企业招工难的原因

第一篇：企业招工难的原因

县域经济区企业招工现状及对策分析（摘要）

关键词：县域经济，企业招工，发展现状，对策分析

1.文献概要

县域经济是一种行政区划型区域经济，是以县城为中心、乡镇为纽带、农村为腹地的区域经济。县域经济具有一个特定的地理空间，有一个县级政权作为市场调控主体，有一个县级财政。因此，县域经济是功能完备的综合性经济体系，活动涉及到生产、流通、消费、分配各环节，三个产业部门。发展县域经济是解决“三农”问题的新的切入点，是全面推进小康建设的重要任务。

随着改革开放的不断推进，县域经济发展进入新时期。新时期县域经济发展的大环境发生了变化，遇到了许多方面的约束，这些约束也为县域经济的发展提供了动力和方向。在市场经济体制下，在“工业反哺农业、城市支持农村”、全面建设小康社会和社会主义新农村的进程中，县域经济发展不仅要自己求解约束方程，也需要社会对县域经济发展提供必要的促进和支持，使县域经济沿着科学发展、又好又快的正确方面前进。

县域经济的活动主体还是工厂企业，尤其在欠发达地区，中小企业已经扮演着经济发展的重要角色，那么在企业建立和发展的同时，企业用工已经成为企业壮大的不小障碍。本文根据调研结果，发现企业招工的本质特征和发展趋势，并对此提出了解决对策。

2.企业招工现状

笔者经历过数次企业招工实践，特别针对企业用工情况进行了实地调研。众多用工企业和单位普遍反映的问题是，现阶段企业招工难，尤其是熟练工，真正能够派上用场的很少，能够留得住，用得上，能吃苦的熟练工就更少了。针对目前的这种企业用工形势和人力资源状况，部分企业采取了死马当活马医的态度，先招进来，在进行培训，培训合格直接上岗。

目前大部分开发区还不同程度地存在着“一方面企业招不来人，另一方面有人找不到工作”的现象。部分劳动者就业观念不新，本身缺乏技能，又不能很好地摆正自己的位置，总想“活轻点，家近点，钱多点”，稍不如意，就炒老板的鱿鱼，更加重了企业的用人紧张状况。

多数企业存在着工资较低、劳动强度大、食宿条件差、无社会保险的现象，甚至个别很知名的企业，也不能给员工提供免费住宿的待遇。还有，沿海经济发达地区依靠其优越的地理位置、工资保险福利待遇等大量吸引内地劳动力，加剧了欠发达地区企业的“招工难”。

专家学者一说招工难，大都提到刘易斯（W.Arthur Lewis）的“二元经济”发展模式。即经济发展过程是现代工业部门相对传统农业部门的扩张过程，这一扩张过程将一直持续到把沉积在传统农业部门中的剩余劳动力全部转移干净，出现一个城乡一体化的劳动力市场时为止。，雇用关系不利于劳动者，城乡收入差距持续发生；但当劳动力从无限供给变为短缺，经济增长方式将出现一个质的飞跃，进入现代经济增长阶段——这个转换的节点被称为“刘易斯拐点”。

3.对策分析

针对以上企业用工现状，笔者给出以下对策和建议。

（1）大力宣传，友好招工。

招工企业和政府帮办部门应充分利用各大媒体的宣传作用，将本土企业用工情况真实有效的反映出来，比如，电视剧的广告插播，宣传单的深入发放，做到有的放矢，不留死角。在宣传造势的同时，更应该用心招工，不仅仅是帮扶部门，企业本身是关键，自己的事情都不在乎，何况别人？不能一竿子甩开，毕竟是自己要找员工，不是买菜，合不合胃口，还是要自己把关，作为企业本身，更应该成立专门的招工小组，有专人负责，不能混沌了之。不仅如此，在招工过程中，招工人员的态度有可能决定了招工的结果。每一个招工人员必须对所招工种，类别，要求一清二楚，做到求职者有问必答，答而必准。

（2）提高待遇，改善条件

政府要引导外资企业认清劳动力市场的形势，转变观念，使他们看到我国经济高速增长对劳动力产生了十分旺盛的需求，拉动了劳动力市场均衡价格的上升，形成了劳动力价格上升的客观需要和必然趋势，打破了企业长期使用廉价劳动力的局面。认清以人为本，提高工资，改善待遇，善待员工，已不仅仅是社会舆论的道义诉求，更是企业决策中必须考虑的市场因素，也是企业发展的关键所在。因此，企业一要适度提高员工工资，不能把最低工资标准作为挡箭牌。

（3）签订合同，保障生活

技术工经常容易跳槽，如果没有合同保障；企业有时无故辞退员工，让员工感到不稳定，始终有寻求更稳定，更舒适的工作环境。因此，不签订合同，不仅损害企业的利益，还伤害员工的感情。笔者在招工过程中，遇到求职者最关心的问题就是，食宿。没有伙食和住宿保障，很多在乎或者有这个需求的务工人员很有可能会选择他企。相对于长三角等等沿海发达地区企业良好的生活环境，欠发达县域经济区仍然有路要走。

（4）感情留人,事业留人

完善文体娱乐设施，营造并提升企业文化内涵，组织员工多开展学习、文体、娱乐活动，增强企业的凝聚力；建立长期稳定的培训体系，有条件的企业还要建立自己的培训基地，以培养适合企业需要的各类技术人才；维护员工的合法权益，增强企业的向心力。同时，也要教育员工自强自律，努力学习，提高劳动技能和素质，以企业为家，努力工作，并积极为企业提合理化建议。对于表现优秀的员工予以表彰和奖励，反之，则予以惩处。要让员工感觉到在企业工作有很大的发展空间和增值前景。

4.小结

说到底，没有什么奥秘，核心的问题无非就是工资福利待遇与问题，解决好这些问题，没什么不得了的。关键就看企业愿不愿意把适当利益转化为长远的发展动力。

企业招工是招商工作中一项长期艰巨的任务，企业和部门必须紧密合作，深入沟通，采取有效措施，不断解决企业用工难的问题，从而促进地方经济的发展和社会进步。

第二篇：如今企业招工难的原因

如今企业招工难的原因

当前，无论是经济较发达的沿海地区，还是经济欠发达的内陆地区，都程度不同地遇到了招工难问题，由南向北、由东向西很快地蔓延开来，已成为全国性的问题。

企业“招工难”现象的直接表现形式就是“民工荒”，说明劳动力市场化的程度在提高，反映了价值规律在调节劳动力市场供求关系方面正在发挥着作用。我认为，现阶段农民工的转移就业遇到了新的阻力，影响了企业和整体经济的发展，属于不正常的现象，力图从政策上寻找原因，提出相应的措施来疏导农民工向城市转移就业的渠道。事实上，一方面农村富余劳动力向城市转移就业；另一方面又有相当数量的农民工从城市回流农村就业，这是一种正常经济现象，也是农村剩余劳动力转移就业过程中一个正常的发展阶段，标志着我国城市化进程正在迈上从农业文明向工业文明过渡的台阶。若不能把企业“招工难”的原因分析透彻，而将移民与转移就业两个不同的概念混淆起来，是不利于问题解决的。

在这里，我主要从三个方面讲解招工难问题。首先，我们得知道什么是招工难？出现招工难问题的原因以及解决招工难问题的方法。

一、什么是招工难：

农民工的外出就业对工业化、城镇化的发展，对加快现代农业的建设发挥了重要作用。金融危机以来，由于企业的开工不足、订单不足，使得大量的农民工提前返乡，而随着国民经济的逐稳回升，特别是一些企业订单的增加，农民工就业的情况有了一定的好转，有的地方甚至出现了招工难的问题。

二、招工难存在的原因：

今年以来，一些地方出现大规模用工短缺现象，部分企业生产线因工人缺乏已处于停工状态。很多企业集体提高薪水，但仍难招到工人，这是为什么呢？原因有以下几点：

1．导致企业“招工难”最直接的原因是一些企业工资低、工作时间长、工作强度高、0待遇差和国家惠农政策增加了农民收入。农民工在城市里用以维持基本生活的费用不断增长，这就加大了他们进城务工的成本，再加上党和国家对“三农问题”高度重视，出台了一系列惠农政策，它吸引农民工在家务农创业或者发展其他的产业。这种种原因直接制约着农民工进城务工的积极性。

2． 经济形势趋好，企业扩大生产，是造成当前“招工难”的最直接原因。随着全球经济的复苏，经济形势一片大好，各企业订单增多，导致企业用工需求迅速上升，劳动力的供给步伐还没有跟上需求的变化。

3． 员工工作环境差。有的企业工作环境恶劣，劳动保护条件差，甚至危及职工的人身安全和健康。有的只考虑企业的经济利益，忽视职工的生命安全，存在多种安全隐患，人身伤亡事故时有发生。

4．食宿条件差。许多企业食堂环境差，忽略员工的饮食健康，食宿水平低；

5．员工工资福利差。有的企业不能一视同仁，同工不同酬，在工作中对农民工采取歧视态度，客观上打击了农民工积极性的发挥，使企业失去凝聚力和吸引力。

6．工作的稳定性差。农民工极易受到家庭成员生老病死、婚丧嫁娶、年节假日的影响，工作不安心。尤其是到农忙时节，为缓解家庭劳力的，农民工普遍出现缺勤、集体请假或不辞而别的现象。

7．工作的流动性大。那些外出打工多年的农民工，已融入城市生活，社会经验丰富，各种网络关系已经建立，积极寻找更适合自己理想的或收入更高的职业，在同一个城市与几个城市之间“跳槽”已成为常事。

8．对收入与员工关系的敏感性强。在收入分配与员工关系等方面，最容易产生误解，若企业正式组织不能过细地做工作，农民工就会产生抵触情绪，其结果会削弱企业管理的有效性，极易产生尖锐的对立矛盾，进而发生罢工现象。

9．安全问题突出。在价值观多元化和社会一些不良习气的影响下，一些年轻农民工由于社会经验不足，辨别是非能力和抵制丑陋现象的能力低，极易上当受骗，甚至个别人还可能走上违法犯罪的道路。有的处理婚姻恋爱关系欠妥，工作专心度不够，安全意识淡薄，造成人身伤害，遗憾终生。

10．招工难存在的另一重大原因是企业发展了观念却没变化。社会在发展，时代在进步，企业仍然想依赖低人力成本优势进行市场竞争，靠加班加点来提高日产量，不引进高新技术设备来提高效率，不想法使企业转型升级。加上对目前用工紧缺认识不足，没有人才储备，招聘途径单一，对用工招聘不提前准备，等到企业急需用工时临时抓现，一时招不到所需工人也在情理之中。

三、怎样解决招工难问题：

企业感叹招工难，同时又不愿意改善自身条件。既要马儿跑得快，又要马儿不吃草，这可能吗？既要员工为你拼命卖力，又不肯多付工资，那些员工要是还愿意呆在你的公司那才叫怪呢！而一旦企业陷入员工跑得比招得快的恶性循环，一旦周围的外来打工族中传出这家企业如何如何的差劲，如何如何的不好的消息后，再想招工也就难上加难了。

因此，要解决招工难的问题，要首先做到以下几点：

1．政府部门应担当起规范用工的重任。政府相关部门要把外来务工者作为一种社会资源加强管理，将其融入到长远的战略发展规划中去，充分发挥政府的职能作用，担当起规范用工的重任，加大执法力度，定期组织专题大检查，对侵犯外来务工人员合法权益的企业进行处罚、曝光。将维护外来务工人员的合法权益落到实处，创造一个和谐、民主、法制、公平的用工环境，以此吸引大量的外来人员

2．解决“招工难”的问题，留人远比招人更重，要解决用工难要从内部管理入手。企业应树立人本意识，让民工享有基本的安全保障、福利待遇，特别是要把员工当成企业不可或缺的成员看待与对待，让民工有一种家的归属感。

3．积极促进企业产业化改革。据了解，那些高科技的、知名度高的、有名牌产品的、自主研发能力强的、经济效益好的、劳动工资和福利待遇高的企业根本不存在招工难问题。而竞争强度高的、劳动强度大的、技术含量低的、以手工操作为主的、工资待遇差的企业，几乎都存在招工难现象。

4．在厂门口贴招工启示；这是今年春节后，各招工企业普遍采用的方法；

5．到当地的劳务市场和人才市场招工；

6．衣食住行必须先行。招收农民工，必须解决吃住行问题，需增派专职的宿舍管理人员。过年节时，企业要解决员工返乡的探亲问题，甚至要派专人负责全程接送，以确保路途的安全，并保证按时返回。

7．需要同工同酬。在分配改革的基础上，打破城市工与农民工的界限，实行同岗同酬制度。若有的企业还存有工龄工资、房屋补贴等遗留的补贴事项，就会产生同工不同酬的错觉，极易产生分配上的矛盾。

8． 利用网络，在网上发布招工信息，此种方法在我市发展不起来，这种方法一般比较适合城市化水平比较高的城市；

9．寻找职业学校或者中专学校，去招当地的应届毕业生。但企业支付的工资必须相应的有所提高；

10．也可以发动工人招工人，如果工人达到工厂一定的要求人数可以给那些招工人总领发一定的奖金。

四、观点：

总之，企业用工紧缺是社会发展到一个特定阶段出现的必然现象，企业在重视的同时，也不必惊惶失措，丧失信心，作为世界人口第一的大国，劳动力资源是丰富的，随着中国城镇化建设的加快，农村人口会逐渐向城市集中，这些人不可能都是自主创业，必定要有一份

工作，最终还是要进入工厂工作，至于进哪家企业，人们倒是会做出理性的选择，这种情况下，关键是企业要与员工之间找到平衡切入点，所有的企业要具有高度的社会责任感，共同创造一个和谐的工作环境，才能使企业保持强劲的发展势头，从而推动社会的发展。

我认为，招工难问题反应我国经济发展进入了一个新的时期。，一方面，沿海发达省份在用工荒的背景下，可以利用资金和技术优势，进一步加速产业升级，向高科技，高附加值产业迈进，招工难的状况将在未来十年的时间里长期存在，直到10-20年之后，中国达到中等发达国家水平，因此中国企业要在这十年二十年内打造出若干个能在世界上打得响的名族品牌。同时，中西部省份要抓住这次契机，利用自身的资源和人力优势，进一步发展加工制造业，促进企业经济利益的增加。

第三篇：xxx非公企业招工难的原因及对策

xxx镇非公企业招工难的原因及对策

近年来，xxx镇非公业主如雨后春笋迅速崛起，企业形势蒸蒸日上。然而，随着全球金融危机的影响，目前全镇非公企业不但在订单、销售方面面临着前所未有的挑战，同时还面临着招工难的严谨问题，在企业日益加快发展的良好时机，却伴随着企业职工人员的不足这一现实，严重制约着广大私营企业的发展。通过对我镇数家民营企业的调查、了解，试探讨我镇非公企业招工难的原因和对策。

一、民营企业招工难的主要原因

（一）是企业环境差、待遇低。既想马儿跑得好，又想马儿少吃草。这几乎是目前非公企业招工难的最主要原因之一。据了解，非公企业用工环境优越性不明显、用工保障机制较为落后。主要表现是：首先是多数用工企业属新上项目，投入快、上马快，各项用工硬件环境较差。如：务工人员的吃、住、行等，没有统一规范的质量保障氛围；其次是极少数用工企业善待工人、诚信经营不够，存在着工人劳动强度过大、生活及工作条件艰苦、劳动报酬相对偏低，尤其是有的企业员工不仅基本工资低，加班工资也较低，在同类性质的企业中工资、加班费都是最低，这样就影响了县域务工人员“就地打工”信心。

（二）是管理不到位，员工心情差。首先是有相当部分民营

企业的主管人员缺乏人性化管理能力。员工不能在工作中得到快乐，更不能在快乐中工作。主要表现为：主管人员本身文化素质低，却又常常高高在上，脱离员工，不与员工交朋友没有做到以人为本，对员工的态度简单粗暴，因此导致主管与车间员工之间形成对立面；再就是责任不清、任务不明。有的主管人员，眉毛胡子一把抓，结果什么都管，又什么都管不好，这样不但没有真正发挥员工的工作积极性，还直接影响生产效率，同时还使员工因为工作心情不舒畅而离职而去。其次是有些非公企业管理制度执行不严格，常常罚懒不奖勤。员工完不成日产量就要受到处罚，而超出日产量的人奖励不能兑现；遵守厂规厂纪的员工没有奖励，而违反厂规厂纪员工则会受到处罚。如此奖惩不分的管理方法，根本无法调动员工的工作积极性，也无法让员工在心情舒畅下安心工作。

（三）是培训不到位，员工留不住。对新员工培训滞后，不能及时有效地对他们进行技术、技能培训，员工无法在短时间内接受新的生产技术，这样就会因为工作效率低而影响员工的经济效益而使他们不得不辞工。

（四）是招工用工宣传力度不够。首先是对企业自身的优势、用工环境、用工量、工作性质、劳动保障、劳动报酬等招工用工软硬环境宣传不够，没有真正将宣传的触角延伸到乡镇，缺乏长期性的宣传工作机制，没有真正帮助大部分外出务工人员算好“家门口就业与外出就业”这一“利弊成本帐”，不能有效地引

导外出务工人员就近就业和帮助他们消除“舍近就远”的“打工”观念，宣传口径单

一、宣传范围窄、宣传深度和广度肤浅。其次是有的企业业主“小家子气”宣传企业招工用工，不舍得派车下乡镇宣传。

二、破解民营企业招工难的对策

目前，各非公企业普遍存在招不到员工、在职员工提不高生产效率与社会上大量的人员找不到工作这一对新矛盾。如何解决这一对新矛盾，笔者认为，应该采取对外“两手抓、两手都要硬”的有力措施，才能有效的解决上述矛盾。

（一）对内强“内功”让企业的员工进得来、留得住

1、要加强对部门主管的管理教育，要求主管人员严格按《劳动法》和《厂规》办事，认真切实履行部门主管的岗位职责，做到“为人师表”。

2、部门主管人员要有以人为本的工作理念，处处体现以人为本的工作方法，要想方设法与员工交朋友，尽量少与员工树立对立面，以求共同为企业的发展做贡献。

3、对企业主管及其分管负责工作要根据其工作能力进行调整，做到不任人为亲，而是任人为贤。

4、要加大培训力度。一是要培训员工的生产技术和技能，让员工觉得企业有让他们发展和施展才华的空间。二是要培训主管人员的管理、协调能力，促进他们的管理水平的提高，让他们懂得主管人员的职责和责任。

5、严格厂规厂纪做到一视同仁。对于厂里的厂规厂纪无论主管人员还是员工都要严格执行，做到一视同仁，主管人员要懂《劳动法》《工会法》不能擅自处罚员工。

6、要切实关心员工的基本生存生活状况，崇尚以人为本的企业管理理念，营造和谐的企业生产、生活氛围，要让员工能够心情舒畅地工作并且能够感到企业有“家”的温暖。

（二）、对外强外功要加大宣传力度

1、通过电视台等新闻媒体宣传企业的性质、经营理念，企业环境、企业招工条件等等，增强企业的影响力。

2、企业要派专厂车到乡镇宣传张贴广告。一方面对全县所有乡镇进行宣传招工，对于一个拥有9个乡镇的大县，有三天时间足够跑遍，这样既可以节约时间同时也可以节省宣传成本。

3、发动企业各部门主管对车间员工做招工宣传工作。要采取一定的奖励措施鼓励在岗人员“现身说法，以工招工”。对外既要宣传用工企业的优势和务工的各项优惠政策及保障措施，对内又要做好就地务工“利已、利家、利县”好处的宣传，帮助县域外出务工人员算好外出务工与就地务工“三本帐”，即：“经济收入帐”、“家庭责任帐”、“务工成本帐”，道清利弊，找准优劣。通过以上措施，既可以节省宣传成本，也扩大招工渠道，做大招工阵容，而且还提高了企业的声誉。

4、建立非公企业用工“安全保障绿色通道”，优化招工环境。既要加强对企业的日常管理力度，还要在追求企业利润最大

化的同时，要做到以人为本、善待员工，维护劳动者的合法权益和企业的良好形象。

第四篇：温州企业招工难三大原因及其六大应对建议

浅析温州企业招工难三大原因及其六大应对建议 前些年温州大部分企业遭遇招工难，甚至用上了“民工荒”这个词。究其原因，不难发现，招工难大多集中在鞋业、服装、光学等劳动密集型中小企业里，而且缺少的是技术熟练工人，2009年因受全球金融危机影响，大部分企业开工不足，用工难暂时缓解，如今，用工荒又卷土重来，今后企业用工紧缺将是普遍存在的现象，温州企业借机调整用工规划，找出各自招工难的根源，并制订相对措施，以防止经济再次起飞时面对招工难而束手无策，显得尤为必要。

温州企业招工难的原因分析

一、企业用工紧缺是大势所趋。

随着国家新的农业政策和中西部大开发实施后，农民收入增加，以前外出务工的家庭主要劳动力不愿再出来打工，有相当一部分人员选择了在家乡工厂上班，务工务农两不误，致使来温州务工人员的年龄结构发生了变化。现在是以大中专毕业生为主，都是80后90后的“新新人类”。同早些年来温州务工的人员相比，他们受教育程度及综合素质较高，但专业技能却很欠缺，加上他们本身也不愿到企业生产一线工作，而且要求也高，与企业用工不对口，双方都觉得合适但真正能合作的却很少，让人感觉招工难。

其次，温州企业近年来发展很快，早已完成了原始积累，大部分企业建起了新厂房，规模迅速扩大，致使用工需求量急剧增加，企业想短时间内招到急需的熟练技术工人，感觉很难。

再者，温州很多企业在外地办了分公司，这些分公司需要的大量技术熟练工人，很多是在温州招聘经短期培训后输送到外地，分流了部分工人，这也是企业感觉招工难的原因之一。

二、企业用工紧缺是企业自身造成的。

1、是企业用工存在急功近利的思想，不重视技能的培训，不愿投入更多的人力财力去把“生手”培训成“熟手”，担心这些新工人成了熟练工后跳到其他企业，到头来自己白忙活一场。所以很多企业只招熟练工人，想让工人一进公司就能在生产线上工作，马上为公司创造效益，有些公司在招聘时明确指出招熟练工，这与温州的劳动力市场现状有分歧。

2、是企业发展了员工的福利待遇却没有提高。对于务工者来说，福利待遇是考虑的首选，它不仅仅是工资的高低，现在80后90后新一代务工者考虑更全面:工资、工作时间、工作环境、生活条件、是否有带薪休假、是否有个人发展空间等。现在工人最关心的就是每天工作多少小时？每月能休息几天？其次就是每月的工资，不难看出务工人员关注的主体发生了变化，对于那些工资低工作时间长的企业，招工难就不难理解了。

3、是企业发展了观念却没变化。社会在发展，时代在进步，企业仍然想依赖低人力成本优势进行市场竞争，靠加班加点来提高日产量，不引进高新技术设备来提高效率，不想法使企业转型升级。加上对目前用工紧缺认识不足，没有人才储备，招聘途径单一，对用工招聘不提前准备，等到企业急需用工时临时抓现，一时招不到所需工人也在情理之中。

4、是企业对工人的重视存在“两头轰，中间松”现象。每年春节临近放假时，各企业解决员工返乡难，可谓“八仙过海，各显神通”，各种招数层出不穷，并配以各媒体大力宣传，其目的只有一个，就是让温州的务工者明白自己的公司对员工的福利待遇是多么的优厚，节后好到自己公司上班。短暂的春节假期过后，各企业的招工又轰轰烈烈的展开来，企业为了招工花样翻新，对员工的各种优惠更是涉及到方方面面，其激烈程度用“招工大战”也不过分。但是，一个月的招工高潮过后，当初的承诺却迟迟不能兑现，而能兑现的也大打折扣，有的甚至拖延到六、七月份千呼万呼才出来。大多数企业在中间漫长的九个月中，员工关心的切身利益没落到实处。以致每当企业推出新的福利政策，大力宣传时，员工会认为那是企业在做秀，这种情况下，想单纯靠宣传福利吸引技术熟练员工，其效果可想而知。

5、是企业内部员工发展空间不大。温州企业不善于从内部培养人才，这是普遍存在的现象，哪怕是需要一名基层的班组长，企业往往选择外招，从不考虑内升，哪怕外招来的人以前没干过管理，感觉也比内部的好，有点“外来的和尚好念经”的味道，更不用说招聘主管经理了。在温州企业如果一名员工进公司时是一线工人，五年后还呆在这个企业里仍然是一线工人的比比皆是；而五年后成为中高级主管的可谓是寥寥无几。这种情况下素质好，成长快的员工在掌握了熟练的技术，精通作业流程后就会选择离开，到别的同行企业竞聘管理岗位，因为他们在公司的时间久，离职时不会是一个人，能带走好几个，有的十几个，甚至整个班组集体跳槽的事也有所耳闻。由于平时企业不重视员工培养，不进行轮岗，员工不能做到一岗多能，一旦关键技术岗位的员工离职，至使企业短时间内难以招到合适的员工顶替，企业也会感到招工难。

三、企业用工紧缺是务工者自我认知与现实差距所至。

与上世纪八、九十年代务工者不同的是，那时来温务工者是以刚从土地中解放出来的农民为主，这些人吃过苦，受得了累，在企业里加班加点工作与在农村面朝黄土背朝天相比，无论是收入还是辛苦程度都能接受。而且对工作环境不挑剔，企业招工相对要容易得多。而现在则是以城市国有集体企业转制后分流出来的工人及各院校毕业生为主，这些人中，前者在原单位虽说待遇不高，但工作时间，工作环境，工作强度等都比现在的民营企业要好，所以这些人在环境较差的企业务工感觉很不适应。后者因为出生在改革开放的八十年代以后，且有的还是独生子女，生活再苦也没上一辈苦，再说在他们的想象中，一旦大学毕业，就是“天之骄子”，一开始工作的目标就定位于“白领”，而现实中各企业所需求的都是有经验的人才。对刚进入社会的毕业生大多是培养性质的，要到生产一线从基础开始，最终是否能成为“白领”，还很难说，所以做一线工人很多毕业生难以接受。导致企业招工时管理岗位应聘者如云，一线技工岗位无人问津。为什么？归根结底管理者各方面待遇比一线员工要好得多。

从中不难看出，在中国社会逐渐摆脱贫困的情况下，现在的务工者不单纯是找份工作挣钱养家糊口，在选择工作时既考虑待遇，又考虑工作环境与时间，务工者的需求已发生变化。但是温州大部分企业这方面的改善并不大，这就是劳动密集型企业的工作环境、生活环境与务工者内心要求有差距，务工者宁可待业观望也不愿到这些企业务工，有的干脆流动到其他地方就业，有的就是勉强进去了，过不了多久感觉难以适应，还是选择离职，这也是近年来员工流动过快的原因所在。

企业如何应对招工难

温州现代经济的快速发展，得益于市场经济起步早及民营经济的兴起，由于廉价的劳动力资源，使温州产品在国内外市场形成了低成本价格竞争优势，做大了产业规模，取得了“中国鞋都”、“中国笔都”、“中国锁都”等极具影响力的称号，有“中国民营之都”的美誉。这些成绩的获得，大量的外来务工人员功不可没。

近年来，受生活水平提高，物价上涨，国家对公务员工资的上调，沿海各城市劳动力成本上升等因素的影响，温州劳动力低成本承受巨大压力，面临严峻考验。据统计，温州有300多万外来务工者，大部分民营企业中90%的员工是外来人员，所以外来务工者生存环境的好坏，直接影响到企业发展，进而对温州经济发展产生巨大影响。

由此可见，应对温州近年来出现的招工难不仅仅是企业个人的事，而是要整个社会共同参与的事。

一、政府部门应担当起规范用工的重任。

温州民营经济的崛起曾被称为“温州模式”大加推崇，这种模式的最大特点是大小工厂遍地开花，经营不讲形式，灵活多变，紧跟市场，只求利益最大化。在这种经营思想下，企业管理存在很多不规范现象，这些现象久而久之就被视为正常，常见的有，有些岗位聘用上，温州人本土意识强烈，同工不同酬现象严重，外来人员被排斥，只用本地人，比如财务人员；同行之间故意用高薪挖人；企业随意让员工加班，不给加班费；工作时间不固定，而且时间过长，每天的工作时间在12小时以上的企业很普遍，甚至每月没有一天休息日；有的以各种理由拖延工资，扣押身份证，对于员工出错随意让员工赔偿，更有打骂工人现象存在，更不要说给员工加入工伤、医疗、养老保险了；外来务工人员有了劳资纠纷申诉无门，劳动部门也只是象征性的管一下，很少能触动企业改进。如果说，这些现象在民营企业快速发展的初级阶段能够理解被接受的话，那么，在民营企业发展过了原始积累期，周边地区用工环境日趋规范的情况下，这些得不到彻底解决，招工将更难。

国家对保护农民工这个弱势群体有很多政策法规，温州作为沿海开放最早的城市之一，且民营经济在全国影响力巨大，但是，至今还没一个关于规范企业用工的地方法规文件，也没有依照国家相关法律，结合本地实际制订有关保护外来务工者合法权益的政策文件。加上一些部门有着地方保护主义思想，对涉及到企业主利益的，国家法律法规执行不到位，这样导致的直接结果是：温州企业在用工管理上各唱各的调，完全按自己意愿行事，有的行为已触犯了法律还全然不知。因此，政府相关部门要把外来务工者作为一种社会资源加强管理，将其融入到长远的战略发展规划中去，充分发挥政府的职能作用，担当起规范用工的重任，加大执法力度，定期组织专题大检查，对侵犯外来务工人员合法权益的企业进行处罚、曝光。将维护外来务工人员的合法权益落到实处，创造一个和谐、民主、法制、公平的用工环境，以此吸引大量的外来人员，才能保证温州的民营企业建康持续发展。

二、政府部门改善务工环境势在必行。

外来务工人员在温州工作生活普遍感到有三难：住房难、看病难、子女上学难。住房难而不是购房难，连住房都感到难，购房对于外来务工者来说是想都不敢想的事。温州企业的员工生活环境差，这是不争的事实，公司提供的住房，十几人同住一室，几对夫妻住在一起，没有洗澡间，三合一厂房仍大量存在，很多外来务工人员租住的大多是棚屋、格子间，空间狭小，存在安全隐患。温州上规模的工业园区很多，但是，园区内配套生活设施却没有，更没有适合外来人员租住的公益房。看病难不是没地方看病，而是看不起病，有个头疼脑热的小病哪怕是到小诊所，没有七八十块解决不了，稍严重点根本不敢到大医院检查，除非是很急的病，所以有些外来务工者一旦有点严重的或疑难的病就请长假，有的干脆辞职回老家治病，这种行为对于每天工作十二小时，挣四五十元的外来务工者是很能够理解的。温州有300多万外来务工者，很多是夫妻二人同在温州务工，有的是在温州务工时相爱，在温州结婚生子，这些人的子女到了入学年龄时，到什么地主上学是件令人头痛的事，单不说学费高，就是找个能接受的学校也很难，不得己，只好返回老家照顾孩子上学，也有的选择到上学方便的地方就业。有些企业已意识到生活环境对于稳定工人重要性，正努力改善，但是这些只有少数企业在做，影响力不大，对于外来务工者众多的整个温州来说是杯水车薪。这种情况下，政府加大社会公益事业的基础设施的投入势在必行，解决住房、教育、医疗需求矛盾，使外来务工人员亲身享受到温州社会繁荣发展的劳动成果，让广大外来务工人员在温州工作安心，生活舒心，把温州变成务工者向往之地，招工难就迎刃而解。

三、加大用工的对外宣传与协作是政府部门义不容辞的责任。

人有从众心理，外来务工者也有区域性，据调查统计，温州的外来务工者主要来自湖南、贵州、江西、四川、安徽、湖北六省，占总数的80%，其他省的只占20%，这表明温州外来务工者的人力挖掘潜力还很大，同时，温州务工环境的好坏很容易在这些省份外来务工者老乡中传播，而他们的传播更令人可信，可以直接影响新的务工者是否选择来温州就业。因此，温州应加大用工对外宣传力度，光靠企业单个的对外宣传，显得势单力薄。政府部门现在所做的只是每年在温州各地举办一两次大型的人才交流会，其影响力在温州来说不可谓不大，但毕竟还是在本土区域内，说白了还是温州内部人才流动，更重要的是政府部门应出面联合企业利用报刊、电视、网络等媒体在全国范围内宣传温州企业的务工环境，还可以在内地组织规模较大的人才交流会，把温州企业风貌展示在国人面前，让广大的务工者了解温州，才能起到“百鸟朝凤”的效应，政府部门还要积极与以上内地省份的当地政府合作，建立劳务输出协作基地，因为政府的影响力和可信度是任何一家企业无法比拟的。由此可见，解决用工难，加强对外宣传与协作，政府部门责无旁贷。

四、解决用工难企业转变观念是关键。

中国的市场经济发展到今天可以说是较成熟了，中国加入WTO已有好多年，中国正在融入到全球经济一体化的浪潮中去，民营企业作为中国经济的重要组成部分，企业的观念也应做到与时俱进，否则就会大浪淘沙，消失在这种浪潮中。温州企业还想靠低成本竞争立足市场是越来越难，所以企业要想办法优化自己的产业结构，引用先进的科学技术与设备，通过改革管理模式来提高效率，这对于劳动密集型的企业来说尤为重要，而不是一味地压低工人的工资，减少对工人福利的投入，来获得利润，获得市场。随着人民生活水平的提高，企业在发展的同时，也应提高员工待遇，这个待遇不仅仅是指工资，员工的住房条件、吃的好坏、休息时间、业余娱乐、是否受到公平对待、受到应有的尊重等等，都是现代企业在解决用工难时要考虑的。有些企业老总感慨：“现在的打工者要求太高了，保底工资1500元还嫌少，只会享受，吃不了苦，工作时间长点就受不了。”这种想法是典型的老观念；再者，对于服装业、制鞋业来说，引进国外先进的流水生产线与生产工艺也很重要。但是，因为整套的生产线价格昂贵，所以就有很多企业只引进一条装装门面，而不舍得花巨资全面引进。温州的很多制鞋企业都有自己的研发中心，有个别大的企业研发中心硬件设施甚至比国家的科研机构还要先进，可是，这些研发中心的任务却只有一个，那就是开发新产品，没有哪一家企业把改进生产设备，提高产能作为研发任务的。

五、解决用工难不是一蹴而就的事，企业要有长远规划。

现在的企业都把自己的员工看作“人力资源”，把人事部门称作“人力资源部”，可见企业对人是很重视的，但是现实中却有点“叶公好龙”，理论上把人看成企业的资源，一种财

富，而在经营中却对这种特殊的资源没有很好的利用，更不要去谈开发和规划。企业在上一个新的项目或扩大生产规模时，大多是先从营销入手去作市场调查，然后就是资金投入的风险分析，最后是投资回报，而最能影响事情发展的人却不是考虑的重点。最终在经营过程中，就会在人力紧缺时，临渴掘井匆忙招人，一时招不到理想的人才，就出现了用工难，这都是企业没有人力资源开发与规划造成的。企业的人力资源应做到未雨绸缪，除了平时常用的广告、校园、现场、职业介绍、猎头公司、亲友引荐、网络招聘等方法外，更重要的是企业要将目光投入到内地，与当地的专业培训学校、大专院校、地方政府部门建立劳务协作关系，有条件的企业还可出资让这些院校为自己培养专业对口的人才，国内有些大型企业建有自己的学校，其目的就是培养自己需要的人才。另一方面企业培养自己的人才梯队，要有一套完善的人才培训计划，要把什么都不会的人员培训成熟练工人，把熟练工培训成有素质的技术工，把有素质的技术工培养成管理者。这其中或许有一个漫长的过程，企业只要坚持做下去，这些通过培训成长起来的员工就会像火种，影响更多的人，为企业吸引来大批的新工人，用工难就可以得到缓解。

六、招人不如留人，解决用工难要从内部管理入手。

温州企业普遍存在员工流动过快，老员工返厂率过低现象，这说明企业在用工制度方面存在欠缺，员工在企业内没有达到自己的期望值。现在一个员工在决定进哪家企业前，会对这个企业进行了解，从他了解的情况中判断这个企业适合自己，他才决定进这家企业，哪怕是一线员工也是如此。一个员工应聘到企业里来，说明在这之前他对企业是认可的。有报道康奈集团需要招1000名一线工人，应聘者达到2000人，但是这样的企业毕竟是凤毛麟角。在如今普遍存在招工难的时候，企业也应像重视产品一样重视员工，在留人上也应做到“人无我有，人有我优”，招工留人时才有竞争力，很多企业在营销、生产、质量、劳动纪律上有一套完整的规章制度，在员工福利待遇上却没有明确的规定，一些福利政策也是临时性的，正式规定的是轻描淡写，究其原因是一旦正式规定下来，兑现起来成本过高，担心企业承受不了，而临时性的，企业可以根据现状随时更改，悉不知，这样做企业在员工心中的诚信度大打折扣，员工在企业里工作也是观望心态，一旦有了更理想的企业选择离职是很正常的。一些企业制度缺少人性化，对员工的日常行为限制过细，对过失处罚过重，让人承受不了，有的将造成的损失转嫁到员工身上，让员工赔偿，业绩突出的员工却得不到应有的报酬，甚至受到排挤，有些企业不考虑员工的感受，缺少换位思考，生活中对员工关心不够，只是在节假日，或在企业宣传需要时做秀一下，有些员工是按规定办理了正常离职手续，企业为了管理上的面子，找个理由硬说是企业除名，还昭告天下，表面上维护了企业的尊严，实际上伤了在职员工的心，大家会认为：我今后会不会受到这样的“礼遇”？离去之心就会油然而生。国外企业都实行SA8000认证（社会责任标准），温州企业接受SA8000认证的很少，主要原因就是在用工管理上达不到或者短期内还不想达到这种标准的要求，但是，企业在全球经济一体化的浪潮下必须正视SA8000认证，特别是出口产品为主的企业，将会受到新的国际标准SA8000的影响。从中不难看出，按照国际、国内法律法规要求加强企业规范用工管理势在必行，也是解决用工难的必由之路。

总之，企业用工紧缺是社会发展到一个特定阶段出现的必然现象，企业在重视的同时，也不必惊惶失措，丧失信心，作为世界人口第一的大国，劳动力资源是丰富的，随着中国城镇化建设的加快，农村人口会逐渐向城市集中，这些人不可能都是自主创业，必定要有一份工作，最终还是要进入工厂工作，至于进哪家企业，人们倒是会做出理性的选择，这种情况下，关键是企业要与员工之间找到平衡切入点，所有的企业要具有高度的社会责任感，共同创造一个和谐的工作环境，才能使企业保持强劲的发展势头，从而推动社会的发展。

第五篇：招工难报告

关于“招工难,留人更难”的报告

（仅做参考）

面对当前温州各企业出现民工慌，企业普遍存在招工难，留人更难。我们鼎亮锁业也不例外，工人流动性很大，出现这种现象主要原因是：

1、温州周边企业和温州本地小型加工厂的大量出现，分散了劳动力。

2、温州周边及本地一些福利待遇好的大型企业，把工资、工价抬得较高，吸引了一部分劳动力。

3、独生子女具多，家长不让外出，使一部分劳动力留在家中。

4、内地正在搞开发，有一部分员工回家创业，内地在搞开发，导致一部分人不外出。由于这些问题导致了温州招工更难。

我们公司属中小型企业，企业的研发、生产、经营、管理有许多方面不够完善，招工也不例外，困难重重。

我们公司出现招工难的主要原因，有以下几点：

一、我们公司地理位臵偏僻，交通不够便利，有许多应聘者找不到公司地址。

二、我们的生活环境条件比较差，员工的宿舍、食堂比部上外面厂子，在管理上不规范，没有充分的休息时间。

三、我们公司最主要也是我们公司目前面临最大的困难——工人工资与福利待遇。和我们同行业相比，我们员工计件工价比较低，普工工资与其它厂子相比差距很大（我们进厂新员工只有1800元/月），外面厂子普工工资保底大多是2000--2300元/月，有无经验均可，提供生活补助，住房补贴，现在外面工人把工资待遇看得比较重，哪里工资高就往那跑，人往高处走。

企业要吸引，激励和留住员工，提高员工的工作积极性，在很大程度上取决于企业的薪酬设计与改革，在全球经历了“金融风暴”洗历之后，物价暴跌，市场疲软，经济

萧条，生产停滞，给企业和工人带来很大不利，但企业不能没有工人，工人能给企业创造财富，如果薪酬运用得当，它能很好地激励员工工作积极性、热情性。如果运用不当，则会导致员工积极性下降，工作消极，严重的则会导致企业人才大量外流，生产管理陷入困境、瘫痪！！老工人是企业的主力军，是企业的核心力量，工厂要尽力挽留老员工，企业要本着“公平性、竟争性、激励性、刺激性的原则，按当地活水准，工资市场情况及公司现实状况，研讨合理的员工薪酬办法，激发员工工作热情！来鼎亮已有一个多月了，根据公司目前现状和实际情况做如下分析：

存在的问题及分析

1、员工不稳定，流失率高 7、8月分统计数据：招进5人，离职9人，流失率高达180%，也就是说招了5人，一个也没留下来，100%全走掉，还把老员工带走了4人。这个数字相当惊人啦，这是我调研的企业中流失率最高的，这样下去，要不了多久，如果不扭转这种局面，人都会走光的。因为走的人比来的人多，万一招不到人，厂里又在不断流失，人就会越来越少，最后空空如也。我们常说，工厂不是旅馆，想来就来，想走就走。这可比旅馆还厉害，走的不仅是过客，而且还把旅馆的服务员给带跑了。

为什么员工会流失这么多呢？

（1）工资、福利待遇低，工资跟不上温州物价上涨，与外部企业不平衡，留不住人，也吸引不住人，导致温州招工遇到两头缺，即普工和高端人才难招。具体分析如下：

A、员工想法：水往低处流，人往高处走；既要看好薪酬，又要看好工作环境、时间；员工打工的第一动机就是获取更多的报酬。工资低，做事好的员工、优秀的员工就会不愿意停留在这里。他会往高处看，进行比较，不能满足他生理（物质）和心理（精神）

方面的需求，在别的厂也做同样的事，报酬比这里高得多，他就往高处去了，只有选择离开。特别是现在懒散的务工者太多，大多是“85后”的新生代，都不愿意加班，并对工资待遇要求很高，他们更注重生活品质、自由度、发展机会等，都期望能找到“钱多事少、工作舒适、轻松的单位。”找工作时比较“挑食”。昨天，我在网上看到一则报道：温州老板发出“宁愿赔钱，也不愿招工。”这给我们一个怎样的启示呢？

B、深度分析：如果一家企业工资待遇不高，也没有什么福利，那么这个公司就会不断出现下列情况：这家公司的员工极不稳定，流动十分频繁；这家工厂管理也会十分混乱；这个工厂的老板肯定很忙；这家工厂的经营就会日益困难。也许过不了多久，这个工厂已经结束了（被淘汰了）。以国内目前大部分产业来说，成本主要来自于物料成本与人工成本。但是假如存在低品质的管理，则有一项隐藏不见的成本有可能高过前述二项成本的好几倍。这个隐藏成本就是浪费和损失，如返工、不良品增多，报废频繁等。浪费与损失成本的高低主要取决于组织人员的素质及管理的有效性。优越的人力资源管理表面上看也许工资较高、福利较好，企业负担的个人成本较重。实际上则不然，因为大幅减低“浪费、损失成本”的结果，必然可以得到成本优势。成功的企业因素各不相同，失败的企业原因总是相似。的确，经营失败的企业总是被挂上一块招牌——经营不善，管理不善，简单地说就是“人的不善”。人们一直强调人的重要性，是因为一个企业“成也在人，败也在人”，因此说，人是企业最重要的资产，也可能是企业最大的负债。

组织是由一群具有共同目标的人所组成的群体，高效率、高品质的人所组成的群体，也代表着竞争力。人力资源管理在于开发每一位企业成员的潜能。它有赖于一个公平竞争、激励向上的组织环境，让每一位员工肯做肯学，才能让潜能得以发挥。管理大师彼得杜拉克说：“一个不平凡的人，通过的是个无效的组织，只能作出平凡的事。” 一个优秀的人，他不但是在未来的薪酬与成就上期望能获得更大的满足，更希望通过自己的努力，把未来的希望寄托在有远见的组织上。

C、目前状况：我们公司现在的组织环境是个什么样子呢？已经形成优离劣留的状态。优秀的人一走，剩下的就是一些在外面找不到工作的人，做事差的人，马马乎乎，得过且过。这些人留下来，有他们的想法：管他的，反正找不到好工作，就在这里混口饭吃，每个月还有几百块工资拿，凑合着干吧。这样一来，老板怕员工走，管理怕员工走，走了没人做事。所以员工就抓住这个心理，为所欲为，自由散漫，纪律可以不遵守了，制度可以不管了，还管什么产量、质量，还做什么卫生，做多少算多少。企业成为一潭浑水，谁也看不到谁，谁也不负责任。管理的话他们可以不服从了，管理也不敢去管，管严点罚款，马上走人，外面到处都能找到类似工作。就这样，听之任之，谁敢去管，就形成了这种严重局面。这样的组织已经是无效组织了，这样的管理模式已经是低品质的管理，产生不了效益，只能给企业带来更多的浪费和损失，目前公司返工、不良品增多，报废频繁，就是这些原因。我曾经遇到这样一个老板，发出如此的感叹：我这个月报废就有150万元，早知道，把这150万的1/3给员工加工资，就不会发生这么大的损失了，后悔莫及。

D、采取对策：长期以往，危在旦夕。企业进入这种地步，已经病入膏肓了，需要做“大手术”，必须换“心脏”了，花去很大的力气和手术费用，那就是利用高薪吸引、留住人才。不然，好的员工招进来，看到这样的无效组织，无法融进这个低品质团队，自然留不住优秀员工。政府部门就是采用高薪养廉、高薪养勤的办法来培养廉洁和勤政的工作作风。我们何不采用高薪留人之术呢？这是留住人才的唯一办法，大多数企业都是采用此类法宝。它不仅能吸引留住人才，而且还能激发他们的工作意愿，发挥他们的潜能，他们会做事认真，任劳任怨，勤勤恳恳，多做业绩来回报公司，老板丢的是芝麻，得到的是大西瓜。因此老板必须先“舍”，才能后“得”，没有投资，哪来的效益，舍得给员工的多，得到的回报就越多。俗话说得好，舍不得孩子套不住狼，要套住优秀人才，首先要舍得人力资源投资，增大人工成本。

温州高薪的含义：所谓高薪，这个是相对的，各企业有所不同。着就要取决于企业的规模和效益。经调查，温州的职等工资差别大致是：

大型企业 中型企业 小型企业

副总（总工）1：10 1：7--8 1﹕4-5 经理 1﹕7-8 1﹕5-6 1﹕3 主管 1﹕5-6 1﹕3-4 1﹕2.5 科员 1﹕4 1﹕3 1﹕2 达到这种比例，应该是基本合理，“1”代表一个普通员工的平均工资。员工的工资水准必须与外部合理，不然，就会像水一样高低不平，产生流动。因此建立公平、合理、激励、竞争的薪资体系非常重要。在这种薪资条件下，员工不得不好好做事，不得不遵守纪律，不得不服从管理，因为他们怕失去了这份工作，必须珍惜。工厂也很好管理了，很多问题将会迎刃而解。不符合公司要求、不适应公司发展的员工，就会被淘汰，剩下的就是优秀的人，优留劣汰的良好局面自然形成。老员工也会自愿留下来，成为公司最宝贵的财富。这样一来，企业就会具有凝聚力和向心力的团队，并且具有很强的战斗力和竞争力。大家言行一致，步伐整齐，信心百倍，人人有好的品德，也就很容易创造出优美的生产生活环境，人品决定产品，产量、质量自然提升，公司目标就会变成现实。

（2）、环境条件差，留不住人才

由于没人敢去管，卫生也可以不做了，大家都清闲，不知不觉工厂就变成灰色的垃圾堆了。优秀的员工认为，清爽的工作环境不但是效率的基础，更是品质的保证。人的灵感在这种环境下可以得到孕育，人的潜能才能得到发挥，好的工作环境也能提高生产力。这样的环境需要企业主管的支持，更需要全体员工的参与。

（3）、用人不当，也可能导致人员流失（我们公司现在不存在这现象，以后注意。）大材小用或者小材大用都会导致员工流失。招进来的员工可能有很优秀的，人家在外面是做管理的，却安排他去做普工，看不到希望，只好一走了之，这就是大材小用。小材大用呢？明明别人学历不高，资历也不够，经验又不丰富，专业又不对口，把他安排去做管理、经理，没有这个能力，达不到效果，他也觉得很吃力，最后也只好避而退

之。人才可分为管理型和技术型人才，比如开发设计、电工、钳工、模具工就属于技术人才，如把他推到经理、主管的职位上，他将不知所措，茫然一遍，不但本职工作做不好，也不知道做什么。所以，我们招聘管理的时候，必须写明具体要求，年龄、学历、专业、工作能力、经验都要写清楚。这就要求用人要适才适用，不可大材小用或小材大用。

2|、产量不稳定，生产效率低

（1）、员工离开了，人员减少了，总体产量肯定下降。

（2）、做事认真的员工、技能高的员工流失了，剩下新手多，单位（人平）产量自然低，工作效率随之下降。

（3）、由于零配件有问题，不好组装，员工操作困难，自然速度慢，因质量而导致产量不稳定。

3、质量不稳定，合格率低

（1）、优秀的员工、技能高的员工、老员工流失，尽是些新手，对公司质量要求不清楚，只管做，质量问题不断出现，也属自然。

（2）、工艺作业指导文件不齐全，导致零配件加工不符合标准,不合格品报废品增多,合格率下降.(3)、机器设备、模具等造成的原因。设备由于陈旧，又没有保养，摆动过大，模具磨损、变形等导致配件尺寸、形状不符合标准，不良品报废多，合格率低。

（4）、组织架构也出现问题，没有品质部，职责不分，没人去管理质量，无人去监督、巡检，出现质量问题，无人发现，无人负责，更不要说检验标准、质量控制文件没有，不良品增多，浪费自然形成。质量是企业的生命，没有品质部，企业还能生存吗？我们必须建立品质部，壮大质检队伍，加强巡检力度，努力控制不良品，提高合格率。

正因为存在以上的问题和原因，才阻碍了公司的正常发展，导致了公司一直停止不

前，甚至是倒退。要解决这些问题，必须快刀斩乱麻，当机立断，采取措施，希望余总早日做出决定，医治这些困扰企业多年的毛病，在招工难，留人更难的问题上要采取措施，公司做一些提薪留人，改善一下福利待遇。

按制度办事，用制度管人

严师出高徒；军队战无不胜，就是靠严明的制度和纪律。在企业的管理上，我认为要提高企业经济效益，企业又好又快发展，必需采取科学的、规范的、完善的管理制度和方法。用制度办事，用制度管人；让员工知道，让我们生产出来的产品让消费的人感到满意，让经销商赢利；为合作伙伴着想，从而获得共同发展！！

企业管理作为一项规范化、操作化的活动，是由一系列的操作程序、工作规范、规章制度和计划来实现的，真正使企业的管理从“人治”到“法治”，一切做到有章可循。是“以人为本”的管理理念在企业中真正得到体现。

人事部

二O一二年九月九日 企业的发展，靠广大工人的共同努力奋斗结果，依靠集体、团队凝聚力、向心力。