养老院现招工难[全文5篇]

第一篇：养老院现招工难

养老院现招工难：护理员每日睡3小时月薪3千元

2015-10-22 07:21:38 来源： 央广网 责任编辑：张露

上世纪80年代，日本就将老年护理学作为护理基础教育的专门课程，确立了其专业位置，并建立了国家资格认证制度。

养老机构负责人直接上门招聘的情况，在哈尔滨卫生学校几乎每周都有。

每天凌晨5点多，老姜就起床。帮老人挨个洗脸，口腔护理，换尿垫，擦身。

据民政部报告，截止2014年年底，中国的老年人口数量达到2.12亿人，其中残疾老人约有5088万，约占老年人口总数的四分之一。据此测算，我国需要养老护理人员1000万人左右。按道理，这么大的人才需求，会让这个职业变得非常抢手。然而，我们的记者在黑龙江省哈尔滨市的养老机构里，看到的情况却完全超出了想像。

招工时不敢说工作内容，工作时不敢按规章处罚，养老院遭遇用工难上难

黑龙江省哈尔滨市军工阳光老年公寓院长李月秋：因为老缺人、老缺人，等到现招的时候又不赶趟。

这位正在给员工布置工作的人叫李月秋，今年59岁。2009年，出于方便照料母亲的目的，她在哈尔滨市南岗区开办了这家名为，军工阳光的老年公寓，开业至今已经快7年了，人手不足的问题始终困扰着她。

然而在军工阳光老年公寓的招聘广告上记者发现，始终没有标注招聘单位，又不是招黑工，李月秋为什么这样做呢?

李月秋：因为老人这事不好做，一听老年公寓他就不来了，所以我就在这里，就沟通、变通一下，写一下军工院内，不写地址。

这些年，常年在报纸、网站刊登招聘信息，每年广告费就要花去几万元，这对于一家收费不高，且并不算盈利的老年公寓来说，是一笔巨大开销。李月秋常因为这笔钱出还是不出，而纠结。

钱出了，效果却不明显，可是不打广告就更没有盼头了。除了打广告，李月秋还经常托朋友、找关系，使出浑身解数招人。

但助理辛钰娟很担心广告会影响到现有的人的情绪。她分管人事和护理部。这两年，人员管理是她最头疼的问题，常常受累不讨好，两面受气。

辛钰娟：奖惩制度在那放着，你都不敢去罚。本身他在家属那一块受委屈，在老人那受委屈，再去用制度去罚他们，你想想他还能干下去了吗?

其实对于助理辛钰娟这样的窘境，李月秋心知肚明。养老公寓已经开办了7年，可是一直处在维持的阶段，难谈发展，因为人的问题牵扯了她太多的精力。李月秋其实很看好养老行业未来的发展前景，去年一狠心贷款投入了300多万元，扩建了养老公寓，床位增加到300多张，是原先的一倍，入住的老人也达到了近200人。可这样一扩建，人员紧缺的问题更加突出。

李月秋:现在就是作为一个老年公寓的院长，并不滋润，我经常被别人炒鱿鱼，我不炒别人别人炒我。

在辛钰娟出去贴广告的同时，李月秋也没有闲着，在办公室拨通了一位求职者的电话。原本今天早上应该来入职的员工因为找到的别的工作没有来，像这样的情况，李月秋已经见怪不怪了，大部分应聘者临时变卦的主要原因是嫌工资低。

李月秋告诉记者，老年公寓收入来源，主要依靠收取入住费及护理费，但由于老年公寓属于非盈利性质，收费并不高。入住后会根据老人护理需求，每月收取1000到3000元不等的入住护理费。收取的这些费用，除去支付每年的100多万元房租，工人工资等各项开销，到最后所剩无几，自然也就无力承担更高的员工工资。

培养一名护理员，需要耗费大量的人力、物力和时间，新招来的员工经过一年半载的培训，好容易能上手工作了，便会跳槽到收入更高的医院去做护工。

根据中国社会管理研究院的一项研究，至2020年，中国的半失能老人将达到6852万至7590万，失能老人达到599万至674万，养老护理员岗位则应达到657万至731万。据此研究估测，目前中国的养老护理员缺口在300万至500万人。新增老年护理员的流失率为40%至50%，养老行业用工荒在全国各地上演。

护理员老姜的一天：每天只能睡3-4个小时，工作又脏又累。

养老院工作人员：姜哥哥，开饭啦!

正在给老人打饭的护理员叫姜志新，今年54岁。是阳光老年公寓里唯一名男护理员。由于老姜年龄偏大，又没有特殊技能，找工作并不容易。最终他在爱人于贵芝的劝说下，两口子一起做起了护理员，两个人每个月有7000多元的收入，工作职责就是24小时陪护这些失能、半失能的老人。刚一开始接触这份工作，老姜就有些抵触，因为所面临的困难是他超乎想象的。因为这些老人生活完全无法自理，要全部依赖他。

由于这几位老人大小便失禁，经常拉尿在裤子里。老姜是一个爱干净的人，刚开始干的时候很长一段时间都接受不了，没有干一个月便提出了辞职。

黑龙江省哈尔滨市军工阳光老年公寓护理员姜志新:有些老人都是人工大小便，就是说小便是前列腺(炎)，大便就是抠，打开塞露，人工的，就是说面对这些老人，就是护理工作就是感觉到太郁闷了

李月秋:一般这种工作，真是一般承受不了。光讲爱心，他的体力和这个消耗他这个身体，有的也受不了，这是个难题。

每天凌晨5点多，老姜就起床。帮老人挨个洗脸，口腔护理，换尿垫，擦身，这一套动作完成就得花上2个小时，打扫卫生、整理内务、换洗衣物，吃药、喂饭一项工作接着一项。

老姜来到老年公寓工作已经一年多了，没有踏实吃一顿饭，睡一个整觉,每天在这十几平米的小屋里，围着3位老人，忙得团团转，从黎明忙到深夜，忙碌一天，到了晚上也不敢踏实地睡。

姜志新：我每时每刻这个脑袋这个弦都在绷着。因为你守着这些老人，一旦哪个出现问题我们是有责任的。

这一个晚上老姜差不多每2个小时就要查看一下，一晚上要起来3、4次，因为心里有事儿，总惦记着，也很难熟睡。

记者：你一天能睡几个小时?

姜志新：也就三四个小时。

老姜告诉记者，他来自农村，工作脏点、累点儿都不怕，关键是休息不好，睡眠时间本身就少，再加上有些患病的老人晚上经常，连哭带喊整宿不睡，让他们这些护理员身心疲惫。

姜志新：听到这声音听习惯了可能还能睡着，我们经常这样的。

养老护理服务是一项长期、连续性的工作，基本上没有节假日和八小时内外之分。休息时间只能是忙里偷闲。老姜告诉《经济半小时》记者干这个工作，要练就许多非凡的本领，比如，说睡马上能睡着，说醒立刻就起床，即便是吃饭也不能挑地儿。

姜志新：我刚开始的时候，你这吃饭他那儿大便，我回头一点胃口都没有了。但是现在习惯了，现在你就说马上把他整大便，这儿大便我瞅着大便吃饭照样。

收入低，工作强度大对于像老姜一样的护理员来说，都可以克服。但是，这样的工作常常让自己觉得在社会上低人一等，得不到尊重，尤其是一些老人家属把护理员当做照顾老人的“佣人”使唤，言语之间有时还捎带着责问，甚至谩骂，这是作为养老护理员最难以接受的，也是他们辞职的一个重要原因。

通过记者调查发现，养老护理员大部分是临时工，低待遇、低薪水已是不争的事实。就全国而言，养老护理员月平均工资低的仅有1000～2000元，高的也仅有3000多元，除少数经济较发达的城市外，绝大多数城市没有为护理员购买社会保险，多数护理员有“临时”思想，缺乏归属感。

黑龙江省哈尔滨市军工阳光老年公寓护理员万宝杰：我们干一天就拿一天工资，干几年也没有什么希望，没有什么盼望。

养老人才缺口严重，培养模式亟需完善、晋升渠道亟需建立。

养老机构负责人：姚主任，您好，我们又见面了。

哈尔滨卫生学校实习就业办姚彩云：请坐，请坐。

养老机构负责人：现在的人招的还是不好，还得向学校求援。

像这样养老机构负责人直接上门招聘的情况，在哈尔滨卫生学校几乎每周都有，很多养老机构都是乘兴而来，败兴而归。

姚彩云：因为好多的单位都打电话来，包括我们召开见面会，也有好多这样的机构来。他们确实挺着急，招不上来人。社会需求大，但是学生不愿意到这个岗位去工作，这是一个现实问题。

姚主任根据毕业生就业跟踪情况统计来看，全校一届护理专业的毕业生500多人，但真正愿意从事养老工作的却寥寥无几。

姚彩云:从整个就业情况来看，我们2010级的学生，我们一共毕业是500多学生，真正到养老机构工作的只有2名同学。

那么这些经过系统专业培养的护理人才，为什么就不愿去养老机构工作呢?为了进一步了解学生的真实想法，记者就相同的问题，找到即将毕业的学生进行调查。

哈尔滨卫生学校护理专业学生赵茹欣：我不是特别喜欢去养老院，去养老机构。因为怎么说，在我的职业生涯规划当中，我的职业理想就是去医院。

哈尔滨卫生学校护理专业学生吕文研：不会让我的工作经验得到提升，而且也不会有职业晋升。

通过采访记者发现，被采访的学生对于养老院的工作几乎都没什么兴趣。因此即使万不得已进了养老院也会千方百计离开，转行到医院工作。说出来既体面，又有上升空间。

哈尔滨市民政局社会福利处处长郑志宏：国家应该在这方面有一个，类似于像医疗、护理、或者是档案之类的都有，行政之类，都有一个上升通道，都有一个职称的评定，在这方面咱们也应该就是让它顺畅一些。

黑龙江大学政府管理学院社会学教授曲文勇：我觉得现在政府顾虑、老年人焦虑，社会忧虑，造成这种现象的就是我们的老龄化突然来了，但是我们的服务人员，管理人员，还有一线的这些准备不足，社会准备不足。怎么样尽快的把这个职业进入职业化，分档、分期，然后进行这个专业性的职业评估。

众所周知，日本是世界屈指可数的老龄化国家,每4人中就有一名65岁以上的高龄者,老年人中约有20%需要不同程度的护理服务。在少子化和老龄化的双重重压下，日本的养老机构却能够满足养老服务人才需求，那么他们是如何做到的呢?

在这家位于东京町田市的大型养老院，记者见到了今年32岁的山县，从事老年护理工作已有8个年头。现在他的主要工作是和周围同事一起，利用专业知识和技术对60多名患有老年痴呆症，完全失去自理能力的高龄者进行日常护理和相关管理业务。山县告诉记者，在日本，与护理相关的职业资格认证多达十几种，不仅为相关行业提供了大量专业人才，也为从业人员提供了更多就业选择和上升空间。

日本芙蓉会养老院介护士山县和博：通过护理人员国家资格考试，满足从业经验5年的条件后，就可以报考护理指导员的资格认定，专业为老年人设计护理方案，希望自己在基层积累足够经验后，能够从事这份工作。

半小时观察：留住人才机制是根本

从刚才节目中的案例不难看出，“招不来、留不住”，是许多养老机构头痛的问题。类似的情况，在我们近几年对养老产业的调查中也都有明显感受。而没有人才队伍的稳定，这个产业的发展必然会受到制约。这应该成为养老全行业高度重视的现实问题。其实，人才队伍出现的这些问题，从根本上来说，还是专业化程度不高、培训不充分、服务不规范等原因造成的。而人才队伍的不稳定，反过来又影响到行业产业的健康发展。

他山之石可以攻玉，日本作为人口老龄化很严重的国家，已经探索出了一套有效的办法，建立完善了梯度培养机制，从初级，到中级再到高级，让专业人才具备成长空间，这正是留住人才壮大队伍的基础。而让经营管理职业化，更是吸引更多从业者的途径。这些好的经验，值得我们的养老产业研究借鉴。

第二篇：招工难报告

关于“招工难,留人更难”的报告

（仅做参考）

面对当前温州各企业出现民工慌，企业普遍存在招工难，留人更难。我们鼎亮锁业也不例外，工人流动性很大，出现这种现象主要原因是：

1、温州周边企业和温州本地小型加工厂的大量出现，分散了劳动力。

2、温州周边及本地一些福利待遇好的大型企业，把工资、工价抬得较高，吸引了一部分劳动力。

3、独生子女具多，家长不让外出，使一部分劳动力留在家中。

4、内地正在搞开发，有一部分员工回家创业，内地在搞开发，导致一部分人不外出。由于这些问题导致了温州招工更难。

我们公司属中小型企业，企业的研发、生产、经营、管理有许多方面不够完善，招工也不例外，困难重重。

我们公司出现招工难的主要原因，有以下几点：

一、我们公司地理位臵偏僻，交通不够便利，有许多应聘者找不到公司地址。

二、我们的生活环境条件比较差，员工的宿舍、食堂比部上外面厂子，在管理上不规范，没有充分的休息时间。

三、我们公司最主要也是我们公司目前面临最大的困难——工人工资与福利待遇。和我们同行业相比，我们员工计件工价比较低，普工工资与其它厂子相比差距很大（我们进厂新员工只有1800元/月），外面厂子普工工资保底大多是2000--2300元/月，有无经验均可，提供生活补助，住房补贴，现在外面工人把工资待遇看得比较重，哪里工资高就往那跑，人往高处走。

企业要吸引，激励和留住员工，提高员工的工作积极性，在很大程度上取决于企业的薪酬设计与改革，在全球经历了“金融风暴”洗历之后，物价暴跌，市场疲软，经济

萧条，生产停滞，给企业和工人带来很大不利，但企业不能没有工人，工人能给企业创造财富，如果薪酬运用得当，它能很好地激励员工工作积极性、热情性。如果运用不当，则会导致员工积极性下降，工作消极，严重的则会导致企业人才大量外流，生产管理陷入困境、瘫痪！！老工人是企业的主力军，是企业的核心力量，工厂要尽力挽留老员工，企业要本着“公平性、竟争性、激励性、刺激性的原则，按当地活水准，工资市场情况及公司现实状况，研讨合理的员工薪酬办法，激发员工工作热情！来鼎亮已有一个多月了，根据公司目前现状和实际情况做如下分析：

存在的问题及分析

1、员工不稳定，流失率高 7、8月分统计数据：招进5人，离职9人，流失率高达180%，也就是说招了5人，一个也没留下来，100%全走掉，还把老员工带走了4人。这个数字相当惊人啦，这是我调研的企业中流失率最高的，这样下去，要不了多久，如果不扭转这种局面，人都会走光的。因为走的人比来的人多，万一招不到人，厂里又在不断流失，人就会越来越少，最后空空如也。我们常说，工厂不是旅馆，想来就来，想走就走。这可比旅馆还厉害，走的不仅是过客，而且还把旅馆的服务员给带跑了。

为什么员工会流失这么多呢？

（1）工资、福利待遇低，工资跟不上温州物价上涨，与外部企业不平衡，留不住人，也吸引不住人，导致温州招工遇到两头缺，即普工和高端人才难招。具体分析如下：

A、员工想法：水往低处流，人往高处走；既要看好薪酬，又要看好工作环境、时间；员工打工的第一动机就是获取更多的报酬。工资低，做事好的员工、优秀的员工就会不愿意停留在这里。他会往高处看，进行比较，不能满足他生理（物质）和心理（精神）

方面的需求，在别的厂也做同样的事，报酬比这里高得多，他就往高处去了，只有选择离开。特别是现在懒散的务工者太多，大多是“85后”的新生代，都不愿意加班，并对工资待遇要求很高，他们更注重生活品质、自由度、发展机会等，都期望能找到“钱多事少、工作舒适、轻松的单位。”找工作时比较“挑食”。昨天，我在网上看到一则报道：温州老板发出“宁愿赔钱，也不愿招工。”这给我们一个怎样的启示呢？

B、深度分析：如果一家企业工资待遇不高，也没有什么福利，那么这个公司就会不断出现下列情况：这家公司的员工极不稳定，流动十分频繁；这家工厂管理也会十分混乱；这个工厂的老板肯定很忙；这家工厂的经营就会日益困难。也许过不了多久，这个工厂已经结束了（被淘汰了）。以国内目前大部分产业来说，成本主要来自于物料成本与人工成本。但是假如存在低品质的管理，则有一项隐藏不见的成本有可能高过前述二项成本的好几倍。这个隐藏成本就是浪费和损失，如返工、不良品增多，报废频繁等。浪费与损失成本的高低主要取决于组织人员的素质及管理的有效性。优越的人力资源管理表面上看也许工资较高、福利较好，企业负担的个人成本较重。实际上则不然，因为大幅减低“浪费、损失成本”的结果，必然可以得到成本优势。成功的企业因素各不相同，失败的企业原因总是相似。的确，经营失败的企业总是被挂上一块招牌——经营不善，管理不善，简单地说就是“人的不善”。人们一直强调人的重要性，是因为一个企业“成也在人，败也在人”，因此说，人是企业最重要的资产，也可能是企业最大的负债。

组织是由一群具有共同目标的人所组成的群体，高效率、高品质的人所组成的群体，也代表着竞争力。人力资源管理在于开发每一位企业成员的潜能。它有赖于一个公平竞争、激励向上的组织环境，让每一位员工肯做肯学，才能让潜能得以发挥。管理大师彼得杜拉克说：“一个不平凡的人，通过的是个无效的组织，只能作出平凡的事。” 一个优秀的人，他不但是在未来的薪酬与成就上期望能获得更大的满足，更希望通过自己的努力，把未来的希望寄托在有远见的组织上。

C、目前状况：我们公司现在的组织环境是个什么样子呢？已经形成优离劣留的状态。优秀的人一走，剩下的就是一些在外面找不到工作的人，做事差的人，马马乎乎，得过且过。这些人留下来，有他们的想法：管他的，反正找不到好工作，就在这里混口饭吃，每个月还有几百块工资拿，凑合着干吧。这样一来，老板怕员工走，管理怕员工走，走了没人做事。所以员工就抓住这个心理，为所欲为，自由散漫，纪律可以不遵守了，制度可以不管了，还管什么产量、质量，还做什么卫生，做多少算多少。企业成为一潭浑水，谁也看不到谁，谁也不负责任。管理的话他们可以不服从了，管理也不敢去管，管严点罚款，马上走人，外面到处都能找到类似工作。就这样，听之任之，谁敢去管，就形成了这种严重局面。这样的组织已经是无效组织了，这样的管理模式已经是低品质的管理，产生不了效益，只能给企业带来更多的浪费和损失，目前公司返工、不良品增多，报废频繁，就是这些原因。我曾经遇到这样一个老板，发出如此的感叹：我这个月报废就有150万元，早知道，把这150万的1/3给员工加工资，就不会发生这么大的损失了，后悔莫及。

D、采取对策：长期以往，危在旦夕。企业进入这种地步，已经病入膏肓了，需要做“大手术”，必须换“心脏”了，花去很大的力气和手术费用，那就是利用高薪吸引、留住人才。不然，好的员工招进来，看到这样的无效组织，无法融进这个低品质团队，自然留不住优秀员工。政府部门就是采用高薪养廉、高薪养勤的办法来培养廉洁和勤政的工作作风。我们何不采用高薪留人之术呢？这是留住人才的唯一办法，大多数企业都是采用此类法宝。它不仅能吸引留住人才，而且还能激发他们的工作意愿，发挥他们的潜能，他们会做事认真，任劳任怨，勤勤恳恳，多做业绩来回报公司，老板丢的是芝麻，得到的是大西瓜。因此老板必须先“舍”，才能后“得”，没有投资，哪来的效益，舍得给员工的多，得到的回报就越多。俗话说得好，舍不得孩子套不住狼，要套住优秀人才，首先要舍得人力资源投资，增大人工成本。

温州高薪的含义：所谓高薪，这个是相对的，各企业有所不同。着就要取决于企业的规模和效益。经调查，温州的职等工资差别大致是：

大型企业 中型企业 小型企业

副总（总工）1：10 1：7--8 1﹕4-5 经理 1﹕7-8 1﹕5-6 1﹕3 主管 1﹕5-6 1﹕3-4 1﹕2.5 科员 1﹕4 1﹕3 1﹕2 达到这种比例，应该是基本合理，“1”代表一个普通员工的平均工资。员工的工资水准必须与外部合理，不然，就会像水一样高低不平，产生流动。因此建立公平、合理、激励、竞争的薪资体系非常重要。在这种薪资条件下，员工不得不好好做事，不得不遵守纪律，不得不服从管理，因为他们怕失去了这份工作，必须珍惜。工厂也很好管理了，很多问题将会迎刃而解。不符合公司要求、不适应公司发展的员工，就会被淘汰，剩下的就是优秀的人，优留劣汰的良好局面自然形成。老员工也会自愿留下来，成为公司最宝贵的财富。这样一来，企业就会具有凝聚力和向心力的团队，并且具有很强的战斗力和竞争力。大家言行一致，步伐整齐，信心百倍，人人有好的品德，也就很容易创造出优美的生产生活环境，人品决定产品，产量、质量自然提升，公司目标就会变成现实。

（2）、环境条件差，留不住人才

由于没人敢去管，卫生也可以不做了，大家都清闲，不知不觉工厂就变成灰色的垃圾堆了。优秀的员工认为，清爽的工作环境不但是效率的基础，更是品质的保证。人的灵感在这种环境下可以得到孕育，人的潜能才能得到发挥，好的工作环境也能提高生产力。这样的环境需要企业主管的支持，更需要全体员工的参与。

（3）、用人不当，也可能导致人员流失（我们公司现在不存在这现象，以后注意。）大材小用或者小材大用都会导致员工流失。招进来的员工可能有很优秀的，人家在外面是做管理的，却安排他去做普工，看不到希望，只好一走了之，这就是大材小用。小材大用呢？明明别人学历不高，资历也不够，经验又不丰富，专业又不对口，把他安排去做管理、经理，没有这个能力，达不到效果，他也觉得很吃力，最后也只好避而退

之。人才可分为管理型和技术型人才，比如开发设计、电工、钳工、模具工就属于技术人才，如把他推到经理、主管的职位上，他将不知所措，茫然一遍，不但本职工作做不好，也不知道做什么。所以，我们招聘管理的时候，必须写明具体要求，年龄、学历、专业、工作能力、经验都要写清楚。这就要求用人要适才适用，不可大材小用或小材大用。

2|、产量不稳定，生产效率低

（1）、员工离开了，人员减少了，总体产量肯定下降。

（2）、做事认真的员工、技能高的员工流失了，剩下新手多，单位（人平）产量自然低，工作效率随之下降。

（3）、由于零配件有问题，不好组装，员工操作困难，自然速度慢，因质量而导致产量不稳定。

3、质量不稳定，合格率低

（1）、优秀的员工、技能高的员工、老员工流失，尽是些新手，对公司质量要求不清楚，只管做，质量问题不断出现，也属自然。

（2）、工艺作业指导文件不齐全，导致零配件加工不符合标准,不合格品报废品增多,合格率下降.(3)、机器设备、模具等造成的原因。设备由于陈旧，又没有保养，摆动过大，模具磨损、变形等导致配件尺寸、形状不符合标准，不良品报废多，合格率低。

（4）、组织架构也出现问题，没有品质部，职责不分，没人去管理质量，无人去监督、巡检，出现质量问题，无人发现，无人负责，更不要说检验标准、质量控制文件没有，不良品增多，浪费自然形成。质量是企业的生命，没有品质部，企业还能生存吗？我们必须建立品质部，壮大质检队伍，加强巡检力度，努力控制不良品，提高合格率。

正因为存在以上的问题和原因，才阻碍了公司的正常发展，导致了公司一直停止不

前，甚至是倒退。要解决这些问题，必须快刀斩乱麻，当机立断，采取措施，希望余总早日做出决定，医治这些困扰企业多年的毛病，在招工难，留人更难的问题上要采取措施，公司做一些提薪留人，改善一下福利待遇。

按制度办事，用制度管人

严师出高徒；军队战无不胜，就是靠严明的制度和纪律。在企业的管理上，我认为要提高企业经济效益，企业又好又快发展，必需采取科学的、规范的、完善的管理制度和方法。用制度办事，用制度管人；让员工知道，让我们生产出来的产品让消费的人感到满意，让经销商赢利；为合作伙伴着想，从而获得共同发展！！

企业管理作为一项规范化、操作化的活动，是由一系列的操作程序、工作规范、规章制度和计划来实现的，真正使企业的管理从“人治”到“法治”，一切做到有章可循。是“以人为本”的管理理念在企业中真正得到体现。

人事部

二O一二年九月九日 企业的发展，靠广大工人的共同努力奋斗结果，依靠集体、团队凝聚力、向心力。

第三篇：招工难问题

招工难问题原因及建议

对于近期在招工过程中所遇到的一些问题，经过与生产部探讨以及自己的些许经验，现总结如下：

1、地理位置上相对较偏；

我们厂区地点相对比较偏，男工还好，可以骑摩托车，女工基本是以骑自行车为主，地点较偏远的基本不会过来；

2、工资福利待遇上偏低，不够吸引力；

加班工资显得太低，现在普遍工资上调，加班费也水涨船高，达到6~7元/小时，更有甚者高达11.5元/小时；

以砂光为例，虽说我们是自己个人计件，但是新来的员工几乎是不可能计件的，加上4元/时的加班工资，一个月差不多就是1700~2000左右，工资比较低，缺少对员工的吸引力。可以讲，金峰上坂那一带有很多家具厂，人家就近找就可以找得到工作，不会跑这么远过来。现有的员工也是经我们内部员工介绍，出于情感因素才会继续留下来工作，但这并不是万全之策。

建议：提高工资待遇和加班工资水平。

3、企业的文化吸引力、凝聚力还不够。

现有的企业文化氛围还不够浓烈，难以使所有员工形成一种归属感，员工觉得企业的好坏跟自己没多大关系，不足以自己为企业出谋划策，认为那是公司高层的事……

建议：加强自身企业文化建设，使我们内部形成一种和谐良好的氛围，大家有一种使命感，归属感！使大家能以一种主人翁的姿态，为企业贡献自己的力量。从现在的被动为企业服务的局面，转为主动出谋划策，全体同仁为企业的发展壮大共同出力的良好局面。

4、外出招聘，很多人都是临时工，要求较高，特别市工资方面的要求。

5、总体大的环境，企业用工荒问题普遍存在。

第四篇：招工难心得体会

招工难心得体会

招工难心得体会

当前中小企业“招工难”现象说明了什么新闻作者：国务院发展研究中心企业研究所研究室副主任、研究员 王继承

新闻来源： 日期：2014-12-25 浏览次数： 1097

据人社部统计，2013年全国农民工总量达2.69亿人，比上年增加633万人；其中外出农民工1.66亿人，比上年增加274万人。2013年外出农民工月平均收入达到了2609元，比上年增加319元，增长13.9%。但春节过后出现“用工荒”，已成为近些年来司空见惯的现象，今年也不例外。据报道，广州、武汉、北京等全国多地在节后遭遇“招工难”。据广州市人力资源市场服务中心调查，广州今年节后用工缺口将达12.33万人；武汉市人社局调查统计测算，今年武汉企业缺工9-11万人，比去年增加1-2万人。为了应对“用工荒”，很多企业将招工阵地前移，到火车站、汽车站、劳务介绍所等一线“抢人”，有不少企业上调薪资，还有的企业鼓励老员工带新人回厂，每带回一名新人最高可奖励1000元。

总量上，中国劳动年龄人口连续两年下降

虽然中国人口总量在2016年达到峰值，但劳动年龄人口，从国家统计局公布的数据显示，自2012年开始出现了“两连降”。2012年中国15岁至59岁的劳动年龄人口是9.37亿人，比2011年减少了345万人。2013年中国16岁至59岁的劳动年龄人口91954万人，比2012年末减少244万人，占总人口的比重为67.6%，较2012年下降1.2个百分点，中国劳动力供求关系已发生根本性变化。

中国劳动年龄人口占总人口的比例连续两年下降，但劳动力需求并没有减弱。中国人力资源市场信息监测中心对全国100个城市人力资源市场供求信息分析指出，2013年第四季度各区域市场劳动力需求略大于供给，其中，东、中、西部市场岗位空缺与求职人数的比率分别为1.11、1.07、1.16，需求均略大于供给。

当前“招工难”仍然具有与往年相似的老特点

“招工难”即可由劳动力资源供小于求即所谓的“用工荒”造成，也可在总量富裕情况下由于用人单位待遇低、管理粗放、劳动者技能素质不匹配及经济社会政策不完善等多种结构性因素造成，而结构性“招工难”问题正呈现出常态化、扩大化趋势。

1.季节性。从时间上看，缺工问题基本覆盖了全年，但是元旦、春节这种时候更加突出。春节前后中小企业“大进大出”脉冲式用工、加工出口型企业“短小急”订单导致的“急招急退”用工，导致劳动关系一年一议、“一单一议”的重新劳资谈判。农民工“短工化”趋势也是劳动者以脚投票、寻找更好就业机会、停工无声抗议等软性维权的反应方式。

2.区域性。老一代农民工远离家乡忍受歧视性待遇到东部打工，是预期通过几年打拼能够快速积累起在农村改善生活的经济收入。目前东部仍是年轻劳动力外出打工的首选地区，吸引劳动力模式已由“工业化”因素转向“城镇化”因素。而中西部大中城市“工业化”加速、对熟练劳动力资源抢夺加剧。据人社部2013年第四季度新闻发布会介绍，从地区分布看，目前“两难”(招工难、就业难)现象正从沿海地区向中西部地区蔓延。

3.行业性。低附加值的传统制造业，及“脏累苦险”行业长期存在“招工难”，说明一线工人的收入分配还没有充分体现其“脏累苦险”的补偿水平，也说明中国传统文化观念“万般皆下品、唯有读书高”仍然根深蒂固。

4.年龄歧视。大量城镇“4050”人员拿几百元低保收入，农村35岁以上尤其是妇女劳动力无人问津。这种年龄、性别歧视反映了我国劳动力市场缺乏规制、农民工劳动力市场放任自流、过度市场化，使企业形成奢侈的劳动用工模式，也是社会对人力资源的巨大浪费。

5.技能不匹配。由于人力资本投资的“外部性”特征，中小企业普遍不愿对其“短工化”员工进行培训。与日本相比，中国制造业的崛起并没有形成一支稳定的、有深厚技术积累的产业工人大军。

“招工难”呈现的新特点

1.大企业内迁造成冲击。过去两年，一些劳动密集型大企业如富士康等内迁，有效提高了当地工人工资水平，对其他企业招工起到了冲击效应。

2.就近就业。安徽、河南农民工省内就业转移已超过省外转移，四川、陕西回流呈上升趋势，劳动者就近就业趋势明显。调查数据显示，2013年广州外来务工人员人数首次出现下降。2013年在广州实名登记就业的414.47万外来务工人员中，来自外省的务工人员为290.4万，较2012年同期减少了2.73万人。其中，来自劳动力输出大省四川、河南的务工人数呈现较明显的下降趋势。

3.供需同比下降。随着中国经济由高速增长进入到中速增长阶段，近两年来劳动力市场供需双方数量都在下降，中国宏观经济下行对企业用工决策的影响明显。

4.劳动力市场摩擦加剧。劳动者春节后返工返岗时间普遍推后，城市生活刚性成本上升，劳动者就业收入期望普遍提高，而中小企业消化成本上涨的能力有限，求职匹配摩擦加剧。

5.新生代工人“短工化”明显。新生代务工人员择业期望普遍提高，不仅为了赚钱，也更看重就业质量和生活体验。部分企业招聘的新生代工人在三至六个月内辞职的占到一半，甚至出现什么都不要的“裸辞”现象。

结构性“招工难”反映了“两个成效、五个滞后”

“招工难”具有明显的结构性成因，主要发生在以青壮年农民工为主要劳动力、利润较薄的中小企业群体范围，东部沿海出口加工型企业居多。招工难实质是中小企业和农民工这两个弱势群体在当前经济转型时期摩擦性劳动力市场的博弈困境问题。大企业、科技型中小企业对大学生不存在招工难问题，表现为大学生的“就业难”。

“招工难”反映了两个成效：（1）转方式、调结构取得一定实质性进展。区域性、行业性“招工难”常态化说明产业梯度转移和区域协调发展有所进展。事实上，在中西部地区产业发展、工资水平和工作环境逐步改善的情况下，不少原来在北上广等城市工作的外来务工者，选择了返乡就业。（2）国家的惠农政策确实取得了成效，使部分农民选择了留乡务农。

结构性“招工难”也反映了五个滞后：（1）城镇化滞后于工业化。地方注重产业园区工业生产基础设施建设，对产业工人聚集区生活基础设施配套不够。（2）公共服务体制改革滞后于经济体制改革。在城镇就业农民工缺乏相应社会权益，在公共服务方面存在巨大的差异和不公平。（3）企业用人观念滞后于经济转型步伐。招工难是相对于过去农村年轻劳动力无限供给、农民工“招之即来、挥之即去”时期相比较而言。在中国步入高收入社会进程中，依靠大量廉价劳动力发展的模式难以为继。（4）劳动者技能训练滞后于经济发展需要，这种结构性矛盾反映了教育系统的战略性失误。（5）社会保障全国统筹滞后于劳动力全国流动需要，阻碍了劳动力在全国范围内有效配置。

“招工难”现象的“两个有利、三个不利”

“招工难”是竞争充分的农民工劳动力市场调节人力资源供求的正常反应，符合经济发展的一般规律，有利于营造全社会广泛关注企业用工和劳动者权益的良好氛围，有利于倒逼企业转型发展、提高劳动者地位、改善劳动者就业质量。

但“招工难”的结构性问题长期得不到缓解，不利于企业的稳定发展，实际上也不利于劳动者权益的保障。导致国家人力资源的巨大浪费和整体经济效率低下，影响国家竞争力提升，不利于中国稳定中低端制造业的竞争优势。这方面德国通过较早采取措施保持了中高端制造业竞争优势，而日本和美国制造产业空心化、外部转移，对我国具有借鉴和警示意义。过于夸大和渲染“用工荒”不利于经济结构转型升级的“有序、可控”。

短期政策：要缓解中小企业困境、加大公共就业服务力度

1.进一步改善中小企业生存环境，提升就业吸纳能力

一是对中小企业实施差异化社保缴费政策鼓励提升工资。中小企业社保缴费工资基数大都在缴费上限以下，正规缴费比例超过40%，相对比大企业高。部分省份在抗击金融危机期间降低中小企业缴纳基数的政策有助于工人收入提高。二是推进劳动密集型小企业贷款贴息工作。对贷款额度在100万元～500万元之间的，由同级财政根据财力情况按照同期基准利率实行不同比例如50%～25%的贴息。这方面合肥市的经验值得借鉴推广。

2.加大公共就业服务力度

加强用工信息的监测收集和宣传发布力度，加大组织面向一线劳工的公益性免费招聘会和推介会，取消对求职者的劳务中介收费，关停有偿服务的职业中介机构，进一步加大对民办免费招聘会的补贴力度。在信息系统上建立起全国统一、规范、灵活的劳动力市场信息网络。

大力发展人力资源服务产业，扶持社会化就业服务机构发挥准公共就业服务作用，提高就业信息和劳动力的有效供给。

中长期政策：要集中于职业技能教育和农民工社会融合

1.以职业技工培训学校为主体加大劳动者培训投入

广州市的经验表明，凡就读技工学校的毕业生一般有技能就业意识，职业生涯预期稳定，出现“短工化”现象少。因此要把办好技工学校作为一项重要的民生工程来抓，改变特定时期“以学费养学”的办学模式，由公共财政负担技工院校的全部培养经费，对初高中毕业生就读技工院校实行免费。将教育附加费切块给技工院校，确保技工院校获得经费支持。职业技能培训工作重点应该以劳动部门的技工学校为主。

2.加快农民工社会融合

推广部分省市实行的积分制入户城镇政策，推进解决外来务工人员子女义务教育、住房保障、公共卫生等公共服务问题，让外来工人享受廉租房政策。

以产业群为中心统筹推进政府公共管理、企业管理和社会管理并带动“城市群”协调发展，积极推动专业化、高效率的社会管理进社区，加快农民工的社会融合。

长期政策将取决于人口红利消失后的劳动力要素成本上升速度与企业劳动生产率提高速度之间的“赛跑”。）

第五篇：重庆现五星级养老院 设施堪比酒店(图)

重庆现五星级养老院 设施堪比酒店(图)

作为重庆首家五星级的大型综合养老机构，青杠老年护养中心坐拥150亩水库和7万余平方米的环境景观，规模相当于10个标准足球场，它由普通护养区、临湖护养区、临湖疗养楼、学术交流中心、老年医院等构成，拥有完备的医疗、生活、娱乐和运动设施。

我市首家五星级老年护养中心昨日开业，环境不输宾馆，护、养、医无缝对接，救护车24小时待命

昨天上午，距离主城区22公里的璧山县青杠街道张灯结彩，重医附一院青杠老年护养中心开业了。这是经国家发改委批准、全国首家大型公立医院主办的养老机构。与传统养老院不同，该护养中心将依托重医附一院的医疗护理技术和仪器设备，为入住老人提供专业的医疗保障，实现“医疗、康复护理、养老”全程无缝对接。

亮点：

有便捷和权威的医疗服务

重医附一院院长任国胜表示，传统养老机构的医护服务功能明显不足，许多患慢性病的老年人为了获得较好的医护服务，长年住在医保定点的大医院，占据床位，造成了一定程度上的医疗资源浪费。老年病治疗护理康复时间久、护理周期长，青杠老年护养中心的建成投用，彻底完善了养老机构的医疗护理服务，实行医养结合，实现了资源的优化配置。

在医疗服务方面，重医附一院对护养中心提供了便捷和权威的医疗服务支持，中心开设有门诊，涵盖了老年科、呼吸内科、心血管内科、神经内科、内分泌科等与老年疾病相关的学科。当护养中心的老人出现了严重的病情，需要更进一步的治疗时，24小时待命的救护车可在第一时间将老人转往重医附一院本部，相关科室会无条件提供床位，保障老人的安全和健康。

探秘：

硬件和环境不输宾馆景区

作为我市首家五星级的大型综合养老机构，青杠老年护养中心里面有何特色?重庆晨报记者实地进行了打探。

这里坐拥150亩水库和7万余平方米的环境景观，规模相当于10个标准足球场，它由普通护养区、临湖护养区、临湖疗养楼、学术交流中心、老年医院等构成，拥有完备的医疗、生活、娱乐和运动设施。

要说这里与星级宾馆有什么不同的话，那就是这里的设施和服务更加人性化，适应不同健康状况的老年人需求。如在应急性能上，室内安装了无线定位仪、24小时应急呼叫系统和摄像头，只要在小区范围内就可以通过无线定位找到老人，老人遇到突发状况时，只需轻轻按下应急呼叫系统，马上就会有专业医护人员进行救助。

说法：

“春节都想在这里度过”

护养中心目前已入住70多位老年人，他们中的一些人家庭收入并不算高。来自渝中区解放碑的刘超已83岁，他在护养中心住了5个多月，“相比解放碑的嘈杂，我喜欢这里背面靠山的地理位置和各种完备的生活设施与休闲空间，来这里住了之后，我明显感觉到我的鼻炎不再犯了，儿女工作压力大，两周来看我一次，我感觉这里很好，准备春节也在这里过。”

青杠老年护养中心引进一种全新的养老模式———“5+2”养老，即繁忙的工作日，老人在护养中心尽享幸福快乐的老年生活;周末则由护养中心将老人送回家与家人共享天伦之乐。

收费：

到明年6月前执行7折标准

昨天，护养中心工作人员介绍，到明年6月前，这里执行7折的收费标准：住宿和护理费用按每人每月计费，标准间2120元;单间3730元;套间5340元。伙食费则有三种标准可供选择，500元、600元、700元，不打折。也就是说，目前该护养中心的“起步价”为2620元，有经济能力的家庭都可以承受。

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重报集团拟建老年护养中心

目前，重报集团已对文化产业发展进行了全面深化的战略布局，樵坪老年护养中心等9大产业项目正在实施，据相关负责人介绍，该老年护养中心位于巴南，风景秀丽空气清新，占地300多亩，最快明年上半年动工兴建。

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鼓励社会民间资本进入

今年9月我市出台规定：从今年起，新建和扩建社会办养老机构增加床位100张以上、符合建设项目管理规定和养老机构建设标准的，市财政对其新增床位给予每张4000元的建设补贴，每个机构最高补贴不超过500张床位。

我市还规定，对租用房屋兴办的社会办养老机构，增加床位50张以上、房屋租期在5年以上(含5年)，市财政对其新增床位给予每张1000元的建设补贴，每个机构最高补贴不超过200张床位。