环卫招工难背后启示[大全]

第一篇：环卫招工难背后启示[大全]

环卫“招工难”背后的启示

(2012-02-29 14:36:22)

每到年后开春，环卫行业用工就会出现“断档”现象，为了破解用工难题，环卫部门使出浑身解数，打广告，作宣传。一位环卫部门负责人不解地说：“工资涨了又涨，待遇提了又提，仍满足不了用工。”

环卫行业年年出现“用工难”、“招工难”的问题已不是新鲜事了，可始终得不到彻底解决。环卫行业是一项公益事业、“民生工程”，为何受此冷落，年轻人为何不愿当“马路天使”、“城市美容师”？

近日，笔者走访了环卫工人这群特殊群体，他们的真言或许就是破解招工难题的“招数”。

市场化运作不规范 弊端多多

实现城乡环境卫生一体化管理、提升镇域和农村环境卫生质量，既是落实科学发展观、统筹城乡发展的具体体现，也是推进社会主义新农村建设的重要内容。近几年来，全国各地按照“城乡统筹、一体化发展”的思路，创新机制，强化措施，探索出了一条“谁产生、谁负贵、市场化运作、规范化管理”的城乡环境卫生一体化管理的新路子，有力推进了新农村建设。但有的地方由于市场化管理机制不完善、运作不规范，产生了种种弊端。其一：政府过分依赖市场，将环卫保洁工作视为可有可无，重视程度不够，象甩包袱一样摔向市场。随着市场竞争的日益激烈，加之政府部门督查监管不力，各地保洁公司刻意追求市场利益最大化，最终受伤的仍是最低层劳动者——一线环卫工人。即使政府再增加投入，增加收费标准，劳动者的收入也是低得可怜。其二：受传统观念的束缚，环卫工人的社会地位定位偏低，工资收入偏低，与其劳动价值格格不入。其三、四〃〃〃〃〃〃等。

环卫工生活困难 工资偏低

67岁高龄的刘善法，已从事环卫工作10余年了，家中无儿无女，老伴患有心脏病多年，家庭生活十分困难，仅靠老刘每月7、8百块钱艰难度日，老刘为了省点钱为老伴抓药治病，每天只吃两顿饭。“这点工资除了吃饭、看病，就来五去五了，人老了没法子，过一天算一天。”

笔者听了老人的话，心里堵得慌。告别老刘沿一条大道走来，一路见到的全是老年环卫工，他们虽经历不同，却有一点相同的是——弱势群体分子，不是下岗职工、就是老弱病残，为了维持生计，不得不干就是了。“干环卫虽挣得少，还能维持生活，但凡有条件的都没有愿干这个的。”他们的一席话道出了环卫工人的生活现状。

环卫工工作时间长 劳动强度大

63岁的张树民，于2008年就干上垃圾清运工，谈起清运工作来，老张就不满地说：“干环卫特别干装工，不但脏，而且工作时间长，劳动强度大。不管是刮风还是下雨，每天早上4点出车，雷打不动，工作时间超过10个小时，干一天活晚上回来，累得换身疼，没有星期天和假节日，反而越过节越忙。”

一位环卫部门负责人介绍说，不光清运工是这样，干其他工种的环卫工人都是如此，他们执行“5+2”、“白+黑”的工作制度，以马路为伴，以垃圾为伍，一双脚板量天地，一把扫帚写春秋。

环卫工得不到应有的理解和尊重

辛苦归辛苦，为了自己能有饭碗和全市人民群众的有一个好的环境，也是值得，可最让环卫工人零容忍的是他们的付出得不到应得的理解和尊重。在当今物欲横流的时代，环卫工人受到社会上一些人们的歧视，甚至遭到谩骂和暴打，屡屡见于报端，这些不尊重环卫工人人格和劳动的现象，只是昙花一现地受到公众

舆论的隔靴搔痒般地指手画脚外，仍我行我素，一切照旧，环卫工人照样干这出力不讨好的事。

“没办法，受世俗的影响，打扫卫生的就低人三等”。环卫工人孙师傅非常生气地说：“最可恨的是你在前面扫，他在后面扔，你说说，他还净情理，嘴里骂着臭打扫卫生的，那来这么多毛病，你说气人不气人。”据工人师傅们讲，象这样的事情太多，他们都习以为常了。

背后的几点启示：

——各级领导重视，加强市场规范化管理是破解“招工难”的招数之一。大力实施城乡环卫一体化，坚持走市场化道路势在必行。走市场化运作，加强长效规范化管理，不仅壮大环卫事业，提升城乡环境，而且是破解环卫“招工难”的决策之一。

笔者认为，依靠市场，并不是依赖市场，无论如何搞市场化，一是当地政府必须占主导地位，建立健全一套符合当地实际、行之有效的长效化管理机制，加大对环卫市场作业主体的考核力度，确保市场化道路持续健康发展。二是加大环卫作业经费的投入，实行市场化运作，并不在于资金耗费的增减，而在于投入产出的合理性。三是加大对环卫市场作业主体实行优惠政策扶持力度，以求政治利益最大化。

——提高工资待遇是破解“招工难”的招数之一。全国环卫是一家，同是弱势贫困户。只有提高他们的工资和福利待遇及劳动保护，解除他们的后顾之忧，为他们提高可靠的生活保障，让他们老有所养、老有所乐、老有所依、老有所为；只有将工资标准提升至企事业同等水平线，才能吸纳年轻人和环卫专业人才加入到环卫行业，这个“利在当代，功在千秋”的阳光事业才能焕发勃勃生机。

——提高机械化作业水平，降低劳动强度是破解“招工难”的招数之二。科技就是生产力，坚持科技强环卫是时代发展的必

由之路。要提高道路保洁质量，基础设施的投入也不可少。机械化清扫车具有快速、高效、安全等优势，加大机械化清扫力度，还可减轻环卫工人劳动强度，保证路面卫生清洁。因此，各级政府要高度重视，加大财政投入力度，不断更新环卫机械设备，提高机械科技含量和作业率，逐步实现城区道路机械化保洁“全覆盖”，进一步解放劳动力，降低劳动强度，减少劳动时间和劳动用工。

——提高全民环卫意识，争做文明市民是破解“招工难”的招数之三。在采访中，无论是职能部门还是环卫工人，大家一致谈到，要提高道路保洁质量，一定要提高市民的环境卫生意识，不然怎么打扫，都是白忙活。提升市民素质是一项系统工程，需要全社会都来努力。要通过文明办、学校、团委、社区，进行入户宣传，面对面宣传，让创卫的意识深入每个市民的大脑。对于一些不文明的现象，确实需要采取一些处罚措施，加大执法力度。文明的习惯既要靠教育也要靠管理。

环境是一个城市文明的象征和标致。环卫工作是一项阳光公益事业，关系着每个公民的切实利益。保护环境，爱护卫生，是每个公民义不容辞的责任和义务，作为大家庭的一员，都要自觉维护和参与城市环境、争做文明市民的行动中，只要人人都献出一点爱，世界将变得更美丽。同时环卫工作又是一项系统工程、“民心工程”，没有政府的正确领导和人民群众的支持，仅靠环卫部门等一两个单位的努力，根本不能凑效，只有形成一级抓一级、层层抓落实，上下同心、齐抓共管的合力工作机制，才是全面提升城市环境水平的根本途径。

——提升环卫工人社会地位是破解“招工难”的招数之四。“苦一点，累一点，工资低一点我们都不怕，我们最需要的是尊重，尊重我们的人格，尊重我们的劳动成果。”一环卫工人说，有一回他刚把马路打扫干净，一个中年妇女拎着菜篮子走了过来，边走还边择芹菜叶，一路走一路丢，徐方明就跟在后面扫，实在忍不住了，劝阻道：“请你别把菜叶丢地上好吗？”那个中年妇女竟不屑地回答：“我们不扔垃圾，你们扫什么垃圾！”说完还变本加厉，用芹菜叶上演“天女散花”。

提升环卫工人的社会地位已是老生常谈的话题了，已成为社会一大顽疾。要想根除真正改变环卫工社会地位低下的问题，不是一朝一夕的事，也不是一地一市所能改变的，冰冻三尺，非一日之寒。只有国家从上而下，出台有关维护环卫工利益的法律法规，在全社会倡导关爱环卫工、尊重劳动的良好风尚，各级政府同时采取措施，全方位保护环卫工的劳动权益，对歧视和一些不尊重环卫工人的现象和不法行为，予以严厉打击，大力表彰先进环卫工作者，定期走访慰问困难环卫工，替他们排忧解难，让他们无后顾之忧，生活处处充满阳光。这样，环卫“招工难”的春天就会到来。

第二篇：招工难报告

关于“招工难,留人更难”的报告

（仅做参考）

面对当前温州各企业出现民工慌，企业普遍存在招工难，留人更难。我们鼎亮锁业也不例外，工人流动性很大，出现这种现象主要原因是：

1、温州周边企业和温州本地小型加工厂的大量出现，分散了劳动力。

2、温州周边及本地一些福利待遇好的大型企业，把工资、工价抬得较高，吸引了一部分劳动力。

3、独生子女具多，家长不让外出，使一部分劳动力留在家中。

4、内地正在搞开发，有一部分员工回家创业，内地在搞开发，导致一部分人不外出。由于这些问题导致了温州招工更难。

我们公司属中小型企业，企业的研发、生产、经营、管理有许多方面不够完善，招工也不例外，困难重重。

我们公司出现招工难的主要原因，有以下几点：

一、我们公司地理位臵偏僻，交通不够便利，有许多应聘者找不到公司地址。

二、我们的生活环境条件比较差，员工的宿舍、食堂比部上外面厂子，在管理上不规范，没有充分的休息时间。

三、我们公司最主要也是我们公司目前面临最大的困难——工人工资与福利待遇。和我们同行业相比，我们员工计件工价比较低，普工工资与其它厂子相比差距很大（我们进厂新员工只有1800元/月），外面厂子普工工资保底大多是2000--2300元/月，有无经验均可，提供生活补助，住房补贴，现在外面工人把工资待遇看得比较重，哪里工资高就往那跑，人往高处走。

企业要吸引，激励和留住员工，提高员工的工作积极性，在很大程度上取决于企业的薪酬设计与改革，在全球经历了“金融风暴”洗历之后，物价暴跌，市场疲软，经济

萧条，生产停滞，给企业和工人带来很大不利，但企业不能没有工人，工人能给企业创造财富，如果薪酬运用得当，它能很好地激励员工工作积极性、热情性。如果运用不当，则会导致员工积极性下降，工作消极，严重的则会导致企业人才大量外流，生产管理陷入困境、瘫痪！！老工人是企业的主力军，是企业的核心力量，工厂要尽力挽留老员工，企业要本着“公平性、竟争性、激励性、刺激性的原则，按当地活水准，工资市场情况及公司现实状况，研讨合理的员工薪酬办法，激发员工工作热情！来鼎亮已有一个多月了，根据公司目前现状和实际情况做如下分析：

存在的问题及分析

1、员工不稳定，流失率高 7、8月分统计数据：招进5人，离职9人，流失率高达180%，也就是说招了5人，一个也没留下来，100%全走掉，还把老员工带走了4人。这个数字相当惊人啦，这是我调研的企业中流失率最高的，这样下去，要不了多久，如果不扭转这种局面，人都会走光的。因为走的人比来的人多，万一招不到人，厂里又在不断流失，人就会越来越少，最后空空如也。我们常说，工厂不是旅馆，想来就来，想走就走。这可比旅馆还厉害，走的不仅是过客，而且还把旅馆的服务员给带跑了。

为什么员工会流失这么多呢？

（1）工资、福利待遇低，工资跟不上温州物价上涨，与外部企业不平衡，留不住人，也吸引不住人，导致温州招工遇到两头缺，即普工和高端人才难招。具体分析如下：

A、员工想法：水往低处流，人往高处走；既要看好薪酬，又要看好工作环境、时间；员工打工的第一动机就是获取更多的报酬。工资低，做事好的员工、优秀的员工就会不愿意停留在这里。他会往高处看，进行比较，不能满足他生理（物质）和心理（精神）

方面的需求，在别的厂也做同样的事，报酬比这里高得多，他就往高处去了，只有选择离开。特别是现在懒散的务工者太多，大多是“85后”的新生代，都不愿意加班，并对工资待遇要求很高，他们更注重生活品质、自由度、发展机会等，都期望能找到“钱多事少、工作舒适、轻松的单位。”找工作时比较“挑食”。昨天，我在网上看到一则报道：温州老板发出“宁愿赔钱，也不愿招工。”这给我们一个怎样的启示呢？

B、深度分析：如果一家企业工资待遇不高，也没有什么福利，那么这个公司就会不断出现下列情况：这家公司的员工极不稳定，流动十分频繁；这家工厂管理也会十分混乱；这个工厂的老板肯定很忙；这家工厂的经营就会日益困难。也许过不了多久，这个工厂已经结束了（被淘汰了）。以国内目前大部分产业来说，成本主要来自于物料成本与人工成本。但是假如存在低品质的管理，则有一项隐藏不见的成本有可能高过前述二项成本的好几倍。这个隐藏成本就是浪费和损失，如返工、不良品增多，报废频繁等。浪费与损失成本的高低主要取决于组织人员的素质及管理的有效性。优越的人力资源管理表面上看也许工资较高、福利较好，企业负担的个人成本较重。实际上则不然，因为大幅减低“浪费、损失成本”的结果，必然可以得到成本优势。成功的企业因素各不相同，失败的企业原因总是相似。的确，经营失败的企业总是被挂上一块招牌——经营不善，管理不善，简单地说就是“人的不善”。人们一直强调人的重要性，是因为一个企业“成也在人，败也在人”，因此说，人是企业最重要的资产，也可能是企业最大的负债。

组织是由一群具有共同目标的人所组成的群体，高效率、高品质的人所组成的群体，也代表着竞争力。人力资源管理在于开发每一位企业成员的潜能。它有赖于一个公平竞争、激励向上的组织环境，让每一位员工肯做肯学，才能让潜能得以发挥。管理大师彼得杜拉克说：“一个不平凡的人，通过的是个无效的组织，只能作出平凡的事。” 一个优秀的人，他不但是在未来的薪酬与成就上期望能获得更大的满足，更希望通过自己的努力，把未来的希望寄托在有远见的组织上。

C、目前状况：我们公司现在的组织环境是个什么样子呢？已经形成优离劣留的状态。优秀的人一走，剩下的就是一些在外面找不到工作的人，做事差的人，马马乎乎，得过且过。这些人留下来，有他们的想法：管他的，反正找不到好工作，就在这里混口饭吃，每个月还有几百块工资拿，凑合着干吧。这样一来，老板怕员工走，管理怕员工走，走了没人做事。所以员工就抓住这个心理，为所欲为，自由散漫，纪律可以不遵守了，制度可以不管了，还管什么产量、质量，还做什么卫生，做多少算多少。企业成为一潭浑水，谁也看不到谁，谁也不负责任。管理的话他们可以不服从了，管理也不敢去管，管严点罚款，马上走人，外面到处都能找到类似工作。就这样，听之任之，谁敢去管，就形成了这种严重局面。这样的组织已经是无效组织了，这样的管理模式已经是低品质的管理，产生不了效益，只能给企业带来更多的浪费和损失，目前公司返工、不良品增多，报废频繁，就是这些原因。我曾经遇到这样一个老板，发出如此的感叹：我这个月报废就有150万元，早知道，把这150万的1/3给员工加工资，就不会发生这么大的损失了，后悔莫及。

D、采取对策：长期以往，危在旦夕。企业进入这种地步，已经病入膏肓了，需要做“大手术”，必须换“心脏”了，花去很大的力气和手术费用，那就是利用高薪吸引、留住人才。不然，好的员工招进来，看到这样的无效组织，无法融进这个低品质团队，自然留不住优秀员工。政府部门就是采用高薪养廉、高薪养勤的办法来培养廉洁和勤政的工作作风。我们何不采用高薪留人之术呢？这是留住人才的唯一办法，大多数企业都是采用此类法宝。它不仅能吸引留住人才，而且还能激发他们的工作意愿，发挥他们的潜能，他们会做事认真，任劳任怨，勤勤恳恳，多做业绩来回报公司，老板丢的是芝麻，得到的是大西瓜。因此老板必须先“舍”，才能后“得”，没有投资，哪来的效益，舍得给员工的多，得到的回报就越多。俗话说得好，舍不得孩子套不住狼，要套住优秀人才，首先要舍得人力资源投资，增大人工成本。

温州高薪的含义：所谓高薪，这个是相对的，各企业有所不同。着就要取决于企业的规模和效益。经调查，温州的职等工资差别大致是：

大型企业 中型企业 小型企业

副总（总工）1：10 1：7--8 1﹕4-5 经理 1﹕7-8 1﹕5-6 1﹕3 主管 1﹕5-6 1﹕3-4 1﹕2.5 科员 1﹕4 1﹕3 1﹕2 达到这种比例，应该是基本合理，“1”代表一个普通员工的平均工资。员工的工资水准必须与外部合理，不然，就会像水一样高低不平，产生流动。因此建立公平、合理、激励、竞争的薪资体系非常重要。在这种薪资条件下，员工不得不好好做事，不得不遵守纪律，不得不服从管理，因为他们怕失去了这份工作，必须珍惜。工厂也很好管理了，很多问题将会迎刃而解。不符合公司要求、不适应公司发展的员工，就会被淘汰，剩下的就是优秀的人，优留劣汰的良好局面自然形成。老员工也会自愿留下来，成为公司最宝贵的财富。这样一来，企业就会具有凝聚力和向心力的团队，并且具有很强的战斗力和竞争力。大家言行一致，步伐整齐，信心百倍，人人有好的品德，也就很容易创造出优美的生产生活环境，人品决定产品，产量、质量自然提升，公司目标就会变成现实。

（2）、环境条件差，留不住人才

由于没人敢去管，卫生也可以不做了，大家都清闲，不知不觉工厂就变成灰色的垃圾堆了。优秀的员工认为，清爽的工作环境不但是效率的基础，更是品质的保证。人的灵感在这种环境下可以得到孕育，人的潜能才能得到发挥，好的工作环境也能提高生产力。这样的环境需要企业主管的支持，更需要全体员工的参与。

（3）、用人不当，也可能导致人员流失（我们公司现在不存在这现象，以后注意。）大材小用或者小材大用都会导致员工流失。招进来的员工可能有很优秀的，人家在外面是做管理的，却安排他去做普工，看不到希望，只好一走了之，这就是大材小用。小材大用呢？明明别人学历不高，资历也不够，经验又不丰富，专业又不对口，把他安排去做管理、经理，没有这个能力，达不到效果，他也觉得很吃力，最后也只好避而退

之。人才可分为管理型和技术型人才，比如开发设计、电工、钳工、模具工就属于技术人才，如把他推到经理、主管的职位上，他将不知所措，茫然一遍，不但本职工作做不好，也不知道做什么。所以，我们招聘管理的时候，必须写明具体要求，年龄、学历、专业、工作能力、经验都要写清楚。这就要求用人要适才适用，不可大材小用或小材大用。

2|、产量不稳定，生产效率低

（1）、员工离开了，人员减少了，总体产量肯定下降。

（2）、做事认真的员工、技能高的员工流失了，剩下新手多，单位（人平）产量自然低，工作效率随之下降。

（3）、由于零配件有问题，不好组装，员工操作困难，自然速度慢，因质量而导致产量不稳定。

3、质量不稳定，合格率低

（1）、优秀的员工、技能高的员工、老员工流失，尽是些新手，对公司质量要求不清楚，只管做，质量问题不断出现，也属自然。

（2）、工艺作业指导文件不齐全，导致零配件加工不符合标准,不合格品报废品增多,合格率下降.(3)、机器设备、模具等造成的原因。设备由于陈旧，又没有保养，摆动过大，模具磨损、变形等导致配件尺寸、形状不符合标准，不良品报废多，合格率低。

（4）、组织架构也出现问题，没有品质部，职责不分，没人去管理质量，无人去监督、巡检，出现质量问题，无人发现，无人负责，更不要说检验标准、质量控制文件没有，不良品增多，浪费自然形成。质量是企业的生命，没有品质部，企业还能生存吗？我们必须建立品质部，壮大质检队伍，加强巡检力度，努力控制不良品，提高合格率。

正因为存在以上的问题和原因，才阻碍了公司的正常发展，导致了公司一直停止不

前，甚至是倒退。要解决这些问题，必须快刀斩乱麻，当机立断，采取措施，希望余总早日做出决定，医治这些困扰企业多年的毛病，在招工难，留人更难的问题上要采取措施，公司做一些提薪留人，改善一下福利待遇。

按制度办事，用制度管人

严师出高徒；军队战无不胜，就是靠严明的制度和纪律。在企业的管理上，我认为要提高企业经济效益，企业又好又快发展，必需采取科学的、规范的、完善的管理制度和方法。用制度办事，用制度管人；让员工知道，让我们生产出来的产品让消费的人感到满意，让经销商赢利；为合作伙伴着想，从而获得共同发展！！

企业管理作为一项规范化、操作化的活动，是由一系列的操作程序、工作规范、规章制度和计划来实现的，真正使企业的管理从“人治”到“法治”，一切做到有章可循。是“以人为本”的管理理念在企业中真正得到体现。

人事部

二O一二年九月九日 企业的发展，靠广大工人的共同努力奋斗结果，依靠集体、团队凝聚力、向心力。

第三篇：招工难问题

招工难问题原因及建议

对于近期在招工过程中所遇到的一些问题，经过与生产部探讨以及自己的些许经验，现总结如下：

1、地理位置上相对较偏；

我们厂区地点相对比较偏，男工还好，可以骑摩托车，女工基本是以骑自行车为主，地点较偏远的基本不会过来；

2、工资福利待遇上偏低，不够吸引力；

加班工资显得太低，现在普遍工资上调，加班费也水涨船高，达到6~7元/小时，更有甚者高达11.5元/小时；

以砂光为例，虽说我们是自己个人计件，但是新来的员工几乎是不可能计件的，加上4元/时的加班工资，一个月差不多就是1700~2000左右，工资比较低，缺少对员工的吸引力。可以讲，金峰上坂那一带有很多家具厂，人家就近找就可以找得到工作，不会跑这么远过来。现有的员工也是经我们内部员工介绍，出于情感因素才会继续留下来工作，但这并不是万全之策。

建议：提高工资待遇和加班工资水平。

3、企业的文化吸引力、凝聚力还不够。

现有的企业文化氛围还不够浓烈，难以使所有员工形成一种归属感，员工觉得企业的好坏跟自己没多大关系，不足以自己为企业出谋划策，认为那是公司高层的事……

建议：加强自身企业文化建设，使我们内部形成一种和谐良好的氛围，大家有一种使命感，归属感！使大家能以一种主人翁的姿态，为企业贡献自己的力量。从现在的被动为企业服务的局面，转为主动出谋划策，全体同仁为企业的发展壮大共同出力的良好局面。

4、外出招聘，很多人都是临时工，要求较高，特别市工资方面的要求。

5、总体大的环境，企业用工荒问题普遍存在。

第四篇：三则评语背后的故事及启示

三则评语背后的故事及启示

江苏省如东高级中学缪爱明

一、“组织纪律性不太强”——合适的用语吗？

前几天与一位省示范初中的校长聊天，谈及各自学生时代的人生理想时，得知他当年参加高考的成绩比重点大学的录取线还高20分，可是直到9月份才被一所师范专科学校录取。新生报到的那一天，他就被中文科主任找去谈话了。那位主任严肃地对他说，你需要正确对待自己，重新面对新的生活。后来，他终于明白了当年差点儿上不了大学的原因，原来是中学的班主任在给他做毕业档案时，鉴定的评语上有这样一句话：“组织纪律性不太强，自我控制能力不太强。”

我大感意外，意外的是这位班主任跟这个当年的学生到底有什么过不去的坎儿？意外的是这个评语在大学招生老师眼里真的是“问题很严重”吗？

原来，这位校长过去属于不很听从老师话的那种学生，比如上班主任的语文课，他常常偷着看小说，屡收屡看，屡教不改；比如，课间他不喜欢像其他同学一样，静静地坐在教室里休息，总喜欢跟其他同学嘻嘻哈哈的，有时还小搞小闹的。所以，在每学期结束前写自我小结时，他自己总是写有这样一句话：“组织纪律性不太强，自我控制能力不太强。”这是他自己对自己的评价，也是老师找他谈话常用的口头禅。后来，做毕业鉴定时，老师像往常写期末评语一样，把这句话移植了过去。

“是不是老师跟你过不去呀？”我疑惑地问。这位校长笑着说：“没有呀，其实班主任挺欣赏我的灵气的。这些鉴定的评语当时是全部给考生本人看了的，我是认可和赞同的。不太强，毕竟还是强的嘛！我当时根本没有把它当回事。而且，我估计班主任也没有把偷看小说和小搞小闹看成什么大不了的缺点。”

既然这个评语没有问题，那么，问题到底出在哪儿呢？是那些高校招生的老师吗？我觉得也不尽然。

——我的启示：因为与当事者距离的近远关系，不同的人对同一则评语的解读会有不同的结果。撰写评语，应该是一件非常精细而严肃的工作。

故事中的考生和班主任是把“组织纪律性不太强，自我控制能力不太强”跟偷看小说、小搞小闹看成“等于号”的，因为在长期的相处中，师生就是这样理解的，还达成了某种程度的默契，甚至觉得这个评语还比较客观，有较高的概括性。但是，这个评语的效用在高校招生老师眼里就不同了，因为他们对这个考生缺少背景知识的了解，他们会由这个概括性的评语去产生联想，去不断放大，去想到其他的种种不良行为，当然，是很难联想到偷看小说，小打小闹的，更不可能与之划成“等于号”。从这个角度来看，这位校长当年未能进入到如愿以偿的理想大学，是不能怪罪大学的招生老师的。

这个评语差点儿葬送了当年这位考生的前程。从另一方面来说，又可能是因为这则评语引起了师专老师的注意，促使他们对这个新生加强了个性化教育，也促使这位学生对自己过去的行为引起反思和警觉，反而起到了积极的催化作用。但是，即便如后者，笔者还是认为这则评语的语言表述是不合适的。

那么，是不是学生有了错误和缺点（偷看小说、小搞小闹算不算缺点，另当别论），就是掩盖，就是一味地唱颂歌呢？显然，大家都这么做，就失去了毕业鉴定的意义，就失去了跟踪教育的效用，长此以往，也就有可能败坏社会风气。我不赞同有些老师提倡的“对学生的缺点可以不写”的观点。笔者认为，教育者或者鉴定者如果觉得学生这个缺点应该改掉，从对学生终身负责的角度出发，需要在评语中提醒当事人的话，可以采取就事论事的做法，不作概括性的提炼，以避免他人引起误解或歧义。

其实，高中时代的班主任和师专时代的老师，对这位学生的处理，表面上看是教育方式的不同，实质上是两种教育理念的迥异。班主任或许这样想，既然是对这个学生高中时代的鉴定，那么我的任务只是给他划一个句号，至于这个孩子将来的发展，就不属于我管的事情了。如果这位班主任意识到人永远是变化的，需要不断地接受教育，永远在改变着自己，那么他也许就会对这个学生充满着无限美好的希望，他的评语就可能是这样的：“痴迷小说，喜欢与同学嬉闹，如果适当控制一些，学习上将会取得更大进步。”也就是说，他的评语在指出缺点的同时，会给学生努力的方向和措施。这位校长师专时代的老师，则看到了学生发展的可塑性和潜力，所以，在他校不录取的情况下，他们选择了他，又紧接着找他谈了心，指明了今后努力的方向。

二、“好笔力、好见地”——给学生写评语的着眼点？

“好笔力，好见地，读史有眼，立论有识。小子可造！其竭力用功，勉成大器。”“慷慨

而谈，旁若无人，气势雄伟，笔锋锐利，正有王郎拔剑斫地之慨。”

这是小学老师给后来成为伟大文学家的茅盾所写的两篇作文上的总评（见《茅盾全集•第十四卷》附录《宋太祖杯酒释兵权论》和《文不爱钱武不爱死论》）。其时，茅盾十二三岁，就读于浙江桐乡乌青镇植材小学。在此，我们姑且不论小作者如何天资聪颖和老先生如何独具慧眼，单就文章本身质量而言，所写总评显然言过其实，夸饰褒扬溢于题外。老先生这样做的意图，不言而喻。

有史记载，马克思中学毕业时，学校老师写给他的评语约500字。分操行、才能和勤勉、知识和成绩三大方面。具体评价如下：操行一一“对待师长和同学态度良好”。才能和勤勉一一“该生才能优异，古汉语、德语、历史课方面表现十分令人满意和勤勉”，而对数学和法语方面的评价为“令人满意”和“较为满意”。对于知识和成绩的评语则是更为详细。例如：“作文思想丰富，对论题有深刻见解，但有时过于冗长”，“日语方面相当流利”，“数学知识丰富，史地知识令人相当满意，物理则中等”。

——我的启示：我们从德、智、能、勤、绩等方面衡量学生的水平时，千万不能把眼光着落在与成人要求相同的标准上。以交流、希望和赞赏为主撰写评语，乃是对孩子个性和特点发展的尊重，这也正是教师在帮助学生寻找终身受益的财富。

先请记住，这是学生学写的作文，这是孩子们与师长、同学交流的方式，这是孩子所掌握的“史地知识”，不是教科书上的经典范文，不是成人成熟的人际交往情态，不是史地学家的知识结构；站在我们面前的是本应该幼稚的青少年，而不是老态龙钟的师长或已经成熟的成年者。如果我们把评语撰写的眼光着落在未成年人身上，你就会发现每个学生在学习成绩、性格爱好、道德品质等方面都有突出的闪光点，你就能够死心塌地地把眼光放在培养学生的自尊心和自信心上，不遗余力地用浓浓的爱意温暖着每个学生。

对于第一个“组织纪律性不太强”的故事，我个人觉得，如果说过去在我们一些老师眼中 “喜欢与同学嬉闹导致学习不专心”是属于缺点的话，那么，现在，我们则可以把它看成是难得的优点了，因为现在的高中生“学习专心有余、人际交往严重不足”，能够做到主动与同伴交往的学生真是凤毛麟角。学生应该是天性活泼的，时代应该是与时俱进的，我们写评语不能只用成年人的要求和静止的眼光来衡量生活在新时代的个性迥异的学生哪！给学生写评语，教师不应仅仅看成是完成例行性的工作，更重要的是应该把它当做自我增强新教育理念、净化美好心灵、提高教育能力、改进常规性工作的过程。

充分了解每一个学生，满腔热情关爱每一个学生，平等对待每一个学生，绝对尊重每一个学生。在此基础上形成的导向性、激励性、艺术性的评语，也许就是学生将来人生、事业上的亮点所在。

三、“手脚勤快”——可以这样隐恶扬善吗？

二十多年前，我一个同事家的小孩初中毕业了，没有考上高中，因为户口属于全民性质的，可以分配工作。县城一家机械厂来校调查这个孩子的思想品德。这个孩子刚刚被校长找了谈话，原来他把学校的一台录音机偷去卖了300元钱。现在人家来调查他的思想品德，校长为难了。实话实说吧，这个孩子就有可能不被这家工厂录取，而且孩子的父亲就是本校的一位相当敬业的老师，将来怎么面对这个从小看着长大的孩子和一心想望子成龙的父亲呢？不说明这个情况吧，从事了几十年教育工作的老校长又觉得对孩子不是抱着终身负责的态度，这个孩子本质并不坏，如果今后工厂能够加以引导，他觉得还是可以改变好的。

后来，这家工厂喜滋滋地把这个初中毕业生录取了，因为他们听到校长给这个孩子评语中有这样一句话：“这个孩子喜欢动手，手脚勤快。”调查人员一听，心中乐开了花，说：“我们是机械厂，主要是招收操作工，正需要这样的动手能力强的人才。”看到人家这样高兴，校长也就不再往下深入说明情况了，从情理上看，说了似乎就是节外生枝了。

几年后，这个孩子在这家工厂犯事了，他把工厂的产品偷去买，越偷越频繁，越偷数量越多，越偷胆子越大，最后一下子被判了五年徒刑。刚谈的女朋友吹了，父亲不好意思在学生面前亮相了，调离了原来的单位。

再后来，据说，这个孩子刑期满后，流落他乡，沉默寡言。现在快40岁的人了，靠打零工度日，至今仍孑然一身。

这个故事很令人伤心，当年20出头的我怎么也想不到这个孩子会是今天这样的结果。我当时，也从内心里为这个孩子能找到工作感到非常高兴，也为校长巧妙灵活地运用丰富多彩的汉语感到佩服。如果校长当时把这个孩子的实情告诉了人家而影响了孩子的就业，我一定对老校长是有看法的。总之，当时，我觉得老校长给孩子下这样的评语，是做了一件大大的好事，因为成全了人家的美事嘛！

现在分析一下，这个孩子第二次走上歧途，最后导致人生不成功，是与校长当时评语的模棱两可及其家庭教育的失误紧密相连的。校长是从善意的角度掩盖了学生的错误行为，导致当事人没有深刻地认识到自己的错误，反而可能加深了当事人对“小偷小摸无所谓”的误解。如果这个孩子的父亲在孩子被工厂录取后，对孩子进一步加强沟通和教育，或者开诚布公地跟孩子的师傅说一说孩子过去的不良行为，希望师傅或者领导加以正确的引导和防控，也许，就不会发生后面的事情了。当然，如果这位校长能够像孩子的父亲一样，也来个跟踪疏导和长期教育，也许这个孩子就不会是现在的命运了。

——我的启示：对学生的评语和鉴定不应只是诊断机，更应该是孩子未来人生路上的引发器和加油站。在任何情况下，教师都要时时记住教书育人的永恒天职。

我们常常习惯于从向善的角度、从发展的角度、从未来的角度评价学生优缺点，给学生留下会意、愉悦、惊喜和沉思，这理念本身很对！每个学生在学校的表现以及他们的性格、气质、心理素质、家庭背景、社会关系都是不同的，这需要我们或鼓励，或鞭策，或责备。不管采用何种方式，在把握分寸的同时，都需要使评语成为与学生沟通心灵和增进理解的渠道，成为引导学生奋发向上的重要教育因素。因为学生毕竟是孩子，可塑性很强！

为此，当我们在给学生撰写评语时，千万不要忘记今后对眼前活生生的人进行的“维修保养”等售后优质服务，乃至进行一些补救性的工作。不懂得教育科学，不掌握学生的心理特点，不使用教育艺术，不运用语言艺术，固然写不好评语；但是，仅仅局限于以上数条，笔者认为还是很难写好学生的评语。给学生写评语，不仅仅属于操作层面的事情。请千万记住教师教书育人的永恒天职！

（本文原载2009年第11期《教育理论与实践》和2009年第8期《班主任之友》）

第五篇：招工难心得体会

招工难心得体会

招工难心得体会

当前中小企业“招工难”现象说明了什么新闻作者：国务院发展研究中心企业研究所研究室副主任、研究员 王继承

新闻来源： 日期：2014-12-25 浏览次数： 1097

据人社部统计，2013年全国农民工总量达2.69亿人，比上年增加633万人；其中外出农民工1.66亿人，比上年增加274万人。2013年外出农民工月平均收入达到了2609元，比上年增加319元，增长13.9%。但春节过后出现“用工荒”，已成为近些年来司空见惯的现象，今年也不例外。据报道，广州、武汉、北京等全国多地在节后遭遇“招工难”。据广州市人力资源市场服务中心调查，广州今年节后用工缺口将达12.33万人；武汉市人社局调查统计测算，今年武汉企业缺工9-11万人，比去年增加1-2万人。为了应对“用工荒”，很多企业将招工阵地前移，到火车站、汽车站、劳务介绍所等一线“抢人”，有不少企业上调薪资，还有的企业鼓励老员工带新人回厂，每带回一名新人最高可奖励1000元。

总量上，中国劳动年龄人口连续两年下降

虽然中国人口总量在2016年达到峰值，但劳动年龄人口，从国家统计局公布的数据显示，自2012年开始出现了“两连降”。2012年中国15岁至59岁的劳动年龄人口是9.37亿人，比2011年减少了345万人。2013年中国16岁至59岁的劳动年龄人口91954万人，比2012年末减少244万人，占总人口的比重为67.6%，较2012年下降1.2个百分点，中国劳动力供求关系已发生根本性变化。

中国劳动年龄人口占总人口的比例连续两年下降，但劳动力需求并没有减弱。中国人力资源市场信息监测中心对全国100个城市人力资源市场供求信息分析指出，2013年第四季度各区域市场劳动力需求略大于供给，其中，东、中、西部市场岗位空缺与求职人数的比率分别为1.11、1.07、1.16，需求均略大于供给。

当前“招工难”仍然具有与往年相似的老特点

“招工难”即可由劳动力资源供小于求即所谓的“用工荒”造成，也可在总量富裕情况下由于用人单位待遇低、管理粗放、劳动者技能素质不匹配及经济社会政策不完善等多种结构性因素造成，而结构性“招工难”问题正呈现出常态化、扩大化趋势。

1.季节性。从时间上看，缺工问题基本覆盖了全年，但是元旦、春节这种时候更加突出。春节前后中小企业“大进大出”脉冲式用工、加工出口型企业“短小急”订单导致的“急招急退”用工，导致劳动关系一年一议、“一单一议”的重新劳资谈判。农民工“短工化”趋势也是劳动者以脚投票、寻找更好就业机会、停工无声抗议等软性维权的反应方式。

2.区域性。老一代农民工远离家乡忍受歧视性待遇到东部打工，是预期通过几年打拼能够快速积累起在农村改善生活的经济收入。目前东部仍是年轻劳动力外出打工的首选地区，吸引劳动力模式已由“工业化”因素转向“城镇化”因素。而中西部大中城市“工业化”加速、对熟练劳动力资源抢夺加剧。据人社部2013年第四季度新闻发布会介绍，从地区分布看，目前“两难”(招工难、就业难)现象正从沿海地区向中西部地区蔓延。

3.行业性。低附加值的传统制造业，及“脏累苦险”行业长期存在“招工难”，说明一线工人的收入分配还没有充分体现其“脏累苦险”的补偿水平，也说明中国传统文化观念“万般皆下品、唯有读书高”仍然根深蒂固。

4.年龄歧视。大量城镇“4050”人员拿几百元低保收入，农村35岁以上尤其是妇女劳动力无人问津。这种年龄、性别歧视反映了我国劳动力市场缺乏规制、农民工劳动力市场放任自流、过度市场化，使企业形成奢侈的劳动用工模式，也是社会对人力资源的巨大浪费。

5.技能不匹配。由于人力资本投资的“外部性”特征，中小企业普遍不愿对其“短工化”员工进行培训。与日本相比，中国制造业的崛起并没有形成一支稳定的、有深厚技术积累的产业工人大军。

“招工难”呈现的新特点

1.大企业内迁造成冲击。过去两年，一些劳动密集型大企业如富士康等内迁，有效提高了当地工人工资水平，对其他企业招工起到了冲击效应。

2.就近就业。安徽、河南农民工省内就业转移已超过省外转移，四川、陕西回流呈上升趋势，劳动者就近就业趋势明显。调查数据显示，2013年广州外来务工人员人数首次出现下降。2013年在广州实名登记就业的414.47万外来务工人员中，来自外省的务工人员为290.4万，较2012年同期减少了2.73万人。其中，来自劳动力输出大省四川、河南的务工人数呈现较明显的下降趋势。

3.供需同比下降。随着中国经济由高速增长进入到中速增长阶段，近两年来劳动力市场供需双方数量都在下降，中国宏观经济下行对企业用工决策的影响明显。

4.劳动力市场摩擦加剧。劳动者春节后返工返岗时间普遍推后，城市生活刚性成本上升，劳动者就业收入期望普遍提高，而中小企业消化成本上涨的能力有限，求职匹配摩擦加剧。

5.新生代工人“短工化”明显。新生代务工人员择业期望普遍提高，不仅为了赚钱，也更看重就业质量和生活体验。部分企业招聘的新生代工人在三至六个月内辞职的占到一半，甚至出现什么都不要的“裸辞”现象。

结构性“招工难”反映了“两个成效、五个滞后”

“招工难”具有明显的结构性成因，主要发生在以青壮年农民工为主要劳动力、利润较薄的中小企业群体范围，东部沿海出口加工型企业居多。招工难实质是中小企业和农民工这两个弱势群体在当前经济转型时期摩擦性劳动力市场的博弈困境问题。大企业、科技型中小企业对大学生不存在招工难问题，表现为大学生的“就业难”。

“招工难”反映了两个成效：（1）转方式、调结构取得一定实质性进展。区域性、行业性“招工难”常态化说明产业梯度转移和区域协调发展有所进展。事实上，在中西部地区产业发展、工资水平和工作环境逐步改善的情况下，不少原来在北上广等城市工作的外来务工者，选择了返乡就业。（2）国家的惠农政策确实取得了成效，使部分农民选择了留乡务农。

结构性“招工难”也反映了五个滞后：（1）城镇化滞后于工业化。地方注重产业园区工业生产基础设施建设，对产业工人聚集区生活基础设施配套不够。（2）公共服务体制改革滞后于经济体制改革。在城镇就业农民工缺乏相应社会权益，在公共服务方面存在巨大的差异和不公平。（3）企业用人观念滞后于经济转型步伐。招工难是相对于过去农村年轻劳动力无限供给、农民工“招之即来、挥之即去”时期相比较而言。在中国步入高收入社会进程中，依靠大量廉价劳动力发展的模式难以为继。（4）劳动者技能训练滞后于经济发展需要，这种结构性矛盾反映了教育系统的战略性失误。（5）社会保障全国统筹滞后于劳动力全国流动需要，阻碍了劳动力在全国范围内有效配置。

“招工难”现象的“两个有利、三个不利”

“招工难”是竞争充分的农民工劳动力市场调节人力资源供求的正常反应，符合经济发展的一般规律，有利于营造全社会广泛关注企业用工和劳动者权益的良好氛围，有利于倒逼企业转型发展、提高劳动者地位、改善劳动者就业质量。

但“招工难”的结构性问题长期得不到缓解，不利于企业的稳定发展，实际上也不利于劳动者权益的保障。导致国家人力资源的巨大浪费和整体经济效率低下，影响国家竞争力提升，不利于中国稳定中低端制造业的竞争优势。这方面德国通过较早采取措施保持了中高端制造业竞争优势，而日本和美国制造产业空心化、外部转移，对我国具有借鉴和警示意义。过于夸大和渲染“用工荒”不利于经济结构转型升级的“有序、可控”。

短期政策：要缓解中小企业困境、加大公共就业服务力度

1.进一步改善中小企业生存环境，提升就业吸纳能力

一是对中小企业实施差异化社保缴费政策鼓励提升工资。中小企业社保缴费工资基数大都在缴费上限以下，正规缴费比例超过40%，相对比大企业高。部分省份在抗击金融危机期间降低中小企业缴纳基数的政策有助于工人收入提高。二是推进劳动密集型小企业贷款贴息工作。对贷款额度在100万元～500万元之间的，由同级财政根据财力情况按照同期基准利率实行不同比例如50%～25%的贴息。这方面合肥市的经验值得借鉴推广。

2.加大公共就业服务力度

加强用工信息的监测收集和宣传发布力度，加大组织面向一线劳工的公益性免费招聘会和推介会，取消对求职者的劳务中介收费，关停有偿服务的职业中介机构，进一步加大对民办免费招聘会的补贴力度。在信息系统上建立起全国统一、规范、灵活的劳动力市场信息网络。

大力发展人力资源服务产业，扶持社会化就业服务机构发挥准公共就业服务作用，提高就业信息和劳动力的有效供给。

中长期政策：要集中于职业技能教育和农民工社会融合

1.以职业技工培训学校为主体加大劳动者培训投入

广州市的经验表明，凡就读技工学校的毕业生一般有技能就业意识，职业生涯预期稳定，出现“短工化”现象少。因此要把办好技工学校作为一项重要的民生工程来抓，改变特定时期“以学费养学”的办学模式，由公共财政负担技工院校的全部培养经费，对初高中毕业生就读技工院校实行免费。将教育附加费切块给技工院校，确保技工院校获得经费支持。职业技能培训工作重点应该以劳动部门的技工学校为主。

2.加快农民工社会融合

推广部分省市实行的积分制入户城镇政策，推进解决外来务工人员子女义务教育、住房保障、公共卫生等公共服务问题，让外来工人享受廉租房政策。

以产业群为中心统筹推进政府公共管理、企业管理和社会管理并带动“城市群”协调发展，积极推动专业化、高效率的社会管理进社区，加快农民工的社会融合。

长期政策将取决于人口红利消失后的劳动力要素成本上升速度与企业劳动生产率提高速度之间的“赛跑”。）