工。同时使员工适应企业的组织气候就可以使员工在往后的职业生涯中，成为公司文化的认同者。一片有利的组织气候中，员工就可以充沛发挥其才能。

但是如何造就这种有利的激励性和创造性的组织气候呢？1实施开放式沟通；具有团队精神；

2组织内各部门之间紧密合作。

3某些职位必需具有独立工作的能力和条件； 工作计划可以随实际情况做出合理的调整

4工作规范应该具有一定的弹性。使工作永远具有挑战性和成就感。5工作职位应该定期评估和设计。

激励手段

员工最基本、最原始的心理动机。包括企业的薪酬制度、组织制度、管理方式、企业文化和工作环境等，心理学家荷兹勃格

（F.Heryberi八十年代提出员工有两种因素：一种是维生因素。一种是激励因素，即管理者欲发挥员工的潜能时，必需使员工获得满足的因素，包括了声望地位的要求、受尊重与承认的要求，以及更高的生活水平的要求等。但是要满足激励因素，必需先要满足维生因素，如果管理者无法满足其最基本的维生因素的要求，则员工必定弃之而去，当然就谈不上发挥其潜能了

这就是说，激励手段必需以组织利益和员工利益为目标。要尽力满足满足员工的需要，员工的需要包括生理需要和精神需要两部分，经营者必须在满足组织需要的情况下，尽量满足员工的这两局部基本需要。因此企业必需建立一套合理的薪酬体系和绩效考核测评管理系统，健全的激励制度是挖掘其潜能的必要因素。

职业培训

职业培训。职前培训的主要目的协助员工熟悉企业的规章制度、企业文化和价值观，员工的职业训练包括职前培训。适应企业的组织气候。同时熟悉或者掌握工作职能。经济日益全球化的今天，人力资源管理成为关系到一个企业与发展的根本问题。所以越来越多的企业注重职业培训，可以记得松下幸之助说过一句有名的话，不但生产机器，也生产人。松下成为世界级大企业，就是和因为注意员工的培训，从而最大限度的发挥员工的发明性潜能有着密切关系。

专家授课、内部研讨、大学深造等，职前培训的形式包括：个别谈话、集中课堂式学习、试用或实习等方式。而在职培训则是定期不定期地对员工的整体水平进行提升。培训的方式也是多种多样。随着互联网技术的发展，象MOTOLOLA公司除采用传统的培训方式外，现在已逐步向网上培训的方式过渡。并充分考虑他职位的适宜度，当对目标人员进行严格的确实的培训之后。经过培训的大部分人都会充沛发挥其职业潜能的当然在培训的过程中，也要注意培育员工的团队精神，

第五篇：新时期如何发挥党外知识分子的作用

新时期如何发挥党外知识分子的作用

泾县县委统战部 桂素兰 张炬

党外知识分子是统一战线代表人士的源头，是人才队伍的有机组成部分，是建设创新型社会的重要力量。就我县来说，相当一部分人在各自领域都取得了较为突出的成就，为全县的经济社会发展做出了积极贡献。因此，在新时期如何做好党外知识分子工作，更好地发挥党外知识分子的作用就显得尤为重要。同时，这也是统战工作需要研究的一个重大课题。

一、我县党外知识分子的基本情况：

1、总量及分布。全县党外知识分子相对集中在教育、卫生两个系统，少部分在中介组织中。根据对上面三个部门的调查摸底，全县具有大专以上学历或中级以上职称的党外知识分子共879名。按系统则可分为：教育系统719人，占81.8 %；卫生系统123人，占 14%；中介组织37人，占4.2%。

2、年龄及性别结构。年龄段分布情况为：39周岁以下的136人，占15.5%；40-49周岁523人，占59.5%；50周岁以上的220人，占25%。呈年轻态分布。性别结构方面：男性431人，占49%；女性448人，占51%。

3、学历及职称层次结构。我县党外知识分子中具有大学本科学历的378人，占43%；大专学历376人，占42.8%；中专 117人，占13.3%；研究生学历 8人，占0.9%，分别在教育、卫生系统。

4、发挥作用情况。我县党外知识分子立足自身岗位努力工作，有力地推动了我县经济社会的全面发展。

5、实职安排及政治安排等情况。全县党外知识分子中，科级及以上党外知识分子36 名，其中副县长1人；政治安排方面，县人大197名代表中，党外知识分子34名，其中人大常委会副主任1人；县政协176名委员中，党外知识分子103名；31名政协常委中，党外知识分子15名，其中政协副主席2人。

二、党外识知分子的特点：

1、文化层次高，科技素质好。党外知识分子大多专注于技术领域和行业突破，知识面广，经验丰富，在学习上能与时俱进，在工作上锐意进取，综合素质高，常成为各科学和专业领域的带头人。

2、淡泊名利，政治思想纯。他们大多不争权夺利，不图虚名，务实进取与人为善，为国争光，奉献社会，有着强烈的爱国热情和社会责任感，只要是能对社会进步做贡献，他们就能咬定青山不放松，爱岗敬业多做贡献。

3、重个人价值的实现，轻团体协作提高；重学习理论，轻管理实践。这是很多党外知识分子的不足之处，有待找出差距，扬长避短。

三、新时期如何发挥党外知识分子的作用。

全县党外知识分子，要紧紧围绕我县确定的奋斗目标和发展战略，致力于全县经济发展和社会进步的实践，不断努力工作，为建设“小康泾县”和构建“和谐泾县”作出新的贡献；另一方面，全县各级各部门要切实加强人才队伍建设，为调动广大党外知识分子积极性，激发工作创造性，充分发挥作用、展示才能创造有利条件。

1、从党外知识分子自身来说：练好内功，努力提高自身素质。

一要加强政治修养。广大知识分子不仅是思想文化的创造者，同时也是思想文化的传播者。因此，作为担当21世纪发展重任的高层次人才，在提高业务水平的同时，要不断提高自己的马克思主义理论水平，不断提高自己的思想政治素质和道德水准，努力使自己成为先进思想的传播者、科学技术的开拓者、优秀精神产品的生产者。在工作实践中，要发挥爱国奉献、求实创新、顽强拼搏、团结协作的精神，自觉抵御拜金主义、享乐主义、个人主义等腐朽思想的侵蚀，正确处理国家、集体、个人三者之间的关系，把人民的利益放在首位，把自己的聪明才智贡献给社会。

二是要勤于社会实践。社会实践是科学技术发展的源泉，也是知识分子锻炼成长的重要途径。只有坚持走与工农相结合、与实践相结合的道路，才能全面了解县情，树立起艰苦创业、奋发图强、振兴泾县的信心和决心，自觉地投身到“大建设、大发展”中来。同时，对每一位党外知识分子本身来说，只有走出“书斋”、“大院”，深入工农业生产第一线去选择课题、研究问题，去领头创市场、创大业、当老板，才能实现科技与经济的紧密结合，使研究的课题、项目真正转化为现实生产力，努力为泾县经济建设和社会发展多做贡献。

三是要勇于开拓创新。求实是科学之本，创新是发展的生命力所在。人才必须具有创新的思维，创新的办法，创新的实践，创新的成果。因此，党外知识分子要在现代化的实践中，发扬我国科技工作者“两弹一星”和“神舟”号研制开发中的创新精神，打破旧的、传统观念的束缚，综合运用各种学科知识、科学方法，不断探索，勇于开拓，从而攻克经济和社会发展中出现的各种难题，攀登一个又一个的高峰，创造出更多更新的业绩，造福人类。

四是要不断更新知识。当今世界，科技进步日新月异，知识更新周期不断加快。国际社会的竞争越来越成为综合国力的竞争，特别是越来越表现为科技进步、知识创新能力的竞争，表现为人的素质的竞争。在新的形势下，党外知识分子要做到主动而不是被动、自觉而不是盲目地推动改革开放和现代化建设不断向前发展，就要努力学习各种知识尤其是新知识，坚持不懈地学习人类文明所创造的所

有先进成果。只有这样，才能综合运用自然科学和社会科学的知识，深刻地认识并且掌握经济和社会发展的内在规律，用以指导实践，才能真正担当起历史重任。

2、从党委、政府以及统战部门来说：

第一，要落实好党外知识分子政策。对党外知识分子，要落实好“政治上一视同仁，工作上放手使用，生活上关心照顾”的政策。要加强党外知识分子政策的研究和调查研究工作。针对我县实际，在人才队伍建设中认真研究制定培养、吸引和用好党外人才的具体政策。统战部门要努力营造尊重知识、尊重人才的环境，创造、完善有利于优秀人才脱颖而出和人尽其才、才尽其用的政策及氛围，坚持用事业留人，用感情留人，用待遇留人，从政治上、工作上、生活上关心爱护党外知识分子。

第二，要完善党外知识分子工作机制。坚持“长期共存、互相监督、肝胆相照、荣辱与共”的方针，加强同广大党外知识分子的联系与合作。县四大班子领导要带头密切联系党外专家学者，推心置腹、坦诚相见地与专家、学者和知识分子交朋友，就全县的重要工作和大家共同关心的问题交换意见，了解他们的工作、思想情况，特别是与一些学术造诣高、影响大的拔尖人才加强联系。要按学科、专业分类建立党外知识分子人才资料库，掌握他们的特长、专业成果。通过信访接待日、召开座谈会等形式，了解他们近期的工作情况及取得哪些新成果，认真倾听和反映他们的意见、建议和呼声，诚恳接受批评监督，不断改进工作，更好地为我县党外知识分子发挥作用做好服务。

第三，要做好党外知识分子团结工作。团结就是力量，团结就是大局。在团结党外知识分子上，要以邓小平理论和“三个代表”思想和科学发展观为指导，高举爱国主义和社会主义旗帜，把各方面、各层次的力量凝聚在一起，使广大党外知识分子目标一致，认识统一，为泾县的发展献计出力，把个人的事业、前途与泾县的改革发展联系在一起。要积极协调广大党外知识分子同社会各界人士的关系，及时化解各种矛盾，在全县党外知识分子队伍中形成齐心协力、团结奋进的工作氛围。

第四，要重视党外知识分子思想政治工作。从知识分子群体的思想实际着眼，不断创新思想政治工作的内容、形式和方法，深入细致的开展对党外知识分子思想教育和政治引导，提高思想政治工作的针对性和有效性，帮助广大知识分子解决各种思想认识问题。要通过灵活多样的活动，引导广大知识分子树立正确的世界观、人生观、价值观，弘扬求实创新、拼搏奉献、爱岗敬业、团结协作的精神。第五，要为党外知识分子多办实事。尊重、理解、支持、关心和宽容，是凝聚人才队伍、充分发挥他们积极性和创造性的“催化剂”。全县各级各部门要努力多做一些暖人心、稳人心、聚人心、得人心的工作，从细微处体现党和国家“尊

重知识、尊重人才”的方针政策。待遇问题、生活问题不解决，就不可能形成凝聚力，也不可能调动积极性，甚至可能导致队伍不稳和思想认识上的偏离。党外中高级知识分子的孩子入学、就业问题，知识分子本身的职称评定问题、生活困难等问题，统战部门应主动摸情，及时与有关部门联系，尽快设法加以解决，以实际行动让他们感受党的温暖。

四、应对措施及工作建议：

一要加大党外知识分子培养推荐使用力度。

首先，在党外知识分子的物色培养上要加强。要有计划，有步骤地把一批优秀知识分子留在党外，同时，给予各种教育和培训的机会，诸如选送到各级社会主义学院，各级党校主办的骨干培训班，党外后备干部培训班，系统学习党的统战理论政策，法律法规，市场经济管理知识，行政管理知识，不断拓展知识结构，提升知识层次，为党外知识分子在实践岗位上和领导岗位上对各种复杂的局面造就综合素质。

其次，在党外知识分子的推荐使用上要加强。党委组织部，统战部要制订工作计划。认真物色培养举荐政治素质高、专业技术精、工作作风正、参政议政能力强的党外知识分子到各级人大、政府、政协等部门任职。要坚持“分层管理，立体锻炼”的思路，采取“搭台阶，换舞台，压担子”等办法，突破陈规旧俗，营造有利成长环境，对突出党外知识分子、党外干部进行轮岗换位，破格提拔或越级提拔，不架空、不虚设，给位放权。在政策允许的条件下，可以适当配备非党人士任正职的岗位，激发党外知识分子参政从政的活力，朝更有利于中国共产党领导的多党合作制度方向完善发展。

二是创造一个宽松健康的工作氛围。随着我国社会主义民主政治的进一步发展和完善，中国共产党领导的多党合作和政治协商制度作为我国的一项基本政治制度已载入宪法，并纳入了党在社会主义初级阶段的基本纲领，这为广大民主党派成员参政议政、建言立论从法律和政策上给予了确认。在具体工作中，我们要重点抓好对党外知识分子的培养和举荐工作，对其专长、政绩、专业成果都认真建档立卡，不断加深对有关情况的全面掌握，有重点的做好对党外知识分子的培养选拔工作，并根据党外知识分子整体结构普遍趋于年轻化的特点，在全面考察和认真培养的基础上，在不同科学领域选择一批党外知识分子作为工作重点联系对象，为其能更好的参政议政创造有利条件。

三是打造一个沟通联系的工作平台。如成立无党派知识分子联谊会，由全县无党派代表人士、无党派中青年专家和自由择业的无党派知识分子自愿组成，是融知识性、联谊性、民间性、地方性为一体的全县性社会团体。联席会可以密切县委、统战部与无党派知识分子的联系，了解和反映他们的意见和要求，为泾县的各项事业发展建言献策；可以加强多种形式的科技、文化、学术交流，积极创

造条件逐步开展对外交流和合作活动；通过利用无党派知识分子联谊会中广大会员的智力优势，整合会员科技成果，加速转化为生产力，更好地为泾县的经济建设贡献力量。

四是建立和完善党外知识分子民主监督机制。在坚持和完善中共领导的多党合作和政治协商制度的过程中，有必要让党外知识分子受聘为人大的立法顾问，或担任政府、司法、教育等机关或部门的监督员、检察员、审计员或督导员等，也就是我们所俗称的“八大员”。通过参加这些机关或部门组织的调查和检查活动，可以调动党外知识分子建言献策的积极性，提出不同意见与建议，更好地促进工作，不断推进民主和法制建设，切实增强党委部门和政府机构的活力。