电缆公司招工难的解决方案

第一篇：电缆公司招工难的解决方案

电缆公司生产一线员工招聘难、留不住等问题的原因分析与解决方案

今年年初至今电缆公司生产一线员工流失大，招聘进厂新员工也很少留下来，造成生产一线工人严重不足，极大地影响了生产的进度与产品品质。

造成电缆公司生产一线员工流失大，招聘困难，新员工留不住等情况主要原因有以下几点：

1、社会各种物价水平越来越高，相对而言，员工工资实际购买力逐步减弱，现有的薪资水平已经失去竞争力。

2、上半年电缆公司一直在搞技改，设备开机率低，而生产一线员工实行的是全额计件工资制度，所以直接导致员工收入降低，员工收入没有保障，有一部分员工选择了离职。

3、生产一线部分员工劳动强度大，工作时间长，几乎没有休息日，考虑到身体健康原因，一部分员工选择了离职。

4、部分管理干部在管理上存在不公平不公正的现象，在一定程度上加剧了员工的不满情绪，有部分员工因此原因选择了离职。5、80、90年代年轻人对薪资与工作环境期望值高，吃不了苦，受不了气，心态浮躁，在艰苦的工作环境下很难适应，也是员工流失的原因之一。

6、市场上可提供的生产工人数量基数越来越少，但企业对生产工人的需求量却在不断增加，在很大程度上加剧了招聘一线工人的难度。

针对目前电缆公司生产一线员工流失大，招聘难等问题，我们该怎样应对呢？我想主要从三个大的方面采取措施，一是设法降低员工流失率，阻住员工流失的口子，另一方面拓宽招聘渠道，创新招聘方法，提高招聘效率，保障公司对生产员工的需求；三要加强对生产一线技术骨干与管理骨干的培养与储备。

具体措施如下：

一、降低员工流失率。

1、严把进人关。

在招聘员工时我们严格把关，仔细了解应聘员工的家庭背景，以往从业经历，自己外出打工的目的，自己的职业生涯的规划等，对于家庭贫困，能吃苦，有心做事，想做事的人予以录用，对心态浮躁，缺乏目的，吃不了苦的人，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因，所以对于此类应聘着，不予录取。

2、明确用人标准。

我们在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求及所能提供的薪酬水平，招聘适合的员工，不能脱离实际盲目的提高用人标准和薪酬标准，导致公司给不了应聘者期望的薪水而使应聘者录用后离职。

3、分析员工需求并尽可能满足

公司一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背公司宗旨和精神、在不增加公司成本或增加成本不大的情况下，原则尽可能去满足。一般来说企业只要能够满足员工的需求，员工是很少去离职的。如目前员工夜班工作时间长，每月没有休息日，公司就要考虑合理安排员工的工作和休息时间，晚班不要超过9小时，每月给予员工至少两天休息。再比如公司有许多员工到了谈婚论嫁的年龄，自然就会产生要找另一半的需求，尤其对于电缆公司来讲，女员工稀少，员工天天辛苦干活，没有太多的时间和精力去找对象，这时公司就可以与一些女员工多的企业联合举办联谊舞会、文体活动等，增加他们与女同志接触和了解机会，甚至如果有合适的，公司领导也可以出面撮合等。

4、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制

目前公司员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在那里。于是就会产生其他企业的世界可能更精彩，从而萌生去意。

因此我们必须帮助员工去做自己的人生职业生涯规划，使员工知道自己的优势的在那里，公司会给他们提供什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，然后结合每个人的特点通过一定的途径去培养，使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向。只要我们能帮员工做到这一点，我想就很少有员工决定离开公司。

5、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草

对于公司生产一线员工来讲，待遇是一种很现实的东西，公司要想让员工卖命干活，也必须付出合理薪水待遇。

但我们也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇，所以公司要结合行业的情况，制定合理的薪酬福利政策，保持公司薪酬福利的竞争力，否则就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。最终使公司出现“低薪低能”的不利局面，一方面高素质、高能力的技术员工留不住，另一方面高素质、高能力的技术工人又引不进，从而使电缆公司的人力结构无法得到提升，无法跟上公司的发展步伐。

6、感情留人，人都有感情

员工作为人，而人又是讲感情的。公司在对员工的感情投入上，要创造一种让员工有家的感觉，一种和谐轻松的工作与生活环境往往会收到事半功倍的效果。

比如员工家里出现困难时，公司伸出援手；公司高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉；员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，公司高层亲自到场祝贺或哀悼；员工的家属没有工作时，公司帮助员工给家属安排力所能及的工作等。都会让员工感激涕零，而公司实际上并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。

每当春节等重大节日的时候，公司给每位员工家长邮寄一封感谢信，内容除了祝贺新春之外，就是感谢员工长辈对员工的培养和家属对员工工作的支持。如果员工要辞职，首先家里人会极力劝说或痛骂。

7、培训和学习，为员工增加一份福利

其实对于公司的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己能否在公司得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的，尤其对于公司的新员工和准备干些事业的员工来讲。因此，这就需要公司把员工的培训和学习放到一定高度去对待，同时从某种程度来讲，员工的成长和进步也就意味着公司的成长和进步。公司在对员工培训和学习上要适当加大费用预算，做到一次投资，长期受益。如果员工在公司能够学习进步和成长，就会降低朝三暮四的概率。

8、建立生产员工尤其具有一定技能水平的中高级技工流失预警机制

公司内生产员工和个别技术骨干流失在现在的市场经济条件下，是非常正常的，但是如果一旦出现大量流失则会给公司带来沉重打击。这就需要人力资源部门设立生产员工流失预警机制，设定生产员工流失的安全系数。

因此人力资源部门日常就要对公司的人力资源状况进行动态分析和管理，一旦发现生产员工流失出现超过安全系数、可能和出现员工大量流失的迹象，要马上做出判断，通报公司高层以采取应对之策，特别要防止个别技术骨干流失带走一批生产员工的现象发生。

9、建立公开、公平、公正的用人机制和环境

电缆公司生产一线部分员工的离职是因为电缆公司用人机制不完善、不规范，缺乏公正与公平，没有按照规范的程序进行公开选拔。

所以我们如何建立公开、公平、公正的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。

10、建立完善的薪酬体系和激励机制；

制定以能力、贡献和绩效为核心的薪酬体系，在兼顾内部公平和外部竞争力的基础上，以岗定薪、以效取酬，确保员工薪酬水平在行业内外具有一定的竞争力。公司将每年对员工的工资情况进行回顾和调整，让员工分享到公司成长的成果。同时对生产关键岗位设立月保底、年保底工资政策。并在生产一线建立优秀质量奖，综合节约成本奖，创新奖，超产奖等各种激励政策，充分调动广大员工的工作积极性与创造性。

11、加强沟通与交流，创造员工满意度；

人力资源部门作为员工与公司沟通的主要责任机构，将在员工工作满意度提升，劳动保障，职业心理辅导与申诉处理等方面提供全方位帮助。同时各级管理人员同样负有相关责任和义务。倡导沟通无障碍、无等级。人力资源部门将采取多种多样的渠道、形式与广大员工保持沟通，包括：正式的会议、论坛、电话、定期的和不定期的书面或面谈式意见调查、《兴乐杂志》《兴乐报》、公司网页(BBS交流)、邮件、公告板等。

12、运用法律

公司要与员工尤其生产一线技术骨干员工签订劳动合同，通过合同内容对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和便于控制。

总之公司要想稳定员工队伍，降低人员流失，就要明白员工流失的责任并非全在员工本身，而公司也要多方位反思，并根据公司自身的情况采取有效措施降低员工的非正常流失。

二、拓宽招聘渠道，创新招聘方法，提高招聘效率，保障公司对生产员工的需

求。

1、改变过去只在柳市镇简单发布招聘广告，守株待兔式招聘模式，采取在职员工推荐，内地职介所派遣，内地技校代招，暑期工、学生实习等多种招聘方式，提高招聘效率，保障公司对生产一线工人的需求。

2、与内地技校合作，筛选贫困学生定向培养，毕业后到公司工作。

三、加强公司人才内部培养，建立技术骨干与管理骨干的培养与储备机制，保障公司发展对生产一线技术骨干和管理骨干的需求，减缓招聘压力。

1、建立健全公司培训体系，加大人力资源开发力度；

2、建立生产一线后备技术骨干、管理骨干选拔任用标准；

3、根据选拔标准，筛选培养对象，制定培养计划并组织实施；

4、定期考核评价，对达到任用标准的要给予机会，大胆任用。

5、做好双高班大学生与内地技校订单生的培养工作。

人力资源中心 2011年8月2日

第二篇：电缆公司企业简介

企业简介

天龙伟业线缆有限公司始建于1986年，是一家集生产、销售、服务、研发为一体的现代专业电线电缆生产企业。公司位于河北新河荆庄开发区，308国道路南，紧邻青银高速出口，交通十分便利。公司建筑面积5.6万平方米，专业技术力量雄厚，拥有现代化的生产流水线和先进的检测检验设备。

公司是河北省电线电缆重点生产企业。先后通过了标准化良好行为AAA级企业、国家级高新技术企业、ISO9001质量管理体系认证、ISO14001环境管理体系认证、OHSAS18001职业健康安全管理体系、采用国际标准证书、全国工业产品生产许可证、中国国家强制性产品CCC认证，河北省著名商标，并获得多项国家省市授予的荣誉和奖励。我公司自主研制的节能环保型橡胶电缆料获得2项国家专利。

公司主要产品有35kV及以下高压化学交联电力电缆、高低压铝合金电力电缆、低烟无卤电力电缆、矿用电缆、控制电缆、橡套电缆、架空绝缘电缆、架空绞线、特种电缆。我们可以根据用户需求，为其设计生产所需要的电线电缆。产品广泛用于电力、通讯、冶金、石化、建筑等行业，公司与国家电网、大唐集团、华润电力集团、内蒙古独立电网、中铁建设集团等众多重点工程单位建立了良好的业务关系。

公司以至诚至信、合作共赢、服务客户为宗旨，竭诚欢迎海内外客商前来洽谈，互利合作，共创未来。

天龙伟业线缆有限公司

第三篇：招工难报告

关于“招工难,留人更难”的报告

（仅做参考）

面对当前温州各企业出现民工慌，企业普遍存在招工难，留人更难。我们鼎亮锁业也不例外，工人流动性很大，出现这种现象主要原因是：

1、温州周边企业和温州本地小型加工厂的大量出现，分散了劳动力。

2、温州周边及本地一些福利待遇好的大型企业，把工资、工价抬得较高，吸引了一部分劳动力。

3、独生子女具多，家长不让外出，使一部分劳动力留在家中。

4、内地正在搞开发，有一部分员工回家创业，内地在搞开发，导致一部分人不外出。由于这些问题导致了温州招工更难。

我们公司属中小型企业，企业的研发、生产、经营、管理有许多方面不够完善，招工也不例外，困难重重。

我们公司出现招工难的主要原因，有以下几点：

一、我们公司地理位臵偏僻，交通不够便利，有许多应聘者找不到公司地址。

二、我们的生活环境条件比较差，员工的宿舍、食堂比部上外面厂子，在管理上不规范，没有充分的休息时间。

三、我们公司最主要也是我们公司目前面临最大的困难——工人工资与福利待遇。和我们同行业相比，我们员工计件工价比较低，普工工资与其它厂子相比差距很大（我们进厂新员工只有1800元/月），外面厂子普工工资保底大多是2000--2300元/月，有无经验均可，提供生活补助，住房补贴，现在外面工人把工资待遇看得比较重，哪里工资高就往那跑，人往高处走。

企业要吸引，激励和留住员工，提高员工的工作积极性，在很大程度上取决于企业的薪酬设计与改革，在全球经历了“金融风暴”洗历之后，物价暴跌，市场疲软，经济

萧条，生产停滞，给企业和工人带来很大不利，但企业不能没有工人，工人能给企业创造财富，如果薪酬运用得当，它能很好地激励员工工作积极性、热情性。如果运用不当，则会导致员工积极性下降，工作消极，严重的则会导致企业人才大量外流，生产管理陷入困境、瘫痪！！老工人是企业的主力军，是企业的核心力量，工厂要尽力挽留老员工，企业要本着“公平性、竟争性、激励性、刺激性的原则，按当地活水准，工资市场情况及公司现实状况，研讨合理的员工薪酬办法，激发员工工作热情！来鼎亮已有一个多月了，根据公司目前现状和实际情况做如下分析：

存在的问题及分析

1、员工不稳定，流失率高 7、8月分统计数据：招进5人，离职9人，流失率高达180%，也就是说招了5人，一个也没留下来，100%全走掉，还把老员工带走了4人。这个数字相当惊人啦，这是我调研的企业中流失率最高的，这样下去，要不了多久，如果不扭转这种局面，人都会走光的。因为走的人比来的人多，万一招不到人，厂里又在不断流失，人就会越来越少，最后空空如也。我们常说，工厂不是旅馆，想来就来，想走就走。这可比旅馆还厉害，走的不仅是过客，而且还把旅馆的服务员给带跑了。

为什么员工会流失这么多呢？

（1）工资、福利待遇低，工资跟不上温州物价上涨，与外部企业不平衡，留不住人，也吸引不住人，导致温州招工遇到两头缺，即普工和高端人才难招。具体分析如下：

A、员工想法：水往低处流，人往高处走；既要看好薪酬，又要看好工作环境、时间；员工打工的第一动机就是获取更多的报酬。工资低，做事好的员工、优秀的员工就会不愿意停留在这里。他会往高处看，进行比较，不能满足他生理（物质）和心理（精神）

方面的需求，在别的厂也做同样的事，报酬比这里高得多，他就往高处去了，只有选择离开。特别是现在懒散的务工者太多，大多是“85后”的新生代，都不愿意加班，并对工资待遇要求很高，他们更注重生活品质、自由度、发展机会等，都期望能找到“钱多事少、工作舒适、轻松的单位。”找工作时比较“挑食”。昨天，我在网上看到一则报道：温州老板发出“宁愿赔钱，也不愿招工。”这给我们一个怎样的启示呢？

B、深度分析：如果一家企业工资待遇不高，也没有什么福利，那么这个公司就会不断出现下列情况：这家公司的员工极不稳定，流动十分频繁；这家工厂管理也会十分混乱；这个工厂的老板肯定很忙；这家工厂的经营就会日益困难。也许过不了多久，这个工厂已经结束了（被淘汰了）。以国内目前大部分产业来说，成本主要来自于物料成本与人工成本。但是假如存在低品质的管理，则有一项隐藏不见的成本有可能高过前述二项成本的好几倍。这个隐藏成本就是浪费和损失，如返工、不良品增多，报废频繁等。浪费与损失成本的高低主要取决于组织人员的素质及管理的有效性。优越的人力资源管理表面上看也许工资较高、福利较好，企业负担的个人成本较重。实际上则不然，因为大幅减低“浪费、损失成本”的结果，必然可以得到成本优势。成功的企业因素各不相同，失败的企业原因总是相似。的确，经营失败的企业总是被挂上一块招牌——经营不善，管理不善，简单地说就是“人的不善”。人们一直强调人的重要性，是因为一个企业“成也在人，败也在人”，因此说，人是企业最重要的资产，也可能是企业最大的负债。

组织是由一群具有共同目标的人所组成的群体，高效率、高品质的人所组成的群体，也代表着竞争力。人力资源管理在于开发每一位企业成员的潜能。它有赖于一个公平竞争、激励向上的组织环境，让每一位员工肯做肯学，才能让潜能得以发挥。管理大师彼得杜拉克说：“一个不平凡的人，通过的是个无效的组织，只能作出平凡的事。” 一个优秀的人，他不但是在未来的薪酬与成就上期望能获得更大的满足，更希望通过自己的努力，把未来的希望寄托在有远见的组织上。

C、目前状况：我们公司现在的组织环境是个什么样子呢？已经形成优离劣留的状态。优秀的人一走，剩下的就是一些在外面找不到工作的人，做事差的人，马马乎乎，得过且过。这些人留下来，有他们的想法：管他的，反正找不到好工作，就在这里混口饭吃，每个月还有几百块工资拿，凑合着干吧。这样一来，老板怕员工走，管理怕员工走，走了没人做事。所以员工就抓住这个心理，为所欲为，自由散漫，纪律可以不遵守了，制度可以不管了，还管什么产量、质量，还做什么卫生，做多少算多少。企业成为一潭浑水，谁也看不到谁，谁也不负责任。管理的话他们可以不服从了，管理也不敢去管，管严点罚款，马上走人，外面到处都能找到类似工作。就这样，听之任之，谁敢去管，就形成了这种严重局面。这样的组织已经是无效组织了，这样的管理模式已经是低品质的管理，产生不了效益，只能给企业带来更多的浪费和损失，目前公司返工、不良品增多，报废频繁，就是这些原因。我曾经遇到这样一个老板，发出如此的感叹：我这个月报废就有150万元，早知道，把这150万的1/3给员工加工资，就不会发生这么大的损失了，后悔莫及。

D、采取对策：长期以往，危在旦夕。企业进入这种地步，已经病入膏肓了，需要做“大手术”，必须换“心脏”了，花去很大的力气和手术费用，那就是利用高薪吸引、留住人才。不然，好的员工招进来，看到这样的无效组织，无法融进这个低品质团队，自然留不住优秀员工。政府部门就是采用高薪养廉、高薪养勤的办法来培养廉洁和勤政的工作作风。我们何不采用高薪留人之术呢？这是留住人才的唯一办法，大多数企业都是采用此类法宝。它不仅能吸引留住人才，而且还能激发他们的工作意愿，发挥他们的潜能，他们会做事认真，任劳任怨，勤勤恳恳，多做业绩来回报公司，老板丢的是芝麻，得到的是大西瓜。因此老板必须先“舍”，才能后“得”，没有投资，哪来的效益，舍得给员工的多，得到的回报就越多。俗话说得好，舍不得孩子套不住狼，要套住优秀人才，首先要舍得人力资源投资，增大人工成本。

温州高薪的含义：所谓高薪，这个是相对的，各企业有所不同。着就要取决于企业的规模和效益。经调查，温州的职等工资差别大致是：

大型企业 中型企业 小型企业

副总（总工）1：10 1：7--8 1﹕4-5 经理 1﹕7-8 1﹕5-6 1﹕3 主管 1﹕5-6 1﹕3-4 1﹕2.5 科员 1﹕4 1﹕3 1﹕2 达到这种比例，应该是基本合理，“1”代表一个普通员工的平均工资。员工的工资水准必须与外部合理，不然，就会像水一样高低不平，产生流动。因此建立公平、合理、激励、竞争的薪资体系非常重要。在这种薪资条件下，员工不得不好好做事，不得不遵守纪律，不得不服从管理，因为他们怕失去了这份工作，必须珍惜。工厂也很好管理了，很多问题将会迎刃而解。不符合公司要求、不适应公司发展的员工，就会被淘汰，剩下的就是优秀的人，优留劣汰的良好局面自然形成。老员工也会自愿留下来，成为公司最宝贵的财富。这样一来，企业就会具有凝聚力和向心力的团队，并且具有很强的战斗力和竞争力。大家言行一致，步伐整齐，信心百倍，人人有好的品德，也就很容易创造出优美的生产生活环境，人品决定产品，产量、质量自然提升，公司目标就会变成现实。

（2）、环境条件差，留不住人才

由于没人敢去管，卫生也可以不做了，大家都清闲，不知不觉工厂就变成灰色的垃圾堆了。优秀的员工认为，清爽的工作环境不但是效率的基础，更是品质的保证。人的灵感在这种环境下可以得到孕育，人的潜能才能得到发挥，好的工作环境也能提高生产力。这样的环境需要企业主管的支持，更需要全体员工的参与。

（3）、用人不当，也可能导致人员流失（我们公司现在不存在这现象，以后注意。）大材小用或者小材大用都会导致员工流失。招进来的员工可能有很优秀的，人家在外面是做管理的，却安排他去做普工，看不到希望，只好一走了之，这就是大材小用。小材大用呢？明明别人学历不高，资历也不够，经验又不丰富，专业又不对口，把他安排去做管理、经理，没有这个能力，达不到效果，他也觉得很吃力，最后也只好避而退

之。人才可分为管理型和技术型人才，比如开发设计、电工、钳工、模具工就属于技术人才，如把他推到经理、主管的职位上，他将不知所措，茫然一遍，不但本职工作做不好，也不知道做什么。所以，我们招聘管理的时候，必须写明具体要求，年龄、学历、专业、工作能力、经验都要写清楚。这就要求用人要适才适用，不可大材小用或小材大用。

2|、产量不稳定，生产效率低

（1）、员工离开了，人员减少了，总体产量肯定下降。

（2）、做事认真的员工、技能高的员工流失了，剩下新手多，单位（人平）产量自然低，工作效率随之下降。

（3）、由于零配件有问题，不好组装，员工操作困难，自然速度慢，因质量而导致产量不稳定。

3、质量不稳定，合格率低

（1）、优秀的员工、技能高的员工、老员工流失，尽是些新手，对公司质量要求不清楚，只管做，质量问题不断出现，也属自然。

（2）、工艺作业指导文件不齐全，导致零配件加工不符合标准,不合格品报废品增多,合格率下降.(3)、机器设备、模具等造成的原因。设备由于陈旧，又没有保养，摆动过大，模具磨损、变形等导致配件尺寸、形状不符合标准，不良品报废多，合格率低。

（4）、组织架构也出现问题，没有品质部，职责不分，没人去管理质量，无人去监督、巡检，出现质量问题，无人发现，无人负责，更不要说检验标准、质量控制文件没有，不良品增多，浪费自然形成。质量是企业的生命，没有品质部，企业还能生存吗？我们必须建立品质部，壮大质检队伍，加强巡检力度，努力控制不良品，提高合格率。

正因为存在以上的问题和原因，才阻碍了公司的正常发展，导致了公司一直停止不

前，甚至是倒退。要解决这些问题，必须快刀斩乱麻，当机立断，采取措施，希望余总早日做出决定，医治这些困扰企业多年的毛病，在招工难，留人更难的问题上要采取措施，公司做一些提薪留人，改善一下福利待遇。

按制度办事，用制度管人

严师出高徒；军队战无不胜，就是靠严明的制度和纪律。在企业的管理上，我认为要提高企业经济效益，企业又好又快发展，必需采取科学的、规范的、完善的管理制度和方法。用制度办事，用制度管人；让员工知道，让我们生产出来的产品让消费的人感到满意，让经销商赢利；为合作伙伴着想，从而获得共同发展！！

企业管理作为一项规范化、操作化的活动，是由一系列的操作程序、工作规范、规章制度和计划来实现的，真正使企业的管理从“人治”到“法治”，一切做到有章可循。是“以人为本”的管理理念在企业中真正得到体现。

人事部

二O一二年九月九日 企业的发展，靠广大工人的共同努力奋斗结果，依靠集体、团队凝聚力、向心力。

第四篇：招工难问题

招工难问题原因及建议

对于近期在招工过程中所遇到的一些问题，经过与生产部探讨以及自己的些许经验，现总结如下：

1、地理位置上相对较偏；

我们厂区地点相对比较偏，男工还好，可以骑摩托车，女工基本是以骑自行车为主，地点较偏远的基本不会过来；

2、工资福利待遇上偏低，不够吸引力；

加班工资显得太低，现在普遍工资上调，加班费也水涨船高，达到6~7元/小时，更有甚者高达11.5元/小时；

以砂光为例，虽说我们是自己个人计件，但是新来的员工几乎是不可能计件的，加上4元/时的加班工资，一个月差不多就是1700~2000左右，工资比较低，缺少对员工的吸引力。可以讲，金峰上坂那一带有很多家具厂，人家就近找就可以找得到工作，不会跑这么远过来。现有的员工也是经我们内部员工介绍，出于情感因素才会继续留下来工作，但这并不是万全之策。

建议：提高工资待遇和加班工资水平。

3、企业的文化吸引力、凝聚力还不够。

现有的企业文化氛围还不够浓烈，难以使所有员工形成一种归属感，员工觉得企业的好坏跟自己没多大关系，不足以自己为企业出谋划策，认为那是公司高层的事……

建议：加强自身企业文化建设，使我们内部形成一种和谐良好的氛围，大家有一种使命感，归属感！使大家能以一种主人翁的姿态，为企业贡献自己的力量。从现在的被动为企业服务的局面，转为主动出谋划策，全体同仁为企业的发展壮大共同出力的良好局面。

4、外出招聘，很多人都是临时工，要求较高，特别市工资方面的要求。

5、总体大的环境，企业用工荒问题普遍存在。

第五篇：招工难心得体会

招工难心得体会

招工难心得体会

当前中小企业“招工难”现象说明了什么新闻作者：国务院发展研究中心企业研究所研究室副主任、研究员 王继承

新闻来源： 日期：2014-12-25 浏览次数： 1097

据人社部统计，2013年全国农民工总量达2.69亿人，比上年增加633万人；其中外出农民工1.66亿人，比上年增加274万人。2013年外出农民工月平均收入达到了2609元，比上年增加319元，增长13.9%。但春节过后出现“用工荒”，已成为近些年来司空见惯的现象，今年也不例外。据报道，广州、武汉、北京等全国多地在节后遭遇“招工难”。据广州市人力资源市场服务中心调查，广州今年节后用工缺口将达12.33万人；武汉市人社局调查统计测算，今年武汉企业缺工9-11万人，比去年增加1-2万人。为了应对“用工荒”，很多企业将招工阵地前移，到火车站、汽车站、劳务介绍所等一线“抢人”，有不少企业上调薪资，还有的企业鼓励老员工带新人回厂，每带回一名新人最高可奖励1000元。

总量上，中国劳动年龄人口连续两年下降

虽然中国人口总量在2016年达到峰值，但劳动年龄人口，从国家统计局公布的数据显示，自2012年开始出现了“两连降”。2012年中国15岁至59岁的劳动年龄人口是9.37亿人，比2011年减少了345万人。2013年中国16岁至59岁的劳动年龄人口91954万人，比2012年末减少244万人，占总人口的比重为67.6%，较2012年下降1.2个百分点，中国劳动力供求关系已发生根本性变化。

中国劳动年龄人口占总人口的比例连续两年下降，但劳动力需求并没有减弱。中国人力资源市场信息监测中心对全国100个城市人力资源市场供求信息分析指出，2013年第四季度各区域市场劳动力需求略大于供给，其中，东、中、西部市场岗位空缺与求职人数的比率分别为1.11、1.07、1.16，需求均略大于供给。

当前“招工难”仍然具有与往年相似的老特点

“招工难”即可由劳动力资源供小于求即所谓的“用工荒”造成，也可在总量富裕情况下由于用人单位待遇低、管理粗放、劳动者技能素质不匹配及经济社会政策不完善等多种结构性因素造成，而结构性“招工难”问题正呈现出常态化、扩大化趋势。

1.季节性。从时间上看，缺工问题基本覆盖了全年，但是元旦、春节这种时候更加突出。春节前后中小企业“大进大出”脉冲式用工、加工出口型企业“短小急”订单导致的“急招急退”用工，导致劳动关系一年一议、“一单一议”的重新劳资谈判。农民工“短工化”趋势也是劳动者以脚投票、寻找更好就业机会、停工无声抗议等软性维权的反应方式。

2.区域性。老一代农民工远离家乡忍受歧视性待遇到东部打工，是预期通过几年打拼能够快速积累起在农村改善生活的经济收入。目前东部仍是年轻劳动力外出打工的首选地区，吸引劳动力模式已由“工业化”因素转向“城镇化”因素。而中西部大中城市“工业化”加速、对熟练劳动力资源抢夺加剧。据人社部2013年第四季度新闻发布会介绍，从地区分布看，目前“两难”(招工难、就业难)现象正从沿海地区向中西部地区蔓延。

3.行业性。低附加值的传统制造业，及“脏累苦险”行业长期存在“招工难”，说明一线工人的收入分配还没有充分体现其“脏累苦险”的补偿水平，也说明中国传统文化观念“万般皆下品、唯有读书高”仍然根深蒂固。

4.年龄歧视。大量城镇“4050”人员拿几百元低保收入，农村35岁以上尤其是妇女劳动力无人问津。这种年龄、性别歧视反映了我国劳动力市场缺乏规制、农民工劳动力市场放任自流、过度市场化，使企业形成奢侈的劳动用工模式，也是社会对人力资源的巨大浪费。

5.技能不匹配。由于人力资本投资的“外部性”特征，中小企业普遍不愿对其“短工化”员工进行培训。与日本相比，中国制造业的崛起并没有形成一支稳定的、有深厚技术积累的产业工人大军。

“招工难”呈现的新特点

1.大企业内迁造成冲击。过去两年，一些劳动密集型大企业如富士康等内迁，有效提高了当地工人工资水平，对其他企业招工起到了冲击效应。

2.就近就业。安徽、河南农民工省内就业转移已超过省外转移，四川、陕西回流呈上升趋势，劳动者就近就业趋势明显。调查数据显示，2013年广州外来务工人员人数首次出现下降。2013年在广州实名登记就业的414.47万外来务工人员中，来自外省的务工人员为290.4万，较2012年同期减少了2.73万人。其中，来自劳动力输出大省四川、河南的务工人数呈现较明显的下降趋势。

3.供需同比下降。随着中国经济由高速增长进入到中速增长阶段，近两年来劳动力市场供需双方数量都在下降，中国宏观经济下行对企业用工决策的影响明显。

4.劳动力市场摩擦加剧。劳动者春节后返工返岗时间普遍推后，城市生活刚性成本上升，劳动者就业收入期望普遍提高，而中小企业消化成本上涨的能力有限，求职匹配摩擦加剧。

5.新生代工人“短工化”明显。新生代务工人员择业期望普遍提高，不仅为了赚钱，也更看重就业质量和生活体验。部分企业招聘的新生代工人在三至六个月内辞职的占到一半，甚至出现什么都不要的“裸辞”现象。

结构性“招工难”反映了“两个成效、五个滞后”

“招工难”具有明显的结构性成因，主要发生在以青壮年农民工为主要劳动力、利润较薄的中小企业群体范围，东部沿海出口加工型企业居多。招工难实质是中小企业和农民工这两个弱势群体在当前经济转型时期摩擦性劳动力市场的博弈困境问题。大企业、科技型中小企业对大学生不存在招工难问题，表现为大学生的“就业难”。

“招工难”反映了两个成效：（1）转方式、调结构取得一定实质性进展。区域性、行业性“招工难”常态化说明产业梯度转移和区域协调发展有所进展。事实上，在中西部地区产业发展、工资水平和工作环境逐步改善的情况下，不少原来在北上广等城市工作的外来务工者，选择了返乡就业。（2）国家的惠农政策确实取得了成效，使部分农民选择了留乡务农。

结构性“招工难”也反映了五个滞后：（1）城镇化滞后于工业化。地方注重产业园区工业生产基础设施建设，对产业工人聚集区生活基础设施配套不够。（2）公共服务体制改革滞后于经济体制改革。在城镇就业农民工缺乏相应社会权益，在公共服务方面存在巨大的差异和不公平。（3）企业用人观念滞后于经济转型步伐。招工难是相对于过去农村年轻劳动力无限供给、农民工“招之即来、挥之即去”时期相比较而言。在中国步入高收入社会进程中，依靠大量廉价劳动力发展的模式难以为继。（4）劳动者技能训练滞后于经济发展需要，这种结构性矛盾反映了教育系统的战略性失误。（5）社会保障全国统筹滞后于劳动力全国流动需要，阻碍了劳动力在全国范围内有效配置。

“招工难”现象的“两个有利、三个不利”

“招工难”是竞争充分的农民工劳动力市场调节人力资源供求的正常反应，符合经济发展的一般规律，有利于营造全社会广泛关注企业用工和劳动者权益的良好氛围，有利于倒逼企业转型发展、提高劳动者地位、改善劳动者就业质量。

但“招工难”的结构性问题长期得不到缓解，不利于企业的稳定发展，实际上也不利于劳动者权益的保障。导致国家人力资源的巨大浪费和整体经济效率低下，影响国家竞争力提升，不利于中国稳定中低端制造业的竞争优势。这方面德国通过较早采取措施保持了中高端制造业竞争优势，而日本和美国制造产业空心化、外部转移，对我国具有借鉴和警示意义。过于夸大和渲染“用工荒”不利于经济结构转型升级的“有序、可控”。

短期政策：要缓解中小企业困境、加大公共就业服务力度

1.进一步改善中小企业生存环境，提升就业吸纳能力

一是对中小企业实施差异化社保缴费政策鼓励提升工资。中小企业社保缴费工资基数大都在缴费上限以下，正规缴费比例超过40%，相对比大企业高。部分省份在抗击金融危机期间降低中小企业缴纳基数的政策有助于工人收入提高。二是推进劳动密集型小企业贷款贴息工作。对贷款额度在100万元～500万元之间的，由同级财政根据财力情况按照同期基准利率实行不同比例如50%～25%的贴息。这方面合肥市的经验值得借鉴推广。

2.加大公共就业服务力度

加强用工信息的监测收集和宣传发布力度，加大组织面向一线劳工的公益性免费招聘会和推介会，取消对求职者的劳务中介收费，关停有偿服务的职业中介机构，进一步加大对民办免费招聘会的补贴力度。在信息系统上建立起全国统一、规范、灵活的劳动力市场信息网络。

大力发展人力资源服务产业，扶持社会化就业服务机构发挥准公共就业服务作用，提高就业信息和劳动力的有效供给。

中长期政策：要集中于职业技能教育和农民工社会融合

1.以职业技工培训学校为主体加大劳动者培训投入

广州市的经验表明，凡就读技工学校的毕业生一般有技能就业意识，职业生涯预期稳定，出现“短工化”现象少。因此要把办好技工学校作为一项重要的民生工程来抓，改变特定时期“以学费养学”的办学模式，由公共财政负担技工院校的全部培养经费，对初高中毕业生就读技工院校实行免费。将教育附加费切块给技工院校，确保技工院校获得经费支持。职业技能培训工作重点应该以劳动部门的技工学校为主。

2.加快农民工社会融合

推广部分省市实行的积分制入户城镇政策，推进解决外来务工人员子女义务教育、住房保障、公共卫生等公共服务问题，让外来工人享受廉租房政策。

以产业群为中心统筹推进政府公共管理、企业管理和社会管理并带动“城市群”协调发展，积极推动专业化、高效率的社会管理进社区，加快农民工的社会融合。

长期政策将取决于人口红利消失后的劳动力要素成本上升速度与企业劳动生产率提高速度之间的“赛跑”。）